Hogyan kell helyesen munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötésének rendje: alapvető szabályok
Irina Davydova
Olvasási idő: 9 perc
A A
A dokumentumok kitöltésekor, szerződéskötéskor ritkán fordul elő, hogy gondosan átnézi a szöveget az esetleges hibák, buktatók után.
Szabály szerint menet közben ellenőrizzük a „papírokat”, rövid pillantást vetve az elejére és a végére, és reméljük a másik oldal épségét. Amiért aztán idegeinkkel és „rubeleinkkel” fizetünk.
A munkavállalóval kötött munkaszerződés típusai – miben különböznek egymástól?
A törvény szerint a munkavállaló-munkaadó viszonyt bizonyos dokumentumokkal kell formálni. Mégpedig olyan munkaszerződés, amely szerint (Mt. 56. §) a munkavállaló köteles ellátni munkaköri feladatait és betartani a szervezet szabályait, a munkáltató pedig köteles haladéktalanul és teljes mértékben kifizetni neki a fizetését.
vagyis munkaszerződés fontos dokumentum, amely egyértelműen meghatározza mindkét fél jogait és kötelezettségeit.
Milyen lehet a munkaszerződés a gyakorlatban és a törvény szerint:
- Polgári jog. A szerződés ezen változata akkor jön létre, amikor a menedzser „biztonsági mentése” történik. Konkrét szolgáltatások nyújtására kötötték, hogy könnyen elbocsáthassák a „nem vagy nekünk való” helyzetben lévő munkavállalót. Ha a munkavállalónak sikerül igazolnia magát, akkor munkaszerződést köt.
- Sürgős. Ebben az esetben a szerződés egy bizonyos, nagyon meghatározott időtartamra biztosítja a munkavállaló munkáját, nem pedig határozatlan időre. Ennek befejezése után pedig a vezetőség jogerősen elbocsáthatja a munkavállalót. Vagy feloldó végzés kibocsátásával és újbóli szerződéskötéssel vegye fel újra. Igaz, a munkáltatónak alapos indokokkal kell rendelkeznie egy ilyen megállapodás megkötéséhez. Ellenkező esetben ezek a tevékenységek jogellenesnek minősülnek.
- Munkaerő. A legelterjedtebb szerződéstípus, amely határozatlan idejű munkavégzést jelent bizonyos, a dokumentumban meghatározott feltételek mellett. Ez az írásban megkötött megállapodás a munkavállaló jogainak tiszteletben tartásának garanciája.
Munkajog vagy polgári jog – szerződésbeli különbségek:
- A TD egy meghatározott pozícióban végzett munka a meglévő képesítéseknek megfelelően. A GPA bizonyos feladatok végrehajtása, amelynek végeredménye van.
- TD szerint - fizetés a dokumentumban meghatározott összegben, GPA szerint - díjazás.
- A TD-nél a munkát a munkavállaló személyesen végzi, a GPA-nál általában csak a végeredmény a fontos.
- A TD szerinti kötelezettségek teljesítésének elmulasztása fegyelmezést, megrovást vagy elbocsátást vonhat maga után. A polgári előírások be nem tartása már polgári jogi felelősség kérdése.
Fontos szempontok a munkaszerződés megkötésekor - hogyan előzhetjük meg a munkáltatói hibákat és megtévesztéseket?
Talált új állást? Közeledik az aláírás munkaszerződés?
Tanulmányozzuk a buktatókat, hogy megvédjük magunkat a hibáktól és a gátlástalan munkáltatóktól!
Tehát munkaszerződést kell aláírni maximum 3 napon belül a munkakezdés pillanatától kezdve. Ráadásul, 3 példányban és kézzel írt formában.
És - függetlenül attól, áthelyezéssel hívták-e meg más munkahelyről, van-e kisgyermeke, van-e regisztrációja a lakóhelyén.
Ha nem kötnek veled szerződést, gondold át, hogy érdemes-e tovább dolgozni. Végül is a TD a jogai garanciája.
De ne rohanjon aláírni egy megállapodást anélkül, hogy megnézné!
Először is olvassa el figyelmesen, és ügyeljen a legfontosabb pontokra:
- A megrendelésnek és a szerződésnek való megfelelés. Ha a munkáltató fontos kikötéseket tartalmaz a szerződésben, azokat az Ön felvételi megbízásában is feltüntetik. És elsődleges (megjegyzés - in ellentmondásos helyzetek) mindig lesz munkaszerződés. Ezért ügyeljen arra, hogy ez a 2 dokumentum megfeleljen egymásnak. Legyen a megrendelésben szereplő információ rövidített változatban, de teljes mértékben tükröznie kell a szerződésben meghatározott feltételeket. Az esetleges ellentmondásoknak (megjegyzés: a sorrendben a szerződésben nem szereplő rendelkezések) nincs jogi hatálya.
- Próbaidő. A szerződésben rögzíteni kell. Maximális időtartam - 3 hónap. E kikötés hiányában a munkavállaló próbaidő nélkül felvettnek minősül, és ennek megfelelően nincs joga későbbi elbocsátására, mivel nem töltötte ki ezt az időszakot.
- Konkrét munkavégzés helye. Ha ezt a munkáltató nem határozza meg egyértelműen a szerződésben, akkor rendkívül nehéz lesz kirúgni egy munkavállalót „hiányzás” miatt - végül is munkahely nem meghatározott. Vagyis ha távollét miatt elbocsátják, a munkáltatói szerződésben e kitétel hiányában a munkáltató köteles a bíróságon keresztül visszahelyezni a munkahelyére.
- Felelősségek. Ezeket egyértelműen és konkrétan is ki kell írni. Ellenkező esetben a munkáltatónak egyszerűen nincs joga megkövetelni, hogy a munkavállaló bizonyos feladatokat „szerződés szerint” végezzen. A munkavállaló nyugodtan kijelentheti, hogy az általa elvégzendő munka nem tartozik a feladatkörébe. És a szerződésben nem szereplő feladatok elmulasztása miatt sem lehet elbocsátani egy alkalmazottat.
- Fizetési határ. A szerződésben is rögzíteni kell. Ha pedig ezt a maximális határt alábecsülik, a munkavállaló nyugodtan fordulhat bírósághoz. Érdemes megjegyezni, hogy főnökei csak írásban értesítsenek minden fizetési változásról, és néhány hónappal maga a változás előtt. Nem lehet figyelmen kívül hagyni a természetbeni fizetést. Előfordul, hogy fizetés helyett a cég által gyártott termékeket kapják a dolgozók. Ez a „módszer”, sajnos, még nem elavult. Legálisnak minősül, ha a „természetben” nem haladja meg a fizetés 20%-át, és a munkavállaló és családja fogyasztására (használatára) is alkalmas.
- Szabályok. Szerzõdéskötés elõtt vezetõségének meg kell ismernie Önt (kizárólag aláírás ellenében) a társaság belsõ munkaügyi szabályzatával és egyéb, Önre közvetlenül vonatkozó törvényekkel/szabályzattal.
- A megállapodás tartalma. Olvassa el figyelmesen a dokumentumot! Tartalmaznia kell nemcsak a munkahelyét és beosztását, hanem a kötelezettségek listáját, a fizetési feltételeket (beleértve az összes juttatást és a juttatásokat), valamint a társadalombiztosítás kérdését, a munkavégzés kezdetének időpontját. További feltételek is meghatározhatók: pihenő/munkaidő (ha nem esik egybe a többi alkalmazott munkarendjével), a „káros munkavégzésért” járó kártérítés kérdése, különleges feltételek (üzleti utak stb.).
- Felelősségek. Követelje meg, hogy világosan és a lehető legrészletesebben fogalmazzák meg. Vagyis maga a pozíció, az adott munkatípus és maga az osztály, ahol a munka várható. Ha a szerződésben az szerepel, hogy kötelességeit teljesíteni fogja, „a szerint munkaköri leírás", majd kérjen utasításokat - azokat aláírásával csatolni kell a szerződéshez (megjegyzés - egy példányt a kezében tartanak).
- Társadalombiztosítás. Fontos pont a szerződésben! Az ebből a bekezdésből származó információkat pedig az alábbiak szerint kell megadni szövetségi törvények. Ez a záradék garancia a kár megtérítésére vis maior helyzet, valamint átmeneti rokkantság, anyaság stb.
- Újrafeldolgozás. A szerződésben meg kell határozni a munkaórák pontos számát. Túlterheltség esetén pedig 1,5 vagy dupláját fizetik ki a ledolgozott többletidőért.
És végül érdemes emlékeztetni hogy a megállapodást csak az igazgató írja alá és csak az ön jelenlétében, és a papírokban szereplő cég nevének mindenhol egyeznie kell.
Munkaszerződés időtartama – mire kell figyelni?
Felvételkor munkakörtől függően határozott vagy határozatlan időre kötnek szerződést.
- Klasszikus szerződés (határozatlan időre). Ebben az esetben az az időszak, amelyre Önt alkalmazzák, nincs vagy egyáltalán nincs megadva. Vagyis Önt állandó jelleggel alkalmazzák, és a munkaviszony megszüntetése csak a törvényben meghatározott eljárás szerint lehetséges.
- Határozott idejű szerződés. Lehetőség, ha Önt két fél által egyeztetett időtartamra veszik fel egy adott munka elvégzésére. A maximális időtartam 5 év. Ez a megállapodás az érvényességi időn túlmenően megjelöli a rendes szerződés megkötésének elmaradásának okait (törvény hagyja jóvá, és a munkáltatónak nincs joga az okok listáját bővíteni). A szerződés az érvényességi idejének lejártával a munkavállaló legalább 3 napos írásbeli felmondásával szűnik meg. Abban az esetben, ha a szerződés időtartama lejárt, és a munkavállaló továbbra is dolgozik, a szerződés automatikusan „határozatlan idejűvé” válik.
Érdemes megjegyezni, hogy a határozott idejű szerződések fel vannak osztva...
- Teljesen határozott időre szóló szerződés. Ez a típusú megállapodás akkor alkalmazható, ha egy személyt egy bizonyos választott pozícióra választanak. Főleg kormányzókkal, rektorokkal stb.
- Viszonylag meghatározott időtartamú szerződés. Az eset azokra a személyekre vonatkozik, akiket egy meghatározott munkakörre és meghatározott időszakra létrehozott ideiglenes szervezetbe vettek fel. A szerződés megszűnése a szervezet fennállásának lejárta után következik be.
- Feltételes határozott idejű szerződés. Lehetőség arra az esetre, amikor a munkavállalóra csak átmenetileg van szükség - egy meghatározott okok miatt (üzleti út, szülési szabadság stb.) ideiglenesen távol lévő alkalmazott helyettesítésére.
Az oldal köszöni a cikkre fordított figyelmet! Nagyon örülünk, ha megosztja visszajelzéseit és tippjeit az alábbi megjegyzésekben.
31. A munkaszerződés megkötésének rendje.
A munkaszerződés megkötésének általános eljárása(kölcsönzés) szabályozza a Ch. 11. §-a (63-71. §) és meghatározza a munkaszerződés formáját, a bemutatandó dokumentumok listáját, valamint a munkaviszony nyilvántartásba vételének szabályait.
Az Art. 65. §-a alapján az állásra jelentkezőnek be kell nyújtania a munkáltatónak a következő dokumentumokat:
útlevél vagy más személyazonosító okmány;
munkakönyv, esetek kivételével. a munkaszerződés első megkötésekor, vagy a munkavállaló részmunkaidőben kezd dolgozni;
biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;
katonai regisztrációs okmányok - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek számára;
végzettséget, végzettséget vagy speciális ismereteket igazoló dokumentumot - speciális ismereteket vagy speciális képzettséget igénylő munkakörre történő jelentkezéskor.
A munkavállaló munkatevékenységéről és szolgálati idejéről szóló fő dokumentum az foglalkoztatási előzmények. Az Orosz Föderáció kormányának „A munkafüzetekről” szóló, 2003. április 16-i 225. sz. rendeletével összhangban 2004. január 1-jén új típusú munkafüzeteket vezettek be. Elfogadásra került a munkanyilvántartási nyomtatványok vezetésének, tárolásának, előállításának, valamint a munkáltatók rendelkezésére bocsátásának szabályai. A munkafüzet nyomtatványok szigorúan elszámolható dokumentumok, amelyeket a munkakönyvek vezetéséért felelős személy kérésére bocsátanak ki.
A munkafüzet információkat tartalmaz a munkavállalóról, az általa végzett munkáról, más állandó munkakörbe való áthelyezéséről és elbocsátásáról, valamint információkat a munka sikeréért járó jutalmakról.
A munkáltatók (a nem egyéni vállalkozók kivételével) kötelesek munkakönyvet vezetni minden olyan munkavállalóról, aki több mint 5 napot dolgozott nála, amikor a fő munka a munkavállaló számára. Ha a munkára jelentkező nem rendelkezik munkakönyvvel, a munkáltató köteles ennek a személynek írásbeli kérelmére, a távolmaradás okának megjelölésével új munkakönyvet kiállítani.
Szakképzett munkára történő felvétel minden esetben a munkáltatónak joga van speciális oktatásról vagy szakképzésről szóló dokumentumot kérni. Egyes szakterületeken és munkakörökben (orvos, gyógyszerész, bíró, szállítógépkocsivezető stb.) végzett munkához pedig jogszabály írja elő a megfelelő szintű szakmai felkészültség meglétét, így a szakmai képzésről szóló dokumentum bemutatása ezekben az esetekben kötelező. Hiánya munkaszerződés megkötésének ellehetetlenüléséhez vezet, és ha a szerződés létrejött, az a Ptk. 84 TK.
Meglehetősen összetett kérdés, hogy milyen iskolai végzettség és képesítési követelményeket lehet és kell bemutatni a munkavállalónak a felvétel során. Azokban az esetekben, amikor az ilyen követelmények szintjét törvény határozza meg, minden világos - ezektől a követelményektől nem lehet eltérni. A többi esetben a munkáltató szubjektív véleményétől függően oldódik meg a kérdés, ami természetesen a munkavállalók szakmai felkészültségének követelményszintjében is eltéréseket okoz.
Jelenleg az egységes személyi követelmények és a dolgozók közel azonos képzettségi szintjének biztosítása érdekében olyan szabályozások vannak érvényben, amelyek szakmánként és beosztásonként határozzák meg a dolgozókra és a munkavállalókra vonatkozó képesítési követelményeket, amelyeket a munkaszerződés megkötésekor be kell tartani. (Alkalmazotti munkakörök tarifa- és minősítési jellemzői. - M.: INFRA-M, 2000; Munkavállalók munkáinak és szakmáinak egységes tarifa- és képesítési referenciakönyve. - M.: Korábbi, 2002 stb.)
A törvényben meghatározott esetekben más dokumentumok benyújtása is szükséges. Például a munkavállalók számos kategóriája esetében, beleértve a kiskorúakat is, a Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények kötelező orvosi vizsgálatot írnak elő (a Munka Törvénykönyve 69. és 213. cikke). Éppen ezért mindenkinek, aki állásra jelentkezik, be kell mutatnia az elvégzését igazoló dokumentumot. Ilyen bizonyítvány nem követelhető meg más munkavállalói kategóriáktól. Megkövetelni a polgároktól a belépéskor munkadokumentumok törvényben nem előírt tilos(Munka Törvénykönyve 65. cikk).
Munkaszerződést kell kötni írásban, két példányban készült, amelyek mindegyikét a felek aláírják. Az egyik példány a munkáltatónál marad, a másikat a munkavállaló kapja. A munkaszerződés másolatának munkavállaló általi kézhezvételét a munkáltató által őrzött példányon aláírásával kell igazolni. A nem megfelelően megkötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából dolgozhatott. Ebben az esetben a szerződést a tényleges munkába lépéstől számított 3 munkanapon belül kell megkötni (Munka Törvénykönyve 67. cikk).
A munkaszerződés aláírása előtt a munkáltató köteles a munkavállalót aláírás ellenében megismertetni a belső munkaügyi szabályzattal, a munkavállaló munkavégzésével közvetlenül összefüggő egyéb helyi előírásokkal, valamint a kollektív szerződéssel.
A felvétel a munkáltató utasításával (utasításával) történik, amelyre a tényleges munkakezdéstől számított 3 napon belül fel kell hívni a munkavállaló figyelmét. A megrendeléssel való megismerkedés aláírás ellenében történhet. Ha a munkáltató nem egyéni vállalkozó magánszemély, írásbeli munkaszerződést kell iktatni a lakóhelye szerinti önkormányzati szervnél (Mt. 303. cikk). Az írásos munkaszerződés ebben az esetben a munkaidőt igazoló dokumentum Egyedi.
- A munkaszerződésben kötött próbaidő feleinek feladatai
- A munkaszerződés megszüntetésének általános indokai
- A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére
- A szerződés felmondása a felektől független okok miatt
Munkaszerződés megkötése
Az orosz állampolgárok egyik alapvető alkotmányos joga a munkához való jog. Az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke kimondja, hogy mindenkinek joga van munkaképességét szabadon szabályozni, megválasztani tevékenységét és szakmáját. A munkához való jog megvalósulása egyrészt a munkavállaló, másrészt a munkáltató közötti munkaviszonyok kialakulásához vezet. A munkaviszony a felek között a Munka Törvénykönyve szerint kötött munkaszerződés alapján jön létre Orosz Föderáció(a továbbiakban: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). A munkaszerződés nem más, mint munkáltató és munkavállaló megállapodása, amely szerint a felek kölcsönös felelősséggel tartoznak. Így, a munkáltató köteles:
- a munkavállalót a meghatározott munkavégzési funkciónak megfelelő munkával látja el;
- biztosítsa az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, törvényei és egyéb szabályozási jogi aktusai, kollektív szerződések, megállapodások, munkajogi normákat tartalmazó helyi rendeletek által előírt munkakörülményeket;
- időben és teljes mértékben kifizesse a munkavállaló bérét.
Viszont a munkavállaló köteles:
- személyesen látja el a jelen megállapodásban meghatározott munkaköri feladatokat;
- betartani a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályzatot.
pontjában megadott munkaszerződés meghatározása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke meghatározza a felek általános felelősségét.
A munkaszerződésben feltüntetendő adatok részletes felsorolását a Kbt. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Mielőtt azonban rátérnék a megállapodás tartalmára, szeretném megvizsgálni annak formáját.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a munkaszerződést írásban kötik meg, két példányban, amelyeket a felek aláírnak. Az egyik példányt a munkavállaló kapja meg, a másikat a munkáltató őrzi meg. Időnként felvetődik a kérdés: "Miért kell írásban megkötni a munkaszerződést? Nem elég, ha a munkaerő-felvételt megbízással formálják?"
A lényeg az, hogy a munkavállaló és a munkáltató kölcsönös jogaival és kötelezettségeivel kapcsolatos összes feltételt nem lehet a munkavégzési rendben tükrözni. Az írásos forma fő előnye, hogy a szerződés összes feltételét egyetlen aktusban rögzítik, amely kötelező a felekre nézve. Munkaügyi vita felmerülésekor nyilvánvalóvá válik a szerződés feltételeinek a vonatkozó jogszabályi rendelkezésekkel való ellenőrzésének és összehasonlításának lehetősége.
A nem megfelelően megkötött munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdte meg a munkát. A munkavállaló tényleges munkába bocsátásakor a munkáltató köteles vele írásban megállapodni, legkésőbb a felvételtől számított három napon belül munkaköri feladatának ellátására.
A munkaszerződés azon a napon lép hatályba, amikor a felek aláírják, vagy a munkavállaló tényleges munkavégzésre való felvételének napján.
A munkaszerződés tartalmát elemezve meg kell jegyezni, hogy a jelen szerződés lényeges feltételeinek összetétele nem tájékoztató jellegű, hanem kötelező.
A nélkülözhetetlenek a szükségesek a munkaszerződés feltételeit, akiknek jóváhagyása nélkül ilyen megállapodás megkötése lehetetlen. Tehát a munkaszerződésben ez áll:
- a munkavállaló vezetékneve, keresztneve, családneve és a munkáltató neve (a munkáltató vezetékneve, utóneve, apaneve - magánszemély);
- munkavégzés helye (megjelölve szerkezeti egység);
- munka kezdési dátuma;
- a beosztás, a szakma, a szakképzettséget megjelölő megnevezése a szervezet létszámtáblázatának vagy munkaügyi funkciójának megfelelően. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke kifejezetten előírja, hogy a szakma (beosztás) nevének eltorzítása annak érdekében, hogy kizárják vagy csökkentsék az alkalmazottaknak nyújtott juttatások vagy garanciák költségeit, a munkaügyi jogszabályok megsértésének minősül. az ebből eredő következmények;
- munkavállalói jogok és kötelezettségek;
- a munkáltató jogai és kötelezettségei;
- a munkakörülmények jellemzői, a munkavállalók javadalmazása és juttatásai a nehéz, káros és (vagy) veszélyes körülmények között végzett munkáért;
- munka- és pihenőidő-beosztás (ha az adott munkavállaló vonatkozásában eltér ettől Általános szabályok telepítve a szervezetben);
- a díjazás feltételei (beleértve a tarifa mértékét vagy a hivatalos fizetést, a pótlékokat, a juttatásokat és az ösztönző kifizetéseket);
- a munkával közvetlenül összefüggő társadalombiztosítás fajtái és feltételei.
Az a tény, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve részletes listát tartalmaz az alapvető feltételekről, lehetővé teszi a munkaszerződés szabványos formájának kidolgozását. A munkaszerződés formája nem egységes, ezért az egyes szervezetekben a tevékenység sajátosságai alapján alakítható.
A munkaszerződés a lényeges (kötelező) feltételeken túlmenően a próbaidőre, a törvény által védett (állami, hatósági, kereskedelmi és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatalának mellőzésére, a munkavállaló képzés utáni munkavégzési kötelezettségére vonatkozó feltételeket rögzíthet legalább, mint a szerződésben megállapított időtartam, ha a képzés a munkáltató költségén történt, valamint egyéb olyan feltételek, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a munkajogi normákat tartalmazó dokumentumok követelményeihez képest.
A munkaszerződés feltételeit csak a felek megegyezésével és írásban lehet módosítani.
Munkaszerződés köthető:
- határozatlan időre;
- meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre (határozott idejű munkaszerződés).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadásakor az egyik legtöbbet vitatott probléma a megkötés lehetőségének problémája volt. határozott idejű szerződés. Úgy vélik, hogy a munkáltatónak adott választási joga a határozatlan idejű szerződés és a határozott idejű munkaszerződés között jelentősen rontja a munkavállaló helyzetét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke olyan feltételt ír elő, amely gyakorlatilag értelmetlenné teszi az ilyen indoklást: határozott idejű munkaszerződés megkötése esetén fel kell tüntetni annak érvényességi idejét és azt a körülményt (okot), amely az indokolást szolgálta. határozott idejű szerződés megkötésének alapja.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáihoz képest az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve jelentősen korlátozta a munkáltató azon képességét, hogy határozott idejű munkaszerződést kössön a munkavállalókkal:
- először is, az ilyen megállapodás megkötésének időtartama nem haladhatja meg az öt évet;
- másodszor, határozott idejű munkaszerződés csak akkor köthető, ha a munkaviszony az elvégzendő munka jellegére, illetve végrehajtásának feltételeire tekintettel határozatlan időre nem létesíthető. Ebben az esetben a határozott időre kötött munkaszerződést a felhatalmazott szerv vagy bíróság által megállapított megfelelő indok hiányában határozatlan időre kötöttnek kell tekinteni;
- harmadszor, ha a munkaszerződés nem határozza meg érvényességének időtartamát, akkor a szerződés is határozatlan időre kötöttnek minősül;
- Negyedszer, ha a határozott idejű munkaszerződés felmondását egyik fél sem kérte annak lejárta miatt, és a munkavállaló ezen idő lejárta után tovább dolgozik, akkor a munkaszerződés ismét határozatlan időre kötöttnek minősül. Ez azt jelenti, hogy még ha a munkaszerződés lejártakor a munkáltató nem tájékoztatta a munkavállalót az elbocsátásáról, a szerződés határozott idejű;
- ötödször, művészet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 58. cikke közvetlenül tiltja a határozott idejű munkaszerződések megkötését annak érdekében, hogy megkerüljék azon munkavállalók jogait és garanciáit, akikkel a szerződést határozatlan időre kötötték;
- hatodszor, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke előírja azokat az eseteket, amikor lehetséges határozott idejű munkaszerződés megkötése.
És bár ez a lista nem teljes, mégis tartalmaz utalást arra a tényre, hogy ilyen megállapodások más esetekben is köthetők, de csak a szövetségi törvények által előírt esetekben. A jogalkotó tehát nem a munkáltatóra bízta ennek a kérdésnek a eldöntését, ami biztos biztosíték a munkavállaló számára a felvételi jogkörrel rendelkező vezetők önkényével szemben.
Által Általános szabály tizenhatodik életévét betöltött személyekkel lehet munkaszerződést kötni. Egyes esetekben a munkaszerződést tizenöt és tizennégy éves kort betöltött személyek köthetik. Ezen túlmenően filmművészeti szervezetekben, színházakban, színházi és koncertszervezetekben, cirkuszokban tizennégy éven aluli személlyel is lehet munkaszerződést kötni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 64. cikke bizonyos garanciákat biztosít a munkavállaló számára a munkaszerződés megkötésekor. Tilos például a munkaszerződés megkötésének indokolatlan megtagadása. Bármilyen jogkorlátozás és előnyök megállapítása a felvétel során nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, szociális és hivatalos státusztól, lakóhelytől, valamint egyéb olyan körülményektől függően, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaihoz. Az egyetlen kivétel a szövetségi törvényben kifejezetten előírt esetek. A gyakorlatban gyakran felmerül a kérdés, hogy a Moszkvához legközelebb eső régiókban regisztrált személyek Moszkvában találhatnak-e munkát. Amint az az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak elemzéséből kitűnik, sem magában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, sem más szövetségi törvényekben nem állapítanak meg korlátozásokat ezzel kapcsolatban. A munkaszerződéstől megtagadt személy kérelmére egyébként a munkáltató köteles írásban megindokolni az elutasítást. A munkaszerződés megkötésének megtagadása ellen bíróságon lehet fellebbezni. Jelenleg a bírói gyakorlat a ez a probléma létezik.
Ezt először az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve határozza meg az állásra jelentkezéskor a munkáltatónak bemutatandó dokumentumok listája. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke szerint az ilyen dokumentumok a következők:
- útlevél vagy más személyazonosító okmány;
- munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor munkaszerződést először kötnek, vagy a munkavállaló részmunkaidős munkát vállal;
- biztosítási igazolás állami nyugdíjbiztosításról;
- katonai nyilvántartásba vételi okmányok - katonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai személyek részére katonai szolgálat;
- végzettséget, végzettséget vagy speciális ismereteket igazoló dokumentumot - speciális ismereteket vagy speciális képzettséget igénylő munkakörre történő jelentkezéskor.
Egyes esetekben a szabályozási jogi aktusok további dokumentumok bemutatását írhatják elő.
Mint már említettük, a munkaerő-felvétel a munkaszerződés megkötése mellett a munkáltató utasításával (utasításával) is formalizálható. A megbízás (utasítás) tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződésben foglaltaknak.
A felvételről szóló utasítást (utasítást) a munkavállaló aláírás ellenében a munkaszerződés aláírásától számított három napon belül kihirdeti. A munkavállaló kérésére a munkáltató köteles átadni számára a meghatározott megbízás (utasítás) megfelelően hitelesített másolatát.
A munkáltató a felvétel során köteles megismertetni a munkavállalóval a szervezetben érvényben lévő belső munkaügyi szabályzatot, a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatos egyéb előírásokat, valamint a kollektív szerződést.
A munkaszerződés további feltételeként a felek megállapodása kikötheti a munkavállaló vizsgálatát a rábízott munkavégzésre való alkalmasságának igazolására.
A próbaidőt a munkaszerződésben rögzíteni kell. Az erről szóló nyilvántartás hiánya azt jelenti, hogy a munkavállalót tesztelés nélkül vették fel. A gyakorlatban vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltató a munkavállaló felvételekor próbaidőt szab vele szemben, de a munkaszerződés és a végzés erről semmit sem mond. Ezt követően, amikor egy alkalmazottat nem kielégítő teszteredmény miatt próbálnak elbocsátani, a munkáltató elveszíti az ügyet a bíróságon.
A próbaidő alatt a munkavállalóra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más, munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogi aktusok vonatkoznak.
- a megfelelő állás betöltésére pályázat útján állásra jelentkező személyek;
- terhes nők;
- tizennyolc év alatti személyek;
- olyan személyek, akik általános, közép- és felsőfokú szakképzési intézményben végeztek, és szakterületükön először lépnek munkába;
- fizetett munkára választott munkakörbe választott személyek;
- más munkáltatótól történő áthelyezéssel munkába hívott személyek a munkáltatók megállapodása szerint.
A tesztet nem állapítják meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények és a kollektív szerződés által előírt egyéb esetekben.
A próbaidő nem haladhatja meg a három hónapot, a szervezetvezetők és helyetteseik, a főkönyvelők és helyetteseik esetében a hat hónapot. Nem számít bele a próbaidőbe a munkavállaló átmeneti keresőképtelenségének időszaka, valamint az egyéb olyan időszakok, amikor ténylegesen távol volt a munkától.
A teszt eredménye alapján a munkavállaló vagy általánosan folytatja a munkát, vagy felmond. A második esetben a munkáltató köteles legkésőbb három nappal korábban írásban értesíteni a munkavállalót az elbocsátásról, megjelölve azokat az okokat, amelyek alapján a munkavállalót a vizsgán nem teljesítőként ismerik el. A munkavállaló az ilyen döntést bíróságon fellebbezheti.
A munkaszerződés meghatározott indokokkal történő felmondása esetén a munkavállaló részére végkielégítés nem jár.
Ha a próbaidő alatt a munkavállaló arra a következtetésre jut, hogy a felkínált munka nem megfelelő számára, akkor jogában áll a munkaszerződést felmondani. tetszés szerint, erről három nappal korábban írásban figyelmeztetve a munkáltatót.
Összegzésképpen tehát megállapítható, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszony munkaszerződés alapján jön létre, amely viszont a felek megállapodása annak fő (lényeges) feltételeiről. A munkaszerződések írásban, két példányban jönnek létre, és mindkét fél őrzi. A szerződés feltételeinek módosítása csak írásban történhet. Ha az egyik fél nem tartja be a szerződésben foglaltakat, a másik fél a megsértett jogát a munkaügyi vitabizottsághoz vagy bírósághoz fordulhat.
Munkaszerződés felmondása
Mielőtt közvetlenül a összehasonlító elemzés Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normái szerint meg kell érteni azokat az alapvető fogalmakat, amelyekkel a kérdés mérlegelésekor találkozunk.
A „munkaszerződés megszüntetésének” fogalma a legáltalánosabb, beleértve a munkaszerződés megszüntetésének az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt összes indokát.
A „munkaszerződés felmondása” azt jelenti, hogy az egyik fél – a munkavállaló vagy a munkáltató – kezdeményezésére megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének számos cikkében használt „elbocsátás” kifejezés a felmondott munkaszerződésben részt vevő felek akaratának meglétéhez vagy hiányához kapcsolódik.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. „A munkaszerződés felmondása” című fejezete meghatározza a munkaszerződés felmondásának indokait és eljárását.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke meghatározza a munkaszerződés megszüntetésének általános indokait. Már itt is vannak eltérések az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 29. cikkétől, amely hasonló kérdést szabályozott. Az a tény, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve kimerítő listát tartalmazott a munkaszerződés megszüntetésének indokairól, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve pedig az általános okok mellett más, ebben a törvénykönyvben meghatározott indokokat is tartalmaz. egyéb szövetségi törvények. Példaként említhetjük az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 288. cikkében foglalt normákat. Előírják a részmunkaidőben dolgozó személyekkel kötött munkaszerződés megszüntetését olyan munkavállaló felvétele esetén, akinek ez a munka lesz a fő feladata. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 336. cikke további indokokat ír elő a tanári személyzettel kötött munkaszerződés megszüntetésére.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkét és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 29. cikkét összehasonlítva a következő különbségek azonosíthatók:
1) négy új alap került hozzáadásra:
- a munkavállaló megtagadása a munkavégzés folytatásától a szervezet tulajdonának tulajdonosának megváltozásával, a szervezet illetékességének (alárendeltségének) megváltozásával vagy átszervezésével kapcsolatban (75. cikk). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normája azt feltételezte, hogy amikor egy vállalkozás tulajdonosa megváltozik, valamint átszervezése (egyesülés, csatlakozás, szétválás, átalakulás), a munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló beleegyezésével folytatódnak; A munkaszerződés (szerződés) felmondása ezekben az esetekben az adminisztráció kezdeményezésére csak az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentésével volt lehetséges;
- a munkavállaló egészségi állapota miatti másik munkahelyre való áthelyezésének megtagadása az orvosi jelentésnek megfelelően (72. cikk második része);
- a felek ellenőrzésén kívül eső körülmények (83. cikk);
- a munkaszerződés megkötésére megállapított szabályok megsértése, ha ez a jogsértés kizárja a munkavégzés lehetőségét (84. cikk);
2) a munkavállaló katonai szolgálatra való behívása vagy alternatív szolgálatba helyezése a felek akaratától nem függő körülmények közé tartozik, és azt a Ptk. 83 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
3) a munkaszerződés szakszervezeti szerv kérelmére történő megszüntetésének okai kizártak. Ennek oka a szakszervezeti szervezetek szerepének általános változása a szervezet személyzeti irányítása terén;
4) olyan alap, mint egy olyan bírósági ítélet hatályba lépése, amellyel a munkavállalót (kivéve a felfüggesztett büntetés és a büntetés végrehajtásának elhalasztása eseteit) szabadságvesztésre, nem a munkahelyen végzett javítómunkára vagy másra ítélték. olyan büntetés, amely kizárja e munka folytatásának lehetőségét. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében ez az alap a munkaszerződés felmondásának különleges esete a felek akaratán kívül eső körülmények miatt;
5) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével ellentétben külön foglalkozik a munkaszerződés felmondásának indokaival abban az esetben, ha a munkavállaló megtagadja a munkavégzés folytatását a jelentős munkakörülmények megváltozása miatt, mivel valamint a munkavállaló megtagadása az áthelyezésről a munkáltató másik helyre történő áthelyezésével kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 7. és 9. cikkelye). A munkavállaló más munkahelyre történő áthelyezése általában magában foglalja a munkaszerződés lényeges feltételeinek megváltoztatását. A 7. pont az átadás egyéb eseteire is vonatkozik - ugyanabban a szervezetben és ugyanazon a területen. Különös figyelmet kell fordítani az Art. 9. pontjára. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munkavállaló megtagadása az áthelyezésről a munkáltató másik helyre történő áthelyezése miatt). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem magyarázza meg, mit jelent a munkáltató másik helyre költöztetése. Konkrétan nem határozták meg, hogy egy szervezet (más településen) székhelyének megváltoztatása ilyen áthelyezésnek minősül-e, vagy az áthelyezés azt jelenti, hogy a munkavállalónak ténylegesen másik településre kell költöznie. A munkaszerződés feltételeiben egyébként jelentős változás történhet akkor is, ha a munkáltató egy település határain belül költözik (például egy olyan metropoliszba, mint Moszkva). Ezért szükségesnek tűnik az „eltérő helyszín” és a „munkaadó áthelyezése” fogalmak tisztázása.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78-84. cikke szabályozza a munkaszerződés bizonyos indokok alapján történő megszüntetését.
Megkísérelték részletezni a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésének eljárását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 32. cikke szabályozta a határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondását a munkavállaló kérésére. Erre a munkavállaló betegsége vagy rokkantsága esetén volt lehetőség, pl. a megállapodás (szerződés) szerinti munkavégzést akadályozó körülmények, a munkaügyi jogszabályok, kollektív vagy munkaszerződés (szerződés) hatósági megsértése és egyéb megalapozott okok miatt.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke kimondja, hogy a határozott idejű munkaszerződés általában az érvényességi idejének lejártával szűnik meg. Ezenkívül a munkavállalót legalább három nappal az elbocsátás előtt írásban figyelmeztetni kell a határidőre. Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek bizonyos munkavégzés idejére, az e munka befejezésével megszűnik. A távollévő munkavállaló szolgálati idejére kötött munkaszerződés a munkavállaló munkába való visszatérésével megszűnik. Az idénymunka idejére kötött munkaszerződés meghatározott szezon után megszűnik.
Megmaradt a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének eljárása. Alapvető jellegzetes tulajdonsága A végzést továbbra is két héttel értesíteni kell az adminisztrációtól. Ha az elbocsátás oka egy bizonyos idő elteltével a munkaköri feladat ellátásának folytatása (oktatási intézménybe való beiratkozás stb.), a munkaszerződést ezen időszakig meg kell szüntetni. Ezen túlmenően a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani, ha a munkáltató megállapította, hogy megsérti a munkajogi normákat tartalmazó törvényeket és egyéb rendelkezéseket, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit. Ha a munkáltató nem tiltakozik, a munkaszerződés a munkavállaló felmondólevelének benyújtásától számított két hét lejárta előtt is felmondható. Ebben az esetben a felmondás indoka átminősíthető a felek megállapodása alapján történő szerződésbontássá. A munkavállalónak joga van visszavonni a felmondását, és a szerződés nem minősül megszűntnek, csak akkor, ha erre a munkahelyre nem hívnak meg másik munkavállalót. Két hét elteltével a munkavállalónak joga van abbahagyni munkaköri tevékenységét. Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga felmondani a szerződést a munkavállaló durva munkaügyi szabálysértése (hiányzás) miatt.
A jogalkotó jelentősen módosította azon okok listáját, amelyek alapján a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére felmondható. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáihoz képest öt ponttal egészül ki:
- a szervezet vagyonának tulajdonosváltása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
- a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő olyan megalapozatlan döntés meghozatala, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után;
- a munkavállaló a munkaszerződés megkötésekor hamis okiratokat vagy tudatosan valótlan adatokat nyújt be a munkáltatónak;
- az államtitokhoz való hozzáférés megszüntetése, ha az elvégzett munka ilyen hozzáférést igényel;
- a szervezet vezetőjével, a szervezet kollegiális végrehajtó testületének tagjaival kötött munkaszerződésben meghatározott esetekben.
Kizárásra került, hogy a szülési szabadságot figyelmen kívül hagyva, átmeneti rokkantság miatt négy hónapnál hosszabb ideig tartó távollét esetén a munkavállaló elbocsátható legyen. Most egészségügyi okokból és csak orvosi igazolással lehet elbocsátani. Ezenkívül az elbocsátást ebben az esetben akkor hajtják végre, ha a munkavállaló beleegyezésével nem lehet másik munkára áthelyezni. A jövőre nézve szeretném megjegyezni, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke csaknem hasonló szabályt tartalmaz azzal a különbséggel, hogy a munkaviszony feltétel nélküli megszüntetésével foglalkozik a munkavállaló teljes rokkantként történő elismerésével összefüggésben az orvosi jelentésnek megfelelően.
Kizárt az az alap, amikor a munkavállaló elbocsátható annak a munkavállalónak a visszahelyezése esetén, aki korábban ezt a munkát végezte. Ezt a kérdést az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 79. cikke (határozott idejű munkaszerződés felmondása). Tisztázni kell, hogy a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása nemcsak a szervezet felszámolása esetén fordulhat elő, hanem akkor is, ha a munkáltató - egy magánszemély - megszünteti a tevékenységét. Részletesebben tárgyaljuk a munkavállaló általi egyszeri durva megsértésének fogalmát. Most a következőket tartalmazza:
- távollét (a munkahelyről alapos ok nélkül való távolmaradás a munkanap során több mint négy órát egymás után). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a több mint három órán át egymás utáni munkából való távollét a hiányzásnak felelt meg;
- alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező intoxikációban jelennek meg a munkahelyen. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 33. cikke értelmében a munkaszerződés megszüntetésének ezt az alapot külön jelölték meg. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve csak két „vagy más” szóval egészült ki, aminek következtében e bekezdés szövege nem lett teljesen pontos: kiderül, hogy mind az alkoholos, mind a kábítószeres mérgezés a mérgező mérgezés fajtái;
- törvény által védett (állami, kereskedelmi, hatósági és egyéb) titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátása során. Ez a típus a súlyos jogsértés új - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem írta elő az elbocsátás lehetőségét ezen az alapon;
- jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy közigazgatási bírság alkalmazására felhatalmazott hatóság határozatával a munkavégzés helyén más tulajdonának (beleértve a kis értékű) ellopását, sikkasztást, szándékos megsemmisítést vagy károkozást is elkövet. Ez a munkaszerződés felmondási ok alapvetően nem új - a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 33. cikkében külön kiemelkedett. A változások csak a terminológiát érintették: az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem valaki más vagyonával foglalkozott, hanem állami vagy közvagyonnal;
- a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt (üzemi baleset, baleset, katasztrófa), vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében nem volt ilyen alap. Bár az ilyen alapon történő elbocsátások ténylegesen megtörténtek, általában, ha ezt a jogsértést elkövették, a munkavállalót bírósági határozattal eljárás alá vonták és elbocsátották a munkából.
Az Art. 254 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke értelmében a munkaszerződés megszüntetésének három okát áthelyezték, amelyek csak a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkoznak. Ez:
- a pénz- vagy áruvagyont közvetlenül kiszolgáló alkalmazott bűnös cselekményeinek elkövetése, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a belé vetett bizalom elvesztéséhez vezetnek;
- az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen bűncselekmény elkövetése, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával;
- a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője vagy helyettesei munkavégzési kötelezettségének egyszeri súlyos megsértése. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében (ellentétben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével) azon okok listája, amelyek alapján a munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére felmondható, nem kimerítő - az Art. 14. bekezdésével összhangban. 81 munkaszerződés a törvényben meghatározott egyéb esetekben is felmondható (ilyen esetekre korábban már volt példa).
Megmaradt az a követelmény, hogy a szervezet felszámolása, az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkentése miatt a munkavállaló elbocsátása megengedett, ha a munkavállaló beleegyezésével más munkakörbe nem helyezhető át. Ezenkívül fenntartották a szabadságon lévő vagy átmeneti rokkantság ideje alatt lévő munkavállaló elbocsátásának tilalmát.
Egyértelművé válik, hogy a szervezet felszámolása esetén előírt munkaszerződés-felmondási eljárás vonatkozik a szervezet más településen található fióktelepe, képviselete vagy más különálló szervezeti egysége tevékenységének megszüntetésére.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke meghatározza a szakszervezeti szervek részvételének eljárását a munkavállalók munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásával kapcsolatos kérdések megvitatásában. Amint már említettük, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében a szakszervezetek szerepe a szervezet személyzetének irányításában jelentősen átdolgozásra került az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvéhez képest. Ezt a körülményt tükrözi az Art. 82 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Megállapítja különösen, hogy felszámolás vagy létszámleépítés esetén a munkáltató csak a tervezett eseményekről köteles a szakszervezeti szervet tájékoztatni: általában - legkésőbb két hónapon belül, ha az az események tömeges elbocsátáshoz vezetnek - legkésőbb három hónapon belül.
A tömeges elbocsátások kritériumait ágazati és/vagy területi megállapodásokban kell meghatározni.
Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg a munkáltató, a szakszervezeti szervezet további intézkedéseit, valamint a szakszervezeti szerv által a szervezet felszámolásakor hozott határozat végrehajtásának eljárását.
A munkáltató köteles figyelembe venni a szakszervezeti testület véleményét, ha a szakszervezeti tag elbocsátása az alábbi okok miatt történik: a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése nem megfelelő képzettség esetén, minősítési eredménnyel igazolva, valamint a munkavállaló ismételt, alapos ok nélküli elmulasztása esetén, ha fegyelmi büntetés sújtotta. A szakszervezeti szerv véleményének figyelembe vételének rendjét a Kbt. 373 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A szakszervezet véleményének figyelembevétele különösen feltételezi (amennyiben a szakszervezet nem ért egyet az elbocsátással) a munkáltatóval való egyeztetést a megfelelő jegyzőkönyv kötelező végrehajtásával. Az egyeztetések eredményétől függetlenül a munkáltatónak jogában áll elbocsátani a munkavállalót az elbocsátási végzés tervezetének és annak másolatainak a szakszervezethez történő megküldését követő tíz napon belül. szükséges dokumentumokat(hogy a szakszervezet véleményt alakítson ki). Az elbocsátási határozat ellen fellebbezni lehet a szövetségi munkaügyi felügyelőségen és természetesen a bíróságon. Hangsúlyozni kell, hogy a szakszervezet döntésének motiváltnak kell lennie. A munkáltató nem veszi figyelembe a motiválatlan véleményeket. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének motivációs kritériumait nem határozták meg.
Vegye figyelembe, hogy kiegészítő jog A szakszervezeti szervezetek továbbra is az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 82. cikke - ez a jog jogosult képviselőit a tanúsító bizottsághoz küldeni (a tanúsítás során, amely a munkavállalók elbocsátásának alapjául szolgálhat).
A legtöbb rendelkezést az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke, amely a munkaszerződésnek a felektől független körülmények miatti felmondását szabályozza, nem újdonság - bizonyos fokig a megfelelő indokokat a munka több cikke is előírta. Az Orosz Föderáció kódexe.
Ilyen körülmények a következők:
- egy alkalmazott katonai szolgálatra való behívása vagy azt helyettesítő alternatív közszolgálatba való besorolása (korábban az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 29. cikkében meghatározott külön alap);
- a korábban ezt a munkát végző alkalmazott visszahelyezése az állami munkaügyi felügyelőség vagy a bíróság határozatával;
- hivatalba nem választották;
- a munkavállaló elmarasztalása olyan büntetés kiszabására, amely kizárja korábbi munkájának folytatását, a jogerős bírósági ítélet értelmében;
- a munkavállaló teljes rokkantként történő elismerése az orvosi jelentésnek megfelelően;
- munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – halála, valamint a munkavállaló vagy munkáltató – magánszemély – elhunytnak vagy eltűntnek a bíróság általi elismerése;
- a munkaügyi kapcsolatok folytatását akadályozó rendkívüli körülmények bekövetkezése. Ahhoz, hogy egy körülményt sürgősnek lehessen minősíteni, kormányzati hatósági határozatnak kell lennie.
Az Art. rendelkezései kissé furcsán néznek ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84. cikke, amely szabályozza a munkaszerződés felmondásának eljárását a munkaszerződés megkötésekor a törvényben megállapított kötelező szabályok megsértése miatt.
Csak három szabálysértés lehetséges:
- munkaszerződés megkötése olyan bírósági ítélet megsértésével, amely egy adott személyt megfoszt bizonyos pozíciók betöltéséhez vagy bizonyos tevékenységek végzéséhez való jogától;
- munkaszerződés megkötése egy adott személy számára egészségügyi okokból ellenjavallt munkavégzésre az orvosi vélemény szerint;
- megfelelő oktatási okmány hiánya, ha a munka speciális ismereteket igényel a szövetségi törvénynek vagy más szabályozási jogi aktusoknak megfelelően;
- a szövetségi törvényben meghatározott egyéb esetekben.
Könnyen belátható, hogy a munkaszerződés megkötése mindhárom esetben aligha lehetséges a munkavállaló bizonyos bizonytalansága nélkül. Nehéz feltételezni, hogy a munkavállaló nem ismeri a bírósági ítéletet, és őszintén téved a fizikai állapotát illetően, vagy nem tudja, hogy az általa megpályázott munkakör speciális oktatást igényel. Azonban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke kifejezetten előírja, hogy a munkaszerződést a fenti esetekben akkor kell megszüntetni, ha a munkavállaló írásbeli beleegyezésével lehetetlen áthelyezni egy másik, a munkáltató rendelkezésére álló munkakörbe. Ezen kívül az Art. utolsó része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 83. cikke előírja a munkáltató kötelezettségét, hogy a munkavállalónak a havi átlagkereset összegében végkielégítést fizessen, ha a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése nem a munkavállaló hibájából következett be.
És az utolsó dolog, amit szeretnék megjegyezni az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve normáinak elemzésekor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 135. cikke fegyelmi szankcióként írta elő az elbocsátást nagyon konkrét okokból. És itt van az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke a „megfelelő okok miatti elbocsátást” fegyelmi szankcióként határozza meg. Szükségesnek látszik ezen indokok konkrét megfogalmazása, referencia norma segítségével, az említett fegyelmi szankciótípus félreérthető alkalmazásának elkerülése érdekében.
A munkaszerződés megkötését a foglalkoztatási eljárás előzi meg. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke felsorolja azokat a dokumentumokat, amelyeket az állampolgárnak be kell nyújtania, amikor állásra jelentkezik. Ide tartoznak: 1) útlevél vagy egyéb személyazonosító okmány, míg személyazonosító okmánynak kell tekinteni minden olyan, az állampolgár azonosítását lehetővé tevő, előírt módon kiállított okmányt, különösen a katonai igazolványt, a vezetői engedélyt; 2) munkakönyv, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkaszerződést első alkalommal kötik meg, vagy a munkavállalót részmunkaidőben veszik fel, ezért a munkafüzet jelenléte a munka megkezdésekor nem kötelező, azonban , ennek hiányában a munkáltató köteles munkakönyvet kiállítani a munkavállaló részére; 3) állami nyugdíjbiztosítás biztosítási igazolása, ennek hiányában a foglalkoztatás időpontjában a beszerzési kötelezettség a munkaszerződést kötő munkáltatót terheli; 4) sorkatonai szolgálatra kötelezettek és sorkatonai szolgálatra kötelezettek katonai nyilvántartásba vételi okmányai, amelyek hiánya szintén nem akadályozhatja a foglalkoztatást, de sorkatonai behívás esetén a munkáltató megszünteti a munkavállalóval fennálló munkaviszonyát. katonai kiképzésre való behívás esetén a végrehajtás idejére felmenti a munkából; 5) végzettségről, képesítésről vagy speciális ismeretekről szóló dokumentumot, ha a jövőbeni munka elvégzése speciális ismereteket vagy speciális képzettséget igényel, például egészségügyi dolgozói feladatok ellátása során. Speciális képességeket igazoló dokumentum hiánya ill speciális képzés az állampolgár, ha a munkavégzés a használatuk szükségességéhez kapcsolódik, akadálya a munkaszerződés megkötésének. Felsoroltuk azokat az általános dokumentumokat, amelyeket az állásra jelentkezéshez adunk. Ez a lista általános dokumentumokátfogó. Ezzel kapcsolatban a munkáltatónak nincs joga megkövetelni a munkavállalóktól, hogy a foglalkoztatáshoz egyéb dokumentumokat, például jellemzőket, ajánlásokat nyújtsanak be.
cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 65. cikke kimondja, hogy bizonyos esetekben, figyelembe véve a munka sajátosságait, a szövetségi törvények, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei és az Orosz Föderáció kormányának határozatai előírhatják a munkavégzés szükségességét. állásra jelentkezésekor mutasson be további dokumentumokat a fenti listához képest. Ez a rendelkezés nem teszi lehetővé a munkáltatók számára, hogy önállóan bővítsék a polgárok által az álláspályázat során benyújtott dokumentumok listáját. A további dokumentumok bemutatásának szükségességét csak szövetségi törvények, az Orosz Föderáció elnökének rendeletei és az Orosz Föderáció kormányának határozatai írhatják elő. Más szabályozások, különösen az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok, a helyi szabályozások nem írhatják elő a munkavállaló számára további dokumentumok benyújtásának kötelezettségét. A kiegészítő dokumentumok rendelkezésre bocsátását ezekben a törvényekben speciális foglalkoztatási feltételekkel, például közszolgálati feltételekkel kell indokolni. Következésképpen további dokumentumok beszerzése a munkavállalótól az állás megpályázásakor lehetséges, ha az alábbi, jogilag jelentős körülmények igazolódnak: 1) olyan különleges munkakörülmények fennállása, amelyek további dokumentumok benyújtását igénylik; 2) a szövetségi törvényekben, az Orosz Föderáció elnökének rendeleteiben, az Orosz Föderáció kormányának rendeleteiben való bemutatásának szükségességére vonatkozó közvetlen jelzés jelenléte.
A munkaviszony nyilvántartásba vétele az alábbiak szerint történjen. Art. alapján Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikke értelmében a munkaszerződés írásban jön létre a munkavállaló és a munkáltató között. Jelen megállapodás két példányban készül, amelyek egyforma erejűek, az egyiket a munkavállaló kapja, a másikat a munkáltató őrzi meg. A munkavállalók bizonyos kategóriáival, különösen a kiskorúakkal való munkaszerződés megkötésekor a szövetségi törvények és egyéb szabályozási jogi aktusok előírhatják, hogy meg kell állapodni a munkaszerződés megkötésének lehetőségéről és feltételeiről olyan személyekkel és szervekkel, amelyek nem minősülnek munkaadónak a jelen rendelkezések értelmében. szerződéseket.
Ebben az esetben a munkaszerződés nagyobb példányszámú példánya készül, amelyeket nemcsak a munkáltató és a munkavállaló tárol, hanem azok a személyek és szervek is, akikkel a munkaszerződés megkötéséről és feltételeiről megállapodtak. . Ha ezeknek a személyeknek a birtokában van a munkaszerződés másolata, az lehetővé teszi számukra, hogy figyelemmel kísérjék az abban foglalt feltételek megvalósulását.
A munkaszerződés attól a naptól lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató meghatalmazott képviselője aláírta, kivéve, ha a munkakezdésre más időpontot állapít meg. A munkaviszony munkaszerződés alapján a munkavállaló munkába állása pillanatától jön létre. Abban az esetben, ha a munkavállaló alapos indok nélkül egy héten belül a munkaszerződésben megállapított időtartamon belül nem kezdi meg a munkaköri feladatának ellátását, a munkaszerződést meg nem kötöttnek kell tekinteni.
A munkaviszony szabályszerű nyilvántartására vonatkozó munkaszerződésen túlmenően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 68. cikke előírja, hogy a munkáltató meghatalmazott képviselője utasítást (utasítást) adjon ki a munkavállaló felvételére. Ezt a megbízást a munkavállalóval kötött munkaszerződés alapján kell kiadni, ez az alapja a munkavállalónak a szervezet bérjegyzékébe való felvételének, valamint a munkaszerződésben meghatározott munkabér felszámításának. cikk 1. részéből Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkéből következik, hogy a szóban forgó végzés tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződés feltételeinek. Következésképpen a megrendelésnek tükröznie kell a munkaszerződés lényeges feltételeit, amelyek nélkül a munkavégzés bizonyos feltételek mellett nem folytatható. Például, ha a munkáltató utasításában (utasításában) nem szerepel a munkavállalóval kötött munkaszerződés sürgős jellegére utaló jelzés, annak ellenére, hogy a munkaszerződésben a sürgősségi feltétel szerepel, a munkaszerződés megkötésére utal. határozatlan idejű. Ebben az esetben a munkáltató azon utasítása (utasítása), amely nem jelzi a munkaszerződés sürgősségét, javítja a munkavállaló helyzetét ahhoz képest. Ebben a tekintetben a rendvédelmi tisztnek a munkáltató utasítása (utasítása) szerint kell eljárnia, kedvezőbb munkaügyi rendszert teremtve a munkavállaló számára. A munkáltató rendelkezése (utasítása) alapján azonban a munkavállalóra a munkaszerződéshez képest többletfeladatok nem ruházhatók.
Így a munkaviszony megfelelő nyilvántartásba vételéhez írásbeli munkaszerződés megkötése, valamint a foglalkoztatásra vonatkozó utasítás (utasítás) kiadása szükséges, amelynek tükröznie kell a munkaszerződés azon feltételeit, amelyek meghatározzák a munkavállaló munkatevékenységének jellegét.
A munkaviszonyok megfelelő nyilvántartásának hiánya nem szolgálhat alapul a munkavállaló törvényben meghatározott jogainak, például az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosításhoz való jogának megfosztásához. cikk 2. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke kimondja, hogy a nem megfelelően elkészített munkaszerződés akkor minősül megkötöttnek, ha a munkavállaló a munkáltató vagy képviselője tudtával vagy megbízásából kezdett dolgozni. Amikor a munkavállaló ténylegesen dolgozhat, a munkáltató köteles vele írásban munkaszerződést kötni, legkésőbb a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül. Ebben az esetben a munkaszerződés hatálybalépésének időpontjában fel kell tüntetni a tényleges munkavégzés időpontját. cikk 1. részében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 61. cikke kimondja, hogy a munkaszerződés minden esetben a munkavállaló tényleges munkába bocsátásának napjától lép hatályba. Ennek a felvételnek olyan személy tudtával vagy nevében kell megtörténnie, akinek joga van alkalmazottak felvételére és elbocsátására, vagy olyan munkavállalóra, aki a munkáltató képviselője. A munkaügyi folyamatot szervező munkáltató képviselői egyben strukturális osztályvezetők is. Ezért a munkavállaló szerkezeti egységvezetői munkakörbe történő felvétele a munkáltató számára a munkavállalóval írásbeli munkaszerződés megkötésének kötelezettségét vonja maga után. A tényleges munkába bocsátás bizonyítéka a munkáltató meghatalmazottja tudtával a munkavállalónak a munkáltató érdekében végzett munkavégzéséről szóló tájékoztatást tartalmazhat a munkanap folyamán. A munkaidőt a munkáltató meghatalmazott képviselője naponta rögzíti. Ezért a munkanap végén a munkáltatónak információval kell rendelkeznie az új munkavállalóról. A munkáltató ilyen tájékoztatásának hiánya nem szolgálhat alapul a munkaszerződés megkötésének megtagadásához. Ilyen helyzetben az a személy vonható felelősségre, aki a munkáltató érdekkörében munkavégzésre felvett új munkavállalóról szóló tájékoztatási kötelezettségét nem teljesítette.
Az, hogy a munkáltató megtagadja a munkaszerződés írásba foglalását három nap munkavégzés után, nem képezheti alapot a munkavállaló jogainak korlátozására, ideértve az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni társadalombiztosításhoz való jogát is. A munkáltató a vizsgált helyzetben megsérti a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 67. cikke előírja a munkaügyi kapcsolatok írásbeli formalizálásának kötelezettségét, ami a munkavállaló munkajogainak korlátozását vonja maga után, különösen az üzemi balesetek és foglalkozási megbetegedések elleni kötelező társadalombiztosításhoz való jogát. A munkáltató által elkövetett jogsértés miatti hátrányos következmények terhe nem hárítható a munkavállalóra. Ezért a munkavállaló fenntartja a jogot az ilyen típusú biztosításra. Míg a munkavállaló biztosítási kötelezettségének elmulasztásáért a munkáltatót kell felelősségre vonni, addig a munkáltató köteles megfizetni. biztosítási díjak a munkavállaló munkavégzésének teljes időtartamára, valamint megfizeti a törvényben megállapított büntetéseket.
Így az írásbeli dokumentumok elkészítésétől függetlenül a munkaviszony attól a pillanattól kezdve keletkezik, amikor a munkavállaló ténylegesen munkába áll. Ebben az esetben a munkáltatónak kötelessége a felvételi eljárást írásban a munkavállalóval munkaszerződés megkötésével, valamint a felvételről szóló végzés (utasítás) kiadásával.
Tankönyv "Oroszország munkajoga" Mironov V.I.
- Személyzeti iratkezelés és munkajog
A munkáltató és a felvett munkavállalók közötti munkaviszonyt külön dokumentum - munkaszerződés - megkötése igazolja. Mérlegeljük munkaszerződés megkötésének eljárásaés az olyan tényezők hatását, mint a munkakörülmények, a sürgősség stb.
A munkaszerződés megkötésének általános eljárása
Egyes funkciók térítés ellenében történő ellátását a felek külön megállapodása szabályozza. Ha a pályázó sikeresen teljesítette az interjút, és a vezetőség teljesen elégedett a képesítésével, akkor az új alkalmazottnak dokumentumcsomagot kell benyújtania a HR osztálynak.
Így, munkaszerződés megkötésének eljárása (felvételi) az alábbi adatok megadását írja elő:
| № | Dokumentum típus | Magyarázat |
| 1 | Munkavállalói útlevél | Ha ez nem áll rendelkezésre, más hivatalos személyazonosító okmány használható. |
| 2 | Iskolai végzettséget igazoló dokumentumok. | Erősítse meg a szükséges képesítések és szakterületek elérhetőségét. |
| 3 | Katonai regisztrációs dokumentumok | Csak a katonai szolgálatra kötelezett személyekre vonatkozik. |
| 4 | SNILS – nyugdíjbiztosítási kártya. | Ezen dokumentum hiányában a Nyugdíjpénztárhoz lehet kérni a biztosított SNILS-számának megismerése érdekében. Ha nincs kijelölve, akkor a lehető leghamarabb fel kell vennie a kapcsolatot a Nyugdíjpénztárral. |
| 5 | Foglalkoztatási előzmények | Előfordulhat, hogy ez a dokumentum nem létezik, ha a munkavállaló most kezdi karrierjét. Ebben a helyzetben magának a munkáltatónak kell könyvet kiállítania az újonnan felvett munkavállaló számára. Ezenkívül nem kell bemutatnia a munkavállalási engedélyét, ha részmunkaidős foglalkoztatásról beszélünk. |
| 6 | Büntetlen előéletről szóló igazolás (jelenléte, büntetőeljárás megszüntetése). | Speciális követelményeket támasztó pozícióra való jelentkezéskor kötelező. Például amikor gyerekekkel dolgozik. |
Egyes esetekben más dokumentumokra is szükség lehet.
Egyes hiányában (SNILS kártya, munkakönyv) a munkáltatónak kell kezdeményeznie a regisztrációjukat. Ezenkívül a korábbi példány elvesztése esetén a munkavállaló írásbeli kérelmére új munkanyilvántartás nyitható.
Figyelem: hontalan személyekkel vagy külföldiekkel kapcsolatban a munkaszerződés megkötésének okai és eljárása kissé eltérő lehet. Tehát a már felsorolt dokumentumokon kívül a következőket kell bemutatni:
A vezetőségnek nincs joga más dokumentumokat követelni az állásra jelentkezőtől. Ez például a következőkre vonatkozik:
- korábbi telephelyről származó jövedelemigazolás (2-NDFL);
- információk a gyermekek jelenlétéről.
Ne feledje azonban, hogy bizonyos dokumentumok bemutatása továbbra is a munkavállaló érdekeit szolgálja, beleértve a pénzügyieket is:
- korábbi helyek keresetéről szóló igazolás (szja-levonáshoz);
- a jövedelem összegéről szóló dokumentum (betegszabadság elhatárolásához);
- gyermekek születési anyakönyvi kivonata (újévi ajándékokhoz).
Általános szabály, hogy állásra jelentkezéskor a jelentkező bármilyen formában megfelelő jelentkezést ír, megjelölve a jövőbeni beosztást, a szolgálati helyet és a felvétel dátumát. A jogszabály nem tartalmaz különleges követelményeket a jelen dolgozat tartalmára vonatkozóan. Sőt: nem kötelezi annak benyújtására. A gyakorlatban azonban ez egy meglehetősen gyakori dokumentum. A kérelem alapján végzés születik a személy foglalkoztatásáról.
És így, röviden a munkaszerződés megkötésének menetét a következő szakaszokat feltételezi:
- – dokumentumok és felvételi kérelmek rendelkezésre bocsátása;
- – személyi rendelések kialakítása;
- – a kapott adatok alapján munkaszerződés készítése (kiválasztása).
Bizonyos esetekben szükség lehet a munkakörülmények és a javadalmazás módosítására. A jogban munkaszerződés megkötésére és módosítására vonatkozó eljárás lehetővé teszi további megállapodások megkötését. Ezek a következők lehetnek:
- új jelenlegi fizetések;
- munkakörülmények és eljárások;
- a munkavállaló pozíciója;
- munkatevékenység végzésének helye.
A kiegészítő megállapodások ugyanolyan hatályosak, mint a megkötésükkor hivatkozott munkaszerződések.
A határozott idejű munkaszerződés megkötésének rendje: sajátosságok
A tervezett tevékenység sajátosságaitól függően a munkaszerződés fajtái és a munkaszerződés megkötésének rendje eltérő lehet. Ennek a dokumentumnak az egyik fő jellemzője a sürgőssége.
A munkaviszony hosszú ideig, határozatlan ideig tarthat, vagy csak meghatározott ideig lehet értelmes. Ennek köszönhetően határozott idejű munkaszerződés megkötésének és megszüntetésének eljárása van néhány funkciója.
A sürgősség elsősorban a munkaviszony időtartama, amely nem haladja meg az 5 évet. Határozott idejű munkaszerződés akkor jön létre, ha a munkavégzés határozatlan idejű teljesítése ellentétes lenne az elvégzendő munka jellegével.
Konkrét feltétellel kötött szerződések az alábbi helyzetekben jönnek létre:
- ideiglenes munkavégzéskor (legfeljebb 2 hónapig);
- szezonális feladatok ellátására;
- ideiglenesen távollévő alkalmazottak pótlásakor.
Ideiglenes munka
Mint elhangzott, a határozott idejű szerződés alapján a munkaügyi feladatok ellátása nem haladja meg a 2 hónapot. A munkaszerződés megkötésének és megszüntetésének rendje ebben az esetben van néhány sajátossága.
Ilyen feltételek mellett kezdetben nem határoznak meg próbaidőt. Ezen túlmenően a sorkatonai alkalmazottak hétvégi pótmunkába vonhatók be ill ünnepek csak írásbeli hozzájárulásukkal. Fizetés ilyenben esetek mennek dupla méretben. A szerződés lejárta után pedig kártérítést fizetnek. Kiszámítása 1 ledolgozott hónaponkénti 2 nap alapján történik.
Szezonális munka
Szezonmunkának minősül az a munka, amelyet az éghajlati vagy egyéb viszonyok miatt rövid ideig (általában kb. 6 hónapig) is végeznek. Ezek tartalmazzák:
- fakitermelés;
- újjáépítés;
- szerelési és karbantartási munkák.
A foglalkoztatási szolgálat egy személyt rövid távú munkaügyi feladatok ellátására is utasíthat.
A munkavégzés szezonális jellegére vonatkozó feltételt a munkaszerződésben rögzíteni kell. Az ilyen munkavállalóknak joguk van szabadságot kérni. A számítás 1 munkahónaponként 2 napra vonatkozik. És ha kell, újabb munkaszerződést kötnek.
Csere miatt
Megvannak a maga sajátosságai is a munkaszerződés megkötésére és megszüntetésére vonatkozó eljárás olyan munkavállalóval, aki ideiglenesen távollévő munkavállaló feladatait látja el. Az ilyen dokumentum kezdetben meghatározza a munkaviszony befejezési dátumát. A szabadság igénybevételéhez vagy az elbocsátáskor esedékes kártérítéshez való jog is megmarad.
Határozott idejű munkaszerződés csak mindkét fél önkéntes hozzájárulásával köthető. Egyéb esetekben a jogszerűség bíróság előtt megtámadható. Sőt, vannak esetek, amikor a bíróság önállóan korlátlannak ismerte el a határozott idejű megállapodásokat.
Szerződési feltételek
A munkavállalók és a vezetés közötti kapcsolatot megerősítő szerződéseknek tartalmazniuk kell bizonyos rendelkezéseket. Ezenkívül az aláírt szerződések feltételeinek meg kell felelniük a felek érdekeinek. Ez körülbelül az alábbi információkról:
| 1 | Információk a munkavállalóról és a munkáltatóról. Beleértve: Teljes név jelentkező, útlevél adatai, címe, beosztása. |
| 2 | A szerződés aláírásának időpontja és helye |
| 3 | A munkakörülmények, az elvégzett feladatok jellege, a munkavállaló egyéb kötelezettségei |
| 4 | A munkavállaló szociális garanciái, jogai, pihenőidő igénybevételének lehetősége stb. |
| 5 | Munkaidő, gyakoriság és időtartam |
| 6 | A munkaszerződés jellege: határozott idejű / határozatlan |
| 7 | Próbaidő rendelkezésre állása (általában több hónap) |
| 8 | Díjazás feltételei: tarifák / fizetések. A fizetési összegek változásait további megállapodások erősítik meg. |
Ne feledje: a munkakörülmények, akárcsak maga a munka, a vezetés követelményeitől és az elvégzett tevékenység jellegétől függően változhatnak. De nem lehet ellentmondani a Munka Törvénykönyvében foglaltaknak!
Külön sorban érdemes kiemelni a próbaidő letételének feltételét. Ez az időszak bizonyos előnyökkel jár mind a vezetőség, mind a munkavállalók számára.
Így a próbaidő alatt megengedhető a munkaviszony egyoldalú, rövidebb idő alatt történő megszüntetése. 3 nap van erre, és nem 2 hét, mint más feltételek mellett.
Ha a munkavállaló munkatevékenysége a próbaidő alatt nem hozta meg a kívánt eredményt, a vezetőségnek joga van végkielégítés nélkül elbúcsúzni tőle.
Nem jár próbaidő az alábbi személyek esetében:
- terhes nők 1,5 év alatti gyermekkel;
- 18 év alatti kiskorúak;
- hivatalba választották;
- legfeljebb 2 hónapos határozott idejű szerződést kötött munkavállalók;
- a munkáltatók közötti megállapodás eredményeként áthelyezéssel foglalkoztatott;
- más személyek a törvénynek megfelelően.
Felmondás
A felek közötti munkaviszony megszűnése a szerződések felbontásával jár. Hadd emlékeztessük erre munkaszerződés megkötésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó eljárás teljes mértékben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének szabályai alá tartozik. Az elbocsátásnak több oka is lehet:
- a szerződés lejárta miatt;
- a munkavállaló kérésére;
- a munkáltató kérésére (például elégedetlen munkaminőség esetén, a munkafegyelem szisztematikus megsértése esetén, a vállalkozás bezárásakor).
- a felek megállapodása alapján.
A törvény arra kötelezi a munkáltatókat, hogy a szerződés megszűnésekor kompenzációt fizessenek a volt munkavállalóknak. És bizonyos esetekben - végkielégítés. Sőt, méretük nemcsak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének követelményeitől függhet. A munkáltatók önállóan rögzíthetik ezeket a kérdéseket munkaszerződések és egyéb személyzeti dokumentumok keretében.
Általában munkaszerződés megkötésére, módosítására és megszüntetésére vonatkozó eljárás hatályos munkajog hatálya alá tartozik. Fő elve az érintettek érdekeinek maximális tiszteletben tartása. Ha ezeket megszegik, a szerződés feltételeit bíróságon lehet fellebbezni.
