Отработка при увольнении по срочному трудовому договору.

Случаи, когда допустимо заключать срочный трудовой договор

Трудовые отношения, как правило, оформляются договором на неопределенный срок . Срочный же договор (на период не более 5 лет) можно подписывать только в определенных случаях:

при замене отсутствующего работника;
на временные работы (не более 2 месяцев);
на сезонные работы, когда в силу природных условий занятость не превышает 6 месяцев;
для работы за границей;
когда гражданин устраивается в созданную на определенный срок организацию, для временной работы, в том числе если точная ее длительность не может быть установлена;
при приеме лица на практику или стажировку;
в случае поступления на оплачиваемую работу в состав выборного органа или на выборную должность, а также в качестве сотрудников, обеспечивающих деятельность указанных выше лиц;
при приеме на временные и общественные работы граждан по направлению центрами занятости;
при прохождении альтернативной гражданской службы.

Также при взаимном согласии участников трудовой контракт может быть срочным в следующих ситуациях:

на малых предприятиях с персоналом до 35 человек (в области бытового обслуживания — до 20 человек);
с пенсионерами;
творческими работниками;
руководителем, заместителем и главным бухгалтером;
студентами очного обучения;
совместителями.

Это не полный перечень ситуаций, когда допускается заключать срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). Иные случаи устанавливаются также ТК РФ и другими федеральными законами.

Срочный трудовой договор - как уволить правильно?

Люди всегда стремятся получить стабильную и постоянную работу, но срочное соглашение предполагает только временное трудоустройство. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ дает некую лазейку, благодаря которой срочный контракт может трансформироваться в бессрочный. Так, в силу указанной нормы если ни одна из сторон не выразила желания прекратить отношения, то они автоматически устанавливаются на неопределенный срок.

В связи с этим увольнение по окончании срочного трудового договора должно быть произведено работодателем максимально правильно, чтобы в дальнейшем он смог отстоять свою позицию в суде в случае спора. Главным и единственным условием, которое императивно для администрации предприятия, является предупреждение сотрудника об окончании срочных трудовых отношений (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Если не соблюсти данную обязанность, то гражданин имеет право и дальше продолжать выходить на работу, а также требовать зарплату.

Срок, в который делается предупреждение, — за 3 календарных дня до даты прекращения контракта. Форма письменная. Если нет возможности отобрать у работника личную подпись о получении уведомления, рекомендуется направить сообщение ценным письмом с описью вложения. При этом следует принять во внимание сроки доставки почтовой корреспонденции.

При направлении упомянутого предупреждения также необходимо сразу решить вопрос о получении трудовой книжки — лично или по почте.

ВАЖНО! При увольнении женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель обязан письменно предложить ей иную имеющуюся у него вакансию.

Когда можно не предупреждать об окончании срочного трудового договора

Работодатель не всегда обязан уведомлять сотрудника об увольнении по срочному трудовому договору. Существуют следующие исключения из этого правила:

Если гражданин приглашался на замещение временно отсутствующего сотрудника, то выход последнего на работу автоматически прекращает срочный договор. Т. е. в данном случае в принципе невозможно установить взаимоотношения на неопределенный срок, ведь замещающий работник сразу знал, что его берут на место иного лица, за которым сохраняется вакансия. При этом если отсутствующий специалист уволился не выходя, то замещающего гражданина обязаны принять на неопределенный срок (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 15.05.2015 по делу № 33-2752/2015).
Если профессиональные отношения по действующему законодательству не могут устанавливаться на неопределенный срок, то даже в судебном порядке лицу не удастся добиться бессрочности трудового соглашения. Например, к такому типу должностей относится должность главы местной администрации (ч. 2 ст. 37 закона «Об общих принципах организации…» от 06.10.2003 № 131-ФЗ).

Оформление увольнения

Прекращение временных трудовых отношений иногда сопровождается недовольством работника. Поэтому оформить увольнение необходимо правильно. Процедура не отличается от процесса расторжения обычного контракта и регулируется ст. 84.1 ТК РФ.

Так, помимо предупреждения об увольнении, согласно упомянутой норме администрация издает приказ об увольнении, с которым в императивном порядке знакомит работника. В последний фактический рабочий день предприятие обязано произвести окончательный расчет с гражданином и выдать ему заполненную трудовую книжку.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом и забирать трудовую книжку, то организация поступает таким образом:

на приказе делается соответствующая запись об отказе в ознакомлении с ним;
администрация обязана направить работнику уведомление о получении трудовой книжки или даче согласия на ее отправку по почте.

Что касается компенсаций при завершении срочных трудовых отношений, то и здесь применимы общие нормы. Так, увольнение вследствие ликвидации компании или сокращения штата предполагает выплату выходного пособия, равного одному среднемесячному заработку (при сезонных работах — двухнедельному заработку). Также на эти выплаты бывший работник может рассчитывать, если не устроится на новую работу в течение первых 2 месяцев.

Другие пособия могут быть предусмотрены соглашением или локальными актами предприятия.

Увольнение по истечении срочного трудового договора без согласия работника

При соблюдении названного выше правила об извещении увольнение происходит независимо от позиции работника по этому поводу. Его письменное возражение не является основанием к принуждению работодателя продолжать рабочие отношения (апелляционное определение Смоленского областного суда от 23.07.2013 по делу № 33-3194/2013). Поэтому даже если сотрудник будет продолжать выходить на работу, он не сможет требовать оплаты за это.

Однако судебная практика показывает, что несогласный с увольнением по срочному трудовому договору гражданин приводит массу доводов о том, что его трудовая деятельность на предприятии продолжается, а следовательно, срочный договор стал бессрочным. В числе таких доказательств фигурируют и свидетельские показания, и переписка с контрагентами, и табели, и выдача ГСМ (апелляционные определения Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015 и Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Но данные обстоятельства могут иметь какое-то значение только в одном случае — если работодатель вовремя не уведомил об увольнении.

Особенности прекращения срочных отношений

Разрыв временных трудовых отношений производится на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока действия контракта. Этот вид увольнения не квалифицируется как прекращение взаимоотношений по инициативе работодателя. Данное замечание имеет значение, так как в этом случае не применяются гарантии, свойственные увольнению по инициативе работодателя, например запрет на увольнение лица в отпуске или временно нетрудоспособного (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Но при этом в силу ч. 2 ст. 261 ТК РФ работодатель обязан оставить на работе беременную женщину до конца беременности или отпуска по беременности и родам, если она выразит на то письменное желание. Это правило не распространяется на случаи, когда беременная женщина замещает отсутствующего сотрудника.

Если срочный договор не был оформлен письменно, то его расторжение по окончании срока может быть признано незаконным. Такое же последствие грозит и тем соглашениям, которые были составлены без учета оснований, по которым допускается заключать срочный трудовой договор.

Если временный контракт был продлен на новый срок, то по окончании последнего администрация имеет право уволить сотрудника. Т. е. в приведенном примере изменение соглашения (при наличии оснований для срочности) не квалифицирует данное действие как продление отношений на неопределенный срок (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.07.2017 № 33-12722/2017 и Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5892/2017).

Срочный трудовой договор - увольнение по собственному желанию досрочно, отработка при увольнении

Срочный трудовой договор может расторгаться досрочно по тем же основаниям и в том же порядке, что и бессрочный. Так, основные причины прописаны в гл. 13 ТК РФ, к ним относятся:

соглашение сторон;
желание сотрудника;
инициатива работодателя;
обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

При увольнении по собственному желанию срочный трудовой договор согласно ст. 80 ТК РФ расторгается по инициативе работника на основании его заявления, переданного работодателю за 2 недели до даты прекращения трудовых отношений.

Иные сроки предупреждения устанавливаются ТК РФ и другими федеральными законами. В частности:

руководитель обязан сделать уведомление за 1 месяц до увольнения (ст. 280 ТК РФ);
при срочном договоре до 2 месяцев предупреждение следует делать за 3 дня (ст. 292 ТК РФ);
на сезонных работах — также за 3 дня (ст. 296 ТК РФ);
при расторжении трудового договора по инициативе спортсмена, тренера — за 1 месяц (ст. 348.12 ТК РФ).

Таким образом, отработка при срочном трудовом договоре при увольнении также имеет место быть, как и при обычных трудовых отношениях. Начало ее считается со следующего дня после подачи заявления. Если стороны не будут возражать, то срок отработки может быть уменьшен. А в некоторых случаях его вообще может не быть, например:

когда увольняющийся не может дальше работать по объективным причинам (поступил в учебное заведение и др.);
если работодатель нарушил нормы трудового законодательства и иных нормативных актов, в том числе локальных.

Увольнение раньше срока при срочном трудовом договоре по инициативе работодателя

Основания для досрочного расторжения по инициативе работодателя любого трудового соглашения прописаны в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим их через призму особенностей срочного договора:

Ликвидация предприятия. Здесь нет никаких исключений из общего правила.
Сокращение. Если срочник замещает несокращаемую должность, то его нельзя уволить досрочно.
Непрохождение аттестации. Обязанность по аттестации или устанавливается для временного работника, или он от нее освобождается. Если она необходима, но сотрудник ее не выдерживает, то он может быть уволен.
Нарушение трудовой дисциплины также является основанием для увольнения по срочному трудовому договору. Под это основание подпадают следующие нарушения:

неисполнение обязанностей;
прогул;
появление на работе в состоянии опьянения;
совершение аморального поступка;
разглашение тайны, охраняемой законом;
нарушение требований охраны труда;
хищение;
утрата доверия к сотруднику, обслуживающему деньги или другие ценности;
иные причины, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами.

Если работник не будет удовлетворен сложившейся ситуацией, он может обратиться в суд с иском об оспаривании увольнения. При решении вопроса о правомерности прекращения срочных трудовых отношений до истечения срока действия договора будет иметь значение факт наступления события, к которому срочный трудовой контракт был привязан.

Итак, срочный трудовой договор заключается только в определенных законодательством случаях. Основным условием правильного увольнения по срочному трудовому договору является обязательное предупреждение об этом работника за 3 дня. В противном случае срочное соглашение может автоматически стать бессрочным. Основания для досрочного прекращения рассматриваемого контракта идентичны основаниям, характерным для обычных договоров, как и общий порядок документального оформления.

Российским законодательством в сфере труда определяется особый порядок расторжения срочных трудовых договоров. Поэтому любому кадровому специалисту, работодателю или сотруднику будет полезно знать, как оформляется увольнение по срочному трудовому договору в связи с истечением срока и по иным основаниям.

Увольнение по срочному трудовому договору – статья ТК РФ и основные принципы

Срочные трудовые договора с точки зрения законодательства предполагают особый порядок правоотношений между работодателем и сотрудником. Это касается как правового регулирования основных принципов приема на работу по срочному договору, так и вопросов увольнения работников. При этом следует отметить что, несмотря на большое количество нормативов, затрагивающих именно срочные договора, к данным документам и характеру правоотношений применяются в остальном общие принципы трудового законодательства при отсутствии противоречий.

Так, в решении вопросов увольнения на срочном трудовом договоре, сторонам трудовых правоотношений следует обратить внимание в первую очередь на положения следующих статей ТК РФ:

Ст.59. Её положения регулируют применение срочных трудовых договоров в целом.
Ст.70. Нормативная база этой статьи посвящена применению испытания при трудоустройстве, в том числе и на срочный трудовой договор.
Ст.71. Положения таковой статьи рассматривают вопросы расторжения трудовых отношений на испытательном сроке, в том числе и для срочных трудовых договоров.
Ст.77. Данной статьей указываются все возможные виды оснований для расторжения договора, в том числе они могут быть в полной мере применены и к договорам срочного характера.
Ст.79. Положения означенной статьи непосредственно регулируют вопросы расторжения срочных договоров по специализированной причине – она не может являться основанием для применения в обычных трудовых правоотношениях.
Ст.84.1. Нормы означенной статьи устанавливают общий порядок действий, используемый при расторжении трудовых договоров как бессрочного, так и срочного характера.
Ст.261. Она регулирует особый порядок расторжения срочных трудовых договоров с беременными.

В целом, непосредственно срочные договора в первую очередь отличает с точки зрения расторжения возможность уволить сотрудника по причине истечения срока действия документа . Данные условия обеспечивают ряд определенных гарантий как для сотрудников, так и для работодателей. В частности, к таковым можно отнести отсутствие необходимости выплаты выходных пособий, сокращенные сроки подачи заявления на уход по собственному желанию и иные нюансы.

Виды оснований для увольнения по срочному трудовому договору и особенности процедуры

Основной перечень возможных оснований для увольнения, в том числе и по срочному трудовому договору, содержится в положениях статьи 77 ТК РФ. Её принципы применимы в целом ко всем трудовым взаимоотношениям, однако при работе по срочным договорам имеет место целый ряд нюансов. В частности, к особенностям увольнения «срочного» сотрудника относятся следующие аспекты:

При увольнении по собственному желанию на срочном договоре срок уведомления работодателя может изменяться. В частности, при договоре о сезонных работах или временном трудовом договоре краткосрочного характера обязанность уведомления предусмотрена за три дня до планируемого увольнения, а не за 14, как в общих случаях.
Увольнение по инициативе работодателя в отношении срочных договоров также имеет свои отдельные правовые нюансы. Так, при краткосрочном договоре длительностью до двух месяцев, уведомить работника о сокращении или ликвидации работодатель должен не за 2 месяца, а за 3 дня до планируемой даты. При сезонных работах срок такового уведомления составляет 7 дней.
Выходные пособия. Размеры выходных пособий при увольнении на сезонных работах или краткосрочных, если происходит увольнение по сокращению или ликвидации, уменьшаются. Так, при договоре, заключенном менее, чем на 2 месяца, пособие вообще не выплачивается, а сезонным работникам – выдается в размере среднего двухнедельного заработка.
Порядок компенсации отпусков. Сотрудникам, которые заняты на сезонных или временных работах, отпуска рассчитываются из расчета двух рабочих дней за каждый месяц труда. При этом этот особый порядок расчета влияет на размер компенсации при увольнении.
Особый порядок увольнения по основаниям статьи 79 ТК РФ. Основания для расторжения договора по статье 79 ТК РФ предполагают, что она может применяться исключительно для срочных документов.

Все нормативы, действующие в отношении срочных трудовых договоров, но неприменяемые к бессрочным, становятся недействительны при последующих разбирательствах, если судом будет установлено, что договор не имел срочный характер, или просто должен был быть переквалифицирован в бессрочный до момента увольнения.

Увольнение по истечению сроков договора – особенности и советы как уволить сотрудника

В общем случае процедура увольнения работников на срочных трудовых договорах не отличается от стандартной. Особый порядок действий для увольнения на срочном договоре предполагается в первую очередь для расторжения его по причине истечения сроков. Но прежде чем рассматривать непосредственно пошаговую инструкцию, работодателю следует понимать, что существуют различные способы указания сроков работы в договоре. К ним относят следующие варианты:

До выхода на работу отсутствующего работника.
До достижения определенного результата или выполнения заданных задач.
До конкретной даты или окончания конкретного временного периода.

Увольнение на срочном договоре по статье 79 ТК РФ является допустимым исключительно в случае, если договор является именно срочным и не имеет в себе процессуальных нарушений, позволяющих причислить его к бессрочным.

В общем случае порядок действий для увольнения работника является достаточно комплексным и требующим внимательного подхода для каждой стороны взаимоотношений.

Перед достижением определенного срока истечения трудового договора работодатель уведомляет сотрудника о намерении расторгнуть взаимоотношения. Таковое уведомление должно быть направлено как минимум за три дня. При этом с целью защиты своих прав работодателям рекомендуется направлять уведомление заранее и с возможностью доказать факт его отправления – для этого может быть использована почтовая отправка работнику заказного письма с описью вложений и уведомлением про получение, либо же – вручение уведомления в письменном виде под составление акта за подписью двух свидетелей.

Если же работник отказывается от вручения – необходимо, чтобы свидетели зафиксировали данный факт и подписали акт, свидетельствующий об отказе. Предварительное уведомление не нужно в случае, когда увольнение происходит по причине выхода замещаемого сотрудника на работу.

Если не уведомить работника о приближении момента окончания действия трудового договора в положенные сроки, то при условии того, что он продолжит работать, его увольнение будет считаться незаконным, так как договор перестанет считаться срочным в соответствии с положениями действующего законодательства. Это крайне важный нюанс, который следует иметь в виду каждому работодателю.

На основании документов, подтверждающих наступление срока увольнения, работодатель издает приказ об увольнении работника. С таковым приказом сотрудник также должен быть ознакомлен, а при необходимости – ему следует по первому требованию выдать копию приказа.

В последний день работы сотруднику выдается окончательный расчет, трудовая книжка, а также справка о доходах и документ, подтверждающий перечисление пенсионных взносов. Если по вине работодателя возникнет задержка выплаты или выдачи документации, то сотрудник сможет восстановиться на работе, при этом таковое восстановление позволит ему переквалифицировать договор в качестве бессрочного.

В целом наиболее серьезной проблемой для работодателя при необходимости уволить сотрудника на срочном договоре является именно возможность переквалификации договора в судебном порядке в бессрочный. Поэтому в первую очередь работодатель должен следить за тем, чтобы сроки трудовых взаимоотношений не превышали пятилетнего периода, вне зависимости от оснований по которым работает сотрудник.

Также необходимо чтобы формулировка самого трудового договора изначально предоставляла работодателю возможность расширить сроки труда – упоминание о таковом расширении является допустимым, а его наличие позволит избежать принуждения к бессрочному трудоустройству. Следует помнить и о том, что статья 261 ТК РФ предполагает особый порядок расторжения срочных договоров с беременными сотрудницами.

Нередки ситуации, когда на предприятии параллельно трудятся работники на постоянной основе и по временным контрактам. Сотрудники отдела кадров должны разбираться во всех различиях таких категорий. В рамках данной статьи рассмотрим, как осуществляется отработка при увольнении по срочному трудовому договору и в чем ее особенности.

Причины увольнения

Согласно российскому законодательству для заключения срочного трудового договора необходимо обязательное наличие ряда факторов. В первую очередь работодатель должен представить веские доказательства того, что сделать это на постоянной основе невозможно. Окончание действия такого договора привязывается или к конкретной дате, или к наступлению определенного события.

Подписывают срочные контракты для осуществления сезонных работ (чаще всего в сельскохозяйственной сфере). Кроме того практикуют их, когда возникает необходимость найти работника для замещения временно выбывшего сотрудника (например на период декретного отпуска). Также срочные договоры заключают, если появляется необходимость осуществить определенный объем работ, а продолжение его в будущем невозможно или возможно только через определенный промежуток времени (к примеру, если городской администрации необходим работник для посадки цветов на клумбах населенного пункта весной).

Особенности приема на работу влияют и на причины возможного увольнения. При срочном трудовом договоре они могут быть следующими:

Работа, для выполнения которой нанимали сотрудника, сделана в полном объеме.
Закончился срок действия контракта.
Выход на постоянную работу сотрудника, которого было необходимо замещать.
По согласованию сторон.
Досрочно по инициативе наемного работника.
Досрочно по инициативе работодателя.

Последние три причины из перечня считаются стандартными и подходят для всех типов работников. Самой распространенной из них является увольнение по собственному желанию. В заявлении об уходе сотруднику необходимо будет назвать обязательно вескую причину своего решения. Это могут быть изменившиеся семейные обстоятельства, болезнь работника или переезд. Как правило, заявления подобные удовлетворяются без проволочек. Главное – подать его за две недели до предполагаемого ухода. В редких случаях работодатель не соглашается с названными в заявлении доводами и отказывается уволить работника. В такой ситуации необходимо обращаться с исковым заявлением в суд.

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника в следующих ситуациях:

При ликвидации организации либо ИП.
При сокращении штатов.
Если будет установлено, что при устройстве на работу сотрудник представил неверные сведения о себе (например, поддельные документы об образовании).
При недобросовестном исполнении сотрудником своих обязанностей или если в ходе работы окажется, что он явно не соответствует занимаемой должности.
Когда работник причинил существенный материальный вред предприятию.

При этом необходимо учитывать необходимость осуществления предварительных процедур перед увольнением. Так, если сотрудник халатно подходит к исполнению своих обязанностей, работодатель должен предварительно наложить на него дисциплинарное взыскание либо выговор, обязательно задокументировав эти меры. Следует учитывать, что взыскание может быть наложено не позже, чем через шесть месяцев после совершения проступка и месяца с момента его обнаружения. Если нарушения не прекращаются, тогда только можно приступать к процедуре увольнения.

Если речь идет о несовершеннолетнем сотруднике, то увольнение его до окончания срока контракта труднореализуемо, т.к. для этого потребуется получение письменного согласия надзирающих органов.

Согласно ст. 77 ТК РФ срочный контракт считается расторгнутым, если подошел срок его завершения. Однако здесь есть нюанс, который необходимо учитывать. Расторжение договора необходимо оформить письменно. Если этого не сделать, то он автоматически переводится в категорию постоянных.

Сроки отработки

Порядок и сроки отработки различных категорий сотрудников во всех подробностях рассмотрен в Трудовом Кодексе.

Если работник подает заявление на увольнение, то он обязан осуществить это за две недели до ухода. И отработать вышеозначенный срок.

Но это касается только тех контрактов, которые заключались более чем на два месяца. Иначе для предупреждения и соответственно отработки отводится срок всего в три дня. При наличии договоренности эти временные рамки могут быть урезаны или вовсе отменены, т.е. сотрудника уволят и рассчитают в день подачи заявления. Если речь идет о сотрудниках, которые находятся на испытательном сроке, то срок их отработки составляет также три дня.

Означенные временные рамки относятся и к ситуации, когда инициатором расторжения выступает работодатель. Т.е. при наличии договора, срок которого превышает два месяца работника необходимо предупреждать за две недели, в остальных случаях – за три дня до увольнения. Это не относится к ситуациям, когда увольнение происходит по причине возвращения на свое рабочее место основного сотрудника. Здесь в предупреждении необходимость отсутствует

ТК РФ предусматривает возможность расторгнуть договор и уволиться в день подачи заявления при возникновении следующих обстоятельств:

Сотрудник вышел на пенсию.
Работник был официально призван в ряды Вооруженных Сил РФ.
Нарушения трудового законодательства работодателем.
Поступление в высшее учебное заведение на очную форму обучения.
Наличие обоюдной договоренности между работодателем и сотрудником.

Кроме того без необходимости осуществлять установленную законом отработку может уволиться и сотрудник, который официально находится на больничном. Заявление об увольнении он может отправить заказным письмом с уведомлением по почте или передать в отдел кадров с помощью доверенного лица.

Расторжение временного контракта – процедура несложная. Главное в ней – соблюдение сроков подачи заявления и взаимного оповещения сторон – участниц рабочего процесса.

Независимо от существенных характеристик договора (срочный или бессрочный) основные процедуры увольнения остаются неизменными. Главный вопрос при этом, который волнует временных сотрудников: можно ли уволиться без всякой отработки или положенные 2 недели нужно все-таки ходить на службу?

Необходимо соблюсти общий регламент увольнения:

своевременно подать заявление на увольнение
указать причину увольнения – собственное желание
не выходить на работу как только истечет срок отработки

ВАЖНО: если сотрудник вышел на службу по истечении срока отработки, то автоматически считается, что он передумал увольняться.

Срок отработки для разных категорий сотрудников

Отсчет времени отработки начинается с даты подачи заявления на увольнение. Достаточно предупредить руководство о своем намерении, чтобы пошел отсчет дней. Если на процедуру распространяются общие правила, то следует работать до увольнения ровно 2 недели.

Из стандартных условий бывают и исключения, когда работник может не отрабатываться вовсе или уволиться через 3 дня после подачи своего заявления в установленном порядке. Льготные правила отработки распространяются, к примеру, на увольнение стажера по собственному желанию.

Исключения из стандартных правил отработки перед увольнением распространяются на следующие категории трудоустроенных:

сезонные наемные сотрудники – срок договора до 2 месяцев
временные сотрудники предприятия на 1-2 месяца
все служащие на испытательном сроке
спортсмены и тренеры с договорами до 4 месяцев

Подробнее об особенностях отработки разных категорий наемных служащих можно прочитать в следующих нормативных актах:

статьи 292 и 296 ТК РФ для сезонников и временных сотрудников
статьи 291 и 295 кодекса указан срок отпуска для временщиков
согласно части 4 статьи 71 ТК РФ 3 дня для тех кто на испытательном
ст. 280 и 348.12 кодекса – месяц отработки для тренеров и спортсменов
ч. 3 ст. 80 разрешает увольняться сразу по уважительной причине

Конкретные сроки отработки для разных категорий сотрудников

Увольнение временного работника не вызывает трудностей, так как все прописано в трудовом законодательстве. Если временные работники и/или сезонники были трудоустроены в компании на срок менее 2 месяцев, их отработка при увольнении – 3 дня. В расчет перед увольнением для таких категорий сотрудников должна быть включена компенсация отпуска. Причитающийся отпуск равен 2 календарных дня за каждый полный рабочий месяц.

Для всех служащих, на которых еще распространяются процедуры испытательного срока актуально правило отработки – 3 дня после даты заявления на увольнение по собственному желанию. Если же, к примеру, речь идет о тренерах и спортсменах, контракт с которыми является временным и не превышает 4 месяцев, то им вменено в обязанность отработать 1 месяц, если они хотят уволиться по собственному желанию.

Бывают ситуации, когда сотрудник может уйти сразу на следующий день после подачи заявления или даже написать его задним числом. Это относится к следующим событиям:

увольнение в связи с выходом на пенсию
расторжение контракта из-за призыва в армию
подача заявления в связи с дисциплинарным проступком
поступление в ВУЗ с увольнением
нарушения со стороны работодателя
обоюдное согласие на увольнение без отработок

Правила увольнения без отработки на больничном

Особыми правилами регламентируется увольнение временного работника по собственному желанию когда к желанию уволиться прибавляются еще и проблемы со здоровьем. Конечно, в таких условиях никто не может принудить человека отрабатывать, даже если на него распространяются правила двухнедельной отработки после подачи заявления.

ВАЖНО: сотрудник может уволиться в период своей болезни, а вот работодатель в это время не может уволить его по своей инициативе.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

Эту статью я посвятил рассмотрению нюансов увольнения по срочному трудовому договору . Выделил типичные ошибки работников и работодателей. Указал на нюансы увольнения беременной женщины.

Согласно действующему законодательству работодатель вправе заключить с вами срочный трудовой договор. Этот тип договора действителен в течение установленного периода и его расторжение имеет ряд характерных особенностей, о которых мы поговорим далее.

○ Что говорит ТК РФ об увольнении по срочному договору?

Прежде всего, стоит упомянуть, что время действия срочного договора не может превышать пятилетний период. То есть по прошествии пяти лет данный договор должен быть с вами расторгнут, так как истек максимальный срок, на который он может быть заключен (ст. 79 ТК РФ).

Также договор по истечению срока расторгается в конкретных случаях:

Если договор, заключенный с вами носил временный характер и был нужен для исполнения функций отсутствующего человека. Когда основной сотрудник выходит на рабочее место, договор с вами расторгается.
Договор был заключен с вами для выполнения определенной работы. После завершения работы он расторгается.
С вами был заключен сезонный договор. Он будет расторгнут во время окончания сезона.

○ Порядок увольнения по срочному договору.

Расторжение договора заключенного с вами на определенный срок регламентируется ст. 79 ТК РФ. Норма гласит, что договор будет прекращен в связи с тем, что наступило определенное событие - истек его срок.

Первое, что должен сделать руководитель организации, это предупредить работника в письменном виде не позднее, чем за 3 дня до предстоящего увольнения.

За исключением лишь тех случаев, когда подобный договор заключается временно для исполнения функций сотрудника, который отсутствует.

В уведомлении, которое получит увольняемый работник от работодателя, должна содержаться информация о том, кому направляется этот документ, причина, по которой расторгается договор, его реквизиты, дата, подпись.

Если ни вы, ни ваш руководитель не потребовали прекращения договора, когда его срок истек, то тогда он будет считаться заключенным бессрочно (ст. 58 ТК РФ), а трудовые отношения в таком случае будут продолжаться.

Следовательно, если работодатель не пожелал расторгнуть с вами договор по окончании его срока, то в дальнейшем он утрачивает право на увольнение вас по данному основанию.

Следующим шагом процедуры увольнения является издание приказа о прекращении срочного трудового договора с данным сотрудником. С этим документом работник знакомится под роспись.

В самом приказе должны быть указаны следующие моменты:

Номер трудового договора и дата его прекращения.
Дата, с которой увольняется сотрудник.
Основание для прекращения и ссылка на п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Ссылка на документы, которые послужили основанием для увольнения. Например, уведомление о том, что сотрудник предупрежден об увольнении.

В день расторжения трудового договора вносится запись в трудовую книжку работника. Данная запись содержит информацию о том, по какой причине прекращен договор, номер и дата приказа, ссылка на норму ТК РФ. После чего книжка отдается сотруднику.

○ Нюансы увольнения беременной по срочному договору.

Если вы относитесь к категории беременных женщин, которые трудятся по срочному договору, на переживайте, ТК РФ защищает ваши права.

Так, если срок трудового договора подписанного с вами заканчивается до окончания беременности, то согласно ч. 2 ст. 261 ТК РФ руководитель по вашей письменной просьбе обязан его продлить.

Также он вправе требовать от вас представлять ему раз в три месяца справку, свидетельствующую о беременности. Данный договор расторгается в дату окончания отпуска по беременности и родам

Если же договор был подписан с вами на установленный срок, во время которого вы выполняли трудовые функции отсутствующего работника, то работодатель вправе вас уволить в том случае, если основной сотрудник выйдет на работу.

Если у работодателя существует другая вакансия, куда можно вас перевести, то он обязан ее предоставить до окончания беременности. Также работодатель должен вам будет выплатить пособие по беременности и родам.

○ Основные ошибки работодателя и работника при увольнении по срочному трудовому договору.

Сам по себе данный тип договора может быть заключен лишь тогда, когда имеются на это достаточные основания.

Работодатели, как правило, данным фактом пренебрегают, нарушая тем самым действующее трудовое законодательство. Далее мы остановимся на самых распространенных ошибках, которые вы и ваши работодатели могут допустить.

В срочном договоре отсутствует дата его окончания.
Если вы столкнулись с тем, что в договоре, заключенном с вами нет даты его окончания, то будет считаться, что вы приняты на неустановленный срок.
В договоре, который подписан с вами на время замещения основного работника, стоит дата его прекращения.
Обратите внимание на то, что в вашем договоре должно быть указано то, что он прекращается с выходом на работу основного сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В ином случае расторжение договора будет незаконным.
Несоблюдение работодателем процедуры увольнения.
- Работодатель поставил в известность сотрудника менее чем за три дня до предстоящего увольнения. Существует судебная практика, согласно которой если сотрудник не был своевременно предупрежден об увольнении. При этом иногда суд встает на сторону работника, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, а именно ст. 79 ТК РФ.
- Работодатель не ознакомил вас с приказом на увольнение, тем самым нарушил норму ст. 84.1 ТК РФ
Многократное, повторное заключение с вами срочных трудовых договоров на короткий период.
Судебная практика сводится к тому, что в данном случае договор может быть признан заключенным бессрочно.
Увольнение беременной женщины.
Работодатель не вправе уволить беременную женщину. Он должен продлить действие договора до окончания беременности.
Работник невнимательно относится к документам.
Как при заключении договора, так и при его расторжении ознакомьтесь со всеми документами, которые вы подписываете.