Informális vezető a szervezetben. Formális és informális vezetés

A csapat formális vezetője a megfelelő vezetői pozícióban van. Feladata mások irányítása, és felelősséggel tartozik munkája eredményéért. A beosztottakkal való interakció csak üzleti jellegű. De a vezetés nem csak formális alapon alakul ki, a formális vezetőt nem is ismerik el érte. Gyakran formális vezető Aggódik a karrierje miatt, és a csoporthoz való érzelmi kötődése csak hátráltatja.

A formális vezetőt hivatalosan kiosztott hatáskörök formájában támogatják. Az informális képességei és személyes tulajdonságai miatt válik vezetővé. Az informális vezető a csoport közösségének szimbóluma és viselkedésének modellje. Ezt spontán választja ki, és általában utólag alapértelmezés szerint elmenti. Az informális vezetőt pszichológiai vezetőnek is nevezhetjük. Gyakran azt a személyt választják, akinek olyan tulajdonságai vannak, amelyek a vezetőből hiányoznak.

A formális vezetőkből gyakran hiányzik a karizma, az önbizalom, a rugalmasság és az eredetiség, az energia és a humorérzék. Lehetnek túlságosan uralkodóak és agresszívek, túlságosan ragaszkodnak a saját ambícióikhoz. Az informális vezető legtöbbször az interperszonális kapcsolatok szabályozásában vesz részt egy csapatban, míg a formális vezető a szervezet egészének érdekeit figyeli. Magasabb szintű aktivitást és részvételt mutat. A csapat többi tagja látja ezt, és önként vállalja el a vezető pozíciót.

Milyen egy informális vezető?

Az informális vezetőknek többféle típusa van. A „karmester” anélkül befolyásolja a csapatot, hogy eltérne a vezetőség által meghatározott iránytól. Jelentősnek érzi magát, mert felettesei számítanak rá. Barátságosságukkal és aktivitásukkal tűnnek ki, másokat is erre ösztönöznek. Általában békésen élnek együtt a vezetővel. Az „inges srác” a buli élete, remekül tudja megszervezni az embereket a feladatok elvégzésére a varázsával. A feletteseivel való egyenlő feltételekkel való kommunikáció öröm számára.

A „szürke bíboros” minden beosztott személyes képességeit figyelembe véve megoldási módokat talál ki a problémákra. Minden apró részletre odafigyel, mert sikeresen játszhatóak. Egy ilyen informális vezető nem nyíltan törekszik az első helyre, hanem tudja, hogy ő az első. „Rebel” az igazságtalanság elleni küzdelem szerelmese. Imád küzdeni a csapattagok jogaiért, de ki tud állni a vezetőségért is. A lázadót időben azonosítani kell és hozzá kell rendelni fontos feladat hogy ne bontsa szét a csapatot.

A szociológia, mint a társadalom fejlődésének tudománya segít jobban megérteni fejlődési mechanizmusait, hogy magabiztosan eligazodhassunk a jelenben vagy jóslatokat készítsünk a jövőre nézve. A formális és az informális vezetés az átlagember szempontjából nagyon hasonló: mindkét esetben arról beszélünk arról, hogy ki vezeti a kollektívát vagy a tömegeket. Valójában ezek a fogalmak az ellentétek erejéig különböznek. Erről ebben a cikkben részletesebben lesz szó.

Kezdjük a terminológiával. Azt tartják, aki előre halad, egy csoportot vagy egy sportversenyt vezet. A formális vezető ebből a szempontból olyan vezető (parancsnok, főnök, igazgató), aki hivatali beosztásából adódóan felhatalmazást kap egy embercsoport irányítására.

Számos példa van ennek illusztrálására: politikai pártok(), cégek, cégek, részlegek - bármely közösség, amelyet egy adott probléma megoldása céljából hoztak létre (néha hosszú ideig). Egyszerűen fogalmazva, a formális vezetés esetében a különböző egyének vezetőjük köré csoportosításának kiindulópontja egy külső erő. Mindennek kinevezik a vezetőjét, de soha nem választják meg. Szerepét gyakran rákényszerítik, engedelmeskedni kényszerül, anélkül, hogy nyíltan szembesülne vele.

Fontos. A formális vezető leggyakrabban nem rendelkezik vezetői adottságokkal és hiányzik belőle a karizma, miközben tökéletesen tudja, hogyan kell vezetni, használja a hatalmát és teljes mértékben rá támaszkodik.

A formális vezetők, még ha saját hátterükből származnak is, inkább a feletteseikhez kötődnek, mint a beosztottaikhoz. Végrehajtják a vállalat által elfogadott politikákat, képviselik az adminisztrációt, és az egyszerű alkalmazottak és a felső vezetés közötti információcsere megszervezését szolgálják. Határozott időre is kinevezhetik őket, és gyakran változtatják őket, de soha nem választják meg szavazással vagy favoritizmussal.

Hogyan határozzuk meg az informális vezetést

Az informális vezetés lényegét tekintve alapvetően különbözik az előző változattól: tiszteleten, érdemek elismerésén, személyes kapcsolatokon alapul. Az esetek túlnyomó többségében egy ilyen vezetőben teljesen megbíznak, néha egészen addig, hogy természetfeletti erőkkel vagy képességekkel ruházzák fel. Azonban nincsenek konkrét kötelezettségei vagy jogai.

Előfordulhat, hogy egy informális vezető által vezetett csoport a hivatalos hatalommal szemben áll (akár konfliktusok kialakulásáig). Vagy azt kockáztatja, hogy egy időzített bomba kerül a környezetébe: egy rejtőzködő vezető folyamatosan felkavarja az embereket, beleavatkozik a munkájukba, és elvonja őket a feladattól.

Fontos. A bölcs vezető megpróbál baráti kapcsolatokat kialakítani a nem hivatalos vezetővel, hogy ügyesen használja fel képességeit és befolyását a csapatra a saját céljaira. És egy teljesen ideális helyzetben ez egy és ugyanaz a személy.

Jellemzően a következő okai vannak annak, hogy a társadalomban vagy egy csapatban informális formációk jönnek létre:

• egységes társadalmi környezet. Az embereket a közös érdekek, származás, lakóhely köti össze – ez teljesen normális jelenség. Sőt, ennek a feltételnek való megfelelés hozzájárul a komfortzóna kialakulásához;
• segítségre van szükség. Különféle csoportok az egyes egyének bizonytalanságával összefüggésben jönnek létre, és együtt olyan valódi erőt képviselnek, amely képes felülkerekedni az egyének korlátain, és biztosítja az egész szervezet biztonságát;
• bizonytalanság. Részben az előző ponthoz kapcsolódva, az egyének kollektívává történő összevonásával jelentősen megnő a védettségük;
• kommunikáció hiánya. Az ember társas lény, a társadalomban a normális önrendelkezéshez szüksége van a saját fajtájával való kommunikációra és az információcserére. Ez magában foglalja az információs vezetés elvét - amikor egy személy nagy mennyiségű adat birtokában van, és kompetensen használja ezt a lehetőséget az emberek kezelésére.

Az esetek túlnyomó többségében a felsorolt ​​kritériumok a fő szempontok. Ezek alapján alakulnak ki a társadalomban érdekcsoportok – legyen szó kóruséneklésről vagy ifjúsági szubkultúráról. Ezek a társadalmi közösségek szinte spontán módon jönnek létre (míg a formális társulások létrejöttéhez mindig felülről jövő parancsra van szükség).

Ehhez szükség lesz az emberi pszichológia ismeretére, valamint a csapatkapcsolatok bonyolultságára. A természetes vezetői képességekkel rendelkező személy kollégái korlátlan bizalmát élvezi, és „az ő sráca” státusza is lehet. Véleményét mindig meghallgatják, és semmi esetre sem hagyják figyelmen kívül. Senki nem fog ujjal mutogatni az informális vezetőre, és ő maga sem siet bemutatkozni a hivatalos hatóságok előtt. Lehet, hogy összetett karakterű, bizonyos tekintetben szociopata is lehet, de ha a vezető nem tartja szükségesnek a létezésének tényét figyelembe venni, akkor súlyos hibát követ el.

A legjobb, ha egy informális vezetőt informális környezetben azonosítunk: ott megmutatja minden vezetői tulajdonságát és a csapatra gyakorolt ​​befolyás mértékét.

Különbség köztük

A formális és informális vezetés egy szervezetben gyakran egymás mellett, saját független algoritmusaik szerint működik. Nem mindig működnek egy irányba: az emberi csapatokra jellemzőbb az a helyzet, amikor a főnök tekintélyelvűen előmozdítja irányítási vonalát, az informális vezető pedig kifejezetten vagy közvetve szembeszáll vele. Az egység vezetőjét az adminisztráció nevezi ki, gyakran nincs köze a csapathoz. Feladata a felső vezetés és az általa vezetett csapat közötti interakció. Ugyanakkor a formális vezetőnek biztosítania kell minden felülről hozott döntés végrehajtását. Státusza, anyagi helyzete, valamint a karrier növekedése ettől függ.

Az informális vezető gyakorlatilag nem érdekelt abban, hogy a felettesei számára eredményeket érjen el: már megvan a tisztelete, a kollégái bizalma, valamint valódi önértékelése. Beosztását saját céljaira tudja használni, szinte egyáltalán nem vonzza a karrier és a kiváltságok.

Kritikus helyzetben az informális képes hosszú távú védekezést szervezni a hivatalos hatóságokkal szemben. Szembe-főbe fellépni ellene ugyanaz, mint bottal felkavarni a darázsfészket: teljesen tönkremennek a kapcsolatok a csapattal, el kell felejtenie a felettesei által megkívánt eredmények elérését.

Példák az ilyen formákra

A szervezet informális vezetésének tipikus példája lehet a szakszervezet. A nem hivatalos közösség minden jele megvan: egyetlen társadalmi környezet (emberek hosszú ideje közös munka), segítségnyújtás (a szakszervezeti szervezetek gyakran hoznak létre készpénzalapot anyagi támogatásra), biztonság (a dolgozók érdekeit védik az adminisztráció előtt). A múlt század 20-as éveiben a szakszervezeti vezetők befolyása a munkavállalókra az Egyesült Államokban olyan nagy volt, hogy az üzletet irányító maffiastruktúráknak fizikailag is fel kellett őket számolniuk.

Egy másik jellemző példa az ifjúsági csoportok. Spontán jött létre, közös érdeklődési körök alapján (kedvenc futball csapat), gyakorlatilag kívülről nem irányítható, és egyértelműen meghatározott vezetői vannak. A formális csoportok megerősítéseként bármely nagyvállalat (Apple) említhető: az alkalmazottak a vezetés által meghatározott feladatok végrehajtásának vannak alárendelve, a rájuk ruházott hatáskörök keretein belül. Ugyanakkor a vállalat vezetése egy természetes vezető kezében összpontosulhat.

A „formális vezető” fogalma

A formális vezető vagy menedzser olyan személy, aki irányítja mások munkáját, és személyesen felelős annak eredményeiért. A jó menedzser rendet és következetességet hoz az elvégzett munkába. A beosztottakkal való interakcióját inkább tényekre és a kitűzött célok keretein belül építi. A menedzserek általában passzív pozíciót foglalnak el a célokkal kapcsolatban. Leggyakrabban kényszerből a valaki más által kitűzött célokra koncentrálnak, és gyakorlatilag nem használják őket változtatások végrehajtására.

A hivatalosan kinevezett egységvezetőnek előnye van a csoport vezetői pozícióinak megszerzésében, így bárki másnál nagyobb eséllyel lesz vezető. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy vezetőnek lenni nem jelenti automatikusan azt, hogy vezetőnek tekintenek, mivel a vezetés nagyrészt informális alapokon nyugszik.

Ráadásul a formális vezető viselkedése attól is függ, hogy igyekszik-e feljebb lépni a karrierlétrán, vagy elégedett-e jelenlegi pozíciójával, és nem törekszik különösebben az előléptetésre. Az első esetben a vezető, magát többel azonosítva nagy csoportokban szervezettebb, mint beosztottak csoportjával, azt hiheti, hogy a munkacsoporthoz való érzelmi kötődés féket jelenthet az útján. A vezetőnek a csoportja iránti elkötelezettsége összeütközésbe kerülhet személyes ambícióival és a szervezet vezetői csapata iránti elkötelezettségével. A másodikban teljesen azonosul beosztottaival, és igyekszik mindent megtenni érdekeik védelmében.

A vezetők a rendet részesítik előnyben a beosztottakkal való kapcsolataik során. A velük való kapcsolataikat aszerint alakítják ki, hogy a beosztottak milyen szerepet töltenek be egy programozott eseményláncban vagy a formális döntéshozatali és végrehajtási folyamatban. Ennek nagyrészt az az oka, hogy a vezetők a szervezet sajátos részének vagy egy speciális szociális intézmény tagjainak tekintik magukat.

A vezetők viselkedésük figyelemmel kísérésével és a tervtől való minden eltérésre reagálva biztosítják, hogy beosztottjaik elérjék céljaikat.

A vezetők professzionalizmusukat, különféle képességeiket és készségeiket felhasználva a döntéshozatal területére összpontosítják erőfeszítéseiket. Megpróbálják leszűkíteni a probléma megoldásának módjait. A döntéseket gyakran a múltbeli tapasztalatok alapján hozzák meg.

A formális vezetőt delegált formális felhatalmazás támogatja, és általában egy meghatározott funkcionális területen tevékenykedik. Az informális vezetőt azért léptették elő, mert képes befolyásolni másokat, valamint üzleti és személyes tulajdonságait.

Az „informális vezető” fogalma

A "vezető" szó angol fordításban ("leader") azt jelenti: "vezető", "fej", "parancsnok", "vezető", "vezető". A vezetés befolyás más emberekre (V. Katz, L. Edinger stb.), de nem akármilyen befolyás, hanem olyan, amely megfelel a következő feltételeknek: Virgiles E.V. „Vezetési elméletek” M.: 2002. p. 5:

1) a hatásnak állandónak kell lennie. A vezetők nem tekinthetők olyan embereknek, akik nagy, de egyszeri, rövid távú hatást gyakorolnak a csoport tagjaira;

2) a vezető vezető befolyását az egész csoportra (szervezetre) kell gyakorolni. Ismeretes, hogy bármely nagy egyesületen belül több, vagy akár sok helyi befolyási központ található. Sőt, maga a vezető is ki van téve a csoporttagok állandó befolyásának. A vezetőt a befolyásának szélessége teszi különlegessé;

3) a vezetőnek egyértelmű befolyási prioritást kell élveznie. A vezető és a követők kapcsolatát az aszimmetria, az interakciók egyenlőtlensége, valamint a vezetőtől a csoporttagok felé történő egyértelmű befolyási irány jellemzi;

4) a vezető – különösen a szervezeti – befolyásának nem az erőszak közvetlen alkalmazásán kell alapulnia, hanem a tekintélyen vagy legalább a vezetés legitimitásának elismerésén. Az a diktátor, aki behódolásra kényszerít egy csoportot, nem vezető.

A vezetés informális befolyásolás. Ez különbözik a vezetéstől, amely „meglehetősen merev és formalizált uralmi és alárendeltségi viszonyok rendszerét jelenti”. A vezető a közösség szimbóluma és a csoport viselkedésének modellje. Alulról jön elő, többnyire spontán módon, és elfogadják a követők.

„A vezetés” – írja különösen R. L. Kricsevszkij – „a formális (hivatalos) kapcsolatok rendszerében zajló jelenség, a vezetés pedig egy informális (nem hivatalos) kapcsolatrendszer által generált jelenség. a vezető előre meghatározott „a táblán” Szociális szervezet, meg van adva az azt megvalósító személy funkcióinak köre. A vezető szerepe spontán módon merül fel, nincs benne egy intézmény vagy egy vállalkozás létszámtáblázatában... A vezetés a lényegét tekintve társadalmi jelenség, a vezetés pedig pszichológiai" Krichevsky R.L. „A vezetés pszichológiája" M.: Statútum; 2007..

Van egy nézet, hogy a vezetőnek különleges egyéni tulajdonságokkal kell rendelkeznie, amelyek alkalmassá teszik a vezetésre. El kell sajátítania a meggyőzés művészetét, nemesnek, becsületesnek, kiegyensúlyozottnak, tisztességesnek kell lennie, de mindezt csodálatos tulajdonságok a természet nemcsak szubjektív, hanem elvont is. Ha ragaszkodunk ahhoz a véleményhez, hogy ezek a tulajdonságok feltétlenül szükségesek, akkor egyszerűen lehetetlen lenne ennyi méltó embert találni vezetői pozíciókra. És ha emlékszünk olyan híres vezetőkre, mint Caesar, Nagy Sándor, Napóleon, Hitler, Sztálin, akkor nehéz őket az erény modelljének tekinteni.

Úgy tűnik, a vezetőnek más fontos egyéni jellemzőkkel is kell rendelkeznie: hatalomvágy (leggyakrabban nem logikára, magas hivatali vagy intellektuális státuszra épül, hanem karizmára (a görög karizma - irgalom, isteni ajándék) erejére. személyes tulajdonságok és képességek, jól fejlett interperszonális orientáció, a csapat igényeinek és prioritásainak megértése.A vezetőnek képesnek kell lennie a közönség figyelmét irányítani és érzelmeit kordában tartani, magabiztosnak kell lennie, nem kell túl sokat mondani - elvégre , az emberek által elkövetett hibák túlnyomó többsége abból adódóan, hogy nem tud időben csendben maradni, „a szó – ezüst, a csend az arany.” A táblázatban tükröződik a vezetői tulajdonságokkal rendelkező személy tulajdonságainak kutatása. Knorring V.I. „A menedzsment elmélete, gyakorlata és művészete” M.: NORMA, 2001. A táblázatban szereplő tulajdonságok egy része definiált genetikai alap személyiség, de a legtöbbet a nevelés határozza meg, gyakorlati tevékenységben sajátítják el és fejlesszék. Nyilvánvaló, hogy a vezető fő tulajdonságai a rugalmas, szokatlan gondolkodás, a karizmatikus személyiségjegyek, valamint az ellenfelek és a csapat befolyásolásának művészete.

Minőségcsoport	A minőségek jellemzői
Fiziológiai tulajdonságok	Kellemes megjelenés (arc, magasság, alak), hang, jó egészség, nagy teljesítmény, energia
Pszichológiai tulajdonságok	Tekintély, ambíció, agresszivitás, kiegyensúlyozottság, függetlenség, alkotó bátorság, önigazolás, kitartás, bátorság
Intellektuális tulajdonságok	Magas szintű intelligencia: intelligencia, logika, emlékezet, intuitív képesség, enciklopédikus tudás, szemlélet szélessége, éleslátás, eredetiség és gyors gondolkodás, műveltség, humorérzék
Személyes tulajdonságok	Üzleti tulajdonságok: szervezettség, diplomácia, megbízhatóság, rugalmasság, elkötelezettség

Minden szervezet és csoport két fő típusra osztható - formális és informális. Bármely formális szervezet és csoport egy intézményesen létrehozott közösség olyan emberekből, akik egyesülnek valamilyen cél elérése érdekében. Az informális csoportok az egymással rendszeres interakcióba lépő emberek intézményileg szabályozatlan, spontán tevékenysége eredményeként jönnek létre. A formális csoportok a vezetés akarata alapján létrejött csoportok, míg az informális csoportok az emberek közötti spontán interakció termékei mindennapi életük és tevékenységeik során. A formális szervezet egy előre meghatározott terv szerint jön létre. Az informális szervezet az emberek egyfajta reakciója kielégítetlen egyéni szükségleteikre, különösen a kommunikáció, védelem, támogatás stb. Az oktatás fő okai informális csoportok a következő tényezők:

A társadalmi összetartozás igénye;

Segítségre van szükség;

Védelem szükségessége;

Kommunikáció igénye.

Az embernek ezek az alapvető pszichológiai szükségletei az okai az informális csoportok kialakulásának, amelyeken keresztül kielégítik őket. Ezek a csoportok nem előírásszerűen jönnek létre, hanem spontán módon alakulnak ki – az interperszonális interakciók természetes termékeként. A formális csoportok (szervezetek) ellentétes eredetûek - bizonyos külsõ követelmények alapján, mindenekelőtt egy bizonyos közös tevékenység megszervezésének szükségletei alapján kényszerítik ki őket.

Mind a formális, mind az informális csoportokat szükségszerűen meg kell szervezni valahogy, ami a valóságban is megtörténik. A fő és viszonylag legtöbb egyszerű módon Az ilyen szervezet célja, hogy a csoporttagok között azonosítson egy személyt, akit a koordináció feladataival bíztak meg. Ha azonban nem formális csoportok ezt a személyt maga a csoport választja ki, delegálja erre a pozícióra, majd a formális csoportokban általában külső okok miatt kerül ebbe a pozícióba. Ezért az informális csoportot egy nem hivatalos vezető jelenléte, a formális csoportot pedig a hivatalos vezető - egy menedzser jelenléte jellemzi. Az informális és a formális vezetés meglehetősen eltérő jelenségek előfordulásukat és mintázatukat tekintve. A vezetési tevékenységek lényegének megértéséhez hasonlóságuk és különbségeik megértése szükséges.

A formális és informális szervezetek (és csoportok) szétválasztása nyilvánvalósága ellenére sem abszolút. Az informális csoportok átalakulhatnak formálissá és fordítva. Mindkettőnek, eltérő előfordulási mechanizmusukban, fontos közös jellemzők is vannak - egy struktúra jelenléte, „vezető” és „rabszolga” tagok, számos közös szociálpszichológiai jelenség. Mindkettőt, feltéve, hogy térfogatuk kellően nagy, általában alcsoportokba sorolják. A formális szervezeteknél ez például a létrehozott osztályok, osztályok szabályozása. Informális szervezetek alcsoportokra, csoportokra is oszthatók - az úgynevezett klikkekre és alklikkre, amelyek között meglehetősen nehéz kapcsolatokat. Végül a legfontosabb, hogy minden formális szervezet nem zárja ki, hanem éppen ellenkezőleg, feltételezi magában számos, és gyakran sok informális csoport jelenlétét. Így a szervezetek, különösen a nagyok struktúrájában a formális és informális strukturálási módok szorosan kölcsönhatásba lépnek egymással, és mintha „átfednék” egymást. A formális és informális csoportok szervezeten belüli interakciója a menedzsment egyik legfontosabb problémája és nehézsége; az alábbiakban lesz szó róla. Itt kell megjegyezni a lényeget: kétféle csoportszervezés - formális és informális - jelenléte két oka. különböző utak ezek kezelése - a formális és informális menedzsment mechanizmusai. Ez az oka kétféle vezetésnek – formális és informális. Bonyolult kapcsolatokba léphetnek - akár kombinálhatnak, akár élesen eltérhetnek, vagy kölcsönhatásba léphetnek.

A „formális vezető” fogalma

A formális vezető vagy menedzser olyan személy, aki irányítja mások munkáját, és személyesen felelős annak eredményeiért. A jó menedzser rendet és következetességet hoz az elvégzett munkába. A beosztottakkal való interakcióját inkább tényekre és a kitűzött célok keretein belül építi. A menedzserek általában passzív pozíciót foglalnak el a célokkal kapcsolatban. Leggyakrabban kényszerből a valaki más által kitűzött célokra koncentrálnak, és gyakorlatilag nem használják őket változtatások végrehajtására.

A hivatalosan kinevezett egységvezetőnek előnye van a csoport vezetői pozícióinak megszerzésében, így bárki másnál nagyobb eséllyel lesz vezető. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy vezetőnek lenni nem jelenti automatikusan azt, hogy vezetőnek tekintenek, mivel a vezetés nagyrészt informális alapokon nyugszik.

Ráadásul a formális vezető viselkedése attól is függ, hogy igyekszik-e feljebb lépni a karrierlétrán, vagy elégedett-e jelenlegi pozíciójával, és nem törekszik különösebben az előléptetésre. Az első esetben a vezető, aki a szervezet nagyobb csoportjaival azonosítja magát, nem pedig a beosztottak csoportjával, azt hiheti, hogy a munkacsoporthoz való érzelmi kötődés féket jelenthet az útján. A vezetőnek a csoportja iránti elkötelezettsége összeütközésbe kerülhet személyes ambícióival és a szervezet vezetői csapata iránti elkötelezettségével. A másodikban teljesen azonosul beosztottaival, és igyekszik mindent megtenni érdekeik védelmében.

A vezetők a rendet részesítik előnyben a beosztottakkal való kapcsolataik során. A velük való kapcsolataikat aszerint alakítják ki, hogy a beosztottak milyen szerepet töltenek be egy programozott eseményláncban vagy a formális döntéshozatali és végrehajtási folyamatban. Ennek nagyrészt az az oka, hogy a vezetők a szervezet sajátos részének vagy egy speciális szociális intézmény tagjainak tekintik magukat.

A vezetők viselkedésük figyelemmel kísérésével és a tervtől való minden eltérésre reagálva biztosítják, hogy beosztottjaik elérjék céljaikat.

A vezetők professzionalizmusukat, különféle képességeiket és készségeiket felhasználva a döntéshozatal területére összpontosítják erőfeszítéseiket. Megpróbálják leszűkíteni a probléma megoldásának módjait. A döntéseket gyakran a múltbeli tapasztalatok alapján hozzák meg.

A formális vezetőt delegált formális felhatalmazás támogatja, és általában egy meghatározott funkcionális területen tevékenykedik. Az informális vezetőt azért léptették elő, mert képes befolyásolni másokat, valamint üzleti és személyes tulajdonságait.

Az „informális vezető” fogalma

Informális vezető az, akinek különböző okokból nagy befolyása van egy csoportban (szervezetben), függetlenül a pozíciójától. Három fő vezetési stílus: végrehajtó, taktikus, motiváló.

Általában ez az a személy, akivel mások közel akarnak lenni. Nem a megállapodások, a szolgáltatási hierarchia és hasonló körülmények miatt akarnak közel lenni, hanem az ő tulajdonságai és vonzereje miatt. A megfelelő vezetés egyik eleme az önkontroll.

A báj az informális vezető egyik legfontosabb tulajdonsága. Egy informális vezetőnek képesnek kell lennie a kedvében járni. De az, hogy tetszeni tud, nem jelenti azt, hogy azt a célt tűzi ki maga elé, hogy kedveljék. A kedveltség egy olyan eszköz, amelyet egy informális vezető használhat – eszköz, de nem cél.

Az informális vezetés erősen kapcsolódik a pozitivitáshoz. Nagyon fontos, hogy szabadon tudjunk pozitivitást adni, anélkül, hogy megaláznánk vagy uralkodnánk. Az emberek szeretik az erős és pozitív személyiségeket.

Egy informális vezető komoly problémát jelenthet, vagy megbízható támaszt jelenthet a vezető számára. Mindenesetre fontos látásból ismerni az informális vezetőket, befolyásuk erejét a cég javára fordítani, vagy megszabadulni tőlük, ha a helyzet kicsúszik az irányítás alól.

Egy informális vezető anélkül, hogy menedzser lenne, nagy befolyást élvez a csapatban. Az ilyen személy elérheti a vezetői döntések szabotálását, elveheti a csapat egy részét a cégtől, és sztrájkot indíthat. De egy informális vezető nagyon hasznos lehet egy menedzsernek, például segíthet olyan innovációk bevezetésében a vállalatoknál, amelyek általában rosszul mennek a középvezetők ellenállása miatt.

Szinte minden csapatban vannak informális vezetők. Ráadásul be nagy cég lehet, hogy nem egy, hanem több ilyen vezető van. Egy tízfős csoport az optimális csapat az informális tekintély demonstrálására.

A vállalati pszichológusok speciális eszközökkel rendelkeznek a vezetők azonosítására, de általában elegendő az intuíció és a megfigyelés ahhoz, hogy megértsék, ki kicsoda. A kommunikációs készség az első jele annak, hogy valaki vezető lehet.

Az informális vezető létezésének ténye nagy siker a cég számára.

Az informális vezetők azonban kárt is okozhatnak az üzleti életben. Csökkenthetik a vezető tekintélyét, megkérdőjelezhetik a parancsait és szétzilálhatják a csapatot. A két vezető konfrontációja fokozatosan hatalmi harcba csap át, amikor is mindketten harcba kezdenek az alkalmazottakra gyakorolt ​​befolyásért. Ennek eredményeként csökken a csapat motivációja, és az emberek nem tesznek bele lelkét a munkájukba.

Leggyakrabban olyan informális vezetők okoznak kárt, akik a szakszervezeteket is vezetik. Ha nem értenek egyet a menedzser döntésével, az egész csapatot megnyerhetik maguknak.

Az úgynevezett veteránok, akik meglehetősen tapasztaltak és jól látják el feladataikat, de különböző okok miatt nem kerülnek előléptetésre, szintén romboló vezetőkké válhatnak. A helyzetet súlyosbíthatja, ha az osztályvezető sokkal fiatalabb, mint a veterán. Az informális vezető megsértődik, és egy küllőt kezd a kerekek közé tenni.

Az informális vezetők a legértékesebb emberek egy vállalatban. Konfliktus esetén a vezetőnek meg kell próbálnia megérteni, hogy mit csinál rosszul, át kell vennie az informális vezető helyét. Ekkor a vezető képes lesz jobban megérteni saját hiányosságait és gyengeségeit. És ha egy főnök nem tud megbirkózni egy informális vezetővel, akkor milyen főnök?

Az informális vezetők tehát egyfajta ösztönzői egy vállalat (részleg, egység) vezetőjének az önkritikára és az önfejlesztési vágyra.

Az informális vezetés és a formális vezetés közötti különbségek

A menedzser és a vezető főbb jellemzői, úgymond, különböző dimenziókban vannak. Vezetéskor összehasonlító elemzés Jogosnak tűnik három szempont kiemelése:

1) a képzettség jellege és szintje: a vezetők leggyakrabban nem a szakmai választás, hanem a körülmények bizonyos kombinációja miatt válnak azzá;

2) a vezetők viselkedésében megnyilvánuló pszichológiai attitűdök;

3) társadalmi helyzet.

Az informális vezetés és a formális vezetés közötti különbségeket, a csoport (szervezet) tevékenységére gyakorolt ​​befolyásuk sajátosságait a következő alapvető rendelkezések határozzák meg:

1) a vezetőt elsősorban a csoporton belüli interperszonális kapcsolatok szabályozására kérik, míg a vezető szabályozza a csoport hivatalos kapcsolatait, mint valamiféle társadalmi szervezetet;

2) a vezetés kimondható a mikrokörnyezetben (ami a csoport); a vezetés a makrokörnyezet eleme, i.e. az egész társadalmi viszonyrendszerhez kapcsolódik;

3) a vezetés spontán módon jön létre; bármely igazi vezetője társadalmi csoport akár kinevezett, akár megválasztott, de így vagy úgy ez a folyamat nem spontán, hanem éppen ellenkezőleg, céltudatos, a társadalmi struktúra különféle elemeinek ellenőrzése alatt megy végbe;

4) a vezetés jelensége kevésbé stabil, a vezető előléptetése inkább a csoport hangulatától függ, míg a leadership stabilabb jelenség;

5) a beosztottak irányítása a vezetéstől eltérően sokkal specifikusabb különféle szankciórendszerrel rendelkezik, amelyek nem a vezető kezében vannak;

6) a vezető döntéshozatali folyamata sokkal összetettebb, sokféle körülmény és megfontolás közvetítette, nem feltétlenül egy adott csoportban gyökerezik, míg a vezető közvetlenebb döntéseket hoz a csoporttevékenységekkel kapcsolatban;

7) a vezető tevékenységi köre főleg egy kis csoport, ahol ő a vezető; a vezető cselekvési köre tágabb, mert egy nagyobb társadalmi rendszerben képviseli a csoportot.

Összefoglalhatjuk, hogy a vezetés elsősorban egy csoport (szervezet) egyes tagjai viselkedésének pszichológiai jellemzője. A vezetés az társadalmi jellemző a csoporton belüli kapcsolatok, elsősorban a vezetői és alárendelt szerepek elosztása szempontjából. A vezetéstől eltérően a vezetés a társadalom által szabályozott jogi folyamatként működik. A vezetőt azért léptetik elő vezető pozícióba, mert magasabb szintű aktivitást, részvételt és befolyást mutat bármely probléma megoldásában, mint a csoport többi tagja. A csoport többi tagja így önként vállalja a vezetést, azaz. követők (szubdomináns) helyzetébe helyezik magukat a vezetővel szemben. A vezető az, akit a meghatározott vezető szerepbe helyeznek, és főként hivatalos jogi, mérvadó jellegű kényszerítő hatalmi rendszerrel ruházzák fel. Emiatt a vezetőnek és menedzsernek minőségi különféle formák valamint a csoportra (szervezetre) gyakorolt ​​hatás mértéke. Ezek a különbségek pedig közvetlenül és erősen befolyásolják, hogy a vezetői tevékenységet pontosan milyen módon tudják ellátni, hogyan tudják megvalósítani vezetői pozíciójukat. A vezetőnek befolyása van - képes befolyásolni egyéneket és csoportokat, és irányítani őket bizonyos célok elérésére. A befolyás főként a tekintély jelenségén keresztül valósul meg. A vezetőnek (vagy a tekintéllyel és befolyással együtt, vagy azokon kívül) hatalma és státusa van. Ez már nem a „befolyásolás képessége”, hanem a befolyásolás kötelessége. A vezető és a menedzser jelentősen eltérő forrásokat és befolyási formákat használhat a vezetési tevékenységek - befolyás, illetve hatalom - megszervezésére („a hatalom ereje”, illetve „a hatalom tekintélye”).

Formális és informális vezetők együttélése

Egy informális vezető nagy befolyást élvez a csapatban. Az ilyen személy elérheti a vezetői döntések szabotálását, elveheti a csapat egy részét a cégtől, és sztrájkot indíthat. De egy informális vezető nagyon hasznos lehet egy menedzser számára, például segíthet innovációk bevezetésében a cégben

Sokan meg vannak győződve arról, hogy már az informális vezető létezése is nagy siker a cég számára. Ha azonosít egy informális vezetőt, és igénybe veszi a támogatását, egy vezető sokkal könnyebbé teheti az életét. Az informális vezető megvalósítja az ötleteket és megerősíti a főnök parancsait. Ezen túlmenően a vezetői képességekkel rendelkező emberek képezik a legjobb személyzeti tartalékot, elsősorban az ilyen tulajdonságokkal rendelkező munkavállalókat nevezik ki vezető pozícióba.

A szakértők úgy vélik, hogy egy informális vezető ott jelenik meg, ahol a vezető kihagy néhány funkciót – az informális vezető ezeket magára vállalja. Leggyakrabban az igazgató nem fordít kellő figyelmet a személyzeti menedzsmentre: a motivációra, a munkatársakkal való kapcsolattartásra. Ennek eredményeként a vezető és a csapat közötti kommunikációs folyamat megszakad. Az emberek számára ez egyenértékű a vezető hiányával, tehát szükségük van informális vezetőre. Ebben a helyzetben az igazgatónak a lehető leggyorsabban helyre kell állítania a funkciókat és a kommunikációt, és „át kell vennie” a funkciókat az informális vezetőtől. Ellenkező esetben az „informális” befolyása ugrásszerűen megnő.

Az informális vezetők azonban kárt is okozhatnak az üzleti életben. Csökkenthetik a vezető tekintélyét, megkérdőjelezhetik a parancsait és szétzilálhatják a csapatot. A két vezető konfrontációja fokozatosan hatalmi harcba csap át, amikor is mindketten harcba kezdenek az alkalmazottakra gyakorolt ​​befolyásért. Ennek eredményeként csökken a csapat motivációja, és az emberek nem tesznek bele lelkét a munkába.

Leggyakrabban olyan informális vezetők okoznak kárt, akik a szakszervezeteket is vezetik. Ha nem értenek egyet a menedzser döntésével, az egész csapatot megnyerhetik maguknak. Az egyik gyógyszercégben egy ilyen szakszervezeti vezetővel szemben a vezetőség egy másik szakszervezetet szervezett, ahová becsábították a dolgozók nagy részét. Az informális vezető belátva, hogy nem maradt semmije, engedményeket tett.

A szakértők az informális vezetők elbocsátását tanácsolják végső esetben: a csapat túl sokáig fogja bírni egy ilyen személy távozását. Ráadásul távozásával a vezető csak a főnök alkalmatlanságát bizonyítja. A legjobb, ha az informális vezetőket partnernek tekintjük, nem ellenségnek; érdeklődnie kell. A vezető meg tudja győzni az ellenzéket álláspontja helyességéről. Nem mindegy, hogy az informális vezető milyen pozíciót tölt be a vállalatnál. Megvalósítja önmagát, másképp kezdi felfogni a vezetői parancsokat, és ötletterjesztővé válik a csapatban. Általában a munkavállaló felvillan, elkezd a cég céljai szerint élni, szakmailag fejlődik, és egy idő után vezetői pozícióba kerülhet, ha más, a vezető számára szükséges kompetenciákkal is rendelkezik. Kritikus esetekben szisztematikusan alááshatja a vezető hírnevét, és kompromittálhatja őt a csapat szemében.

Egy informális vezetővel való konfliktus esetén a menedzsernek meg kell próbálnia megérteni, hogy mit csinál rosszul, és át kell vennie az informális vezető helyét. Ekkor a vezető képes lesz jobban megérteni saját hiányosságait és gyengeségeit. És ha egy főnök nem tud megbirkózni egy informális vezetővel, akkor milyen főnök?

1 oldal

A szervezetek megkülönböztetik a következőket:

A formális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata a pozíciójukból;

Az informális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata képességeik, készségeik vagy más erőforrások felhasználásával.

Az „informális” vezetés a résztvevők személyes kapcsolataiból fakad. Ez a vezetés úgynevezett karaktere. Ellentétben azzal a vezetővel, akit olykor céltudatosan választanak meg, és gyakrabban neveznek ki, és akinek az általa vezetett csapatban fennálló állapotokért felelősként hivatalos joga van a közös tevékenységek résztvevőinek jutalmazására és megbüntetésére, az informális vezetőt spontán módon jelölik ki. . Nincs semmilyen, a csoporton kívül elismert tekintélye, és semmilyen hivatalos feladattal nem ruházták fel.

Ezért nem mindig a vezető pozíciót betöltő hivatalos vezető a legtekintélyesebb személy a csapatban. Ha a menedzser nem egyben „informális” vezető, akkor a beosztottai között nagy tekintélynek örvendő személy korrumpálja a csapatot, csökken a szervezet hatékonysága és maga a teljesítmény. Könnyen megtörténhet, hogy konfliktus alakul ki a formális és az informális vezetők között.

A „formális” és „informális” vezetők mellett a következő szempontok szerint is fel lehet osztani a vezetőket:

· Vezetési stílus szerint: a) tekintélyelvű, b) demokratikus, c) mindkét stílus elemeit ötvöző. Létezik tekintélyelvű vezetés, amely magában foglalja a csoport tevékenységének egyéni irányítását, demokratikus, amely a csoporttagokat vonja be a menedzsmentbe, és anarchikus vezetés, amikor a csoport magára van hagyva. BAN BEN különböző típusok szervezetek Különféle típusok a vezetés különböző mértékben lehet hatékony

· A tevékenység jellege szerint: a) univerzális, azaz. folyamatosan demonstrálja vezetői tulajdonságait, b) szituációs, i.e. vezetői tulajdonságokat csak bizonyos, konkrét helyzetekben mutatni meg. Az egyik legmodernebb és legelterjedtebb vezetőtipológia az Ohio State University (USA) professzorának, Margaret J. Hermannak a rendszere. A vezetőket imázsuk alapján osztályozza. A kép angolról lefordítva azt jelenti: „Kép”, a mindennapi életben pedig az ember vizuális vonzerejét jelenti. M. Herman 4 kollektív képet azonosít a vezetőről, 4 változó figyelembevétele alapján: a vezető karaktere, tulajdonságai, a vezető és támogatói közötti interakció módjai, a vezetés gyakorlásának konkrét helyzete. (kép): vezető zászlóvivő. A valóságról alkotott saját nézete és az eléréséhez szükséges eszközök ismerete különbözteti meg. A zászlóvivő vezető határozza meg a történések természetét és az átalakulás módszereit. Ilyen vezetők közé tartozik a nemzeti felszabadító mozgalom egyik vezetője, M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929-1968) és még néhányan Második kép: szolgáló vezető. Elismerését annak köszönheti, hogy a legpontosabban fejezi ki hívei érdekeit. Vezet a nevükben, a csoport nevében. Az ilyen típusú vezetőket az vezérli, hogy választóik mire számítanak és mire van szükségük. Ilyen típus például az L.I. Brezsnyev (1906-1982), K.U. Csernyenko (1911-1985), aki a pártbürokrácia érdekeit fejezte ki Harmadik kép: vezető-kereskedő. Alapvető jellemzői a meggyőzőképesség. A vezető-kereskedő a meggyőző képességének köszönhetően saját követőit is bevonja tervei, projektjei megvalósításába. R. Reagan 40. elnököt nevezhetjük ilyen típusú képnek.A negyedik kép: tűzoltó vezető. A támogatói által az idők során megfogalmazott sürgető igényekre való gyors reagálása jellemzi. Képes extrém körülmények között is hatékonyan fellépni, gyorsan hoz döntéseket, és megfelelően reagál a helyzetre.

Vezető ember

Miben különbözik a patriarchális erkölcsű család a legtöbb családtól? Ez nem feltétlenül konfliktusokkal sújtott és problémás család, ellenkezőleg, nagyon barátságos tud lenni, de itt az apa a családfő, valójában nem névlegesen. Feleségéről és gyermekeiről gondoskodik, és minden sarkalatos döntést egyedül hoz meg. A feleség pedig, még ha dolgozik is, és hozzájárul a családi költségvetéshez, elsősorban a gyerekekkel és a háztartással foglalkozik. Egy ilyen család pozitívumai közé tartozik, hogy a férfi hajlandó teljes felelősséget vállalni feleségéért és leendő gyermekeiért. De ebben az esetben egy nő gyakran kénytelen feladni karrierjét a kedvéért családi élet, vagy a hivatalos ügyeivel való folyamatos elégedetlenségre, sőt sikerekre van ítélve, mert A patriarchális modellben a nő mindenekelőtt háziasszony. Meg kell jegyezni, hogy nem minden nő számára jelent személyes kudarcot az ilyen házasságkötés: minden a nő jellemétől, nevelésétől, szükségleteitől, a családi boldogságról alkotott elképzelésétől függ. A patriarchális házasságban élő feleség gyenge, függő, de nagyon nőies, a férfi csak vigyázni akar rá, a karjában hordozni. Természetesen egy ilyen életforgatókönyv nem alkalmas egy olyan nő számára, aki megdönthetetlen energiával rendelkezik, a vágy, hogy sikereket érjen el mindenben, amit csinál, a vágy és a döntési képesség - törekednie kell arra, hogy egyenrangú kapcsolatot építsen ki férjével, amikor nem fog feltételeket diktálni neki.

Más anyagok:

Oktatási módszerek
Az oktatási módszerek olyan eszközök és technikák összességét értjük, amelyek egységes pedagógiai hatást fejtenek ki a tanulókra egy bizonyos pedagógiai eredmény elérése érdekében. Oktatási eszközök - minden, aminek segítségével...

Az alkalmazkodás, mint a dezorganizációs és mozgósító tényező
Amikor a fiatalok önálló életbe lépnek, tág tere nyílik meg erősségeik és képességeik alkalmazására. Szubjektíven az egész világ előttük van, és azon az úton fognak belépni, amelyet mindegyik felvázolt magának. A fiatalember választása szerint...

A szociálisan problémás helyzet, mint a szociális adaptáció fejlesztésének módszere értelmi fogyatékos kisiskolás korú gyermekeknél
A problémaalapú tanulás a tanulás egy speciális fajtája, melynek során a tanulók tudást sajátítanak el és tanulnak meg alkalmazni nem csak hasonló helyzetekben, nem csak többé-kevésbé módosult körülmények között, hanem a tudást az önálló...