Formális és informális csapatok egy szervezetben. Formális és informális csoportok: lényeg, dinamika

Formális és informális

A vezetői írások folyamatosan hangsúlyozzák a szervezet harmonikus működésének fontosságát. Sok szerző szerint, ha megtalálják a megfelelő formulát, a szervezet úgy fog működni, mint egy jól olajozott gépezet.

Az emberi erőforrás menedzsment rendszernek a vállalat fejlődésében betöltött szerepéről szólva az amerikai 3M cég egyik vezetője megjegyezte, hogy a hatékony humánerőforrás-gazdálkodás a gazdasági siker egyik kritikus tényezője. A közelmúltban a verseny a műszaki haladás, a technológiafejlesztés, a szervezeti felépítés, a marketing és az értékesítés utáni szolgáltatások területére összpontosult. De az üzlet lényegét elsősorban az emberek határozzák meg.

Cégünk minden dolgozója saját feladatát látja el, és másokkal összefogva közös eredményeket ér el. Vállalkozásunk egyik kulcseleme ma az emberi erőforrás menedzsment. Kedvező környezetet biztosít a munkaerő-potenciál kibontakoztatására, a személyes képességek fejlesztésére, az elvégzett munkával kapcsolatos elégedettségre, ill. nyilvános elismerés eredményeiről.

A szervezet vezetői elégedettséget éreznek, ha a szervezet továbbra is egyetlen szervezetként létezik. A szervezeti tagok viselkedésének és attitűdjének valós sztereotípiái azonban szinte mindig kismértékben vagy nagyon messze eltérnek a szervezet vezetésének formális tervétől.

A szervezetekben kialakuló informális csoportok azok hatalmas erő, amely bizonyos feltételek mellett ténylegesen dominánssá válhat a szervezetben és semmissé teheti a menedzsment erőfeszítéseit. Az informális csoportok is pozitív hatással lehetnek a tevékenységekre formális szervezet.

A középvezetőknek össze kell egyeztetniük a szervezet informális csoportjainak igényeit a felettük lévő vezetői apparátus igényeivel. Ez az igény arra ösztönzi a menedzsereket, hogy innovatív technikákat keressenek az emberek irányítására, vagy a meglévő technikákat hatékonyabban használják fel annak érdekében, hogy kihasználják a potenciális előnyöket és csökkentsék az informális csoportok negatív hatását.

A csoportnak nincs egyértelmű definíciója, mivel ez egy meglehetősen rugalmas és a körülmények hatásának kitett jelenség, hanem egy meglehetősen általános, megalapozott felfogás a csoportról, mint két vagy több egyén viszonylag elszigetelt jelenségéről, akik meglehetősen stabil interakcióban állnak. és közös fellépések végrehajtása meglehetősen hosszú időn keresztül széles körben elfogadott. A csoporttagok interakciója bizonyos közös érdekeken alapul, és egy közös cél eléréséhez köthető. Ugyanakkor a csoport rendelkezik egy bizonyos csoportpotenciállal, vagy olyan csoportképességekkel, amelyek lehetővé teszik számára, hogy kapcsolatba lépjen a külvilággal és alkalmazkodjon a környezetben bekövetkező változásokhoz.

A csoport jellemzői a következők:

· A csoport tagjai azonosítják magukat és cselekedeteiket a csoport egészével, és így a csoport nevében járnak el a külső interakciókban. Az ember nem önmagáról beszél, hanem a csoport egészéről, a „mi” névmással.

· A csoporttagok közötti interakció a közvetlen érintkezés, a személyes beszélgetés, egymás viselkedésének megfigyelése stb. Egy csoportban az emberek közvetlenül kommunikálnak egymással, adnak formális interakciók"emberi forma".

· Egy csoportban a szerepek formális elosztásával, ha létezik, szükségszerűen kialakul egy informális szereposztás, amelyet általában a csoport ismer fel. A csoport egyes tagjai ötletgenerátor szerepét töltik be, mások inkább a csoporttagok erőfeszítéseit koordinálják, mások a csoporton belüli kapcsolatok ápolását, fenntartását. jó klíma csapatban a negyedik gondoskodik arról, hogy rend legyen a munkában, minden időben elkészüljön és elkészüljön. Vannak emberek, akik strukturáló szerepet töltenek be, célokat tűznek ki a csoport számára, és figyelik a környezet hatását a csoport által megoldott feladatokra.

Kétféle csoport létezik: formális és informális. Az ilyen típusú csoportok fontosak a szervezet számára, és nagy befolyást gyakorolnak a szervezet tagjaira.

Formális csoportokáltalában kiemelve mint szerkezeti egységek A szervezetben. Formálisan kinevezett vezetővel, a vállalaton belüli szerepek, beosztások és beosztások formálisan meghatározott struktúrájával, valamint formálisan kiosztott funkciókkal és feladatokkal rendelkeznek.

A formális csoport a következő tulajdonságokkal rendelkezik:

1. Ő racionális, i.e. a célszerűség, az ismert cél felé való tudatos mozgás elvén alapul;

2. Személytelen, i.e. olyan személyek számára készült, akik között a kapcsolatok egy összeállított program szerint jönnek létre.

A formális csoportban csak az egyének közötti szolgáltatási kapcsolatokat biztosítják, és ez csak funkcionális céloknak van alárendelve.

A formális csoportok a következők:

· Vertikális (lineáris) szervezet, amely számos testületet és részleget egyesít oly módon, hogy mindegyik két másik - magasabb és alacsonyabb - között helyezkedik el, és mindegyik testület és részleg vezetése egy személyben összpontosul.

· Funkcionális szervezet, amely szerint a vezetést több olyan személy között osztják el, akik bizonyos funkciók és munkakörök ellátására specializálódtak.

· Személyzeti szervezet, amelyet a vertikális szervezetrendszerben nem szereplő tanácsadókból, szakértőkből és asszisztensekből álló stáb jelenléte jellemez.

Formális csoportok alakíthatók egy szabályos funkció ellátására, például könyvelésre, vagy létrehozhatók egy konkrét feladat megoldására, például megbízás egy projekt kidolgozására.

Informális csoportok nem a szervezet vezetésének parancsa és a formális szabályzat, hanem e szervezet tagjai közös szimpátiáik, közös érdekeik, azonos hobbiik és szokásaiknak megfelelően jönnek létre. Ezek a csoportok minden vállalatnál léteznek, bár a szervezet felépítését és felépítését tükröző diagramokon nem szerepelnek.

Az informális csoportoknak általában megvannak a maguk íratlan szabályai és viselkedési normái, az emberek jól tudják, ki tartozik informális csoportjukba és ki nem. sz formális csoportok kialakul egy bizonyos szerep- és pozícióeloszlás. Általában ezeknek a csoportoknak van explicit vagy implicit vezetője. Az informális csoportok sok esetben ugyanolyan vagy nagyobb befolyást tudnak gyakorolni tagjaikra, mint a formális struktúrák.

Az informális csoportok társadalmi kapcsolatok, normák és cselekvések spontán (spontán) kialakuló rendszerei, amelyek többé-kevésbé hosszú távú interperszonális kommunikáció termékei.

Az informális csoportnak két változata van:

1. Informális szervezet, amelyben az informális szolgáltatási kapcsolatok funkcionális (termelési) tartalommal bírnak, és a formális szervezettel párhuzamosan léteznek. Például az alkalmazottak között spontán módon kialakuló üzleti kapcsolatok optimális rendszere, a racionalizálás és feltalálás egyes formái, a döntéshozatal módszerei stb.

2. Társadalmi-pszichológiai szervezet, amely az egyének egymás iránti kölcsönös érdeklődése alapján keletkező interperszonális kapcsolatok formájában lép fel anélkül, hogy a funkcionális szükségletekhez kapcsolódna, pl. az emberek közvetlen, spontán módon kialakuló közössége, amely a köztük lévő kapcsolatok és asszociációk személyes megválasztásán alapul (baráti kapcsolatok, amatőr csoportok, presztízs-, vezetés-, rokonszenv-viszonyok stb.).

Az informális csoport képe rendkívül változatos és változékony az érdeklődési körök, a tevékenységek jellege, az életkor és a társadalmi összetétel stb.

Ideológiai és erkölcsi irányultságtól, viselkedési stílustól függően az informális csoportok a következők szerint osztályozhatók:

· Proszociális, i.e. társadalmilag pozitív csoportok. Ezek nemzetközi barátság szociálpolitikai klubjai, társadalmi kezdeményezések alapjai, környezetvédelmi és kulturális műemlékmentő csoportok, amatőr egyesületek stb. Általában pozitív irányultságúak.

· Aszociális, i.e. társadalmi problémáktól elkülönülő csoportok.

· Antiszociális. Ezek a csoportok a társadalom leghátrányosabb helyzetű részét képezik, és aggodalomra adnak okot. Egyrészt az erkölcsi süketség, a mások megértésének képtelensége, az eltérő nézőpont, másrészt gyakran az ezt az emberkategóriát érő saját fájdalom és szenvedés is hozzájárul ahhoz, hogy egyéni képviselői között szélsőséges nézetek alakuljanak ki.

Az ember emberekkel körülvéve, velük interakcióban végez munkát. Nemcsak előadó, hanem tagja is a csoportnak. Ugyanakkor a csoport óriási hatással van rá.

A kiscsoportnak nincs szabványos definíciója, mert ez egy nagyon rugalmas jelenség. De ennek a jelenségnek a leírását megfontolással adhatjuk jellemzők kis csoport.

A kiscsoport (a továbbiakban: csoport) olyan emberek viszonylag elszigetelt egyesülete, akik

• gyakran lépnek kapcsolatba egymással;
• azonos csoport tagjaiként azonosítják magukat;
• közös normákat osztanak meg azzal kapcsolatban, hogy mi érdekli őket;
• részt venni a szereposztás egységes rendszerében;
• azonos tárgyakkal és ideálokkal azonosítják magukat;
• a csoportot az elégedettség forrásának tekinti;
• együttműködő kölcsönös függésben vannak;
• egyfajta egységnek érzik magukat;
• koordinálja a környezettel kapcsolatos intézkedéseket;
• képesek mindenki másról egyénre szabott elképzelést kialakítani, és mindegyikük hasonlóképpen érzékeli őket.

A csoport több emberből (legfeljebb 10 főből) álló, viszonylag elszigetelt társulás, akik meglehetősen stabil interakciót folytatnak és közös cselekvéseket hajtanak végre meglehetősen hosszú időn keresztül.

Tehát az emberek nem csak azért egyesülnek csoportokba, hogy egy bizonyos munkát elvégezzenek, eredményt érjenek el és jutalmat kapjanak érte. A csoport az önigazolás és önismeret környezete, objektív emberi kommunikációs igény.

Az egyesület céljától függően kétféle csoport létezik:

• hivatalos;
• informális.

Formális csoportok jönnek létre, hogy a szervezet vezetőinek akarata alapján a kiválasztott stratégiának megfelelően termelési tevékenységeket végezzenek. Formálisan kinevezett vezetővel, formális struktúrával, csoporton belüli pozícióval rendelkeznek, feladataikat és funkcióikat a vonatkozó dokumentumokban leírják és formálisan rögzítik. Ezek a csoportok állandó vagy ideiglenes jelleggel hozhatók létre.

A szervezetben három fő csoporttípus létezik: vezetői csoportok, munkacsoportok és közösségi szervezetek.

Az informális csoportokat a szervezet tagjai alkotják, gyakran spontán módon, kölcsönös szimpátiáik, közös érdeklődési köreik, hobbik, szokásaik stb. szerint. A legtöbb vállalkozásban sok az informális csoport. Annyi lehet belőlük, ahány alapja a kommunikációnak. A formális struktúra miatt az emberek sok éven át érintkeznek egymással.

A kommunikáció természetes eredménye az informális csoportok spontán megjelenése.

Általában ezeknek a csoportoknak van explicit vagy implicit vezetője. Az informális csoportok sok esetben jelentős befolyást gyakorolnak a csoporttagok viselkedésére, esetenként nagyobb mértékben, mint a formálisak.

Az informális csoporthoz való csatlakozás fő okai.

1. Összetartozás.

A társadalmi igény, az egy bizonyos csoporthoz való tartozás igénye az egyik legerősebb. A csoportban történik az önismeret, az önmeghatározás és az önmegerősítés. A csoportdinamika aktiválja a meglévő emberi szükségleteket, újakat hoz létre, és egyben forrás (médium) ezek kielégítésére.

2. Segítség.

A beosztottak szívesebben fordulnak a kollégákhoz segítségért, mint a közvetlen felettesükhöz, még akkor is, ha a termelési problémák megoldása során nehézségek adódtak. A bizalom és a kölcsönös segítségnyújtás légköre az alapja a csoportos interakció szinergikus hatásának.

3. Védelem.

Az asszociáció elég gyakran előfordul, ha bármilyen fenyegetés vagy veszély felmerül, személyes vagy csoportos érdekek együttes védelme érdekében. Például tiltakozni a káros munkakörülmények, tisztességtelen bérek stb. ellen. Konfliktus egy formális csoportban, egy formális vezető kísérlete a meglévő informális kapcsolatok lerombolására – mindez hozzájárul a meglévő informális csoportok kohéziójához, vagy újak létrejöttéhez vezet.

4. Kommunikáció.

Az informális kommunikáció érdeklődési körökön, értékeken, hobbikon stb. alapul. Éppen ezért egy vállalkozásnak annyi informális csoportja lehet, ahány közös kommunikációs téma van. Ezenkívül a csoporton belüli informális kommunikáció egy további informális csatorna az egyén számára fontos információk átvételéhez, mind a vállalkozásban, mind azon kívül.

5. Együttérzés, barátságos kommunikáció.

A csoport lehetőséget biztosít az embernek arra, hogy kellemes környezetben töltse az időt, elkerülje a magányt, az elveszett állapotot, a haszontalanságot.

A menedzsert nem érdekli a csoport interakciójának állapota, mert ettől függ a menedzsment hatékonysága. Mivel az informális kapcsolatok gyakran nagyobb szerepet játszanak, mint a formálisak, a menedzsernek ismernie kell a csoportdinamika törvényeit és az informális interakciók alakulásának befolyásolásának módjait. Ezt a hatást célzottan kell kezelni.

A hatékony csoport olyan csoport, amelyben az interakciókat összetartás, kölcsönös tisztelet és megértés jellemzi.

Lényeges különbség a formális csoport között, hogy mindig az adminisztráció kezdeményezésére jön létre, és divízióként szerepel a vállalkozás szervezeti felépítésében és létszámtáblázatában. Létezik Különféle típusok formális csoportok.

Vezetői csoport (csapat), amely a vállalkozás (részlegének) vezetőjéből és a vezető közvetlen helyetteseiből és asszisztenseiből áll. Egy tipikus csapat a vállalkozás igazgatójából és helyetteseiből áll. Sok nagyvállalatnál széles körben használják a tisztán katonai „parancsnoki személyzet” (parancsnoki személyzet) kifejezést, amely a tulajdonjogot jelzi. felső vezetésnek.

Funkcionális csoport, amely egy funkcionális egység (szolgálat, részleg, iroda, csoport) vezetőjét és szakembereit egyesíti, akik közös irányítási funkciót látnak el, és hasonló szakmai célokkal és érdeklődési körrel rendelkeznek. Például a minőségügyi részleg érdekelt a hibák százalékos arányának csökkentésében és a termékek átvételében az első bemutatástól kezdve. #

Gyártási csoport, amely egy menedzserből és egy bizonyos típusú alkatrészek (munka) gyártásával foglalkozó munkavállalókat foglal magában az alacsonyabb vezetési szinten

egység, dandár, szakasz). A csoporttagok egy feladaton dolgoznak együtt, a végeredményért jutalmat kapnak, a köztük lévő különbségek a csoporttagok közötti munkatípusok megosztásával járnak a dolgozók képzettségétől függően.

A bizottság egy vállalaton belüli csoport, amelyre a felső vezetés hatáskörét delegálják egy projekt vagy feladat végrehajtására. Néha a bizottságokat tanácsoknak, bizottságoknak, munkacsoportoknak, testületeknek nevezik, és összetételükbe más szervezetek alkalmazottai is beletartozhatnak (kerületi igazgatási vezetők, kiemelkedő tudósok, közéleti szereplők). A fő különbség a bizottság és más formális struktúrák között a csoportos döntéshozatal, amely néha a legtöbb hatékony eszközökösszetett problémák megoldása és a célok elérése.

A formális csoportokat elég jól tanulmányozták a kontrollelméletben, és a könyv 2.2. és 2.3. részében tárgyaltuk őket. A formális csoportokat a vezetőség akarata alapján hozzák létre, és ezért bizonyos mértékig konzervatívak, mert gyakran a vezető személyiségétől és az adott csoportban dolgozó személyektől függenek. De amint létrejönnek, azonnal társadalmi környezetté válnak, amelyben az emberek különböző törvények szerint kezdenek kölcsönhatásba lépni egymással, informális csoportokat hozva létre.

Informális társadalmi csoportok

Informális csoportok - Ezek szabadon kialakított kis társadalmi csoportok, akik érdekek alapján rendszeres interakcióba lépnek bizonyos célok elérése érdekében.

Az informális csoportokat nem a vezetőség hozza létre parancsokkal és hivatalos határozatokkal, hanem a szervezet tagjai kölcsönös szimpátiáik, közös érdeklődési körük, hasonló hobbiik, szokásaik stb. szerint. Ezek a csoportok minden szervezetben léteznek, bár a szervezeti felépítésben nem képviseltetik magukat. diagramok. Az informális csoportoknak általában megvannak a maguk íratlan szabályai és viselkedési normái, az emberek jól tudják, ki tartozik informális csoportjukba és ki nem. Az informális csoportokban kialakul egy bizonyos szerep- és pozícióeloszlás , Általában ezeknek a csoportoknak van explicit vagy implicit vezetője. Sok esetben egy informális csoport a formális struktúrával egyenlő vagy annál nagyobb befolyást gyakorolhat a tagjára.

Az informális csoportok létrehozásának fontos oka az ember természetes vágya, hogy egyesüljön másokkal, hogy stabil interakciós formákat alakítson ki az emberekkel. A csoport biztonságérzetet ad az embernek, a csoporttól támogatást, segítséget a problémáinak megoldásában, figyelmeztetéseket vár. Egy csoportban az ember könnyebben jutalmazott elismerés, dicséret vagy anyagi ösztönző formájában. A csoportban az ember úgy tanul, hogy átveszi mások tapasztalatait, jobban megismeri képességeit és lehetőségeit. A csoport nagyobb önbizalmat ad az embernek a külső interakciókban, és hozzájárul képzettségének fejlesztéséhez. Lehetőséget ad az embernek arra, hogy kellemes környezetben töltsön időt, elkerülje a magányt, az elveszett és haszontalan állapotot. Minden ember arra törekszik, hogy valaki szeresse, valakinek szüksége van rá, hogy valakihez tartozzon. A csoport pedig forrása lehet e problémák megoldásának.

Számos szociológiai és pszichológiai vizsgálat tette lehetővé az informális csoportokhoz való csatlakozás legfontosabb jeleinek azonosítását.

Affiliáció. Minden motivált személy sürgős szükségletét tükrözi egy bizonyos szükséglet kielégítésére társadalmi csoport, hogy az emberek fenntarthassák a közösségi kapcsolatokat a kommunikáció, a beszélgetés, a lájkok stb. során. Mindenki időről időre elszigeteli magát szokásos csoportjától vakáción, üzleti úton, gyakorlaton, vonaton, és kényelmetlenül érzi magát, amíg meg nem találja új barátok és partnerek.

Segítség. A formális struktúra korlátozza a munkavállaló azon képességét, hogy segítséget kapjon a vezető elfoglaltsága, a fizetésképtelenségtől való félelem és az idősebbek esetleges kritikája miatt. Ezért az emberek szívesebben fordulnak profi kollégáik, tapasztalt munkatársaik segítségéhez. A segítségnyújtás eredményeként az azt nyújtó tekintélyre tesz szert, a segélyezett pedig konkrét cselekvési utasításokat, vagy tanácsokat kap a viselkedési normákról, az ajánlott ruházatról stb.

Védelem. Ez az egyik legrégebbi emberi szükséglet, amely arra késztette az embereket, hogy csoportokba tömörüljenek. Jelenleg a fizikai veszélytől való védekezés igénye csökken, de az szociális védelem kialakulása miatt súlyos piacgazdaság, a verseny és a növekvő munkanélküliség. Egy hétköznapi ember állandó nyomást tapasztal kormányzati tisztviselők, közvetlen felettesek, idősebb kollégák, korban és beosztásban, a fogyasztói szolgáltató szektorban, a számviteli és pénzügyi osztályok részéről a fizetések késése miatt stb. Természetes vágya, hogy egyesüljön más, hasonló kényelmetlenséget átélő emberekkel, az "ellenségek" elleni küzdelem.

Kommunikáció. VAL VEL Egyrészt formális struktúrában a beosztott nem rendelkezik minden szükséges információval, mert a vezetés gyakran szándékosan eltitkolja. Ez arra kényszeríti, hogy informális információforrásokhoz (pletykák, pletykák) forduljon. Másrészt természetes igény mutatkozik a kollégákkal való baráti emberi kommunikációra, a tájékoztatással, konzultációkkal, tanácsokkal való megtévesztésre, ami hozzájárul a különböző formális csoportok tagjainak aktív részvételéhez az informális kommunikációban.

Együttérzés. Az emberek közötti tetszésnyilvánításoknak és nemtetszéseknek főleg egyéni színük és hátterük van. Az emberek közötti baráti kapcsolatok kialakítását több tényező is jelentős mértékben befolyásolja. Mindenekelőtt a kölcsönhatásban lévők személyes jellemzői. Az emberek szeretik azokat, akiknek ugyanazok a jelenségek, dolgok, folyamatok tetszenek, mint nekik; akik azonos fajjal, nemzetiséggel, végzettséggel, életszemléletűek stb. Potenciálisan a hasonló személyiségjegyekkel rendelkező emberek nagyobb valószínűséggel kötnek barátságot, mint a jelentősen eltérő személyiségjegyekkel rendelkezők. Az emberek közötti baráti kapcsolatok kialakulását és kialakítását nagyban befolyásolja ezen emberek területi közelsége. Minél közelebb van a csoporttagok munkahelye, annál valószínűbb, hogy barátságokat kötnek. Ugyanez vonatkozik lakóhelyük közelségére is. A barátságok létrejötte közvetlenül összefügg a találkozások gyakoriságával, valamint azzal az elvárással, hogy ezekre a találkozásokra a jövőben is gyakran sor kerüljön. Ne feledje, milyen gyorsan gyengül a kapcsolat a diáktársak között a diploma megszerzése után.

Az informális csoportok jellemzői

Az informális csoportok sajátos jellemzőkkel rendelkeznek, amelyek megkülönböztetik őket a formális csoportoktól és partnercsoportoktól.

Informális vezetők

Csoportstruktúra. Egy informális csoport megalakulása után strukturálódási folyamaton megy keresztül, pl. belső struktúra kialakítása a csoporttagok stabil összetétele és alárendeltsége formájában ("ki van a csoportban?"); funkcionális, amelynek célja a menedzsment funkciók elosztása a csoporttagok között („ki miért felelős?”); szerepstruktúra, amely a csoporttagok közötti szereposztást biztosítja a kollektív döntések meghozatala során („ki mit csinál?”).

Magatartási kódex A csoport viselkedési normái erősen befolyásolják tagjait és azt, hogy a csoport milyen irányban fog működni: a vállalkozás céljainak elérése, speciális feltételek megteremtése a csoport számára, vagy a pozitív folyamatok ellenállása.

Társadalmi kontroll. Az informális csoport fontos jellemzője, hogy figyelemmel kíséri, hogy tagjai betartják-e a viselkedési normákat. Elvégezheti akár a vezető, akár a csoport egy erre kijelölt tagja („szupervizor”).

A csapat szociálpszichológiai felépítése a vezető jelölésével zárul.

A vezetés a teljesítményt befolyásoló szociálpszichológiai tényezők egyike.

Vezetői potenciál- pszichológiai tulajdonságok összessége, amelyek megfelelnek a csoport szükségleteinek, és a leginkább hasznosak annak a problémahelyzetnek a megoldásában, amelyben ez a csoport találja magát.

Vezetés– vezetés a csoportos tevékenységek ösztönzésében, tervezésében és szervezésében. A vezetési képesség mögött olyan szerves jellemzők állnak, mint a „veszélyre való éberség”, a „menedzseri képességek” és a magas „személyes aktivitás”.

A „veszély-éberség” a stressz alatti magas teljesítményre, valamint a potenciális veszélyekre való érzékenységre és a félelemnélküliségre utal.

Az igazi vezető szerepével leginkább összeegyeztethető, stresszes körülmények között végzett cselekvések elsődlegessége a csoport védelmében, a csoportos akciók megszervezésében, a támadó akciókban, a csoport viselkedésének stratégiájának és taktikájának megválasztásában. Az érzékenység a vezető azon képessége, hogy előre látja a stresszes körülmények lehetőségét és azok fejlődési lehetőségeit.

A félelemnélküliség olyan tulajdonság, amely lehetővé teszi a vezető számára, hogy a legtovább ellenálljon a rá irányuló fenyegetéseknek, és gyorsabban felépüljön a vereségből.

A vezetői képességek struktúrájában a vezető funkciók a csoporton belüli agresszivitás (konfliktus) visszaszorítása és a gyenge csoporttagok támogatása, a csoport soron következő akcióinak megtervezése.

A vezető magas személyes aktivitása magában foglalja a személyes megnyilvánulások széles skáláját - a kezdeményezéstől és a kapcsolattartástól a fizikai mobilitásig, valamint a csoport különböző tagjaival való ideiglenes szövetségre való hajlamig.

A pszichoanalitikusok azonosították tíz fajta vezetés

1. „Felnök”, vagy „patriarchális főúr”. A szigorú, de szeretett apa formájú vezető képes elnyomni vagy kiszorítani a negatív érzelmeket, és önbizalmat kelt az emberekben. Szerelem alapján jelölik és tisztelik.

2. „Vezető”. Ebben az emberek vágyaik kifejezését, koncentrációját látják, amely megfelel egy bizonyos csoportstandardnak. A vezető személyisége ezeknek a mércéknek a hordozója. Megpróbálják őt utánozni a csoportban.

3. "Zsarnok". Vezetővé válik, mert az engedelmesség érzését és a megmagyarázhatatlan félelmet keltheti másokban, őt tartják a legerősebbnek.

4. "Szervező". Erőként hat a csoporttagokra az „én-koncepció” fenntartására és mindenki szükségleteinek kielégítésére, enyhíti a bűntudat és a szorongás érzését. Az ilyen vezető egyesíti az embereket, és tiszteletben tartják.

5. „A csábító”. Az ember úgy válik vezetővé, ha rájátszik mások gyengeségeire. „Mágikus erőként” működik, kiengedi mások elfojtott érzelmeit, megelőzi a konfliktusokat és oldja a feszültséget. Az ilyen vezetőt imádják, és gyakran nem veszi észre minden hiányosságát.

6. "Hős" Feláldozza magát mások érdekében; ez a típus különösen a csoportos tiltakozás szituációiban nyilvánul meg – bátorságának köszönhetően mások is őt irányítják, és benne látják az igazságosság mércéjét. A hős vezető embereket visz magával.

7. „Rossz példa.” Fertőző forrásként hat a konfliktusmentes személyiség számára, érzelmileg megfertőz másokat.

8. "Idol". Vonzza, vonzza, pozitívan fertőzi a környezetet, szeretik, bálványozzák és idealizálják.

9. "Kiutasított".

10. „Szarkabak”

Különbséget tesznek a „formális” vezetés között – ahol a befolyás a szervezetben betöltött formális pozícióból származik, és az „informális” vezetés között –, ahol a befolyás abból ered, hogy mások elismerik a vezető személyes felsőbbrendűségét. A legtöbb helyzetben persze ez a kétféle befolyás kisebb-nagyobb mértékben összefonódik.

A hivatalosan kinevezett egységvezetőnek előnye van abban, hogy vezető pozíciót szerez a csoportban, ezért mindenki másnál gyakrabban válik elismert vezetővé.

Formális vezetők mindenekelőtt azt határozzák meg, hogyan, milyen eszközökkel szükséges a más emberek által általában kitűzött cél elérése, a beosztottak munkájának részletezett tervek szerinti megszervezése és irányítása, passzív állásfoglalás mellett. Másokkal való interakciójukat a jogok és kötelezettségek egyértelmű szabályozása alapján építik fel, igyekeznek nem túllépni rajtuk, egy szervezet tagjainak tekintve magukat és másokat, amelyben egy bizonyos rendnek és fegyelemnek kell érvényesülnie.

Ezzel ellentétben informális vezetők határozza meg, hogy milyen célokra törekedjen, önállóan fogalmazza meg azokat, anélkül, hogy szükségtelen részletekbe menne bele. Követőik azok, akik osztják nézeteiket és készek követni azokat, a nehézségektől függetlenül, a vezetők pedig egyúttal az inspiráló szerepben találják magukat, szemben azokkal a menedzserekkel, akik jutalommal vagy büntetéssel biztosítják a célok elérését. A formális vezetőkkel ellentétben az informális vezetőket nem mások irányítják, hanem a beléjük vetett bizalom alapján építenek kapcsolatokat követőikkel.

Az elmondottak összegzésére egy O. Vikhansky és A. Naumov anyagain alapuló táblázatot használunk.

| Formális vezető | Informális vezető |

|Adminisztrátor |Innovátor |

|Parancsol, meggyőz |Inspirál, bátorít |

|Követi mások utasításait |Saját célokat valósít meg |

|Számítás alapján cselekszik |Jövőkép alapján cselekszik |

|Szervezetorientált |Emberközpontú |

|Ellenőrzés |Trösztök |

|Támogatja a mozgást |Lökést ad a mozgásnak |

|Döntéseket hoz |Döntéseket végrehajt |

|Megteszi, amit tenni kell |Megteszi, amit tenni kell |

|Tisztelt |Szeretett |

Minden informális vezetőnek megvan a személyes vonzereje, ami ebben nyilvánul meg különböző formák. A vezetőknek három típusa van: vezető, vezető (a szó szűk értelmében) és szituációs vezető.

A vezető a csoport legtekintélyesebb tagja, aki rendelkezik a javaslat és a meggyőzés képességével. Szavakkal, gesztusokkal és pillantásokkal hat a csoport többi tagjára. Így R. Stogdill kutató a vezetői tulajdonságok alábbi listáját javasolta: vezető:

1) fizikai tulajdonságok – aktív, energikus, egészséges, erős;

2) személyes tulajdonságok - alkalmazkodóképesség, önbizalom,

3) intellektuális tulajdonságok - intelligencia, a helyes döntés meghozatalának képessége, intuíció, kreativitás;

4) képességek - kapcsolattartás, könnyű kommunikáció, tapintat, diplomácia.

Vezető sokkal kevésbé tekintélyes, mint a vezető. A javaslat és a meggyőzés mellett gyakran személyes példával kell cselekvésre ösztönöznie ("tégy úgy, ahogy én teszem"). Befolyása általában csak az informális csoport tagjainak egy részére terjed ki.

Szituációs vezető olyan személyes tulajdonságokkal rendelkezik, amelyek csak egy nagyon konkrét helyzetben jelentősek: egy különleges esemény egy csapatban, egy sportesemény, egy táborozás stb.

Minden csapatban vannak vezetők, akik külön figyelmet érdemelnek, mivel ők azok, akik aktívan befolyásolják a csapat erkölcsi és pszichológiai légkörét.

Az informális vezetők között megkülönböztethetünk üzleti, érzelmi, tekintélyelvű, demokratikus és végül, ami a legfontosabb, pozitív és negatív vezetőket.

A vezető szerepe V képződés csapat

A vezető és a beosztottak közötti informális kapcsolatok érdemlik a legkomolyabb figyelmet. Amellett, hogy meg tudja választani az adott helyzetben az optimális vezetési stílust, a vezetőnek mindenekelőtt ismernie kell a státuszának megfelelő emberekben rejlő tipikus hibákat, és helyesen kell kialakítania az interperszonális kapcsolatokat a személyzettel.

A tipikus hibák közé tartoznak azok az esetek, amikor:

A vezető nem ad konkrét feladatokat, hanem folyamatosan bosszantja beosztottjait nagyszámú általános jellegű kérdéssel;

„rögzült” egy témában a személyzettel való kommunikáció során, például a kereskedelmi fegyelem;

Új ötleteket fogalmaz meg a napi feladatok elvégzéséhez;

Állandóan hirdeti elképzeléseit;

Nem bízik alkalmazottaiban, visszaél a kicsinyes kontrollal;

Érdekli a papírmunka;

Területileg és időben elérhetetlen;

Nincs kész megoldások a személyzetnek felajánlott termelési feladatokat.

Siker informális kapcsolatok a beosztottakkal folytatott kommunikáció, amely nélkül lehetetlen a vezető iránti tisztelet érzését kialakítani, az üzleti kommunikáció számos elvének és szabályának betartásától függ.

Mások méltóságának tiszteletben tartása alapvető.

Ennek az elvnek az erkölcsi és pszichológiai alapja a szociálpszichológia axiómája, amely szerint pozitív önértékelés nélkül senki sem érzi jól magát.

Ebből következően a vezető köteles minden beosztottban nem beosztást, hanem személyiséget látni.

Vállalati kultúra- ez az adott vállalkozásban az ügyfelekkel, partnerekkel kapcsolatban elfogadott magatartási normák és szabályok összessége, valamint a vállalkozáson belüli kölcsönös kapcsolatok kultúrája. Ez a „cég szellemének” meghonosítása, ha minden dolgozó – például kerivnik és vikonaviak – világosan érti a vállalat feladatait, és mindent megtesz azok eléréséért.

A vállalati kultúra tele van értékekkel, átalakulásokkal és normákkal, amelyek a vállalat szimbólumaiban, legendáiban, mottóiban, szertartásaiban és hőseiben fejeződnek ki. Szimbólumok A szimbólum egy tárgy, egy cselekvés vagy egy fogalom, amelynek van értelme azok számára, akik nincsenek jelen. A szimbólumok a szervezet legfontosabb értékeit képviselik. Az andoveri cég gépgyárának igazgatója, John Thomas például azt akarja másoknak bemutatni, hogy nem csak lehet, de érdemes is jóvátenni és felelősséget vállalni önmagunkért. Miután megismeri a hibás alkatrészt, rögzítse egy állványra, és hívja „City for the best Mercy” (város a legjobb kegyelemért). Ezt a díjat kedvesen adják át, és minden gyakorló jogát szimbolizálja az irgalmassághoz és a saját bocsánatkérésének orvoslásához. Legendák Legendák (mítoszok) – ezek gyakran ismétlődő bizonyítékok minden kémspecialista részéről, amelyek a cégtől begyűjtött valós helyzeteken alapulnak. Más szóval, implicit formában fejezik ki a vállalati kultúra alapértékeit. Egy kereskedő cégnek, például a Nordstormnak szinte legendája lehet arról, hogy az egyik vásárlónak fillérekért fizettek egy homályos autógumiért, holott a gumikat soha nem árulták a cég üzleteiben... Ez a történet megerősíti a cég megingathatatlan szabályát, hogy kb. minden olyan áru átvétele, amely megfordul a vásárlókkal. Hősök A hős olyan személy, akinek a személyisége hasonlít a vállalat legtöbb alkalmazottjához. Ez lehet egy szakember a vállalatnál, vagy egy speciális jellemzőt azonosítanak. A jól fejlett vállalati kultúrával rendelkező cégek általában hősies karakterekkel rendelkeznek. A Minnesota Mining and Manufacturing vállalatnál például a kőbánya nem feledkezik meg az ismeretlen hősökről (akik a nagy kertészek által inspirált projekteket dolgozták ki). Egyikük a cég alelnöke volt, aki pályafutása legelején azoknak keresett pénzt, akik a projektjükre koncentráltak, amiről tudták, hogy nincs messze. A pracievnik folytatta a csüggedéssel kapcsolatos munkáját. Vrashti-Resht ismét felvették, és munkája olyan sikeres volt, hogy hamarosan a cég alelnökévé nevezték ki. A lecke a cégvezetőknek ez: ragaszkodj ahhoz, amiben hiszel. Mottó A mottó (gaslo) a fő kifejezés, amelyben a vállalati kultúra fő értéke röviden megfogalmazódik. A PepsiCo cég állítólag hatalmas erőfeszítéseket tesz annak érdekében, hogy a fiatalok minden elméjét képzetlen menedzserekké formálja. Vaughn felvillan: „Kiválasztjuk a sasokat, majd vadászgépként repüljük őket.” Ünnepségek A vállalati ceremóniák különlegesen tervezett események, amelyeket mindenki számára tartanak. A bűz abban rejlik, hogy értékeljük a kémek bizalmát a cég értékében, közösen fogadjuk el őket, lehetőséget adjunk az alkalmazottaknak, hogy fontos szerepben vegyenek részt, és azonosítsák a vállalati hősöket. Az ünnepségre a díjátadó előtt vagy a városban kerülhet sor. A Meri Kay Cosmeticsnél a céges ünnepségek tele vannak gondolatokkal és nagyszerűséggel: a legfontosabb értékesítési tanácsadókat arany- és gyémántkapcsokkal, a város koronaékszerét pedig egy rozsszínű Cadillac ajándékozzák meg. Az ilyen ünnepségeken az a legfontosabb, hogy hangsúlyozzák, milyen jó munkát végez az ember a városnak. Általánosságban elmondható, hogy a vállalati kultúra olyan vállalati értékek, elvek, íratlan elvek és normák összességeként definiálható, amelyeket a csapat minden tagja elfogad. Egy sikeres céget a legfontosabb dolog kiemelni az átlagból, az a vállalati kultúra, amelyben minden dolgozó tisztában van cége jövőképével és eredményeivel.

Mi az a misiya? Mire való?

A cég küldetése az alapítvány.

Megmutatja, kik vagyunk, mit és miért akarunk tenni ügyfeleinkért, és milyen értéket közvetítünk a piac számára.

Az egyének nagyon ritkán dolgoznak másoktól elszigetelten. Ez csak azokban a kivételes esetekben fordulhat elő, amikor a munkavállaló szigorúan egyéni, kizárólag a szervezet felső vezetése által irányított feladatot lát el, amikor autonóm kapcsolatban áll a szervezettel. külső környezetés többnyire önállóan hoz döntéseket.

A legtöbb szervezeti tevékenység során felmerülő helyzetet azonban éppen a csoportkapcsolatok jellemzik. A szervezeti csoportok a szinergiahatás alapját képezik, és általában a szervezet tagjai egyszerűen nem gondolnak a társadalmi csoporton kívüli tevékenységükre.

Megkülönböztető tulajdonság A szervezettség az, hogy a benne végzett munka mindig csoporton belül vagy csapaton belül történik. Ebben az esetben a szervezet által végzett munka sajátosságai nem számítanak.

Számos tanulmány kimutatta, hogy az egyes csoporttagok viselkedését egy szervezetben nagymértékben befolyásolja a csoport. A szervezeti vezetőknek fel kell ismerniük a csoportnyomás jelenlétét, hogy segítsenek a csoportnak hatékonyabban cselekedni a közös célok érdekében.

A szervezet csoportjait tevékenységük tartalma és iránya jellemzi. A csoporttagok tevékenységének tartalma többféleképpen határozható meg. Például a csoporttagokról elmondható, hogy interakcióba lépnek; közös céljuk van; tudjanak egymásról.

Képzeljük el, milyen célokat szolgálhat egy csoport egy szervezetben: néha csoportok jönnek létre más, kevésbé formális feladatok megoldására (amelyek egy része nem járul hozzá a szervezet céljainak eléréséhez). Ebben az esetben a csoportvezetésnek:

A munka elosztása a csoport tagjai között;

Irányítani és ellenőrizni a munkavégzést;

Problémák megoldása és döntések meghozatala;

Információk feldolgozása;

Gyűjtsön ötleteket és információkat a csoport tevékenységeihez;

felülvizsgálja és ratifikálja a csoport tagjaival kapcsolatos döntéseket;

Koordinálja és kapcsolatokat alakít ki a csoport külső környezetével;

Nevelje a beosztottakban a felelősségérzetet és az ügyekben való részvételt;

Tárgyalni a csoport tagjaival és megoldani a csoporton belüli konfliktushelyzeteket;

Vizsgálatok lefolytatása és lekérdezések a csoporttagok múltbeli tevékenységeiről.

A csoportos tevékenységek jellemzői. A szervezeten belüli emberek csoportos tevékenysége (nem pedig az egyes dolgozók tevékenysége) jöhet szóba szükséges feltétel a szervezeti célok elérése. Kiemeljük a csoportos tevékenységek főbb jellemzőit:

1. Úgy tűnik, hogy a csoportok pszichológiai otthont biztosítanak az embernek.

2. A csoport egésze ad legjobb ötletek, bár kevesebb ötletet generál, mint az egyes csoporttagok. A csoport elképzeléseit azonban a jobb kidolgozottság, átfogó értékelés és az értük való nagyobb fokú felelősség különbözteti meg.

3. A csoport kockázatosabb döntéseket hoz, mint az egyes csoporttagok. Valószínűleg kialakul egy bizonyos típusú csoportgondolkodás, amelyben a csoport sebezhetetlennek érzi magát.

A szervezeti tagok viselkedéstípusai csoportokban. A szervezet által megkövetelt munkafeladatok sikeres elvégzéséhez a dolgozóknak együtt kell működniük és csoportokba kell integrálódniuk. Az együttműködés és az integráció folyamata akkor lesz sikeres, ha a csoporttagok betartanak bizonyos társadalmi normákat, a csoportnyomáson keresztül érzékelik a társadalmi kontrollt, megtapasztalják a csoporttagok közötti azonosulás érzését, az egymásra utaltság viszonyait, a csoportvezető befolyását stb.

A csoportok a szervezeti vezetés előre megtervezett intézkedései eredményeként jöhetnek létre a formális struktúra valamely részeként. De néha informális szervezeti struktúrák jönnek létre nem tervezett következményeként társadalmi folyamatok. Ebben a tekintetben fontos meghatározni a szervezeten belüli formális és informális csoportok működésének jellegét és jellemzőit.

Formális csoportok.Formális alatt olyan csoportokat értünk a szervezetben, amelyek tudatosan jönnek létre a szervezet kollektív céljainak elérése érdekében. Ezek a csoportok olyan formális funkciókat látnak el, mint például konkrét munkavégzés, ötletek generálása, kapcsolatok fenntartása stb., amelyek hozzájárulnak a szervezet céljainak eléréséhez. Nyilvánvaló, hogy az egyes célok eléréséhez egy bizonyos szerkezeti egység (esetenként több szerkezeti egység) létrehozása szükséges, amely meglehetősen önállóan működik, és az együttműködés és a közös munka követelményeinek megfelelően ezt a szerkezeti egységet formálisan össze kell kapcsolni. a szervezet más szerkezeti egységeivel.

A formális csoportok általában viszonylag stabilak maradnak, bár összetételük változhat. Ezt a formális struktúra személytelensége magyarázza - a csoportokban csak státuszok vannak, függetlenül attól, hogy kik foglalják el ezeket a státuszokat. Természetesen egy szervezet ideiglenes formális csoportokat is létrehozhat egy adott feladat végrehajtására. A formális csoportok sokféleképpen osztályozhatók, például a tagság, az elvégzett feladatok és a szervezeti struktúrán belüli pozíciók különbségei.

Informális csoportok. Mint már említettük, minden szervezet formális struktúrájában vannak informális csoportok. Ezek a csoportok elsősorban az interperszonális kapcsolatokon, a pszichológiai és szociális szükségletek kielégítésén (vagy elégedetlenségén) alapulnak, amelyek nem kapcsolódnak formális célokhoz és célkitűzésekhez. Ebben az esetben a szervezet társadalmi csoportjainak tagjai nem a társadalmi státusokra és szerepekre koncentrálnak, hanem az elsődleges csoportkapcsolatokra. Az ilyen csoportokban kölcsönös függőség alakul ki, tagjai folyamatosan befolyásolják egymás viselkedését, és hozzájárulnak a személyes szükségletek kielégítéséhez, például a kommunikációhoz és egyéb társadalmi motivációkhoz, amelyek a tisztán munkahelyi helyzetekben hiányoznak, különösen az ipari vállalkozásoknál vagy a nyereséges cégeknél.

Az informális csoportban való tagság megszüntethető formális struktúrával, különösen a munkavállaló áthelyezésével a szervezet másik, térben távoli részébe, vagy vertikálisan egy másik vezetői szintre. Egyes esetekben az informális csoport egyszerre lehet formális csoport vagy formális csoport része (egy osztály, osztály, ágazat vagy akár a szervezet egészének eszköze).

Az informális csoport tagjai általában saját vezetőjüket jelölik ki, akinek csak a csoporton belül van informális hatalma. Az informális vezető általában tükrözi a csoporttagok attitűdjét, értékrendjét, segít a konfliktusok megoldásában, a csoportot a célok elérésére vezeti, a csoporton kívüli kapcsolatokat hoz létre, és azokat felhasználja, ami hozzájárul a csoport alkalmazkodásához a szervezeti környezetben. Az informális vezető gyakran a helyzettől függően változik. Egyes esetekben az informális vezető egyidejűleg a formális vezető funkcióit is ellátja. Ez a helyzet azonban nem jellemző egy szervezetre, hiszen a formális státuszt kapott informális vezető általában elveszíti informális tekintélyét, formális szankciókat kényszerül alkalmazni a csoporttagokkal szemben.

Az informális csoportok igen jelentősek egy szervezet sikere szempontjából, ezért még mesterségesen is próbálkoznak ilyen csoportok létrehozásával. A szervezet vezetésének támogatnia kell azokat a három-hat alkalmazottból álló természetes csoportokat, akik interakciók révén magas szintű intimitást és ragaszkodást alakítottak ki egymás iránt. Ellenkező esetben a természetes informális struktúra vagy nem alakul ki, vagy olyan formában alakul ki, amely a szervezet számára nem kívánatos, és akadályozza a célok és célok elérését. Egy természetes csoport mesterségesen nevelhető és 8-30 tagú családcsoporttá válhat. Továbbá a kötődési érzés fejlesztésének és erősítésének folyamata 6-12 hónapon keresztül egyetlen szervezett csoport kialakulásához kell, hogy vezessen, amely családi csoportokból áll, amelyeket a szervezeti méretű kiterjedt kommunikációs hálózat egyesít, amelyek mindegyike számos természetes csoportok. Ilyen szervezett társulatnak tekinthető közszervezet, melynek minden tagját közös szándékok kötik össze.

Tehát egy szervezet csoportjai lehetnek formálisak vagy informálisak; Az informális csoportok nem részei a formális szervezeti struktúrának; vezethetik azokat az alkalmazottak, akiknek csekély vagy semmilyen formális hatalommal nem rendelkeznek a szervezeti struktúrában. Az ilyen csoportok azonban nagyon erősek és hasznosak lehetnek a feladatok elvégzésében.

Az embernek kommunikálnia kell másokkal, mint ő maga. Legtöbben, néha öntudatlanul, aktívan keresünk interakciót más emberekkel. Másokkal való kapcsolataink sok esetben rövidek és jelentéktelenek. Ha azonban két vagy több ember elegendő időt tölt egymás közvetlen közelében, akkor fokozatosan pszichológiailag tudatosul egymásra gyakorolt ​​kölcsönös befolyásuk. Az ilyen tudatossághoz szükséges idő és a tudatosság mértéke nagymértékben függ a helyzettől és az emberek közötti kapcsolat természetétől.

Az a tudat, hogy mások gondolnak rájuk, és várnak tőlük valamit, arra készteti az embereket, hogy valamilyen módon megváltoztassák viselkedésüket, alkalmazkodva mások elvárásaihoz, vagy ellenálljanak annak, és ezáltal megerősítsék a társas kapcsolatok létezését. Ezek a folyamatok vezetnek stabil embercsoportok kialakulásához.

Mindannyian egyszerre több csoporthoz tartozunk. Több családi csoportnak vagyunk tagjai: szűkebb családunk, nagyszülők családja, unokatestvérek, sógorok stb.

A legtöbb ember több baráti csoporthoz is tartozik – olyan emberek köréhez, akik meglehetősen rendszeresen látják egymást. Néhány csoport, amellyel kapcsolatba lépünk, rövid életű, és egyszerű küldetésük van. Amikor egy csoport célja megvalósul, vagy ha a csoport tagjai elvesztik érdeklődésüket iránta, a csoport feloszlik. Más csoportok sok évig létezhetnek, és jelentős befolyást gyakorolhatnak tagjaikra vagy akár a külső környezetre.

Marvin Shaw szerint " csoport - két vagy több személy, akik úgy lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja a többieket, és ugyanakkor befolyásolják a többiek."

Két vagy több személyről van szó, akik egyesülnek bizonyos célok elérése érdekében, egymástól függően különböző feladatok ellátása, közös tevékenységek koordinálása és önmaguk egyetlen egész részének tekintése.

E meghatározás alapján egy tetszőleges méretű szervezet egy vagy több csoportból állónak tekinthető. A vezetés tetszés szerint hozhat létre csoportokat, amikor vízszintesen (divíziók) és vertikálisan (irányítási szintek) oszt fel.

Ezek a vezetőség akaratára létrehozott csoportok a gyártási folyamat megszervezésére , hívják formális csoportok. Bármilyen kicsik is, ezek olyan formális szervezetek, amelyek a szervezet egészéhez viszonyítva az elsődleges funkció az ellátás konkrét feladatokatés bizonyos célok elérése.

Formális csoportok- a szervezet struktúrájában vezetői döntéssel létrehozott csoportok bizonyos feladatok ellátására, tevékenységük hozzájárul a szervezet céljainak eléréséhez. Az előre meghatározott, hivatalosan jóváhagyott előírások, utasítások és charták szerint működnek.

Feltételesen lehetséges ilyen formális csoportok részre osztható három fajta: vezetői csoportok, termelő (munka) csoportok És bizottságok.

Vezető csoport (menedzsment csapat) áll fejés őt közvetlen beosztottak, ami viszont az is lehet vezetők(más részlegek). vezérigazgató cégek és a kulcsfontosságú területek igazgatói- ez egy tipikus csapatcsoport.

A formális csoport második típusa az dolgozó (cél)csoport . Általában emberekből áll együtt dolgoznak ugyanazon a feladaton . Bár ők van egy közös vezető, ezek a csoportok abban különböznek a csapatcsoportoktól lényegesen nagyobb függetlenséggel rendelkeznek munkájuk tervezésében és végrehajtásában.

A harmadik feltételes típus osztályozásunkban Bizottság - Ezt egy szervezeten belüli csoport, amelyre felhatalmazást ruháztak egy feladat vagy feladatcsoport végrehajtására. Néha bizottságokat hívnak össze tanács, célcsoportok, jutalékok vagy csapatok. Kulcs különbség - csoportos döntéshozatal és akciók végrehajtása , amely megkülönbözteti a bizottságot más szervezeti struktúráktól.

A szervezeten belüli minden formális csoport hatékony kezelése kritikus fontosságú. Ezek az egymásra épülő csoportok jelentik azokat a blokkokat, amelyek a szervezetet integrált rendszerként alkotják.

A formális szervezet a menedzsment akaratára jön létre. De amint létrejön, egyben társadalmi közeggé is válik, ahol az emberek közötti interakció szabályai nem a vezetés utasításai szerint alakulnak ki. A társas kapcsolatokból sok más egyesület is születik – informális csoportok, amelyek együtt egy informális szervezetet alkotnak.

A szervezet formális felépítése és küldetése miatt ugyanazok az emberek hajlamosak minden nap összejönni, néha évekig. Azok az emberek, akik egyébként valószínűleg nem találkoznának, gyakran kénytelenek több időt tölteni egymás társaságában, mint a sajátjukban. saját család. Ráadásul az általuk megoldott feladatok jellege sok esetben arra kényszeríti őket, hogy gyakori kommunikációra és interakcióra kényszerítsék őket. Ennek az intenzívnek a természetes eredménye szociális interakció az informális szervezetek spontán megjelenése.

Informális csoportok nincs jogi státuszuk, de kialakult interperszonális kapcsolatrendszer (barátság, rokonszenv, kölcsönös megértés, bizalom) jellemzi őket.Ők ők nem szervezeti struktúra, hanem az emberek társas kapcsolatok iránti igénye eredményeként keletkeznek.

Informális csoportok vannak csoportok, amelyeket egy szervezet tagjai közös tetszéseik és nemtetszéseik, közös érdeklődési körük, azonos hobbik, társadalmi szükségletek kielégítésére szolgáló szokások és az emberek közötti kommunikáció alapján hoztak létre.

Informális csoportok felosztani tovább érdekcsoportok és barátságok .

Az informális csoportokban van valami közös. Ami összeköti őket a formálisakkal:

• 1) gyakorlatilag ugyanúgy szerveződnek, mint a formális csoportok – megvannak hierarchia, vezetők és feladatok;
• 2) a spontán kialakuló csoportokban is vannak íratlan szabályok, hívott szabványoknak amelyek a szervezet tagjait szolgálják viselkedési normák. Ezek a szabványok jutalmak és szankciók rendszere támogatja.

Különbség a dolog az hivatalos csoport előre megtervezett terv szerint készült, A informális van spontán válasz a kielégítetlen egyéni igényekre.

A legfontosabb a csoporthoz való csatlakozás okai vannak: összetartozás érzése, kölcsönös segítségnyújtás, kölcsönös védelem, szoros kommunikáció és érdeklődés.

• 1. Az összetartozás érzése . Ennek az érzésnek a kielégítése a legelső oka annak, hogy csatlakozzon egy informális csoporthoz. E. Mayo már a Hawthorne-kísérletek előtt felfedezte, hogy azok az emberek, akiknek a munkája nem ad lehetőséget a társadalmi kapcsolatok kialakítására és fenntartására, általában elégedetlenek.
• 2. Kölcsönös segítségnyújtás . Ideális esetben a beosztottaknak képesnek kell lenniük arra, hogy szégyenkezés nélkül forduljanak közvetlen feletteseikhez tanácsért vagy problémáik megbeszéléséhez. Ha ez nem történik meg, akkor a főnöknek alaposan meg kell vizsgálnia a beosztottaival való kapcsolatát. Mindenesetre – jogosan vagy helytelenül – sokan azt hiszik, hogy egy formális szervezetben a főnökük rosszul gondol róluk, ha megkérdezik tőle, hogyan tudnak egy bizonyos munkát elvégezni. Ilyen és más helyzetekben az emberek gyakran szívesebben folyamodnak kollégáik segítségéhez. Például egy új dolgozó a termelésben nagyobb valószínűséggel kér meg egy másik dolgozót, hogy magyarázza el neki, hogyan kell végrehajtani egy adott műveletet. Ez oda vezet, hogy az új munkavállalók is igyekeznek részt venni egy már kialakult társadalmi csoportban, ahol tapasztalt munkavállalók vannak. A kolléga segítségét mindkettő hasznos: annak is, aki kapta, és annak is, aki nyújtotta. A segítségnyújtás eredményeként az adományozó tekintélyre, önbecsülésre tesz szert, a címzett pedig a cselekvéshez szükséges útmutatást.
• 3. Kölcsönös védelem . Az emberek mindig is tudták, hogy az erő az egységben rejlik. Az egyik elsődleges ok, amely a történelem előtti embereket a törzsekbe való egyesülésre késztette, a külső környezetük ellenséges megnyilvánulásaival szembeni további védelem volt. A védelem iránti vélt igény továbbra is fontos oka annak, hogy az emberek bizonyos csoportokhoz csatlakozzanak. Ma pedig az alulról építkező munkásokból álló informális csoportok tagjai védik egymást az őket ártó szabályoktól.
• 4. Szoros kommunikáció . Az emberek kommunikálni akarnak, és tudni akarják, mi történik körülöttük, különösen, ha ez hatással van a munkájukra. Sok formális csoportban azonban a belső kommunikáció rendszere meglehetősen gyenge, és néha a vezetés szándékosan eltitkol bizonyos információkat a beosztottak elől. Ezért az informális csoporthoz tartozás egyik fontos oka a hozzáférés informális csatorna információ átvétele - pletykák.
• 5. Érdeklődés . Az emberek gyakran csatlakoznak informális csoportokhoz egyszerűen azért, hogy közelebb kerüljenek azokhoz, akiket kedvelnek. Például az ügyintézők vagy osztálymérnökök gyakran nagy helyiségekben dolgoznak, ahol nincsenek válaszfalak az asztalok között. Ezekben az emberekben sok a közös, és részben azért szeretik egymást, mert hasonló munkát végeznek. Így együtt mehetnek ebédelni, kávészünetekben megbeszélhetik munkahelyi és személyes ügyeiket, vagy előléptetési kéréssel fordulhatnak főnökeikhez. bérekés a munkakörülmények javítása. A munkahelyen az emberek hajlamosak kapcsolatba lépni a körülöttük lévőkkel.

Az informális csoportok a következők jellemzők:

· társadalmi kontroll. Ahogy a kutatók megjegyzik, az informális szervezetek hajlamosak „társadalmi kontrollt” gyakorolni tagjaik felett. Az első lépés ehhez a normák – az elfogadható és elfogadhatatlan parancsok csoportszintű normái – kialakítása és megerősítése. Ahhoz, hogy a csoport elfogadja és megőrizze pozícióját, egy személynek meg kell felelnie ezeknek a normáknak. E normák megerősítése érdekében a csoport meglehetősen kemény szankciókat szabhat ki, és akik megszegik ezeket, kirekesztéssel szembesülhetnek.

Az informális szervezet által gyakorolt ​​társadalmi kontroll befolyásolhatja és irányíthatja a formális szervezet céljainak elérését.

A csoportnormákról tárgyalva William Scott megjegyzi: „Ezek a normák nem feltétlenül felelnek meg teljes mértékben a formális szervezet értékrendjének, így az ember olyan helyzetbe kerülhet, amikor egymást kölcsönösen kizáró követeléseket támasztanak vele szemben”;

• · ellenáll a változásnak. Az emberek az informális szervezést is használhatják arra, hogy megvitassák a részlegükön vagy a szervezet egészében esetlegesen bekövetkező javasolt vagy tényleges változásokat. Az informális szervezetekben hajlamosak ellenállni a változásoknak. Az ellenállás akkor fog kialakulni, amikor a csoport tagjai a változást úgy érzékelik, mint amely fenyegetést jelent csoportjuk fennmaradására, közös tapasztalataikra, társadalmi szükségleteik kielégítésére, közös érdekekre vagy pozitív érzelmekre. Ez a csoportmegmaradás törvényének köszönhető;
• · informális vezetők. A formális szervezetekhez hasonlóan az informálisaknak is megvannak a saját vezetőik. Az egyetlen lényeges különbség köztük, hogy a formális szervezet vezetője a rá ruházott hatósági jogkörök formájában támogatást élvez, és általában a rá ruházott meghatározott funkcionális területen tevékenykedik.

Az informális vezető támogatása a csoport általi elismerése. Cselekedeteiben az emberekre és azok kapcsolataira támaszkodik. Az informális vezető befolyási köre messze túlmutat a formális szervezet adminisztratív határain.

Az informális szervezet vezetőjévé válás lehetőségét meghatározó jelentős tényezők a következők: életkor, pozíció, szakmai hozzáértés, a munkahely elhelyezkedése, a munkaterületen való mozgás szabadsága és reagálókészség. A pontos jellemzőket a csoportban elfogadott értékrend határozza meg. Az informális szervezet csoportdinamikájának irányát és ütemét pedig nagymértékben meghatározzák a csoport értékei, valamint az informális vezető megfelelősége a számukra.

Ebben az összefüggésben az informális vezetőnek két elsődleges funkciója van: segítse a csoportot céljainak elérésében, valamint támogassa és erősítse létezését. Néha ezeket a funkciókat különböző emberek végzik tudatosan vagy öntudatlanul.