Organizacijska kultura je koncept organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Ključna vprašanja na temo:

Koncept in elementi organizacijska kultura

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultur

Podoba organizacije

1. Pojem in elementi organizacijske kulture

Organizacijsko kulturo razumemo kot sistem aktivno skupne vrednote, simbole, prepričanja, vzorce obnašanja članov organizacije, ki so prestali preizkus časa.

Kultura daje enotnost skupnim dejanjem ljudi, oblikuje skupno psihologijo za vse.

Koncept kulture podjetja se je razvil v zgodnjih osemdesetih letih prejšnjega stoletja. v ZDA pod vplivom raziskav na področju strateškega managementa, teorije organizacije, vedenja posameznika.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, po katerih se med seboj razlikujejo. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi njeno individualnost, omogoča, da jo tako ali drugače identificiramo.

Glavne značilnosti organizacijske kulture so:

odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;

osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. proizvodnih v širšem smislu) nalog organizacije ali osebnih težav njenih udeležencev;

stopnja sprejemanja tveganja;

mera korelacije med konformizmom in individualizmom;

naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;

stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;

prevlado sodelovanja ali rivalstva med udeleženci;

lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;

usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti;

narava odnosa vodstva do osebja;

usmeritev v skupinsko ali individualno organizacijo dela in stimulacijo;

usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;

vir in vloga moči;

sredstva integracije;

stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura se običajno razvija in spreminja v teku človekove dejavnosti. Ljudje v interakciji drug z drugim sčasoma oblikujejo in razvijajo norme in medsebojna pričakovanja, ki imajo močan vpliv na njihovo prihodnje vedenje.

Te procese lahko povzroči tudi zunanji vpliv, vključno z namenom. Od zunaj na organizacijsko kulturo vplivajo socialno in poslovno okolje, nacionalno-državni in etnični dejavniki.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente. Do subjektivnega vključujejo prepričanja, vrednote, rituale, tabuje, podobe in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, sprejete norme komunikacije. objektivni elementi odražajo materialno plat življenja organizacije. To so na primer simboli, barve, udobje in notranja oprema, videz zgradb, oprema, pohištvo itd.

Oglejmo si podrobneje nekatere subjektivne elemente kulture.

Da, pod vrednote se razumejo lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so za večino čustveno privlačni člani organizacije. To jim omogoča, da služijo kot modeli, smernice, merilo obnašanja.

Med vrednote sodijo predvsem cilji, narava notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovna in poklicna etika itd. Glede na študije, opravljene v zahodnih podjetjih, so danes takšne vrednote, kot so disciplina, poslušnost, moč igra čedalje manjšo vlogo, vedno več pa kolektivizem, potrošniška naravnanost, kreativnost, sposobnost sklepanja kompromisov, služenja družbi.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno skrbno spremljati vse novo, uporabno, kar imajo drugi na tem področju, ocenjevati pošteno in nepristransko. Hkrati je nemogoče popolnoma uničiti ali zatreti stare vrednote, še posebej, če so ljudje postali »zasvojeni« z njimi (kljub temu, da so vrednote nelogične, iracionalne). Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, uporabiti jih kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Ključne vrednote, združene v sistem, tvorijo organizacijska filozofija. Odgovarja na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in njenem poslanstvu, glavnih področjih delovanja, ustvarja podlago za razvoj pristopov k upravljanju (slog, motivacijska načela, informacijske smernice, postopki reševanja konfliktov), ​​racionalizira dejavnosti osebja na podlagi splošnih načel , olajša razvoj upravnih zahtev, oblikuje splošna univerzalna pravila obnašanja.

obred - To je standardni, ponavljajoči se dogodek ob določenem času in ob posebni priložnosti. Najbolj razširjeni obredi so počastitev veteranov, pospremitev v pokoj in iniciacija v mlade delavce.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (slovesnosti), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije, da bi okrepili predanost njej, prikrili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, učili organizacijske vrednote in oblikovali potrebne institucije. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem hvalnic.

Legende in miti v pravi luči in kodirani obliki odražajo zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete njenega znane osebnosti. Informirajo (kakšen je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko preprost zaposleni postane vodja ipd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih v pravo smer, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki jim je uspelo obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

Po meri je oblika družbenega urejanja dejavnosti ljudi in njihovih odnosov, prevzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture, sprejet v organizaciji, se lahko šteje tudi norme in vedenje njeni člani - njihov odnos drug do drugega, zunanjih nasprotnih strank, izvajanje vodstvenih dejanj, reševanje problemov.

Končno, element organizacijske kulture so slogani , tj klice, v kratka oblika ki odraža njene vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, obredi, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije . Slednje so tako pozitivne kot negativne. Kot pozitivno tradicijo lahko na primer štejemo dobrohoten odnos do vseh novih zaposlenih, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa razvpito šikaniranje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest članov organizacije, imenujemo miselnost . Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno obnašanje in odnos do dela oziroma službenih obveznosti.

Strokovnjaki prepoznavajo dve pomembni značilnosti kulture:

1) večstopenjski. Površinska raven oblikuje načine obnašanja ljudi, rituale, embleme, modele, uniforme, jezik, slogane itd. Vmesno raven sestavljajo ukoreninjene vrednote in prepričanja. Globoko raven predstavlja filozofija podjetja;

2) vsestranskost, večdimenzionalnost.

Kulturo organizacije najprej sestavljajo subkulture posameznih enot ali družbenih skupin, ki obstajajo pod "streho" skupne kulture (slednjo lahko konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstajajo skupaj z njo ali pa ji nasprotujejo) . Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in vidikov dejavnosti - podjetništvo, management, poslovno komuniciranje, notranji odnosi.

Izboljšanje učinkovitosti upravljanja in drugo pomembni dejavniki delovanje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura je sistem skupnih vrednot, simbolov, prepričanj, vzorcev obnašanja članov organizacije, ki dajejo zdrava pamet njihova dejanja.

Organizacijska kultura združuje vrednote in norme, ki so neločljivo povezane z organizacijo, stil in postopke vodenja, pa tudi koncepte tehnološke in družbeni razvoj. Organizacijska kultura postavlja meje, znotraj katerih je možno samozavestno odločanje na vsaki od ravni upravljanja, možnost uporabe virov organizacije kot celote, odgovornost, daje usmeritve razvoja, ureja aktivnosti upravljanja in prispeva k identifikaciji. članov z organizacijo. Pod vplivom organizacijske kulture se oblikuje vedenje njenih posameznih članov.

V jedru organizacijske kulture: in potrebe organizacije. Nobeni organizacijski kulturi nista enaki, tako kot ni dveh popolnoma enakih ljudi.

Uspešnost katere koli organizacije je povezana z njeno organizacijsko kulturo, ki v enem primeru prispeva k preživetju, v drugem - k doseganju najvišjih rezultatov, v tretjem - vodi v stečaj.

K glavnim parametrom organizacijske kulture nanašati:

1. Poudarek na zunanjem(služba za stranke ipd.) oz notranje naloge organizacije. Organizacije, ki se osredotočajo na potrebe naročnika in jim podrejajo vse svoje dejavnosti, imajo pomembne prednosti tržno gospodarstvo S tem se izboljša konkurenčnost podjetja.
2. Usmerjenost delovanja na reševanje organizacijskih problemov ali pri socialni vidiki njegovo delovanje. Ena od možnosti socialne usmeritve je vztrajna pozornost organizacije do vsakdanjih, osebnih problemov zaposlenih.
3. Merilo pripravljenosti na tveganje za uvajanje inovacij. Merilo usmerjenosti dejavnosti v inovacijske procese ali stabilizacijo.
4. Ukrep za spodbujanje skladnosti(spreminjanje ali vrednotenje posameznikovega mnenja v smeri večjega strinjanja s skupino) ali individualizma članov organizacije. Usmerjenost spodbud v skupinske ali individualne dosežke.
5. Stopnja naklonjenosti skupinskim ali individualnim oblikam odločanja. Ukrep centralizacije – decentralizirano odločanje.
6. Stopnja podrejenosti dejavnosti vnaprej načrtovane načrte.
7. Izraz sodelovanja ali rivalstva med posamezniki in med skupinami v organizaciji.
8. Stopnja enostavnosti ali zapletenosti organizacijskih postopkov.
9. Merilo zvestobe članov organizaciji.
10. Ozaveščenost članov o njihovi vlogi pri doseganju ciljev organizacije. Zvestoba članov »svoji« organizaciji.

Organizacijska kultura ima številne posebne lastnosti. TO glavne lastnosti kulture organizacije nanašati:

1. Sodelovanje oblikuje ideje zaposlenih o organizacijskih vrednotah in načinih sledenja tem vrednotam.
2. skupnost. To pomeni, da skupina ne uporablja le vsega znanja, vrednot, odnosov, običajev, ampak tudi veliko več za zadovoljevanje najglobljih potreb svojih članov.
3. Osrednji elementi kulture organizacije so samoumevni, so samoumevne.
4. Hierarhija in prioriteta. Vsaka kultura vključuje razvrščanje vrednot. Pogosto so v ospredju postavljene absolutne vrednosti, katerih prednost je brezpogojna.
5. Doslednost. Organizacijska kultura je kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto.
6. »Moč« vpliva organizacijske kulture definirano:
   • homogenostčlani organizacije. Skupnost starosti, interesov, pogledov itd.;
   • stabilnost in trajanje skupno članstvo. Kratkotrajno članstvo v organizaciji in nenehno spreminjanje njene sestave ne prispevata k razvoju kulturnih značilnosti;
   • narava skupne izkušnje, intenzivnost interakcije. Če so člani organizacije s skupnimi močmi premagali dejanske težave, je moč vpliva organizacijske kulture večja.

Organizacijska kultura pomembno vpliva na življenje gospodarske organizacije.

Vpliv organizacijske kulture na dejavnosti organizacije se kaže v naslednjem obrazci:

• poistovetenje zaposlenih s strani lastnih ciljev s cilji organizacije in z organizacijo kot celoto s prevzemanjem njenih norm in vrednot;
• izvajanje norm, ki predpisujejo željo po doseganju ciljev;
• oblikovanje strategije razvoja organizacije;
• enotnost procesa izvajanja strategije in evolucije organizacijske kulture pod vplivom zahtev zunanjega okolja.

Diagnostika organizacijske kulture vključuje preučevanje dokumentov, spremljanje stila vodenja, zaupno komunikacijo z zaposlenimi na vseh ravneh hierarhije organizacije. Zbiranje informacij vam omogoča, da ustvarite profil organizacijske kulture, ki odraža: vsebino vrednot, njihovo doslednost, splošno usmeritev.

Management organizacijske kulture vključuje njegovo oblikovanje, krepitev (ohranjanje) in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture zahteva upoštevanje postopne, evolucijske narave njegovega razvoja in se izvaja z naslednjimi ukrepi:

1. Izvajanje tako imenovanega simbolnega vodenja, to je ustvarjanje simbolnih figur in podob vodij, ki poosebljajo najboljše vrednote in norme organizacije.
2. Osredotočenost prizadevanj na oblikovanje najbolj bistvenih organizacijskih vrednot in norm.
3. Ustvarjanje in širjenje v organizaciji lokalnih »otokov«, ki so podvrženi določenim vrednotam.
4. Spremenite vedenje zaposlenih skozi izkušnjo resničnega uspeha organizacije.
5. Ustvarjanje znakov organizacijske kulture, ki izražajo vrednote in norme.
6. Kombinacija direktivnih in posrednih načinov oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolni pristop predvideva, da organizacija poseben jezik, simbolične dejavnosti (akcije), posebne slovesnosti, fiksna zgodovina organizacije, legende, simbolične figure (ljudje) itd.

Spodbudni pristop posebej opozarja organizacije na sistem delavcev. V tem primeru organizacija svoje zaposlene plačuje enako ali celo višje kot v drugih podobnih podjetjih. Nagrajevanje za dosežene rezultate se izraža v obliki zagotavljanja možnosti usposabljanja, razvoja poslovnih in osebnostnih kvalitet osebja. Vsak član organizacije lahko uporablja storitve svetovalcev in učiteljev za izboljšanje lastnih dejavnosti. Razvijajo se posebni programi za poklicne in vodstvene kariere v organizaciji.

Predpostavlja se, da je ustvarjanje motivacijske klime v veliki meri odvisno od vodstvenega kadra. Predpogoj je, da usposabljanje in načrtovanje kariere potekata »kaskadno«, torej od samega vrha hierarhične piramide navzdol, ne da bi zamudili eno raven.

"Kultura" je kompleksen koncept. Kar se tiče organizacije kot samostojne destinacije ločimo: kulturo delovnih pogojev, kulturo delovnih sredstev in delovnega procesa, kulturo medosebnih odnosov, kulturo gospodarjenja in kulturo zaposlenega.

Izraz "kultura" vključuje subjektivno in objektivni elementi.

Posebej pomembni so subjektivni elementi organizacijske kulture, saj so osnova managerske kulture, za katerega so značilni načini reševanja problemov in obnašanje vodij.

Organizacijske vrednote so sistem, ki bi ga morala imeti vsaka organizacija. Ta sistem vključuje: naravo notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, disciplino, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd.

Ključne vrednosti združene v sistemsko obliko organizacijska filozofija odgovor na vprašanje, kaj ji je najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije o sebi in svojem poslanstvu, določa glavne usmeritve delovanja organizacije, oblikuje stališče do vodstva (slog, motivacijska načela, postopki reševanja konfliktov itd.) in ustvarja podlago za njeno slika, torej predstave drugih o tem.

obred to je standardni dogodek ob določenem času in ob posebni priložnosti.

Ritual je skupek posebnih dogodkov (slovesnosti), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije od krepitve predanosti njej, zamegljevanja pravega pomena določenih vidikov njenega delovanja, učenja organizacijskih vrednot in oblikovanja potrebnih prepričanj. Zaposleni v mnogih japonskih podjetjih na primer začnejo svoj delovni dan s petjem svojih hvalnic. Rituali so lahko povezani s članstvom v organizaciji, pospremitvijo v pokoj ipd., včasih pa postanejo sami sebi namen.

Podobe, legende in miti so element znakovno-simbolnega podsistema kulture. miti odražajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote in slike- portreti njenih slavnih osebnosti. Informirajo (kdo je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko navaden delavec postane vodja itd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki jim je uspelo obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

po meri, kot element kulture obstaja oblika družbenega urejanja dejavnosti ljudi in njihovih odnosov, vzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture, sprejet v organizaciji, se lahko šteje norme in slog obnašanja njeni člani - njihov medsebojni odnos, zunanji izvajalci, izvajanje upravljavskih dejanj.

slogani- to so pozivi, ki na kratko odražajo njegove vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Vrednote, običaji, obredi, obredi, norme vedenja članov organizacije, prinesene iz preteklosti v sedanjost, se imenujejo tradicije. So tako pozitivni kot negativni. Kot pozitivno tradicijo lahko torej štejemo dobrohoten odnos do vseh novih sodelavcev, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa razvpito šikaniranje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, zavest članov organizacije, se imenuje miselnost. Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno obnašanje in odnos do dela oziroma službenih obveznosti.

Kultura organizacije je večdimenzionalna. Prvič, sestavljajo ga lokalne subkulture posameznih enot oz družbene skupine ki obstaja pod "streho" skupne kulture. Slednjo lahko tako rekoč konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstojijo z njo ali pa ji nasprotujejo (tako imenovane kontrakulture). Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in oblik delovanja (odnosov). Legitimno je na primer govoriti o kulturi podjetništva, kulturi vodenja, kulturi poslovnega komuniciranja, kulturi izvedbe določenih dogodkov, kulturi odnosov.

Vsaka od teh subkultur ima svoj niz elementov.

Torej, elementi kulture upravljanja, ki na splošno označujejo stopnjo organiziranosti družbenoekonomskega sistema, so: usposobljenost, strokovnost, medosebne komunikacijske sposobnosti, način organizacije proizvodnje, opravljanje delovne funkcije, tehnologija vodenja in informacijske podpore, pisarniška tehnika osebnega dela itd.

Kultura vodenja organizacije temelji na sposobnosti organskega združevanja in usmerjanja razvoja lokalnih kultur, ki se oblikujejo v pododdelkih in vejah. Kultura upravnega aparata in proizvodnega jedra ne sme biti na silo vsiljena vsem ostalim pododdelkom. Veliko bolj produktiven pristop je razvoj skupnih vrednot in oblikovanje ključnih določb organizacijske kulture z njihovo pomočjo, ki vsem zaposlenim pokaže njihovo pragmatično uporabnost za celotno organizacijo. Tako se morajo cilji in vrednote zaposlenih in organizacije ujemati. To je ključ do njihovega učinkovitega delovanja. V nasprotnem primeru se konflikti v timu povečajo, kar lahko vodi v njegovo degradacijo in propad, pojavi se možnost kontrakulture.

Zato morajo menedžerji poznati vzroke za organizacijske kontrakulture in znati predvideti njihov nastanek. Med organizacijskimi protikulturami ločijo neposredno nasprotovanje vrednotam prevladujoče organizacijske kulture, nasprotovanje uveljavljeni strukturi moči v organizaciji, pa tudi nasprotovanje vzorcem odnosov in interakcij, ki jih podpira prevladujoča kultura.

Glavni razlogi za nastanek teh kontrakultur v organizaciji so:

• nelagodje zaposlenih zaradi pomanjkanja moralnih in materialnih nagrad, ki so jih pričakovali;
• nezmožnost zadovoljstva z delom zaradi njegove nizke privlačnosti; omejitve, ki obstajajo na področju kariernega razvoja zaposlenih;
• organizacijska kriza ali sprememba strategije delovanja, ki zahteva spremembo običajnih modelov in vzorcev vedenja, pa tudi nezadostna pomoč in podpora sodelavcev; spremembe oblike lastništva in statusa organizacije, kar vodi do prerazporeditve moči in vpliva v njej.

Organizacijska kultura je kot atribut organizacijskega sistema pod vplivom okolju. Zunanje okolje organizacije lahko obravnavamo kot vir groženj zanje in kot vir priložnosti.

Na negativne vplive zunanjega okolja Organizacijo in njeno kulturo lahko pripišemo:

• pomanjkanje jasne geopolitične doktrine države;
• pomanjkanje stabilnosti v socialno-ekonomski sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih in drugih sfer javno življenje;
• pomanjkanje zakonitosti zaradi nepopolnosti zakonodajni okvir, pa tudi nizka pravna kultura glavnih državnih in javnih institucij;
• odsotnost ali šibek razvoj glavnih institucij, ki zagotavljajo delovanje tržne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne vplive zunanjega okolja lahko pripišemo:

• prisotnost zadostnega števila visoko kvalificirane super poceni delovne sile;
• ogromno število intelektualnih dosežkov, ki čakajo na njihovo izvedbo v znanstvenih in izobraževalnih središčih republike;
• nerazvitost trga intelektualnih storitev, turizma in zabavne industrije, predelave odpadkov in mineralov, med katerimi sta zlato in diamanti, pa tudi lan, zelenjava in sadje;
• nerazvitost celotne tranzitne infrastrukture in storitev, ki jo zagotavljajo;
• priložnost za začetek poslovanja v prostih ekonomskih conah evroregije, podjetniških inkubatorjih in tehnoloških parkih;
• možnost izvajanja razvejanih dejavnosti podjetja v družbeno pomembna področja- okolju prijazna hrana, blago in storitve;
• dostopnost poceni in dovolj kakovostnega izobraževanja na univerzah.

Ker organizacije večinoma ne morejo spremeniti razmer v svojem makro okolju, so prisiljene preživeti in se mu prilagajati.

Bistvo organizacijske kulture: osnovni koncepti in sestavine. Opredelitev pojma organizacijska kultura. Funkcije in lastnosti organizacijske kulture

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij, pridobljenih v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate dejavnosti ljudi v obliki stavb, tehnologije, zakonodaje, univerzalnih vrednot in družbenih institucij. V slovarju je to: »družbeni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziran s pomočjo norm in vrednot, zasidranih v družbeni praksi in zavesti družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene ustanove (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

Organizacija - (iz pozne latinščine organizirati - sporočam vitek videz, uredim) - 1) vrsta družbenih sistemov, združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program (cilj) in delujejo na podlagi določenih načel in pravil ( na primer zavod za zaposlovanje); 2) notranji red, doslednost interakcije glede na avtonomne dele sistema zaradi njegove strukture; 3) ena od splošnih funkcij upravljanja, niz procesov in (ali) dejanj, ki vodijo do oblikovanja in izboljšanja razmerja med deli celote (strukturnimi elementi sistema).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skupek prepričanj, odnosov, norm vedenja in vrednot, ki so skupne vsem zaposlenim v organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, vendar v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na napredek dela (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura je skupek temeljnih prepričanj, ki jih je oblikovala neodvisno, se jih je naučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanje okolje in notranja integracija, ki se je izkazala za dovolj učinkovito, da jo lahko štejemo za dragoceno, in jo zato prenesla na nove člane kot pravi način dojemanja, razmišljanja in odnosa do konkretnih problemov (Edgar Schein);

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in so izražene v deklariranih vrednotah organizacije, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in delovanje. Te vrednotne usmeritve se posameznikom prenašajo s "simboličnimi" sredstvi duhovnega in materialnega intraorganizacijskega okolja (O.S. Vikhansky in A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socialno-ekonomski prostor, ki je del socialnega prostora družbe, ki se nahaja znotraj podjetja, znotraj katerega se izvaja interakcija zaposlenih na podlagi skupnih zamisli, zamisli in vrednot, ki določajo značilnosti njihovega delovanja. življenje in določajo edinstvenost filozofije, ideologije in prakse vodenja tega podjetja.

Pomen organizacijske kulture za uspešno delovanje podjetja je splošno priznan v celem civiliziranem svetu. Brez izjeme so vsa uspešna podjetja ustvarila in vzdržujejo močno organizacijsko kulturo, ki je najbolj skladna s cilji in vrednotami podjetja ter jasno razlikuje eno podjetje od drugega. Močna kultura pomaga pri procesu ustanavljanja velikih podjetij.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki so jih ustvarili in ustvarili zaposleni v podjetju med svojim delom in odražajo edinstvenost, individualnost te organizacije.

Odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (na stopnji aktivnega iskanja lastne kulture), prepričanj, stališč in vrednotnih usmeritev (ko se je kultura razvila v glavne), norme vedenja, komunikacijska pravila in delovni standardi (ko je popolnoma razvita kultura).

Prepoznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in norme obnašanja, tradicije in obredi.

Vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, so samoumevni, prenašajo se iz generacije v generacijo in tvorijo korporativni duh podjetja, ki ustreza njegovim idealnim težnjam.

Večina interpretacij temelji na razumevanju kulture v širšem pomenu besede.

Kultura podjetja- sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacije, ki medsebojno delujejo, inherentno določeni družbi, ki odraža njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju sebe in okolja (A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture je bolj smiseln, ko govorimo o podjetju, podjetju, organizaciji. Navsezadnje ni vsaka organizacija korporacija. To pomeni, da je koncept "organizacijske kulture" širši od koncepta "kulture podjetja".

Funkcije OK:

Varnostna funkcija je ustvariti oviro, ki varuje organizacijo pred nezaželenimi zunanjimi vplivi. Izvaja se z različnimi prepovedmi, »tabuji«, omejevalnimi normami.

Funkcija integracije oblikuje občutek pripadnosti organizaciji, ponos do nje, željo zunanjih sodelavcev, da se ji pridružijo. Tako lažje rešujemo kadrovske težave.

Regulativna funkcija podpira potrebna pravila in norme obnašanja članov organizacije, njihove odnose, stike z zunanjim svetom, kar je zagotovilo njene stabilnosti, zmanjšuje možnost neželenih konfliktov.

adaptivna funkcija omogoča medsebojno prilagajanje ljudi drug drugemu in organizaciji. Izvaja se skozi splošne norme obnašanja, obrede, obrede, preko katerih poteka tudi izobraževanje zaposlenih. Z udeležbo v skupnih dejavnostih, enakim načinom obnašanja ipd. ljudje lažje iščejo stike med seboj.

Orientacijska funkcija kultura usmerja aktivnosti organizacije in njenih udeležencev v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za to.

Funkcija slikanja organizacijo, torej njeno podobo v očeh drugih. Ta podoba je posledica človekove nehotene sinteze posameznih elementov kulture organizacije v izmuzljivo celoto, ki pa ima velik vpliv tako na čustveni kot racionalni odnos do nje.

Lastnosti OK:

dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi stopnje nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje "težave rasti", kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izbirajo svoje načine reševanja, bolj ali manj učinkovite. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo zgodovinskosti.

Doslednost je druga najpomembnejša lastnost, ki kaže, da je organizacijska kultura precej kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto, ki jo vodi določeno poslanstvo v družbi in njene prioritete. Ta lastnost organizacijska kultura pri oblikovanju kulture se upošteva po načelu doslednosti.

Strukturiranje sestavnih elementov. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo stopnjo relevantnosti in prioritete.

V redu je lastnost relativnosti, saj ni »stvar sama po sebi«, temveč nenehno povezuje svoje elemente, tako z lastnimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri tem pa ugotavlja svoje prednosti in slabosti, pregleduje in izboljšuje določene parametre.

Heterogenost. Znotraj organizacijske kulture lahko obstaja veliko lokalnih kultur, ki odražajo razlikovanje kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starostnih skupinah, nacionalnih skupinah itd. imenovane subkulture.

Ločljivost je še ena pomembna značilnost organizacijske kulture. Vsaka organizacijska kultura obstaja in se učinkovito razvija le zaradi dejstva, da njene postulate, norme in vrednote delijo zaposleni. Stopnja ločljivosti določa moč vpliva kulture na delavce. Višja kot je stopnja ločljivosti, pomembnejši in močnejši vpliv na vedenje kadrov v organizaciji imajo norme in vrednote, cilji, kodeksi in drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

lastnost prilagodljivosti Organizacijska kultura je v njeni sposobnosti, da ostane stabilna in se upre negativnim vplivom na eni strani ter se organsko zlije v pozitivne spremembe, ne da bi pri tem izgubila svojo učinkovitost, na drugi strani.

Znaki organizacijske kulture podjetja:

kultura organizacije je socialna, saj veliko zaposlenih v podjetju vpliva na njeno oblikovanje;

kultura organizacije uravnava vedenje članov tima in s tem vpliva na odnos med sodelavci;

kulturo organizacije ustvarjajo ljudje, torej je rezultat človeških dejanj, misli, želja;

kulturo organizacije zavestno ali nezavedno sprejemajo vsi zaposleni;

kultura organizacije je polna tradicij, saj je podvržena določenemu zgodovinskemu razvojnemu procesu;

kultura organizacije je poznana;

kultura organizacije se lahko spremeni;

kulture organizacije ni mogoče razumeti s pomočjo enega samega pristopa, saj je večplastna in se glede na uporabljeno metodo vsakič razkrije na nov način;

kultura podjetja je rezultat in proces, je v stalnem razvoju.

Metode za preučevanje organizacijske kulture podjetja (študijske strategije):

celostna strategija - terenske metode preučevanja situacije z resničnim potopitvijo vanjo;

metaforična strategija (jezikovna) strategija - strategija, ki vključuje preučevanje dokumentarno-jezikovnega arzenala komuniciranja in komunikacij zaposlenih, njihovih junakov in antijunakov podjetja;

kvantitativna strategija vključuje uporabo anket, vprašalnikov, intervjujev in drugih metod, ki kvantificirajo specifične manifestacije kulture.

Organizacijska kultura- to so norme in vrednote, ki jih deli absolutna večina članov organizacije ali podjetja, pa tudi njihove zunanje manifestacije (organizacijsko vedenje).

Glavne funkcije:

• notranja integracija (daje idejo vsem članom strukture o obliki njihove interakcije med seboj);
• zunanje prilagajanje (prilagaja organizacijo zunanjemu okolju).

Proces oblikovanja organizacijske kulture je poskus konstruktivnega vplivanja na vedenje zaposlenih. Ukvarjati se z oblikovanjem določenih stališč, sistemov vrednost pri zaposlenih v okviru določeno organizacijsko strukturo možno je spodbujati, načrtovati in napovedovati želeno vedenje, hkrati pa je treba upoštevati korporativno kulturo organizacije, ki se je že razvila. Pogosto menedžerji, ki poskušajo oblikovati filozofijo svoje organizacije, razglašajo napredne norme in vrednote, celo vložijo nekaj denarja v to, ne dobijo želenih rezultatov. To je deloma posledica dejstva, da vrednote in norme v resničnem življenju pridejo v nasprotje z uveljavljenimi organizacijskimi normami. Zato jih večina kolektiva zavrača.

Elementi organizacijske kulture

• Vedenjski stereotipi (sleng, medsebojni jezik, ki ga uporabljajo člani organizacije; tradicije in običaji, ki jih spoštujejo; rituali, ki se izvajajo ob določenih priložnostih).
• Skupinske norme (modeli in standardi, ki urejajo vedenje članov organizacije).
• Proklamirane vrednote (dobro znane in deklarirane vrednote in načela v organizaciji, ki se jih organizacija drži in jih izvaja. Na primer »kakovost izdelka«.).
• Filozofija organizacije (splošna ideološka in celo, po možnosti, politična načela, ki določajo delovanje organizacije v odnosu do zaposlenih, strank, posrednikov).
• Pravila igre (pravila vedenja zaposlenih pri delu; omejitve in tradicije, potrebne za asimilacijo vseh novih članov ekipe).
• Organizacijska klima (»duh organizacije«, ki ga določata sestava tima in značilen način interakcije med njegovimi člani, pa tudi s strankami in drugimi osebami, kakovostne skodelice).
• Obstoječe praktične izkušnje (tehnike in metode, ki jih uporabljajo člani tima za doseganje določenih ciljev; sposobnost izvajanja določenih dejanj v določenih situacijah, ki se v timu prenašajo iz generacije v generacijo in ne zahtevajo nepogrešljive pisne fiksacije).

Vrste organizacijskih kultur

Najbolj priljubljeno tipologijo sta ustvarila K. Cameron in R. Quinn. Temelji na štirih skupinah meril, ki opredeljujejo temeljne vrednote organizacije:

• diskretnost in prilagodljivost;
• nadzor in stabilnost;
• integracija in notranja osredotočenost;
• diferenciacijo in zunanjo osredotočenost.

klanska organizacijska kultura. Pomeni zelo prijazno ekipo, kjer imajo člani veliko skupnega. Organizacijske enote so podobne velike družine. Vodje organizacije člani dojemajo kot pedagoge. Organizacija je neločljiva zaradi tradicije in predanosti, interno velik pomen pripisujejo moralni klimi in timski koheziji. Poslovni uspeh je opredeljen kot skrb za ljudi in dober občutek potrošnikom. S to vrsto organizacijske kulture se spodbuja timsko delo in dogovor.

Adhokracija organizacijske kulture. Pomeni aktivno podjetniško in ustvarjalno delo. Za dosego skupnega uspeha so zaposleni pripravljeni tvegati in se osebno odrekati. Vodje takšne organizacije veljajo za inovatorje in tvegane. Vezni element organizacije je zavezanost inovativnosti in eksperimentiranju. Poudarjena je obveznost dela na fronti. Dolgoročno se organizacija osredotoča na pridobivanje novih virov in rast. Uspeh je proizvodnja unikatnih izdelkov ali zagotavljanje novih storitev. Ob tem je pomembno vodilno mesto na trgu storitev oziroma izdelkov. Organizacija spodbuja ustvarjalnost, svobodo in osebno iniciativo.

Hierarhična organizacijska kultura. Ta vrsta organizacijske kulture poteka v formaliziranih in strukturiranih organizacijah. Postopki urejajo vse aktivnosti zaposlenih. Vodje so racionalni organizatorji in koordinatorji. Organizacija ceni ohranjanje glavne smeri svojih dejavnosti. Povezujoče dejstvo v njem so uradna politika in formalna pravila.

Organizacijska kultura trga. Ta tip prevladuje v organizacijah, ki so osredotočene na doseganje rezultatov. Glavna naloga je doseči zastavljene cilje. Zaposleni v takšni organizaciji so vedno namenski in nenehno tekmujejo med seboj. Vodje so težki tekmeci in težki skrbniki. Vedno so zahtevni in neomajni. Organizacijo povezuje cilj vedno zmagovati, zanjo sta uspeh in ugled glavni vrednoti.

IN Zadnje čase zanimanje za organizacijsko kulturo je skokovito naraslo. To je posledica povečanega razumevanja vpliva, ki ga ima fenomen kulture na uspešnost in učinkovitost organizacije. Številne študije kažejo, da je za uspešna podjetja značilna visoka raven kulture, ki je nastala kot rezultat premišljenih prizadevanj za razvoj duha korporacije v korist vseh, ki jih zanimajo njene dejavnosti.

Organizacija je kompleksen organizem, katerega življenjski potencial temelji na organizacijski kulturi. Ne samo, da razlikuje eno organizacijo od druge, temveč tudi določa uspešnost delovanja in dolgoročno preživetje organizacije.

O. S. Vikhansky in A. I. Naumov opredeljujeta organizacijsko kulturo kot niz najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejmejo člani organizacije in so izražene v vrednotah, ki jih razglasi organizacija, ki ljudem določajo smernice za njihovo vedenje in dejanja.

Organizacijska kultura se nanaša na stališča, stališča in vedenje, ki utelešajo temeljne vrednote.

Organizacijsko kulturo lahko gledamo na dva načina:

a) kot neodvisna spremenljivka, tj. nastane iz vsote idej o vrednotah, normah, načelih in vedenju, ki jih ljudje prinašajo v organizacijo;

b) kot odvisna in notranja spremenljivka, ki razvija lastno dinamiko – pozitivno in negativno. Priznan pojem "kultura" kot notranja spremenljivka je način življenja, mišljenja, delovanja, obstoja. Lahko je to na primer postopek odločanja ali postopek nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih itd.

Kulturo organizacije lahko razumemo kot izraz vrednot, ki so utelešene v organizacijska struktura in kadrovska politika in vplivati ​​nanje.

Organizacijska kultura ima določen nabor elementov – simbolov, vrednot, prepričanj, predpostavk. E. Shine je predlagal obravnavanje organizacijske kulture na treh ravneh.

Prva ali površinska raven vključuje na eni strani tako vidne zunanje dejavnike, kot so tehnologija, arhitektura, opazovano vedenje, jezik, slogani itd., na drugi strani pa vse, kar je mogoče občutiti in zaznati s pomočjo človeška čutila. Na tej ravni je stvari in pojave enostavno zaznati, vendar jih ni vedno mogoče razvozlati in interpretirati v smislu organizacijske kulture.

Druga raven ali podzemlje vključuje preučevanje vrednot in prepričanj. Njihovo dojemanje je zavestno in odvisno od želje ljudi.

Tretja raven ali globinska raven vključuje osnovne predpostavke, ki določajo vedenje ljudi: odnos do narave, razumevanje realnosti časa in prostora, odnos do človeka, dela itd. Brez posebne koncentracije je te predpostavke težko uresničiti tudi sam člani organizacije.

Raziskovalci organizacijske kulture se pogosto omejijo na prvi dve ravni, saj so na globinski ravni skoraj nepremostljive težave.

Lastnosti organizacijske kulture temeljijo na naslednjih bistvenih značilnostih: univerzalnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijske kulture se izraža v tem, da zajema vse vrste dejavnosti, ki se izvajajo v organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvojni pomen. Po eni strani je organizacijska kultura oblika, v katero so oblečena gospodarska dejanja.

Na primer, organizacijska kultura lahko določa način, na katerega se razvijajo strateška vprašanja ali kako se zaposlujejo novi zaposleni. Po drugi strani pa kultura ni le lupina življenja organizacije, ampak tudi njen smisel, element, ki določa vsebino gospodarskih dejanj. Kultura sama postane eden od strateških ciljev organizacije. Nekateri postopki zaposlovanja so morda nujni najboljši način novo zaposlene prilagoditi trenutni kulturi v organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture določa dejstvo, da njeno delovanje praktično ni povezano z uradnimi, administrativno uveljavljenimi pravili organizacijskega življenja. Organizacijska kultura deluje tako rekoč vzporedno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. znak organizacijska kultura v primerjavi s formalnim mehanizmom je prevladujoča uporaba ustnih, govornih oblik komunikacije, ne pa pisne dokumentacije in navodil, kot je to običajno v formalnem sistemu.

Vrednost neformalnih stikov določa dejstvo, da se več kot 90 % poslovnih odločitev v sodobnih korporacijah ne sprejema v formalnem okolju – na sestankih, sestankih itd., temveč na neformalnih srečanjih, izven posebej za to določenih prostorov. Organizacijske kulture ni mogoče identificirati z nobenimi neformalnimi stiki v organizaciji. Organizacijska kultura vključuje le tiste neformalne stike, ki ustrezajo znotraj kulture sprejetim vrednotam. Neformalnost organizacijske kulture je razlog, da je parametre in rezultate vpliva kulture skoraj nemogoče neposredno izmeriti s kvantitativnimi indikatorji. Izražamo jih lahko le s kvalitativnim izrazom »boljše – slabše«.

Trajnost organizacijske kulture je povezana s tem skupna lastnina kultura, kot tradicionalni značaj njenih norm in institucij. Oblikovanje kakršne koli organizacijske kulture zahteva dolgotrajno delo menedžerjev. Ko pa se enkrat oblikujejo, vrednote kulture in načini njihovega izvajanja pridobijo značaj tradicije in ostanejo stabilni za več generacij, ki delajo v organizaciji. Številne močne organizacijske kulture so podedovale vrednote, ki so jih uvedli vodje in ustanovitelji podjetij pred desetletji. Tako so bili temelji sodobne organizacijske kulture IBM postavljeni v prvih desetletjih 20. stoletja. njen ustanovitelj, T. J. Watson.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, po katerih se med seboj razlikujejo. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi njeno individualnost, omogoča, da jo tako ali drugače identificiramo.

Glavne značilnosti organizacijske kulture so:

• odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;
• osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. proizvodnih v širšem smislu) nalog organizacije ali osebnih težav njenih udeležencev;
• stopnja tveganja;
• mera korelacije med konformizmom in individualizmom;
• naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;
• stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;
• prevlado sodelovanja ali rivalstva med udeleženci;
• lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;
• usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti:
• narava odnosa vodstva do osebja;
• usmeritev v skupinsko ali individualno organizacijo dela in stimulacijo;
• usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;
• vir in vloga moči;
• sredstva integracije;
• stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture vključujejo prepričanja, vrednote, podobe, obrede, tabuje, legende in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, običaji, sprejetimi normami komunikacije, slogani.

Vrednote razumemo kot lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije, zaradi česar so vzorniki, smernice in merilo vedenja.

Med vrednote sodijo predvsem cilji, narava notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovna in poklicna etika itd.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno skrbno spremljati vse novo, uporabno, kar imajo drugi na tem področju, vrednotiti pošteno in nepristransko. Hkrati starih vrednot ni mogoče popolnoma uničiti ali zatreti. Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, uporabiti jih kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Podatki, ki jih je pridobil G. Hofstede o merjenju zgornjih spremenljivk za deset držav, so prikazani v tabeli. 13.1. Poudariti je treba, da se vsi ljudje v vseh anketiranih državah ne počutijo in ne obnašajo točno v skladu s svojimi rezultati.

Obravnavani model se lahko uporablja pri ocenjevanju dela organizacije, pa tudi za primerjalno analizo organizacij, držav, regij.

Ko govorimo o značilnostih kulture v različne države in v razne organizacije, je treba upoštevati, da v Rusiji obstajajo razlike po regijah. Tako študije kažejo, da je na primer švedski model (v bistvu) bolj sprejemljiv za severozahodno regijo Rusije in predvsem za Sankt Peterburg, Novgorod in Pskov, pa tudi za posamezne regije. Zahodna Sibirija, katerih ekonomska in organizacijska kultura je nekoliko podobna. Prednost v taki kulturi daje kakovost življenja in skrb za šibkejše, kar po teoriji nizozemskega raziskovalca Hofstedeja kaže na njen »ženski« začetek. Za nosilce takšne kulture je značilna visoka stopnja individualizma, držijo se svojih voditeljev, preveva jih občutek negotovosti ipd. In v tem se razlikujejo predvsem od Američanov.

Tudi slednji so individualisti, vendar so veliko dlje od svojih voditeljev, potrebujejo toge strukture za upravljanje z njimi, neradi dojemajo negotovost, odločni pri doseganju svojih ciljev, so nosilci »moškega« principa v ekonomski kulturi. Določena podobnost v zvezi s tem je značilna za gospodarsko in organizacijsko kulturo takih regij naše države, kot so moskovska regija, središče Urala, Transbaikalije in drugih, ki so bližje ameriškemu ali nemškemu gospodarskemu modelu. Posledično se lahko poslovni model, ki je sprejemljiv za severozahodno regijo, v osrednji regiji izkaže za nevzdržnega in neučinkovitega. Srednje Povolžje ali Kavkaz, čeprav le zaradi razlik v manifestaciji kulturnega dejavnika.

Ta okoliščina v celoti velja za posamezne organizacije, ki se nahajajo v ustreznih regijah. To pomeni, da mora vsaka organizacija razviti in sprejeti svoj kodeks poslovne kulture, ki naj odraža njen značilen odnos do zakonitosti, kakovosti izdelkov, financ in proizvodnih obveznosti, distribucije poslovnih informacij, zaposlenih itd.

Tako se temeljna vloga ekonomske in organizacijske kulture v modelih organizacijskih sistemov kaže tako v oblikovanju ustreznega sistema vodenja v njih kot v oblikovanju organizacijske kulture. Če ima na primer kateri koli sistem organizacijsko kulturo z "ženskim" začetkom, bi moral biti slog upravljanja v njem bolj demokratičen, ki ga odlikuje kolegialnost pri sprejemanju vodstvenih odločitev. V skladu s tem je potrebno graditi organizacijsko strukturo tega sistema, za katero bi bila najprimernejša linearno-štabna, matrična ali druga podobna struktura upravljanja.

V pogojih organizacijske kulture z »moškim« začetkom naj bi stil vodenja v organizaciji odlikovali avtoritarnost, togost in enoličnost pri sprejemanju vodstvenih odločitev, kar se odraža tudi v organizacijski strukturi, ki bi morala najbolj verjetno linearni ali linearno funkcionalni.

Glede na mesto organizacije in stopnjo vpliva nanjo ločimo več vrst kultur.

Za nesporno kulturo je značilno majhno število temeljnih vrednot in norm, vendar so zahteve za usmeritev k njim stroge. Ne dopušča spontanega vpliva tako od zunaj kot od znotraj, je zaprt (zaprtost kulture je nepripravljenost videti pomanjkljivosti, pranje umazanega perila v javnosti, želja po ohranjanju bahave enotnosti). Zaprta kultura prevzame osebje in postane odločilni trenutek motivacije. Toda same vrednote in norme se po potrebi zavestno prilagodijo.

Šibka kultura praktično ne vsebuje korporativnih vrednot in norm. Vsak element organizacije ima svoje in pogosto v nasprotju z drugimi. Norme in vrednote šibke kulture so zlahka podvržene notranjemu in zunanjemu vplivu in se pod njegovim vplivom spreminjajo. Takšna kultura ločuje udeležence v organizaciji, jih nasprotuje drug drugemu, otežuje proces upravljanja in na koncu vodi v njegovo oslabitev.

Močna kultura je odprta za vpliv tako od znotraj kot od zunaj. Odprtost pomeni odprtost in dialog med vsemi udeleženci, organizacijami in zunanjimi ljudmi. Aktivno asimilira vse najboljše, ne glede na to, od kod prihaja, in posledično postane samo močnejša.

Zavedati se je treba, da je močna kultura, tako kot šibka, lahko učinkovita v enem in neučinkovita v drugem.

Oglejmo si nekaj najbolj znanih vrst organizacijskih kultur.

W. Hall ponuja abecedo (ABC) korporativne kulture, kjer:

A - artefakti in bonton (površinska raven). Posebni vidni elementi kulture, kot so jezik, oblika pozdrava, oblačila, fizična lokacija (odprti ali zaprti prostori);

B - vedenje in dejanja (globlji nivo). Stabilni vzorci in stereotipi vedenja, vključno z načini odločanja posameznikov, organizacijo timskega dela in odnos do problemov;

C. Handy je razvil tipologijo managerskih kultur. Vsaki vrsti je dodelil ime ustreznega olimpijskega boga.

Kultura moči ali Zeus. Njena bistvena točka je osebna moč, katere vir je posedovanje sredstev. Organizacije, ki izpovedujejo takšno kulturo, imajo togo strukturo, visoko stopnjo centralizacija upravljanja, nekaj pravil in postopkov, zatreti pobudo delavcev, izvajati strog nadzor nad vsem. Uspeh tukaj vnaprej določajo kvalifikacije vodje in pravočasno prepoznavanje težav, kar vam omogoča hitro sprejemanje in izvajanje odločitev. Ta kultura je značilna za mlade poslovne strukture.

Kultura vlog ali kultura Apolona. To je birokratska kultura, ki temelji na sistemu pravil in predpisov. Zanj je značilna jasna porazdelitev vlog, pravic, dolžnosti in odgovornosti med vodstvenimi delavci. Je neprilagodljiv in otežuje inovacije, zato je ob spremembah neučinkovit. Vir moči tukaj je položaj, ne osebne lastnosti vodje. Takšna kultura upravljanja je lastna velikim korporacijam in vladnim agencijam.

Kultura naloge ali kultura Atene. Ta kultura je prilagojena obvladovanju ekstremnih razmer in nenehno spreminjajočih se situacij, zato je tu v ospredju hitrost reševanja problemov. Temelji na sodelovanju, skupnem razvoju idej in skupnih vrednotah. Temelj moči so znanje, usposobljenost, strokovnost in posedovanje informacij. To je prehodna vrsta kulture upravljanja, ki se lahko razvije v eno od prejšnjih. Značilen je za oblikovalske ali tvegane organizacije.

Hkrati veliko praktičnih idej za razvoj kulture organizacije, ustvarjanje ugodno podnebje precej preprosto in učinkovito. Notranja sovražnost, ki razdira delovne kolektive, je torej, žal, mednarodni problem. Povezan je s spori, stresom. Tam, kjer se je naselil mikrob civilnega spopada, praviloma mikroklima ni enaka, produktivnost dela ni enaka.

Česa vsega niso uporabili japonski psihologi, da bi ekipe rešili nepotrebnih strasti! Toda vse uporabljene metode (umirjena klasična glasba, tapete, pobarvane v vesele barve, dovajanje zraka s prijetnimi aromatičnimi dodatki v delovne prostore) so se izkazale za nemočne: napetost v ekipah ni bila popolnoma odpravljena. In potem se je rodila preprosta ideja - postaviti prijaznega, ljubečega puhastega psa med mize. Spori, kot da bi bili odstranjeni z roko, zdelo se je, da so bili ljudje zamenjani.

Povpraševanje brez ponudbe je na Japonskem nepredstavljivo. Država je nastala takoj nova vrsta plačane storitve - najem hišnih ljubljenčkov. Poleg psa lahko na izposojevalnicah naročite mačko, papigo ali celo pujsa. Časovni dejavnik ni pomemben: vzemite žival vsaj za en dan, vsaj za mesec, glavna stvar je plačilo. Cene najema so sicer precej visoke – za psa, izposojenega za tri dni, morate odšteti 300.000 jenov (približno 3000 dolarjev). Vendar Japonci sploh ne razmišljajo o tem, da so domnevno oropani, saj se zavedajo, da ni tako enostavno vzgojiti igrivega, družabnega psa, ki bo voljno in brez muhastosti izvajal ukaze. tujci. In ja, težko ga je vzdrževati. Zato se predstavnik podjetja pred oddajo živali v delovno silo prepriča, da bo pes ali mačka v novih prostorih primerno poskrbljena.

Hkrati se organizacijska kultura spreminja v nekakšno utopijo, ko se zaželene ideje predstavljajo kot realnost, ki pa je v resnici popolnoma drugačna. Organizacijske kulture še zdaleč ni vedno mogoče šteti za temeljni dejavnik upravljanja in vanjo ne moremo vnesti pomena, ki ga menedžerji povezujejo z besedo »kultura«.

Vzrok napačne predstave o organizacijski kulturi leži na površini. Vedno je laskavo, če svojo organizacijo smatrate za odprto in k strankam usmerjeno podjetje, saj verjamete, da sta ti dve pozitivni lastnosti značilni zanjo. Pogosto so takšne ideje nerealne, ne odražajo dejanskega stanja. Menedžerji očitno slabo vedo, kaj si mislijo njihovi zaposleni, in morda nočejo vedeti.

V funkcionalnem smislu organizacijska kultura pomaga pri reševanju naslednjih nalog:

• usklajevanje po ustaljenih postopkih in pravilih ravnanja;
• motivacija, ki se izvaja z razlago zaposlenih o pomenu opravljenega dela;
• profiliranje, ki vam omogoča, da pridobite značilno razliko od drugih organizacij;
• pritegniti osebje s promocijo prednosti svoje organizacije.

Organizacijska kultura je načeloma sposobna izvajati naštete in druge funkcije, nimajo pa vsi ustreznega potenciala. Mnoga podjetja imajo korporativno kulturo, ki ne le ovira doseganje gospodarskega uspeha, temveč jim tudi ne omogoča, da bi se prepoznali in uporabili svoje sposobnosti v interesu podjetja.

Za oceno učinkovitosti sistema vodenja (in s tem učinkovitosti organizacijske kulture), katere končni cilj je ustvarjanje in prodaja izdelkov (del, storitev) na trgu, se lahko v celoti uporablja kazalnik učinkovitosti virov. To je modificiran kazalnik produktivnosti virov, ki poleg drugih dejavnikov upošteva tržna finančna in kreditna razmerja ter inflacijske procese.

Poleg glavnega splošnega kazalnika uspešnosti je treba za popolnejšo oceno organizacijske kulture uporabiti številne pomožne kazalnike, kot so stopnja industrijskih odnosov, standard upravljanja, stopnja stabilnosti osebja itd.