Ev Tüm sorular

Metodolojik öneriler "bir pozisyonun nasıl yazılacağı." Yapısal birime ilişkin düzenlemeler Adlandırılmış hükümler

Organizasyonel ve yasal belgelerin en çeşitli ve en az düzenlenmiş grubu düzenlemeler, talimatlar, düzenlemeler ve kurallardır. Bu belgeler kuruluşun faaliyetlerinin herhangi bir alanı için geliştirilebilir (iç düzenlemeler, ücretlendirme düzenlemeleri, çalışanların kişisel verilerinin korunmasına ilişkin düzenlemeler, ofis çalışmalarına ilişkin talimatlar).

Konum- Bu:

1) kuruluşların faaliyetlerine, yapısal bölümlerine ve ayrıca alt (bağlı) kurumlara, kuruluşlara ve işletmelere ilişkin temel kuralları belirleyen yasal düzenleme;

2) belirli bir faaliyet alanını (kültürel, politik, ekonomik vb.) düzenleyen bir dizi kural.

Ayrı bir grup, belirli bir konudaki örgütsel, çalışma ve diğer ilişkilerin bütününü düzenleyen hükümleri içermelidir; örneğin: “Devlet organlarında, işletmelerinde ve kurumlarında vatandaşların tekliflerinin, başvurularının ve şikayetlerinin yönetimine ilişkin standart düzenlemeler”; “Rusya Federasyonu'nda muhasebe ve finansal raporlamaya ilişkin düzenlemeler”; “Muhasebede belge ve belge akışına ilişkin düzenlemeler”; yarışmalar, gösteriler, festivaller ve diğer etkinliklerin düzenlenmesine ilişkin hükümlerin yanı sıra.

Standart ve bireysel hükümler bulunmaktadır. Standart hükümler benzer alt yapılar için daha yüksek bir kuruluş tarafından geliştirilir ve bireysel hükümler belirli bir kuruluş, organ, yapısal birim vb. için geliştirilir.

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler- Temel amacı bu birimin faaliyet alanlarını düzenlemek olan normatif bir kanun.

Belge, kuruluşun genel antetli kağıdına hazırlanmıştır ve aşağıdaki ayrıntıları içerir:

· şirketin adı,

· belge türünün adı,

· belgenin kayıt numarası,

· derleme yeri,

· metnin başlığı,

· imza,

· onay damgası,

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler kural olarak aşağıdaki bölümlerden oluşur:

1) "Genel Hükümler" - yapısal birimin tam ve kısaltılmış adı (varsa) verilir, kuruluşun organizasyon yapısındaki yeri (durumu) tanımlanır, ekonomik ve ekonomik bağımsızlığının derecesi belirlenir. Ayrıca, bu birimin işletmenin yönetimine tabi kılınması hakkında bilgi sağlar, özellikle birimi doğrudan yöneten kişinin konumunu, onu atama ve görevinden alma prosedürünü belirtir.

Ayrı bir paragraf, departmana çalışmalarında rehberlik eden ana düzenleyici, yasal, direktif ve talimat belgelerinin bir listesini sağlar. Bölüm herhangi bir iç bölüm içeriyorsa (örneğin, bölüm birkaç sektöre bölünmüşse), bölüm "İç yapı" öğesini içerir. İç bölümlerin bir listesini, tam ve kısaltılmış adlarını, her bir iç bölümün başkanının pozisyonunun unvanını ve doğrudan kime rapor verdiklerini içerir.

“Genel Hükümler” bölümünün son paragrafında mühürün bölümdeki varlığı, tanımı, amacı ve saklama koşulları hakkında bilgiler yer almaktadır.

2) “Birimin amaç ve hedefleri” - birimin ana amaç ve hedefleri, ana amacı, birimin işletme yapısındaki varlığını gerekçelendirerek formüle edilmiştir. Hedefler uzun vadeli, gerçekçi olmalı ve hem birbirleriyle hem de işletmenin (kuruluşun) bir bütün olarak hedefleriyle yakından bağlantılı olmalıdır.

3) "İşlevler" - Birimin işlevlerinin tam listesini içerir; bu işlevlerden hangilerinin birim tarafından bir bütün olarak yerine getirildiğini ve hangilerinin diğer birimlerle ortaklaşa gerçekleştirildiğini gösterir. Bu durumda katılım şekli belirtilir.

Bölümde bölümler varsa, bölüm metnine adlarına karşılık gelen alt bölümler eklenir ve her bölümün fonksiyonlarının açıklaması benzer şekilde verilir.

4) "Haklar ve yükümlülükler" - bu birim tarafından kullanılan yetkilerin bir listesini içerir; benzer yapıların genellikle sahip olmadığı belirli hakları karakterize eder. Bir birimin diğer yapısal birimlerle ilgili hakkı, herhangi bir eylemin yerine getirilmesini veya herhangi bir bilginin sağlanmasını talep etme (teklif etme, kullanma, yasaklama) yasallaştırılmış yeteneği olarak anlaşılmaktadır. Bir birimin hakları genellikle işlevlerinin etkili bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli olduğu ölçüde belirlenir.

5) "Sorumluluk" - birimin görevlerini yerine getirmemesi durumunda birim başkanının üstlenebileceği disiplin, idari (gerekirse cezai) sorumluluk türlerini belirler. Bu bölüm, birimin ekonomik sorumluluğunu iç ekonomik hesaplamalar çerçevesinde kesin olarak formüle etmektedir.

6) “Diğer yapısal bölümlerle ilişkiler” - İşletme (organizasyon) içindeki ve dışındaki diğer yapısal bölümlerle olan çeşitli ilişki türlerinin özelliklerini içerir. Aynı zamanda departmanın dokümantasyon akışını düzenler, kendisi tarafından oluşturulan ana dokümanların ve diğer departmanlarla ortak geliştirilen dokümanların listesinin yanı sıra dokümanların teslim sıklığı ve son teslim tarihlerini de gösterir.

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler, başkanı tarafından imzalanır ve kural olarak işletmenin (kuruluşun) ilk kişisi tarafından onaylanır.

Meslektaşlar ve danışma organlarına ilişkin düzenlemeler- normatif nitelikte olan ve meslektaş ve danışma organlarının kompozisyonunu, oluşum prosedürünü, yeterliliğini, çalışma prosedürünü, haklarını ve sorumluluklarını belirleyen kurumsal ve yasal bir belge. Meslektaşlar arası (danışma) organlar hem idari (yönetim kurulu, kurul) hem de uzman (akademik konsey, pedagojik konsey, bilimsel ve teknik konsey vb.) olabilir (8).

Meslektaşlar arası veya danışma organına ilişkin düzenlemeler şunları belirler:

· mesleki veya danışma organının statüsü;

· iş planlama prosedürü;

· toplantıda değerlendirilmek üzere materyallerin hazırlanmasına ilişkin prosedür;

· Materyallerin değerlendirilmek üzere sunulması;

· toplantıda materyallerin değerlendirilmesi ve kararların alınmasına ilişkin prosedür;

· toplantı tutanaklarının tutulması;

· kararların tescili;

· kararların uygulayıcılara iletilmesine ilişkin prosedür;

· toplantılar için lojistik destek.

Bir dizi ticari organizasyon gelişiyor Personel Yönetmeliği. Bu, aşağıdakileri içeren bir belgedir:

· İşgücünün mesleki ve sosyal gelişimine ilişkin konular yansıtılmaktadır;

· idare ile personel arasındaki çalışma ilişkilerinin temel ilkeleri oluşturulmuştur;

· işi organize etme yöntemleri belirlenir;

· işletmenin personel kavramı ortaya çıkar - işe alım sistemleri ve ilkeleri, personel planlaması, işgücü teşvikleri, işletmenin sosyal politikası;

· Yönetim ve personelin karşılıklı sorumluluğu formüle edilmiştir.

Yabancı büro uygulamalarından alınan bir belge olan personel yönetmeliği, modern Rusya'da özel mülkiyet kurumunun oluşumu ve ilk ticari kuruluşların ortaya çıkışı sırasında sosyal ve çalışma ilişkilerini düzenlemek için aktif olarak kullanılmaya başlandı.

Personel düzenlemelerinin geliştirilmesinde çeşitli uzman uzmanlar yer almalıdır - organizasyon ve ücretlendirme departmanı, personel departmanı, hukuk departmanı ve organizasyonun diğer bölümleri. Gruba, kural olarak, personel yönetiminden sorumlu kuruluşun geliştirme müdürü veya başkan yardımcısı başkanlık eder.

Rusya Federasyonu İş Kanunu bu belgeye ilişkin talimatlar içermemektedir. Bu nedenle personel düzenlemeleri, medeni hukuk ilişkileri temelinde iş yapan (hizmet sağlayan) kişiler için geçerli DEĞİLDİR.

Personel düzenlemeleri, personel ile idare arasındaki ilişkilerin ilkelerini tanımlar; bunların başlıcaları şunlardır:

· kanunlara uygunluk;

· tarafların temsilcilerinin yetkisi;

· tarafların eşitliği;

· yükümlülüklerin gönüllü olarak kabulü;

· Çalışma yaşamında zorla veya zorunlu çalıştırmanın ve ayrımcılığın önlenmesi;

· kabul edilen yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerçeği.

Personel düzenlemeleri geliştirilirken, yasal değil sosyal sorumluluğun mümkün olduğu uyumsuzluk için bunların yanı sıra personel ile idare arasındaki diğer ilişki ilkelerinin de dikkate alınması gerekir.

Çoğu zaman şirket sahipleri, bu hükmün personelin müşterilerle ve rakiplerle iletişim kurarken şirket politikalarını eleştirmemesi yükümlülüğünün yanı sıra şirketin geçici zorluklarını şirket dışındaki herhangi birine bildirme veya şirket dışından herhangi birine rapor etme yasağı içermesini talep ediyor. şirketin itibarını zedeler.

Personel düzenlemelerinin tek tip formları ve düzenleri yoktur. Her kuruluş bunları bağımsız olarak geliştirir.

Olası bir metin yapısı düzeni aşağıdaki gibidir:

1. Genel Hükümler.

2. Şirketteki iş organizasyonunun temel ilkeleri ve şirket yönetimi ile personel arasındaki ilişkiler.

3. İş ilişkilerini kaydetme prosedürü.

4. Personelin temel hak ve sorumlulukları.

5. Şirket yönetiminin temel hak ve yükümlülükleri.

6. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı.

7. Ücret.

8. Sosyal paket.

9. Personel niteliklerinin iyileştirilmesi.

10. Personelin istihdam garantileri.

11. Disiplin cezaları (teşvik ve cezalar).

12. Son hükümler.

Personel Yönetmeliği, personel yönetimi hizmeti başkanı tarafından imzalanan ve genel personel toplantısında kararlaştırılan belgenin türünü belirten kuruluşun genel formuna göre hazırlanır. Doküman Yönetim Kurulu tarafından onaylanır.

Kuruluşun bir personel yönetmeliği varsa, işe alınan çalışanlar, iş sözleşmesinin imzalanmasından ÖNCE bile makbuz üzerine bu düzenlemeye tabi tutulur.

Geçici organlara (toplantı, komisyon, şura) ilişkin düzenlemeler böyle bir vücudun çalışma süresi için yaratılmıştır. Metnin yapısı normatif olarak sabit değildir. Yetkisi geçici bir organın oluşturulmasını da içeren kuruluş tarafından onaylanmıştır.

Maddi ve manevi teşvike ilişkin düzenlemeler - yerel bir belgedir, bu nedenle emeklilik ve sosyal sigorta makamları, belirli ödemelerle ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, genellikle bu belgeyi ikramiye hükmünün bir benzeri olarak dikkate almazlar.

Maddi ve manevi teşviklere ilişkin hükmün amacı, çalışanların daha fazla iş verimliliğine, kendilerine verilen görevlerin kalitesinin iyileştirilmesine, iş görevlerinin zamanında ve bilinçli bir şekilde yerine getirilmesine ve kendilerine verilen görevlerin sorumluluk düzeyinin artırılmasına ilgi duymasını sağlamaktır. çalışma alanı.

Maddi ve manevi teşviklere ilişkin hükmün şunları tanımlaması gerekir:

1. Teşvik ilkeleri.

2. Teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin ana göstergeler.

3. Teşvik biçimleri ve önlemleri (türleri).

4. Çalışanları terfi için aday gösterme prosedürü.

5. Kuruluş yönetiminin bir veya başka bir teşvik tedbirini uygulama yeterliliği.

6. Teşvik tedbirlerinin kullanım gerekçeleri (kuruluş başkanının emri, başka bir yetkilinin emri vb.).

7. Teşvik etkinliklerinin düzenlenmesi prosedürü (tören atmosferi, işgücünün toplanması vb.).

8. Diğer bilgiler.

Maddi ve manevi teşviklere ilişkin yönetmelik kural olarak hukuk dairesi ve personel dairesi ile birlikte organizasyon ve ücretlendirme dairesi tarafından geliştirilir. Derleme aynı zamanda bireysel uzmanlara da (bir çalışma organizasyonu mühendisi, bir personel mühendisi, bir hukuk danışmanı, bir çalışma ekonomisti vb.) emanet edilebilir.

İşaretler pozisyon: personel yönetiminden sorumlu kuruluşun başkan yardımcısı, hukuk departmanı başkanı veya yasal işlerden sorumlu diğer yetkili tarafından onaylanır.

Kuruluşun baş muhasebecisi tarafından doğrulama da sağlanabilir (özellikle düzenlemeler önemli sayıda maddi teşvik türü sağlıyorsa). Pozisyon organizasyon başkanı tarafından onaylanır.

Sertifikasyona ilişkin düzenlemeler- işletme çalışanlarının sertifikasyonunu düzenleyen bir belge: hedefleri, ilkeleri ve yöntemleri, sertifikasyon komisyonlarının çalışmalarının organizasyonu, özellik formlarını (incelemeler), sertifika kartlarını, sertifika sayfalarını içerir.

Yapısal birime ilişkin düzenleme için standart şablon

Hükümlerin içeriğine ilişkin gereklilikler, kuruluşun iç belgeleri (örneğin bir işletme standardı) tarafından belirlenebilir. Şirketin bu tür belgeleri yoksa, düzenlemeleri geliştirirken yapısal birime ilişkin düzenlemeler için standart bir şablon kullanabilirsiniz (bkz. Tablo 1).

Her durumda, bir düzenleme geliştirirken, aşağıdakileri belirtmesi gerektiği gerçeğinden hareket etmek gerekir:

Organizasyon yapısındaki yeri (bağımsız birim veya bir departmanın bir kısmı, yönetim vb.),
- faaliyetlerinde hangi belgeleri takip ediyor (federal yasalar, Tüzük, işletmenin diğer belgeleri),
- bölüm yapısı,
- doğrudan bölüm başkanı,
- birimin ana görevleri,
- birimin işlevleri, hakları ve sorumlulukları.

Pozisyon, birim başkanı tarafından onaylanır ve kuruluş başkanı tarafından onaylanır.

örnek 1

Personel hizmetlerine ilişkin bir yönetmelik geliştirme örneğini kullanarak yapısal bir birime ilişkin bir yönetmelik geliştirmenin aşamalarını ele alalım (bkz. Örnek 2).

İK Hizmetine İlişkin Yönetmelik, şirketin İK yönetim sisteminin kuruluş ve işleyiş sırasını düzenler. İK Hizmet Yönetmelikleri şunları belirler:

İK departmanının şirketin hiyerarşik yapısındaki durumu;
- personel hizmetinin amaç ve hedefleri;
- şirketin personel hizmetinin işlevleri;
- İK departmanı ile şirketin diğer departmanları arasındaki ilişkiler;
- İK çalışanlarının hakları ve sorumlulukları.

Personel Hizmetleri Yönetmeliğinin Gelişim Aşamaları

1. Her şeyden önce standart ve örnek hükümlerin yanı sıra daha önce var olan kurumsal ve yasal belgeleri incelemek gerekir. Yeni oluşturulan şirketlerde çalışan, daha önce geçerli belgeleri olmayan ve işlerinde güvenecek hiçbir şeyi olmayan uzmanlar için standart örnekleri incelemek özellikle yararlıdır. 2. Ayrıca şirketin organizasyonel ve idari belgelerini de incelemelisiniz: kurucu belgeler, personel alımı vb. Bu aşamanın amacı, personel hizmetinin şirketteki yerini, sorumluluk ve yetki alanlarını belirlemektir. 3. Bir Yönetmelik taslağının hazırlanması, yapısının ve bölümlerin içeriğinin belirlenmesi (bkz. Tablo 2). tablo 1

4. Yönetmelik taslağının şirket yönetimiyle tartışılması.

Bu aşamanın amacı, geliştirilmekte olan belgeye, amacına ve temel hükümlere ilişkin yönetimin görüşünü netleştirmektir. Bir şirketin İK hizmetinin geliştirilmesinin en önemli koşulu üst yönetimin konumudur, çünkü üst yönetim insan yönetimi sorununu şirketin temel önceliklerinden biri olarak görmüyorsa başarıya güvenmek imkansızdır. Önde gelen yapısal bölümlerin başkanlarının da tartışmaya katılması gerekiyor.

Şirketlerde genellikle orta düzey yöneticilerin, İK hizmetinin görev ve fonksiyon yelpazesini anlamadıkları bir durumla karşılaşılır, çünkü onlar bunu yalnızca ana görevi İK kayıtlarını yürütmek olan bir departman olarak görürler. Dolayısıyla Personel Hizmetleri Yönetmeliği'nin içeriğinin tartışılmasına katılımları mevcut kalıp yargıların ve algıların değişmesine yardımcı olacaktır.

5. Belgenin koordinasyonu ve imzalanması.

Düzenlemeler, belgenin geliştirilme aşamasında tartışılmasına katılan yapısal birim başkanlarının onay vizelerini içermelidir. Yönetmelik İK departmanı başkanı tarafından imzalanır ve şirket başkanı tarafından onaylanır. Personel dairesi çalışanlarının imza karşılığı Yönetmelik'e aşina olması gerekmektedir.

Konum

Hükümler - konsolide bir kodlama niteliğine sahip olan ve eğitim, yeterlilik ve iş organizasyonunu belirleyen normatif düzenlemeler.Örneğin: “Bakanlıklar Genel Yönetmeliği”, “Devlet Otomobil Müfettişliği Yönetmeliği”. Yönetmelikler bireysel görevlilerin faaliyetlerini düzenleyebilir. Yönetim uygulamasında, belirli konularda organizasyonel ve çalışma ilişkilerinin bütününü düzenleyen hükümler oluşturulmuştur. Örneğin: “Rusya Federasyonu'nda muhasebe ve raporlamaya ilişkin Yönetmelik”, “Muhasebede belge ve belge akışına ilişkin Yönetmelik”.*

* Kuznetsova T.V. Ofis işleri (Yönetim için dokümantasyon desteği). - M .: JSC “İşletme Okulu” “Intel-sentezi”, 1999, s. 108.

En yaygın düzenleme türü, bir kuruluşun veya yapısal biriminin faaliyetlerinin yasal olarak düzenlenmesine yönelik bir belgedir. Kuruluşa ilişkin düzenlemeler, kuruluşun durumunu, kuruluş prosedürünü, yönetim sistemindeki yerini, iç yapısını, fonksiyonlarını, yetkinliğini, sorumluluklarını, yeniden yapılanma ve tasfiye prosedürünü belirler. Organizasyonların iç organizasyon yapısına sahip yönetilmesi uygulamasında, düzenlemeler her yapısal birimin işlevlerini birleştirmeyi ve sınırlandırmayı amaçlayan ana belgedir.

Yönetmelik metninin yapısı ve şekli USORD*'da birleştirilmiştir. Yönetmelikler kuruluşun genel antetli kağıdına, yani; bu belge kuruluşun adını, yapısal birimini, belge türünü, onay tarihini ve damgasını içermelidir. Yönetmelik metni şu bölümleri içeriyor:

* Birleşik organizasyonel ve idari dokümantasyon sistemi. Kullanımlarına yönelik birleşik formlar, öğretim ve metodolojik materyaller. - M., 1982, s. 12, 21.

Genel Hükümler.

Amaçlar ve hedefler.

Fonksiyonlar.

Haklar ve yükümlülükler.

Yönetmek.

İlişkiler (hizmet bağlantıları).

“Genel Hükümler” bölümü, yapısal birimin tam adını, bağımsızlık derecesini, bağlılığını - yapısal birimin emrinde bulunduğu yönetim organını (veya yetkiliyi) gösterir. Bu yapısal birime faaliyetlerinde rehberlik eden ana yasal, yönlendirici, düzenleyici ve öğretici materyallerin bir listesi verilmektedir.

“Amaçlar ve Hedefler” bölümünde yapısal birimin faaliyetinin ana amacı ve ana görevleri genelleştirilmiş bir biçimde formüle edilmiştir.

“Fonksiyonlar” bölümü yönetmeliğin ana bölümüdür; yapısal birimin faaliyetlerinin kapsamlı bir açıklamasını, ana görevlerin çözümünü sağlaması gereken tüm fonksiyonların ayrıntılı bir listesini içermelidir.

“Haklar ve Sorumluluklar” bölümü, birime verilen görevleri yerine getirmek için birime verilen hakları listeler. Hakları belirlerken, bunların mevcut mevzuata, Hükümetin düzenleyici belgelerine, üst yönetim organlarına ve bu kuruluşun faaliyetlerini düzenleyen belgelere uygunluğu vurgulanmaktadır.

“Yönetim” bölümü, bölüm başkanının pozisyonunun adını, eğitim düzeyi gerekliliklerini ve pratik iş deneyimini içerir. Bir yöneticinin iş sorumlulukları ayrı bir belge (iş tanımı) ile düzenlenmemiştir, bu nedenle bu bölümde, kural olarak yapısal bir birimin faaliyetlerini koordine etme işlevi de dahil olmak üzere bir yöneticinin sorumlulukları ayrı ayrı vurgulanmıştır. çalışmalarını planlamak, çalışanların çalışmalarını izlemek, organizasyon yapısını iyileştirmek, normatif ve metodolojik desteğin geliştirilmesine katılmak vb. Birimin ve başkanının haklarını farklılaştırmak için, bölümün başkanının özlük hakları oluşturulmuştur. Bunlar arasında genellikle milletvekillerinin sorumluluk alanlarını belirleme ve bazılarını onaylama hakları vardır. belgelendirme, belirli konularda talimat verme, departman çalışanlarını atama ve görevden alma (veya bu işlemler için belge sunma), teşvik ve ceza tedbirlerini uygulama vb. “Yönetim” bölümü, hizmetin (yapısal birim) görevlerinin yerine getirilmesinden, belgelerin durumundan, yasal ve düzenleyici belgelerin gerekliliklerine uygunluğundan, güvenilirliğinden yöneticinin kişisel olarak sorumlu olduğu ana pozisyonları listeler. bilgi, sızıntı, hizmetin organizasyonu, personel ile çalışma ve ayrıca bu Yönetmelik ile yöneticiye verilen görevlerin yerine getirilmemesi.

“Diğer bölümlerle ilişkiler” bölümünde, diğer bölümlerle üretim, ekonomik ve yönetim faaliyetleri sonucunda ortaya çıkan ilişkiler belirlenir, belge bağlantıları kaydedilir - belgelerin adları, sunulma sıklığı, son teslim tarihleri, karşılıklı yükümlülükler belirlenir, diğer yapısal bölümlerle birlikte yapısal bölüm tarafından geliştirilen belgelerin bileşimi.

Düzenlemeler, kendilerinin doğrudan geliştiricisi olan yetkililer (örneğin, yapısal bölümlerin başkanları, birinci müdür yardımcıları vb.) tarafından imzalanır, düzenlemeler hukuk servisi (hukuk danışmanı) tarafından onaylanır ve başkan tarafından onaylanır. Hüküm onaylandığı andan itibaren yasal güç kazanır.

Ayrıca bakınız:

Saha Cumhuriyeti Eğitim Bakanlığı (Yakutistan)

Belediye devlet kurumu

"Ust-Maysky ulus (bölge) Eğitim Dairesi"

Pozisyon nasıl yazılır?

bir okul etkinliği düzenleme ve yürütme hakkında

Tarafından düzenlendi:

Metodist Levina L.N.,

Metodist-eğitmen Illarionova O.I.

Ust-Mayıs 2016

Bir okul etkinliğinin düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliklerin hazırlanmasına yönelik metodolojik öneriler, yeni başlayan öğretmenlere ve metodolojistlere yöneliktir.Bu metodolojik ürün, Yönetmeliklerin yazımı için bir model sunmaktadır.

I. "Genel hükümler"

Bu paragraf olayın kavramsal fikrini açıklamaktadır. Ayrıca bu paragrafta bu hükmün oluşturulmasına ilişkin prosedür açıklanmaktadır. Etkinliği düzenleyenler de burada listelenebilir (veya ayrı bir öğe olarak vurgulanabilirler).

II. "Amaçlar ve hedefler"

Hedef gelecekteki bir sonuçtur. Hedefin gerçekçi olarak ulaşılabilir bir pedagojik sonuç şeklinde formüle edilmesi çok önemlidir.

Hedefler, bir hedefe ulaşmaya yönelik adımlardır. Nihai sonucu olan ve ortak bir hedefe ulaşmaya hizmet eden, görünür ve ölçülebilir bir çalışmadır.

Aşağıdaki fiilleri kullanarak görevleri formüle edebilirsiniz: tanıtmak, eğitmek, teşvik etmek, oluşturmak, sağlamak, geliştirmek, tanıtmak, desteklemek, eğitmek, genişletmek, derinleştirmek vb.

Ayrıca görevleri belirlerken isimleri kullanabilirsiniz: tanışma, eğitim, geliştirme, eğitim, katılım vb. Yalnızca aşağıdaki koşulu gözlemlemek gerekir: Görevin formülasyonu bir fiille başlıyorsa, o zaman tüm görevler fiillerle, isimlerle, sonra isimlerle formüle edilir.

III. "Etkinliğe katılanlar"

Herkes katılabilir. Etkinliğiniz belirli bir yaş grubunu hedefliyorsa, bunu maddenize yansıttığınızdan emin olun. Bazen yalnızca organizatörlerden etkinliğe resmi davet alan öğrenciler katılır.

Aynı paragrafta, etkinliğe katılımın mali bileşenini hemen belirleyebilirsiniz: kayıt ücreti olsun veya olmasın.

IV . "Zaman ve yer".

Bu paragrafta olayın nerede ve ne zaman gerçekleşeceği belirtilmektedir. Sahne alanları belirtilmiştir. Etkinliğin tarihi dikkatli seçilmelidir: Birçok öğrenci farklı türdeki etkinliklere katıldığından çakışmalardan kaçınmaya çalışmak gerekir. Organizatörlerin geleneksel olarak bekleme süresini koruduğu etkinlikler var; uzun yıllar değişmeden kalıyor. Katılımcılar bunu biliyor ve hazırlıklarını planlıyorlar.

V. “Etkinliğin programı veya içeriği.”

Bu paragraf, etkinliğin kaç aşaması veya turu olacağını ve hangilerinin olacağını belirtir (Örneğin, devamsız eleme, okul içi eleme, final). Etkinliğin aşamalarının/turlarının tarihleri. Etkinliğin eleme turlarının ve finallerinin (açılış, kapanış, katılımcıların ödüllendirilmesi) tarihi, yeri ve saati. İlgili etkinliklerin, yer ve zamanın listesi (yuvarlak masa toplantıları, ustalık sınıfları, kültürel program vb.).

V BEN . "Kriterler".

Bu madde hükmün bağımsız bir yapısal unsuru olabileceği gibi “Olayın programı veya içeriği” maddesiyle bağlantılı da olabilir. Bu nokta genellikle jüri üyeleri tarafından geliştirilir.

VI. "Organizatörler » veya"Yönetmek". GenelEtkinliğin yönetimi kendisine devredildigenellikle organizasyon komitesine.

Organizasyon komitesi etkinliği düzenleyen ve yürüten inisiyatif grubudur. Organizasyon komitesi kurum başkanlarını, metodolojistleri, öğretmenleri, sponsorları, hayırseverleri, yani festivalin hazırlanmasında ve düzenlenmesinde emeği geçen herkesi içerebilir. İki organizasyon komitesi oluşturmak mümkündür: büyük bir komite (yetişkinlerden oluşan) ve küçük bir komite (öğrencilerden oluşan) veya bir ana komite (yalnızca organizasyonel eylemlerde bulunan kişilerden oluşan).

Organizasyon komitesinin büyüklüğü etkinliğin ölçeğine bağlıdır. Organizasyon komitesinin her üyesinin hem organizasyon süresinde hem de etkinlik süresince kendi faaliyet alanı ve kendi sorumlulukları vardır. Organizasyon Komitesi, etkinliğin organizasyonu ve yürütülmesi ile ilgili tüm sorunları çözer, özellikle:

mali destek ve sponsorlarla temas kurulması;

lojistik;

çeşitli kurumlarla, kamu kuruluşlarıyla, yaratıcı gruplarla bağlantılar kurmak;

olayın sembollerinin ve niteliklerinin oluşturulması;

senaryoların hazırlanması ve sunum yapacak kişilerin seçilmesi, provaların organize edilmesi;

sanatsal, müzikal ve aydınlatma tasarımı;

VII . “Yarışmanın finansmanı »

MasraflarYarışmanın kurallara uygun olarak yürütülmesinden organizatörler ve sponsorlar sorumludur.tahmin etmekmasraflar. Ayrıca, kayıt veya organizasyon ücreti şeklindeki maliyetlerin bir kısmı etkinliğe katılanlara devredilebilir.

İdari ve organizasyonel belgeler, hem küresel (eyaletler arası ve eyaletler arası) düzeyde hem de yerel düzeyde (işletmeler, kuruluşlar, üretim ekipleri vb.) insanları ve ekonomik nesneleri yönetmeye ilişkin çok çeşitli sorunlara çözümler sağlamayı amaçlamaktadır.

İdari ve organizasyonel belgeler şunları içerir: düzenlemeler, planlar, tüzükler, kurallar, raporlar, sözleşmeler, anlaşmalar, talimatlar vb.

DÜZENLEMELER, KURALLAR, TALİMATLAR

Yönetmelikler - konsolide bir yapıya sahip olan ve bir organın veya organ sisteminin yapısını, işlevlerini, yeterliliğini (baş tasarımcının departmanına ilişkin Yönetmelikler, spor salonuna ilişkin Yönetmelikler) veya belirli durumlarda eylemlerine ilişkin prosedürü tanımlayan normatif bir yasa (Kapalı bir anonim şirket topluluğunun hissedarlar genel kurulunun toplanması ve yapılması usulüne ilişkin Yönetmelik) veya belirli bir konudaki organizasyon, mülkiyet, iş ilişkilerinin bütününü düzenleyen (Sözleşmelerin imzalanması ve yürütülmesi usulüne ilişkin Yönetmelik, Yönetmelik) Gazetecilerin akreditasyon prosedürü hakkında).

Kurallar, herhangi bir belirli ilişki alanındaki faaliyetlerin organizasyonunu ve prosedürünü düzenleyen normatif bir yasadır. Özellikle kurallar, bir devletin veya başka bir organın, işletmenin, kurumun (örneğin, bir işletmenin İç Çalışma Yönetmeliği) faaliyetlerine ilişkin organizasyon ve prosedürü belirler. Kurallar, uyulması gereken normları ve gereksinimleri belirler.

Talimatlar (Latince talimattan - cihaz, talimat):

1. Herhangi bir faaliyetin gerçekleştirilmesine ilişkin prosedür ve koşulları düzenleyen norm ve kuralların yanı sıra, bu veya daha yüksek bir organ tarafından yayınlanan düzenlemelerin uygulanmasına ilişkin prosedür ve koşulları tanımlayan normları içeren bir yönetim kanunu (örneğin, Prosedüre ilişkin talimatlar) federal kurumlarda sanatoryum ve tatil yeri sağlanması (hükümet iletişim ve bilgileri).

2. Herhangi bir faaliyetin gerçekleştirilmesine ilişkin prosedür ve yöntemleri tanımlayan normatif bir kanun (örneğin, bir depo yöneticisinin iş tanımı).

Taslak düzenlemelerin metni (kurallar, talimatlar) ortak bir forma basılmıştır.
Belgenin genel yapısı:

1. Bu belgeyi düzenleyen kurum, kuruluş ve kurumun adı.
2. Onay damgası.
3. Başlık.
4. Belirleyici kısım.
5. Ana metin.
6. Taslak belgeyi hazırlayan kişinin imzası, tarih.

2 - 5. paragraflar zorunludur. Bazı belgelerde kuruluşun adı 2. paragrafta yer alır ve 1. paragrafta tekrarlanmaz.
Belgenin daire başkanı tarafından hazırlanıp imzalanması ve bir üst kuruluş tarafından onaylanması durumunda genellikle Madde 6 kullanılır.

Onay damgası, unvanı ve imzasının hazırlanmasına ilişkin temel kurallar “Belge detaylarının hazırlanmasına ilişkin gereklilikler” bölümünde tartışılmaktadır. Burada yalnızca söz konusu belgelerin doğasında bulunan tasarım özelliklerine odaklanacağız.

Yönetmelik metninin başlığı (kurallar, talimatlar) “ne hakkında?” sorusuna yanıt verir, örneğin: Sözleşmelerin imzalanması ve yürütülmesine ilişkin prosedürlere ilişkin düzenlemeler; Personel Yönetmeliği; Taslak siparişlerin hazırlanması prosedürüne ilişkin talimatlar.

İşin gerekliliklerini ve işi yürütme prosedürünü (iş tanımı) içeren talimatların başlığı “kim?, kimin?” sorusuna yanıt verir, örneğin: Baş uzmanın iş tanımı; Depo yöneticisinin iş tanımı.

Yönetmeliğin belirleyici kısmı (kurallar, talimatlar), gelişim gerekçelerini, normatif kanunun ana amacını ve dağıtım kapsamını, yerleşik kural ve teknolojilerin ihlali sorumluluğunu vb. gösterir.

Açıklama kısmı, belgenin ana metninden önce ayrı bir paragraf olarak veya belgenin “Genel Hükümler” bölümü olarak düzenlenir (örneklere bakınız).

Yönetmeliğin ana metni (kurallar, talimatlar) aşağıdaki dil özelliklerine sahiptir:

özel terimlerin, isimsel edatların, dinsel konuşmayla ilgili kelimelerin kullanımı;
pasif yapıların ağırlıklı kullanımı;
metnin klişe sunumu;
Şartın hükümlerini, plan ve raporun noktalarını, anlaşma ve sözleşmenin yükümlülüklerini ve haklarını listelerken gerekli değerlendirme listelerinin kullanılması. Belgenin metni bölümlere, paragraflara ve alt paragraflara ayrılabilir. Bölümlerin başlıkları olmalıdır. Bölümler Romen rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Paragraf ve alt paragrafların numaralandırılması Arap rakamlarıyla yapılır;
Üçüncü tekil veya çoğul şahısta özet biçimde sunum. Metinde kullanılan tipik fiiller: "yapmalı", "yapmalı", "gerekli", "yasaklanmış", "izin verilmiyor", "kurulmalıdır", "gelişmiş", "tanınmış", "empoze edilmiş" vb.

Hüküm taslağı hazırlama kuralları

Düzenleme, şirketin oluşum prosedürünü, iç yapısını, haklarını, yeterliliğini, sorumluluklarını ve ayrıca şirketin ana işlevlerini, bireysel hizmetlerini, komisyonlarını (mesleki organlar) belirlemenize olanak tanıyan normatif bir yasayı ima eder.

standart (şirketler, imalat ve diğer işletmeler için yönetim organları (endüstri/devlet) tarafından, aynı tür faaliyetlerde bulunan komisyonlar (özellikle ekonomik hizmet, muhasebe departmanı için) tarafından oluşturulmuştur).
bireysel (işleyişinin özellikleri dikkate alınarak belirli bir şirket için yaratılmıştır).
Ayrı olarak, belirli etkinliklerin yürütülmesine ilişkin hükümler de vurgulanabilir (Sağlık Kurumu “MKDC”nin “En İyi Sağlık Çalışanı” unvanı için inceleme-yarışmaya katılmaya ilişkin hükümleri).

Organizasyona ilişkin düzenlemeler

Tüm kamu bütçesi şirketleri sunulan belgeye dayanarak faaliyet göstermektedir. Özellikle işletmenin durumunu, oluşum prosedürünü, yapısını, temel yeterliliğini, sorumluluklarını, yönetim sisteminde işgal ettiği yeri ve yeniden yapılanma prosedürünü gerçekleştirme planını belirler.

Göz önünde bulundurulan belgenin yapısı genellikle işletmenin kontrolü, faaliyet doğrulaması ve denetimi ile ilgili konuların açıklandığı bir bölüm içerir.

Bir şirket bir yönetmelik hazırlarken ana şirketin tam adını, işletmenin adını, belge türünü, kayıt numarasını, tarihini, onay damgasını belirtmek zorunludur.

Bir işletmenin idari uygulaması şubeleşmiş bir yapının varlığını gerektiriyorsa, biraz farklı bir hüküm uygulanır. Bu tür bir durumda temel amaç, bireysel hizmetlerin yetkinliğini ve işlevlerini belirlemek/sınırlandırmaktır.
Yapısal bölümlere (hizmetlere) ilişkin düzenlemeler

Gönderilen belgeler aşağıdaki amaçlara hizmet eder:

işletmenin çalışanlarına haklarını, sorumluluklarını, yeterliliklerini açıklamak;
personelin performansının değerlendirilmesi, eğitime gönderilmesi, yer değiştirmesi, teşvik edilmesi veya cezalandırılması konusunda geleceğe yönelik kararlar alınması;
personel tarafından gerçekleştirilecek eylemlerin belirlenmesi;
işletmenin mevcut faaliyetlerinin kontrolü;
daha yüksek bir pozisyon için adayların seçimi;
şirket, işveren, işletme çalışanlarının korunması;
Olumlu bir kurum kültürünün sağlanması.
Yönetmelik metninin yapısına ve şekline gelince, bunlar birleşiktir (USORD tarafından düzenlenir).

Sunulan düzenleyici kanunun şirketin kurumsal bankası tarafından hazırlandığını ve aşağıdaki bilgileri içerdiğini hatırlatalım:

Dokümantasyon türünün adı;

Yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler, geliştiricisi olan kişi tarafından imzalanır. Daha sonra belge bir hukuk danışmanı tarafından onaylanır ve şirket yönetimi tarafından onaylanır. Belge, damga üzerinde belirtilen (işletmenin mührü ile onaylanan) tarihten itibaren geçerli olur. Kural olarak, bir dizi bölüm içerir:

"Genel Hükümler"
Burada tabiiyet derecesi, bağımsızlık ve hizmet düzeyi ve rapor verdiği yönetim organı belirtilir. İşte departmanın çalışmaları sırasında yol göstermesi gereken belgeler.

"Amaçlar ve hedefler"
Sunulan bölüm, söz konusu hizmetin görevlerinin bir listesi olan hedefi formüle eder.

"İşlevler"
Burada hizmetin çalışması kapsamlı bir şekilde karakterize edilmiş, ortaya çıkan sorunların çözümünü ve atanan tüm görevlerin çözümünü sağlayan ayrıntılı bir işlevler listesi sağlanmıştır.

"Haklar, sorumluluklar"
Bu bölüm, birime verilen hakların bir listesini içerir (bunların modern yasalara, hükümet tarafından geliştirilen düzenleyici ve yasal belgelere, yönetim organlarına ve işletmenin faaliyetlerini düzenleyen belgelere uygunluğu vurgulanır).

"Yönetmek"
Sunulan bölüm, hizmet başkanının pozisyonunun adını, eğitim seviyesinin gerekliliklerini ve söz konusu alanda sürekli iş deneyimini belirtir. Aynı zamanda onun görev, yetki ve hakları da burada tanımlanmıştır. Özellikle yönetici, personelin çalışmalarını koordine etmeli, hizmet faaliyetlerini planlamalı, çalışanların çalışmaları üzerinde kontrol uygulamalı, metodolojik ve diğer materyallerin oluşturulmasında yer almalıdır. Aynı zamanda milletvekillerinin sorumluluk derecesini belirler, belirli belgeleri onaylar, atama/görevden çıkarma emirleri verir vb.

“Diğer hizmetlerle ilişkiler”
Sunulan bölüm, yönetim sürecindeki bireysel bölümler ile ekonomik faaliyetler, karşılıklı haklar, tarafların yükümlülükleri ve veri alışverişinin sıklığı arasında ortaya çıkan ilişkileri açıklamaktadır.
Cümle yazımına ilişkin genel kurallar:

1) Hüküm metniüçüncü şahıs (tekil veya çoğul) olarak yazılmalıdır. Ayrıca “yapmalı”, “zorunlu”, “zorunlu”, “gerekli”, “izin verilmiyor”, “yasak” gibi kelimeleri de içermelidir.

2) Hükmün başlığı “ne hakkında?” sorusuna cevap vermelidir.

3) Belgenin bölümleri numaralandırılmalıdır (Roma veya Arap rakamları kullanılarak). Noktalar, kural olarak alfabetik/sayısal numaralandırmaya sahip olan alt noktalara bölünebilir.

Hükümler. Derlenmeleri ve yürütülmesi için kurallar

Konum- Bu:

1) kuruluşların faaliyetlerine, yapısal bölümlerine ve ayrıca alt (bağlı) kurumlara, kuruluşlara ve işletmelere ilişkin temel kuralları belirleyen yasal düzenleme;

2) belirli bir faaliyet alanını (kültürel, politik, ekonomik vb.) düzenleyen bir dizi kural.

- Temel amacı bu birimin faaliyet alanlarını düzenlemek olan normatif bir kanun.

Belge, kuruluşun genel antetli kağıdına hazırlanmıştır ve aşağıdaki ayrıntıları içerir:

· belge türünün adı,

· belgenin kayıt numarası,

· metnin başlığı,

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler kural olarak aşağıdaki bölümlerden oluşur:

“Genel Hükümler” bölümünün son paragrafında mühürün bölümdeki varlığı, tanımı, amacı ve saklama koşulları hakkında bilgiler yer almaktadır.

3) "İşlevler" - Birimin işlevlerinin tam bir listesini içerir; bu işlevlerden hangilerinin birim tarafından bir bütün olarak yerine getirildiğini ve hangilerinin diğer birimlerle ortaklaşa gerçekleştirildiğini gösterir. Bu durumda katılım şekli belirtilir.

Bölümde bölümler varsa, bölüm metnine adlarına karşılık gelen alt bölümler eklenir ve her bölümün fonksiyonlarının açıklaması benzer şekilde verilir.

6) “Diğer yapısal bölümlerle ilişkiler” - İşletme (organizasyon) içindeki ve dışındaki diğer yapısal bölümlerle olan çeşitli ilişkilerin özelliklerini içerir. Aynı zamanda departmanın dokümantasyon akışını düzenler, kendisi tarafından oluşturulan ana dokümanların ve diğer departmanlarla ortak geliştirilen dokümanların listesinin yanı sıra dokümanların teslim sıklığı ve son teslim tarihlerini de gösterir.

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler, başkanı tarafından imzalanır ve kural olarak işletmenin (kuruluşun) ilk kişisi tarafından onaylanır.

Meslektaşlar arası veya danışma organına ilişkin düzenlemeler şunları belirler:

· mesleki veya danışma organının statüsü;

· iş planlama prosedürü;

· toplantıda değerlendirilmek üzere materyallerin hazırlanmasına ilişkin prosedür;

· Materyallerin değerlendirilmek üzere sunulması;

· toplantıda materyallerin değerlendirilmesi ve kararların alınmasına ilişkin prosedür;

· toplantı tutanaklarının tutulması;

· kararların uygulayıcılara iletilmesine ilişkin prosedür;

· toplantılar için lojistik destek.

Bir dizi ticari organizasyon gelişiyor Personel Yönetmeliği. Bu, aşağıdakileri içeren bir belgedir:

· İşgücünün mesleki ve sosyal gelişimine ilişkin konular yansıtılmaktadır;

· idare ile personel arasındaki çalışma ilişkilerinin temel ilkeleri oluşturulmuştur;

· işi organize etme yöntemleri belirlenir;

· işletmenin personel kavramı ortaya çıkar - işe alım sistemleri ve ilkeleri, personel planlaması, işgücü teşvikleri, işletmenin sosyal politikası;

· Yönetim ve personelin karşılıklı sorumluluğu formüle edilmiştir.

Personel düzenlemeleri, personel ile idare arasındaki ilişkilerin ilkelerini tanımlar; bunların başlıcaları şunlardır:

· kanunlara uygunluk;

· tarafların temsilcilerinin yetkisi;

· yükümlülüklerin gönüllü olarak kabulü;

· Çalışma yaşamında zorla veya zorunlu çalıştırmanın ve ayrımcılığın önlenmesi;

· kabul edilen yükümlülüklerin yerine getirilmesi gerçeği.

Personel düzenlemelerinin tek tip formları ve düzenleri yoktur. Her kuruluş bunları bağımsız olarak geliştirir.

Olası bir metin yapısı düzeni aşağıdaki gibidir:

1. Genel Hükümler.

2. Şirketteki iş organizasyonunun temel ilkeleri ve şirket yönetimi ile personel arasındaki ilişkiler.

3. İş ilişkilerini kaydetme prosedürü.

4. Personelin temel hak ve sorumlulukları.

5. Şirket yönetiminin temel hak ve yükümlülükleri.

6. Çalışma zamanı ve dinlenme zamanı.

8. Sosyal paket.

9. Personel niteliklerinin iyileştirilmesi.

10. Personelin istihdam garantileri.

11. Disiplin cezaları (teşvik ve cezalar).

12. Son hükümler.

Kuruluşun bir personel yönetmeliği varsa, işe alınan çalışanlar, iş sözleşmesinin imzalanmasından ÖNCE bile makbuz üzerine bu düzenlemeye tabi tutulur.

Maddi ve manevi teşviklere ilişkin düzenlemeler - yerel bir belgedir, bu nedenle emeklilik ve sosyal sigorta makamları, belirli ödemelerle ilgili anlaşmazlıklar ortaya çıktığında, genellikle bu belgeyi ikramiye hükmünün bir benzeri olarak dikkate almazlar.

Maddi ve manevi teşviklere ilişkin hükmün şunları tanımlaması gerekir:

1. Teşvik ilkeleri.

2. Teşvik önlemlerinin uygulanmasına ilişkin ana göstergeler.

3. Teşvik biçimleri ve önlemleri (türleri).

4. Çalışanları terfi için aday gösterme prosedürü.

5. Kuruluş yönetiminin bir veya başka bir teşvik tedbirini uygulama yeterliliği.

6. Teşvik tedbirlerinin kullanım gerekçeleri (kuruluş başkanının emri, başka bir yetkilinin emri vb.).

7. Teşvik etkinliklerinin düzenlenmesi prosedürü (tören atmosferi, işgücünün toplanması vb.).

8. Diğer bilgiler.

İşaretler pozisyon: personel yönetiminden sorumlu kuruluşun başkan yardımcısı, hukuk departmanı başkanı veya yasal işlerden sorumlu diğer yetkili tarafından onaylanır.

Organizasyonel ve yasal bir belge olarak düzenlemeler

Herhangi bir kurumun örgütsel faaliyetlerinin temeli örgütsel ve yasal belgelerdir. Kuruluşun statüsünü, yapısını, personel düzeylerini, görevlilerini düzenler ve ayrıca ayrı yapısal bölümlerin ve yetkililerin etkileşimine ilişkin hakları, görevleri, sorumlulukları ve prosedürleri belirler.

Bu yazıda yönetmelik gibi kurumsal ve yasal bir belge üzerinde ayrıntılı olarak duracağız.

Bilgilerimiz

Organizasyonel ve yasal belgeler şunları içerir:

tüzük;
dernek mutabakatı;
organizasyona ilişkin düzenlemeler;
kuruluşun yapısal, ayrı bölümlerine, kuruluşun meslektaşlar arası (danışma) organına vb. ilişkin hükümler;
düzenlemeler;
personel programı;
talimatlar;
iş tanımı;
iç çalışma düzenlemeleri vb.

Tüm kurumsal ve yasal belgeler, daha yüksek bir kuruluş veya bir yönetici veya (varsa) meslektaş organı - yönetim kurulu, hissedarlar toplantısı vb. tarafından onaya tabidir. Bu belgelerde yer alan tüm standartlar bağlayıcıdır.

Hüküm türleri

Ticari bir kuruluşta çeşitli hükümler geçerli olabilir:

Organizasyona ilişkin düzenlemeler;
yapısal bölümlere ilişkin düzenlemeler, örneğin Muhasebe Yönetmelikleri veya personel departmanına ilişkin Yönetmelikler;
bir komisyonun veya grubun faaliyetlerini tanımlayan hükümler, örneğin Uzman Arşiv Komisyonu Yönetmeliği;
yetkililerin çalışmalarını düzenleyen hükümler, örneğin Genel Müdür Yönetmeliği;
Belirli bir konudaki kurumsal ilişkileri düzenleyen hükümler, örneğin çalışanların sertifikalandırılmasına ilişkin Yönetmelik veya bireylerin beyanları ve iddialarıyla çalışmaya ilişkin düzenlemeler.

Hükümlerin pratik faydası, kimin neyi yapması gerektiğini, hangi görevleri yerine getireceğini ve neyden sorumlu olacağını mümkün olduğunca spesifik bir şekilde ortaya koymasıdır. Bu da yöneticinin talimatlarının uygulanmasının izlenmesini büyük ölçüde kolaylaştırır. Bir organizasyonun iki departmanı bir görevin uygulanmasını birbirine “kaydırdığında”, çözümünü geciktirdiğinde ve kimin ne yapacağı konusunda kendi aralarında anlaşamadıklarında, departmanlara ilişkin düzenlemeler bunu anlamaya yardımcı olacaktır. Bu nedenle, ileri görüşlü yöneticiler genellikle kendi departmanlarının düzenlemelerinin mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde hazırlanmasında kişisel çıkara sahiptirler.

En basit örnek: Bir departman belgelenmemiş belgeleri klasörler halinde veya toplu olarak arşivlemek istiyor. Belgeler tasnif edilmedi ve hangi davalarla ilgili oldukları bilinmiyor. Bölüm başkanı, sekreterin bu belgeleri tasnif etmesi ve dosyalar halinde düzenlemesi konusunda ısrar ediyor. Arşiv Yönetmeliğini açan sekreter, arşivin dosya isimlendirmesine uygun olarak dosya haline getirilmiş belgeleri kabul ettiğine patronun dikkatini çeker. Bu bir şirket içi kanundur ve bunu dikkate almanız gerekir.

Yapısal birime ilişkin düzenlemeler

Yapısal bölünmeye ilişkin hükümler belki de en yaygın ve popüler hüküm türüdür. Yapısal birimlere ilişkin düzenleme gereklilikleri ve bunların geliştirilmesine ilişkin kurallar kanunla belirlenmediğinden, her kuruluş, belirli bir birimin faaliyetleriyle ilgili hangi konuların bu yerel düzenlemelerde düzenlenmesi gerektiğine bağımsız olarak karar verir. Bölünmeye ilişkin standart Yönetmeliğin ana bölümleri tabloda sunulmaktadır.

Bölünmeye ilişkin Yönetmeliğin ana bölümleri ve içerikleri

Pozisyon bölümü

yapısal birimin tam adı (bundan sonra ortak girişim olarak anılacaktır);
ortak girişimin oluşturulduğu hukuki işlemin adı, numarası, tarihi;
ortak girişimin faaliyetlerinde takip ettiği düzenleyici belgeler;
ortak girişime kim başkanlık ediyor;
Ortak girişim kime rapor veriyor?
ortak girişim başkanının atanması ve görevden alınması prosedürü;
bir mühürün varlığı

Ortak girişimin kurulduğu ve faaliyet gösterdiği sorunlar

Ortak girişimin ana görevlerini çözmenin bir parçası olarak gerçekleştirdiği belirli iş türleri

Haklar ve yükümlülükler

Ortak girişimin yöneticisi ve çalışanlarının görevlerini yerine getirirken hak ve sorumlulukları

Bir ortak girişimin başkanı ve çalışanlarının görevlerini yerine getirmemeleri durumunda taşıyabilecekleri sorumluluk türleri (disiplin, idari ve bazı durumlarda cezai)

Ortak girişimin kuruluşun diğer bölümleriyle etkileşimi prosedürü: hangi biçimde yürütülür, hangi belgeler oluşturulur vb.

Pozisyon ayrıntıları

Yönetmelikler hazırlanırken aşağıdaki belge detayları hazırlanır:

şirketin adı;
belge türünün adı;
metnin başlığı;
belge tarihi;
belgenin derlendiği veya yayınlandığı yer;
belge onay damgası;
belge metni;
vize belgesi onayı.

Yönetmeliklerdeki bu detayların tasarım özelliklerine daha yakından bakalım.

Şirketin adı. Yazar kuruluşunun adı kurucu belgelere göre belirtilmiştir. Bu belgelerde tam adın yanı sıra kısaltılmış bir ad da bulunuyorsa bu da belirtilir (Örnek 1). Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının dillerindeki veya yabancı dillerdeki isimler, Rusça ismin altında veya sağında aynı düzeyde belirtilmiştir.

Yönetmeliğin yazarları iki veya daha fazla kuruluş olabilir (örneğin, İlişkiler Yönetmeliği oluşturulmuşsa). Bu durumda, kuruluşların adları Örnek 2'de olduğu gibi aynı düzeyde (birbirine bağlı olmayan şirketlerden bahsediyorsak) ve farklı düzeylerde (bir kurum diğerine bağlı ise) bulunur.

Belge türünün adı. Bu özellik büyük harflerle yazılmıştır: POSITION, sonrasında nokta konulmaz.

Metnin başlığı. Yeni bir satıra yazdı ve soruları yanıtladı: ne hakkında (kimin hakkında)?(Örnek 1 ve 2'deki desteklerin konumuyla ilgili seçeneklere bakın).
Belge tarihi. Belgenin tarihi onay tarihidir. Onaylayan yetkili tarafından uygun alana girilir. Eğer hüküm iki veya daha fazla kuruluş tarafından imzalanmışsa, tarihi son onay tarihi olacaktır (bkz. Örnek 2).

Belge kayıt numarası. Bu hüküm türünün ilk ve tek örneği olsa bile, yine de ona bir numara verilmesi gerekir: devlet standardı, kuruluşta oluşturulan her belgenin kesinlikle numaralandırılmasını gerektirir. İki kuruluş tarafından oluşturulan bir pozisyon, kesirli olarak ayrılmış olarak yazılan iki sayı alır (bkz. Örnek 2).

Belgenin derlendiği veya yayınlandığı yer. Bu detay, yönetmeliğin yayın yerinin kuruluş adına göre tespit edilememesi durumunda verilir. Bu nedenle, örneğin Tomsk Utility Systems CJSC için, Srednevolzhskaya İnşaat Şirketi OJSC'nin aksine, doldurulması gerekli değildir. İlk durumda işletmenin nerede olduğu açıksa, ikinci isimle kuruluşun tam yerini belirlemek imkansızdır.

Öte yandan, Tomsk bölgesinin ilçe merkezinde bulunan Tomsk Toplumsal Sistemler CJSC'nin bir şubesi tarafından bir belge verilmişse, bu ilçe merkezi belgenin hazırlandığı yer olarak belirtilecektir (bkz. Örnek 1).

Belge onay damgası. Kural olarak, hükümler kuruluşun başkanı tarafından onaylanır. Ancak yetkileri çerçevesinde ve eğer uygun yetkiye sahiplerse bunu başka bir yetkili de yapabilir. Örneğin, İdari Müdür, vatandaşların itirazlarına dayanarak evrak düzenlemelerini de onaylayabilir. Yönetmelikteki onay damgası ONAYLANDI kelimesi, belgeyi onaylayan kişinin unvanı, imzası, adının baş harfleri, soyadı ve onay tarihinden oluşur (bkz. Örnek 1).

Ek olarak, hüküm idari bir belgeyle (genellikle ana faaliyetle ilgili bir emir) onaylanabilir. Bu durumda, onay damgası ONAYLANDI kelimesinden, onaylayan belgenin adından (araç durumunda), tarih ve numarasından oluşur (bkz. Örnek 2).

örnek 1

Kuruluşun bir şubesi tarafından yayınlanan yönetmeliğin üst kısmı

Yapı birimine ilişkin yönetmeliklerin hazırlanması

Faaliyetlerinde her türlü mülkiyete sahip işletmeler, kurumlar ve kuruluşlar (bundan sonra kuruluş olarak anılacaktır), devlet iktidarının eylemlerinin yanı sıra düzenlemeler, tüzükler, talimatlar ve kurallar tarafından yönlendirilir. Yönetim organlarının belirli işlevlerini, haklarını ve sorumluluklarını uzun süre güvence altına alan bu organizasyonel belgelerdir.

Hükümler şunlar olabilir: tipik Ve bireysel. Standart hükümler, kural olarak, üst düzey kuruluşlar tarafından alt yapıları için geliştirilir. Bireysel hükümler doğrudan standart olanlara dayalı kuruluşlarda oluşturulur.

Her organizasyonun tüm yapısal birimlerine (bölümler, müdürlükler, bölümler, bölümler, sektörler, hizmetler, gruplar vb.) ilişkin düzenlemeler bulunmalıdır.

Durumunuza göre yapısal birime ilişkin düzenlemeler(bundan sonra yönetmelik olarak anılacaktır), bu birimin günlük faaliyetlerinin düzenlendiği, iş sonuçlarının değerlendirildiği, iş tanımlarının hazırlandığı, görevlerin, işlevlerin, hakların ve sorumlulukların belirlendiği bir iç düzenleyici belgedir, ve en önemlisi çalışanların sorumlulukları.

Taslak düzenlemeler genellikle ilgili hizmete ilişkin standart düzenlemelere dayanarak yapısal birim başkanı tarafından geliştirilir.

Yönetmelik taslağının geliştiricisi, yönetici adına, kuruluşun ilgili faaliyet alanındaki uzmanlardan oluşan bir çalışma grubu, bir departmanın çalışanı veya iş hukuku ve yönetim alanında uzman bir kişi de olabilir.

Hazırlanan yönetmelik taslağı, gerekirse kuruluşun yasal servisiyle - personel servisiyle ve ayrıca diğer yapısal birimlerin başkanları veya birimin etkileşimde bulunduğu yetkililerle - üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. İlgili tüm hizmetlerle ilgili kesinleşmiş ve üzerinde mutabakata varılan düzenlemeler, yapısal birim başkanı (çalışma grubu üyeleri) tarafından imzalanır, ilgili faaliyet alanının (varsa) organizasyon başkan yardımcısı ile mutabakata varılır ve onaylanır. düzenleyici belgelerin onayı için belirlenen şekilde üst düzey bir yönetici tarafından (onay damgası ile imzalanmış ve tarih atılmış).

Kayıt ile ilgili şartlar

Yönetmelik kuruluşun genel veya özel antetli kağıdına veya boş A4 kağıdına yazılmalıdır. Yapısal birimin antetli kağıdında yayınlanması tavsiye edilir (eğer organizasyonda bu tür formlar mevcutsa).

Pozisyon boş kağıtlara yazdırılıyorsa aşağıdaki ayrıntılar dahil edilmelidir:

en üst düzey kuruluşun adı (varsa);
Kuruluşun adı;
yapısal birimin adı;
onay damgası;
pozisyonun adı;
yayınlandığı veya yaratıldığı yer;
belge kayıt numarası;
hüküm metninin başlığı;
metin;
imza;
onay damgası;
vizeler.

Yönetmelik metni bölümlere, alt bölümlere, paragraflara, alt paragraflara bölünebilir. Metnin her bölümünün kendi numarası olmalıdır. Arap rakamlarıyla numaralandırılmıştır. Metnin her bileşen bölümünün numarası, daha yüksek bölünme derecesine sahip ilgili bileşenlerin tüm sayılarını içermelidir.

Kurumun bölünmesine ilişkin düzenlemelerin yapısı

İK Hizmet Düzenlemeleri aşağıdaki bölümlere sahip olabilir:

Genel Hükümler.
Görevler.
Fonksiyonlar.
Haklar ve yükümlülükler.
Personel Yönetimi.
İK personeli.
Nihai hükümler.

İlk bölümde "Genel Hükümler" Yapısal birimin tam adı belirtilmelidir; statüsü, kuruluşun organizasyon yapısındaki yeri, bağlılığı; oluşturma, yeniden düzenleme ve tasfiye prosedürü; yapı; birim başkanının konumu ve yokluğunda onu değiştirme prosedürü; departman çalışanlarının kayıt ve işten çıkarılma prosedürü; düzenlemelerde değişiklik ve ekleme yapma prosedürü; departmana çalışma sürecinde rehberlik etmesi gereken temel yasal ve düzenleyici belgelerin, talimatların, standartların, düzenlemelerin bir listesi.

Ayrı bir alt madde, aşağıdaki bölümleri içerebilecek personel hizmetinin yapısına ilişkin konuları içerebilir: yönetim personeli ve personel rezervinin oluşturulması; personelin eğitimi ve ileri eğitimi; İK departmanı; Sosyal Güvenlik Dairesi Başkanlığı; can güvenliği departmanı. Personel servisi şunları içerebilir: bir belge kayıt grubu; belgelerin kaydedilmesi ve bunların uygulanmasının izlenmesi için bölüm; dokümantasyon otomasyon departmanı; mektupları (şikayetleri) incelemek için grup; geçiş ofisi. Tam teşekküllü bir personel servisinin personel tablosu aynı zamanda bir sosyolog, psikolog ve sağlık çalışanının pozisyonlarını da içerebilir.

Personel hizmetinin organizasyon yapısını belirleyen faktörler şunlar olabilir:

kuruluşun ölçeği ve hedeflerine nasıl ulaşılacağı;
ürün hacmi ve aralığı;
faaliyet türü, organizasyon türü (fabrika, nakliye şirketi, okul veya banka) ve belirli görevler;
mülkiyet şekli (devlet veya özel kuruluş);
ekonomik durum;
organizasyonun gelişim aşamaları;
toplam çalışan sayısı ve yapısal bölüm sayısı;
departmanların bölgesel konumu ve çalışma hacimleri, karar verme düzeylerinin sayısı ve yönetim standartları;
belgelerin hareketini belgelemek ve organize etmek için benimsenen sistem;
dokümantasyon süreçlerinin mekanizasyon ve otomasyon düzeyi;
gelenekler ve stereotipler.

İkinci bölümde "Görevler" ana faaliyet yönlerinin formülasyonu ve iş sürecinde birimlerin yerine getirmesi gereken görevlerin içeriği verilmektedir. Dolayısıyla personel servisinin görevleri aşağıdakiler olabilir:

ihtiyaçların tahmin edilmesi, personelin aranması ve seçilmesi;
Personelin etkin kullanımı, personel niteliklerinin geliştirilmesi ve iyileştirilmesinin teşvik edilmesi;
tanıtımını kolaylaştıran bir iş motivasyonu ve teşvik sisteminin geliştirilmesi;
performanslarının değerlendirilmesine yönelik sistemlerin tanıtılması yoluyla personelin performansının izlenmesi;
alt organlarda personel çalışmasının uygulanması üzerinde yönlendirme, koordinasyon, metodolojik rehberlik ve kontrol;
personel faaliyetleri, personel yönetimi konularında analitik ve metodolojik çalışmaların yürütülmesi;
çalışma ilişkilerinin belgelenmesi;
Uygun çalışma koşullarının yaratılmasının sağlanması.

Üçüncü bölümde "İşlevler" birimin faaliyetleri ve kuruluşun işleyişinin ana alanlarında yönetim kararlarının alınmasında bağımsızlık derecesi kapsamlı bir şekilde ortaya çıkar. Böylece personel servisi aşağıdaki işlevleri yerine getirebilir:

İhtiyaçların tahmin edilmesi, personel aranması ve seçimi ile ilgili olarak:
- mevcut ve gelecekteki personel ihtiyaçlarını belirlemek;
- personel rezervi oluşumunun organizasyonel ve metodolojik yönetimini yürütmek, personel rezervi ile çalışmayı organize etmek, yapısal bölümlerde personel rezervi oluşturma uygulamasını analiz etmek ve genelleştirmek, iyileştirilmesi için önerilerde bulunmak;
- diğer yapısal bölümlerle birlikte pozisyonlara başvuran kişilerin kişisel, mesleki ve ticari niteliklerini incelemek;
- rekabetçi seçim için organizasyonel destek sağlamak;
kamu hizmeti personelinin performansının izlenmesine ilişkin:
- iş disiplinine uygunluk durumunu sağlamak ve izlemek için önlemler almak;
- çıkar çatışmalarının ortadan kaldırılmasına yardımcı olmak;
- organizasyonel destek sağlamak ve çalışanların kendilerine verilen görev ve sorumluluklara ilişkin performanslarının yıllık değerlendirmesine katılmak, sonuçlarının kariyer planlamasında kullanılmasını kolaylaştırmak;
bir iş motivasyonu ve teşvik sisteminin geliştirilmesine ilişkin olarak, bunun başlatılmasını kolaylaştırmak:
- sosyal ilişkiler ve çalışma ilişkileri ile çalışanların ücretlendirilmesi konularını düzenleyen yasal düzenleme taslaklarını geliştirmek ve koordine etmek;
- personel ücretlendirme sisteminin geliştirilmesinde ve belirlenmesinde rol almak;
- diğer yapısal bölümlerle birlikte çalışanlara yönelik maddi ve manevi teşviklerden oluşan bir sistem geliştirmek;
- yapısal bölüm başkanlarına tavsiyelerde bulunmak, çalışanları çalışmayı teşvik etmeye yönelik ilkeler ve yaklaşımlar hakkında bilgilendirmek;
- çalışanların teşvik edilmesi, ödüllendirilmesi ve onursal unvanların verilmesine ilişkin teklifleri değerlendirmek ve belgeler hazırlamak;
alt departmanlarda personel çalışmalarının uygulanmasının yönlendirilmesi, koordinasyonu, metodolojik rehberliği ve kontrolü ile ilgili
- alt birimlerin personel hizmetlerinin çalışmaları için metodolojik ve bilgi desteği sağlamak;
- alt departmanlardaki kamu hizmeti personeli ile çalışma uygulamasını özetlemek ve analiz etmek, iyileştirilmesi için öneriler geliştirmek;
- alt departmanların personel hizmetleri çalışanları için eğitim düzenlemek;
- Personel yönetiminin durumu, alt departmanlardaki personel çalışmaları üzerinde kontrol sağlamak ve bu konularda denetimler yapmak.

Dördüncü bölüm "Haklar ve yükümlülükler"çalışanlarının belirli görevleri yerine getirmesi için gerekli olan yapısal birime verilen hakların bir listesini içermelidir: kontrol ve kontrol etme, alma, alma, katkıda bulunma, açıklama, çıkarları temsil etme vb. Bu bölüm, yapısal birimin sorumluluklarını tanımlamalıdır.

Beşinci bölümde "Yapısal bir birimin yönetimi" bölümden sorumlu yetkili belirlenir ve bölüme verilen görev ve fonksiyonların zamanında ve bağımsız olarak yerine getirilmesi, gerekliliklere uyulmaması veya uygunsuzluk nedeniyle organizasyonel bölüm çalışanlarının topluca sorumlu olduğu ana pozisyonlar listelenir. -verilen hakların kullanılması, kuruluşun yönetim belgelerindeki verilerin güvenilmezliği.

Bir kuruluşun bir bölümünün sorumluluğu, iş fonksiyonlarına bağlı olarak başkanının ve çalışanlarının sorumluluğuyla belirlenir. Uygulamada, personel departmanları gibi departmanlar ile organizasyonun diğer yapıları arasındaki ilişkiler nadiren resmi olarak kurulur. Pek çok kuruluş bu bağlantıları kurmuştur. Yapısal birimler arasındaki ilişkilerin resmi olarak pekiştirilmesi, içlerindeki çatışma durumlarının önlenmesinin bir yoludur.

Altıncı bölüm "Yapısal birimin personeli" Pozisyonlara atanma ve pozisyonlardan çıkarılma prosedürü hakkında bilgi içermelidir; itaat; yönetim ve çalışanlar için eğitim ve nitelik gereklilikleri; haklar ve yükümlülükler; sorumluluk.

Örneğin, bir yürütme makamının personel servisi başkanına yönelik gerekliliklerin şunları belirtmesi gerekir:

personel servisi başkanı pozisyonuna, ilgili mesleki alanda uzman, usta ve personel işlerinde en az beş yıllık deneyime sahip eğitim ve yeterlilik düzeyinde tam bir yüksek öğrenime sahip bir kişi atanır;

Yürütme organının personel servisi başkanının görevleri şunları belirtmelidir:

personel servisinin çalışmalarını organize eder ve onu belirli görev ve işlevleri yerine getirmeye yönlendirir;
personel hizmetleri çalışanlarının atanması ve görevden alınması, terfileri ve disiplin işlemlerine ilişkin yürütme organı başkanına önerilerde bulunur;
İK çalışanları arasında sorumlulukları dağıtır ve bunların uygulanmasını izler;
alt organların personel hizmetlerinin faaliyetlerini koordine eder ve kontrol eder;
alt organların personel hizmetleri başkanlarının pozisyonlara atanmasını koordine eder, terfilerini veya disiplin işlemlerini başlatır.

Son bölümde "Nihai hükümler" bu birimin diğer yapısal birimlerle etkileşiminin özellikleri ve ayrıca faaliyetlerini sağlama özellikleri belirtilmelidir: tesisin büyüklüğü, telefon iletişiminin sağlanması, ofis ekipmanı, belgelerin saklanması için uygun şekilde donatılmış yerler ve ayrıca yasal ve diğer düzenlemeler, yetki bölümleri dahilindeki konulara ilişkin referans materyalleri.

Hükmün onaylanma tarihi genellikle yürürlüğe girdiği tarihtir. Organizasyon başkanı, personel hizmetine ilişkin yönetmeliği takvim ayının (yılın) sonunda onaylarsa ve yeni takvim ayının (yılın) başından itibaren yürürlüğe girmeyi planlıyorsa, onay altına alınması tavsiye edilir. belgenin yürürlüğe girdiği tarihte ilgili işareti damgalayın.

Onaylandıktan sonra, yönetmeliğin bir kopyası birim başkanı tarafından, ikincisi ise kuruluşun personel hizmetinde saklanmalıdır.

Bir kuruluşun yapısını yeniden düzenlerken veya değiştirirken veya işlevleri yapısal bölümler arasında yeniden dağıtırken, düzenlemelere eklemeler (değişiklikler) yalnızca kuruluş başkanının emriyle yapılabilir. Bir kuruluşun bağlılığı, adı veya bölümü değiştiğinde, yapısal bölümlerine ilişkin yeni düzenlemeler geliştirilir.

Belgeleri devlet arşivlerine alınan kuruluşların yapısal bölümlerine ilişkin düzenlemeler, örgütün tasfiyesine kadar kalıcı olarak, belgeleri devlet arşivlerine alınmayan kuruluşların ise kuruluş tasfiyesine kadar saklanmasına ilişkin düzenlemelerdir.

Personel hizmetlerinin verimliliği ve niceliksel kompozisyonlarının büyümesinin sınırlandırılması iki faktöre bağlıdır: personel çalışmalarının modern bir bilgi ve teknik temele aktarılması ve en karmaşık personel çalışmalarının uygulanmasını kolaylaştıran yönetim altyapısının geliştirilmesi.