Örgütlerdeki çatışma sorunlarının incelenmesi, modern koşullarda çok önemlidir.

Bildiğiniz gibi, bir organizasyon her zaman oldukça karmaşık bir sistemdir ve işleyişi belirli yasalara tabidir. İkincisine uyulmaması ve ihlal edilmesi, genellikle ciddi ve bazen yıkıcı sonuçlara yol açabilen çatışmaların ortaya çıkmasına ve gelişmesine neden olabilir.

tanım 1

"Çatışma" kelimesi (lat. " çatışma”) - “çatışma” (karşıt görüşler ve çıkarlar, ciddi bir anlaşmazlık, hararetli ihtilaflı bir anlaşmazlık, vb.) anlamına gelir.

Çatışma her zaman toplumsal bir olgudur ve toplumsal yaşamın doğasının özünden kaynaklanır. Örgütsel çatışma, karşıt çıkarların, hedeflerin, konumların, görüşlerin, görüşlerin vb. Çatışmasından kaynaklanan mevcut çelişkileri çözmeyi amaçlayan gruplar ve bireyler arasındaki etkileşim süreci ve sistemi olarak anlaşılmalıdır.

Çatışma faktörleri

Çatışmanın dış faktörleri ile ilk etapta iç faktörler arasındaki temel fark, bunların örgütün faaliyetlerinin özelliklerine bağlı olmamasıdır, bu da onlara karşı koymanın pratik olarak imkansız olduğu anlamına gelir.

Çatışmanın ana dış faktörleri şunları içerir:

• sosyal kutuplaşma;
• ekonomik ve siyasi istikrarsızlık;
• doğal afetler
• derinleşen sosyal tabakalaşma;
• sosyal gerilim vb.

Çatışmanın iç faktörleri. Hem nesnel (finansal, ekonomik, örgütsel vb.) hem de öznel (psikolojik, kişisel) olabilirler. Çatışma faktörlerinin tamamının kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi, herhangi bir organizasyonun etkin işleyişi için çok önemlidir.

Çatışmaların ana nedenleri

Etkili çatışma yönetimi ve önlenmesi için, oluşum nedenlerinin mümkün olduğunca doğru bir şekilde belirlenmesi çok önemlidir. Çatışmaların sınıflandırılması ve ortaya çıkma nedenleri konusunda bilgili deneyimli bir yönetici, tüm bu nedenleri ortadan kaldırmak ve önlemek için etkili adımlar atmayı her zaman çok daha kolay bulacaktır.

Çatışmaların nedeni olarak hizmet edebilecek birkaç nesnel faktör vardır. Başlıcaları şunlardır: kaynakların gücü ve dağılımı, statü pozisyonları, prestij, kariyer ve çok daha fazlası.

Çatışmaları çözmenin yolları

Çatışma yönetimi, çatışmayı kasıtlı olarak etkileme sürecidir. Çatışma yönetimi, bir sorun durumunun ortaya çıktığı andan çatışmanın sonuna kadar başlar. Bu süreç, çatışmaların önlenmesi, teşhis edilmesi, tahmin edilmesi, çözümlenmesi ve son olarak çözülmesi için önlemleri içerir.

Çatışma çalışmaları alanındaki araştırmacıların önemli bir kısmı, çatışma yönetiminin aşağıdaki iki ana aşamayı içerdiğini belirtmektedir:

1. 1. Aşama- çatışma önleme (semptomlar, teşhis, tahmin ve önlemeden oluşur);
2. 2. aşama- Çatışmanın zayıflaması, çözülmesi, çözülmesi, söndürülmesi, bastırılması, üstesinden gelinmesi, bastırılması ve ortadan kaldırılmasını içeren çatışmanın sona ermesi.

Açıklama 1

Böylece, çatışma yönetimi Bu, herhangi bir organizasyonun yönetiminin en önemli görevidir. Çatışma yönetiminin etkinliği büyük ölçüde kuruluş yönetiminin yeterlilik düzeyine bağlıdır.

Çatışma yönetimi, önlenmesiyle, yani oluşumunu engelleyen koşulların yaratılmasıyla başlar. Bir çatışmanın başlaması kaçınılmazsa, çatışma yönetimi erken teşhis ve çatışmanın gelişmesi için beklentilerin daha doğru tahmin edilmesiyle başlar. Çatışmanın çözümü ve çözümüne ilişkin prosedürler ise çatışma etkileşimini tamamlamak amacıyla uygulanmaktadır.

Çatışmaların ana belirtileri

Her bir çatışmanın özgünlüğü ve benzersizliği ne olursa olsun, kendilerini çatışma davranışı tarzlarında (genellikle stratejiler, modeller veya teknikler olarak da adlandırılır) gösteren en yaygın özellikleri belirlemek hala mümkündür.

Bu tür stratejiler, her şeyden önce şunları içerir:

• kaçınma (kaçınma, geri çekilme);
• Fikstür;
• mecburiyet;
• fikir birliği (işbirliği);
• uzlaşma vb.

Çatışma çözümünün temel teknolojileri ve aşamaları

Anlaşmazlık çözümü 3$'lık ana adımlardan oluşur:

• çatışmanın tamamlanmış bir gerçek olarak tanınması;
• çatışmanın kurumsallaşması (çatışma etkileşiminin gerçekleşmesi gereken temel norm ve kuralların belirlenmesi);
• çatışmanın meşrulaştırılması (bu normların ve kuralların tanınması ve bunlara uyulması).

Çatışma çözümü için ana ön koşullar şunlardır:

• çatışan tarafların organizasyonu;
• tarafların karşılıklı taleplerinin meşruiyetini tanıma ve çatışma çözümünün herhangi bir sonucunu kabul etme istekliliği (belirli ölçüde çıkarlarıyla çelişse bile, yani bir uzlaşma);
• çatışan tarafların aynı sosyal topluluğa ait olması.

Çatışma çözümü sürecinde kullanılan teknolojiler aşağıdaki dört ana bloğa ayrılabilir:

• iletişimsel;
• bilgilendirici;
• organizasyonel;
• sosyo-psikolojik.

Çatışma çözme süreci üç ana adıma ayrılabilir:

• bir çatışma durumunun teşhisi;
• çatışmayı çözmenin en iyi yolunu seçmek;
• doğrudan yönetimsel etkinin yanı sıra etkinliğinin bir değerlendirmesi.

Etkili bir çatışma çözümüne başlamak için gerekli olan üç ana ön koşul vardır:

1. çatışma yeterince olgun olmalıdır;
2. çatışmanın tarafları bunu çözme ihtiyacı hissetmelidir;
3. çatışan taraflar bunu çözmek için yeterli kaynağa sahip olmalıdır.

Açıklama 2

Bundan, çatışmanın çözümüne (yani, tamamen tamamlanmasına), çözüme kavuşturulmasından (veya başka bir deyişle kısmen tamamlanmasından) sonra başlanması gerektiği sonucu çıkmaktadır.

Çatışmalar her zaman bir sorundur. Ve hangi alanda ortaya çıkarlarsa çıksınlar, ister iş ister özel yaşam olsun, aynı sorularla karşı karşıyayız: çatışma nasıl çözülür veya gelecekte nasıl önlenir. Elbette en güçlü ilişkilerde, en güvenilen işlerde bile çatışmalardan kaçınmak gerçekçi olmayacaktır, zaman zaman ciddi bir çatışmaya dönüşebilecek anlaşmazlıklar ortaya çıkar. Bu yazıda, anlaşmazlıklar ve çatışmalar olmadan gelişecek ideal ilişkilerin nasıl kurulacağından bahsetmeyeceğiz, ancak dikkatimizi başka bir şeye odaklayacağız - çatışma durumlarından doğru bir şekilde nasıl çıkılacağı. Sonuçta, ciddi skandallar ve problemler istemiyor musunuz? Doğru şekilde?

Çatışma durumlarını çözmenin en iyi yolu nedir? Aklınıza hemen ne geliyor? Pek çok olası seçeneği düşündüğünüzden eminim, ancak en iyileri arasında yalnızca bir uzlaşma olacaktır. Her iki taraf da taviz vermeli, duruma ilişkin görüşlerini değiştirmeli, soruna her ikisine de uygun ortak bir çözüm bulmalı.

Öyleyse, bu uzlaşmaya nasıl gelinir, çünkü kelimelerde her şey kolaydır, ancak gerçekte o kadar basit değildir. Herhangi bir çatışma durumunu çözebileceğiniz 10 temel kurala bakalım.

İlgili makale:

1. Duygularınızı geride tutun.
İlk kural, kararınıza ego ve duyguları dahil etmemek için “ayık” bir kafa ile düşünmeyi öğrenmeniz gerektiğidir. Çoğu zaman, bir kişi duygular üzerine bir şeyler söyler, bazı şeyler yapar ve sonra biraz soğuduğunda söylediği her şeyden pişmanlık duymaya başlar. Ve bu her zaman olur. Duygular zihninizi bulandırır, egonuzu şişirir, muhatabınızdan daha uzun ve daha akıllı olduğunuzu düşünmenizi sağlar. Bu doğru değil, hiçbir yere varmayan bir yol. Birçok Doğu kültürü ve dini, kişinin düşüncelerini ve duygularını kontrol etme yeteneğine büyük önem verir. Tibet rahiplerinin neden bu kadar sakin, çatışmacı olmayan ve makul olduğunu düşünüyorsunuz? Evet, çünkü her şeyden önce düşünürler ve duygu içermezler. Öğrenmek!

2. Kendinizi fazla düşünmeyin
Harika bir Zen deyişi vardır: "Daha az düşün, daha çok gül." Ne hakkında olduğunu düşünüyorsun? Bir kişinin kendisinin bir sorun bulduğu, kendini mahvettiği, kırıldığı ve hatta çatışmayı bundan şişirdiği gerçeğiyle ne sıklıkla karşılaştınız? Oldu, değil mi? Onu yaptınmı? eminim evet. Yani çok düşünmemelisin, henüz olmamış bir şeyi bitirmene gerek yok. Siz kendiniz kafanızda var olmayan bir olaylar zinciri kuruyorsunuz, onları kendiniz geliştiriyorsunuz ve buna inanmaya başlıyorsunuz, o zaman birçok sorun ortaya çıkıyor.

Örneğin iş ortağınız bir toplantıya geç kaldı, telefon kapalı, internet bağlantısı yok, bekliyorsunuz ve bunun neden olduğunu anlamaya başlıyorsunuz. Ve ofise girer girmez saldırmaya, suçlamaya, sadece kendi çabanıza dayanarak bazı iddialarda bulunmaya başlıyorsunuz. Atları sürmeyin, önceden gergin olmayın, çünkü geç kalmanın gerçek nedenlerini bilmiyorsunuz. Bu tür durumlar her zaman vardır ve şu anda yaşamayı öğrenene kadar, her şeyi olduğu gibi algılamayı öğrenmeyin, çatışmalardan kaçınılamaz.

İlgili makale:

3. Doğru zamanı seçin

Çoğu zaman, muhataplardan birinin konuşmaya hazır olmadığı anlarda çatışmalar ortaya çıkar. Meslektaşınızın iyi bir ruh halinde olmadığını, bugün iyi bir gün geçirmediğini görüyorsanız, sorularınız, önerileriniz veya tavsiyelerinizle aranıza girmeyin. En iyisi yarına kadar bekle, her şeyi halletmesine izin ver ve sonra konuşmaya başla.

Ayrıca tüm müzakereleri öğleden sonra, öğle yemeğinden yaklaşık 1-1.5 saat sonra yapmak daha iyidir. Neden? Niye? Bu zamana kadar, bir kişi zaten “ısınacak”, iş sürecine girecek, öğle yemeği yemek ve rahatlamak için zamana sahip olacak. İyi beslenmiş ve olumlu görüşlü bir muhatap, bir çatışma durumunun minimum riskidir.

4. Sonucu değil nedeni arayın.
Hepimiz bir çatışmanın sonuçlarıyla uğraşmaya alışkınız, ancak böyle bir kişinin davranışına neyin sebep olduğunu analiz etmek istemiyoruz. Daima daha geniş görünün, çatışmanın ötesine geçin, durumu analiz etmeye çalışın ve gelecekte benzer sorunlardan nasıl kaçınacağınızı anlayın.

5. Şimdi anı yaşayın
Ciddi çatışmalara yol açan bir diğer hata da geçmiş anılardır. Bir insanı neden geçmiş bir şey için kınıyorsunuz, neden geçmiş “günahlarını” hatırlıyorsunuz? Bu hiçbir şekilde çatışmayı çözmeye yardımcı olmayacak, aksine ateşi körükleyecektir. Şimdi anı yaşamaya çalışın. Sadece düşün, şimdi başka bir şey yok. Geçmiş zaten oldu ve değiştirilemez, bu nedenle üzülmeye değmez ve geleceği bilmiyoruz, bu nedenle onunla ilgili heyecanı da atın. Sadece burada ve şimdi var - hatırla.

İlgili makale:

6. Sorunları biriktirmeyin.
Harika bir söz vardır: "Sorunlar ortaya çıktıkça çözülmeli." Ve bu gerçek gerçek. Kızgınlık, duygu, bazı tartışmalı noktalar biriktirmeye gerek yok. Her şeyi bir kerede tartışmaya çalışın, karar verin, ortak bir paydaya gelin. Sorunlar, yalnızca her gün büyüyen ve büyüyen bir kartopu ile karşılaştırılabilir ve eğer azaltılmazsa, o zaman iyi bir anda bu yumru büyük bir güçle başınıza düşer ve beraberinde tüm çatışmaları ve hoş olmayan durumları getirir.

7. Kin tutmayın
Bu kural bir öncekiyle yakından ilişkilidir. Mağduriyet beslemenize, sinsi bir intikam planı hazırlamanıza, gizlice düşünmenize ve kendinize bir şeyler dayatmanıza gerek yok. Çatışmalar olmadan yaşamak istiyorsanız, sakince, gereksiz duygular olmadan tüm tartışmalı noktaları tartışmayı öğrenmelisiniz. İç çatışmanızı ne kadar çabuk çözerseniz, onu ne kadar erken tartışırsanız o kadar iyi, çünkü bu gereksiz düşüncelerden ve en önemlisi gereksiz spekülasyonlardan kurtulmanıza yardımcı olacaktır.

8. Hakaret etmeyin
En aşağılara inmeyin - hakaretler. Bilim adamları, bir kavga sırasında bir kişi kişiselleşirse, muhataplara hakaret etmeye başlarsa, bu onun zayıflığının, yanlışlığının, bakış açısını kanıtlayamamasının bir göstergesidir. Kural olarak, haksız olduğunu anlayan kişi hakaret etmeye başlar, ancak şişmiş egosu teslim olmak istemez ve kötü şeyler söylemekten başka bir yol bulamaz. Bir hakaretin durumu iyileştirmeyeceğini, ancak yalnızca yeni bir kavganın, daha da büyük bir çatışmanın temeli olacağını unutmayın.

İlgili makale:

9. Tonunuzu izleyin.
Bazen kelimeler o kadar fazla değil, söylendikleri ton muhatabınızı büyük ölçüde rahatsız edebilir. Bu nedenle, her zaman şu veya bu ifadeyi nasıl telaffuz ettiğinize dikkat edin. Su çullamayın, alay etmeyin, herhangi bir nitelikle dalga geçmeyin, çünkü çoğu insan bu davranışı sevmeyebilir. Her zaman kendinizi bir başkasının yerine koymaya çalışın, eylemlerinizi kendinize yansıtın. Size nasıl davranılmasını istiyorsanız öyle davranın.

10. Öfke nöbetleri atmayın.
Histerinin başka bir kişiyi manipüle etmenin güçlü bir yolu olduğu defalarca söylendi. Evet, bir süre için çatışmayı sakinleştirebilir, ancak sorun devam edecek, durum çözülmeyecek. Öyleyse histeride, kışkırtıcı davranmanın, tonunuzu yükseltmenin, sonuç olarak her şey olduğu gibi kalacaksa, ne anlamı var?
Ama ya çatışmayı başlatan siz değilseniz? Böyle bir durumda nasıl hareket edilir?

Çeneni kapalı tut Okuldayken sana çeneni kapalı tutman ve onu atman gerektiğinin söylendiğini hatırlıyor musun? Benzer bir şey uygulayın. Kesinlikle gereksiz bir şey söylememek için ağzınıza su alın ve kocanız her şeyi söyleyene kadar bekleyin. Aniden su yuttuysanız - daha fazlasını alın. Bir insan uzun süre kendi kendine konuşamaz. Yakında bu onu rahatsız edecek ve susacak. Ve durumu daha sonra, o gidince tartışın.

İlgili makale:

Yaratıcı olun Size bağırılıyorsa, kocanıza sarılmayı veya öpmeyi deneyin. Bundan sonra kavgaya devam etmek istemesi pek olası değildir. Ayrıca konuşmayı başka bir konuya taşımayı deneyebilirsiniz. Bir bardak su isteyin veya pencereyi kapatın.

Kelimelere takılıp kalmamalısın Bağlamdan koparılan bir cümle asıl anlamını kaybeder. Tek tek kelimelere sarılmamalısınız, çünkü o zaman görkemli bir skandalınız garanti edilir.

Her şeyin temel nedeni olduğunuzu düşünmeyin, her zaman kavganın nedeni siz değilsiniz. Belki de tahriş nedeni işte başarısızlık, arkadaşlarla kavga veya başkalarının kabalığıdır. Sonuçta her şey sizin etrafınızda dönmüyor.

Unutmayın, doğru yaklaşımla herhangi bir saldırganlık en aza indirilebilir. Ana şey, nasıl yapılacağını bilmek.

Vadim Shefner'in ünlü şiirlerini yeniden ifade etmek için şu çıkacak: “Bir iş seçmiyorsunuz, onun üzerinde yaşıyor ve ölüyorsunuz.” Rekabete dayalı bir toplumun olduğu zamanlarda, birinden hareket edebilirsiniz, ancak böyle bir yolculuk yine de sonsuz değildir.

Çalışma ekibi kendiliğinden seçildiğinden, kişisel zevk tercihleri ​​​​ve değer yönelimleri olan insanlar oraya gider. İkincisi, işte çatışmalara yol açan birbirleriyle çatışır. Savaş durumunu tek bir kişinin beğenip beğenmemesine bakılmaksızın, emek verimliliğini olumsuz yönde etkiler. Genel olarak çalışanlar arasındaki mikro iklim son derece önemlidir. Bu nedenle liderler grup uyumu için eğitimler düzenler. Ancak, işyerinde bir çıkış yolu ve çözüm bulamamış çatışmalar varsa, psikolojik teknikler anlamsızdır.

Çatışma, iki tarafın çıkarları, inançları, değerleri ve ihtiyaçları arasındaki çelişkidir.

İşyerinde çatışma türleri

1. Kişi ve kişi arasında işte en yaygın çatışma türüdür. Monolitik bir ekip bulmak zor. Kişiler arası çatışmalar, personel seçimi için bir filtre görevi görür. İki kişi, çelişen dünya görüşleri, siyasi tercihler nedeniyle birbirinden hoşlanmayabilir, ancak daha sık olarak, insanlar nasıl çalışacakları konusundaki fikirlerinde anlaşamazlar. Bir üst ve bir ast arasında bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, pozisyonlar açıktır. Birincisi inanıyor: ve yeterince çalışmıyor ve ikincisi inanıyor: Yatay çatışmadan (meslektaşlar arasında) bahsediyorsak, bunun nedeni rekabet veya kişisel düşmanlıktır. Doğru, bazen insanlar, eğer paylaşırlarsa, işyerinin temizlik derecesi hakkında farklı fikirleri olduğu için tartışırlar.
2. Birey ve grup arasında. "Kişilik" rolünde yeni gelen patron ve grubun rolünde - işletmenin kolektifi. Her durumda nedenler farklıdır, ancak çoğu zaman yüzleşme, "yeni bir süpürgenin yeni bir şekilde süpürülmesi" gerçeğinden kaynaklanır. Başka bir hikaye, yeni gelen bir çalışanın meslektaşlarını kazanmamayı başarmasıdır. Bu durumda, temas kurmak mümkün değilse, acemi oyundan hızla ayrılır. Cehennemde kimse yapamaz. Bir kişinin ruhu güçlüyse ve çalışmaya ihtiyacı varsa, o zaman gelgiti değiştirebilir ve ekibin kendisine karşı tutumunu değiştirebilir, ancak bu özenli ve stresli bir süreçtir.
3. Grup içindeki gruplar arasında. Şirketteki mikro iklim sağlıklı olduğunda, ekip nispeten monolitiktir. Çatlakları yoktur. Mücadelenin ve , ancak bu işi etkilemediği açıktır ve çatışmalar ortaya çıkmaz. Takımın sağlıksız durumunun bir göstergesi, ayrı savaşan (profesyonel veya ideolojik özelliklere göre) gruplara bölünmesidir.

Bunlar işteki çatışma türleridir ve şimdi diğerlerinden daha yaygın olanlara dikkat edeceğiz.

İşyerinde bir meslektaşımla bir çatışma olursa ne yapmalıyım?

İlk olarak, "meslektaşlar-zararlıların" kısa bir sınıflandırması ve bunlarla başa çıkma yöntemleri. Yani:

• “Konuşmayı seven veya kavgacı”, diğer insanları profesyonel görevlerinden uzaklaştıran sıkıcı bir tiptir. Her ofiste "iş" insanlar - "yolcular". Numarayı bırakıyorlar. İşle ilgilenmiyorlar. Faaliyetlerindeki bu tür konular öncelikle ücretleri sever. Bu tür meslektaşlar, avans ödemeleri ve maaşların verilmesi sırasında ayda sadece iki gün iş başında hissediyorlar. Geri kalan zamanlarda acı çekerler ve acılarını dindirmek için çok konuşurlar. Bu tür bir işçinin etrafındakileri endişelendiren tek bir kusur vardır: o.
• - zararlı tip. Dünyada olduğu gibi işte de çok can sıkıcı insanlar var. Ve biniciyi eyerden ve entrikadan düşürmeye çalışırlar. Takıma bir kişi gelir, henüz kuvvetlerin hizasını bilemez ve böyle bir kişiden yardım ister ve onu alır ve ayarlar.
• “Muhalif veya liderliğin dalkavuğu” tehlikeli bir tiptir (“casus” veya “muhbir”). Bir fenomenin iki yüzü. Böyle bir çalışan patronu ya sever ya da sevmez ve her meslektaşını bu konuda bilgilendirir.

İnsan kaynaklı dikkat dağıtıcılarla başa çıkmanın yolları:

• Konuşmayı seven, dünya kültürünü bir insanın üzerine atmayı sevenler, çitle çevrilmeli ve delinmez bir perde ile kapatılmalıdır. Günlük anlamda bu, "Üzgünüm, konular ilginç ama acil işlerim var, başka zaman konuşuruz" ifadesiyle ifade edilir. Meslektaş başka bir muhatap aramaya gidecek.
• İkinci tipte ise gözlerinizi açık tutmanız ve işinizde ona bağımlı olmaktan kaçınmanız gerekir. Gelecekte tekerleklere konuşmacı almamak için kibar olun ve kavga etmeyin.
• Patronları işyerinde tartışmayın - ekipteki casuslara ve muhbirlere karşı mücadelede ana ilke.

Bu nedenle, işyerinde bir meslektaşla bir çatışma varsa, ne yapmalı sorusunun cevabı basit ama etkili bir temelde duruyor: “daha ​​az kelime - daha fazla eylem”.

Hazing, kişisel ilişkiler üretkenliği azaltır. İş yerinde çalışmanız gerekir, arkadaş olmanıza değil. Bir kişi bu basit kurallara kesinlikle inanıyorsa, bir meslektaşıyla herhangi bir çatışmadan korkmaz.

Ruh, çalışmanız gereken yerde bile hala anlayışa ihtiyaç duyuyorsa, o zaman bir meslektaşınızla ancak uzun uzun düşündükten ve tüm artıları ve eksileri tarttıktan sonra “siz” e geçebilirsiniz.

Patronla işyerinde çatışma nasıl olunur?

Bir antlaşmayı hatırlayarak liderle tartışmamalısınız:

1. Patron her zaman haklıdır.
2. Patron yanılıyorsa, birinci maddeye bakın.

Ancak liderler o kadar umutsuz değil. Aklı başında insanlar, üstün olmasına rağmen, karmaşık ve önemli anlaşmazlıklarda temas kurar. Her şeyden önce, yanlış anlamanın nedeninin ne olduğunu bulmalısınız? Hata, mesleki uygunsuzluktan mı kaynaklanıyor, yoksa patronla işyerinde çatışma, çalışanın kişisel nitelikleri nedeniyle mi oldu?

Kişisel hoşlanmama, ortadan kaldırılamayan bir olgudur. Kitle, etkisiz bir kadronun başarılı ve sevilen bir liderlik haline geldiği gerçeğine bağlı. Hayatta, patron kararlarında tutarlıdır ve sakıncalı olanı reddeder.

Çalışanın davranış stratejisi, istediği yerde çalışma hakkı mücadelesine indirgenir. Bu şu anlama gelir:

• Patrona sitemlerine terbiyeli ve kibarca cevap verin.
• Mesafeyi koruyun (sinirinizi kaybetmeyin, sinirlenmeyin).
• Patronun üstüne başka bir yetkili yükselirse ve iş ondan insani her şeyi silmediyse, ona dönün, yardımcı olacaktır. Doğru, elindeki çalışan, acil amirinin suçluluğuna dair demir kanıta sahip olmalıdır.

Çalışanın belirli mesleki iddiaları varsa, algoritma aşağıdaki gibidir:

• Bir kişi patronla sorunlar hakkında ayrıntılı olarak konuşur.
• Bir kişi zayıflıklarını tanımlar.
• İnsan emeğin uçurumuna düşer.

İş yerindeki çatışmaları çözme. Bir çatışma durumunda davranmanın yolları

1. rekabet. Bir anlaşmazlığa katılanlardan biri veya her ikisi de anlaşmazlığı bir savaş olarak algıladığında. Çok sert tavır. İnsanlar davalarını başka biriyle bile kanıtlıyor - "kazananlar yargılanmaz". Bir kişi kolayca ve hızlı bir şekilde bir çatışmaya girerse, takımda kalmaz. Savaş durumu uzun sürmez, çok fazla çaba gerektirir.
2. Adaptasyon. Takımın iyiliği için çıkarlarını ve savunduğu pozisyonları unutan bir fedakarın davranışı. Strateji, küçük çekişmeli sorunları çözmek için uygundur. Bir kişi önemli müzakereler sırasında katlanırsa, insanlar ona olan saygısını kaybeder. Ayrıca teslim olanın davranışı her zaman kalpten gelmez. Bu durumda, köşeleri kasten düzelten bir kişi için strateji yıkıcıdır.
3. kaçınma. Bir kişi, anlaşmazlığın kendiliğinden geçeceği umuduyla, çelişkilerin var olmasına izin vererek gölgelere girer. Ve yine: küçük anlaşmazlıklar bu şekilde çözülebilir, ancak ciddi sorunların tartışılması gerekir.
4. Anlaşmak. Bu davranışı sergileyen kişi şahı elde etmek için bir piyon feda eder. Düşman için kazandığı yanılsamasını yaratır ve kendisi için ikramiye ve avantajlar pazarlar.
5. İşbirliği. Davranış stratejisi, her iki taraf için de bir kazanç olduğunu varsayar. Akıllıca ve karmaşık bir hareket ama her kişiye ve duruma uygun değil.

Davranış stratejilerinin gösterdiği gibi, işyerinde çatışma çözümü vardır, ancak her özel durum için farklıdır.

İşyerinde bir çatışmayı çözmenin en yapıcı yolu, bir rakiple (hoşnutsuz taraf) konuşmaktır.

Dışlanmış antropologlar, eski, tarih öncesi zamanlarda, insanlarda açık sözlü konuşmanın ortaya çıkmasından önce, insanların telepatik olarak birbirleriyle iletişim kurduklarına inanırlar. Sonra atalarımız sözlü iletişime geçti. Telepatlar bu günlerde nadir olduğu için, iddiaları yüksek sesle dile getirmek daha verimli.

Bir çatışmada duyguları söndürmenin yolları, tartışan taraflar etkileşimde kendilerine neyin uymadığını analiz ettiğinde ve kusurları birlikte ortadan kaldırdığında, önemli bir sohbete, sorunların tartışılmasına dayanır. Tüm anlaşmazlıklar çözülürse, hayat daha mutlu ve daha özgür olur ve emek verimliliği artar, takımdaki atmosfer iyileşir.

İnsanların temel sorunu, müzakere etmeyi ve farklılıkları açıkça tartışmayı bilmemeleridir. Meslektaşlar, astlar ve patronlar, karı kocalar - sosyal ve özel yaşamda - insanlar kendilerini endişelendiren acı noktalarını susturur ve boşuna bu artan baskı ve duygusal patlamalara yol açar. Ortaya çıkan gerilimi boşaltmak için başka biriyle diyaloga girmeniz gerekir. Konuşma, işte ve evde en yapıcı olanıdır. İyi zamanlanmış bir kelime, insanların hayatlarını ve kariyerlerini kurtarır. Bunun tersi de doğrudur: Eğer bir kişi konuşması gerektiğinde susarsa, bir felaket kaçınılmazdır.

İş ve özel yaşamdaki çatışmalar yorucu ve yaşlandırıcıdır.

Durum gerginse, ancak açık bir çatışmaya girmediyse, görmezden gelmek ve (mümkünse) sessiz kalmak yardımcı olur. Yüzleşme aptallıktan çığlık atmaya dönüştüğünde, her şeyi en küçük ayrıntısına kadar konuşmanız ve tartışmanız gerekir. Taraflar arasında bir barış anlaşmasının önündeki nesnel, öznel engelleri analiz edin. diğer kişiyi anlamak

İşyerinde çatışma nasıl önlenir? Faaliyet alanını dikkatlice seçin ve ekibi analiz edin

Çatışmalar hayatın bir parçasıdır ve her zaman bir kişiye eşlik ederler. Ve iş ve mesleki çıkarları düşünmek, hassas bir yaşta bile zarar vermez. Bir kişi, takıma gitmek ya da gitmemek gibi bir seçimle karşı karşıya kaldığında, kendinize şu üç şeyi sormanız gerekir:

• İşi sever misin?
• Meslektaşlar iyi bir izlenim bırakır mı?
• Patron sert ama adil mi?

Ana şey, ilk sorunun cevabının olumlu olmasıdır. Modern toplumun gerçeklerinde, gerçekten bir iş seçebilmeniz nadiren olur.

İş yerindeki çatışmalardan nasıl kaçınılır sorusunun ana cevabı şudur: Çalışmayın, ekiple birleşmeyin! Ama bu bir ütopyadır. İnsan yaşamak için çalışmak zorundadır. Aksi takdirde sokakta açlıktan ölecek.

Hayattaki her insanın farklı uygulama alanlarıyla ilgili kendi hedefleri vardır. Herkes kendi yolunda veya kendi yolunda bir şeyler elde etmeye çalışır. Ancak çoğu zaman ortak ticari faaliyet bağları ile birbirine bağlanan insanlar kendi çıkarları için çatışır ve daha sonra yöneticinin ana düşmanlarından biri olan bir çatışma meydana gelir. insanları düzene sokar, onları akla değil duygulara dönüştürür. Bu nedenle, insanlarla çalışan bir kişi olarak bir yöneticinin işlevlerinden biri, ortaya çıkmasını önlemek, bir çatışmanın sonuçlarını yumuşatmak, anlaşmazlıkları çözmek ve insanları çıkar düşmanlığından işbirliği ve karşılıklı anlayışa çıkarma yeteneğidir. .

Ancak çoğu zaman bir çatışma durumunda konsantre olamayan yöneticiler, nesnel bir pozisyon alırlar, içgüdüsel olarak çatışmayı önlemeye veya ertelemeye çalışırlar, bu da iş ekibindeki sorunlara tam bir çözüm sağlamaz.

Çatışma kavramı

"Çatışma" kavramı, istisnai bir içerik genişliği ile karakterize edilir ve çeşitli anlamlarda kullanılır. En genel anlamıyla çatışma, "çelişkilerin nihai olarak şiddetlenmesi" olarak tanımlanabilir. Psikologlar ayrıca, böyle inatçı bir çelişkinin akut duygusal deneyimlerle ilişkili olduğunu vurgular.

İhtisas literatüründe, çatışmalar birbirleriyle diyalektik olarak ilişkili olan sosyal, sosyo-psikolojik veya psikolojik düzeylerde ele alınır. Aşağıda sosyo-psikolojik açıdan çatışmalardan bahsedeceğiz. Çok sayıda yerli ve yabancı eserin analizine dayanarak, N.V. Grishina, sosyo-psikolojik bir çatışmayı, çatışan hedefler, davranış biçimleri, insanların tutumlarından kaynaklanan iletişim alanında ortaya çıkan ve ilerleyen bir çarpışma olarak tanımlamayı önermektedir. herhangi bir hedefe ulaşma arzusu koşullarında. Çatışmaların kaynağındaki belirleyici faktör, nesnel ve öznel faktörlerin uygun kombinasyonudur. Çatışmaların oluşumunu nesnel olarak belirleyen faktörler, kişilerarası etkileşim sisteminin nesnel bir çatışma durumuna neden olan belirli bir dizi nesnel parametre olarak yorumlanır. Aynı zamanda, çatışmanın, bu çatışmanın ortaya çıktığı ve geliştiği dış bağlama esasen bağımlılığı da vurgulanmıştır. Bu bağlamın önemli bir bileşeni, oldukça geniş bir şekilde anlaşılan ve yalnızca bireyin yakın çevresi ile sınırlı olmayan sosyo-psikolojik ortamdır (belirli özellikleri olan çeşitli sosyal gruplar).

Bir kişinin çatışma durumunu algılamasında belirleyici rol, çatışmanın altında yatan çelişkinin öznel önemi veya bu çelişkinin belirli bir kişi için sahip olduğu "kişisel anlam" tarafından oynanır. Bu kişisel anlam, bir kişinin tüm bireysel yaşam deneyimi, daha doğrusu kişiliğinin değer yönelimleri ve motivasyon gibi özellikleri tarafından belirlenir.

Durumu bir çatışma olarak anlama anı, bireysel hoşgörü eşiğini aşmakla da ilişkilidir. Çatışmaların ortaya çıkması için bu evrensel psikolojik mekanizma, bir çatışma durumunun gelişiminde müteakip çok değişkenlik olasılığını dışlamaz.

Yapım ekibinin sosyo-psikolojik ikliminin şekillenmesinde sosyo-ekonomik yapının rolü çok önemlidir. Buna göre, bir takımdaki kişilerarası ilişkilerin doğasını nihai olarak belirleyen en önemli faktörler, belirli bir toplumun sosyal ilişkilerinin toplamı, sosyo-ekonomik yapısı ve sonuç olarak sosyal bilincin içeriğidir. Bu faktör, kişilerarası ilişkilerde, hem ana üretim ekibi düzeyinde hem de birincil ekibe kadar tüm yapısal bölümleri düzeyinde belirlenir. Ancak, bireysel üretim ekipleri düzeyinde bu kararlılık katı olamaz. Böylece, bireysel işletmelerde belirli bir ilişki yapısının özelliklerinin, bir bütün olarak tüm toplumun karakteristik karşılıklı anlayış ilişkileriyle örtüşmeme olasılığı not edilir.

BEN.- Çatışma nedir? Çatışma, en az bir tarafın çıkarlarının diğer tarafça ihlal edilmesi, ihlal edilmesi, görmezden gelinmesi korkusudur. Çatışmalar, tarafların karşılıklı suçlama ve hakaretlerden kaçınmadığı bir anlaşmazlık, kavga, skandaldır.

Çatışmanın en kötü yanı, insanların birbirlerine karşı hissettikleri duygulardır.

Korku, öfke, kızgınlık, nefret çatışmanın ana duygularıdır.

Çatışmalar olmadan hayat imkansızdır, onları yapıcı bir şekilde nasıl çözeceğinizi öğrenmeniz gerekir.

Bir çatışma durumunun nasıl çözüleceğini öğrenmek için, anlaşmazlıkların kapsamının ve ayrıntılarının farkında olmayı ve bunları açıkça tartışmayı öğrenmeniz gerekir. Bir çatışma durumunu yumuşatmak, çözümünden kaçınmak çok daha ciddi sorunlara yol açabilir:

sağlıkla ilgili fiziksel sorunlar;

psikolojik nitelikteki sorunlar (kendi içine, kişinin zihinsel acısına, bir kişinin karakterinde bir değişiklik, zihinsel bir bozukluk, intihar vb.);

sosyal sorunlar (aile kaybı, boşanma, iş kaybı, benlik kaybı).

Çatışmadaki ana yetenek, yüzleşme-açıklama yeteneğidir. Bu bir beceridir:

Konumunuzu açıkça “yüz yüze” savunun;

Eşinizin insani niteliklerini değil, çatışma durumunun kendisini, içeriğini değerlendirme arzusu;

Çatışmadaki tüm katılımcıların kişisel ilişkilerini koruma arzusu.

Uygulama, zor çocuklar için psikolojik yardıma başvuran ebeveynlerin çoğunun, çocuklukta kendi ebeveynleriyle çatışmalardan muzdarip olduğunu göstermektedir. Burada sorun ne? Psikologlar başka bir önemli model keşfettiler. Ebeveynlerin çocuklarla etkileşiminin tarzı ve doğasının, çocuğun ruhuna istemsiz olarak kaydedildiği (“damgalı” - uzmanlar diyor) ortaya çıktı.

Bu, okul öncesi çağda bile çok erken ve kural olarak bilinçsizce olur. Bir yetişkin olarak, bir kişi çocuğuyla ebeveyn iletişim tarzını doğal olarak yeniden üretir. İletişim tarzı kuşaktan kuşağa bu şekilde miras alınır: çoğu ebeveyn çocuklarını çocuklukta nasıl yetiştirildiyse öyle yetiştirir.

"Burada bu kadar korkunç olan ne?" - sen sor. Gerçekten de hayatınızdan memnunsanız, kendinizi mutlu bir insan gibi hissediyorsanız, ciddi sorunlarınız yok ise o zaman pek düşünmemelisiniz. Büyük olasılıkla uyumlu bir ailede büyüdünüz ve çocuklarınız bu nedenle şanslı.

Sevgi ihtiyacı, bir başkasına ait olma ihtiyacı, en temel insan ihtiyaçlarından biridir. Bu, bir kişinin birinin ona ihtiyacı olduğunu hissetmesinin önemli olduğu anlamına gelir.

Bu hayatta kendini nasıl gösterir? Çocuğun ona nazikçe bakmanıza ihtiyacı var, “Size sahip olmamız harika!”, “Evde olmanızı seviyorum”, “Seni gördüğüme sevindim” ve “Seni gördüğüme sevindim” duymak istiyor. aynı anda nazikçe dokundu, okşadı, sarıldı.

Bir çocuğu koşulsuz olarak kabul etmek, onu güzel, akıllı, yetenekli, mükemmel bir öğrenci, asistan (liste sonsuzdur) olduğu için değil, aynen böyle - olduğu için sevmek demektir! Unutmayalım: koşulsuz kabul belirtileri, özellikle büyüyen bir organizma için çocuk benzeri yiyecekler için gereklidir. Onu duygusal olarak beslerler. Psikolojik olarak gelişmesine yardımcı olur.

Bizim okşamamız, sevgimiz ve ilgimiz olmadan çocuklar kendilerini çok kötü hissederler. Bir çocukla iletişim kurarken, ona duygularını kontrol etmesini öğretiriz. Bu olmazsa, duygusal problemler, davranıştaki sapmalar, çatışmalar ve hatta nöropsikiyatrik hastalıklar ortaya çıkar.

Sonuç olarak şunu eklemek isterim ki, ünlü aile psikoloğu Virginia Satir, her birimizin (dikkat edin - bir yetişkin de!) Sadece hayatta kalmak için ve sonsuza kadar dört sarılmaya ihtiyacımız olduğunu savunarak, bir çocuğa günde birkaç kez sarılmayı tavsiye ediyor. sağlık, günde en az sekiz sarılmaya ihtiyacınız var.

v.- Size bir hatırlatma yapayım, bu ipuçlarını takip ederseniz çatışma durumlarının önüne geçebilirsiniz. (Bildirileri dağıtın)

İşte ebeveynlerin ve yetişkinlerin eğitimsel etkilerdeki en tipik hataları.

1.Çocuğun faaliyetlerinin olumsuz değerlendirilmesi

Çocuğa “İnşa edemezsin, çizemezsin vb.” denilmemelidir. Bu durumlarda, çocuk buna olan dürtüyü tutamaz. . Çocuğun faaliyetleri hakkında olumsuz bir değerlendirmenin kişiliğine yayılmasına izin vermemeliyiz. Bu bir aşağılık kompleksi yaratır.

2.tonlama çok önemli :

Her yaştan çocuk, yalnızca ifadenin içeriğine değil, aynı zamanda çocuğa karşı tutumun sonuçlandığı duygusal renklenmeye de tepki gösterir.

3.Karşılaştırma yok!

Bir çocuğu başka biriyle karşılaştırmak kabul edilemez, kimseye karşı çıkılamaz. Bu tür karşılaştırmalar bir yandan travmatiktir, diğer yandan olumsuzluk, bencillik ve kıskançlık oluşturur. Ebeveynler böyle bir sistem oluşturmalı kendini sadece olumlu olarak algılayacağı bir çocukla (norm olarak) Sadece bu durumda, benlik saygısını düşürmeden diğer insanların başarılarına normal şekilde cevap verebilecektir. .

4.Mümkün olduğunca herkesten.

Ebeveynlerin, çocuk üzerindeki yeteneklerini aşmaması gereken psikolojik stres derecesini düzenlemeleri gerekir.

5.Kontrast yok

Bir çocukla ilişkilerde, olumlu değerlendirmelerden keskin olumsuz olanlara, cezalandırıcı bir tondan şefkatli ikna etmeye keskin bir geçiş kabul edilemez.

IV. Çatışma durumlarının analizi ve çözümü.

Ve şimdi sevgili ebeveynler, çatışma durumlarını analiz edeceğiz. Masanızda çakışma durumu olan bir kartınız var. Bir grup içinde iki dakika tartışırsınız, ardından durumu okur ve çözümünüzü önerirsiniz.

(Durumları gruplara dağıtın)

durum 1

Sizi bir saatliğine ziyaret etmek isteyen yakın arkadaşlarınızdan bir telefon var. Çılgınca daireyi temizlemeye, bir şeyler pişirmeye başlıyorsunuz: ama belli ki zamanınız yok. Yardım için yetişkin oğlunuza veya kızınıza ulaşın. Cevap olarak - “bunlar senin arkadaşların, bu yüzden onlarla ilgilen”

Böyle bir durumda nasıl davranacaksınız?

Başka bir görüş var mı? Kim aksini düşünüyor?

Durum 2

İşten eve dönüyorsunuz ve zaten merdivenlerde yüksek sesli müzik duyuyorsunuz, evinizde eğlence. Daireye giriyorsunuz ve çocuğunuzun arkadaşlarının ve kendisinin eğlendiğini görüyorsunuz. Ev tam bir karmaşa. Çocuğunuz size bakar ve “Merhaba! Biraz eğleneceğiz! sakıncası yok mu?"

Bu durumda çözümünüz nedir?

Bu durum için başka bir çözüm var mı?

Durum 3

Çok dersin var, bir kompozisyon yazman gerekiyor ama anne baban amansız. “Hazırlan, büyükanneye gidelim, orada derslere hazırlanıp bize biraz yardım edeceksin!”

Hiçbir akıl yürütme yardımcı olmaz. Velilerin temel argümanı “sizi yalnız bırakmayacağız. Olabilecek bir şey var mı?!"

Böyle bir durum nasıl çözülür?

Kim aksini düşünüyor?

durum 4

Görüşmeden sonra ebeveynler eve gelir ve öfkeyle çocuktan bir açıklama ister. Bu tür sonuçlarla okuldan sonra hiçbir yere götürülmeyeceklerini söylüyorlar. Öğrenci sakince cevap verir: “Yani, işe gideceğim.”

Böyle bir durumda nasıl hareket edilir?

Başka bir görüş var mı?

Durum 5

Ebeveynler çocuklarına belirli bir amaç için para verdiler. Onları başka amaçlar için harcadı, uzun zamandır istediğini satın aldı. Ebeveynler çileden çıktı, çocuk kendisine hitap eden birçok kızgın kelime duydu. Sonunda kapıyı çarparak evden çıktı.

Böyle bir çatışma ile nasıl başa çıkılır?

Ne dersiniz, farklı yapılabilir mi?

Sevgili ebeveynler! Bir çatışma durumu hayatınızı kökten değiştirebilir! Bu değişikliklerin daha iyisi için olduğundan emin olun!