من أين تبدأ أي شركة؟ من الفكرة والأشخاص الذين قاموا بتنفيذها بشكل مشترك. لكل مشارك دور محدد ، قائمة المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتحدد من خلال الموقف الذي تشغله. تناقش هذه المقالة الوظائف الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة وخط العمل ، والحد الأدنى من جدول التوظيف ، وكذلك استطرادا وجيزافي مهام المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

المناصب في الشركة ، مثل أدوار الممثلين في المسرح ، لكل منها سيناريو العمل والواجبات والكفاءات والمهام والوظائف. لكل منصب فردي شخص معينامتلاك مجموعة متخصصة من المعارف والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة ، يمكن تقسيم جميع الوظائف الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات وخبرة وتعليمًا معينًا.

أهم منصب

أي مجموعة من الناس توحدهم أهداف ومصالح مشتركة لا يمكن أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة ، واتخاذ قرارات مهمة ، وتصحيح مسار المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية ، يؤدي هذا الدور شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادًا على نوع الشركة وشكلها القانوني وعدد المالكين والسياسات المحاسبية ، قد يكون الوضع المهيمن أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسؤولية المحدودة ، المدير أو المدير التنفيذي. في شركات المساهمة- مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - رئيس مجلس الإدارة.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة ، يمكن لمؤسس الشركة والمدير أن يكونا نفس الشخص ، ويتخذان القرارات بشكل منفرد ومستقل لإدارة جميع عمليات المنظمة. في OJSC و CJSC الأمر أكثر صعوبة بالفعل. في الشركات المساهمة ، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. وفاء بهم الواجبات الرسمية، فهو ملزم بالاستماع إلى رأي مساهمي الشركة.

قادة الشركة

شركة ذات مسؤولية محدودة افتتحت حديثًا ، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها شخصين أو ثلاثة ، بالكاد تحتاج بأعداد كبيرةالمناصب القيادية. ولكن إذا نمت الشركة ، وظهرت الأقسام التي تؤدي وظائف مختلفة اختلافًا جذريًا ، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات وحتى مئات الأشخاص ، فلا يمكنك الاستغناء عن المديرين المتوسطين. لا يتمتع الشخص الذي يشغل هذا المنصب بسلطة مطلقة على مرؤوسيه ، ولا يقبله شخصيًا قرارات مهمة، لا تدير الشركة ككل. مهمته هي التحكم في عمل إدارته ، وتنسيق توظيف شعبه ، وحل المشكلات التي تدخل في اختصاصه. تشمل المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي ، أو رئيس الدائرة المالية ؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج.
• كبير المهندسين
• رئيس قسم شؤون الموظفين.
• رئيس الحسابات؛
• رئيس قسم التجارة.
• رئيس قسم المشتريات.
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع ، لكل منظمة الحق في أن تدرج في قائمة الموظفين الوظائف الضرورية في اتجاهها. قد تختلف أسماء الإدارات ومواقف الأشخاص الذين يديرونها ، في حين أن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

وظيفة كبير المهندسين

كبير المهندسين - منصب موجود في المنظمات التي تصنع المنتجات التي تحتوي على أسطول من المركبات الخاصة بها أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية ، والمصانع ، والمصانع ، وشركات النقل ، وما إلى ذلك. يتطلب عمل كبير المهندسين تعليمًا تقنيًا عاليًا في اتجاه المنظمة. يعتمد عليه المعدات التقنية للمؤسسة مع قطع الغيار والوقود وزيوت التشحيم والمعدات اللازمة والأدوات الآلية والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. من خلال اقتراحه ، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع غيارها وتوظيف الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. وظيفة المدير الفني مماثلة. في بعض المنظمات ، هذه مفاهيم متطابقة.

مدير إنتاج

مدير الإنتاج - منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. هذا المسؤول مشغول بحقيقة أنه يدرس هيكل السوق والعرض والطلب ، ويدرس عروض المنافسين ، ويحدد ما يجب إنتاجه ، وبأية أسعار وبأية أحجام. يعتمد حجم المنتجات وجودتها وسعرها ووضعها في السوق على فعالية عملها. تشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام بجودة مناسبة وبتكلفة مقبولة ، وإطلاق عملية التحرير ، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين من مختلف المستويات. بدون متخصصين عاديين ، لن يكون لديهم ببساطة من يديرونه. من المعتاد استدعاء المتقدمين الحاصلين على تعليم مهني عالي أو ثانوي وتخرجوا من مؤسسة تعليمية في تخصص معين كمتخصصين. في المنظمات ، تشمل وظائف المتخصصين: محاسب ، مديرين من مختلف الاتجاهات ، مشغلين ، مهندسين ، أطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

هناك أيضا مناصب وظيفية في الشركة. على عكس المواقف المذكورة أعلاه ، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. يتطلب هذا العمل عادةً أداء بعض الإجراءات المادية: اللوادر ، والقاطعون ، والسائقون ، وعمال النظافة. لأداء هذه الأعمال ، ليست هناك حاجة للتعليم العالي أو الخبرة في العمل أو القدرات التنظيمية أو القيادية. ما يكفي من الصحة البدنية والقدرة على التحمل.

هناك عدد كبير من مجالات النشاط والمهارات والمناصب في العالم. في ضوء هذا التنوع ، غالبًا ما يواجه صاحب العمل صعوبات على مستوى إدارة شؤون الموظفين ومستوى وثائق الموظفين. في مثل هذه الحالات ، تأتي الكتب المرجعية والمصنفات الموحدة للإنقاذ. سنناقش في المقال ماهية مصنف المهن - 2019 مع فك تشفير الاتحاد الروسي ودليل التأهيل التعريفي الموحد - 2019. دعنا نلقي نظرة فاحصة على الكتاب المرجعي لخصائص التأهيل.

مفاهيم أساسية

من خلال العمل باستخدام النماذج الموحدة ، غالبًا ما يكون أخصائي الموارد البشرية في حيرة بسبب كثرة المصطلحات والاختصارات المتعلقة بأدلة الوظائف. دعونا نفكر فيها.

اسم	اختصار	مرسوم	محتوى	استهداف
دليل التعرفة والمؤهلات الموحد 2019 للمهن العمالية	ETKS	وزارة العمل بتاريخ 5/12/1992 رقم 15 أ	خصائص أنواع العمل الرئيسية للعاملين في المهنة	التعرفة على المصنفات ، التنازل عن الفئات
مصنف عموم روسيا للمهن والوظائف 2019	OKPDTR	معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367	مهن العمال ، وظائف الموظفين	الإحصاء (تقدير عدد العمال ، توزيع الموظفين ، إلخ.)
دليل التأهيل الموحد 2019	CEN	وزارة العمل بتاريخ 21.08.1998 رقم 37	المسميات الوظيفية ومتطلبات التأهيل	توحيد لوائح العمل

هذه الوثائق مترابطة. يُعد التصنيف العام للوظائف والمهن لعام 2019 أساس CAS 2019. يتخذ OKPDTR 2019 بدوره أساسًا لقسمه الأول من ETCS 2019 للمهن العاملة. لا يوجد ETKS 2019 للمديرين والمتخصصين على هذا النحو ، وبالتالي فإن القسم الثاني من OKPDTR يعتمد على تسمية موحدة لمناصب الموظفين.

ما هو دليل التأهيل للوظائف

دليل التصنيف الموحد لمناصب المتخصصين والموظفين (EKS) هو قائمة بخصائص التأهيل (واجبات ومتطلبات الوظيفة لمستوى المعرفة والمؤهلات) للمديرين والمتخصصين والموظفين ، اعتمادًا على مجال النشاط. يتم تقديم أقسام إضافية من مذكرة المشاركة القِطرية بموجب الأوامر ذات الصلة الصادرة عن وزارة العمل. حتى الآن ، كان آخرها الأمر رقم 225 ن بتاريخ 10 مايو 2016 ، بالموافقة على "خصائص تأهيل منتسبي الوحدات العسكرية والتنظيمات التابعة للقوات المسلحة. الاتحاد الروسي". لا ينظم القانون وتيرة تحديث الدليل. وبالتالي ، فإن الوثيقة المعدلة بالأمر أعلاه هي حاليًا دليل تأهيل لمناصب العمال والموظفين 2019.

لما هذا

تم تجميع EKS ، الذي استند إلى تصنيف عموم روسيا لمهن وظائف الموظفين ، بهدف تطوير معايير عالمية لتنظيم العمل. في الواقع ، يساعد هذا المستند صاحب العمل على بناء هيكل المنظمة بشكل صحيح. تعمل خصائص التأهيل على تحسين الوظائف التالية:

• اختيار وتنسيب الموظفين ؛
• التدريب المهني / إعادة تدريب الموظفين ؛
• التقسيم العقلاني للعمل
• تحديد واجبات الوظيفة ومجالات مسؤولية الموظفين.

يعتمد عامل شؤون الموظفين على مصنف 2019 للوظائف والمهن في العمل مع المستندات مثل التوظيف ، والأوصاف الوظيفية ، واللوائح الخاصة بالإدارات ، وما إلى ذلك. والحماية الاجتماعية.

كيفية تطبيقه

تنطبق CSA في أي مؤسسة ، بغض النظر عن شكل ملكيتها أو الأشكال التنظيمية والقانونية للنشاط. ومع ذلك ، لا يُلزم القانون ، ولكنه يوصي فقط بأن يسترشد صاحب العمل بهذه الوثيقة في عمل الموظفين. تمت الموافقة على إجراءات تطبيق قانون CEN بموجب مرسوم وزارة العمل بتاريخ 9 فبراير 2004 رقم 9. وفقًا لذلك ، تشكل خصائص التأهيل أساس الوصف الوظيفي وتشمل ثلاثة أقسام:

• الواجبات الرسمية (قائمة وظائف العمل ، ثابتة كليا أو جزئيا) ؛
• يجب أن يعرف (معرفة خاصة ، ومعرفة باللوائح ، وأساليب ووسائل أداء واجبات العمل) ؛
• متطلبات التأهيل (المستوى المهني والخبرة العملية).

يُسمح بتوزيع المسؤوليات التي تشكل خاصية التأهيل على العديد من الموظفين. يتم إجراء تقييم امتثال الموظف لخصائص التأهيل فقط من قبل لجنة التصديق.

ما يجب استخدامه - كتيب التأهيل أو المعيار المهني

كما اكتشفنا ، فإن مؤهل الموظف هو معرفته ومهاراته ومهاراته وخبراته. المعيار المهني هو مفهوم أضيق ويتم تعريفه على أنه "سمة من سمات المؤهلات اللازمة للموظف للقيام بنوع معين من النشاط المهني ، بما في ذلك أداء وظيفة العمل» ( فن. 195.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون المعايير المهنية ، على عكس CSA ، إلزامية. تم إجراء التعديلات المقابلة على قانون العمل بموجب القانون الاتحادي رقم 122-FZ المؤرخ 2 مايو 2015. وفق المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، صاحب العمل ملزم بالعمل وفقًا للمعايير المهنية إذا كانت متطلبات المؤهلات اللازمة للموظف لأداء وظائف العمل مفروضة بموجب قانون العمل أو القانون الاتحادي أو أي قوانين قانونية تنظيمية أخرى. في حالات أخرى ، يوصى باستخدام المعايير المهنية ولكن ليس مطلوبًا.

بالنسبة للعديد من موظفي خدمة الموظفين ، أصبح دليل تأهيل الوظائف كتابًا مرجعيًا. دعنا نتحدث عن استخدام ETCS و CEN ، وكذلك الإلغاء القادم فيما يتعلق بالانتقال النهائي إلى المعايير المهنية.

من المقال سوف تتعلم:

دليل تأهيل المناصب - مدراء ، متخصصون ، عمال - مجموعة من خصائص أنواع العمل الرئيسية في المهن المتعلقة بمختلف قطاعات الاقتصاد. في الخدمة ، كان على أي ضابط ذي خبرة أن يلجأ إليه. وزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةالاتحاد الروسي مع السلطات التنفيذية التي تنظم وتنسيق القطاعات الاقتصادية الفردية (الفقرة 2 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 787 المؤرخ 31 أكتوبر 2002).

دليل تأهيل مناصب العمال والموظفين 2018: إجراءات التقديم

لا تفوت: أهم مقال في الشهر من ممارس خبير

5 مفاهيم خاطئة رئيسية حول المعايير المهنية.

يتم تحديد حالة وإجراءات الاستخدام العملي لأدلة تأهيل التعريفات الجمركية بموجب المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لذلك ، وفقًا للجزء 8 من المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند فرض رسوم على العمل وتحديد فئات التعريفة للموظفين ، يتم تطبيق ما يلي:

• دليل أهلية موحد للتعريفات الجمركية لأعمال ومهن العمال ؛
• دليل التأهيل التعريفي الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ؛
• المعايير المهنية.

تنزيل المستندات ذات الصلة:

حتى أن هناك وثائق تنظيمية منفصلة تصف بالتفصيل قواعد تطبيق ETKS (انظر "الإجراء" ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 9 الصادر في 9 فبراير 2004). إلى جانب أحكام الدلائل ، تؤخذ في الاعتبار ضمانات الدولة للأجور ، التي يحددها التشريع الاتحادي ، وكذلك توصيات اللجنة الثلاثية لتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ورأي النقابات العمالية. التفاصيل - في الملاحظات "كيفية التقديم "وكيف ».

هام: تنطبق متطلبات ETCS و CEN بشكل أساسي على علاقات العمل ، وبالتالي ، عند إبرام عقد القانون المدني ، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بفحص المقاول للتأكد من امتثاله للمعايير التي تحددها الدلائل.

الأنواع والإصدارات الحالية من أدلة تأهيل التعريفات

حاليًا ، يتم استخدام نوعين من الكتب المرجعية للمؤهلات - للعاملين (ETKS) وللعاملين والمديرين والمتخصصين (EKS). نشأت الحاجة إلى تطوير وثيقتين منفصلتين بسبب الاختلافات الكبيرة في تفاصيل العمل المخصص لفئات مختلفة من الموظفين. لذلك ، عند تحديد التعريفات أو متطلبات التأهيلبالنسبة لتخصصات العمل (صانع الأقفال ، عامل السباكة ، عامل اللحام ، إلخ) ، يشير أصحاب العمل إلى ETKS ، وهو دليل للمهن العاملة.

إذا نحن نتكلمحول منصب إداري أو رسمي ، يتم استخدام EKS - كتاب مرجعي موحد للمؤهلات لمناصب المديرين والموظفين. حول الفواتير أنواع مختلفةالعمل ، راجع مقال "كيفية التثبيت »: سوف تتعلم سبب أهمية معرفة الحجم الدقيق للحد الأدنى للأجور ، وعدد مرات فهرسة الأجور ، وما إذا كان من القانوني تعيين رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب.

دليل التأهيل الموحد لوظائف العمال

يتكون دليل التعريفات والمؤهلات المستخدم لتحديد مدى تعقيد العمل ودفعه ، وكذلك لتعيين فئات للعمال ، من أكثر من 70 إصدارًا.

كل قضية مخصصة لمجالات ومجالات معينة من الاقتصاد ، على سبيل المثال:

1. رقم 5 - الاستكشاف الجيولوجي والأعمال الطبوغرافية والجيوديسية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 16 بتاريخ 17 فبراير 2000) ؛
2. رقم 16 - لإنتاج الأدوات والأجهزة والمعدات الطبية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 38 بتاريخ 5.03.2004) ؛
3. رقم 24 - للمهن العامة في الصناعات الكيماوية (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 208 بتاريخ 28 مارس 2006) ؛
4. رقم 50 - لاستخراج ومعالجة الأسماك والمأكولات البحرية (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 73 بتاريخ 12 أكتوبر 2000) ؛
5. رقم 52 - للنقل بالسكك الحديدية والبحر والنهر (تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العمل الروسية رقم 68 ن بتاريخ 18 فبراير 2013) ؛
6. رقم 57 - أعمال الدعاية والتصميم والترميم والتخطيط (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 135 بتاريخ 21 مارس 2008).

فقدت بعض الأقسام أهميتها (القضايا 30-31 ، 34 ، 38-39 ، 61-63 ، 65 ، 67-68) ، وبعضها دخل حيز التنفيذ منذ وقت طويل جدًا ، ولا يزال بموجب المراسيم السوفيتية. على سبيل المثال ، أقسام "التنظيف الجاف والصباغة" و "الأشغال والمهن لعمال الغسيل" ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم روسيا رقم 320 / 21-22 من 31 أكتوبر 1984 ، لم يتم تحديثه بعد.

دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين

تمت الموافقة على دليل التأهيل الموحد لوظائف المتخصصين والموظفين (EKS) الذي طوره معهد العمل بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية رقم 37 بتاريخ 08.21.1998. منذ الموافقة عليها ، تم تعديل الوثيقة واستكمالها أكثر من عشر مرات. يتم تطبيق النسخة الحالية من ETKS دون فشل من قبل جميع المنظمات الحكومية والبلدية (فيما يتعلق بالوظائف التي لم يتم تطوير المعايير المهنية لها). جدول "الفئات و الخدمة المدنية للدولة "ستكون مفيدة لضباط شؤون الموظفين في مؤسسات الدولة.

متطلبات الشركات التجارية ليست صارمة للغاية. ومع ذلك ، تلزم المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي جميع أصحاب العمل ، دون استثناء ، بالرجوع إلى المعايير المهنية أو ETKS عند دخول وظائف في جدول التوظيف فيما يتعلق بوجود قيود أو تقديم مزايا. بمعنى آخر ، إذا كان لدى المؤسسة مناصب تمنح الحق في ضمانات معينة (التقاعد المبكر ، تعويض "الضرر" ، إلخ) ، يجب أن تتطابق أسماؤها تمامًا مع صياغة ETKS أو المعايير المهنية. اقرأ المزيد حول تقديم المزايا للموظفين في المقالات "كيفية إصدار خروج موظف من أجل "و" ما هو التعويض المستحق للموظف عن العمل أثناء ».

يحتوي المستند على ثلاثين قسمًا في المجموع. الخصائص العامةيتم إعطاء الوظائف المطبقة على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات من جميع الصناعات في القسم الأول ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في روسيا رقم 37 بتاريخ 08.21.1998. فيما يلي أقسام للصناعات الفردية:

• مجالات البحث والتصميم والتصميم والمسح ؛
• الرعاىة الصحية؛
• التعليم ، بما في ذلك المهنية ؛
• الثقافة والفن والتصوير السينمائي.
• حماية العمل؛
• صناعة الطاقة الكهربائية
• أنشطة التخطيط المعماري والعمراني.
• مجالات الدفاع المدني وحماية السكان من حالات الطوارئ، ضمان سلامة الناس في المرافق المائية والجبلية والجوفية ؛
• الجيولوجيا واستكشاف باطن الأرض.
• الثقافة البدنية والرياضة.
• السياحة؛
• زراعة؛
• محفوظات الدولة ومراكز تخزين الوثائق ؛
• الوحدات العسكرية والمنظمات التابعة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ؛
• مراكز القياس والتقييس وإصدار الشهادات ؛
• أنظمة الاحتياطي المادي للدولة ؛
• الحماية القانونية لنتائج النشاط الفكري ووسائل الفردية ؛
• هيئات شؤون الشباب.
• اقتصاد الطريق
• الأرصاد الجوية المائية.
• مكافحة الاستخبارات التقنية وضمان أمن المعلومات ؛
• الطاقة النووية ومحطات الطاقة النووية العائمة ؛
• علم الصراع.
• صناعة الصواريخ والفضاء.
• أنشطة الترجمة؛
• فحص الطب الشرعي
• هيئات دائرة الهجرة الاتحادية.

إذا انتبهت إلى تواريخ نشر أوامر الموافقة على القرارات في أقسام CEN ، يمكنك أن ترى أن معظم البنود "الجديدة" في الدليل دخلت حيز التنفيذ في 2013. ومنذ ذلك الحين لم يتم تحديثها ، على الرغم من أنه تم إضافة أقسام جديدة سنويًا تقريبًا قبل ذلك. كان سبب هذا الوضع هو الانتقال إلى المعايير المهنية - نظام أكثر ملاءمة وحداثة لتقييم المؤهلات. التفاصيل - في الملاحظة "كيفية التقديم ": سيشرح الخبير من سيتأثر بشكل أساسي بالتغييرات في التشريعات ، وكم مرة سيتم تحديث معايير التأهيل وكيفية التحقق من امتثال الموظف للمتطلبات الجديدة.

سؤال من الممارسة

كيف تدون منصب الموظف في كتاب العمل إذا لم يرد في مصنف الوظائف والمهن؟

تم إعداد الإجابة بالتعاون مع المحررين

أجاب عليه إيفان شكولوفيتس
نائب رئيس الخدمة الاتحادية للعمل والتوظيف

تحديد اسم وظيفة الموظف في دفتر العمل وفقًا لجدول التوظيف بالمنظمة. في تشكيل جدول التوظيف إلى إشارة تعسفية إلى مواقف الموظفين الذين يتلقون مزايا وتعويضات.

على سبيل المثال ، قد يؤدي العمل في منصب معين إلى منح الموظف الحق في التقاعد المبكر. قائمة الوظائف ، العمل الذي يعطي الحق في التعيين المبكر للمعاش ، مدرجة في المواد و القانون المؤرخ 28 ديسمبر 2013 رقم 400-FZ. إذا كانت الوظيفة في دفتر العمل لا تتوافق مع دليل المؤهلات ، فيجوز لصندوق التقاعد حرمان الموظف من حقه في معاش مبكر ...

اطرح سؤالك على الخبراء

دليل التأهيل الموحد للوظائف كسابق للمعايير المهنية

من نظام المعايير المهنية ، فيما يتعلق بقواعد إضافية ظهرت في قانون العمل للاتحاد الروسي (المواد 195.1-195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والموظفين والمتخصصين يختلف ليس فقط في الشكل. تحتوي المعايير المهنية على معلومات أكثر وضوحًا وتنظيمًا حول وظائف العمل التي يؤديها الموظفون ، وتتوافق تمامًا مع روح العصر.

في السابق ، كان بإمكان المتخصص الذي تلقى تعليمًا متخصصًا أن يعمل طوال حياته على نفس المعدات ، باستخدام التقنيات والمعرفة المعتادة التي حصل عليها في جامعة أو مدرسة فنية. ولكن التقنيات الحديثةتتطور بسرعة وتغير بشكل كبير محتوى العمل وخصائص التأهيل للوظيفة. يتعين علينا مراجعة القواعد الحالية بشكل جذري وتقديم معايير جديدة. نظرًا لأن ETKS و EKS (دليل التعريفات والتأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين) تفقد أهميتها تدريجياً ، يتجه أصحاب العمل بشكل متزايد إلى المعايير المهنية عندما:

• تجنيد؛
• التدريب وإعادة التدريب ومنح الشهادات والتخطيط الوظيفي للموظفين ؛
• صياغة التوصيف الوظيفي والتوظيف ؛
• تشكيل - تكوين سياسة الموظفينومقياس التعريفة للعمل المنجز ؛
• تطوير أنظمة الأجور.

هام: المعيار المهني هو وثيقة عالمية تحدد متطلبات ظروف العمل ومضمونه ، وكذلك لمهارات ومعرفة وخبرة المتخصص.

يستغرق تطوير "معيار" لكل منصب على حدة من 9 إلى 12 شهرًا في المتوسط ​​، لذلك اليوم ، على الرغم من العمل النشط في هذا الاتجاه ، لم تتم الموافقة بعد على معايير جديدة لعدد من التخصصات وأنواع العمل. وبالتالي ، في عام 2018 ، من السابق لأوانه شطب دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين ودليل التعريفة والمؤهلات لتخصصات العمل.

ولكن إذا كان هناك خيار بين ETKS (EKS) والمعيار المهني الحالي (وهناك بالفعل أكثر من ألف منصب من هذا القبيل) ، فيجب إعطاء الأفضلية لهذا الأخير. على الأقل بسبب الإلغاء النهائي للكتب المرجعية والانتقال الكامل إلى نظام المعايير المهنية المطبقة مع مراعاة بعض متطلبات الصناعة المخطط لها في السنوات القادمة (انظر خطاب وزارة العمل في روسيا رقم 14-0 / 10 / 13-2253 من 04.04.2019

الانتقال إلى المعايير المهنية: تعليمات خطوة بخطوة

بالنسبة للمنظمات التجارية ، المعايير المهنية استشارية بطبيعتها. تصبح إلزامية فقط في حالتين (بالإضافة إلى الدلائل):

• عندما يحدد المشرع تعويضات أو مزايا لنوع معين من العمل ، أو عندما يتم فرض قيود على تنفيذه (المادة 57 ، 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• عندما يتم تحديد متطلبات خبرة العمل ومؤهلات الموظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو التشريع الفيدرالي أو أي قوانين قانونية تنظيمية أخرى (المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الحالة الأولى ، يجب أن تتأكد من تطابق اسم الوظيفة في قائمة الموظفين وعقد العمل وأمر التوظيف والوثائق المحلية الأخرى مع صياغة المعيار المهني. تبقى الجوانب الأخرى - سمات وظيفة العمل ، ومتطلبات مستوى التعليم ومدة الخدمة في التخصص - وفقًا لتقدير صاحب العمل. تحليل تفصيلي المواقف الصعبة- في المقالات "كيفية الحفاظ على تصريح لعامل على ETKS ، إذا "،" كيفية التحقق مما إذا كان ملف المعيار المهني "و" كيفية التغلب على المشاكل الست الرئيسية التي تنشأ عند ».

أما الفئة الثانية من العاملين (والتي تضم العاملين القانونيين والمعلمين والأطباء وحتى المحققين الخاصين) ، فتنطبق عليهم متطلبات المعايير المهنية بالكامل. لفهم المواقف المحددة التي نتحدث عنها ، انظر إلى الجدول " التي يحدد القانون متطلبات التأهيل لها.

يتعين على المنظمات والشركات والمؤسسات التابعة للقطاع العام ، وكذلك جميع الصناديق والشركات والشركات غير المدرجة في الميزانية التي تزيد حصة الدولة فيها عن 50٪ ، التحول إلى المعايير المهنية ، سواء أرادوا ذلك أم لا. لجعل الانتقال أقل إيلامًا ، يُسمح بإدخال معايير جديدة على مراحل (حتى 1 يناير 2020 ، كما هو مطلوب بموجب البند 1.2 من مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 584 بتاريخ 06/27/2016). لمساعدة ضابط شؤون الموظفين - مقالات "متى ، وعندما المعيار المهني. ستة مواقف مثيرة للجدل"و" كيف ستؤثر المعايير المهنية ».

نظرًا لأن المشرع لا ينظم إجراءات التحول إلى نظام المعايير المهنية ، فإن صاحب العمل نفسه يقرر كيفية التصرف ، بناءً على احتياجات المنظمة وخصوصيات أنشطتها.

يمكن تقسيم العملية برمتها إلى خمس مراحل متتالية:

1. تشكيل مجموعة عمل أو لجنة ، يشارك فيها ممثلو الإدارات الرئيسية (الخدمات القانونية وشؤون الموظفين ، والمحاسبة ، وما إلى ذلك) ؛
2. وضع جدول عمل لتنفيذ المعايير المهنية ؛
3. تعريف رؤساء الأقسام والخدمات بالجدول الزمني و الإطار التشريعي، والتي بموجبها يتم تنفيذ الانتقال ؛
4. تنفيذ الأنشطة المنصوص عليها في الجدول الزمني ؛
5. تلخيص عمل الهيئة واعتماد تقرير النتائج.

الوضع العملي

التوظيف: كيفية إدخال المعلومات دون أخطاء

أعد الجواب بالاشتراك مع محرري المجلة ". »

أجابته نينا كوفيازينا ،
نائب مدير إدارة التعليم الطبي وسياسة الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

لدينا منظمة صغيرة ، وهناك أقسام يعمل فيها شخص واحد. إذا كان الموظف مديرا ، فهل يجب أن يكون هناك مرؤوسون في القسم؟

من الناحية الرسمية ، لا يمنع قانون العمل صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية تتكون من موظف واحد فقط ، ولا سيما رئيس القسم. في الوقت نفسه ، فإن منصب "القائد" ينطوي على إدارة المرؤوسين. على سبيل المثال ، ينص دليل التأهيل على مثل هذا الالتزام لمنصب "رئيس قسم شؤون الموظفين" (تمت الموافقة عليه من قبل ). أدلة التأهيل استشارية بطبيعتها. لكن هناك استثناءات ...

النسخة الكاملة من الجواب متاحة بعد مجانا

الخطوة الأولى هي إصدار أمر بإنشاء لجنة. يسرد الطلب بالاسم جميع أعضاء اللجنة (مجموعة العمل) ، ويشير أيضًا إلى الوقت المخصص للتعرف على الوثائق التنظيمية وتطوير الجدول الزمني.

تنزيل in.doc

تنزيل in.doc

يتم اعتماد كل بروتوكول بتوقيعات أعضاء مجموعة العمل ، بما في ذلك الرئيس.

لتغيير اسم الوظيفة أو تعديل عقد العمل أو الموافقة على معايير محلية جديدة ، يعطي مدير الشركة أمرًا كتابيًا (انظر المقال " لا تفي بالمعايير المهنية: ما العمل "). لحسن الحظ ، لا يحظر القانون الجمع بين أوامر من نفس النوع في أمر واحد وبالتالي توفير الموارد. المقال "الحيل التي ستسهل عليك العمل بها »سيساعد على تقليل تكاليف العمالة المرتبطة بتنفيذ الطلبات والعقود وأوراق التعريف والوثائق الأخرى.

مهندس لتنظيم وتنظيم العمل

مهندس تنظيم العمل

فني عمالة

§ 4. تاريخ بدء العمل من قبل الموظف

§ 5. شروط مكافأة الموظف

§ 6. طريقة العمل والراحة

§ 7. التعويض عن العمل في ظروف عمل خاصة

معايير الصناعة النموذجية للإصدار المجاني لمعدات الحماية الشخصية للموظفين

قواعد لتزويد الموظفين بمعدات الحماية الشخصية الخاصة

§ 8. الشروط التي تحدد ، إذا لزم الأمر ، طبيعة العمل (متنقل ، متنقل ، على الطريق ، طبيعة أخرى للعمل)

§ 9. شروط إضافية لعقد العمل

1. في تحديد مكان العمل (مع بيان الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) في مكان العمل

2. حول الاختبار

3. بشأن عدم إفشاء الأسرار المحمية قانونًا (الدولة ، والتجارية ، والرسمية ، وغيرها)

4. عند إبرام اتفاق بشأن المسؤولية الفردية الكاملة للموظف عن نقص الممتلكات الموكلة إليه

الموظفين

الفقرة 10- أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي يُنصح بإدراجها في عقد العمل (الجزء 4 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الكفالات والتعويضات التي يقدمها صاحب العمل للموظف * (11)

الفصل الثالث. إبرام عقد العمل § 1. الضمانات عند إبرام عقد العمل

§ 2. المستندات المقدمة عند إبرام عقد العمل

§ 3. عمل كتاب

§ 4. نموذج عقد العمل

§ 5. تسجيل العمالة

الفصل الرابع. تغيير عقد العمل

§ 1. التحويل إلى وظيفة أخرى. متحرك

§ 2. التحويل المؤقت إلى وظيفة أخرى

الفقرة 3. نقل موظف إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي

§ 4. تغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

§ 5. علاقات العمل في حالة حدوث تغيير في مالك ممتلكات منظمة ، أو تغيير في اختصاص المنظمة ، أو إعادة تنظيمها

§ 6. الإيقاف عن العمل

الفصل الخامس إنهاء عقد العمل § 1. تنظيم إنهاء عقد العمل في تشريع العمل

§ 2. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

الفصل السادس. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل § 1. أحكام عامة

الفقرة 2. إنهاء عقد العمل مع موظف لم يجتاز الاختبار (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

إجراءات إجراء عمليات الشراء الخاصة بالمرشحين للوظائف الشاغرة في فئة "الرأس"

الملف الشخصي للمرشح (فئة "المدير") للمنصب _____________________

ورقة تكيف العامل

خطة عمل الموظف لفترة التكيف

§ 3. إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل صاحب مشروع فردي

3.1 إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة

3.2 إنهاء عقد العمل في حالة إنهاء النشاط من قبل صاحب العمل - فرد

§ 4. إنهاء عقد العمل عند تقليل عدد أو موظفي منظمة ، رجل أعمال فردي

4.1 حق الشفعة في إبقاء فئات معينة من الموظفين في العمل في حالة تخفيض عدد أو عدد الموظفين

4.2 إجراء إنهاء عقد العمل مع الموظف عند إقالته بسبب انخفاض عدد أو عدد الموظفين

4.3 تطوير الموظفين كبديل لفصل الموظفين لتقليل عدد أو موظفين الموظفين

4.4 إجراءات النقابات العمالية الروسية لمنع التسريح الجماعي للعمال لتقليل عدد أو موظفي الموظفين أثناء إعادة هيكلة المنظمات وإفلاسها

4.5 التشريع الروسي بشأن التزام أرباب العمل باتخاذ تدابير لمنع تسريح الموظفين من خلال تقليص عددهم أو عدد موظفيهم

§ 5. إنهاء عقد العمل في حالة عدم امتثال الموظف للوظيفة أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

5.1 قانون العمل للاتحاد الروسي بشأن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 طن متري RF

5.2 ما هو الغرض من تقييم الأداء؟

5.3 حول قواعد تصديق الموظفين

تخطيط اللوائح الخاصة بشهادة الموظفين _______________________________________ (اسم صاحب العمل)

أولا - أحكام عامة

ثانيًا. تنظيم شهادات الموظفين

ثالثا. تشكيل لجنة تصديق.

رابعا. شهادة

خامسا - القرارات التي تتخذها لجنة التصديق.

تخطيط ورقة الشهادة

تخطيط البروتوكول n _____ اجتماع لجنة التصديق _____________________________ (اسم صاحب العمل)

5.4. بشأن تنظيم إجراءات إصدار الشهادات للمديرين والمتخصصين في الصناعة

تعليمات حول الشهادة المهنية للمتخصصين في مجال البناء الفصل الأول أحكام عامة

الفصل الثاني: تقديم طلب المصادقة والبت في الطلب

الفصل الثالث: إجراء الاختبار التأهيلي والبت في نتائجه

الفصل الرابع التسجيل والتسجيل وإصدار شهادة التأهيل

الفصل 5 تمديد صلاحية شهادة التأهيل

الفصل السادس تعليق وتجديد شهادة التأهيل

الفصل السابع إنهاء شهادة التأهيل

الفصل الثامن معلومات عن نتائج التصديق

الفصل التاسع - إجراءات الطعن في قرارات جهة التصديق

طلب الحصول على شهادة المديرين والمتخصصين في مجال البناء

وزارة الهندسة المعمارية والبناء في جمهورية بيلاروسيا

5.5 حول مفهوم نظام الشهادات متعدد المستويات للمديرين والمتخصصين في المؤسسات والمنظمات التابعة لشركة "غازبروم" JSC

§ 6. إنهاء عقد العمل مع رئيس الهيئة ونوابه وكبير المحاسبين

الفقرة 7. إنهاء عقد العمل في حالات عدم الوفاء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (الفقرة 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الفقرة 8. إنهاء عقد العمل في حالات الانتهاك الجسيم المتكرر من قبل الموظف لواجبات العمل (الفقرات الفرعية "أ" و "ب" و "ج" و "د" و "هـ" والفقرة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الفقرة 10. إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (المادة 8 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§12. إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، المكتب التمثيلي) ، ونوابه في واجباتهم العمالية (المادة 10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§13. إنهاء عقد العمل في حالة قيام الموظف بتزويد صاحب العمل بوثائق مزورة عند إبرام عقد العمل (المادة 11 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§أربعة عشرة. إنهاء عقد العمل ، في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة ، أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة (المادة 13 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

§15. إنهاء عقد العمل في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى (المادة 14 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.1. أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل من قبل الأشخاص العاملين بدوام جزئي (المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.2. إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين (المادة 292 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

15.3. إنهاء عقد العمل مع الموظفين العاملين في العمل الموسمي (المادة 296 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

15.4. إنهاء عقد العمل مع موظف يعمل لدى صاحب عمل - فرد (المادة 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.5. إنهاء عقد العمل مع عمال المنازل (المادة 312 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.6 أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة (المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.8 أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل من قبل أعضاء هيئة التدريس (المادة 336 من قانون العمل للاتحاد الروسي)

§16. ضمانات لفئات معينة من الموظفين عند النظر في عقد عمل بمبادرة من صاحب العمل

§17. قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن النظر في نزاعات العمل بشأن استعادة العمل في المحكمة

الفصل السابع. عقد العمل و "العمل الإيجاري"

§ 1. تحويل علاقات العمل الثنائية القائمة على عقد العمل إلى علاقات ثلاثية

الفقرة 2. نقابات عموم روسيا حول "العمل الطارئ"

§ 3. الخبرة الأجنبية في التنظيم التشريعي لاستخدام العمالة "العارضة"

الفصل الثامن. حماية البيانات الشخصية للموظف

تصميم لائحة العمل الداخلية * (21)

1. أحكام عامة

2. إجراءات التوظيف

3. الحقوق والواجبات الأساسية للموظف

4. حقوق والتزامات صاحب العمل

5. مسؤولية طرفي عقد العمل

6. الحماية الذاتية للعمال من حقوق العمال

7. ساعات العمل

8. ساعات العمل

9. وقت الراحة

10. مكافأة على العمل

11. العقوبات التأديبية

12. أشكال الأجور وإجراءاتها ومكانها وشروطها

13. التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين

14. سمات تنظيم عمل النساء ذوات المسؤوليات الأسرية

15. ملامح تنظيم عمل العمال دون سن الثامنة عشرة

15. مسؤولية طرفي عقد العمل

16. تعديل عقد العمل

17. إنهاء عقد العمل

نموذج اللائحة التنفيذية للجنة (لجنة) حماية العمال * (37) __________________________________________________ (اسم المنظمة)

1. أحكام عامة

2. مهام اللجنة

3. مهام اللجنة

4. حقوق اللجنة

دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين

بحجم أجوريتم تحديد المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، كقاعدة عامة ، بشكل أساسي من خلال مبلغ الراتب الرسمي المدفوع مقابل أداء هؤلاء الموظفين لواجباتهم الرسمية في مناصبهم. في هذا الصدد ، يعد التثبيت الواضح لهذه الواجبات - محتواها ونطاقها وتقنيتها ومسؤوليتها ، ذا أهمية قصوى للموظفين.

تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام: "مسؤوليات الوظيفة". "يجب أن تعرف" و "متطلبات التأهيل".

يحتوي قسم "المسؤوليات" على قائمة بالوظائف الرئيسية التي يمكن أن يعهد بها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة ، بالإضافة إلى معرفة الإجراءات القانونية التنظيمية والأساليب والوسائل التي يجب أن يكون الموظف قادرًا على التقدم لها في أداء واجبات الوظيفة.

يحدد قسم "متطلبات التأهيل" مستوى التدريب المهني اللازم للموظف لأداء المهام الموكلة إليه ، ومدة الخدمة المطلوبة.

على سبيل المثال ، نعطي خصائص التأهيل لمنصب المدير (المدير العام ، المدير) للمؤسسة *(1) .

مسؤوليات العمل.يدير ، وفقًا للقانون المعمول به ، الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ، ويتحمل المسؤولية الكاملة عن عواقب القرارات المتخذة ، والسلامة والاستخدام الفعال لممتلكات المؤسسة ، وكذلك المالية والاقتصادية نتائج أنشطتها. ينظم العمل والتفاعل الفعال للجميع الانقسامات الهيكليةوورش العمل ووحدات الإنتاج ، وتوجه أنشطتها نحو تطوير وتحسين الإنتاج ، مع مراعاة الأولويات الاجتماعية والسوقية ، وزيادة كفاءة المؤسسة ، وزيادة حجم المبيعات وزيادة الأرباح وجودة المنتجات وقدرتها التنافسية ، وامتثالها للمعايير الدولية من أجل التغلب على السوق المحلية والأجنبية وتلبية احتياجات السكان في الأنواع ذات الصلة من المنتجات المحلية. يضمن وفاء المؤسسة بجميع الالتزامات تجاه الميزانيات الفيدرالية والإقليمية والمحلية ، والصناديق الاجتماعية غير المدرجة في الميزانية للدولة ، والموردين والعملاء والدائنين ، بما في ذلك المؤسسات المصرفية ، وكذلك الاقتصادية و عقود توظيف (العقود) وخطط الأعمال. ينظم الإنتاج والأنشطة الاقتصادية على أساس الاستخدام الواسع لأحدث التقنيات والتكنولوجيا ، والأشكال التدريجية لإدارة وتنظيم العمل ، والمعايير القائمة على أسس علمية للمواد والتكاليف المالية والعمالة ، وأبحاث السوق وأفضل الممارسات (المحلية والأجنبية) في من أجل تحسين المستوى التقني والجودة بكل الطرق الممكنة للمنتجات (الخدمات) ، والكفاءة الاقتصادية لإنتاجها ، والاستخدام الرشيد لاحتياطيات الإنتاج والاستخدام الاقتصادي لجميع أنواع الموارد. يتخذ تدابير لتزويد المؤسسة بالموظفين المؤهلين ، والاستخدام الرشيد وتطوير معارفهم وخبراتهم المهنية ، وخلق ظروف عمل آمنة ومواتية للحياة والصحة ، والامتثال لمتطلبات تشريعات حماية البيئة. يوفر المزيج الصحيح من الأساليب الاقتصادية والإدارية للقيادة ، ووحدة القيادة والزمالة في مناقشة وحل القضايا ، والحوافز المادية والمعنوية لتحسين كفاءة الإنتاج ، وتطبيق مبدأ المصلحة المادية ومسؤولية كل موظف عن العمل الموكلة إليه ونتائج عمل الفريق بأكمله ، دفع الأجور في موعدها. جنبا إلى جنب مع التجمعات العمالية والمنظمات النقابية ، على أساس مبادئ الشراكة الاجتماعية ، فإنه يضمن تطوير وإبرام وتنفيذ اتفاق جماعي ، والامتثال لانضباط العمل والإنتاج ، ويعزز تنمية حوافز العمل ومبادرة ونشاط العمال و موظفي المؤسسة. يحل القضايا المتعلقة بالأنشطة المالية والاقتصادية والإنتاجية والاقتصادية للمشروع ، ضمن الحقوق الممنوحة له بموجب القانون ، ويعهد بإجراء بعض مجالات النشاط إلى مسؤولين آخرين - نواب المديرين ورؤساء وحدات الإنتاج وفروع الشركات ، وكذلك الأقسام الوظيفية والإنتاجية. يضمن الامتثال للقانون في أنشطة المؤسسة وتنفيذ علاقاتها الاقتصادية والاقتصادية ، واستخدام الوسائل القانونية للإدارة المالية والعمل في ظروف السوق ، وتعزيز الانضباط التعاقدي والمالي ، وتنظيم العلاقات الاجتماعية والعمالية ، وضمان الاستثمار جاذبية المؤسسة من أجل الحفاظ على نطاق نشاط ريادة الأعمال وتوسيعه. يحمي مصالح ملكية المشروع في المحاكم والتحكيم وسلطات الدولة والإدارة.

يجب ان يعرف:القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ، وقرارات الهيئات الحكومية الفيدرالية والإقليمية والمحلية والهيئات الحكومية التي تحدد المجالات ذات الأولوية لتنمية الاقتصاد والصناعة ذات الصلة ؛ المواد المنهجية والتنظيمية للهيئات الأخرى المتعلقة بأنشطة المؤسسة ؛ الملف الشخصي والتخصص وخصائص هيكل المؤسسة ؛ آفاق التطور التقني والاقتصادي والاجتماعي للصناعة والمشاريع ؛ القدرات الإنتاجية والموارد البشرية للمؤسسة ؛ تكنولوجيا الإنتاج للمؤسسة ؛ التشريعات الضريبية والبيئية ؛ إجراءات تجميع وتنسيق خطط الأعمال الخاصة بالأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ؛ طرق السوق لإدارة المؤسسة وإدارتها ؛ نظام من المؤشرات الاقتصادية يسمح للشركة بتحديد موقعها في السوق وتطوير برامج لدخول أسواق جديدة ؛ إجراءات إبرام العقود الاقتصادية والمالية وتنفيذها ؛ ظروف السوق؛ الإنجازات العلمية والتكنولوجية وأفضل الممارسات في الصناعة ذات الصلة ؛ إدارة الاقتصاد والمالية للمؤسسة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛ إجراءات وضع وإبرام اتفاقيات التعريفة القطاعية ، والاتفاقيات الجماعية وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ؛ تشريعات العمل؛ قواعد وأنظمة حماية العمل.

متطلبات التأهيل.التعليم المهني العالي (الفني أو الهندسي-الاقتصادي) والخبرة العملية في المناصب الإدارية في الصناعة المقابلة لملف المؤسسة لمدة 5 سنوات على الأقل.

يتم إعطاء خصائص التأهيل في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، التي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 (بصيغته المعدلة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية للاتحاد الروسي في 7 نوفمبر 2006 N 749).

يحتوي دليل التأهيل على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء) ، والتي تنتشر على نطاق واسع في الشركات والمؤسسات والمنظمات ، ولا سيما في قطاعات التصنيع في الاقتصاد ، بما في ذلك تلك المتعلقة بتمويل الميزانية. يحتوي القسم الثاني على خصائص تأهيل مناصب الموظفين العاملين في مؤسسات البحث والتصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح ، بالإضافة إلى أقسام التحرير والنشر.

تم تطوير هذا الدليل وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرون والمتخصصون والموظفون الآخرون (المؤدون الفنيون). يتم تعيين الموظفين للفئات اعتمادًا على طبيعة العمل الذي يتم إجراؤه في الغالب والذي يشكل محتوى عمل العامل (تنظيمي - إداري ، تحليلي - بناء ، معلوماتي - تقني).

تم تحديد أسماء وظائف الموظفين ، وخصائص التأهيل التي يتم تضمينها في الدليل ، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور OK-016-94 (OKPDTR) (مثل المعدلة بالتعديلات 5/2004 OKPDTR ، التي تمت الموافقة عليها من قبل Rostekhregulirovanie) ، التي تم إدخالها حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يناير 1996.

فيما يتعلق بما سبق ، نلفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه وفقًا للفن. 57 "محتوى عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إذا كان يتوافق مع القوانين الفدراليةيرتبط تقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود بأداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة ، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل لها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في كتب المؤهلات المرجعية المعتمدة بالطريقة التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي.

وبالتالي ، إذا كان ، على سبيل المثال ، أجر متخصص وفقا للفن. تم وضع 147 من قانون العمل للاتحاد الروسي بمعدل متزايد للعمل في ظروف العمل الخطرة ، ثم يجب أن يسترشد صاحب العمل بخاصية التأهيل ذات الصلة المدرجة في دليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، وذلك هو ، يجب أن يتوافق اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم مع خصائص التأهيل.

إذا كان تقديم التعويضات والمزايا (زيادة الأجور ، والإجازة الإضافية ، والتغذية العلاجية والوقائية ، وما إلى ذلك) ، أو وجود قيود ، لا يرتبط بأداء العمل في هذا المنصب ، أو المهنة ، أو التخصص ، وفقًا للقوانين الاتحادية ، عندها يكون لصاحب العمل حرية الاختيار - أن يسترشد أو لا يسترشد بخاصية التأهيل في الحالة المعينة. بعبارة أخرى ، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم.

في التطبيق العملي لدليل التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين ، يجب مراعاة ما يلي.

1. لا يتضمن الدليل خصائص تأهيل المناصب الثانوية (كبار المتخصصين وكبار المتخصصين ، وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد واجبات هؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص المناصب الأساسية المقابلة الواردة في الدليل. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن استخدام اللقب الرسمي "كبير" ممكن بشرط أن يدير الموظف ، إلى جانب الوفاء بالواجبات المنصوص عليها في المنصب الذي يشغله ، المنفذين التابعين له.

يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فناني الأداء في التبعية المباشرة للموظف ، إذا تم تكليفه بمهام إدارة مجال عمل مستقل.

بالنسبة إلى وظائف المتخصصين التي يتم توفير فئات تأهيل لها ، لا يتم تطبيق اللقب الرسمي "كبير". في هذه الحالات ، يتم تعيين وظائف إدارة التنفيذيين المرؤوسين لمتخصص من فئة التأهيل الأولى (بالنسبة لفئات تأهيل المتخصصين ، انظر أدناه).

يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية "للقادة" على أساس خصائص وظائف كل من المتخصصين. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمنفذ المسؤول للعمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية ، أو واجبات التنسيق والقيادة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الإدارات (مكاتب). تمت زيادة متطلبات الخبرة العملية المطلوبة لكبار المتخصصين بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بتلك المقدمة للمتخصصين من فئة التأهيل الأولى.

يتم تحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الأقسام الهيكلية على أساس خصائص وظائف الرؤساء المعنية.

2. في خصائص تأهيل وظائف المتخصصين ، في نفس الوظيفة دون تغيير اسمها ، يتم توفير تصنيف تأهيل داخل الوظيفة للأجر. يتم تحديد فئات التأهيل لمكافأة المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة.

يأخذ هذا في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الرسمية ، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة ، وموقفه من العمل ، وكفاءة وجودة العمل ، وكذلك المعرفة المهنية ، والخبرة العملية ، التي تحددها الخبرة العملية في التخصص. ، إلخ.

كمثال ، دعنا نستشهد بمتطلبات تأهيل مهندس تصميم (مصمم) المنصوص عليها في وصف التأهيل لهذا المنصب.

المهندس: التعليم المهني العالي دون إبراز متطلبات الخبرة العملية.

3. تستخدم خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (رؤساء) الإدارات كأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة والمؤهلات.

4. يمكن استخدام خصائص التأهيل كوثائق معيارية للعمل المباشر أو تكون بمثابة أساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - أوصاف الوظائف التي تحتوي على قائمة محددة من واجبات الوظيفة للموظفين ، مع مراعاة خصوصيات تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة ، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر ، يمكن توزيع الواجبات المدرجة في وصف منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

تقدم خصائص التأهيل العمل الأكثر تميزًا لكل منصب. لذلك ، عند تطوير التوصيف الوظيفي ، يُسمح بتوضيح قائمة الأعمال التي تتميز بها الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة ، ويتم تحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للموظفين.

5. في عملية اتخاذ التدابير لتحسين المنظمة وزيادة كفاءة العمل ، من الممكن توسيع نطاق واجبات الموظفين مقارنة بالخصائص المقابلة المحددة. في هذه الحالات ، دون تغيير المسمى الوظيفي ، قد يُعهد إلى الموظف بأداء الواجبات المنصوص عليها في خصائص الوظائف الأخرى ، المشابهة في محتوى العمل ، والمتساوية في التعقيد ، والتي لا يتطلب أداؤها تخصصًا ومؤهلات مختلفة. .

6. يتم تحديد الامتثال للواجبات التي تم أداؤها بالفعل ومؤهلات الموظفين مع متطلبات خصائص التأهيل من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للائحة الحالية بشأن إجراءات إصدار الشهادات. في الوقت نفسه ، يتم إيلاء اهتمام خاص لجودة وكفاءة أداء العمل.

7. الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عملية تحددها متطلبات التأهيل ، ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون واجباتهم الرسمية بجودة وبطريقة كاملة ، بناءً على توصية لجنة التصديق ، كاستثناء ، يجوز يتم تعيينهم في المناصب ذات الصلة بنفس الطريقة ، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.

8. يتضمن الدليل خصائص التأهيل للوظائف الجماعية المشتركة في جميع قطاعات الاقتصاد ، وهي الأكثر استخدامًا في الممارسة العملية. يتم تطوير خصائص التأهيل للوظائف الخاصة بالصناعات الفردية من قبل الوزارات (الإدارات) والموافقة عليها بالطريقة المحددة.

وافقت حكومة الاتحاد الروسي بموجب المرسوم الصادر في 31 أكتوبر 2002 رقم 787 (بصيغته المعدلة في 20 ديسمبر 2003 رقم 766) على إجراءات الموافقة على دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. أنشأت حكومة الاتحاد الروسي (مما يؤكد) أن دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين يتكون من خصائص التأهيل لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، والتي تحتوي على واجبات ومتطلبات الوظيفة لمستوى المعرفة ومؤهلات هؤلاء الموظفين.

كلف هذا القرار وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بأن تنظم ، جنبًا إلى جنب مع السلطات التنفيذية الفيدرالية ، المكلفة بإدارة وتنظيم وتنسيق الأنشطة في القطاع ذي الصلة (القطاع الفرعي) من الاقتصاد ، تطوير دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين وإجراءات طلبهم ، وكذلك اعتماد الدليل المحدد وإجراءات تطبيقه.

عملاً بالمرسوم المذكور أعلاه الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي ، وافقت وزارة العمل في الاتحاد الروسي ، بموجب المرسوم رقم 9 الصادر في 9 فبراير 2004 ، على إجراءات تطبيق دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. الترتيب المحدد يكرر بشكل أساسي نص القسم " الأحكام العامة"دليل تأهيل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين.

في هذه المقالة ، سننظر في دليل التعريفات والمؤهلات الموحدة (ETKS) لأخصائي حماية العمال. دعنا نعطي تعريفًا لـ ETKS ونوضح الفرق بين ETKS والكتب المرجعية الأخرى والمعايير المهنية. سنقوم بتحليل هيكل ETKS "أخصائي حماية العمال" وبالطبع سنخبرك كيف يجب أن يستخدم ETKS المتخصص في حماية العمال في أنشطته الإنتاجية.

لمعرفة شكل ETKS لأخصائي السلامة المهنية ، من فضلك

فلنبدأ ...

ما هي ETKS الخاصة بأخصائي السلامة المهنية؟
ما هو الفرق بين ETKS و EKS؟

من أجل توحيد (جلب نفس المعايير) جميع المهن الممكنة في الدولة ، قامت الدولة بتطوير وتطبيق كتب مرجعية للوظائف ، يتم تحديثها دوريًا اعتمادًا على ظهور تخصصات أو تقنيات جديدة أو تقادم بعض التخصصات الأخرى.

يوجد في روسيا كتابان مرجعيان رئيسيان يجب اتباعهما عند القيام بأنشطة عمالية في أي مؤسسة أو مؤسسة. تمت الموافقة على كلا المجلسين بمرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 وهما ملزمان قانونًا:

1. ETKS- دليل أهلية موحد للتعريفات الجمركية لأعمال ومهن العمال.
2. CEN- دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين. (EKSD هو اسم آخر لهذا الكتيب)

دليل تأهيل التعرفة الموحدة (ETKS)- هذه مجموعة كبيرة من الوثائق المعيارية ، موحّدة في مجلدات ، وهي مخصصة فقط للتصنيف مهن العمل.

دليل التأهيل الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (CEN)هي مجموعة من الوثائق المعيارية المعدة ل للمهن غير العاملة، وهي للمديرين والموظفين وجميع أنواع المتخصصين.

وبالتالي ، هناك دليلان يغطيان جميع المهن الممكنة.

استخراج أو تكوين السؤال:في أي من الكتابين المرجعيين للبحث عن مهنة أخصائي حماية العمال؟

اجابة صحيحة:في دليل EKS !!!

وتجدر الإشارة إلى أنه ، على هذا النحو ، لا يوجد متخصص في ETKS في حماية العمال. بعد كل شيء ، هذا الدليل مخصص فقط للمهن العاملة. لذلك ، عندما يتحدث شخص ما عن ETKS لأخصائي السلامة المهنية ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أننا نتحدث عن EKS لأخصائي السلامة المهنية. لتجنب الالتباس ، في المستقبل سوف نطلق على أي من الدلائل "ETKS".

أخصائي السلامة المهنية ETKS (EKS)هي وثيقة رسمية

ما المقصود بـ ETCS؟

يستخدم دليل أهلية التعرفة الموحدة من أجل:

1. تخصيص فئات الأجور للعمال والموظفين (حسب المبدأ عمل أصعب، كلما ارتفعت الفئة ، المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
2. تحديد رواتب موظفي الخدمة المدنية (المادة 144 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ؛
3. تحديد وتسجيل المهن التي تقدم لها مزايا وتعويضات الدولة (المادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

بالطبع ، ليس فقط هياكل الدولة هي التي يجب أن تطبق نظام ETKS. يجب على المنظمات التجارية استخدام دليل الوظائف لأغراضها الخاصة.

أولاً ، بمساعدة الكتاب المرجعي ، من الملائم جدًا وصف التوصيف الوظيفي للموظفين ، لأنه يصف ETKS المهنة بشكل كامل ، وما يجب أن يفعله الموظف ، والمعرفة والمهارات التي يجب أن يمتلكها ، وما إلى ذلك.

ثانيًا ، من الملائم جدًا لرئيس المؤسسة "توزيع" المؤهلات على جميع الموظفين ، وبناء نظام مكافآت في مؤسسته بناءً على مستوى تأهيل كل موظف.

ثالثًا ، بمساعدة ETKS ، من الممكن بناء علاقات عمل مع الدولة ، وتبرير تحويل الضرائب ، واستلام الدولة. الإعانات وهلم جرا.

يحتاج أخصائي حماية العمل إلى ETKS من أجل مواءمة منصبه مع تشريعات الاتحاد الروسي.

كيف يمكن لأخصائي حماية العمل استخدام ETKS في عمله؟

كما قلنا بالفعل ، فإن ETKS (EKS ، EKSD) لأخصائي حماية العمال هي وثيقة تنظيمية يتم تقديمها

تتكون ETKS الخاصة بأخصائي حماية العمل من أقسام:
في قسم 1يتم تقديم المعلومات العامة.
القسم 2يوفر معلومات بشأن وظائف رئيس وأخصائي حماية العمال. يشير القسم إلى العنوان الصحيح للوظائف ، والمسؤوليات الوظيفية للمدير وأخصائي OT ، والمعرفة والمهارات التي يجب أن يمتلكها الشخص الذي يشغل منصب أخصائي أو مدير OT والمتطلبات التي يجب الوفاء بها.

ما الذي يجب أن يفعله أخصائي حماية العمل وفقًا لاتفاقية ETKS؟
بادئ ذي بدء ، يجب على أخصائي حماية العمال إعادة وصف وظيفته وإعادة تسجيل عقده مع المنظمة وفقًا للمتطلبات الجديدة ، وإجراء تغييرات على جدول التوظيف ، وما إلى ذلك. لذلك ، إذا كانت مهنة حماية العمال تسمى في وقت سابق "مهندس في حماية العمال" ، الآن ، يجب استدعاء المهنة وفقًا لمتطلبات ETKS "رئيس خدمة حماية العمال" ، أو "متخصص في حماية العمال" ، أسماء المهن الأخرى ، بما في ذلك "مهندس سلامة العمل" أو "مهندس السلامة الصناعية" ETKS - غير موجودة! (أمر وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 2013 رقم 205).

من الضروري أيضًا إيلاء اهتمام خاص لحقيقة أن بعض وظائف أخصائي حماية العمل قد تغيرت ، والأهم من ذلك ، ظهرت متطلبات جديدة للمهنة.

وبالتالي ، تُفرض متطلبات التعليم على منصب رئيس خدمة حماية العمال. للعمل في هذا المنصب من رئيس خدمة OT ، يجب أن يكون لديك ، أو أي تعليم عالىجنبًا إلى جنب مع ، بينما يجب أن يتمتع رئيس خدمة حماية العمال بخبرة خمس سنوات في هذا المجال.

تنطبق نفس المتطلبات التعليمية على وظيفة أخصائي حماية العمال. لأخصائي السلامة المهنية ، من الضروري أن يكون لديك تعليم عالي في حماية العمال. وفي حالة عدم وجود مثل هذا ، يُسمح بإعادة التدريب مع التعليم الثانوي (صالح لأخصائي حماية العمل الذي ليس لديه فئة).

ما هي القوانين التي يجب أن يتبعها أخصائي حماية العمل؟ ETKS أو المعايير المهنية؟

نظرًا لحقيقة أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، اعتبارًا من 7/2016 ، فإنها تدخل حيز التنفيذ وهي إلزامية للاستخدام (سارية) ، يطرح المتخصصون في مجال حماية العمال السؤال حول كيفية الاسترشاد بواسطة ETKS أو المعايير المهنية في أنشطتها؟
دعنا نحاول الإجابة على هذا السؤال.

الآن ETKS والمعايير المهنية صالحة الوثائق المعياريةوالتي يجب أن يتم تطبيقها في أنشطتهم من قبل أخصائي حماية العمال. يكفي أن ندرس حيث تشير وزارة العمل إلى ETKS والمعايير المهنية كوثائق أساسية.

على الرغم من أن الوثيقتين لهما هيكل مختلف ، إلا أن المعلومات الواردة في كلا الوثيقتين متطابقة تقريبًا. اتضح أن المعايير المهنية هي الأقرب إلى الكتب المرجعية وتحتوي على معلومات أكثر تحديدًا. لماذا يحدث ذلك؟

في رأينا ، يحدث هذا لأن الدولة تريد في النهاية الجمع بين دليلين ETKS و CEN والتوصل إلى معيار واحد من أجل إنشاء دليل موحد واحد مع تصنيف واحد مع المزيد من المعلومات الموسعة. أولئك. يجب استبدال جميع كتب المراجع للمهن تدريجياً بالمعايير المهنية.

يحتوي دليل التعريفات والمؤهلات الموحدة لأعمال ومهن عمال ETCS على مقياس تصنيف مكون من 8 أرقام. للحصول على دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين (EKS) - قد يختلف المقياس حسب المهنة. بالنسبة للمعايير المهنية ، يتم استخدام مقياس مستوى مؤهل واحد مكون من 9 أرقام لجميع المهن دون استثناء.

لذلك ، فإن المعايير المهنية أكثر توحيدًا ، وتسمح لك بمقارنة مستوى مهارة أخصائي حماية العمل بمستوى مهارة أي مهنة أخرى.

على سبيل المثال ، وفقًا لـ ETKS "أخصائي حماية العمال 2018" ، فإن مهنة أخصائي حماية العمال مؤهلة لـ "أخصائي" و "أخصائي من الفئة الثانية" و "أخصائي من الفئة الأولى" و "رئيس حماية العمال الخدمات". بناءً على ذلك ، من المستحيل مقارنة مستوى أخصائي حماية العمل بمستوى أي مهنة أخرى ، لأن. ينطبق هذا المؤهل فقط على المتخصصين في السلامة المهنية.