Irina Davidova

Vrijeme čitanja: 9 minuta

A A

Rijetka osoba prilikom ispunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora pažljivo provjerava tekst zbog mogućih grešaka i zamki.

U pravilu “papire” provjeravamo u bijegu, nazirući početak i kraj i nadajući se pristojnosti druge strane. Za što onda plaćamo svojim živcima i "rubljom".

Vrste ugovora o radu sa zaposlenikom - po čemu se razlikuju?

Prema zakonu, odnos "zaposlenik-zaposlenik" mora biti osiguran određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (čl. 56. Zakona o radu) radnik mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravila organizacije, a poslodavac mu mora bez odgode iu cijelosti isplatiti plaću.

To je, ugovor o radu važan je dokument koji jasno definira prava i obveze obiju strana.

Kako u praksi i po zakonu može izgledati ugovor o radu:

• Građansko pravo. Ova verzija ugovora odvija se uz "sigurnosnu mrežu" glave. Sklapa se za pružanje specifičnih usluga kako bi se lakše otpustio zaposlenik u situaciji “niste nam podobni”. U slučaju da se zaposlenik ima vremena dokazati, već se prelazi na ugovor o radu.
• Hitno. U ovom slučaju, ugovorom se utvrđuje rad zaposlenika na određeno, vrlo određeno razdoblje, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, vlasti mogu legalno otpustiti zaposlenika. Ili ga ponovno zaposliti izdavanjem rješenja o otkazu i ponovnim sklapanjem sporazuma. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U protivnom će se te radnje smatrati nezakonitima.
• Rad. Najčešća vrsta ugovora, koja uključuje rad na neodređeno vrijeme pod određenim uvjetima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanom obliku, jamstvo je poštivanja prava zaposlenika.

Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:

• TD je rad na određenom radnom mjestu prema postojećim kvalifikacijama. GPA je izvedba određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
• Prema TD - plaća u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
• Kod TD posao obavlja osobno zaposlenik, kod GPA obično je važan samo krajnji rezultat.
• Za neispunjavanje obveza iz TD prijeti kazna, ukor ili otkaz. Nepoštivanje GPA već je sfera građanske odgovornosti.

Bitne točke sklapanja ugovora o radu - kako spriječiti greške i prijevare poslodavca?

Našli ste novi posao? Stiže potpisivanje ugovor o radu?

Proučavamo zamke kako bismo se zaštitili od pogrešaka i beskrupuloznih poslodavaca!

Dakle, morate potpisati ugovor o radu s vama najviše u roku od 3 dana od trenutka kada počnete raditi. Štoviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.

I – bez obzira, jeste li pozvani premještajem s drugog mjesta rada, imate li malu djecu i postoji li prijava u mjestu prebivališta.

Ako ugovor nije sklopljen s vama, razmislite isplati li se nastaviti raditi. Uostalom, TD je jamstvo vaših prava.

Ali nemojte žuriti s potpisivanjem ugovora bez gledanja!

Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pozornost na najvažnije točke:

• Poštivanje narudžbe i ugovora. Kada poslodavac stavi bitne točke u ugovor, one moraju biti zapisane iu nalogu za zapošljavanje. I primarni (približno - in kontroverzne situacije) uvijek će postojati ugovor o radu. Stoga provjerite odgovaraju li ova 2 dokumenta jedan drugome. Neka podaci u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uvjete navedene u ugovoru. Eventualne nedosljednosti (napomena - odredbe u narudžbi koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
• Probna kazna. To mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalno razdoblje je 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule, zaposlenik se smatra primljenim bez probnog rada i, shodno tome, nema pravo naknadno ga otpustiti, jer nije prošao taj rok.
• konkretno mjesto rada. Ako poslodavac to jasno ne definira u ugovoru, tada će biti iznimno teško dati otkaz zaposleniku zbog "izostajanja" - uostalom radno mjesto nije specificirano. Odnosno, nakon otpuštanja zbog odsutnosti u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, preko suda će vas morati vratiti na posao.
• Odgovornosti. Također bi trebali biti jasno i konkretno napisani. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo od zaposlenika zahtijevati obavljanje određenih poslova „u skladu s ugovorom“. Zaposlenik može sa sigurnošću izjaviti da rad koji se od njega traži nije uključen u opseg dužnosti. Također je nemoguće otpustiti zaposlenika zbog neispunjavanja zadataka koji nisu u ugovoru.
• Ograničenje plaće. To također treba biti fiksirano u ugovoru. A u slučaju podcjenjivanja ove maksimalne granice, zaposlenik može sigurno ići na sud. Važno je napomenuti da bi vas vlasti trebale obavijestiti o svim promjenama vaše plaće samo u pisanom obliku i to nekoliko mjeseci prije činjenice da je došlo do promjene. Nemoguće je ne reći o plaćanju "u naravi". Događa se da umjesto plaće zaposlenici dobivaju proizvode koje proizvodi tvrtka. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako "vrsta" ne prelazi 20% plaće, a također je prikladna za potrošnju (upotrebu) zaposlenika i njegove obitelji.
• Pravila. Prije sklapanja ugovora Vaša uprava Vas mora upoznati (isključivo uz potpis) s internim pravilnikom o radu društva i drugim aktima/pravilnicima koji se neposredno odnose na Vas.
• Sadržaj ugovora. Pažljivo pročitajte dokument! Trebao bi sadržavati ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i popis dužnosti, uvjete plaćanja (uključujući sve bonuse s dodacima) i pitanje socijalnog / osiguranja, datum početka rada. Mogu se propisati i dodatni uvjeti: režim odmora / rada (ako se ne podudara s režimom drugih zaposlenika), pitanje naknade za „štetni rad“, posebni uvjeti (službena putovanja itd.).
• Odgovornosti. Provjerite jesu li napisani jasno i sa što više detalja. Odnosno, sama pozicija, konkretna vrsta posla i sam odjel u kojem bi posao trebao biti. Ako je u ugovoru navedeno da ćete ispuniti svoje obveze, “prema opis posla”, zatim zatražite upute - moraju biti priložene uz ugovor s vašim potpisom (napomena - primjerak se čuva u vašim rukama).
• Socijalno osiguranje. Važna točka ugovora! I podaci iz ovog stavka moraju se unijeti u skladu s savezni zakoni. Ova klauzula je jamstvo naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene nesposobnosti, majčinstva i sl.
• Recikliranje. U ugovoru mora biti naveden točan broj radnih sati. A pri obradi - da vam se dodatni radni sat isplati u 1,5 ili dvostrukom iznosu.

I na kraju, vrijedi se prisjetiti da ugovor potpisuje samo direktor i samo u vašoj prisutnosti, a naziv tvrtke koji stoji u novinama mora biti svugdje isti.

Uvjeti ugovora o radu - na što trebate obratiti pozornost?

Za vrijeme radnog odnosa ugovor se sklapa na određeno ili neodređeno vrijeme, ovisno o poslu.

• Klasični ugovor (na neodređeno). U ovom slučaju razdoblje na koje ste angažirani nije navedeno i uopće nije navedeno. Odnosno, primate se u stalni radni odnos, a prestanak radnog odnosa moguć je samo na način propisan zakonom.
• Hitan dogovor. Opcija kada ste angažirani na period dogovoren od strane 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalni rok je 5 godina. Osim roka važenja, u ovom ugovoru navedeni su i razlozi zbog kojih se ne sklapa redovni ugovor (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo proširivati ​​popis razloga). Ovaj ugovor se raskida po isteku roka važenja pisanim upozorenjem radniku najmanje 3 dana unaprijed. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposlenik još uvijek radi, ugovor automatski prelazi u kategoriju "na neodređeno vrijeme".

Vrijedno je napomenuti da se ugovori na određeno vrijeme dijele na ...

• Ugovor s apsolutno određenim rokom valjanosti. Ova vrsta ugovora primjenjuje se kada je osoba izabrana na određeno izborno mjesto. Posebno kod guvernera, rektora itd.
• Ugovor s relativno određenim rokom valjanosti. Slučaj za osobe primljene u privremenu organizaciju stvorenu za određeno radno mjesto i na određeno vrijeme. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
• Uvjetni ugovor. Mogućnost u slučaju kada je djelatnik potreban samo na određeno vrijeme - kao zamjena za djelatnika koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljni dopust i sl.).

Site site zahvaljuje vam na pažnji na članak! Bilo bi nam drago da podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.

12. Pojam i vrste načela radnog prava.

13. Radni odnosi: pojam, sustav i mjesto u sustavu radnog prava.

14. Osnova nastanka radnog odnosa.

15. Subjekti radnog prava. Pojam i pravni status.

16. Radnik kao subjekt radnog prava.

17. Poslodavci i njihovi predstavnici kao subjekti radnog prava.

18. Sindikati kao subjekti radnog prava.

19. Pojam socijalnog partnerstva. Načela, sustav i oblici socijalnog partnerstva.

20. Tijela socijalnog partnerstva.

21. Kolektivno pregovaranje, pojam i postupak.

22 Sudjelovanje zaposlenika u upravljanju organizacijom kao oblik socijalnog partnerstva.

23. Kolektivni ugovor, pojam, stranke i postupak sklapanja.

24. Ugovor, pojam, vrste i sadržaj.

25. Pojam zaposlenosti i zaposlenog stanovništva.

26. Pojam nezaposlene osobe i njen pravni status.

27. Tijela za poticanje zapošljavanja stanovništva.

28. Ugovor o radu, pojam, značenje, stranke i sadržaj.

29. Vrste ugovora o radu.

30. Razlika između ugovora o radu i građanskih ugovora o radu.

31. Postupak sklapanja ugovora o radu.

32. Radna knjižica. Redoslijed održavanja i skladištenja.

33. Testirajte prilikom prijave za posao.

34. Izmjena i dopuna ugovora o radu.

35. Opći razlozi za otkaz ugovora o radu.

36. Otkaz ugovora na inicijativu radnika. Postupak otkaza ugovora o radu.

37. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

38. Otkaz ugovora o radu zbog okolnosti na koje stranke nisu mogle utjecati

39. Pojam i vrste osobnih podataka radnika.

40. Zaštita osobnih podataka zaposlenika.

41. Pojam i trajanje radnog vremena (normalno, nepuno, skraćeno).

42. Radno vrijeme.

43. Pojam i vrste odmora.

44. Pojam praznika i njihove vrste.

46. ​​​​Pojam naknade, plaća i postupak njezina utvrđivanja.

47. Sustav plaća.

48. Izračun prosječne plaće.

49. Naknada za rad isključen iz normalnih uvjeta rada.

50. Pravna zaštita plaće.

51. Pojam, vrste i postupak odobravanja normi rada.

52. Pojam i vrste jamstava i njihova naknada.

53. Jamstva pri upućivanju radnika na službeni put.

54. Jamstva i naknade u svezi s raskidom ugovora.

55. Raspored rada i radna disciplina. Pravila internog rada.

56. Metode osiguranja radne discipline, njihove vrste.

57. Studentski ugovor.

58. Pojam i zahtjevi zaštite na radu.

Odjeljak IX Zakona o radu Ruske Federacije (Ch. 41, 42), Zakon Ruske Federacije o sindikatima (članak 20) ​​i drugi regulatorni, odjelski akti Ministarstva rada Ruske Federacije, Državnog rada Inspektorat, Državni rudarski i tehnički nadzor i dr., sustav standarda zaštite na radu,

59. Organizacija zaštite na radu.

60. Jamstvo prava radnika iz oblasti zaštite na radu.

61. Nesreće i profesionalne bolesti na radu.

62. Računovodstveni postupak i pravila za istraživanje nesreća.

63. Odgovornost poslodavca prema radniku.

64. Odgovornost radnika.

65. Pojam i načini zaštite prava i sloboda radnika.

66. Tijela državnog i javnog nadzora nad poštivanjem radnog prava.

67. Federalna inspekcija rada.

68. Odgovornost za povredu radnog zakonodavstva.

69. Značajke regulacije rada žena i osoba s obiteljskim obvezama.

70. Značajke radnog uređenja čelnika organizacije i članova kolegijalnog izvršnog tijela organizacije.

71. Značajke uređenja rada osoba koje rade kod poslodavca – pojedinca.

72. Značajke normiranja rada nastavnika.

73. Značajke uređenja rada osoba koje rade s nepunim radnim vremenom.

74. Značajke regulacije rada ostalih zaposlenika.

75. Pojam individualnih radnih sporova, njihova nadležnost.

76. Značajke sudskog rješavanja radnih sporova.

77. Pojam kolektivnog radnog spora i postupak postavljanja zahtjeva radnika i njihovih predstavnika.

78. Postupak rješavanja kolektivnih radnih sporova.

79. Štrajk kao način rješavanja kolektivnog radnog spora.

80. Ograničenja prava na štrajk. Komentar članka 413. Zakona o radu

31. Postupak sklapanja ugovora o radu.

Opći postupak sklapanja ugovora o radu(zapošljavanje) regulirano je Ch. 11. (čl. 63.-71.) Zakona o radu i utvrđuje oblik ugovora o radu, popis dokumenata koji se podnose, pravila prijave na natječaj.

Sukladno čl. 65. Zakona o radu kandidat za rad dužan je podnijeti poslodavcu sljedeće dokumente:

putovnica ili drugi identifikacijski dokument;

radna knjižica, osim predmeta. kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili radnik odlazi na rad u nepunom radnom vremenu;

potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;

vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka;

isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posjedovanju posebnih znanja - pri prijavi na posao za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.

Glavni dokument o radnoj aktivnosti i radnom stažu zaposlenika je povijest zapošljavanja. U skladu s Uredbom Vlade Ruske Federacije „O radnim knjižicama” od 16. travnja 2003. br. 225, od 1. siječnja 2004. uvedene su knjige novog tipa. Odobrena su pravila za održavanje, pohranjivanje i izradu obrazaca radnih knjižica, kao i njihovo davanje poslodavcima. Obrasci radnih knjižica - isprave o strogom izvješćivanju koje se izdaju osobi odgovornoj za vođenje radnih knjižica, na njen zahtjev.

Radna knjižica sadrži podatke o radniku, poslovima koje je obavljao, premještajima na stalni radni odnos i njegovom otkazu, te podatke o nagrađivanju za uspjeh u radu.

Poslodavci (osim pojedinaca koji nisu samostalni poduzetnici) dužni su voditi radne knjižice za svakog radnika koji je kod njega proveo na radu duže od 5 dana, kada je posao za radnika glavni. Ako kandidat za rad nema radnu knjižicu, poslodavac je dužan, na pisani zahtjev te osobe, uz navođenje razloga nedolaska, sastaviti novu radnu knjižicu.

U svim slučajevima prijema na kvalificirani rad poslodavac ima pravo zahtijevati ispravu o posebnom obrazovanju ili stručnoj spremi. A za rad u nekim specijalnostima i radnim mjestima (liječnik, farmaceutski djelatnik, sudac, vozač prijevoznika i sl.) zakonom je predviđena dostupnost odgovarajuće razine stručne spreme, stoga je predočenje isprave o stručnoj spremi u ovi slučajevi su obvezni. Njegov izostanak dovodi do nemogućnosti sklapanja ugovora o radu, a ako je ugovor sklopljen, podliježe otkazu prema čl. 84 TK.

Pitanje razine obrazovnih i kvalifikacijskih zahtjeva koji se mogu i trebaju predočiti zaposleniku prilikom prijave na posao prilično je komplicirano. U slučajevima kada je razina takvih zahtjeva utvrđena zakonom, sve je jasno - od tih se zahtjeva ne može odstupiti. U ostalim slučajevima problem se rješava ovisno o subjektivnom mišljenju poslodavca, što, naravno, uzrokuje nesklad u razini zahtjeva za stručnom osposobljenošću zaposlenika.

Trenutno, kako bi se osigurala ujednačenost kadrovskih zahtjeva i približno jednaka stručna sprema zaposlenika, postoje propisi kojima se utvrđuju kvalifikacijski zahtjevi za radnike i namještenike po zanimanju i položaju, kojih se treba pridržavati prilikom sklapanja ugovora o radu. (Tarifne i kvalifikacijske karakteristike za radna mjesta radnika. - M .: INFRA-M, 2000; Jedinstveni tarifni i kvalifikacijski priručnik o poslovima i zanimanjima radnika. - M: Prior, 2002, itd.)

U nekim slučajevima, predviđenim zakonom, potrebno je dostaviti i druge dokumente. Na primjer, za niz kategorija radnika, uključujući maloljetnike, Zakon o radu i drugi savezni zakoni uspostavljaju obvezni liječnički pregled (članci 69, 213 Zakona o radu). Zato kandidat za posao mora predočiti dokument o njegovom prolazu. Nemoguće je tražiti takvu potvrdu od drugih kategorija radnika. Zabranjeno je zahtijevati od građana prilikom zapošljavanja isprave koje nisu predviđene zakonom.(čl. 65. Zakona o radu).

Ugovor o radu mora biti u pisanom obliku sastavljen u dva primjerka, od kojih su svaki potpisali stranke. Jedan primjerak ostaje poslodavcu, drugi se daje zaposleniku. Primitak primjerka ugovora o radu radnik mora potvrditi svojim potpisom na primjerku koji čuva poslodavac. Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se sklopljenim ako je radniku omogućen rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegova zastupnika. U tom slučaju, izvršenje ugovora mora se izvršiti u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na posao (članak 67. Zakona o radu).

Poslodavac je dužan radnika prije potpisivanja ugovora o radu, uz potpis, upoznati s pravilnikom o unutarnjem radu, drugim lokalnim propisima koji se neposredno odnose na rad radnika, kolektivnim ugovorom.

Radni odnos se formalizira nalogom (uputom) poslodavca, koji mora biti dostavljen zaposleniku u roku od 3 dana od dana stvarnog početka rada. Upoznavanje s nalogom mora se izvršiti uz potpis. Ako je poslodavac fizička osoba koja nije samostalni poduzetnik, pismeni ugovor o radu mora biti prijavljen u jedinici lokalne samouprave u mjestu njegovog prebivališta (čl. 303. Zakona o radu). Pisani ugovor o radu u ovom slučaju je dokument koji potvrđuje vrijeme rada za pojedinac.

• Obveze stranaka ugovora o radu probni rad
• Opći razlozi za otkaz ugovora o radu
• Raskid ugovora na inicijativu poslodavca
• Raskid ugovora zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka

Sklapanje ugovora o radu

Jedno od temeljnih ustavnih prava ruskih građana je pravo na rad. U čl. 37 Ustava Ruske Federacije proglašava da svatko ima pravo slobodno raspolagati svojim sposobnostima za rad, izabrati vrstu djelatnosti i profesiju. Ostvarivanjem prava na rad dolazi do nastanka radnog odnosa između zaposlenika, s jedne strane, i poslodavca, s druge strane. Radni odnos između stranaka nastaje na temelju ugovora o radu koji one sklapaju sukladno Zakonu o radu Ruska Federacija(u daljnjem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu nije ništa drugo nego sporazum između poslodavca i zaposlenika, prema kojem strane imaju međusobne obveze. Tako, poslodavac je dužan:

• osigurati zaposleniku rad prema utvrđenoj radnoj funkciji;
• osigurati uvjete rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorom, sporazumima, lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava;
• pravodobno iu cijelosti isplatiti plaće zaposlenicima.

Sa svoje strane zaposlenik mora:

• osobno obavljati radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom;
• pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji.

Definicija ugovora o radu, dana u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opće obveze stranaka.

Detaljan popis podataka koji se moraju odražavati u ugovoru o radu utvrđen je u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. No, prije nego prijeđem na sadržaj ugovora, želio bih razmotriti njegovu formu.

Prema čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak dobiva zaposlenik, a drugi zadržava poslodavac. Ponekad se postavlja pitanje: "Zašto bi se ugovor o radu trebao sklapati u pisanom obliku, zar nije dovoljno da je zapošljavanje formalizirano nalogom?"

Radi se o tome da je u nalogu o zasnivanju radnog odnosa nemoguće prikazati sve uvjete koji se odnose na međusobna prava i obveze radnika i poslodavca. Glavna prednost pisanog oblika je da su svi uvjeti ugovora fiksirani u jednom aktu koji je obvezujući za strane. U slučaju radnog spora, mogućnost provjere, usporedbe uvjeta ugovora s relevantnim odredbama zakona postaje očita.

Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se sklopljenim ako je radnik stupio na rad sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana prijema na obavljanje radne funkcije.

Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja stranaka ili danom stvarnog prijema radnika na obavljanje radnih zadataka.

Analizirajući sadržaj ugovora o radu, potrebno je napomenuti da sastav bitnih odredbi ovog ugovora nije savjetodavan, već obvezan.

Bitne su neophodne uvjeti ugovora o radu bez čije je suglasnosti sklapanje takvog sporazuma nemoguće. Dakle, u ugovoru o radu stoji:

• prezime, ime, patronim radnika i naziv poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - fizičke osobe);
• mjesto rada (označavanje strukturna jedinica);
• datum početka rada;
• naziv položaja, specijalnosti, profesije, s naznakom kvalifikacija u skladu s rasporedom osoblja ili radnom funkcijom organizacije. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije posebno propisuje da će se iskrivljavanje naziva profesije (položaja) kako bi se isključili ili smanjili troškovi pružanja beneficija ili jamstava zaposlenicima smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim posljedice koje iz toga proizlaze;
• prava i obveze zaposlenika;
• prava i obveze poslodavca;
• karakteristike uvjeta rada, naknada i beneficija zaposlenicima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uvjetima;
• način rada i odmora (ako se razlikuje od Opća pravila uspostavljen u organizaciji);
• uvjeti nagrađivanja (uključujući veličinu tarifne stope ili službene plaće, dodatne isplate, naknade i poticajna plaćanja);
• vrste i uvjeti socijalnog osiguranja neposredno povezani s radnom djelatnošću.

Činjenica da Zakon o radu Ruske Federacije daje detaljan popis bitnih uvjeta omogućuje izradu standardnog oblika ugovora o radu. Obrazac ugovora o radu nije jedinstven i stoga se može razviti u svakoj organizaciji na temelju specifičnosti djelatnosti.

Osim bitnih (obveznih) uvjeta, ugovorom o radu mogu se utvrditi uvjeti o probnom radu, o neodavanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, gospodarske i druge), o obvezi radnika da nakon osposobljavanja za najmanje razdoblje utvrđeno ugovorom, ako je osposobljavanje provedeno na teret poslodavca, kao i druge uvjete koji ne pogoršavaju položaj zaposlenika u usporedbi sa zahtjevima dokumenata koji sadrže norme radnog prava.

Uvjeti ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.

Ugovori o radu mogu se sklopiti:

1. Na neodređeno vrijeme;
2. na određeno vrijeme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vrijeme).

Jedan od problema o kojem se najviše raspravljalo pri donošenju Zakona o radu Ruske Federacije bio je problem mogućnosti sklapanja ugovor na određeno vrijeme. Smatra se da pravo poslodavcu da bira između ugovora o radu na neodređeno vrijeme i ugovora o radu na određeno vrijeme bitno pogoršava položaj radnika. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa uvjet koji takvo obrazloženje čini praktički bespredmetnim: u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme, navodi se razdoblje njegove valjanosti i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnova za sklapanje ugovora na određeno vrijeme.

U usporedbi s normama Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije značajno je ograničio mogućnost poslodavca da sa zaposlenicima sklapa ugovore o radu na određeno vrijeme:

• prvo, razdoblje na koje se takav sporazum može sklopiti ne može biti duže od pet godina;
• drugo, ugovor o radu na određeno vrijeme može se sklopiti samo ako se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla koji se obavlja ili uvjete za njegovo obavljanje. Istodobno, ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, ako za to nema dovoljno osnova koje je utvrdilo ovlašteno tijelo ili sud, smatra se sklopljenim na neodređeno vrijeme;
• treće, ako u ugovoru o radu nije određen rok njegove valjanosti, tada se i ugovor smatra sklopljenim na neodređeno vrijeme;
• četvrto, ako niti jedna strana nije zahtijevala raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka roka, a radnik nastavi raditi i nakon isteka tog roka, opet se smatra da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrijeme. razdoblje. To znači da i ako istekom ugovora o radu poslodavac nije obavijestio radnika o otkazu, ugovor prestaje biti hitan;
• peto, čl. 58 Zakona o radu Ruske Federacije izričito zabranjuje sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo davanje prava i jamstava zaposlenika s kojima je ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme;
• šesto, u čl. 59 Zakona o radu Ruske Federacije, postoje slučajevi u kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.

I iako ovaj popis nije iscrpan, on ipak sadrži referencu na činjenicu da se takvi sporazumi mogu sklopiti iu drugim slučajevima, ali samo kako je predviđeno saveznim zakonima. Dakle, zakonodavac nije prepustio rješavanje ovog pitanja na milost i nemilost poslodavcu, što je određeno jamstvo zaposleniku od samovolje rukovoditelja s ovlastima zapošljavanja.

Po opće pravilo ugovor o radu može se sklopiti s osobama koje su navršile šesnaest godina. U pojedinim slučajevima ugovor o radu mogu sklopiti osobe koje su navršile petnaest i četrnaest godina života. Osim toga, u organizacijama kinematografije, kazalištima, kazališnim i koncertnim organizacijama, cirkusima dopušteno je zaključiti ugovor o radu s osobama mlađim od četrnaest godina. Članak 64. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa određena jamstva zaposleniku prilikom sklapanja ugovora o radu. Primjerice, zabranjeno je bezrazložno odbijanje sklapanja ugovora o radu. Nije dopušteno bilo kakvo ograničavanje prava i utvrđivanje prednosti pri zapošljavanju ovisno o spolu, rasi, boji kože, nacionalnosti, jeziku, podrijetlu, imovinskom, društvenom i službenom statusu, mjestu stanovanja, kao i drugim okolnostima koje nisu u vezi s poslovnim kvalitetama. zaposlenika. Jedina iznimka su slučajevi izričito predviđeni saveznim zakonom. U praksi se često postavlja pitanje o mogućnosti pronalaska posla u Moskvi za osobe registrirane u regijama najbližim Moskvi. Kao što se može vidjeti iz analize normi Zakona o radu Ruske Federacije, nikakva ograničenja po ovom pitanju nisu utvrđena ni u samom Zakonu o radu Ruske Federacije niti u drugim saveznim zakonima. Inače, na zahtjev osobe kojoj je odbijeno sklapanje ugovora o radu, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti o razlogu odbijanja. Protiv odbijanja sklapanja ugovora o radu može se podnijeti žalba sudu. Trenutno postoji sudska praksa o ovom pitanju.

Po prvi put je definiran u Zakonu o radu Ruske Federacije popis dokumenata koje je potrebno predočiti poslodavcu prilikom prijave na natječaj. Prema čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije, takvi dokumenti su:

• putovnica ili drugi identifikacijski dokument;
• radnu knjižicu, osim u slučaju kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili se zasniva radni odnos s nepunim radnim vremenom;
• potvrda o osiguranju državnog mirovinskog osiguranja;
• vojnoknjižne isprave - za vojne obveznike i osobe koje podliježu vojnoj obvezi Vojna služba;
• isprava o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posjedovanju posebnih znanja - pri prijavi na posao za koje se zahtijevaju posebna znanja ili posebna naobrazba.

U nekim slučajevima regulatorni pravni akti mogu predvidjeti potrebu za podnošenjem dodatnih dokumenata.

Kao što je već navedeno, radni odnos se, osim sklapanjem ugovora o radu, formalizira i nalogom (uputom) poslodavca. Sadržaj naloga (upute) mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu.

Nalog (uputa) o prijemu u radni odnos priopćava se radniku uz povratnicu u roku od tri dana od dana potpisivanja ugovora o radu. Na zahtjev radnika, poslodavac mu je dužan izdati propisno ovjerenu presliku navedenog naloga (upute).

Prilikom prijema u radni odnos poslodavac je dužan upoznati radnika s pravilnikom o unutarnjem radu koji je na snazi ​​u organizaciji, drugim propisima koji se odnose na radnu funkciju radnika i kolektivnim ugovorom.

Kao dodatni uvjet ugovora o radu, sporazumom stranaka može se odrediti ispitivanje radnika radi provjere njegove usklađenosti s povjerenim poslovima.

Uvjet testiranja mora biti naveden u ugovoru o radu. Nepostojanje evidencije o tome znači da je zaposlenik primljen bez probnog rada. U praksi se javljaju situacije da poslodavac prilikom prijema radnika u radni odnos postavi uvjet za probu, a o tome ništa ne piše u ugovoru o radu i nalogu. Naknadno, prilikom pokušaja otpuštanja zaposlenika zbog nezadovoljavajućeg rezultata testiranja, poslodavac gubi spor na sudu.

Tijekom probnog roka na zaposlenika se primjenjuju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i drugi regulatorni pravni akti koji sadrže norme radnog prava.

• osobe koje se prijavljuju za rad na natječajnoj osnovi za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta;
• trudna žena;
• osobe mlađe od osamnaest godina;
• osobe koje su završile obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i višeg strukovnog obrazovanja i prvi put dolaze na posao u svojoj specijalnosti;
• osobe izabrane na izbornu dužnost za plaćeni rad;
• osobe pozvane na rad prema redoslijedu premještaja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca.

Test se ne utvrđuje u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.

Probni rok ne može biti duži od tri mjeseca, a za voditelje organizacija i njihove zamjenike, glavne računovođe i njihove zamjenike - šest mjeseci. U razdoblje testiranja ne računaju se razdoblja privremene spriječenosti zaposlenika, kao ni druga razdoblja u kojima je stvarno bio odsutan s rada.

Prema rezultatima testa, zaposlenik ili nastavlja raditi na općoj osnovi, ili napušta radno mjesto. U drugom slučaju, poslodavac je dužan pisanim putem obavijestiti zaposlenika o otkazu najkasnije tri dana unaprijed, navodeći razloge koji su poslužili kao osnova za prepoznavanje ovog zaposlenika kao neuspjelog ispita. Na takvu odluku zaposlenik se može žaliti sudu.

U slučaju otkaza ugovora o radu po navedenoj osnovi, otpremnina se radniku ne isplaćuje.

Ako zaposlenik tijekom probnog rada utvrdi da posao koji mu je ponuđen ne odgovara njemu, ima pravo otkazati ugovor o radu do vlastita volja pisanom obavijesti poslodavcu tri dana unaprijed.

Dakle, zaključno se može primijetiti da radni odnos između radnika i poslodavca nastaje na temelju ugovora o radu, koji je pak sporazum između stranaka o njegovim glavnim (bitnim) uvjetima. Ugovori o radu sklapaju se u pisanom obliku u dva primjerka i čuvaju se kod svake strane. Promjene uvjeta ugovora mogu se izvršiti samo u pisanom obliku. U slučaju neispunjenja uvjeta ugovora od strane jedne od stranaka, druga strana može podnijeti žalbu na povrijeđeno pravo komisiji za radne sporove ili sudu.

Otkaz ugovora o radu

Prije izravnog odlaska na komparativna analiza normama Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je razumjeti osnovne koncepte koji se susreću pri razmatranju ovog pitanja.

Koncept "raskida ugovora o radu" je najopćenitiji, uključujući sve osnove za raskid ugovora o radu, predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.

Pod "otkazom ugovora o radu" podrazumijeva se njegov raskid na inicijativu jedne od strana - radnika ili poslodavca. Pojam "otkaz", koji se koristi u mnogim člancima Zakona o radu Ruske Federacije, povezan je s prisutnošću ili odsutnošću volje stranaka raskinutog ugovora o radu.

Poglavlje 13 "Raskid ugovora o radu" Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje osnove i postupak za otkazivanje ugovora o radu.

Članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opće osnove za otkaz ugovora o radu. Već ovdje postoje razlike u odnosu na članak 29. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je regulirao slično pitanje. Činjenica je da je iscrpan popis razloga za otkaz ugovora o radu predstavljen u Zakonu o radu Ruske Federacije, a Zakon o radu Ruske Federacije, osim općih, predviđa i druge osnove navedene u ovom Zakonika i drugih saveznih zakona. Primjer su norme sadržane u članku 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Njima je predviđen otkaz ugovora o radu osobama koje rade u nepunom radnom vremenu u slučaju prijema radnika kojemu će taj posao biti glavni. Članak 336. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje dodatne osnove za otkaz ugovora o radu s nastavnim osobljem.

Uspoređujući članak 77. Zakona o radu Ruske Federacije i članak 29. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se uočiti sljedeće razlike:

1) dodane su četiri nove baze:

• odbijanje zaposlenika da nastavi s radom u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njezinom reorganizacijom (članak 75.). Norma Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja da kada se promijeni vlasnik poduzeća, kao i njegova reorganizacija (spajanje, pripajanje, podjela, transformacija), radni odnosi se nastavljaju uz pristanak zaposlenika; raskid u tim slučajevima ugovora o radu (ugovora) na inicijativu uprave bio je moguć samo uz smanjenje broja ili osoblja zaposlenika;
• odbijanje zaposlenika da bude premješten na drugo radno mjesto zbog zdravstvenog stanja u skladu s liječničkim nalazom (članak 72. dio drugi);
• okolnosti izvan kontrole stranaka (čl. 83.);
• povreda utvrđenih pravila za sklapanje ugovora o radu, ako ta povreda isključuje mogućnost nastavka rada (članak 84.);

2) novačenje djelatnika na služenje vojnog roka ili upućivanje u alternativnu službu sada spada među okolnosti na koje stranke ne mogu utjecati, a uređeno je čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije;

3) je isključena osnova za otkaz ugovora o radu na zahtjev sindikalnog tijela. Ego je posljedica opće promjene uloge sindikalnih organizacija u području upravljanja osobljem organizacije;

4) osnova kao što je pravomoćnost sudske presude kojom je zaposlenik osuđen (osim slučajeva uvjetne osude i odgode izvršenja kazne) na lišenje slobode, odgojno-popravni rad izvan mjesta rada ili na drugu isključena je kazna koja isključuje mogućnost nastavka ovog rada. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, ova osnova je poseban slučaj otkaza ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka;

5) Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, posebno razmatra razloge za otkaz ugovora o radu u slučajevima kada zaposlenik odbije nastaviti raditi zbog promjene bitnih uvjeta rada, kao i kao odbijanje zaposlenika za premještaj zbog preseljenja poslodavca u drugo mjesto (stavci 7. i 9. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještaj zaposlenika na rad u drugo mjesto, u pravilu, uključuje promjenu bitnih uvjeta ugovora o radu. Stavak 7. primjenjuje se i na druge slučajeve premještaja - u istoj organizaciji i na istom mjestu. Posebnu pozornost treba obratiti na stavak 9. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje premještaja zaposlenika zbog preseljenja poslodavca u drugo mjesto). Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava što se podrazumijeva pod preseljenjem poslodavca u drugo mjesto. Konkretno, nije definirano treba li se takvom selidbom smatrati promjena pravne adrese organizacije (u drugom mjestu) ili selidba znači potrebu da se zaposlenik stvarno preseli u drugo mjesto. Usput, značajna promjena u uvjetima ugovora o radu može se dogoditi i kada se poslodavac preseli unutar granica jednog mjesta (na primjer, za takvu metropolu kao što je Moskva). Stoga se čini potrebnim razjasniti pojmove "drugo mjesto" i "preseljenje poslodavca".

Članci 78-84 Zakona o radu Ruske Federacije reguliraju otkazivanje ugovora o radu po posebnim osnovama.

Pokušao se detaljizirati postupak otkazivanja ugovora o radu na određeno vrijeme (članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Članak 32. Zakona o radu Ruske Federacije regulirao je raskid ugovora o radu na određeno vrijeme prije roka na zahtjev zaposlenika. To je bilo moguće u slučaju bolesti ili invaliditeta zaposlenika, tj. pojava okolnosti koje onemogućuju obavljanje poslova prema sporazumu (ugovoru), kršenje radnog zakonodavstva od strane uprave, kolektivnog ili radnog ugovora (ugovora) i iz drugih valjanih razloga.

Članak 79. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da, u općem slučaju, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje s istekom njegove valjanosti. Štoviše, zaposlenik mora biti pismeno upozoren o roku najmanje tri dana prije otkaza. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen za vrijeme trajanja određenog posla, prestaje po završetku tog posla. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika prestaje njegovim povratkom na rad. Ugovor o radu sklopljen za vrijeme trajanja sezonskog rada prestaje nakon isteka sezone.

Sačuvan je postupak otkaza ugovora o radu na inicijativu radnika. Osnovni, temeljni razlikovna značajka ove naredbe i dalje postoji potreba obavještavanja uprave dva tjedna unaprijed. Ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti nastavka obavljanja radne funkcije u određenom razdoblju (prijem u obrazovnu ustanovu i sl.), ugovor o radu mora se otkazati do tog roka. Osim toga, poslodavac je dužan otkazati ugovor o radu u roku navedenom u zahtjevu zaposlenika u slučajevima utvrđene povrede zakona i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava, uvjete kolektivnog ugovora, ugovora ili radnog odnosa od strane poslodavca. ugovor. Ako se poslodavac ne protivi, ugovor o radu može se otkazati i prije isteka roka od dva tjedna od dana podnošenja otkaza. U tom slučaju, razlog za otkaz može se prekvalificirati kao raskid ugovora sporazumom stranaka. Zaposlenik ima pravo povući otkaz, a ugovor će se smatrati neraskinutim, ali samo ako drugi zaposlenik nije pozvan na ovo radno mjesto. Nakon dva tjedna zaposlenik ima pravo prestati obavljati radnu funkciju. Istodobno, poslodavac nema pravo otkazati ugovor zbog grubog kršenja pravila o radu od strane zaposlenika (izostanak).

Zakonodavac je napravio značajne izmjene u popisu osnova pod kojima se može otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca. U usporedbi s normama Zakona o radu Ruske Federacije, dopunjen je s pet točaka:

• promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na voditelja organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
• donošenje nerazumne odluke od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine zlouporabe ili druge štete na imovini organizacije;
• podnošenje lažnih isprava ili svjesno lažnih podataka od strane radnika poslodavcu prilikom sklapanja ugovora o radu;
• prestanak pristupa državnoj tajni, ako obavljani posao zahtijeva takav pristup;
• slučajevima predviđenim ugovorom o radu s voditeljem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog tijela organizacije.

Uklonjena je osnova po kojoj je radnik mogao dobiti otkaz u slučaju odsutnosti s posla dulje od četiri uzastopna mjeseca zbog privremene nesposobnosti za rad, ne računajući rodiljni dopust. Sada je otkaz moguć iz zdravstvenih razloga i samo uz liječničku potvrdu. Štoviše, otkaz se u ovom slučaju provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Gledajući unaprijed, želio bih napomenuti da u čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži gotovo sličnu normu s jedinom razlikom što se odnosi na bezuvjetni prekid radnog odnosa u vezi s priznavanjem zaposlenika kao potpunog invalida u skladu s liječničkim nalazom.

Isključena je osnova po kojoj se radniku može dati otkaz u slučaju vraćanja na posao radnika koji je prethodno obavljao taj posao. Ovo pitanje regulirano je čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije (prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme). Pojašnjeno je da se otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može dogoditi ne samo u slučaju likvidacije organizacije, već i prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca. Detaljnije se otkriva pojam pojedinačne teške povrede radnih dužnosti od strane zaposlenika. Sada uključuje:

• apsentizam (odsustvo s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata neprekidno tijekom radnog dana). Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, izostanak s posla dulje od tri sata za redom izjednačen je s izostankom;
• pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom, narkotičkom ili drugom otrovnom stanju. U čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, ova osnova za otkaz ugovora o radu navedena je kao zasebna. U Zakonu o radu Ruske Federacije dodane su samo dvije riječi "ili na drugi način", zbog čega je tekst ovog stavka postao netočan: ispada da su i alkohol i droga vrste otrovnog trovanja;
• odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koja je radniku postala poznata u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza. Ovaj tip grubo kršenje je novo - Zakon o radu Ruske Federacije nije predvidio mogućnost otkaza na ovoj osnovi;
• počinjenje na radnom mjestu krađe (uključujući male) tuđe imovine, pronevjere, njenog namjernog uništenja ili oštećenja, utvrđenog sudskom presudom koja je stupila na snagu ili odlukom tijela ovlaštenog za primjenu upravnih kazni. Ova osnova za otkaz ugovora o radu nije bitno nova – u čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, izdvojio se kao zaseban. Promjene su utjecale samo na terminologiju: u Zakonu o radu Ruske Federacije nije se radilo o tuđoj, već o državnoj ili javnoj imovini;
• kršenje zahtjeva zaštite na radu od strane zaposlenika, ako je to kršenje izazvalo ozbiljne posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama. Takva osnova nije postojala u Zakonu o radu Ruske Federacije. Iako je zapravo do otkaza po ovoj osnovi dolazilo, u pravilu je, ako je navedena povreda priznata, zaposlenik kazneno odgovarao i sudskom odlukom bio udaljen s posla.

Iz čl. 254 Zakonika o radu Ruske Federacije u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije prenesena su tri razloga za otkaz ugovora o radu, koji se mogu primijeniti samo na određene kategorije radnika. To:

• počinjenje krivih radnji od strane zaposlenika koji neposredno opslužuje novčane ili robne vrijednosti, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
• počinjenje nemoralnog prekršaja nespojivog s nastavkom ovog posla od strane zaposlenika koji obavlja odgojne poslove;
• jednokratno grubo kršenje radnih dužnosti od strane voditelja organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika. Popis osnova za raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca u Zakonu o radu Ruske Federacije (za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije) nije iscrpan - u skladu sa stavkom 14. čl. 81 ugovor o radu može prestati iu drugim slučajevima predviđenim zakonom (primjeri takvih slučajeva već su navedeni ranije).

Zadržan je uvjet prema kojem je dopušteno otpuštanje zaposlenika zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili osoblja zaposlenika ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugo radno mjesto. Osim toga, zadržana je zabrana otkaza radniku koji je na godišnjem odmoru ili tijekom privremene nesposobnosti za rad.

Pojašnjeno je da se postupak otkazivanja ugovora o radu predviđen u slučajevima likvidacije organizacije primjenjuje na slučajeve prestanka djelatnosti podružnice, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu.

Članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak sudjelovanja sindikalnih tijela u razmatranju pitanja u vezi s otpuštanjem radnika na inicijativu poslodavca. Kao što je već navedeno, uloga sindikata u upravljanju osobljem organizacije u Zakonu o radu Ruske Federacije značajno je revidirana u usporedbi sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Ova se okolnost također odražava u čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Posebno je utvrđeno da je poslodavac u slučaju likvidacije ili smanjenja broja (kadrovskih) radnika dužan samo obavijestiti sindikalno tijelo o planiranim aktivnostima: u općem slučaju - najkasnije u roku od dva mjeseca, ako mjere dovedu do masovnih otpuštanja - najkasnije u roku od tri mjeseca.

Kriteriji za masovna otpuštanja trebaju biti definirani u industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.

Istodobno, Zakon o radu Ruske Federacije ne određuje daljnje radnje poslodavca, sindikalne organizacije, kao ni postupak provedbe odluke koju je donijelo sindikalno tijelo tijekom likvidacije organizacije.

Poslodavac je dužan uzeti u obzir mišljenje sindikalnog tijela ako je član sindikata otpušten iz sljedećih razloga: smanjenje broja ili osoblja organizacije u slučaju nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima certificiranja , kao i u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obveza radnika bez opravdanog razloga, ako je stegovno kažnjen. Postupak uvažavanja mišljenja sindikalnog tijela uređen je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, uzimanje u obzir mišljenja sindikata podrazumijeva (u slučaju neslaganja sindikata s otkazom) konzultacije s poslodavcem uz obvezno sklapanje odgovarajućeg protokola. Neovisno o rezultatima konzultacija, poslodavac ima pravo dati otkaz zaposleniku u roku od deset dana od dana slanja nacrta rješenja o otkazu i kopije sindikatu. potrebni dokumenti(da se sindikat izjasni). Na odluku o otkazu može se žaliti saveznoj inspekciji rada i, naravno, sudu. Valja naglasiti da odluka sindikata mora biti motivirana. Nemotivirano mišljenje poslodavac ne uzima u obzir. Kriteriji za motivaciju Zakona o radu Ruske Federacije nisu definirani.

Imajte na umu da dodatno pravo sindikalnim organizacijama i dalje se priznaje čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije je pravo poslati svoje predstavnike u komisiju za certifikaciju (tijekom certifikacije, koja može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenika).

Većina odredaba čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, koji regulira otkazivanje ugovora o radu zbog okolnosti koje su izvan kontrole stranaka, nije nov - u jednom ili drugom stupnju, relevantne osnove predviđene su nekoliko članaka o radu Kodeks Ruske Federacije.

Ove okolnosti su:

• regrutacija zaposlenika za vojnu službu ili njegovo upućivanje na alternativnu civilnu službu koja ga zamjenjuje (ranije posebna osnova predviđena člankom 29. Zakona o radu Ruske Federacije);
• vraćanje na posao zaposlenika koji je prethodno obavljao taj posao, odlukom državnog inspektorata rada ili suda;
• neizbor na dužnost;
• osuda radnika na kaznu koja isključuje nastavak dosadašnjeg rada, prema pravomoćnoj sudskoj presudi;
• priznavanje potpunog invalida zaposlenika prema liječničkom nalazu;
• smrt zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe, kao i sudsko priznanje zaposlenika ili poslodavca - fizičke osobe umrlom ili nestalom;
• nastup izvanrednih okolnosti koje onemogućuju nastavak radnog odnosa. Da bi se neka okolnost priznala kao hitna, potrebna je odluka državnog tijela.

Norme čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, koji uređuje postupak otkazivanja ugovora o radu zbog kršenja obveznih pravila utvrđenih zakonom prilikom sklapanja ugovora o radu.

Postoje samo tri moguća kršenja pravila:

• sklapanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenoj osobi oduzima pravo na obavljanje određenih poslova ili obavljanje određenih djelatnosti;
• sklapanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji su za ovu osobu kontraindicirani iz zdravstvenih razloga sukladno liječničkom nalazu;
• nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje posla zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;
• u drugim slučajevima utvrđenim saveznim zakonom.

Lako je vidjeti da je u sva tri slučaja sklapanje ugovora o radu teško moguće bez određene neiskrenosti od strane radnika. Teško je pretpostaviti da radnik ne poznaje presudu suda i da se dobronamjerno vara o svom fizičkom stanju ili ne zna da je za posao za koji se natječe potrebna posebna stručna sprema. Međutim, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije posebno propisuje da se otkaz ugovora o radu u gore navedenim slučajevima provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegovu pisanu suglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu. Osim toga, posljednji dio čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obvezu poslodavca da zaposleniku isplati otpremninu u iznosu prosječne mjesečne plaće, ako je kršenje pravila za sklapanje ugovora o radu učinjeno bez krivnje zaposlenika. .

I posljednje što bih želio napomenuti, analizirajući norme Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije. Članak 135. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa otpuštanje na točno definiranim osnovama kao disciplinsku kaznu. I ovdje je čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije definira "otkaz na odgovarajućim osnovama" kao vrstu disciplinske sankcije. Čini se potrebnim te osnove posebno navesti, referentnom normom, kako bi se izbjegla dvosmislena primjena navedene vrste stegovne kazne.

Sklapanju ugovora o radu prethodi postupak zapošljavanja. U čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije navodi dokumente koje građanin mora podnijeti prilikom prijave za posao. Tu spadaju: 1) putovnica ili drugi identifikacijski dokument, dok se svaki propisno izdan dokument koji vam omogućuje identifikaciju građanina, posebno vojna iskaznica, vozačka dozvola, mora priznati kao identifikacijski dokument; 2) radnu knjižicu, osim u slučajevima kada se prvi put sklapa ugovor o radu ili zaposlenik zasniva radni odnos s nepunim radnim vremenom, stoga radna knjižica nije obvezna prilikom prijave na natječaj. , međutim, u nedostatku iste, poslodavac je dužan zaposleniku izdati radnu knjižicu; 3) potvrda o državnom mirovinskom osiguranju, u nedostatku te potvrde u trenutku zapošljavanja, obveza izdavanja proizlazi iz poslodavca koji je sklopio ugovor o radu; 4) vojnoknjižne isprave za vojne obveznike i obveznike služenja vojnog roka, neposjedovanje ovih isprava također ne može predstavljati zapreku za zasnivanje radnog odnosa, ali prilikom poziva na služenje vojnog roka poslodavac prestaje radni odnos s zaposlenika, a kada je pozvan na vojnu obuku, oslobađa ga od rada za vrijeme njihove provedbe; 5) isprava o obrazovanju, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja, ako je za obavljanje budućeg posla potrebna prisutnost posebnih znanja ili posebna obuka, na primjer, pri obavljanju poslova medicinskog radnika. Nedostatak dokumenta koji potvrđuje posebne vještine ili posebni trening građanina, kada je rad povezan s potrebom njihove primjene, zapreka je za sklapanje ugovora o radu. Naveli smo opću dokumentaciju koja se daje prilikom prijave na natječaj. Ovaj popis zajednički dokumenti je iscrpan. S tim u vezi, poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenika da dostavi druge dokumente za zapošljavanje, na primjer, takve dokumente kao što su karakteristike, preporuke.

U dijelu 2. čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije kaže se da u nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu prilikom prijave na posao predočiti dodatne dokumente u odnosu na gornji popis. Ovo pravilo ne dopušta poslodavcima da samostalno proširuju popis dokumenata koje građani dostavljaju prilikom prijave za posao. Potreba za predočenjem dodatnih dokumenata može biti predviđena samo saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije. Drugi propisi, posebno oni konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, lokalni propisi ne mogu nametnuti zaposleniku obvezu davanja dodatnih dokumenata. Pružanje dodatnih dokumenata mora biti motivirano u navedenim aktima posebnim uvjetima radne aktivnosti, na primjer, javnom službom. Dakle, pribavljanje dodatnih dokumenata od zaposlenika prilikom prijave na posao moguće je ako se dokažu sljedeće pravno značajne okolnosti: 1) postojanje posebnih uvjeta rada koji zahtijevaju podnošenje dodatnih dokumenata; 2) prisutnost izravne naznake potrebe za njihovim predstavljanjem u saveznim zakonima, dekretima predsjednika Ruske Federacije, rezolucijama Vlade Ruske Federacije.

Formalizacija radnih odnosa trebala bi se odvijati na sljedeći način. Na temelju čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik i poslodavac sklapaju ugovor o radu u pisanom obliku. Ovaj ugovor je sastavljen u dva primjerka, koji imaju jednaku snagu, jedan od njih se prenosi zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac. Prilikom sklapanja ugovora o radu s određenim kategorijama zaposlenika, osobito s maloljetnicima, saveznim zakonima, drugim regulatornim pravnim aktima, može biti potrebno dogovoriti mogućnost sklapanja ugovora o radu i njegove uvjete s osobama i tijelima koji nisu poslodavci prema ovim ugovori.

U tom slučaju sastavlja se veći broj primjeraka ugovora o radu koji se pohranjuju ne samo kod poslodavca i radnika, već i kod osoba i tijela s kojima je dogovoreno sklapanje ugovora o radu i njegovi uvjeti. Prisutnost preslike ugovora o radu s navedenim osobama omogućuje im kontrolu nad ispunjavanjem uvjeta sadržanih u istom.

Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane radnika i ovlaštene osobe poslodavca, ako njime nisu utvrđeni drugi uvjeti za početak rada. Radni odnos nastaje na temelju ugovora o radu od trenutka stupanja radnika na rad. U slučaju da zaposlenik bez opravdanog razloga nije pristupio obavljanju radnih obveza u roku od tjedan dana u roku utvrđenom ugovorom o radu, smatra se da ugovor o radu nije sklopljen.

Uz ugovor o radu za urednu prijavu radnog odnosa čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva izdavanje naloga (uputa) o zapošljavanju zaposlenika od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca. Ovaj nalog mora se izdati na temelju ugovora o radu sklopljenog sa zaposlenikom, temelj je za uključivanje zaposlenika u platni spisak organizacije, kao i za obračun plaća utvrđenih ugovorom o radu. Iz 1. dijela čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije proizlazi da sadržaj dotičnog naloga mora biti u skladu s uvjetima sklopljenog ugovora o radu. Stoga nalog mora odražavati bitne uvjete ugovora o radu, bez kojih se pod određenim uvjetima ne može odvijati radna aktivnost. Na primjer, nepostojanje u nalogu (uputi) poslodavca naznake hitnosti ugovora o radu sklopljenog s radnikom, unatoč postojanju uvjeta o hitnosti u ugovoru o radu, ukazuje na sklapanje ugovora o radu s neodređenim rokom valjanosti. U tom slučaju nalog (uputa) poslodavca, u kojem nema naznake o hitnosti ugovora o radu, poboljšava položaj radnika u odnosu na njega. U tom smislu, službenik za provedbu zakona mora se rukovoditi nalogom (uputom) poslodavca, stvarajući povoljniji režim rada za zaposlenika. Međutim, nalogom (uputom) poslodavca radniku se ne mogu odrediti dodatne obveze u odnosu na ugovor o radu.

Dakle, pravilna prijava zaposlenja zahtijeva sklapanje pisanog ugovora o radu, kao i izdavanje naloga (upute) o zapošljavanju, koji bi trebao odražavati uvjete ugovora o radu koji određuju prirodu radne aktivnosti zaposlenika.

Nedostatak odgovarajuće formalizacije radnih odnosa ne može poslužiti kao osnova za lišavanje zaposlenika prava utvrđenih zakonom, na primjer, prava na obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U dijelu 2. čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se ugovor o radu koji nije pravilno izvršen smatra sklopljenim ako je zaposlenik počeo raditi sa znanjem ili u ime poslodavca ili njegovog predstavnika. Kada zaposlenik stvarno bude primljen na rad, poslodavac je dužan s njim sklopiti ugovor o radu u pisanom obliku najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog stupanja na rad. U tom slučaju dan stupanja na snagu ugovora o radu mora biti datum stvarnog početka rada. U dijelu 1. čl. 61 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da u svakom slučaju ugovor o radu stupa na snagu od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. Ovaj prijem mora se obaviti uz znanje ili u ime osobe koja ima pravo zapošljavati i otpuštati radnike, odnosno radnika koji je predstavnik poslodavca. Predstavnici poslodavca koji organiziraju radni proces ujedno su i voditelji ustrojstvenih odjela. Dakle, prijem radnika na rad od strane voditelja ustrojstvene jedinice povlači za sobom obvezu poslodavca da sa radnikom sklopi pisani ugovor o radu. Dokaz o stvarnom prijemu na rad uz znanje ovlaštenog predstavnika poslodavca može biti podatak o obavljanju radne funkcije od strane radnika u interesu poslodavca tijekom radnog dana. Radno vrijeme svakodnevno evidentira ovlašteni predstavnik poslodavca. Stoga na kraju radnog dana poslodavac mora imati podatke o novom zaposleniku. Nepostojanje takvih podataka od strane poslodavca ne može poslužiti kao osnova za odbijanje sklapanja ugovora o radu. U takvoj situaciji može odgovarati osoba koja nije ispunila obvezu da predstavniku poslodavca priopći podatke o novom radniku koji je primljen na radnu funkciju u interesu poslodavca.

Odbijanje poslodavca da u pisanom obliku zaključi ugovor o radu nakon tri dana rada ne može poslužiti kao osnova za ograničavanje prava radnika, uključujući pravo na socijalno osiguranje od nesreće na radu i profesionalne bolesti. U ovoj situaciji poslodavac krši 2. dio čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije, obvezu formaliziranja radnih odnosa u pisanom obliku, što podrazumijeva ograničenje radnih prava zaposlenika, posebno prava na obvezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Teret štetnih posljedica za prekršaj koji je počinio poslodavac ne može se staviti na teret radnika. Stoga zaposlenik zadržava pravo na osiguranje ove vrste. S obzirom na to da poslodavac treba odgovarati za neispunjenje obveze osiguranja zaposlenika, osobito poslodavac je dužan platiti premije osiguranja za cijelo vrijeme rada zaposlenika, kao i platiti kazne utvrđene zakonom.

Dakle, bez obzira na sastavljanje pisanih isprava, radni odnos nastaje od trenutka stvarnog prijema radnika na rad. Poslodavac je u tom slučaju dužan pisanim putem oformiti radni odnos sklapanjem ugovora o radu s radnikom u pisanom obliku, kao i izdavanjem naloga (upute) za prijam u radni odnos.

Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.I.

• HR i Radno pravo

Radni odnosi između poslodavca i radnika potvrđuju se sklapanjem posebne isprave – ugovora o radu. Smatrati postupak sklapanja ugovora o radu i utjecaj na to čimbenika kao što su radni uvjeti, hitnost itd.

Opći postupak sklapanja ugovora o radu

Obavljanje određenih poslova od strane osobe uz naknadu uređuje se posebnim ugovorom između stranaka. Ako je kandidat za radno mjesto prošao intervju i uprava je potpuno zadovoljna njegovim kvalifikacijama, tada novi zaposlenik mora predati paket dokumenata odjelu za osoblje.

Tako, postupak sklapanja ugovora o radu (zapošljavanju) osigurava davanje sljedećih podataka:

№	Vrsta dokumenta	Obrazloženje
1	Putovnica zaposlenika	U nedostatku iste, može se koristiti druga službena isprava.
2	Dokumenti o obrazovanju.	Potvrdite prisutnost potrebnih kvalifikacija, potrebne specijalnosti.
3	Dokumenti o vojnoj registraciji	Važi samo za vojne obveznike.
4	SNILS - kartica mirovinskog osiguranja.	U nedostatku ovog dokumenta, može se podnijeti zahtjev FOJ-u kako bi se saznao SNILS broj osigurane osobe. Ako nije dodijeljen, morate kontaktirati FIU kako biste ga dobili što je prije moguće.
5	Povijest zapošljavanja	Ovaj dokument možda neće postojati ako zaposlenik tek započinje svoju karijeru. U ovoj situaciji poslodavac treba sam sastaviti knjižicu za novozaposlenog radnika. Također, radna snaga se ne može prikazati kada je u pitanju radna sprema.
6	Uvjerenje o nekažnjavanju (njegova prisutnost, obustava kaznenog progona).	Obavezno prilikom prijave na radno mjesto za koje postoje posebni uvjeti. Na primjer, u radu s djecom.

U nekim slučajevima mogu biti potrebni i drugi dokumenti.

U nedostatku nekih (SNILS kartice, radna knjižica), poslodavac mora pokrenuti njihovo izvršenje. Osim toga, novi rad može se pokrenuti na pismeni zahtjev zaposlenika u slučaju gubitka prethodnog primjerka.

Napomena: u odnosu na osobe bez državljanstva ili strance osnove i postupak sklapanja ugovora o radu može biti nešto drugačiji. Dakle, uz već navedene dokumente potrebno je predočiti sljedeće:

Uprava nema pravo tražiti druge dokumente od osobe koja se prima na posao. Na primjer, ovo se odnosi na:

• potvrda o prihodu iz prethodnih mjesta djelatnosti (2-NDFL);
• informacije o rađanju djece.

Međutim, imajte na umu da je predočenje nekih dokumenata i dalje u interesu samog zaposlenika, uključujući financijski:

• potvrda o zaradi s prethodnih mjesta (za odbitke poreza na dohodak);
• dokument o visini prihoda (za obračun bolovanja);
• rodni listovi djece (za darove za njih za novu godinu).

U pravilu, kada se prijavljuje za posao, podnositelj zahtjeva piše odgovarajuću prijavu u bilo kojem obliku u kojoj navodi buduću poziciju, mjesto službe, datum prijema. Zakonodavstvo ne sadrži posebne zahtjeve za sadržaj ovog rada. Štoviše: i ne obvezuje ga podnijeti. Međutim, u praksi je to prilično uobičajen dokument. Na temelju prijave izdaje se nalog o prijemu osobe u radni odnos.

Na ovaj način, ukratko postupak sklapanja ugovora o radu uključuje sljedeće korake:

1. – podnošenje dokumenata i zahtjeva za upis;
2. - formiranje kadrovskog naloga;
3. – sastavljanje (odabir) ugovora o radu na temelju dobivenih podataka.

U nekim slučajevima može biti potrebno napraviti neke promjene u uvjetima rada, plaćama. U zakonu postupak sklapanja i izmjene ugovora o radu dopušta izradu dodatnih ugovora uz njega. Oni mogu uključivati:

• nove tekuće plaće;
• uvjeti i postupak rada;
• položaj zaposlenika;
• mjesto obavljanja posla.

Dopunski ugovori imaju istu snagu kao i ugovori o radu na koje se oni sastavljaju.

Postupak sklapanja ugovora o radu na određeno vrijeme: osobitosti

Ovisno o specifičnostima namjeravane djelatnosti vrste ugovora o radu i postupak sklapanja ugovora o radu može biti drugačiji. Jedna od glavnih karakteristika ovog dokumenta je njegova hitnost.

Radni odnos može biti na dugo neodređeno vrijeme ili može imati smisla samo na određeno vrijeme. O postupak sklapanja i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme ima neke značajke.

Prije svega, hitnost je razdoblje radnog odnosa, koje neće biti dulje od 5 godina. Ugovor na određeno vrijeme sklapa se kada bi obavljanje radnih obaveza na neodređeno vrijeme bilo protivno naravi posla koji predstoji.

Ugovori na određeno razdoblje sastavljaju se u sljedećim situacijama:

1. pri obavljanju privremenih poslova (do 2 mjeseca);
2. za obavljanje sezonskih poslova;
3. prilikom zamjene privremeno odsutnih radnika.

Privremeni rad

Kako je rečeno, obavljanje radnih funkcija po ugovoru na određeno vrijeme ne traje duže od 2 mjeseca. Postupak sklapanja i otkaza ugovora o radu u ovom slučaju ima neke posebne značajke.

Probni rad pod takvim uvjetima u početku nije utvrđen. Osim toga, vojni obveznici mogu biti uključeni u dodatni rad vikendom i Praznici samo uz njihov pismeni pristanak. Plaćanje u takvim slučajeva ide u dvostrukoj veličini. A nakon isteka ugovora isplaćuje se odšteta. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 odrađeni mjesec.

Sezonski rad

Sezonskim radom smatra se rad koji se također obavlja kratko (obično oko 6 mjeseci) zbog klimatskih ili drugih uvjeta. To uključuje:

• drvna industrija;
• rekonstrukcija;
• radovi na montaži i održavanju.

Služba za zapošljavanje može osobu uputiti i na obavljanje poslova kratkotrajnog rada.

Uvjet o sezonskom karakteru rada mora biti naveden u ugovoru o radu. Takvi zaposlenici imaju pravo podnijeti zahtjev za godišnji odmor. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 radni mjesec. A po potrebi sklapaju još jedan ugovor o radu.

Za zamjenu

Također ima svoje karakteristike. postupak sklapanja i otkaza ugovora o radu sa zaposlenikom koji će obavljati poslove privremeno odsutnog radnika. U takvoj ispravi prvotno je propisan datum prestanka radnog odnosa. Ostaje i pravo na godišnji odmor ili isplatu pripadajuće naknade po otkazu.

Ugovori o radu na određeno vrijeme sklapaju se samo uz dobrovoljnu suglasnost obiju strana. U drugim slučajevima, legitimitet se može osporiti na sudu. Štoviše, postoje slučajevi kada je sud neovisno priznao ugovore na određeno vrijeme kao neodređeno.

Uvjeti ugovora

Ugovori koji potvrđuju odnos između zaposlenika i uprave trebaju sadržavati određene pozicije. Osim toga, uvjeti potpisanih ugovora moraju zadovoljiti interese strana. Riječ je o o takvim informacijama:

1	Podaci o zaposleniku i poslodavcu. Uključujući: Puno ime podnositelj zahtjeva, podatke o njegovoj putovnici, adresu, položaj.
2	Datum i mjesto potpisivanja ugovora
3	Uvjeti rada, priroda poslova koji se obavljaju, drugi poslovi zaposlenika
4	Socijalna jamstva zaposleniku, njegova prava, mogućnost korištenja vremena za odmor itd.
5	Radno vrijeme, učestalost i trajanje
6	Priroda ugovora o radu: na određeno / neodređeno vrijeme
7	Probni rad (obično nekoliko mjeseci)
8	Uvjeti za nagrađivanje: tarifni stavovi / plaće. Promjene u visini uplate potvrđuju se dodatnim dogovorima.

Imajte na umu: radni uvjeti, poput vas, mogu varirati ovisno o zahtjevima uprave, prirodi aktivnosti koja se obavlja. Ali ne može proturječiti odredbama Zakona o radu!

Posebnim redom istaknut je uvjet položenog probnog rada. Prisutnost ovog razdoblja daje neke prednosti i menadžmentu i samim zaposlenicima.

Dakle, za vrijeme trajanja probnog rada dopušten je jednostrani raskid radnog odnosa u kraćem vremenskom razdoblju. Za to su dodijeljena 3 dana, a ne 2 tjedna, kao pod drugim uvjetima.

Ako radna aktivnost zaposlenika tijekom probnog roka nije dala željene rezultate, uprava ima pravo oprostiti se od njega bez isplate otpremnine.

Probni rad se ne uvodi u odnosu na osobe:

• trudnice, s djecom mlađom od 1,5 godina;
• maloljetnici ispod 18 godina;
• izabran na dužnost;
• zaposlenici koji su potpisali ugovor na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
• zaposleni prema redoslijedu premještaja na temelju sporazuma između poslodavaca;
• druge osobe u skladu sa zakonom.

Raskid

Prestanak radnog odnosa između stranaka podrazumijeva raskid ugovora. Prisjetite se toga postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu u potpunosti podliježe pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Postoji nekoliko razloga za otkaz:

1. zbog isteka ugovora;
2. na zahtjev zaposlenika;
3. na prijedlog poslodavca (na primjer, u slučaju nezadovoljene kvalitete rada, u slučaju sustavnog kršenja radne discipline, pri zatvaranju poduzeća).
4. sporazumom stranaka.

Zakon obvezuje poslodavce da bivšim zaposlenicima isplate naknadu nakon raskida ugovora. A u nekim slučajevima i otpremnine. Štoviše, njihova veličina može ovisiti ne samo o zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavci mogu samostalno regulirati ova pitanja u okviru ugovora o radu i drugih kadrovskih dokumenata.

općenito postupak sklapanja, izmjene i otkaza ugovora o radu u skladu s važećim zakonima o radu. Njegova glavna načela su maksimalna privrženost interesima dionika. Ako su prekršeni, na uvjete ugovora može se uložiti žalba sudu.