Az informális csoportok meghatározása. Formális és informális csoportok: lényeg, dinamika

Teszt fegyelem szerint

"Menedzsment".

Téma 15. Formai és informális csoportok.

1. Bevezetés…………………………………………………………………………………………….. 2. oldal

2. Formális csoportok………………………………………………………………...2. oldal

3. Informális csoportok………………………………………………………………..4. oldal

4. Formális és informális csoportok vezetése………………………………..7. oldal

5. Következtetés………………………………………………………………………………………… 18. oldal

6. Irodalomjegyzék………………………………………………..19. oldal

Bevezetés

A szervezet társadalmi kategória és egyben a célok elérésének eszköze. Ez egy olyan hely, ahol az emberek kapcsolatokat építenek és interakcióba lépnek. Ezért minden formális szervezetben az informális csoportok és szervezetek komplex összefonódása zajlik, amelyek menedzsment beavatkozása nélkül jöttek létre. Ezek az informális társulások gyakran hatással vannak erős befolyást a tevékenységek minőségéről és a szervezeti hatékonyságról.

Bár az informális szervezetek nem a vezetés akaratából jönnek létre, ezek olyan tényezők, amelyeket minden vezetőnek figyelembe kell vennie, mert az ilyen szervezetek és más csoportok erős befolyást gyakorolhatnak az egyéni magatartásra és a munkavállalók munkamagatartására. Sőt, akármilyen jól is látja el a vezető feladatait, lehetetlen meghatározni, hogy egy szervezetben milyen cselekvésekre és attitűdökre lesz szükség a célok eléréséhez. A vezetőnek és a beosztottnak gyakran kapcsolatba kell lépnie a szervezeten kívüli emberekkel és az alárendeltségükön kívüli részlegekkel. Az emberek nem tudják sikeresen ellátni feladataikat, ha nem érik el azon egyének és csoportok hatékony együttműködését, amelyektől tevékenységük függ. Az ilyen helyzetekkel való megbirkózás érdekében a vezetőnek meg kell értenie, hogy ez vagy az a csoport milyen szerepet játszik egy adott helyzetben, és milyen helyet foglal el benne a vezetési folyamat.

Az egyik szükséges feltételeket A vezetés hatékonysága a kis csoportokban való munkavégzés képessége, például a maguk vezetői által létrehozott bizottságok vagy bizottságok, valamint a közvetlen beosztottaikkal való kapcsolatépítés képessége.

Formális csoportok.

Marvin Shaw definíciója alapján: „a csoport két vagy több egyén, akik úgy lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja és egyidejűleg befolyásolja más egyéneket”, egy tetszőleges méretű szervezet több csoportból állónak tekinthető. A vezetés saját akaratából hoz létre csoportokat, amikor horizontálisan (divíziók) és vertikálisan (a vezetési szintek) osztja meg a munkát. Egy nagy szervezet számos részlegének mindegyikében tucatnyi vezetési szint lehet. Például egy gyárban a termelés kisebb egységekre osztható - megmunkálás, festés, összeszerelés. Ezek a produkciók pedig tovább oszthatók. Például a megmunkálásban részt vevő gyártó személyzet 3 különböző, 10-16 fős csapatra osztható, beleértve a művezetőt is. Így egy nagy szervezet szó szerint több száz vagy akár több ezer kis csoportból állhat.

Ezeket a csoportokat, amelyeket a menedzsment akarata hoz létre a termelési folyamat megszervezésére, formális csoportoknak nevezzük. Bármilyen kicsik is, formális szervezetekről van szó, amelyeknek a szervezet egészéhez viszonyítva elsődleges feladata a végrehajtás konkrét feladatokatés konkrét, konkrét célok elérése.

A formális csoportoknak három fő típusa van egy szervezetben: vezetői csoportok; termelési csoportok; bizottságok.

Parancs (beosztott) csoport A vezető a vezetőből és közvetlen beosztottjaiból áll, akik viszont vezetők is lehetnek. A cégelnök és az alelnökök tipikus csapatcsoport. Egy másik példa a parancsnoki beosztott csoportra a repülőgép-parancsnok, másodpilóta és repülőmérnök.

A formális csoport második típusa az dolgozó (cél)csoport . Általában olyan személyekből áll, akik ugyanazon a feladaton dolgoznak együtt. Bár van közös vezetőjük, ezek a csoportok abban különböznek a parancsnoki csoporttól, hogy lényegesen nagyobb autonómiával rendelkeznek munkájuk tervezésében és végrehajtásában. Munka (cél)csoportok olyan ismert cégeknél szerepelnek, mint a Hewlett-Packard, a Motorola, a Texas Instruments és a General Motors. A Texas Instruments több mint 89 000 alkalmazottjának több mint kétharmada munkacsoportok tagja. A vállalat általános hatékonyságának növelése érdekében 15 százalékos bónuszt kaphatnak költségvetésükhöz. Ebben a vállalatban a vezetés úgy gondolja, hogy a munkacsoportok lebontják a bizalmatlanság akadályait a vezetők és a dolgozók között. Emellett azáltal, hogy a dolgozók lehetőséget adnak arra, hogy saját termelési problémáikon gondolkodjanak és megoldják, ki tudják elégíteni a magasabb szintű dolgozók igényeit.

A formális csoport harmadik típusa az Bizottság . Ez egy szervezeten belüli csoport, amely felhatalmazást kapott egy feladat vagy feladatcsoport végrehajtására. A bizottságokat néha tanácsoknak, munkacsoportoknak, bizottságoknak vagy csapatoknak nevezik.

Valamennyi csapatnak és munkacsoportnak, valamint bizottságoknak hatékonyan, egységes, jól koordinált csapatként kell működniük. Nincs többé szükség annak bizonyítására, hogy a szervezeten belül minden formális csoport hatékony irányítása kritikus fontosságú. Ezek az egymásra épülő csoportok azok a blokkok, amelyek a szervezetet rendszerként alkotják. A szervezet egésze csak akkor lesz képes hatékonyan teljesíteni globális céljait, ha mindegyik célkitűzése megfelel szerkezeti felosztások oly módon határozzák meg, hogy támogassák egymás tevékenységét. Ezenkívül a csoport egésze befolyásolja az egyén viselkedését. Így minél jobban megérti a menedzser, hogy mi egy csoport és milyen tényezők állnak a hatékonysága mögött, és minél jobban elsajátítja a csoport hatékony irányításának művészetét, annál valószínűbb, hogy javítja az adott egység és a szervezet egészének termelékenységét.

Informális csoportok.

Annak ellenére, hogy az informális szervezetek nem a vezetés akaratából jönnek létre, mégis igen hatalmas erő, amely bizonyos feltételek mellett ténylegesen dominánssá válhat a szervezetben és semmissé teheti a menedzsment erőfeszítéseit. Ráadásul az informális szervezetek hajlamosak egymásba hatolni. Egyes vezetők gyakran nem veszik észre, hogy ők maguk is egy vagy több ilyen informális szervezethez tartoznak.

Termelési körülmények között gyakran van szükség védekezésre például a káros termelési körülmények, a bércsökkentés, az elbocsátások ellen. Ez a védelem egy informális szervezett csoportban található.

Az informális szervezetek gyakran használnak informális információkat, úgynevezett pletykákat, amelyek az egyének hiúságának megelégedésére szolgálnak. Egy csoportban kifejezheti együttérzését, és elégedettséget szerezhet a többi alkalmazottal való kommunikációból. Az informális csoportok kialakítják saját viselkedési normáikat, és megkövetelik tagjaiktól, hogy megfeleljenek ezeknek a normáknak.

Az informális szervezet olyan emberek spontán létrejött csoportja, akik rendszeresen interakcióba lépnek egy adott cél elérése érdekében. Mint formális szervezet, ezek a célok az oka annak, hogy létezik ilyen informális szervezet. Fontos megérteni, hogy egy nagy szervezetben több informális szervezet is létezik. Legtöbbjük szabadon hálózatba kötött. Ezért egyesek úgy vélik, hogy az informális szervezet lényegében informális szervezetek hálózata. A munkakörnyezet különösen kedvező az ilyen csoportok kialakítására. A szervezet formális felépítése és küldetése miatt ugyanazok az emberek hajlamosak minden nap összejönni, néha évekig. Azok az emberek, akik egyébként aligha találkoznának, gyakran arra kényszerülnek, hogy több időt töltsenek kollégáik társaságában, mint a sajátjukban. saját család. Ráadásul az általuk megoldott feladatok jellege sok esetben arra kényszeríti őket, hogy gyakori kommunikációra és interakcióra kényszerítsék őket. Ugyanazon szervezet tagjai sok tekintetben függnek egymástól. Ennek az intenzívnek a természetes eredménye szociális interakció az informális szervezetek spontán megjelenése.

Az informális szervezetek sok hasonlóságot mutatnak azokkal a formális szervezetekkel, amelyekbe beágyazódnak. Bizonyos szempontból ugyanúgy szerveződnek, mint a formális szervezetek – van hierarchiájuk, vezetőik és feladataik. A spontán létrejövő (feltörekvő) szervezetekben is léteznek írott szabályok, úgynevezett normák, amelyek viselkedési normákként szolgálnak a szervezet tagjai számára. Ezeket a normákat a jutalmak és szankciók rendszere erősíti meg. A sajátosság, hogy a formális szervezet előre átgondolt terv szerint jön létre. Az informális szerveződés inkább spontán reakció a kielégítetlen egyéni igényekre.

A formális és informális szervezetek kialakulásának mechanizmusában mutatkozó különbséget az ábra mutatja:

Az informális csoportok hajlamosak ellenállni az olyan működési változásoknak, amelyek veszélyeztethetik a csoport létét. Veszélyes tényező lehet a termelés bővítése, új technológia bevezetése vagy átszervezés. Ezeknek a tényezőknek a következménye új emberek érkezése, akik egy informális szervezetben beavatkozhatnak a kialakult kapcsolatokba.

Formális és informális csoportok vezetése.

A menedzsment nagy hatással van a menedzsment egészére. A vezető az a személy, aki vezetőként hatékonyan irányítja beosztottjait annak érdekében, hogy azok rendszeresen el tudják látni feladataikat. A vezető olyan személy, aki hatékonyan gyakorolja a formális és informális vezetést.

Bármely csapatban van több hasonló gondolkodású embercsoport, amelyeket a pszichológusok nyelvén informális csoportoknak neveznek.

Miért jönnek létre informális csoportok?

A munkacsoportnak vannak vezetői és beosztottai, akiknek tevékenységét parancsok, utasítások szabályozzák. Papíron minden egyszerű: a feladatok és felelősségek meghatározottak, csak a leírtakat kell végrehajtani. De a valóságban a személyiségjegyeket kevesen veszik figyelembe, amikor egy személyt kineveznek egy pozícióba. A tapasztalatokat, a múltbeli eredményeket, a természetes képességeket és a preferenciákat szintén részben figyelmen kívül hagyják.

Ezért az emberek „nyájakban” gyűlnek össze, hogy azonnali szükségleteiket kielégítsék.

Az informális csoport egyfajta érdeklődési kör, amelyben az emberek azt kapják meg, amit más kommunikációs módszerekkel nem tudnak megszerezni.

Mit keresnek az emberek egy informális csoportban?

Az elismerés igénye alapvető, az emberre szüksége van valakinek. Egyáltalán nem mindegy, hogy az ember pontosan mit tud jobban, mint mások: táncolni, kötni, főzni, autót javítani vagy horgászni. Fontos, hogy ismerősei forduljanak hozzá tanácsért és segítségért. Könnyen kialakulhat egy kellemes társasági kör egy olyan ember körül, aki rendelkezik valamilyen hasznos képességgel.

Az informális csoport lényegében egy személy meglévő tehetségének elismerése.

Ideális esetben az embernek azt kell tennie az életében, amit szeret. De ez nem mindig sikerül így. A rutinmunkát végző emberek - például egy futószalagon - nagyon gyorsan elveszítenék pszichológiai stabilitásukat, ha nem lenne lehetőségük mechanikusan megismételt akciók során megbeszélni a nyomatékos híreket.

Kölcsönös segítségnyújtás

Ez egy másik fontos jele a kialakult mikroszociális csoportnak. Az informális csoport olyan közösség, amelyben az emberek definíció szerint támogatják egymást.

A jó munkahelyi mikroklíma leggyakrabban nagyjából azonos tapasztalattal és tudással rendelkező emberek között alakul ki. Vannak, akik jobban ismerik a munka bonyolultságát, mások rosszabbul. Ideális esetben a vezető ismeri és érti meg a legjobban a munkafeladat tartalmát. De nem minden menedzser felel meg ennek a kritériumnak, és nem mindenki tudja, hogyan kell a nyitottság légkörét megteremteni. Ezért az alkalmazottak gyakran inkább közösen találják ki a nehéz kérdéseket, mintsem a vezetőjükhöz forduljanak kérdéssel.

Egy jó munkakapcsolat néha igazi, hosszú távú barátsággá alakul.

Kölcsönös védelem

A jól összehangolt csapat egyszerre jelent segítséget és problémát a menedzsment számára. Egy ilyen csapatra bármilyen bonyolult feladatot rá lehet bízni, és azt sikeresen teljesítik. De nincs mód a munkavállalók jogainak megsértésére. Az informális csoport egy nagyon stabil entitás, amely tudja, hogyan védje meg jogait. Lehetetlen csökkenteni a kialakult csapat befolyási zónáját, vagy megpróbálni csalni a bérek kifizetésekor, mivel az adminisztráció lépései azonnal heves ellenállásba ütköznek.

Az informális csoportok érdekeik védelmében sokkal hatékonyabbnak bizonyulnak, mint a szakszervezetek. Egy informális csoport tagjai tisztában vannak azzal, hogy „egy mindenkiért és mindenki egyért” A legjobb mód túlélés nehéz körülmények között.

Pletykák és pletykák

Ezt a jelenséget leggyakrabban az adminisztráció alkalmatlan vagy ügyetlen cselekedetei generálják, amikor a dolgok valódi állását vagy a hivatalos megmozdulások indítékait nem hangoztatják, hanem eltitkolják. Az emberek nem akarják buta, irányított csordának érezni magukat.

Azokban az esetekben, amikor hiányzik a vállalatnál lezajló folyamatok normális ismerete, keresletté válnak informális csatornák információk - pletykák és pletykák. Ezek társadalmi jelenségek betölt egy információs vákuumot, amelynek ideális esetben nem kellene léteznie.

Egy új vezető mindig létrehozza maga körül azokat az informális csoportokat, amelyekre szüksége van. Példák minden nagyobb szervezetnél láthatók.

Általános ideológia

Érdekcsoportok nem csak a munkahelyen jönnek létre. Általánosságban elmondható, hogy minden ember egy ilyen csoport tagja. Ezek szomszédok, halászok vagy vadászok csoportja, kötőművészek, garázsos összejövetelek rajongói, rajongók és tisztelők, sőt egy söröző törzsvendégei is.

A kutatók az informális csoportokat kicsiknek nevezik, mert létszámuk általában nem haladja meg a 15 főt, esetenként ez a szám eléri a 30 főt. De gyakrabban vannak olyan csoportok, amelyek száma nem haladja meg a 7 főt.

A tinédzserek körében az informális csoportok gyakoribbak, mint mások. A példák egy többszintes épület bármely udvarán láthatók. A tinédzserek önigazolásra vágynak, néha még a közösséghez tartozás külső jeleit is igénylik. Ez lehet egy ruhadarab, egy tetoválás, egy fejkendő vagy kendő, vagy az üdvözlés különleges módjai.

A tizenéves csoportok veszélyesek lehetnek, ha egy bűnözői hajlamú tinédzser vezeti őket. Az ilyen csoportok mindig azon alapulnak fizikai erő, megtorlást alkalmaznak a nemkívánatos személyekre.

Az informális csoportok típusai

• Kommunikációs klub - a közösségi hálózatokon nagyon sokféle megtalálható.
• Oktatási csoportok - osztályok, stúdiók és hasonlók.
• Szurkolói klub - egy kreatív személyiség vagy együttes, futball, jégkorong vagy más sportcsapat rajongói.
• A cselekvési csoport leggyakrabban informális csoportok a szervezetben: a számviteli osztály egyéni alkalmazottai, termelési csoport.
• A reaktív csoport az ellenzék, az új főnök ellenfelei, a konzervativizmus hívei és hasonlók.

Irányítás a csoporton belül

Az informális társadalmi csoport azért jó, mert meghatározza a saját „játékszabályait”. Ez nem igényel megrendeléseket vagy különösebb erőfeszítést. Egyszerű: az ember csak akkor válhat egy csoport tagjává, ha megfelel bizonyos belső kritériumoknak.

Például egy másik csapat szurkolója soha nem csatlakozhat a Zenit Szentpétervári szurkolói csoporthoz, hiszen merőben ellentétes feladatokkal kell szembenéznie. Ugyanakkor a „barátaink” számára nincsenek tabutémák, a játékosok életének részletei, sikerei és kudarcai minden részletre kiterjednek. Ha egy csoporttag tiszteletlenséget vagy tudatlanságot tanúsít a csapattal kapcsolatban, akkor sorozatos figyelmeztetések után kirúgják. Így állítja be a csoport összetételét.

Informális csoportstruktúra

Ezt a kérdést pszichológusok alaposan megvizsgálták. A szerkezet körülbelül azonosnak bizonyult a különböző struktúrákban. A csoportszerepek megoszlása ​​így néz ki:

• A vezető belső erővel rendelkező személy, aki motivációval és szankciókkal foglalkozik, „sárgarépát és botot” használ.
• „Elemző” – képes stratégiailag gondolkodni.
• Egy "szkeptikus" vagy a belső ellenzék képviselője szükséges ahhoz, hogy megerősítse vagy cáfolja az ötletek életképességét.
• A „diplomata” a csoport leghumánusabb, mindenki érdekeit figyelembe vevő tagja.
• "Szórakoztató" - érdekes szabadidőt biztosít.
• „Buffoon vagy bolond” - élénk humorérzéke van, és támogatja az öniróniát.
• „Scarpebat” – egy kezdeményezés kudarcáért felelős. Erre azért van szükség, hogy a jövőben az egész csoport működhessen.

Egy informális embercsoport mindig az állandó kommunikáció alapján jön létre, amikor az emberek naponta vagy 1-3 napos időközönként kommunikálnak egymással.

Formális és informális csoportok közötti kapcsolatok

Informális csoportok mindig keletkeznek – mind a legprogresszívebb, mind a problémás szervezetekben, országokban vagy csapatokban. Minden ember más, és mindenkinek meg kell találnia a rokon lelket a környezetében.

A jó vezető vagy tanár megérti, hogy a kis társadalmi csoportok kialakulása természetes jelenség, és csak ilyen csoporttal lehet kapcsolatba lépni. Egy ilyen csoport figyelmen kívül hagyására vagy betiltására tett kísérlet kudarcra van ítélve.

Az informális csoportok egyik jellemzője az innovációval és változással szembeni ellenállás. Bármilyen mozgás ill új technológia potenciális veszélyt jelent a csoport létére, mivel újraformázza az alkalmazottakat – egyeseket előléptethetnek, míg másokat elbocsáthatnak. Nem mindig sikerül ésszerű kompromisszumot találni a haladás követelménye és a csoport érdekei között.

Milyen célból jönnek létre informális csoportok?

Egy informális csoport fő célja a tagok kényelmes megélhetése. A hozzád hasonlókkal való kommunikáció jelentősen csökkenti a stresszszintet, segít oldani a belső feszültségeket, és lehetőséget ad az embereknek, hogy szükségüknek érezzék magukat.

Nagy csoportok jönnek létre, ahol a vezetés felhasználja a munkacsoport egy tagjának természetes igényét, hogy részt vegyen a kollektív tevékenység eredményében. Ha a vezetés csak büntető intézkedéseket alkalmaz, akkor valódi ellenállás kialakulására kell számítani.

Az informális csoportok kialakulása gyorsított ütemben történik zárt csoportokban - a hadseregben, a távolsági hajókon és a börtönökben, ahol a különböző élettapasztalatú és társadalmi szintű emberek éjjel-nappal kommunikálni kényszerülnek egymással.

A haladó munkaadók nagy figyelmet fordítanak az egészséges légkörre a csapatban. Ebből a célból tesztelik a potenciális alkalmazottakat, és kiválasztják az egészséges, stabil pszichével rendelkező embereket.

Mi az informális csoport „élete”?

A kutatók szerint nem több, mint 4 év. Termelő csoportnak azt kell tekinteni, aki 2 évesnél nem idősebb. A kiscsoportok spontán módon jönnek létre, a szimpátia, az életkor és a közös érdekek meghatározó szerepet játszanak. A kis társadalmi csoportok megjelenését semmilyen módon nem lehet szabályozni.

A fő fogás a csoporttagok egymásnak ellentmondó céljaiban rejlik. Az emberek ideiglenes szövetségeket kötnek, gyakran „barátkoznak” egy adott személy ellen. Az előléptetés, dicséret vagy büntetés azonban alapjaiban változtathatja meg a csoporton belüli szereposztást.

A vezetés művészete az informális csoportok vonzása a szervezet egésze számára szükséges cél elérése érdekében. Általános szabály, hogy egy csapatban az emberek túlnyomó része a konformista álláspontot vagy a többséggel való csendes megegyezést részesíti előnyben. Ezért célszerű az adott időpontban megjelenő személlyel a legszorosabban együttműködni.

Fontos, hogy a vezető pontosan mutassa meg a csoportnak, hogyan kell egy adott helyzetben cselekedni. Az emberek tanulnak egymástól, és az egész csapat hatékonysága nő. A gyenge alkalmazottak erős vezetőt követve kiváló eredményeket tudnak felmutatni.

A szervezet nemcsak formális struktúra (vállalkozás vagy intézmény), hanem társadalmi objektum is - eszköz a tulajdonos, a vezető és a személyzet céljainak elérésére. Ez azt jelenti, hogy minden szervezetben létrejön egy munkakollektíva, amelyben a dolgozók nagyon összetett és sokrétű kapcsolatai alakulnak ki egymás között, valamint a dolgozók és a menedzsment között, informális csoportok jönnek létre, azaz olyan folyamatok mennek végbe, amelyek komolyan befolyásolják a szervezet hatékonyságát, tevékenységének eredményeit.

Csoport alatt két vagy több személyre utal, akik befolyásolják egymást és kölcsönhatásba lépnek egymással. A csoportok lehetnek formálisak vagy informálisak.

Formális csoport a vezető utasítására jön létre, és lehet osztály, műhely vagy csapat formájában. Kétféle formális csoport létezik: csapat és feladat. Irányító csoport egyesül a vezető körül. Ez lehet például egy igazgatóság vagy egy szervezet igazgatótanácsa.

Célcsoport egy közös cél egyesíti; Tegyük fel, hogy egy műhely munkakollektíváját egy közös feladat köti össze, egyetlen végeredményért dolgozik.

Informális csoport minden jelzés nélkül, véletlenszerűen történik. Ez az emberek egyesítése az emberi társadalmi (nyilvános) interakció folyamatában, például érdekek (termelés és nem termelés), kölcsönös szimpátia stb. alapján. Ezek lehetnek olyan alkalmazottak, akik az ebédszünetben folyamatosan kommunikálnak az intézményben. ebédlő vagy pihenőhelyiség, akik összegyűlnek ünnepelni vagy megbeszélni a sürgető életproblémákat stb.

Nem túlzás azt állítani, hogy egy szervezet vezetése nagyrészt formális csoportok vezetéséből áll, amelyek mindegyike minden tagjának belső irányítását igényli. A formális csoportok menedzseléséhez egy vállalkozás vagy intézmény 5. fejezetben tárgyalt szervezeti felépítését, illetve lineáris, funkcionális célirányos menedzsmentet építenek fel.

Az orosz és külföldi menedzsment fejlesztésének tapasztalatai alapot adnak néhány hasznos ajánláshoz a működés kiválasztására és megszervezésére vonatkozóan formális csoportok.

1. A csoportkiválasztás alapelvei (egyesítő tulajdonságok).

A csoport személyzetének együttesen:

– legyen céltudatos;

- legyen lojális a céghez;

– megérteni és betartani a vállalati érdekeket;

- profitért dolgozni;

– legyen szakmailag képzett;

– legyen képes innovációra;

– képes legyen a kollektív munkára;

– legyen szervezett;

- tervszerű munka;

– tudjon nyilvántartást vezetni;

– kontrollt és önkontrollt gyakorolni;

– legyen kötelező és hűséges a partnerekhez;

– érdeklődni a fogyasztók és vásárlók iránt;

– legyen éber a versenyzőkkel szemben;

– megérteni és betartani az üzleti és vezetési etikai normákat.

2. Csoport mérete.

Gyakorlati vezetői tapasztalat utóbbi években megerősíti a következő empirikus standardokat a formális csoportok méretére vonatkozóan:

alacsonyabb vezetői szintű termelőegységek számára (csapatok, artelek) – 15-20 fő;

középszintű irányítási rendszeregységeknél (osztályok, irodák) – 7-10 fő;

felsővezetői szerveknél (tanács, testület) – a szervezet 100 dolgozójára 1 fő.

3. A csoport homogenitásának mértéke.

A szociálpszichológia és a vezetési gyakorlat azt állítja, hogy a leghatékonyabbak általában a heterogén összetételű formális csoportok (nem, életkor, temperamentum, jellemvonások, nézetek, érdeklődési körök szerint).

4. Társadalmi szerepek a csoportban.

Szociálpszichológusok és gyakorló menedzserek úgy érvelnek, hogy a szervezeti célok eléréséhez nagyon hasznos, ha bizonyos társadalmi szerepek képviselői formális csoportokban vannak, például:

„optimista” – egy olyan csoport tagja, aki folyamatosan jó hangulat, hisz a fényes jövőben;

„pesszimista” – nem hajlik a rózsás várakozásokra, mindenféle buktatókra vár;

„igazságkereső” – olyan személy, aki hisz az igazságosságban, és kész és képes küzdeni érte;

„öreg morgós” - a csoport idős tagja, aki sértő módon tud megjegyzést tenni egy kollégájának, ami hatékonyabb, mint egy formális megrovás;

„szerencsétlen” – fiatal munkavállaló, akit a csoport idősebb tagjai „oktatnak” és gondoznak;

„jóképű fiatal férfi vagy fiatal nő”, aki felkelti az ellenkező nem tagjainak csodálatát és vágyát, hogy kivívja figyelmüket;

„bátor” – olyan személy, aki nem fél az akadályoktól és kész kockázatot vállalni;

„óvatos” – nem hajlandó kockázatot vállalni, és alaposan mérlegeli a meghozott döntések lehetséges következményeit;

„humorista” - valaki, akinek fejlett a vicces érzéke, és tudja, hogyan oldja meg a helyzetet a nehéz időkben egy jó viccel, és oldja a feszültséget a csapatban;

„innovátor-feltaláló” – a rutin ellenfele, az új iránti érzékkel, elkötelezett a tudományos és technológiai haladás iránt;

„konzervatív” – a drasztikus változások ellenfele, a bevált régit preferálja az ismeretlen újjal szemben;

A „rajongó” a vállalkozás egy bizonyos termékének, a vállalati arculatnak, a hagyományoknak stb. elkötelezett és lelkes támogatója.

5. Egyesítő tényezők.

A csoport kialakításánál mind a belső, mind a külső tényezőket, amelyek összefogják, figyelembe kell venni és célirányosan művelni kell. A belső egyesítő tényezők közé tartoznak a csoportérdekek (anyagi és lelki), az informális kapcsolatok (kölcsönös rokonszenv, barátságok), valamint a segítség és támogatás megszerzésének lehetősége. A külső egyesítő tényezők a társadalom fenyegetései (válságjelenségek, instabilitás, zsarolás és terrorizmus veszélye), a verseny, valamint a fogyasztók és partnerek hozzáállása.

6. Leválasztó tényezők.

Ezek a tényezők is lehetnek külső és belső eredet. A belső a csoporttagok ellentét, amelyet a nevelési, iskolai végzettség, szokások, faji és nemzeti előítéletek, személyes vagy szakmai alapú rivalizálás okoz, konfliktusokhoz vezet. Külső – az ország és a világ politikai, gazdasági és társadalmi helyzetének hirtelen változásai, amelyek eltérő (gyakran ellentétes) reakciókat váltanak ki a csoporttagok körében; versenytársak machinációi, amelyek célja a szervezet károsítása; jogszabályi változások, amelyek a csapattagokat egyenlőtlen feltételekhez hozzák.

7. A véleményszabadság mértéke.

A csoportalakítás során meg kell határozni valamennyi tagjának véleménynyilvánítási szabadságának mértékét és véleményének érvényesülését. Itt két véglet lehetséges. Az első a teljes vitaszabadság, az összes csoporttag véleményének egyenértékűsége, és ezen vélemények kötelező figyelembe vétele a döntések meghozatalakor. Másodszor, a vita szabadsága korlátozott; A képviselőcsoport egyhangúsága érdekében a szavazatok kisebbségével rendelkező tagjainak egy része elnyomja a többségtől eltérő véleményét, amelyet a döntés meghozatalakor nem vesz figyelembe.

A tapasztalat azt mutatja, hogy a legeredményesebb a két megközelítés optimális kombinációja. Ebben az esetben a szervezet tulajdoni formáját veszik figyelembe (például szövetkezetben a szavazás a jelenlévők többségével történik, ill. Részvénytársaság– részvények száma szerint); szervezeti és jogi forma (állami vállalatoknál az ügyvezetőt, gazdasági társaságoknál az ügyvezetőt választják); a csoport által megoldott problémák jellege (a tudományos-műszaki döntések meghozatalakor nem a szavazatok többségére, hanem a szakemberek véleményére célszerű koncentrálni, kereskedelmi szférában természetes, hogy a legnagyobb tőkével rendelkezők).

Kompetencia különféle csoportok a döntéshozatalt, valamint a megfelelő eljárást a szervezet alapszabályának szigorúan szabályoznia kell.

8. A csoporttagok helyzete.

Az egyes csoporttagok pozícióját, szervezeti és jogi státuszát alaposan meg kell fontolni és egyértelműen meg kell határozni. Ezt a státuszt a csoporttag hierarchiában elfoglalt helye, a rá ruházott funkciók fontossága, valamint a személyes tulajdonságok (szakmai potenciál, szervezőkészség, tekintély a csapatban) jellemzik.

A formális csoportok képességeinek tanulmányozása és megvalósítása mellett ugyanolyan fontos a velük való munka informális csoportok. Ennek a munkának a megfelelő értékelése a híres Hawthorne-kísérletekhez kapcsolódik.

A kísérleteket Chicago városa (USA) közelében, a Western Electric cég tulajdonában lévő Hawthorne-i üzemekben végezték 1927 és 1939 között. A kísérletek eredményeit tudósok nagy csoportja tíz éven keresztül dolgozta fel.

A kísérletek célja, amelyek megszervezésében és elemzésében meghatározó szerepet játszott a Harvard Egyetem ipari kutatási tanszékének vezetője, Elton Mayo pszichológus, akit a menedzsmentben az „emberi kapcsolatok” elméletének szerzőjeként ismerünk, gazdasági, pszichológiai és szervezeti tényezők munkatermelékenységre gyakorolt ​​hatását vizsgálta.

A kísérletek kezdetekor a vállalkozás helyzete nagyon nehéz volt: rossz gazdasági helyzet, alacsony munkatermelékenység, személyzet fluktuációja stb. A kísérlet vezetői, akik között kezdetben egyetlen szociálpszichológus sem volt, megpróbálták, ennek megfelelően az akkor divatos Taylor-rendszerrel a gyári helyzet magyarázata a kedvezőtlen termelési és fizikai tényezők hatására: irracionális munkaszervezés, elégtelen munkahelyi világítás, nem megfelelő anyagi ösztönzés stb. A kísérlet azonban nem erősítette meg ezeket a feltételezéseket.

A szociálpszichológusok E. Mayo vezette kísérletben való részvételének kezdetével a fő figyelem a munkatermelékenység és a szociális és pszichológiai tényezők közötti összefüggésre került. Hat női munkásból, elektromos készülékek összeszerelőjéből álló csoportot osztottak ki, akiknek mindegyiküknek azonos és monoton műveleteket kellett végrehajtania. A kísérlet tisztasága érdekében a csoportot külön helyiségben helyezték el, és mindenki számára ugyanazt a mérsékelt munkatempót határozták meg (senkinek nem kellett megelőznie a másikat). Az olyan tényezők, mint a hőmérséklet, a páratartalom és mások nem változtak. És csoda történt: két és fél év alatt a csoport munkatermelékenysége 40%-kal nőtt.

Az elemzés kimutatta, hogy az elért hatást elsősorban szociálpszichológiai tényezők magyarázzák: a szoros munkaügyi kommunikáció évei alatt kialakult egy informális csoport, egy összetartó munkakollektíva, amelyben az eredmények elérése vált. gyakori ok. A munkások összeadták erőfeszítéseiket, segítették egymást, és minden lehetséges módon támogatták egymást. A közös érdeklődés kialakulása vált erős tényező a munka termelékenységének és a munka minőségének növelése.

A Hawthorne-kísérletek megalapozták a szociálpszichológiai vezetési módszereket (lásd a 6. fejezetet), és felkeltették az érdeklődést az informális csoportokban és képességeiknek a szervezet hatékonyságának javítására való felhasználásában.

Mérlegeljük néhány jellegzetes vonás modern informális csoportok.

1. Az informális csoportok formális szervezeten belül jönnek létre, és állandó kommunikációban állnak vele. Következésképpen az informális csoportok mérete és összetétele közvetlenül függ a formális struktúrák megfelelő paramétereitől.

2. Az informális csoportok céljai elvileg nem feltétlenül kapcsolódnak annak a formális szervezetnek a céljaihoz, amelyen belül ezek a csoportok létrejönnek. Ezeket a célokat azonban szinte mindig össze lehet kapcsolni és kölcsönösen függővé tenni.

3. Általában nem egy, hanem több informális is keletkezik egy formális szervezeten belül.

Sőt, egy formális szervezethez tartozó ugyanazon alkalmazottak egyidejűleg több informális szervezethez is tartozhatnak. Az informális struktúra túlmutathat a formális szervezeten.

4. Az informális szerveződés általában önkényesen, felülről jövő utasítások nélkül jön létre. Megjelenése és tevékenysége ingyenes, az informális csoportban való részvétel teljesen önkéntes.

5. A formális csoportok sok hasonlóságot mutatnak az informális csoportokkal. Van szervezetük (struktúrájuk, kapcsolataik), vezetőik, hierarchiájuk, céljaik és célkitűzéseik. Az informális szervezetekben bizonyos kialakult normákat, íratlan magatartási szabályokat betartanak, jutalmak és büntetések is járhatnak.

6. A főbb különbségek a formális szervezet és az informális szervezet felépítésében a következők. A formális szervezet egy előre meghatározott terv szerint jön létre, az úgynevezett szervezeti tervezés eredményeként. Az informális szervezet általában önkényesen, spontán módon jön létre bizonyos társadalmi igények kielégítése érdekében, amelyek nem találnak kielégítést egy formális szervezet keretein belül. A formális szervezet létrehozása akarat, az informális létrejötte társas interakció eredménye.

7. Az informális szervezetek önkényes, spontán megalakulási folyamata, létrejöttük nem irányító, önkéntes jellege ellenére főszabály szerint lehetőség van a team egy részének „irányítására” egy informális csoport létrehozására. a szervezet érdekeit.

Ahhoz, hogy befolyásolni tudja az informális csoportok létrehozásának folyamatát és tevékenységét, meg kell értenie az alapokat motívumok az előfordulásukhoz vezető személyzet. Ilyen motívumok a védelem, a kölcsönös segítségnyújtás, a társas kapcsolatok, a kommunikáció, a társadalmi megnyilvánulások.

Az informális csoportok létrehozásának fő ösztönzője az védelem motívuma. Az egészséget fenyegető külső veszélyekkel szembeni védelemről beszélünk (például rossz körülmények, veszélyes munkavégzés miatt), szociális védelem(harc a magasabb bérekért, nyugdíjakért, Jobb körülmények munkaügyi), jogi védelem (az állampolgárok alkotmányos jogainak tiszteletben tartása) stb.

Szorosan összefügg a védelem indítékával a kölcsönös segítségnyújtás motívuma. A formális szervezet tagjai keresik a kapcsolatot egymással és informális csoportokat hoznak létre abban a reményben, hogy közösen könnyebben megoldják problémáikat - személyes, mindennapi és ipari. A közös munka eredményei iránti közös érdeklődés oda vezet, hogy a dolgozók elkezdik egymást segíteni munkájuk során: hasznos tapasztalatokat adnak át, egyesítik erőiket, szigorúbban ellenőrzik magukat és munkatársaikat (pontosan ez történt a Hawthorne-kísérletekben).

Egy formális csoport segíti tagjait abban, hogy megteremtsék a nagyon szükséges dolgokat társadalmi kapcsolatok. A csoport tagjai kezdik úgy érezni, hogy egyetlen egész részei, hasznosnak és szükségesnek érzik magukat, és megerősítik, hogy egy szükséges és tekintélyes ügyhöz tartoznak.

Végül egy informális csoportban teremtik meg a kedvező környezetet az egyén számára fontos dolgok megjelenéséhez, kialakulásához és megvalósításához. társadalmi megnyilvánulások, mint a kölcsönös szimpátia, barátság és szerelem.

Nem hivatalos státuszuk ellenére az informális csoportok egy képzett vezető kezében hatékony eszközt jelentenek a szervezet irányítására, és lehetővé teszik a szervezet jobb felhasználását. hagyományos módszerek feladatainak teljesebb ellátása érdekében.

Nézzünk meg néhány példát az informális csoportok felhasználására a vállalatirányítás javítására.

PÉLDA 1. Segítség az informális vezetőktől

Az informális csoportok vezetői erőteljes vezetői erőt jelentenek. Segítségükkel a vezető megkaphatja a döntéshozatalhoz szükséges információkat, elmagyarázhatja a munkatársaknak a rábízott feladatok jelentését, és motiválhatja az embereket a produktív, minőségi munkavégzésre.

PÉLDA 2. Nyilvános ellenőrzés

Az informális csoportok tagjai képesek arra, hogy független ellenőrzést gyakoroljanak a hatósági döntések végrehajtása, a források felhasználása és a termékek minősége felett.

PÉLDA.A konzervatív tendenciák leküzdése

Gyakran egy-egy vállalkozás csapata, az „emberi tényező” jelenti a fő akadályt a ma olyan fontos innovációk bevezetésében a szervezetekben. Az informális csoportokkal együttműködve a menedzsernek lehetősége van kedvező környezetben elmagyarázni a közelgő és folyamatban lévő újítások kívánatosságát, meggyőzni őket a végrehajtott változtatások veszélytelenségéről, valamint azok hasznosságáról a személyzet és a szervezet számára.

Ahhoz, hogy az informális csoportok adottságait a formális szervezet céljaira a lehető legteljesebb mértékben ki tudja használni, a menedzsernek el kell sajátítania ezek irányításának módszereit és művészetét. Mint a fő elveket Az ilyen kezeléshez a következőket kell szem előtt tartani:

1. Elfogadhatatlan a formális szervezetek irányítási módszereinek közvetlen átadása az informális csoportok irányításához.

2. Az informális csoportok menedzselésekor a szociálpszichológiai vezetési módszerek kerülnek előtérbe, az adminisztrációs módszerek kimaradnak.

3. Elfogadhatatlan a vezető közvetlen beavatkozása az informális csoportok kialakításába és tevékenységébe. A csoportokra gyakorolt ​​hatásnak túlnyomórészt közvetettnek kell lennie, és az ott lezajló folyamatok koordinációján és szabályozásán keresztül kell megvalósulnia.

4. Állandó kapcsolatokat és interakciókat kell kialakítani a formális és informális struktúrák között; Ez mindenekelőtt a célok, célkitűzések és ösztönzők kitűzésére és megvalósítására vonatkozik.

5. Folyamatosan azonosítania kell az informális vezetőket, és konstruktív és kölcsönösen előnyös kapcsolatokat kell kialakítania velük.

6. Különös figyelmet kell fordítani az informális szervezetek tagjai körében felmerülő kérdésekre szociális problémákés gyorsan reagálni rájuk.

7. Az informális csoportok minden racionális javaslatához, kezdeményezéséhez szervezeti, technikai és gazdasági támogatást kell biztosítani és biztosítani.

8. Az informális csoportok tevékenységét állandó, de feltűnésmentes ellenőrzésnek kell alávetni.

9. Célszerű egyenrangú párbeszédet kialakítani az informális csoportokkal, lehetőséget adva számukra javaslataik teljes körű előterjesztésére.

10. Létre kell hozni egy rendszert a célok koordinálására az informális és formális szervezetek között, valamint az erőfeszítések ennek megfelelő koordinálására.

11. A formális és informális szervezetek közötti kétirányú információs kommunikáció kialakítása szükséges mind a szükséges információk átvétele, mind továbbítása tekintetében.

12. A formális és informális szervezetek közötti minden kapcsolatnak az önkéntesség, a jóindulat és a kölcsönös érdek elvén kell épülnie.

Munkacsoport koncepció

A munkacsoport nemcsak tagjainak, hanem magának a vezetőnek is nagy hatással van a motivációra. Ősidők óta megfigyelhető, hogy az ember másként viselkedik, ha egy csoport tagjaként viselkedik: család, munkahelyi kollektíva, tömeg stb.

A fejlesztéssel be késő XIX V. szociológia, majd szociálpszichológia, a csoport termelési hatékonyságra gyakorolt ​​hatása speciális tudományos kutatás tárgyává vált. Mi az az elsődleges munkacsoport?

Az elsődleges munkacsoport olyan emberek szövetsége, akik üzleti célok elérésére törekszenek, és akik egy bizonyos, meglehetősen hosszú időn keresztül rendszeresen, közvetlenül érintkeznek egymással, mindenkivel kapcsolatban állnak, és tudatában vannak annak, hogy a szervezet tagjai. csoport, ezzel azonosítva magukat.

A 7 fős csoport (illetve 7+2) általában optimálisnak tekinthető a működési hatékonyság szempontjából. A tevékenységek és érdeklődési körök jellegétől függően azonban a csoport 2-15 tagból állhat. Az elsődleges munkacsoportok alapján másodlagos munkacsoportok is épülnek - magasabb szintű csoportok, például osztály, műhely, vállalkozás, egyesület stb. A másodlagos csoportok tagjai között nincs rendszeres kapcsolattartás. Előfordulhat, hogy az ilyen csapatok dolgozói egyáltalán nem ismerik egymást.

Ez a fejezet csak az elsődleges munkacsoportokra összpontosít.

A szakirodalomban a munkacsoportok különféle osztályozásai vannak. Különösen csapatokra vannak osztva, amelyek a vezetőből és legközelebbi asszisztenseiből állnak; cél (munkások), a közös feladatot ellátó dolgozók egyesítése; bizottságok, amelyek viszonylag autonóm csoportok, amelyek felhatalmazást kapnak meghatározott feladatok elvégzésére, például minőségi körökre.

Formális, informális és baráti csoportok

A munkacsoport formális és informális struktúrákat és a hozzájuk tartozó csoportokat (több informális struktúra és csoport is lehet), amelyek átfedik egymást. A formális csoportokat általában felülről kezdeményezik, főszabály szerint a felső vezetés bizonyos szervezési feladatok ellátására, bár néha alulról is létre lehet hozni, például abban az esetben, ha több ismerős, barát egyesíti tőkéjét. erőfeszítéseket, és hozzon létre egy vegyes vállalatot, például egy kiskereskedelmi egységet. A formális csoport azonban még ebben a nagyon ritka esetben is tudatosan meghozott döntés végrehajtása eredményeként alakul ki.

A formális csoport megkülönböztető jegyei: világosan meghatározott összetétel és struktúra, beleértve a szervezeti normákat; közös feladatok (célok) a csoport számára; a szerepek szigorú meghatározása és elosztása; a csoporttagok státuszának, jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű megállapítása. A vállalkozás formális csoportjaira példák a tervezési, termelési, marketing, ellátási stb. részlegek (szektorok). A formális csoportok biztosítják a szervezet összes alkotóelemének cselekvési egységét, a különféle részlegek összekapcsolását a közös céljaival. A formális csoportok azonosítása a társadalmi munkamegosztás célszerűségén alapul.

Az informális csoportok egy szervezetben mindig spontán módon, alulról jövő kezdeményezésre jönnek létre, az ezek alapján kialakuló új tevékenységi formák és kommunikációk eredményeként. formális interakció dolgozók. Az informális csoport tagjainak viselkedése a szervezet formális struktúráira adott egyedi reakció. Az informális csoportok olyan célok alapján jönnek létre, amelyek nem közvetlenül esnek egybe a szervezet céljaival, tagjaik tetszésének és ellenszenvének közös érdekei eredményeként, amelyek kölcsönös segítségnyújtási kapcsolatokban, tudás-, készségek- és információcserében nyilvánulnak meg. , valamint néhány más konkrét tevékenységtípusban, beleértve a kárszervezeteket okozó tevékenységeket is (például rablócsoport közös akciója).

Az informális csoportok nem rendelkeznek világos, stabil struktúrával, és nyitottak lehetnek a szervezet új tagjai felé. Az ezeken belüli státusok és szerepek megkülönböztetése nem merev és előre megtervezett. Nem kívülről, felülről adják, hanem a csoporton belüli viszonyok határozzák meg. Az informális csoportok képesek jelentősen módosítani a formális struktúrát, esetenként a felismerhetetlenségig eltorzítani tevékenységük eredményét.

Az informális csoportok vizsgálata különösen a 60-as évek környékén terjedt el az emberi kapcsolatok elméletének hatásának terjedése miatt.

Az informális csoportokat érdeklődő (vagy érdekcsoportok) és baráti csoportokra osztják. Az elsők egy bizonyos közös érdek megvalósítására jönnek létre, például, hogy igényeket tegyünk a vezetőség felé a fizetések időben történő kifizetésére vagy emelésére. Általában az ilyen csoportok megszűnnek, amint érdekeik kielégítődnek. A legegységesebbek azonban gyakran módosítják egyesületük célját, tevékenységük jellegét, sőt szerkezeti formát is öltenek. Így a dolgozók érdekeit védő aktivisták csoportja egy kialakult szakszervezeti szervezet magja lehet, újítók és feltalálók csoportja beépülhet a tudományos fejlesztési szektorba stb.

Személyes szimpátia és kölcsönös hajlandóság alapján baráti csoportok jönnek létre. Az ilyen csoportokban való tagság a barátságok létrejöttének vagy megszakadásának függvényében változik.

Az informális csoportok funkciói

Az informális csoportok számos olyan funkciót látnak el, amelyek fontosak tagjaik számára.

Az informális csoportok funkciói a következők:

1) közös anyagi és társadalmi érdekek megvalósítása Ez lehet érdeklődés az innovációban vagy egy találmány kidolgozásában és megvalósításában, többletjövedelem megszerzésében, közös garázsépítésben, dacha-kérdések megoldásában, turistautak szervezésében stb. ;

2) védelem az adminisztráció túlzott nyomásától, a munka túlzott intenzívebbé válásától, a növekvő termelési színvonaltól, a munkavállalók elbocsátásától stb.;

3) szükséges vagy érdekes információk fogadása és továbbítása;

4) a kommunikáció elősegítése és kölcsönös segítségnyújtás a szervezeti és személyes problémák megoldásában;

5) a közös kulturális, társadalmi, nemzeti, vallási és egyéb értékek megőrzése és ápolása;

6) a csoporthoz tartozás, elismerés, tisztelet és azonosulás szükségleteinek kielégítése. Ez növeli a munkával és a szervezetben maradással való elégedettséget;

7) a tevékenységhez és a pszichológiai kényelemhez kedvező környezet megteremtése, az elidegenedés, a félelem leküzdése, az önbizalom és a nyugalom megszerzése;

8) új és fiatal munkavállalók adaptációja és integrációja. A csapatba való felvételük segíti őket gyorsan alkalmazkodni a szervezet követelményeihez, értékes tanácsokat és segítséget kaphatnak, valamint megkönnyíti a különböző típusú kommunikációt.

Amint az a fenti funkciólistából látható, az informális csoportok konstruktív és destruktív funkciókat is elláthatnak. Bizonyos feltételek mellett ütközhetnek a szervezet céljaival, elvonhatják az alkalmazottak figyelmét és energiáját, akut konfliktusokhoz vezethetnek, és csökkenthetik a munka általános hatékonyságát. Az informális csoportok azonban racionális formális szervezéssel, ügyes vezetéssel a formális struktúrát befolyásolva segítik a munka humanizálását, a munkaszervezést az ember igényeihez, kívánságaihoz igazítani, ennek következtében nő a munkával való elégedettség és a hatékonyság, csökken a munkaerő fluktuációja , a hiányzások és más diszfunkcionális viselkedési formák csökkennek.

A gyakorlati vezetői munkában figyelembe kell venni az informális csoportok funkcióinak sokféleségét. A menedzsernek minden konkrét esetben képesnek kell lennie a helyes diagnózis felállítására, pl. meghatározza az informális csoport funkcionális célját, valamint megfelelő cselekvéseket dolgozzon ki, amelyek célja a diszfunkcionális asszociációk megszüntetése vagy jellegének megváltoztatása, a funkcionális csoportok előmozdítása és megerősítése. Kedvező feltételeket kell teremteni a szervezet céljainak megvalósításához hozzájáruló csoportok kialakulásához, összetartásához.

Hatás az informális csoportokra

Az informális csoportok kialakulásának és működésének folyamata nagymértékben ellenőrizhető és célirányos szabályozásra alkalmas. Fontos figyelembe venni, hogy az informális csoportok menedzselésének átfogónak kell lennie, pl. kiterjed a formális csoportokra is, hiszen in való élet A munkacsoport formális és informális struktúrái szorosan összefüggenek egymással, és elválaszthatatlan egységben vannak. Az informális csoportok dinamikájának kezelését elősegíti: 1) az informális csoportokkal szembeni széles körben elterjedt negatív, lenéző attitűdök leküzdése, az informális szervezet felismerése és a vele való együttműködés anélkül, hogy annak létét veszélyeztetné. Fontos megjegyezni, hogy egy informális szervezet felszámolása, és ennek következtében egy informális csoport megsemmisítése életképtelenné tehet egy formális szervezetet, és károsíthatja a munkacsoport egészét;

2) az informális csoportok tagjai és különösen vezetői véleményének alapos figyelembe vétele, a szervezet céljainak elérését segítő személyek ösztönzése. Minden lehetséges módon el kell kerülni a formális és informális vezetők konfrontációját;

3) a meghozott döntések informális csoportokra és a megelőzésre gyakorolt ​​hatásának állandó mérlegelése negatív következményei ilyen befolyás;

4) kötelező felvétel az örökbefogadási folyamatba fontos döntéseket az informális csoport tagjai, és mindenekelőtt annak vezetője. Ez megszünteti vagy gyengíti az ilyen csoportok ellenállását a meghozott döntésekkel szemben;

5) az informális csoportok résztvevőinek szisztematikus biztosítása megbízható információkkal. Ez minimálisra csökkenti a különféle pletykák terjesztésének lehetőségét, és a szervezet egészére nézve romboló magatartást vált ki.

Egy fejlett, hatékony munkacsoport nem lehet csak formális vagy informális. Egyes szerzők, tükrözve a munkacsoportok kialakításának dinamikáját, különbséget tesznek tervezési egység és munkacsoport között. Az első csak az emberek bevonásának eredményeként válik munkacsoporttá a termelési feladatok ellátásának és a kommunikáció fejlesztésének folyamataiba, egy bizonyos fokú kohézió (kohézió) elsajátítása révén.

Minden ember egyszerre több csoporthoz tartozik. Néhányat meglehetősen rövid ideig kezelünk (kiránduló csoport, katonaság, technikum). A cél elérése után a következő csoportok feloszlanak. Mások éppen ellenkezőleg, egész életében elkísérik (család, család, barátok), és jelentős hatással vannak rá.

A menedzsmentelméletben a csoportok szét vannak osztva, amelyek minden csapat alapját képezik formálisra és informálisra

. Formális csoportok - ezek olyan csoportok, amelyek az adminisztráció kezdeményezésére jönnek létre, és egy bizonyos felosztásba tartoznak szervezeti struktúraés a vállalkozás létszámtervét. Létezik Különféle típusok formális csoportok:

1 . Vezetők csoportja (csapat) - a vállalkozás (részlegének) vezetőjéből, valamint a közvetlen helyettesekből és vezető asszisztensekből áll

2. Funkcionális csoport - egy funkcionális egység (osztály, iroda, szolgálat) vezetőjét és szakembereit egyesíti, akik az általános irányítási funkciót látják el, és hasonló szakmai célokkal és érdekekkel rendelkeznek a végrehajtó testülethez.

3. Termelési csoport - vezetőből és dolgozókból áll, akik bizonyos típusú munkát végeznek a vezetés alsó szintjén (link, csapat, szekció). A csoport tagjai egy feladaton dolgoznak együtt, az ösztönzés a végeredmény, a köztük lévő különbségek pedig a csoporttagok közötti munkatípusok megoszlásával függnek össze a dolgozók képzettségétől függően.

4 A bizottságok egy vállalaton belüli csoport, amelyre a felső vezetés hatáskört ruházott bármely projekt vagy feladat elvégzésére. A fő különbség a bizottság és a szervezet más formális struktúrái között a csoportos döntéshozatal, amely néha a legtöbb hatékony eszközökösszetett problémák megoldása és a célok elérése.

A formális csoportok a vezetés akaratából jönnek létre, ezért bizonyos mértékig konzervatívak, mivel gyakran függnek a vezető személyiségétől és a csoportban dolgozóktól. De amint felmerülnek, azonnal társadalmi környezetté válnak, ahol az emberek más törvények szerint kezdenek kölcsönhatásba lépni egymással, informális csoportokat hozva létre.

. Informális csoportok - ezek szabadon kialakított kis társadalmi csoportok, akik állandó interakcióba lépnek személyes célok elérése érdekében

Az informális csoportokat nem a vezetőség hozza létre parancsokkal és formális határozatokkal, hanem a szervezet tagjai, kölcsönös szimpátiáik, közös érdekeik, azonos vonzalmaik stb. függvényében. Ezek a csoportok minden szervezetben léteznek, bár a szervezeti diagramokon nem szerepelnek. Az informális csoportoknak megvannak a maguk íratlan szabályai és viselkedési normái, az emberek jól tudják, ki tartozik informális csoportjukba és ki nem. Az informális csoportokban kialakul egy bizonyos szerep- és pozícióeloszlás, ezeknek a csoportoknak van egy kifejezetten vagy implicit módon meghatározott vezetője. Sok esetben egy informális csoportnak saját tagja lehet. HPV. Lásd, egyenlő vagy nagyobb, a formális szerkezethez.

Az informális csoportok általában spontán módon jönnek létre a formális csoportokon belül, amelyekkel sok közös vonásuk van, nevezetesen:

Van egy bizonyos szervezetük - hierarchia, vezető és feladataik;

Vannak bizonyos íratlan szabályaik – normáik;

Van egy bizonyos formációs folyamatuk - szakaszai;

Vannak bizonyos fajtáik - az érettségi fok szerint informális csoportok

Az informális csoportok kialakulásának okai különbözőek lehetnek: egy bizonyoshoz való tartozás vágya társadalmi csoportés vannak bizonyos társadalmi kapcsolatok, a lehetőség, hogy segítséget kapjanak a csapatban dolgozó kollégáktól, a vágy, hogy megtudja, mi történik körülötte, az informális kommunikációs csatornák használata, a vágy, hogy közelebb kerüljön azokhoz, akikkel szimpatizál.

Jelentős különbségek vannak a formális és informális csoportok között mind a létrehozásuk céljában, mind abban, hogy vezetőik milyen hatással vannak a csoport többi tagjára (131. táblázat).

. 131. táblázat

. ALAPVETŐ. KÜLÖNBSÉGEK a formális és informális csoportok között

Osztályozás jel	Jellemzők
	Formális csoportok	Informális csoportok
	A szervezet határozza meg a csoport formális struktúrában elfoglalt helye szerint	Olyan társadalmi igények kielégítése, amelyek kívül esnek a formális szervezet érdekén (hobbi, barátság, szerelem stb.)
Előfordulási feltételek	Egy szervezet építésére előre kidolgozott projekt szerint	Spontán jött létre
	A szervezet által kinevezett	A csoport elismerte
Kommunikáció	Formális csatornák más szerkezeti elemekkel és a csoporton belül	többnyire informális csatornák csoporton belül és kívül egyaránt
Interakció a csoport tagjai között	Gyártási feladatok alapján	Spontán fejlődni
A csoporttagokra gyakorolt ​​hatás formái	Minden formája, de túlsúlyban van a gazdasági és adminisztratív jellegű	főleg a személyes pszichológiai befolyásolás módszerei

A szakértők öt szakaszra osztják az informális csoportok kialakulásának folyamatát, melynek eredményeként öt különböző típusú informális csoport jön létre, amelyek a kölcsönös megélhetés érettségi fokában különböznek egymástól.

/ színpad- olyan emberek spontán kombinációja, akik öntudatlanul reagálnak bármilyen eseményre;

szakasz II- tudatosabb érzelmek megjelenése sikeres előzetes akciók esetén;

szakasz III- szervezett egyesület a külső fenyegetés elleni közös küzdelemre, a vezető megjelenésére;

IV színpad - jelenlétében pozitív tényezők- a harcban való helytállás és a közös tevékenységek folytatása iránti vágy megjelenése, hierarchiák kialakulása;

V színpad - egységesítés a hosszú távú célok megoldására, normák megjelenése

Informális csoportok minden szervezetben léteznek, és a vezető tevékenységében komoly szempont, hogy megértsük e csoportok létezésének fontosságát és menedzseljük őket.

Az egyik első tudós, aki figyelmet szentelt ezekre a kérdésekre, a csoportos tanulmányok területén tevékenykedő teoretikus volt. György. Homans, aki megalkotta a modell nevű modellt. Homans (131. ábra)

131. ábra Modell. Homans

Ennek a modellnek az a lényege, hogy a közös tevékenység során az emberek interakciókba lépnek, amelyek viszont hozzájárulnak az érzések - pozitív és negatív érzelmek egymás és a személy iránti - megnyilvánulásához. Ezek az érzelmek befolyásolják, hogy az emberek hogyan végzik tevékenységeiket, és hatékonyságuk növekedéséhez vagy csökkenéséhez vezetnek. Éppen ezért emlékeznünk kell bizonyos negatív és pozitív jelenségekre, amelyekkel egy szervezetben találkozhatunk az informális csoportok menedzselése során (1323.2. táblázat).

. asztal 132

negatív és pozitív. B. Informális csoportok megléte

A csapattagok közötti informális kapcsolatok elkerülhetetlenek, hiszen tevékenységük, érdekeik nem létezhetnek csak formális (jóváhagyott) struktúrák, beosztások, funkciók és eljárások keretei között. Emellett szükség van informális kapcsolatokra is, hiszen ezek nélkül a formális struktúra bizonyos értelemben veszít hatékonyságából.

A csapat optimális állapota az, amikor a formális és informális csoportok a lehető legnagyobb mértékben egybeesnek. A formális és informális struktúrák egybeesése biztosítja a csapat kohézióját és növeli a munka termelékenységét.

A struktúrák inkonzisztenciájából adódóan, amikor a vezetőnek nincs tekintélye a csapatban, és a csoport normái és szabályai eltérnek a kollektívtól, a szervezetben harc alakulhat ki a formális és az informális struktúrák között, ami gátolja a hatékony tevékenységet és a szervezeti cél elérésének folyamatát. sértetlenség.

A mai teoretikusok úgy vélik, hogy az informális csoportok segíthetnek egy formális szervezetnek elérni céljait. Ehhez kívánatos:

1. Ismerje fel az informális csoportok létezését, és működjön együtt velük

2. Hallgassa meg az informális csoportok tagjainak, vezetőinek véleményét!

3. Mielőtt bármilyen intézkedést elkezdene, számolja ki azok lehetséges negatív hatását az informális szervezetre

4. Engedje meg, hogy az informális csoport részt vegyen a döntéshozatalban

Az 5 sebesség pontos tájékoztatást ad, ezáltal megakadályozza a pletykák terjedését

Ezért az egyik legfontosabb feladatokat vezető szerepe a formális és informális struktúrák közeledése, az informális csoportok pozitív irányultsága és az ellene való küzdelem negatív megnyilvánulásai egy csapat