A formális és informális ifjúsági szervezetek jelei és jellemzői. Tudományos elektronikus könyvtár
Sajátosságok formális szervezetek.
Formalizáló tényezők.
informális szervezetek.
A lényegi különbség egy szervezet és egy társadalmi csoport között, hogy legfontosabb összetevője az emberek közötti kapcsolatokba célirányosan bevezetett személytelen kapcsolatok és normarendszer. Egy szervezetben egyáltalán nem mindegy, hogy ez vagy a szervezet egyik tagja milyen személyes tulajdonságokkal vagy egyéni jellemzőkkel rendelkezik - mindenkinek be kell tartania e szervezet szabályait és követelményeit.
1. A formális szervezetek jellemzői.
A formális szervezet a legalizált személytelen követelmények és viselkedési normák, formálisan meghatározott és mereven rögzített szerepelőírások rendszereként írható le (a főnök beosztott, a műszaki dolgozó mérnök, a tanár diák). Horizontális szervezeti felépítése a funkcionális munkamegosztás követelményrendszerét, míg vertikális felépítése a hatalmi és alárendeltségi viszonyt jellemzi.
A formális szervezetek jellemzői a következők:
Racionalitás, mivel a célszerűség elvén alapulnak;
Személytelenség, amelyet nem meghatározott egyéneknek, hanem absztrakt egyéneknek (a szervezet tagjainak) terveztek;
Az emberek kapcsolatai bennük túlnyomórészt szolgálati jellegűek;
A szervezet céljai funkcionálisak, szándékosan egyértelműek.
A formális szervezet fő funkciója, hogy összekapcsolja az embereket a kollektív munka eszközeivel és céljaival. A formális szervezetek előnye, hogy a diverzitás bizonyos korlátozásának rovására maximális hatékonyságot biztosítanak, pl. szűk csatornán irányítják az emberek erőfeszítéseit a szervezet céljainak és célkitűzéseinek elérése érdekében. Ezenkívül megteremtik a csapat integritását, mint egyetlen szervezetet, saját törvényeivel és életszabályaival.
A formális szervezet csoportok és munkakörök felosztásának rendszereként írható le. Munkahely a horizontális funkcionális struktúrában az egyéni alkalmazottat funkciónak, a függőleges hatalmi struktúrában státusznak nevezzük.
Összegzés. A formális szervezet törekszik az emberek személyes tulajdonságainak eltörlésére és pusztán funkcionális célokra történő felhasználására.
2. Formalizáló tényezők.
Egy szervezet formalizálási tényezőinek egész rendszerét lehet kiemelni. Ezen tényezők hatására a szervezet belső
bizonyosság.
Adminisztratív - jogi: meghatározza mind a teljes szervezet, mind annak egyes elemeinek státuszát és hatáskörét - alárendeltség, jogi felelősség, hatáskör stb., meghatározza a munkavállaló jogállását, a személyzet kiválasztásának és elhelyezésének általános elveit, az ellenőrzés módjait és jelentéstétel; tartalmazza a munkahely leírását és jellemzőit.
Gazdasági - meghatározza a pénzügyi forrásokat, a kereskedelmi kapcsolatokat, az ösztönzőket, a tervezett és költségmutatókat;
Technológiai - meghatározza a munkafolyamat sorrendjét és módját, a dolgozók elhelyezkedését és kapcsolataikat, a munka tartalmát és intenzitását, a munkaeszközök fegyverzetét, a tárgyi környezetet;
Logikai-rendszerbeli - meghatározza a szervezet mint rendszer felépítésének ésszerűségét, hatékonyságát, kommunikációs és működési képességeit, információáramlását és a döntéshozatali folyamatot;
Működési szempontból - a vezetői meghatározza a szervezet és tagjai viselkedésének befolyásolásának módszereit a jutalmakra, büntetésekre és az alkalmazottak elhelyezésére vonatkozó aktuális utasításokon keresztül;
A szociokulturális magában foglalja az ebben a szervezetben elfogadott viselkedési és kapcsolatok normáit;
A pszichológiai a szervezet felépítésében tükrözi az alkotók és menedzserek gondolkodásának sajátosságait - orientációkat, értékeket, elképzeléseket, sztereotípiákat stb.
A szervezettség legfontosabb jele ezen tényezők szerződéses, dokumentált konszolidációja.
A formális szervezet minden társadalmi intézmény velejárója, függetlenül annak céljától. A szervezet egyik fő eleme a modern társadalomban szükséges mély szakosodás eredményeként megvalósuló munkamegosztás. A szervezetben a munkamegosztás fix funkcionális felelősséggel rendelkező munkakörök formájában jelenik meg. A pozíciók hierarchikus struktúrát alkotnak: vízszintesen és függőlegesen.
Ezenkívül a szervezet magában foglalja a kommunikációs rendszert, amely a szervezeti kapcsolatok csatornáit képezi.
Összegzés. A formalizáló tényezők harmóniát és teljességet, működési képességet adnak a szervezetnek.
Az informális szervezetek és kialakulásuk feltételei.
Az informális szervezetek általában szociálpszichológiai társulásokként jönnek létre, amelyek spontán módon alakulnak ki a hosszú távú interperszonális és csoporton belüli kommunikáció eredményeként. Az informális szervezetek önkéntes egyesületként fejlődnek. Olyan emberek csatlakoznak hozzájuk, akik ugyanabban a helyzetben találják magukat, azonos érdeklődési körük van, és ugyanazokkal a problémákkal néznek szembe. A tagság bennük mobil, tagdíjon léteznek. A fejlődő és növekvő szervezetek azonban hajlamosak formálissá válni.
Az informális szervezetek az egyénhez viszonyítva olyan mechanizmusként működnek, amely megvédi őt a formális szervezetek korlátozó befolyásától, mint pszichológiai szükségleteinek és társadalmi, valamint személyes érdekeinek kielégítését szolgáló szféra. Ha egy formális szervezeten belül jön létre egy informális szervezet, annak kettős szerepe lehet. Önállóan támogathatja, bővítheti a szervezet tevékenységét (házbizottság a lakásügyi osztálynál, a munkaügyi veteránok tanácsa), vagy diszfunkcionális, közös célokkal szembehelyezkedő, tekintélyek megdöntése stb. Ez gyakran szervezeten belüli konfliktusokban történik.
Mennyiségileg az informális szervezetek egybeeshetnek a formálisakkal (csapat, részleg); vagy eltérnek tőlük, több egység tagjait foglalják magukban, vagy informális csoportokra bontják őket, sőt szervezeten kívül is működnek.
Az informális szervezetekben idővel kialakulnak saját viselkedési normáik, a csoporton belüli kontroll mechanizmusa. A csoport formális és szociálpszichológiai csoportokra osztható. Előbb-utóbb ez a megosztottság szervezetlenséghez vezethet. Ezért meg kell találni a formális és informális szervezetek összekapcsolásának módjait a személyzeti politikán, a személyzet kiválasztásán, a munkavállalók döntéshozatalban való részvételén stb.
Összegzés. Az informális szervezetek leggyakrabban tiltakozó válaszként jönnek létre a formális szervezetek személytelen légkörére, vagy az emberek személyes vágyainak és szükségleteinek kielégítésének feltételeként.
informális szervezetek.
Az informális szervezetek egyik fajtája az informális. Az informális szervezet fogalma az adott szervezet tagjai által spontán módon kialakított kapcsolatok, kapcsolatok, tevékenységek rendszerét jelenti, amely a szervezeti célok és célkitűzések formálisan előírtaktól eltérő módon való megoldására irányul. Fő jellemzője az üzleti tartalom, míg a tevékenység egybeesik a formális szervezet céljaival.
A nem formális szervezetek feltételeinek és forrásainak elemzésekor szem előtt kell tartani, hogy a formális szervezetek tökéletessége relatív. A funkcionális korlátozottság a formális szervezet lényegében rejlik. De van egy másik korlátozás is, amely egy adott szervezet szerkezetének és működési feltételeinek sajátosságaihoz kapcsolódik. Az informális szervezetek megjelenésének okait különíthetjük el:
A szervezet és a külső környezet közötti ellentmondások, amelyeket az állam vagy az illegális nyomás okoz
Ellentmondások az emberek társadalmi-szakmai státusza és elvárásaik között
A munka és a nem termelő szerepek konfliktusa
Gyenge kommunikáció a készpénzkapcsolatok között az ütköző érdekek miatt
Ellentmondások az értékek, a normák, a munkavállalók pozíciói és a szervezet deklarált haszna között
Ellentétek a karakterek között bizonyos fajták tevékenységek és hagyományok (például az elektronikus dokumentáció bevezetése)
Ellentét a különböző vezetési szintek között
A valódi presztízs inkonzisztenciája a formális pozícióbeli különbségekkel
Ezek a "feszültségek" nyilvánvalóan a szervezet legformálisabb funkcionális sémájából származnak. Következésképpen a formális szervezet nagyon funkcionális elégtelensége a nem formális szervezetek forrása.
Pontosan mi lehet egy informális szervezet tevékenysége?
Először is, egy informális szervezet tagjai új kapcsolatokat keresnek az alkalmazottak között a teljesítmény javítása érdekében. Változhat az alá-fölérendeltségi rendszer, még a formai struktúra is változhat. A kommunikáció spontán sorrendje van
Másodszor, spontán csoportok szervezhetők a formális szervezeten belül, hogy olyan közös tevékenységi kérdéseket oldjanak meg, amelyek az egyes dolgozók hatáskörén kívül esnek. Az egyesült munka ereje érdekközösséget alkot (általában kreatív).
ELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK ÉS GYAKORLATI FELADATOK.
Miért nem fontosak egy személy egyéni jellemzői a formális szervezetekben?
Készítsen hierarchiát a formális szervezet jellemzőiből: személytelenség, racionalitás, kapcsolatok szolgáltatási jellege, célszerűség, funkcionalitás. Magyarázza meg választását.
Melyik a leghatékonyabb formális szervezet?
Készítsen diagramot a formalizáló tényezők kölcsönhatásáról egy konkrét társadalmi szervezet (például iskolák) példáján!
Miért van a funkcionális felelősségi körök merev kiosztása egy formális szervezetben?
Mondjon példákat egy szervezet informálisról formálisan szervezettté való átmenetére, és jelezze az átmenet okait.
Miért nem elégednek meg az emberek pusztán a formális struktúrákkal, racionalitásuk ellenére?
Ismertesse az informális szerveződésnek a vállalkozás tevékenységére gyakorolt pozitív és negatív hatását.
Hogyan ösztönzi a munkahelyi és nem munkahelyi szerepek konfliktusa egy informális szervezet létrehozását?
A menedzserek tevékenységét a szervezetben végzik. A „szervezet” fogalmának sokféle definíciójából a következőket lehet megkülönböztetni:
- a szervezet mint folyamat, amellyel egy irányított vagy kontrollrendszer struktúráját hozzák létre és tartják fenn;
- a szervezet mint a közös munka folyamatában végbemenő kapcsolatok, jogok, kötelességek, célok, szerepek, tevékenységek összessége;
A szervezet olyan emberek csoportja, akiknek közös céljaik vannak.
Egy csoportnak több kötelező feltételnek kell megfelelnie ahhoz, hogy szervezetnek minősüljön: legalább két olyan személy jelenléte, akik e csoporthoz tartozónak tekintik magukat; legalább egy cél megléte, amelyet e csoport minden tagja közösnek fogad el; a csoporttagok jelenléte, akik tudatosan együttműködnek egy mindenki számára értelmes cél elérése érdekében.
Vannak formális és informális szervezetek. A formális szervezet olyan emberek csoportja, amelyek tevékenységét tudatosan összehangolják egy közös cél vagy célok elérése érdekében. Az informális szervezet az emberek spontán módon kialakuló csoportja, akik rendszeresen interakcióba lépnek egymással. Informális szervezetek minden formális szervezetben léteznek, kivéve a nagyon kisebb szervezeteket. Ahhoz, hogy az informális szervezetek ne szálljanak szembe a szervezet fő tevékenységeivel, szükséges:
1) a vezetőnek egyet kell értenie és el kell fogadnia egy informális szervezet létezését;
2) az informális szervezés értékes lehet ahhoz, hogy segítse a vezetőt céljai elérésében;
3) azonosítani és irányítani az informális vezetőket;
4) próbálja ötvözni az informális és formális szervezés céljait;
5) A vezetőnek el kell fogadnia, hogy bármit is csinál, az informális szervezetek továbbra is léteznek.
Azok az okok, amelyek az embereket informális kapcsolatokra ösztönzik, a következők szerint csoportosíthatók:
1) az összetartozás érzése. Az összetartozás érzésének kielégítése az egyik legerősebb érzelmi szükségletünk. Mivel a legtöbb formális szervezet megfosztja az embereket a társadalmi kapcsolatok lehetőségétől, az alkalmazottak informális szervezetekhez fordulnak e kapcsolatok megszerzése érdekében;
2) kölcsönös segítségnyújtás. Kérhet segítséget hivatalos főnökétől, de sok alkalmazott szívesebben veszi igénybe kollégái segítségét;
3) védelem. Az informális szervezethez való csatlakozás egyik fontos oka a védelem iránti igény;
4) kommunikáció. Sok formális szervezetben meglehetősen gyenge a belső kapcsolatrendszer, esetenként a vezetés szándékosan eltitkol bizonyos információkat beosztottak elől, informális információkhoz (pletykákhoz) csak informális szervezetben juthat hozzá;
5) szimpátia. Az emberek gyakran csatlakoznak informális csoportokhoz, hogy közelebb kerüljenek valakihez, akit kedvelnek.
Informális szervezetek ugyanakkor lehet hasonló és eltérő a formális szervezetektől. Vannak jelek, amelyek az informális szervezeteket jellemzik:
1) társadalmi kontroll. Az informális szervezetek társadalmi ellenőrzést gyakorolnak tagjaik felett. Ez körülbelül normák kialakításáról és megerősítéséről - az elfogadható és elfogadhatatlan viselkedés csoportstandardjai. Azok, akik megszegik ezeket a normákat, kirekesztéssel néznek szembe. A vezetőnek ezzel kapcsolatban tisztában kell lennie azzal, hogy az informális szervezet által gyakorolt társadalmi kontroll pozitív hatással lehet a formális szervezet céljainak elérésére;
2) ellenállás a változással szemben. Az informális szervezetekben mindig megvan a hajlam a változás ellen. Ennek részben az az oka, hogy a változás veszélyeztetheti egy informális szervezet fennmaradását;
3) informális vezetők. Az informális szervezeteknek is megvannak a maguk vezetői. Különbségük a formálistól, hogy a formális szervezet vezetője a rá ruházott hatósági jogosítványok formájában támogatást kap, és egy meghatározott funkcionális területen jár el. Az informális vezető két elsődleges funkciót lát el: segíti a csoportot céljai elérésében, támogatja és erősíti létezését.
Az informális csoportok létezése egy szervezetben normális. Az ilyen csoportok leggyakrabban a munkaközösséget erősítik, és a szervezet formális vezetőjének támogatnia kell őket.
Minden szervezetnek számos közös jellemzője van, amelyek az ábrán láthatók. 3.1.1. A szervezet egyik legjelentősebb jellemzője a külső környezettel való kapcsolata, attól való függése külső környezet. Egyetlen szervezet sem működhet elszigetelten, függetlenül a külső iránymutatásoktól. A szervezetek teljes mértékben függenek a külvilágtól - a külső környezettől - mind erőforrásaikkal, mind pedig a fogyasztókkal, az általuk elérni kívánt eredményeik felhasználóival kapcsolatban.
Minden szervezet célja az erőforrások átalakítása az eredmények elérése érdekében. Főbb felhasznált erőforrások
A szervezet ember (humán erőforrás), tőke, anyagok, technológia és információ.
Rizs. 3.1.1. Általános jellemzők szervezetek
A munkamegosztást, az összes munka alkotóelemeire való felosztását horizontális munkamegosztásnak nevezzük. Horizontálisan a munkaerő felosztása általában funkcionális, termékipari és képzettségi jellemzők szerint történik. A funkcionális munkamegosztás elsősorban a dolgozók tevékenységtípusonkénti specializációjában jelenik meg. Ebben az esetben az egyes funkciókat szétválasztják, és megfelelő alkalmazottakat jelölnek ki ezek ellátására. Az áruipari alapon történő munkamegosztás a speciális munkavégzési műveletek és eljárások végrehajtásának specializálódásával és korlátozásával jár. A képesítési munkamegosztás azon alapul, hogy a munkatevékenység fajtáinak meghatározásakor a munka összetettségéből és az elvégzéséhez szükséges képzettségből indulnak ki. Ilyen esetben nem sérülhet az az alapelv, hogy magasan képzett munkavállaló ne végezzen olyan munkát, amit egy alacsonyabban képzett munkavállaló is el tud végezni. Ezen elv megsértése növeli a munka költségeit és az emberi erőforrások pazarlásához vezet.
vertikális munkamegosztás. Mivel a munka egy szervezetben részekre oszlik, valakinek koordinálnia kell a csoport munkáját, hogy az sikeres legyen. Kibővített tervben a vertikális munkamegosztás a következő területeken valósul meg: általános irányítás - a szervezet tevékenységének fő, ígéretes területeinek fejlesztése és megvalósítása; technológiai vezető szerep – fejlett technológiák fejlesztése és megvalósítása; gazdaságirányítás - stratégiai és taktikai tervezés, a szervezet gazdasági tevékenységének elemzése, költségelszámolás bevezetése és költséghatékony munkavégzés biztosítása; operatív irányítás - működési tervek készítése és eljuttatása mikrocsapatok és egyéni előadók számára, előadóművészek elhelyezése munkahelyükön, instrukciók, a gyártási folyamat előrehaladásának és mennyiségének szisztematikus nyomon követésének megszervezése; személyzeti menedzsment - kiválasztás, elhelyezés és fejlesztés munkaerő-források szervezetek.
A komplex szervezetek egyértelmű horizontális felosztást valósítanak meg meghatározott konkrét feladatokat ellátó és meghatározott célokat megvalósító egységek kialakításával. Az ilyen részlegeket gyakran osztályoknak vagy szolgálatoknak nevezik. Mint az egész szervezet, amelynek részét képezik, a divíziók is olyan embercsoportok, amelyek tevékenységét tudatosan egy közös cél elérése érdekében irányítják és koordinálják.
Ahhoz, hogy egy szervezet elérje céljait, vertikális munkamegosztással kell összehangolni a feladatokat. Ezért a menedzsment elengedhetetlen tevékenység egy szervezet számára.
A koncepció szerint életciklus Tevékenységének megszervezése öt fő szakaszon megy keresztül.
Egy szervezet születése V: A fő cél a túlélés; a vezetést egy személy látja el; A fő cél a piacra lépés.
Gyermekkor és fiatalság: a fő cél a rövid távú profitszerzés és a növekedés felgyorsítása; a vezetési stílus kemény; a fő feladat a pozíciók erősítése és a piac megszerzése; feladat a munkaszervezés területén - profit tervezés, növelés bérek különböző juttatások biztosítása a személyzet számára.
Érettség: a fő cél egy szisztematikus kiegyensúlyozott növekedés, egyéni imázs kialakítása; a vezetés hatása a hatáskör átruházásával érhető el; a fő feladat a növekedés a különböző tevékenységi területeken, a piac meghódítása; a munkaszervezés területén a feladat a munkamegosztás és együttműködés, az egyéni eredményekért járó prémiumok.
A szervezet öregedése: a fő cél az elért eredmények megtartása; a vezetés hatása a cselekvések összehangolásával érhető el; a fő feladat a stabilitás, a szabad munkaszervezés és a profitban való részvétel biztosítása.
Újjászületés vagy kihalás: a fő cél a revitalizáció biztosítása az összes funkcióban; a szervezet növekedése a személyzet összetartásán, a kollektivizmuson keresztül valósul meg; a fő feladat a fiatalítás, egy innovatív mechanizmus bevezetése, a munka tudományos megszervezése és a kollektív prémiumok.
A jogi formától függően a következő típusú szervezeteket különböztetjük meg: kereskedelmi szervezetek, nonprofit szervezetek, gazdasági társaságok és társaságok, termelőszövetkezetek, egységes vállalkozások, állami vállalatok.
A jogi személyeket tevékenységük célja szerint kereskedelmi és nem kereskedelmi szervezetekre különböztetik meg.
Kereskedelmi szervezet egy vállalkozói nevelés, tevékenységének fő célja a profitszerzés. Nonprofit szervezet olyan gazdálkodó egység, amelynek tevékenységének célja nem a nyereségszerzés, és a kapott nyereséget nem osztja fel a résztvevők között. Képviselhetik állami és vallási szervezetek, intézmények, fogyasztói szövetkezetek ill jótékonysági alapítványok, különböző szakszervezetek és jogi személyek egyesületei.
Üzleti partnerségek és cégek- kereskedelmi szervezetek, amelyek alaptőkéje az alapítók részvényeire oszlik. Üzleti partnerségek alakulhatnak formában teljes partnerségés betéti társaságok. Az űrlapon gazdasági társaságok hozhatók létre Részvénytársaság, korlátolt felelősségű vagy kiegészítő felelősségű társaságok. A partnerségekben és társadalmakban résztvevőik eszközei és erőfeszítései egyesülnek egyetlen gazdasági cél elérése érdekében.
A partnerkapcsolatokat a résztvevők szorosabb személyes kapcsolatai jellemzik, ezek leggyakrabban olyan személyek társulásai, amelyekben a résztvevők személyes tulajdonságai döntő jelentőséggel bírnak. A társadalmakban a tőke összevonása áll az előtérben, és a résztvevők személyes tulajdonságai nem meghatározóak.
A partnerséget teljesnek ismerik el, amelynek résztvevői (köztársai) a közöttük kötött megállapodás szerint a társaság nevében vállalkozói tevékenységet folytatnak, és annak kötelezettségeiért vagyonukkal felelnek.
Hitbeli partnerség(betéti társaság) - olyan társaság, amelyben a társaság nevében vállalkozói tevékenységet folytató és vagyonukkal a társaság kötelezettségeiért felelős résztvevőkkel együtt egy vagy több olyan résztvevő-közreműködő (betéti társaság) van, aki a partnerség tevékenységével összefüggő veszteségek kockázata az általuk befizetett összegek keretein belül, és nem vesznek részt a partnerség végrehajtásában vállalkozói tevékenység.
Korlátolt Felelősségű Társaság egy vagy több személy hozta létre. Az alaptőke részvényekre oszlik, amelyeket az alapító okiratban határoznak meg.
A korlátolt felelősségű társaság tagjai nem felelnek annak kötelezettségeiért, és viselik a társaság tevékenységével összefüggő veszteségek kockázatát, hozzájárulásaik értékének mértékéig.
További felelősségi társaság- egy vagy több személy alapította, az alaptőke az alapító okiratban meghatározott részvényekre oszlik. Az ilyen társaságban részt vevők egyetemlegesen másodlagos felelősséget viselnek a vagyonukkal fennálló kötelezettségeikért a társaság létesítő okirataiban meghatározott hozzájárulásaik értékének minden többszöröséért.
Részvénytársaság- olyan társaság, amelynek jegyzett tőkéje meghatározott számú részvényre oszlik. A részvénytársaság tagjai annak kötelezettségeiért nem felelnek, és viselik a társaság tevékenységével összefüggő veszteségek kockázatát a részvényeik értékének mértékéig.
Részvénytársaságok lehetnek nyitott és zárt típus. Nyílt részvénytársaság az a részvénytársaság, amelynek tagjai részvényeiket más részvényesek hozzájárulása nélkül elidegeníthetik. Zárt részvénytársaságnak minősül az a részvénytársaság, amelynek részvényeit csak alapítói vagy más előre meghatározott körben osztják fel.
Leányvállalatok és leányvállalatok. Leányvállalatnak minősül a gazdasági társaság, ha az alaptőkében meghatározó részesedéssel rendelkező fő gazdasági társaság képes meghatározni az ilyen társaság döntéseit. A fővállalkozás kétféle módon befolyásolhatja a leányvállalat ügyeit: a) általános tevékenységi irányokat ad anélkül, hogy konkrét ügyletekbe beleavatkozna, b) kötelező utasításokat ad konkrét ügyletekre. Függő gazdasági társaságnak minősül, ha egy részvénytársaság szavazati jogának több mint húsz százalékával, vagy a korlátolt felelősségű társaság alaptőkéjének húsz százalékával rendelkezik egy másik (túlnyomó) társaság.
Termelőszövetkezet- a polgárok önkéntes társulása tagság alapján közös termelési tevékenységekre.
egységes vállalkozás- olyan kereskedelmi szervezet, amely nem rendelkezik a tulajdonos által átruházott ingatlan tulajdonjogával. Az egységes vállalkozás vagyona oszthatatlan. Csak állami vagy önkormányzati vállalkozások lehetnek egységesek. Az egységes vállalkozás gazdálkodási jogon vagy gazdálkodási jogon alapulhat.
Állami vállalkozás. A vállalkozás, mint a gazdasági tevékenység speciális formája a magán- és a közszférában egyaránt folytatható. A magánvállalkozási struktúrák és vállalkozók vagy a volt állami és önkormányzati vállalatok privatizációja vagy államosítása során jönnek létre, vagy magánjogi, ill. magánszemélyek. A szervezeteknek lehetnek képviseletei és fióktelepei. A képviselet külön részleg jogalany telephelyén kívül található, amely egy jogi személy érdekeit képviseli és védi. A fióktelep a jogi személynek a telephelyén kívül elhelyezkedő önálló alegysége, amely funkcióinak egészét vagy egy részét látja el, ideértve a képviseleti funkciót is. A képviseletek és fióktelepek nem jogi személyek. Az őket létrehozó jogi személy vagyonával ruházzák fel, és az általa jóváhagyott rendelkezések alapján járnak el. A gazdasági társaságok vállalkozási tevékenységük összehangolása, valamint a közös vagyoni érdekek képviselete és védelme érdekében közhasznú szervezetnek minősülő egyesületek vagy egyesületek formájában egyesületeket hozhatnak létre.
Tankönyv kimenet:
Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Menedzsment. Oktatóanyag[Szöveg, táblázatok] / Southern Federal University. - Rostov n / D .: AcademLit Kiadó, 2015, -316 p.
oldal
3
Nyilvánvaló, hogy a Hawthorne-effektus befolyásolta a munka termelékenységét, de csak az egyik tényező volt. A tudósok szerint egy másik fontos tényező a teljesítményfokozás az ellenőrzés egyik formája A kísérlet során nagyon gyakran a munkavezetők a szokásosnál kevésbé felügyelték a dolgozókat. A mesterek által általában gyakorolt ellenőrzési formákhoz képest ez gyakran legjobb pontszámok, mert a mester felügyelete mellett a kísérletben résztvevők tudatosabban látták el feladataikat.
Bloom és Naylor ezt a témát tárgyalva kijelenti: „További felmérések feltárták azt a tényt, hogy a merev és túlzott kontroll hiánya volt a legfontosabb tényező a lányok munkájukhoz való hozzáállásának meghatározásában. Más szóval, a pihenőszünet, az ingyenes ebéd, a rövidebb munkahét és a magasabb fizetés kevésbé volt fontos a lányok számára, mint a közvetlen kontroll hiánya.
Annak megértése, hogy az ellenőrzés minősége és típusa lehet erős befolyást a munka termelékenységéről, felkeltette a vezetők érdeklődését a vezetési stílus iránt. A 19. fejezetben megvitatjuk, milyen következtetésekre jutottak a modern teoretikusok a vezetési stílus és a munkatermelékenység kapcsolatáról. Sőt, látni fogjuk, hogy egyes modern következtetések nem egyeznek a Hawthorne-i kísérletet végző tudósok következtetéseivel. Senki sem tagadhatja azonban, hogy jelenlegi tudásunk és az alulról építkező menedzser óriási befolyása arra, hogy az emberek hogyan gondolnak magukról, munkájukról, szervezetükről, részben a Hawthorne-kísérlet közvetlen eredménye.
A Hawthorne-kísérlet eredeti irányultsága a tudományos menedzsment kortárs elméleteiből származott. Csakúgy, mint Taylor és Gilbreth, a tudósok azt akarták kideríteni, hogy a fizikai tényezők milyen mértékben befolyásolják a munka termelékenységét. Ezt követően kiderült, hogy Mayo nagy felfedezése a Hawthorne-kísérlet kapcsán az volt, hogy a szociális és pszichológiai tényezők erősebben befolyásolják a munka termelékenységét, mint a fizikaiak, feltéve, hogy maga a munkaszervezés már kellően hatékony. Egyszerűen fogalmazva, Mayo úgy találta, hogy a kísérletek eredményeként új fajok jelentek meg. szociális interakció. Ez a vezetés nem tervezett és ellenőrizetlen szerkezetátalakítása társadalmi kapcsolatok volt a fő oka a munkatermelékenység változásának.
2. rész Formális és informális szervezetek
Formális szervezetek
A szervezet olyan emberek csoportja, amelyek tevékenységét tudatosan összehangolják a közös célok elérése érdekében.
Szervezeti követelmények:
Legalább két olyan személy, aki a csoport tagjának tekinti magát;
Legalább egy cél megléte, amelyet a csoport minden tagja közösnek fogad el;
A csoporttagok jelenléte, akik tudatosan együttműködnek egy mindenki számára értelmes cél elérése érdekében.
A fenti definíció egy formális szervezetre érvényes.
A szervezet legalább két emberből álló csoport, amelynek legalább egy közös célja van.
A szervezetek létrejötte az őket létrehozók korlátozott erőforrásaihoz (fizikai, információs, szellemi, gazdasági) és egyéb képességeihez kötődik, amihez társulásukból szükség van a problémák közös megoldására és a közös cél elérésére.
A szervezetek jelei:
elszigeteltség (belső folyamatok elszigetelése, határok jelenléte);
belső központ (összehangolja a résztvevők tevékenységét a cselekvési egység biztosítása érdekében);
tevékenységek önszabályozása (örökbefogadás önálló döntések, külső parancsok kreatív megtörése);
egy cél jelenléte (egyesíti a résztvevőket, értelmet ad tevékenységeiknek);
szervezeti kultúra (normák, hagyományok, hiedelmek, értékek, amelyek meghatározzák az emberek viselkedését).
Szervezeti törvények:
Szinergia (a szervezet egészének potenciálja nagyobb, mint az elemei potenciáljának összege);
Kiegészítések (a szervezeten belüli folyamatokat és funkciókat ellentétes irányok egészítik ki, pl. differenciálás és integráció);
Arányosság (a szervezetben bekövetkezett bármilyen változás esetén az arányosságot fenn kell tartani minden elem és a szervezet egésze között);
Összetételek (a szervezet minden elemének működése a céltól függ, az elemek céljai pedig meghatározzák az átfogó célt);
Tudatosság (a szervezetben a rend nem lehet nagyobb, mint a résztvevők tudatossága);
A formális szervezet egy előre megtervezett hatósági és funkciói struktúra, amely a szervezet összetevői között kialakult interakció alapján jön létre. A termelés elfogadható szintjének és a szervezet általános céljainak elérésére összpontosít. A formális struktúra meghatározza a teljes kapcsolatrendszert és egy olyan funkciókészletet, amely lehetővé teszi a céltudatos tevékenységek megvalósítását.
A formális szervezetet bizonyos fokú szabványosítás jellemzi munkaügyi funkciók. Kimerítő leírásuk van ezekről, sok szervezeti szabály, jól körülhatárolt eljárások lefedik a munkafolyamatot egy olyan szervezetben, ahol magas a formalizáltság. Minél magasabb a munkavégzési funkciók szabványosításának szintje, annál kisebbnek kell lennie minden munkavállaló személyes hozzájárulásának a végeredményhez. A szabványosítás nemcsak hogy nem ösztönzi a munkavállalók alternatív viselkedését, hanem megszünteti az alternatívák iránti igényt. A különböző szervezetekben a formalizáltság mértéke eltérő.
A formális szervezet egy előre meghatározott terv szerint jön létre. fő funkció formális szervezet az emberek kapcsolata a kollektív munka eszközeivel és céljaival. A formális szervezetek előnye, hogy a diverzitás bizonyos korlátozásának rovására maximális hatékonyságot biztosítanak, pl. szűk csatornán irányítják az emberek erőfeszítéseit a szervezet céljainak és célkitűzéseinek elérése érdekében. Ezenkívül megteremtik a csapat integritását, mint egyetlen szervezetet, saját törvényeivel és életszabályaival. A formális szervezet törekszik az emberek személyes tulajdonságainak eltörlésére és pusztán funkcionális célokra történő felhasználására. A formális szervezet fő feladatai a célok és célkitűzések teljesítésének legracionálisabb megszervezése.
Formális csoportokat hoznak létre a termelési tevékenységek elvégzésére a vezető akarata alapján kiválasztott szervezettel összhangban. Formálisan kinevezett vezetővel, formális felépítéssel, csoporton belüli beosztással rendelkeznek, feladataikat, funkcióikat a vonatkozó dokumentumok írják le és formálisan rögzítik. Ezek a csoportok állandó vagy ideiglenes jelleggel hozhatók létre.
A szervezetben három fő csoporttípus létezik: vezetői csoportok, munkacsoportok és bizottságok.
A vezetői csoport a vezetőből és közvetlen jelentéseiből áll, akik viszont vezetők is lehetnek. A cégelnök és az alelnökök tipikus csapatcsoport.
Munkaügyi és Társadalmi Kapcsolatok Akadémia
Munkagazdasági és Személyzetgazdálkodási Tanszék
Esszé
"Formális és informális szervezetek".
Moszkva 2009
Bevezetés
1. A csoportok fogalma és jelentőségük 2
2. Formális csoportok 3
3. Informális csoportok 5
3.1. Informális szervezetek megjelenése 5
3.2. Az informális szervezetek jellemzői 6
3.3. Informális szervezetirányítás 9
4. A csoportok eredményességét befolyásoló tényezők 9
Következtetés 14
Hivatkozások 15
Bevezetés
Ezért minden formális szervezetben a menedzsment beavatkozása nélkül létrejött informális csoportok és szervezetek bonyolult összefonódása zajlik. Ezek az informális egyesületek gyakran erős hatást gyakorolnak a teljesítményre és a szervezeti hatékonyságra.
Bár az informális szervezetek nem a vezetés akaratából jönnek létre, ez olyan tényező, amellyel minden vezetőnek számolnia kell, mert az ilyen szervezetek és más csoportok erős befolyást tudnak gyakorolni az egyének magatartására és a munkavállalók munkamagatartására. Ezen túlmenően, függetlenül attól, hogy a vezető milyen jól látja el feladatait, lehetetlen meghatározni, hogy egy szervezetben milyen cselekvésekre és attitűdökre lesz szükség a célok eléréséhez. A vezetőnek és a beosztottnak gyakran kapcsolatba kell lépnie a szervezeten kívüli emberekkel és az alárendeltségükön kívüli egységekkel. Az emberek nem tudják sikeresen ellátni feladataikat, ha nem érik el az egyének és csoportok megfelelő interakcióját, amelytől tevékenységük függ.
Az ilyen helyzetek kezeléséhez a vezetőnek meg kell értenie, hogy ez vagy az a csoport milyen szerepet játszik egy adott helyzetben, és milyen helyet foglal el benne a vezetési folyamat.
A hatékony irányítás egyik előfeltétele továbbá a kiscsoportos munkavégzés képessége, például a maguk vezetői által létrehozott különféle bizottságok vagy bizottságok, valamint a közvetlen jelentéseikkel való kapcsolatépítés képessége.
A csoportok fogalma és jelentősége
Az embernek kommunikálnia kell a saját fajtájával, és láthatóan örömet szerez az ilyen kommunikációból. A legtöbben aktívan keresünk interakciókat más emberek. Sok esetben a kapcsolatainkat más emberekkel rövid és jelentéktelen. Ha azonban két vagy több ember költ elegendő időt egymás közvetlen közelében, ők fokozatosan kezdik pszichológiailag felismerni egymás létezését.
Az ilyen tudatossághoz szükséges idő és a tudatosság mértéke nagymértékben függ a helyzettől és az emberek kapcsolatának természetétől. Az ilyen tudatosság eredménye azonban szinte mindig ugyanaz. Az a felismerés, hogy mások gondolnak rájuk, és várnak tőlük valamit, arra készteti az embereket, hogy valamilyen módon megváltoztassák viselkedésüket, megerősítve ezzel a társas kapcsolatok létezését. Amikor egy ilyen folyamat megtörténik, az emberek véletlenszerű gyülekezete csoporttá válik.
Mindannyian egyszerre több csoporthoz tartozunk. Több családi csoportnak vagyunk tagjai: szűkebb családunk, nagyszülők családja, unokatestvérek, feleség vagy férj rokonai stb. A legtöbb ember néhány baráti csoporthoz is tartozik, olyan emberek köréhez, akik meglehetősen rendszeresen látják egymást. Egyes csoportok rövid életűek, küldetésük pedig egyszerű. Amikor a küldetés befejeződik, vagy amikor a csoport tagjai elvesztik érdeklődésüket iránta, a csoport felbomlik. Ilyen csoport lehet például több diák, akik összejönnek, hogy egy közelgő vizsgára tanuljanak. Más csoportok több évig létezhetnek, és jelentős hatást gyakorolhatnak tagjaikra vagy akár a külső környezetre. Ilyen csoportok például a tizenéves iskolások egyesületei.
Marvin Shaw szerint "egy csoport két vagy több személy, akik úgy lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja a többieket, és egyidejűleg más személyek is befolyásolják."
Formális csoportok
Shaw definíciója alapján egy tetszőleges méretű szervezet több csoportból állónak tekinthető. A vezetés saját elhatározásából hoz létre csoportokat, amikor horizontálisan (divíziók) és vertikálisan (vezetési szintek) osztja fel a munkát. Egy nagy szervezet számos részlegében egy tucatnyi vezetési szint lehet. Például egy gyárban a termelés kisebb részekre osztható - megmunkálás, festés, összeszerelés. Ezek a produkciók viszont tovább oszthatók. Például a mechanikai megmunkálásban részt vevő gyártó személyzet 3 különböző, 10-16 fős csapatra osztható, beleértve a művezetőket is. Így egy nagy szervezet szó szerint állhat több száz vagy akár több ezer kis csoportból.
Ezeket a csoportokat, amelyeket a vezetőség utasítására hoztak létre a termelési folyamat megszervezésére, formális csoportoknak nevezzük. Bármilyen kicsik is, formális szervezetekről van szó, amelyeknek a szervezet egészéhez viszonyítva elsődleges feladata a végrehajtás konkrét feladatokatés bizonyos, konkrét célok elérése.
Egy szervezetben három fő típusa van a formális csoportoknak:
vezetői csoportok;
termelési csoportok;
bizottságok.
A vezető parancsnoki (beosztott) csoportja a vezetőből és közvetlen beosztottjaiból áll, akik viszont vezetők is lehetnek. A cégelnök és az alelnökök tipikus csapatcsoport. Egy másik példa a parancsnoki beosztott csoportra egy utasszállító kapitánya, másodpilóta és repülőmérnök.
A formális csoport második típusa a munka (cél)csoport. Általában olyan személyekből áll, akik ugyanazon a feladaton dolgoznak együtt. Bár van közös vezetőjük, ezek a csoportok abban különböznek a parancsnoki csoporttól, hogy sokkal nagyobb autonómiával rendelkeznek munkájuk tervezésében és végrehajtásában.
Az alábbiakban a formális csoport harmadik típusáról, a bizottságról lesz szó. Minden csapatnak és munkacsoportnak, valamint bizottságnak hatékonyan kell dolgoznia – egyetlen, jól koordinált csapatként. Most már nem kell bizonyítani, hogy a hatékony kezelése minden formális csoport egy szervezeten belül kritikus. Ezek a kölcsönösen függő csoportok alkotják a szervezetet mint rendszert alkotó építőelemeket. A szervezet egésze csak akkor tudja hatékonyan ellátni globális feladatait, ha az egyes szerkezeti egységek feladatait úgy határozzák meg, hogy azok egymás tevékenységét támogassák. Ezenkívül a csoport egésze befolyásolja az egyén viselkedését. Így minél jobban megérti a menedzser, hogy mi a csoport és milyen hatékonyságának tényezői, és minél jobban ismeri a hatékony csoportmenedzsment művészetét, annál valószínűbb, hogy növelni tudja ennek az egységnek és a szervezet egészének termelékenységét. .
informális csoportok
Informális szervezetek megjelenése
A formális szervezetet a vezetés akarata hozza létre. De amint létrejön, egyben társadalmi környezetté is válik, ahol az emberi interakció szabályai nem a vezetés utasításai szerint alakulnak ki. A társas kapcsolatokból sok más társulás is születik – informális csoportok, amelyek együttesen egy informális szervezetet képviselnek.
Az informális szervezet olyan emberek spontán létrejött csoportja, akik rendszeresen interakcióba lépnek egy adott cél elérése érdekében. Ezek a célok indokolják egy ilyen informális szervezet létezését.
Egy nagy szervezetben egynél több informális szervezet létezik. A legtöbbjük lazán kapcsolódik egyfajta hálózathoz. A munkakörnyezet különösen kedvez az ilyen csoportok kialakításának.
A szervezet formális felépítéséből és célkitűzéseiből adódóan általában ugyanazok az emberek gyűlnek össze minden nap, esetenként sok éven át. Azok az emberek, akik egyébként aligha találkoznának, gyakran több időt kénytelenek egymás társaságában tölteni, mint a saját családjukban. Ráadásul az általuk megoldott feladatok jellege sok esetben arra készteti őket, hogy kommunikáljanak és interakcióba lépjenek egymással. Ennek az intenzív társadalmi interakciónak a természetes eredménye az informális szervezetek spontán megjelenése.
Az informális szervezetek sok hasonlóságot mutatnak azokkal a formális szervezetekkel, amelyekben szerepelnek.
Valamilyen módon a formális szervezetekhez hasonlóan szerveződnek – megvan a saját hierarchiájuk, vezetőik és feladataik. A spontán szervezeteknek is vannak íratlan szabályai, az úgynevezett normák, amelyek viselkedési normákként szolgálnak a szervezet tagjai számára. Ezeket a normákat jutalmak és szankciók rendszere támogatja. A sajátosság az, hogy a formális szervezetek előre elkészített terv szerint jönnek létre. A formális szervezet szerkezetét és típusát a vezetés tudatosan építi fel a tervezésen keresztül, míg az informális szervezet felépítése és típusa a társadalmi interakcióból adódik.
Leonard Saylis és George Strauss az informális szervezetek fejlődését ismertetve azt mondják:
„Az alkalmazottak kapcsolataik és közös érdeklődési körük alapján baráti csoportokat alkotnak, amelyek a szervezet életéből fakadnak, de miután létrejöttek, elkezdenek önálló életet kezdeni, szinte teljesen elváltak a munkától. folyamat, amelyből keletkeztek. Ez egy dinamikus, önszabályozó folyamat. A formális szervezet keretein belül egyesült alkalmazottak kölcsönhatásba lépnek egymással. A fokozódó interakció hozzájárul a baráti kapcsolatok kialakulásához a csoport többi tagjával. , ezek az érzések adják az alapját egyre több változatos tevékenységnek, amelyek közül sok hiányzik a munkaköri leírásból: közös étkezés, munka egy havernak, stb. Ekkor a csoport több lesz, mint emberek gyűjteménye. bizonyos dolgok elvégzésének módjai – tartós jellemzők halmaza, amelyeken nehéz változtatni. A csoport szervezetté válik."
Az informális szervezetek jellemzői
Az alábbiakban megvizsgáljuk rövid leírások az informális szervezetek főbb jellemzőit, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a gazdálkodásukhoz, hiszen erősen befolyásolják annak a formális szervezetnek a hatékonyságát, amelybe ezek az informális csoportok be vannak írva.
Az informális szervezetek életét nagyban befolyásolják az ún. csoportdinamika alapelvei. A csoportdinamika fogalmába 5 fő elemet szokás belefoglalni:
csoportcélok;
Csoportnormák;
Csoportstruktúra és vezetési probléma;
Csoportkohéziós szint;
A csoportfejlődés fázisai.
Figyelembe véve az informális csoportokat, illetve azok jellemzőit, amelyek közvetlenül befolyásolják a szervezet egészének irányításának hatékonyságát, a csoportdinamika törvényszerűségeinek prizmáján keresztül, a következőkre kell összpontosítani:
társadalmi kontroll . Ahogy a kutatók megjegyzik, az informális szervezeteknél gyakori, hogy „társadalmi kontrollt” gyakorolnak tagjaik felett. Az első lépés ehhez a normák kialakítása és megerősítése – az elfogadható és elfogadhatatlan parancsok csoportszabványai. Ahhoz, hogy a csoport elfogadja és megőrizze pozícióját, meg kell felelnie ezeknek a normáknak. E normák megerősítése érdekében a csoportban meglehetősen szigorú szankciókat lehet alkalmazni, és az ezeket megszegők kirekesztéssel szembesülhetnek.
Az informális szervezet által gyakorolt társadalmi kontroll befolyásolhatja és irányíthatja a formális szervezet céljainak elérését.
William Scott a csoportnormákról szólva megjegyzi: "Ezek a normák nem feltétlenül felelnek meg teljes mértékben a formális szervezet értékrendjének, így egy személy olyan helyzetbe kerülhet, amikor egymást kizáró követelések támasztanak vele szemben."
Ellenáll a változásnak . Az emberek az informális szervezetet arra is használhatják, hogy megvitassák a részlegükön vagy a szervezet egészének szerkezetében esetlegesen felmerülő javasolt vagy tényleges változásokat. Az informális szervezetekben hajlamosak ellenállni a változásoknak. Az ellenállás akkor fog kialakulni, amikor egy csoport tagjai a változást fenyegetésként érzékelik csoportjuk fennmaradása, közös tapasztalatai, társadalmi szükségletei, közös érdekei vagy pozitív érzelmei számára. Ez a csoportvédelmi törvénynek köszönhető.
Informális vezetők . A formális szervezetekhez hasonlóan az informálisaknak is megvannak a saját vezetőik. Lényegében csak annyiban különböznek egymástól, hogy a formális szervezet vezetője a rá ruházott hatósági jogosítványok formájában támogatást kap, és általában egy meghatározott funkcionális területen tevékenykedik.
Az informális vezető támogatása csoportja elismerése. Cselekedeteiben az emberekre és azok kapcsolataira támaszkodik. Az informális vezető befolyási köre messze túlmutat egy formális szervezet adminisztratív keretein.
Az informális szervezet vezetőjévé válás lehetőségét meghatározó jelentős tényezők a következők: életkor, beosztás, szakmai kompetencia, a munkahely elhelyezkedése, a szabad mozgás a munkaterületen és a reagálókészség. A pontos jellemzőket a csoportban elfogadott értékrend határozza meg. És ez a csoport értékei, kombinálva azzal, hogy mennyire megfelelőek informális vezető nagymértékben meghatározzák az informális szervezet csoportdinamikájának irányát és ütemét.
Ebben az összefüggésben az informális vezetőnek két elsődleges funkciója van: segítse a csoportot céljainak elérésében, és fenntartsa és erősítse létezését. Néha ezeket a funkciókat tudatosan vagy öntudatlanul különböző emberek végzik.
Csoportfejlesztési szakasz nagymértékben befolyásolja a szervezeti hatékonyságot az informális és informális szervezetek struktúráinak egymással való korrelációjával együtt. Ha ezek egybeesnek, és a csoport fejlődése a munkakedv fázisában van, a hatékonyság érezhetően növekszik: nincs szükség koordinációs és motivációs veszteségekre. Abban az esetben, ha a csoport káoszba (vagy viharba) kerül, egy időre megfeledkezhetünk a csoportmunka hatékonyságáról.
Informális csoportvezetés
Az informális szervezetek dinamikusan lépnek kapcsolatba a formálisakkal. Az elsők között, aki erre a tényezőre, valamint az informális szervezetek kialakulására figyelt fel, George Homans, a csoporttanulmányok teoretikusa volt.
A Homans-modellben a tevékenységek alatt az emberek által végzett feladatokat értjük. E feladatok végrehajtása során az emberek interakcióba lépnek, ami viszont hozzájárul az egymáshoz és a vezetéshez kapcsolódó érzelmek kialakulásához. Ezek az érzelmek befolyásolják, hogy az emberek hogyan végzik tevékenységeiket és hogyan lépnek kapcsolatba a jövőben.
A modell nemcsak azt mutatja be, hogyan keletkeznek az informális szervezetek a vezetési folyamatból, hanem azt is, hogy szükség van egy informális szervezet irányítására. Mivel a csoportos érzelmek a feladatokra és az interakciókra egyaránt hatással vannak, a formális szervezés hatékonyságát is befolyásolhatják. Ezért még akkor is, ha egy formális szervezet nem a vezetés akaratából jött létre, és nincs is teljes ellenőrzése alatt, mindig hatékonyan kell irányítani, hogy bizonyos erőforrás-költségek mellett a kívánt időkereten belül el tudja érni céljait.
A csapatokat befolyásoló gyakori tényezők
Úgy gondolják, hogy a csoport munkájának eredményességét nemcsak a feladat követelményei, hanem a munkakör jellemzőihez kapcsolódó paraméterek is befolyásolják.
csoportok. Különböző tanulmányok a következő tényezők hatását mutatják be:
Méret. Egyes tanulmányok azt sugallják, hogy az 5-11 tagú csoportok hajlamosak jobb döntéseket hozni, mint az ennél nagyobb létszámúak.
A 2 vagy 3 fős csoportokban a tagok aggódhatnak amiatt, hogy személyes felelősségük a döntésekért túl nyilvánvaló. Másrészt a csoport méretének növekedésével egyre nehezebbé válik a tagok közötti kommunikáció, nehezebb a megegyezés a csoport tevékenységével, feladatainak ellátásával kapcsolatos kérdésekben. A csoportlétszám növelése növeli a csoportok informális alcsoportokra való felosztásának tendenciáját is, ami egymásnak ellentmondó célokhoz vezethet. Ezért a döntést hozó csoportok számára az optimális létszám 5-től 7-8 főig tehető.
Összetett. Az összetétel itt utal a csoport minőségére - a résztvevők hasonlóságának fokára - a nézőpontjaikra, a problémamegoldás során mutatott megközelítésekre. A csoport döntésének kérdésfeltevésének fontos oka a különböző pozíciók alkalmazása az optimális megoldás megtalálása érdekében. Ezért nem meglepő, hogy a kutatások alapján azt javasolják, hogy a csoport eltérő személyiségekből álljon, hiszen. ez nagyobb hatékonysággal kecsegtet, mintha a csoport tagjai hasonló álláspontot képviselnének.
csoportnormák. A csoport által elfogadott normák erős befolyást gyakorolnak az egyén viselkedésére és arra, hogy a csoport milyen irányban fog működni: a szervezet céljainak elérése vagy az ellenük való ellenállás. A normák célja, hogy megmutassák a csoport tagjainak, hogy milyen viselkedést és milyen munkát várnak el tőlük. A normáknak azért van ilyen erős befolyásuk, mert az egyén csak akkor számíthat egy csoporthoz való tartozásra, annak elismerésére és támogatására, ha ezekhez a normákhoz igazítja tetteit.
A vezető (a csoport magja) jelentős hatással van a normák megváltoztatására. A befolyásolás eszközei lehetnek egy szó és egy személyes példa is - különféle helyzetekben rá jellemző viselkedésminták, amelyek újratermelődnek vagy befolyásolják a csoport többi tagjának viselkedését.
Kohézió. A csoportkohézió a csoporttagok egymáshoz és a csoporthoz való vonzódásának mértéke. Az erősen összetartó csoport olyan csoport, amelynek tagjai erősen vonzódnak egymáshoz, és hasonlónak tekintik magukat. Mivel egy összetartó csoport csapatként is jól működik, a magas szintű kohézió növelheti az egész szervezet hatékonyságát, ha mindkettő céljai összhangban vannak egymással. Az erősen összetartó csoportoknak általában kevesebb kommunikációs problémájuk van, azoknál pedig, amelyek ilyenek, kevésbé súlyosak, mint másoknak. De ha a csoport és az egész szervezet céljai nem konzisztensek, akkor a nagyfokú kohézió hátrányosan érinti az egész szervezet termelékenységét.
A kohézió szintje nagyban befolyásolja, hogy milyen típusú szervezeti kultúra alakul ki a vállalkozásban - adaptív vagy nem adaptív. Így a kultúra a csoportkohézió szintjének változtatásával is befolyásolható.
A nagyfokú kohézió potenciális negatív következménye a csoportos gondolkodásmód.
csoportkonszenzus- ez az egyén azon tendenciája, hogy elnyomja valódi nézeteit valamilyen jelenségről, hogy ne zavarja meg a csoport harmóniáját.
Az ilyen csoport tagjai úgy érzik, hogy a nézeteltérés aláássa az összetartozás érzését, ezért kerülni kell a nézeteltéréseket. A csoporttagok közötti egyetértés és harmónia megőrzése érdekében a csoporttag úgy dönt, hogy jobb, ha nem fejti ki véleményét. Az a tendencia, hogy a vitában ragaszkodunk a közös irányvonalhoz, önmagát erősíti. Mert senki nem fejt ki másoktól eltérő véleményt, és nem kínál eltérő, egymással ellentétes információt, álláspontot. Mindenki azt feltételezi, hogy mindenki más is hasonlóan gondolkodik. Ennek eredményeként a probléma kisebb hatékonysággal oldódik meg, mivel nem kerül megbeszélésre és értékelésre minden szükséges információ és alternatív megoldás.
Konfliktus . Korábban már említettük, hogy a nézeteltérések általában hatékonyabb csoportmunkát eredményeznek. Ez azonban növeli a konfliktusok valószínűségét is. Bár az aktív véleménycsere hasznos, csoporton belüli civakodáshoz és a nyílt konfliktusok egyéb megnyilvánulásaihoz is vezethet. A legveszélyesebbek az interperszonális és destruktív konfliktusok.
csoporttagok állapota.
Az állapot nagyon relatív paraméter. A szervezeti hierarchiában elfoglalt státusz mellett ennek vagy annak a személynek más státuszai is vannak - életkor, szakértő, cégen belüli munka "tapasztalata", imázsa stb.
Egy adott egyén státusza egy szervezetben vagy csoportban számos tényezőtől függ. Ezek a tényezők a csoport értékétől és normáitól függően növelhetik vagy csökkenthetik a státuszt. A kellően magas státuszú csoport tagjai mindig nagyobb befolyást gyakorolnak a csoport döntéseire, mint egy alacsony státuszú csoport tagjai. Ez azonban nem mindig vezet a hatékonyság növekedéséhez.
Kritikus tényező a csapat hatékonyságának meghatározásában az is minden tagjának viselkedése . Ahhoz, hogy egy csoport hatékonyan működjön, tagjainak úgy kell viselkedniük, hogy az elősegítse céljait és társadalmi interakcióit.
Általában kétféle szerepről beszélhetünk a csoportban - cél és támogató.
Célszerepekúgy elosztva, hogy a csoportfeladatokat ki lehessen választani és azokat végre lehessen hajtani. A támogató szerepek olyan viselkedést jelentenek, amely hozzájárul a csoport életének és tevékenységeinek fenntartásához és újraélesztéséhez.
A csoportokban betöltött célszerepekre példák lehetnek:
1. A tevékenység megkezdése.
2. Információ keresése.
3. Vélemények gyűjtése.
4. Információnyújtás.
5. Véleménynyilvánítás.
6. Tanulmány.
7. Koordináció.
8. Általánosítás.
A támogató szerepkörök magukban foglalhatják:
1. Bátorítás.
2. Részvétel biztosítása.
3. Állítson fel kritériumokat.
4. Teljesítmény.
5. A csoport érzéseinek kifejezése.
A csoport hatékonyságának magas szintje jelezheti a csoport koherens csapat szintjére való fejlődését. A csapatok és a csoportok közötti különbség azonban abban is rejlik, hogy a csapatok gyakrabban esnek egybe formális szervezetekkel, és általában egy világosan meghatározott terv szerint, a szervezet egészének céljaival összhangban jönnek létre, fejlesztenek. .
Az informális csoportok ezzel szemben, mint megjegyeztük, meglehetősen spontán módon jönnek létre, és nemhogy nem eshetnek egybe, de ellentmondhatnak mind a szervezet felépítésének, mind a szervezeten belüli kapcsolatoknak, a formális szervezet céljainak.
Következtetés
A csoportmenedzsment nagyon fontos a modern menedzsmentben. Mivel bármilyen méretű szervezet csoportokból áll, a vezetőnek jól kell ismernie a formális és informális csoportok létrejöttét és fejlődését. A modern menedzsernek meg kell értenie az informális csoportok létezésének fontosságát. Törekednie kell a formális és informális szervezetek közötti szoros interakció biztosítására, mivel az informális szervezetek dinamikusan lépnek kapcsolatba a formális szervezetekkel, befolyásolják a munkavégzés minőségét, az emberek munkához és feletteseihez való viszonyát.
Az informális szervezetekkel kapcsolatos problémák a következők: a hatékonyság hiánya, a hamis pletykák terjedése és a változás ellen való hajlam. A lehetséges előnyök közé tartozik a nagyobb szervezeti elkötelezettség, nagyobb csapatszellem és nagyobb termelékenység, ha a csoport normái meghaladják a hivatalosakat. A lehetséges problémákkal való megbirkózás és az informális szervezet lehetséges előnyeinek megragadásához a vezetésnek fel kell ismernie az informális szervezetet és együtt kell működnie vele, meg kell hallgatnia az informális vezetők és csoporttagok véleményét, mérlegelnie kell az informális szervezeti döntések hatékonyságát, lehetővé kell tennie az informális csoportok számára részt vesz a döntéshozatalban, és elfojtja a pletykákat azáltal, hogy azonnali hivatalos tájékoztatást ad.
A csoportdinamika jól ismeretében a vezetőség képes lesz hatékonyan menedzselni a formális csoportokat, eredményes értekezleteket vezetni, és bölcsen alkalmazni tudja az olyan struktúrákat, mint a bizottságok vállalkozása tevékenysége során.
Felhasznált irodalom jegyzéke
M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri "A menedzsment alapjai", Delo Kiadó, 1992
Zaiceva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. A menedzsment alapjai: Proc. juttatás M.: Center, 1998
A formális szervezet a hatáskörök és funkciók előre megtervezett struktúrája, amely a szervezet összetevői között kialakult interakció alapján jön létre. A termelés elfogadható szintjének és a szervezet általános céljainak elérésére összpontosít. A formális struktúra meghatározza a teljes kapcsolatrendszert és egy olyan funkciókészletet, amely lehetővé teszi a céltudatos tevékenységek megvalósítását.
A formális szervezetre a munkafunkciók bizonyos fokú szabványosítása a jellemző. Kimerítő leírásuk van ezekről, sok szervezeti szabály, jól körülhatárolt eljárások lefedik a munkafolyamatot egy olyan szervezetben, ahol magas a formalizáltság. Minél magasabb a munkavégzési funkciók szabványosításának szintje, annál kisebbnek kell lennie minden munkavállaló személyes hozzájárulásának a végeredményhez. A szabványosítás nemcsak hogy nem ösztönzi a munkavállalók alternatív viselkedését, hanem megszünteti az alternatívák iránti igényt. A különböző szervezetekben a formalizáltság mértéke eltérő.
A formális szervezetek típusai
Az emberek különféle okokból csatlakoznak formális szervezetekhez. Amitai Etzioni szociológus ezen okok alapján osztályozza a szervezeteket, és három fő szervezettípust azonosít: önkéntes, kényszerítő és haszonelvű. Az önkéntes szervezetek olyan egyesületek, amelyek tagjai szabadon beléphetnek és kiléphetnek. Ilyen szervezetek például: sakkklub, természetvédelmi társaság, az afgán háború veteránjai, halásztársaság stb. Az ilyen szervezetek tagjai nem kapnak fizetést a tevékenységeikben való részvételért. Az egyének önkéntes szervezetekhez csatlakoznak, hogy betöltsék Szabadidő kommunikálj hasonló gondolkodású emberekkel, teljesíts közfeladatot, szolgálj valamilyen ügyet, vagy próbálj segíteni magadon.
Egyes kényszerítő szervezetek tagjai akaratuk ellenére válnak. Az emberek elmegyógyintézetbe kerülhetnek, börtönbüntetésre ítélhetik, vagy besorozhatják a hadseregbe. Erwin Goffman szociológus az emberek életét tanulmányozta az úgynevezett totalitárius intézményekben - társadalmi intézményekben, amelyek célja, hogy az embereket hosszú időre elszigeteljék a társadalom többi részétől, hogy szigorúan szabályozott viselkedési normáknak vehessék alá őket. Ilyen környezetben az egyéneket reszocializációs eljárásoknak vetik alá, amelyek során szisztematikusan igyekeznek megszabadulni korábbi szerepeiktől és meggyőződésüktől, és új szerepeket szabnak ki. Az ilyen szervezetekben való részvétel kezdeti szakasza gyakran a személyiség elnyomásával jár. Az egyének elkülönülnek a családoktól és a barátoktól, akik számukra kapcsolatot jelentenek korábbi társadalmi szerepeikkel. Szervezeti szabályokra és belső fegyelemre tanítják őket, elviszik a megszokott életvitelükhöz kapcsolódó személyes holmikat, ruhákat. Az egységes frizurával, egyenruha vagy standard ruházat segítségével kialakul az emberek új intézményi struktúrához való tartozása. Az újonnan érkezők méltóságát gyakran minden lehetséges módon megsértik - piszkos vagy megalázó munkára kényszerítik őket, sértő jelzőkkel (a szociológusok ezt az eljárást „leépülési szertartásnak” nevezik). Mindez pszichológiailag és érzelmileg fogékonnyá teszi az egyéneket azokra a szerepekre és elvekre, amelyeket a kényszerítő formális szervezetek megkövetelnek tőlük.
Az egyének gyakorlati céllal létrehozott formális szervezetekbe, haszonelvű szervezetekbe is belépnek. Az egyetemek, a vállalatok, a gazdálkodó egyesületek, a szakszervezetek, a kormányzati és magánalapítványok azon formális szervezetek közé tartoznak, amelyeket az emberek napi feladataik ellátására hoztak létre.
A haszonelvű szervezetek az önkéntes és a kényszerszervezetek kereszteződését jelentik: a bennük való tagság sem nem teljesen önkéntes, sem nem kizárólagosan kötelező. Például senki sem fog kényszeríteni, hogy vállaljon munkát egy vállalatnál, de ha megélhetésre van szüksége, csak el kell fogadnia ezt a pozíciót.
