Organizacijska kultura je označena kot. Organizacijska kultura

8.1. Koncept, elementi in funkcije organizacijska kultura

8.2. Načela oblikovanja, vzdrževanja in spreminjanja organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultur

Ključni izrazi in koncepti : organizacijska kultura, hierarhija, raven organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, subjektivni in objektivni elementi organizacijske kulture, vrsta organizacijske kulture.

V sodobni praksi vodenja je problem organizacijske (korporativne) kulture, zlasti v velikih organizacijah, izjemno aktualen. Številne študije dokazujejo, da je za uspešna podjetja značilna visoka raven korporativne kulture. Nič čudnega, da temeljne vrednote in poslanstvo svetovno znanih podjetij, kot so Procter and Gamble, Sony, Motorola in drugih, ostajajo nespremenjene, njihova strategija in poslovne taktike pa se nenehno prilagajajo spreminjajočemu se zunanjemu okolju. O organizacijski kulturi kot dejavniku uspeha organizacije je že leta 1938 prvič spregovoril eden najbolj znanih teoretikov managementa Ch. Barnard. In pojav koncepta "korporativne kulture" je povezan s Fordom. Ustanovitelj Henry Ford se je prvi rokoval z delavcem, da bi jih pozdravil ob praznikih, pri čemer je poskrbel za ugodno vzdušje in predanost delavcev.

Pojem, elementi in funkcije organizacijske kulture

Organizacija je precej zapleten organizem, katerega osnova življenjskega potenciala je organizacijska kultura. Lahko rečemo, da je organizacijska kultura »duša« organizacije.

AT znanstvena literatura tukaj je različne interpretacije koncepti »organizacijske kulture«, ki si na splošno ne nasprotujejo, ampak se le dopolnjujejo.

V splošnem se organizacijska kultura nanaša na najpomembnejše predpostavke člani organizacije, ki se odražajo v vrednotah, ki določajo smernice za vedenje in dejanja ljudi.

Organizacijska (korporativna) kultura - to je niz metod in pravil, ki se je razvijal skozi zgodovino organizacije za njeno prilagajanje zahtevam zunanjega okolja in oblikovanje notranjih odnosov med skupinami delavcev.

Organizacijska kultura osredotoča politiko in ideologijo življenja organizacije, sistem njenih prioritet, merila motivacije in porazdelitve moči, značilnosti družbenih vrednot in norm vedenja. Elementi organizacijske kulture so vodilo pri sprejemanju vodstvenih odločitev vodstva organizacije, vzpostavljanju nadzora nad vedenjem in odnosi zaposlenih v procesu analize proizvodnih, gospodarskih in družbenih situacij.

Splošni cilj organizacijske kulture je ustvariti zdravo psihološko klimo v organizacijah za združevanje zaposlenih v enotno ekipo, ki izpoveduje določene etične, moralne in kulturne vrednote.

Raziskovalci kažejo, da je za visoko učinkovita podjetja značilna razvita organizacijska kultura. Praviloma ima večina visoko dobičkonosnih podjetij specializirane oddelke, ki so neposredno odgovorni za vgrajevanje moralnih vrednot v organizacijo, razvoj posebnih programov za kulturno delo med osebjem in ustvarjanje ugodnega prijateljskega vzdušja.

Strokovnjaki poudarjajo dve pomembni značilnosti organizacijske kulture: večstopenjski (njeni elementi tvorijo določene hierarhične ravni) in vsestranskost, večdimenzionalnost (kulturo organizacije sestavljajo kulture njenih posameznih enot ali skupin zaposlenih).

Običajno elementi organizacijske kulture vključujejo:

Organizacijske vrednote, ki so smernice za obnašanje članov organizacije;

Poslanstvo (glavni namen obstoja, namen organizacije) in slogani;

Filozofija organizacije (sistem temeljnih vrednot, ki odražajo njeno samopodobo)

Slovesnosti in rituali - standardni dogodki, katerih namen je poudariti pomen določenih dogodkov, usmerjen psihološki vpliv na zaposlene, da bi jih združili, oblikovali njihovo predanost podjetju, potrebna prepričanja in vrednote;

Običaji in tradicije;

Norme in slog vedenja zaposlenih med seboj in s subjekti zunanjega okolja;

Zgodbe, zgodbe, legende, miti o najpomembnejših dogodkih in ljudeh organizacije;

Simboli - emblemi, blagovne znamke, uniforme in drugi atributi videza osebja, oblikovanja prostorov in podobno.

Elementi McDonald'sove korporativne kulture so na primer simbolika (črka M in risani lik McDuck), notranja zasnova (z uporabo rumene in rdeče barve), dodelitev osebne številke vsakemu zaposlenemu, ne pozabite se nasmehniti in stranko nagovoriti z besede: "Brezplačna blagajna".

Organizacijska kultura kot večdimenzionalna tvorba je hierarhična. Obstajajo tri ravni organizacijske kulture.

Prva stopnja, oz površina, vključno z njegovimi vidnimi zunanjimi elementi, torej vsem, kar je mogoče občutiti in zaznati s pomočjo človeških čutil: arhitekturo in oblikovanje prostorov, simboli podjetja, obnašanje, govor zaposlenih, filozofija in slogani ipd. Na tej ravni je elemente korporativne kulture enostavno prepoznati, vendar jih ni vedno mogoče pravilno interpretirati.

Druga stopnja, srednja oz podzemlje tvori sistem vrednot in prepričanj zaposlenih v organizaciji. njihova percepcija je zavestna in odvisna od želje ljudi.

tretja stopnja, oz globoko, vključno z osnovnimi predpostavkami, ki določajo vedenje ljudi: odnos do narave, drugih ljudi, delo in prosti čas, razumevanje realnosti časa in prostora, odnos do drugih ljudi, do dela. Brez posebne koncentracije je te predpostavke težko uresničiti tudi članom organizacije.

Raziskovalci organizacijske kulture so pogosto omejeni na njeno površinsko in podpovršinsko raven, saj je elemente globoke precej težko prepoznati in okarakterizirati.

Vsako organizacijsko kulturo lahko opišemo z določenimi parametri. Glavne so: odnos do sprememb; apetit za tveganje; stopnja centralizacije "pri odločanju; distanca med vodstvom in podrejenimi; stopnja formaliziranosti in regulacije; razmerje kolektivizma in individualizma; narava odnosa med zaposlenimi in organizacijo (usmerjenost k neodvisnosti, neodvisnosti ali konformizmu, lojalnost) slog vodenja; vir padca; načela vrednotenja dela in nagrad.

Stefan Robin izpostavlja ključne značilnosti organizacijske kulture:

Individualna avtonomija - stopnja odgovornosti, neodvisnosti, možnost izkazovanja iniciative zaposlenih;

Strukturirana dejavnost - raven regulacije delovnega procesa (prisotnost vseh vrst pravil, navodil, predpisov), raven neposrednega nadzora nad delovnim vedenjem zaposlenih;

Usmerjenost - stopnja oblikovanja ciljev in možnosti organizacije;

Integracija - raven podpore v interesu usklajevanja dejavnosti;

Podpora in podpora vodstvu - raven zagotavljanja jasnih komunikacijskih povezav s strani vodij, raven pomoči in podpore vodij podrejenih ter narava njihovega odnosa;

Stimulacija - stopnja odvisnosti plačila od rezultatov dela;

Identifikacija - stopnja identifikacije zaposlenih z organizacijo kot celoto, stopnja sodelovanja pri doseganju korporativnih ciljev;

Konflikt - stopnja konflikta v organizaciji, načini za njihovo reševanje, strpnost do različnih pogledov in stališč;

Tveganje - stopnja spodbud zaposlenih za vztrajnost, pobudo, inovativnost, prevzemanje tveganj pri reševanju organizacijskih problemov.

Te značilnosti je mogoče uporabiti za opis vsake organizacije.

Lastnosti organizacijske kulture so : splošnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijska kultura je v tem, da zajema vse vrste dejavnosti v organizaciji. Na primer, organizacijska kultura opredeljuje poseben vrstni red, v katerem se razvijajo strateška vprašanja ali postopki za zaposlovanje novih zaposlenih.

neformalnost organizacijska kultura pomeni, da njeno delovanje praktično ni povezano z uradnimi pravili ravnanja, določenimi z redom. Organizacijska kultura deluje tako rekoč vzporedno s formalnim mehanizmom delovanja strukture. Razlika med organizacijsko kulturo in formalnim mehanizmom je prevladujoča uporaba ustnih, verbalnih oblik komunikacije in ne pisne dokumentacije in navodil, kot je običajno v formalnem sistemu.

Pomen organizacijske kulture določa dejstvo, da se več kot 90 % poslovnih odločitev v sodobnih organizacijah ne sprejema v formalnem okolju (na sestankih, sestankih), temveč na neformalnih sestankih.

Trajnost organizacijska kultura je povezana s tako splošno lastnostjo kulture, kot je tradicionalni značaj njenih norm in institucij. Oblikovanje vsake organizacijske kulture zahteva dolgotrajna prizadevanja vodij. Vendar, ko so enkrat oblikovane, vrednote kulture in načini njihovega izvajanja pridobijo značaj tradicije in ostanejo stabilne za več generacij zaposlenih v organizaciji. Številne močne organizacijske kulture so podedovale vrednote, ki so jih uvedli voditelji in ustanovitelji podjetij pred mnogimi desetletji. Tako so bili v prvih desetletjih 20. stoletja postavljeni temelji sodobne organizacijske kulture IBM-a. T. J. Watson.

Kultura organizacije vključuje tako subjektivne kot objektivne elemente.

Za subjektivni elementi kulture vključujejo prepričanja, vrednote, podobe, obrede, tabuje, legende in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, običaje, sprejete komunikacijske norme, slogane.

Spodaj vrednote razumemo lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije, zaradi česar so modeli, smernice, merilo vedenja. Vrednote vključujejo predvsem cilje, naravo notranjih odnosov, usmerjenost vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko.

Ključne vrednote, združene v sistem, oblikujejo organizacijska filozofija. Filozofija odraža dojemanje organizacije samega sebe in svojega namena, glavnih področij dejavnosti, ustvarja osnovo za razvoj pristopov k upravljanju, racionalizira dejavnosti osebja na podlagi splošnih načel, olajša razvoj zahtev uprave, oblikuje splošne univerzalna pravila obnašanja.

obred- To je standardna, ponavljajoča se prireditev, ki poteka ob določenem času in na posebni pogon. Takšni rituali, kot so počastitev veteranov, odhod v pokoj in iniciacija v člane organizacije, so precej pogosti.

Ritual je niz posebnih dogodkov (slovesnosti), ki imajo psihološki vpliv na člane organizacije, da bi okrepili lojalnost do nje, zakrili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, poučili organizacijske vrednote in oblikovali potrebna stališča. Zaposleni v številnih japonskih podjetjih, na primer, začnejo svoj delovni dan s petjem himne podjetja.

Legende in miti odsevajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete njenih znane osebnosti.

Po meri je oblika družbene regulacije delovanja ljudi in njihovih odnosov, prežeta iz preteklosti brez sprememb.

Kako se elementi kulture lahko štejejo tudi za sprejete v organizaciji norme in stil obnašanja njeni člani - njihov odnos drug do drugega in zunanjih izvajalcev, izvajanje vodstvenih akcij, reševanje problemov.

Končno je element organizacijske kulture slogani, to pomeni, da pozivi v kratki obliki odražajo njene vodilne naloge, ideje ali poslanstva organizacije (tabela 8.1.)

Tabela 8.1 *

Slogani nekaterih svetovno znanih podjetij

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture v Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - Št. 5. - S. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražajo materialno plat življenja organizacij. To so na primer simbolika barve, udobja in notranje opreme, videz zgradb, opreme in pohištva.

Imenuje se vrednote, običaji, obredi, rituali, norme vedenja članov organizacije, ki so jih prinesli iz preteklosti v sedanjost. tradicije. Slednji so tako pozitivni kot negativni. Kot pozitivno tradicijo lahko štejemo dobronameren odnos do vseh novozaposlenih, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa ustrahovanje v vojski.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest njenih članov, se imenuje miselnost.

Organizacijska kultura opravlja različne funkcije .

zaščitna funkcija. Korporativna kultura je nekakšna ovira za prodor nezaželenih tendenc in negativnih vrednot zunanjega okolja. Oblikuje edinstvenost organizacije in vam omogoča, da jo ločite od drugih podjetij, zunanjega okolja kot celote.

integracijska funkcija. Organizacijska kultura pri zaposlenih ustvarja občutek identitete. To omogoča vsakemu subjektu znotrajorganizacijskega življenja, da oblikuje pozitivno predstavo o organizaciji, bolje razume njene cilje, se počuti kot del enotnega sistema in določi stopnjo svoje odgovornosti do njega.

regulacijska funkcija. Organizacijska kultura vključuje neformalna, nenapisana pravila, ki kažejo, kako naj se ljudje obnašajo v procesu dela. Ta pravila opredeljujejo običajne načine delovanja v organizaciji: zaporedje dela, naravo delovnih stikov, oblike izmenjave informacij. Tako korporativna kultura oblikuje nedvoumnost in urejenost glavnih oblik dejavnosti.

Integracijske in regulacijske funkcije prispevajo k rasti produktivnosti dela v organizaciji, saj: občutek identitete in dojemanje vrednot organizacije lahko poveča osredotočenost in vztrajnost udeležencev organizacije pri opravljanju njihovih nalog; prisotnost neformalnih pravil, ki racionalizirajo organizacijske dejavnosti in dejanja, ki odpravljajo nedoslednosti, ustvarja prihranek časa v vsaki situaciji.

Funkcija substitucije. Močna organizacijska kultura, ki je sposobna učinkovito nadomestiti formalne, formalne mehanizme, omogoča organizaciji, da se ne zateka k pretirani kompleksnosti formalne strukture in poveča pretok uradnih informacij in naročil. Tako pride do prihranka pri stroških upravljanja v organizaciji.

prilagodljiva funkcija. Organizacijska kultura olajša prilagajanje zaposlenih organizaciji in obratno. Prilagoditev se izvaja s pomočjo sklopa dejavnosti, ki se imenuje socializacija. Po drugi strani pa je možen nasproten proces - individualizacija, ko organizacija izvaja svoje dejavnosti tako, da čim bolj izkoristi osebni potencial in sposobnosti posameznika za reševanje lastnih problemov.

Vzgojna in razvojna funkcija. Korporativna kultura je vedno izobraževalni, vzgojni učinek. Vodje organizacije naj skrbijo za usposabljanje in izobraževanje svojih zaposlenih. Rezultat takšnih prizadevanj je povečanje znanja in veščin zaposlenih, ki jih lahko organizacija uporabi za dosego cilja. Tako povečuje količino in kakovost gospodarskih virov, ki jih ima.

Funkcija vodenja kakovosti. Ker je korporativna kultura na koncu utelešena v rezultatih gospodarske dejavnosti – ekonomskih koristih, tako spodbuja pozoren odnos do dela, izboljšuje kakovost blaga in storitev, ki jih ponuja gospodarska organizacija.

Funkcija orientacije usmerja delovanje organizacije in njenih članov v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za učinkovito delo in doseganje ciljev organizacije.

Funkcija oblikovanja podobe organizacije, to je njena podoba v očeh okolice. Ta podoba je rezultat neprostovoljne sinteze ljudi posameznih elementov kulture organizacije v nekakšno izmuzljivo celoto, močno vpliva tako na čustveni kot na racionalen odnos do nje.

Kultura prežema proces upravljanja od začetka do konca, ima pomembno vlogo pri organiziranju komunikacije, določanju logike mišljenja, zaznavanja in interpretacije (zagotavljanje posameznih vsebin z opazovanjem in vzpostavljanje povezave med njimi) besednih in predvsem neverbalnih informacij.

Funkcija potrošniške usmerjenosti. Upoštevanje ciljev, zahtev, interesov potrošnikov, ki se odražajo v elementih kulture, prispeva k vzpostavljanju močnih in doslednih odnosov med organizacijo ter njenimi strankami in strankami. veliko sodobne organizacije skrb za stranke postaviti kot najpomembnejšo vrednoto.

Funkcija urejanja partnerstev. Organizacijska kultura razvija pravila za odnose s partnerji, implicira moralno odgovornost do njih. V tem smislu organizacijska kultura razvija in dopolnjuje norme in pravila ravnanja, ki se razvijajo v okviru tržne ekonomske kulture.

Funkcija prilagajanja gospodarske organizacije potrebam družbe. Delovanje te funkcije ustvarja najugodnejše zunanje pogoje za delovanje organizacije. Njegov učinek je odstraniti ovire, ovire, nevtralizirati dejanja, povezana s kršitvijo ali nepoznavanjem organizacije pravil družbene igre. To pomeni, da je korist organizacije v odpravi ekonomskih pomanjkljivosti - izgub.

Posamezni elementi organizacijske kulture so zapisani v tako imenovanem korporativnem kodeksu ali kodeksu korporativne kulture (gl. prilogo, str. 338).

Analitiki gospodarske prakse identificirajo dva glavna pristopa k oblikovanju tega dokumenta, ki ureja vedenje zaposlenih v podjetju.

Po prvem pristopu se razvije majhen (3-5 strani) dokument, ki določa osnovna korporativna pravila za odnos med podjetjem in zaposlenimi ter vključuje tudi seznam prepovedanega. Dovoljeno je vse, kar ni prepovedano.

Drugi pristop vključuje podroben opis možnih situacij, ki se lahko pojavijo med delom (30-60 strani).

V manjših podjetjih Kodeks korporativne kulture razvija vodja kadrov skupaj s predsednikom oziroma direktorjem. Velika podjetja takšno delo ponavadi zaupajo svetovalnim podjetjem.

Delavcu je treba dokument izdati prvi delovni dan, njegovo znanje pa si mora pripisati vodja.

Obstaja praksa izdelave lepih knjižic s korporativnimi pravili. Vendar se organizacije spreminjajo in korporativna pravila se starajo in jih je treba spremeniti. In zaradi denarja, porabljenega za tiskanje, jih vodstvo ne spremeni. Tako so delavci "na roko" lepo narejeni, a ne veljajo več pravila. Zato je bolje natisniti korporativna pravila o delujoči tiskarski opremi v omejeni nakladi.

Poleg oblikovanja korporativnih pravil je treba ustvariti pogoje za njihovo izvajanje in razviti mehanizem za spremljanje izvajanja.

Priporočljivo je, da v kodeks podjetja (osnovna pravila za zaposlene) vključite naslednje podatke:

1. Splošne značilnosti podjetje (njegova zgodovina, specializacija, poslanstvo, filozofija, organizacijska struktura, podatki o ključnih oddelkih in njihovih funkcijah).

2. Osnovna načela dela (razpored dela, možni razlogi odsotnosti in zamude, tehnični odmori in odmori za malico, nadure, prazniki, službene počitnice, dopusti, začasna invalidnost, videz in obnašanje, kajenje in alkoholne pijače, pravila obnašanja v prostorih, disciplinska odgovornost za dokumente in informacije, odgovornost, politika nadlegovanja na delovnem mestu, reševanje delovnih sporov, evidenca zaposlenih, skupščina, oprema in prevoz, uporaba računalnikov in e-pošte, pisarniški stroški, odnosi med zaposlenimi in odnosi s strankami).

3. Izbira in zaposlovanje kadrov (postopek in merila za zaposlitev, zaposlovanje sorodnikov, poskusna doba, odpoved pogodba o zaposlitvi ali odpoved pogodbe).

4. Sistem nagrajevanja (politika prejemkov, jamstva in odškodnine).

5. Usposabljanje in razvoj kadrov (usposabljanje, certificiranje, izpopolnjevanje, karierna rast).

6. Pravila podjetja (izgled in obnašanje osebja, načela komuniciranja med zaposlenimi, s strankami ali poslovnimi partnerji, običaji in prazniki podjetja, odgovornost za kršitev teh pravil, dajanje predlogov pravilnika).

Bistvo organizacijske kulture: osnovni pojmi in komponente. Opredelitev koncepta organizacijske kulture. Funkcije in lastnosti organizacijske kulture

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij, pridobljenih v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate delovanja ljudi v obliki zgradb, tehnologije, zakonodaje, univerzalnih vrednot in družbenih institucij. V slovarju je to: »družbeni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziranih s pomočjo norm in vrednot, zasidranih v družbeno prakso in zavest družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene institucije (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

Organizacija - (iz pozne latinščine organizirati - sporočam vitek videz, uredim) - 1) neke vrste družbeni sistemi, združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program (cilj) in delujejo na podlagi določenih načel in pravil (npr. na primer zavod za zaposlovanje); 2) notranji red, doslednost interakcije z avtonomnimi deli sistema zaradi njegove strukture; 3) ena od splošnih funkcij upravljanja, niz procesov in (ali) dejanj, ki vodijo k oblikovanju in izboljšanju razmerja med deli celote (strukturnimi elementi sistema).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skupek prepričanj, stališč, norm vedenja in vrednot, ki so skupne vsem zaposlenim v organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, a v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na napredek dela (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - skupek temeljnih prepričanj, ki jih je sama oblikovala, naučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanjemu okolju in notranje integracije, ki so se izkazala za dovolj učinkovita, da se štejejo za dragocena in se zato prenašajo. novim članom kot pravo podobo zaznavanja, razmišljanja in odnosa do specifičnih problemov (Edgar Shane);

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in se izražajo v deklariranih vrednotah organizacije, ki dajejo ljudem smernice za njihovo vedenje in dejanja. Te vrednostne usmeritve se na posameznike prenašajo s "simboličnimi" sredstvi duhovnega in materialnega znotrajorganizacijskega okolja (O.S. Vikhansky in A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je družbeno-ekonomski prostor, ki je del družbenega prostora družbe, ki se nahaja znotraj podjetja, znotraj katerega se interakcija zaposlenih izvaja na podlagi skupnih idej, idej in vrednot, ki določajo značilnosti njihovega dela. življenja in določajo edinstvenost filozofije, ideologije in prakse vodenja tega podjetja.

Pomen organizacijske kulture za uspešno delovanje podjetja je splošno priznan po vsem civiliziranem svetu. Vsa uspešna podjetja so brez izjeme ustvarila in vzdržujejo močne organizacijske kulture, ki so najbolj skladne s cilji in vrednotami podjetja ter jasno ločujejo eno podjetje od drugega. Močna kultura pomaga pri oblikovanju velikih podjetij.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki so jih ustvarili in ustvarili zaposleni v podjetju med svojim delom in odražajo edinstvenost, individualnost te organizacije.

Odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (na stopnji aktivnega iskanja lastne kulture), prepričanj, stališč in vrednostnih usmeritev (ko se je kultura razvila). v glavnem), norme vedenja, pravila komuniciranja in delovni standardi (pri popolnoma razviti kulturi).

Priznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in norme ravnanja, tradicije in rituali.

Vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, so samoumevni, se prenašajo iz roda v rod in tvorijo korporativni duh podjetja, ki ustreza njegovim idealnim težnjam.

Večina interpretacij temelji na razumevanju kulture v širšem pomenu besede.

Kultura podjetja- sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo, ki so neločljive za določeno korporacijo, ki odražajo njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju samega sebe in okolje(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture je bolj smiseln, ko govorimo o podjetju, podjetju, organizaciji. Navsezadnje ni vsaka organizacija korporacija. To pomeni, da je koncept "organizacijske kulture" širši od koncepta "korporativna kultura".

Funkcije OK:

Varnostna funkcija je ustvariti oviro, ki ščiti organizacijo pred neželenimi zunanjimi vplivi. Izvaja se z različnimi prepovedmi, »tabuji«, omejevalnimi normami.

Integracijska funkcija oblikuje občutek pripadnosti organizaciji, ponosa nanjo, željo zunanjih, da se ji pridružijo. Tako je lažje reševati kadrovske težave.

Regulacijska funkcija podpira potrebna pravila in norme vedenja članov organizacije, njihovih odnosov, stikov z zunanjim svetom, kar je zagotovilo njegove stabilnosti, zmanjšuje možnost neželenih konfliktov.

prilagodljiva funkcija olajša medsebojno prilagajanje ljudi drug drugemu in organizaciji. Izvaja se preko splošnih norm vedenja, obredov, obredov, preko katerih se izvaja tudi izobraževanje zaposlenih. S sodelovanjem v skupnih dejavnostih, spoštovanjem enakih načinov vedenja ipd., ljudje lažje najdejo stike med seboj.

Funkcija orientacije kultura usmerja dejavnosti organizacije in njenih udeležencev v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za to.

Funkcija slikanja organizacija, torej njena podoba v očeh drugih. Ta podoba je posledica neprostovoljne sinteze ljudi posameznih elementov kulture organizacije v nekakšno izmuzljivo celoto, ki pa ima velik vpliv tako na čustveni kot na racionalen odnos do nje.

Lastnosti OK:

Dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi faze nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje "probleme rasti", kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izberejo svoje načine za njihovo reševanje, bolj ali manj učinkovite. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo zgodovinskosti.

Doslednost je druga najpomembnejša lastnost, ki kaže, da je organizacijska kultura precej kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto, ki ga vodi določeno poslanstvo v družbi in njene prioritete. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo doslednosti.

Strukturiranje sestavnih elementov. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo stopnjo ustreznosti in prioritete.

OK ima lastnost relativnosti, saj ni »stvar zase«, temveč svoje elemente nenehno povezuje, tako s svojimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri čemer ugotavlja svoje prednosti in slabosti, pregleduje in izboljšuje določene parametre.

Heterogenost. Znotraj organizacijske kulture je lahko veliko lokalnih kultur, ki odražajo diferenciacijo kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starostnih skupinah, nacionalnih skupinah itd. imenovane subkulture.

Ločljivost je še ena pomembna značilnost organizacijske kulture. Vsaka organizacijska kultura obstaja in se učinkovito razvija samo zaradi dejstva, da njene postulate, norme in vrednote delijo zaposleni. Stopnja ločljivosti določa moč vpliva kulture na delavce. Višja kot je stopnja ločljivosti, pomembnejši in močnejši vpliv na obnašanje osebja v organizaciji imajo norme in vrednote, cilji, kodeksi in drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

lastnost prilagodljivosti organizacijska kultura je v njeni sposobnosti, da ostane stabilna in se upira negativnim vplivom na eni strani ter organsko zlije v pozitivne spremembe, ne da bi pri tem izgubila svojo učinkovitost, na drugi strani.

Znaki organizacijske kulture podjetja:

kultura organizacije je družbena, saj veliko zaposlenih v podjetju vpliva na njeno oblikovanje;

kultura organizacije uravnava vedenje članov tima in s tem vpliva na odnos med sodelavci;

kulturo organizacije ustvarjajo ljudje, torej je rezultat človeških dejanj, misli, želja;

kulturo organizacije zavestno ali nezavedno sprejemajo vsi zaposleni;

kultura organizacije je polna tradicij, saj doživlja določen zgodovinski razvojni proces;

kultura organizacije je znana;

kultura organizacije se lahko spremeni;

kulture organizacije ni mogoče razumeti s pomočjo enega samega pristopa, saj je večplastna in se glede na uporabljeno metodo vsakič razkrije na nov način;

Kultura podjetja je rezultat in proces, je v nenehnem razvoju.

Metode za preučevanje organizacijske kulture podjetja (strategije študija):

celostna strategija - terenske metode preučevanja situacije z resničnim potopitvijo vanjo;

metaforična strategija (jezikovna) strategija - strategija, ki vključuje preučevanje dokumentarno-jezikovnega arzenala komunikacije in komunikacije zaposlenih, njihovih junakov in anti-junakov podjetja;

kvantitativna strategija vključuje uporabo anket, vprašalnikov, intervjujev in drugih metod, ki kvantificirajo specifične manifestacije kulture.

Povečanje učinkovitosti vodenja, skupaj z drugimi pomembnimi dejavniki delovanja organizacijske kulture.

Organizacijska kultura je sistem skupno deljenih vrednot, simbolov, prepričanj, vzorcev obnašanja članov organizacije, ki dajejo skupen pomen njihovim dejanjem.

Organizacijska kultura združuje vrednote in norme, ki so del organizacije, slog in postopke vodenja ter koncepte tehnološkega in družbeni razvoj. Organizacijska kultura postavlja meje, v katerih je možno samozavestno odločanje na vsaki od ravni vodenja, možnost uporabe virov organizacije kot celote, odgovornost, daje usmeritve razvoja, ureja vodstvene aktivnosti in prispeva k prepoznavanju. članov organizacije. Pod vplivom organizacijske kulture se oblikuje vedenje njenih posameznih članov.

V jedru organizacijske kulture: in potrebe organizacije. Dve organizacijski kulturi nista enaki, tako kot nista dva popolnoma enaka človeka.

Uspešnost vsake organizacije je povezana z njeno organizacijsko kulturo, ki v enem primeru prispeva k preživetju, v drugem - k doseganju najvišjih rezultatov, v tretjem - vodi v bankrot.

K glavnim parametrom organizacijske kulture povezani:

1. Poudarek na zunanjem(servis za stranke ipd.) oz notranje naloge organizacije. Organizacije, ki so osredotočene na potrebe naročnika, ki jim podrejajo vse svoje dejavnosti, imajo pomembne prednosti pri tržno gospodarstvo To izboljšuje konkurenčnost podjetja.
2. Osredotočenost dejavnosti na reševanje organizacijskih problemov ali pri socialne vidike njegovega delovanja. Ena od možnosti socialne usmerjenosti je stalna pozornost organizacije vsakodnevnim, osebnim težavam zaposlenih.
3. Merilo pripravljenosti na tveganje za uvajanje inovacije. Merilo usmerjenosti dejavnosti v inovacijske procese ali stabilizacijo.
4. Ukrep za spodbujanje skladnosti(sprememba ali vrednotenje posameznikovega mnenja v smeri večjega soglasja s skupino) ali individualizem članov organizacije. Usmerjenost spodbud k skupinskim ali individualnim dosežkom.
5. Stopnja preference skupinskih ali individualnih oblik odločanja. Merilo centralizacije – decentralizirano odločanje.
6. Stopnja podrejenosti dejavnosti vnaprej načrtovani načrti.
7. Izraz sodelovanja ali rivalstva med posamezniki in med skupinami v organizaciji.
8. Stopnja preprostosti ali kompleksnosti organizacijskih postopkov.
9. Merilo zvestobe članov organizaciji.
10. Zavedanje članov o njihovi vlogi pri doseganju ciljev organizacije. Zvestoba članov "njihove" organizacije.

Organizacijska kultura ima številne posebne lastnosti. Za glavne lastnosti kulture organizacije povezani:

1. Sodelovanje oblikuje ideje zaposlenih o organizacijskih vrednotah in načinih, kako tem vrednotam slediti.
2. skupnost. To pomeni, da skupina ne uporablja le vsega znanja, vrednot, stališč, običajev, ampak tudi veliko več za zadovoljevanje najglobljih potreb svojih članov.
3. Bistveni elementi kulture organizacije so samoumevni, so samoumevni.
4. Hierarhija in prednost. Vsaka kultura vključuje razvrščanje vrednot. Pogosto so v ospredje postavljene absolutne vrednosti, katerih prednost je brezpogojna.
5. Doslednost. Organizacijska kultura je kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v eno samo celoto.
6. "Moč" vpliva organizacijske kulture opredeljeno:
   • homogenostčlani organizacije. Skupnost starosti, interesov, pogledov itd.;
   • stabilnost in trajanje skupno članstvo. Kratkotrajno članstvo v organizaciji in nenehno spreminjanje njene sestave ne prispevata k razvoju kulturnih značilnosti;
   • narava skupne izkušnje, intenzivnost interakcije. Če so člani organizacije s skupnimi močmi premagovali resnične težave, je moč vpliva organizacijske kulture večja.

Organizacijska kultura pomembno vpliva na življenje gospodarske organizacije.

Vpliv organizacijske kulture o dejavnostih organizacije se kaže v naslednjem obrazci:

• identifikacijo lastnih ciljev s strani zaposlenih s cilji organizacije in z organizacijo kot celoto s sprejemanjem njenih norm in vrednot;
• izvajanje norm, ki predpisujejo željo po doseganju ciljev;
• oblikovanje strategije razvoja organizacije;
• enotnost procesa izvajanja strategije in evolucije organizacijske kulture pod vplivom zahtev zunanjega okolja.

Diagnostika organizacijske kulture vključuje preučevanje dokumentov, spremljanje stila vodenja, zaupno komunikacijo z zaposlenimi na vseh ravneh hierarhije organizacije. Zbiranje informacij vam omogoča, da ustvarite profil organizacijske kulture, ki odraža: vsebino vrednot, njihovo doslednost, splošno usmerjenost.

Upravljanje organizacijske kulture vključuje njegovo oblikovanje, krepitev (ohranjanje) in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture zahteva postopno, evolucijsko naravo svojega razvoja in se izvaja z naslednjimi ukrepi:

1. Izvajanje tako imenovanega simbolnega vodenja, to je ustvarjanje simbolnih figur in podob voditeljev, ki poosebljajo najboljše vrednote in norme organizacije.
2. Osredotočenost prizadevanj na oblikovanje najpomembnejših organizacijskih vrednot in norm.
3. Ustvarjanje in širitev v organizaciji lokalnih »otokov«, ki so podvrženi določenim vrednotam.
4. Spremenite vedenje zaposlenih skozi izkušnjo resničnega uspeha organizacije.
5. Ustvarjanje znakov organizacijske kulture, ki izražajo vrednote in norme.
6. Kombinacija direktivnih in posrednih načinov oblikovanja organizacijske kulture.

Simbolični pristop domneva, da organizacija poseben jezik, simbolne dejavnosti (akcije), posebne slovesnosti, fiksna zgodovina organizacije, legende, simbolne figure (ljudje) itd.

Spodbujevalni pristop posebno pozornost organizacij opozarja na sistem delavcev. V tem primeru organizacija svoje zaposlene plača enako ali celo višje kot v drugih podobnih podjetjih. Nagrada za dosežene rezultate se izraža v obliki zagotavljanja možnosti usposabljanja, razvoja poslovnih in osebnih lastnosti zaposlenih. Vsak član organizacije lahko uporablja storitve svetovalcev in učiteljev za izboljšanje lastnih dejavnosti. Razvijajo se posebni programi za poklicno in vodstveno kariero v organizaciji.

Domneva se, da je ustvarjanje motivacijske klime v veliki meri odvisno od vodstvenega kadra. Predpogoj je, da se usposabljanje in načrtovanje kariere izvajata "kaskadno", torej od samega vrha hierarhične piramide navzdol, ne da bi zamudili niti eno stopnjo.

"Kultura" je kompleksen pojem. V zvezi z organizacijo kot samostojne destinacije razlikujejo: kulturo delovnih pogojev, kulturo sredstev dela in delovnega procesa, kulturo medosebnih odnosov, kulturo vodenja in kulturo zaposlenega.

Izraz "kultura" vključuje subjektivno in objektivno elementov.

Posebej pomembni so subjektivni elementi organizacijske kulture, saj so osnova menedžerske kulture, za katerega so značilne metode reševanja problemov in vedenje vodij.

Organizacijske vrednote so sistem, ki bi ga morala imeti vsaka organizacija. Ta sistem vključuje: naravo notranjih odnosov, usmerjenost vedenja ljudi, disciplino, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd.

Ključne vrednosti, združene v sistemsko obliko organizacijska filozofija odgovor na vprašanje, kaj je zanjo najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije same sebe in svojega namena, določa glavne usmeritve dejavnosti organizacije, oblikuje pozicijo v odnosu do menedžmenta (slog, motivacijski principi, postopki reševanja konfliktov itd.) in ustvarja podlago za njeno slika, torej dojemanja drugih o tem.

obred to je standardni dogodek, ki poteka ob določenem času in ob posebni priložnosti.

Ritual je niz posebnih dogodkov (slovesnosti), ki psihološko vplivajo na člane organizacije, tako da krepijo predanost njej, prikrivajo pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, poučujejo organizacijske vrednote in oblikujejo potrebna prepričanja. Zaposleni v številnih japonskih podjetjih, na primer, začnejo svoj delovni dan s petjem svojih hvalnic. Rituali so lahko povezani s članstvom v organizaciji, s sprehajanjem v pokoj ipd., včasih pa se spremenijo v sami sebi namen.

Podobe, legende in miti so element znaksko-simboličnega podsistema kulture. miti odsevajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote in slike- portreti njenih slavnih osebnosti. Informirajo (kaj je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko preprost zaposleni postane vodja ipd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje osebja, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki so uspeli obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

po meri, kot element kulture obstaja oblika družbene ureditve delovanja ljudi in njihovih odnosov, vzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture se lahko šteje za sprejeto v organizaciji norme in stil obnašanja njeni člani - njihov medsebojni odnos, zunanji izvajalci, izvajanje poslovodnih ukrepov.

slogani- to so pozivi, ki na kratko odražajo njegove vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Imenuje se vrednote, običaji, obredi, rituali, norme vedenja članov organizacije, ki so jih prinesli iz preteklosti v sedanjost. tradicije. So tako pozitivni kot negativni. Kot pozitivno tradicijo lahko torej štejemo dobronameren odnos do vseh novozaposlenih, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa zloglasno ustrahovanje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, zavest članov organizacije, se imenuje miselnost. Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno vedenje in odnos do dela ali službenih dolžnosti.

Kultura organizacije je večdimenzionalna. Najprej ga sestavljajo lokalne subkulture posameznih enot oz družbene skupine obstaja pod "streho" skupne kulture. Slednje lahko tako rekoč konkretizirajo in razvijajo, lahko ob njem mirno obstajajo ali pa ji nasprotujejo (t. i. protikulture). Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in oblik delovanja (odnosov). Legitimno je na primer govoriti o kulturi podjetništva, kulturi vodenja, kulturi poslovnega komuniciranja, kulturi izvajanja določenih dogodkov, kulturi odnosov.

Vsaka od teh subkultur ima svoj nabor elementov.

torej elementi kulture upravljanja, ki na splošno označuje nivo organiziranosti družbeno-ekonomskega sistema, so: kompetentnost, strokovnost, medosebne komunikacijske veščine, način organizacije proizvodnje, izvajanja delovne funkcije, tehnologija vodenja in informacijske podpore, tehnika pisarniškega dela osebnega dela itd.

Kultura vodenja organizacije temelji na sposobnosti organskega združevanja in usmerjanja razvoja lokalnih kultur, ki se oblikujejo v pododdelkih in vejah. Kultura upravnega aparata in produkcijskega jedra se ne sme na silo vsiljevati vsem ostalim pododdelkom. Veliko bolj produktiven pristop je razvoj skupnih vrednot in oblikovanje ključnih določil organizacijske kulture z njihovo pomočjo, ki vsem zaposlenim pokažejo svojo pragmatično uporabnost za celotno organizacijo. Tako se morajo cilji in vrednote zaposlenih in organizacije ujemati. To je ključ do njihovega učinkovitega delovanja. V nasprotnem primeru se v kolektivu povečuje konflikt, ki lahko vodi v njegovo degradacijo in propad, pojavi se možnost kontrakulture.

Zato morajo menedžerji poznati vzroke organizacijskih protikultur in biti sposobni predvideti njihov nastanek. Med organizacijskimi protikulturami ločimo neposredno nasprotovanje vrednotam prevladujoče organizacijske kulture, nasprotovanje uveljavljeni strukturi moči v organizaciji, pa tudi nasprotovanje vzorcem odnosov in interakcij, ki jih podpira prevladujoča kultura.

Glavni razlogi za nastanek teh protikultur v organizaciji so:

• nelagodje zaposlenih zaradi pomanjkanja moralnih in materialnih nagrad, ki so jih pričakovali;
• nezmožnost zadovoljstva pri delu zaradi nizke privlačnosti; omejitve, ki obstajajo na področju kariernega razvoja zaposlenih;
• organizacijska kriza ali sprememba strategije delovanja, ki zahteva spremembo običajnih modelov in vzorcev vedenja ter nezadostno pomoč in podporo sodelavcev; spremembe v obliki lastništva in statusa organizacije, ki vodijo v prerazporeditev moči in vpliva v njej.

Kot atribut organizacijskega sistema je organizacijska kultura pod vplivom okolja. Zunanje okolje organizacij lahko obravnavamo kot vir groženj zanj in kot vir priložnosti.

Na negativne vplive zunanjega okolja Organizacijo in njeno kulturo je mogoče pripisati:

• pomanjkanje jasne geopolitične doktrine države;
• pomanjkanje stabilnosti na socialno-ekonomskem področju;
• proces kriminalizacije gospodarskih in drugih sfer javno življenje;
• pomanjkanje zakonitosti zaradi nepopolnosti zakonodajni okvir, pa tudi nizka pravna kultura glavnih državnih in javnih institucij;
• odsotnost ali šibka razvitost glavnih institucij, ki zagotavljajo delovanje tržne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne vplive zunanjega okolja lahko pripišemo:

• prisotnost zadostnega števila visoko kvalificirane super poceni delovne sile;
• ogromno intelektualnega razvoja, ki čaka na izvedbo v znanstvenih in izobraževalnih središčih republike;
• nerazvitost trga intelektualnih storitev, turizma in zabave, predelave odpadkov in mineralov, med katerimi so zlato in diamanti, pa tudi lan, zelenjava in sadje;
• nerazvitost celotne tranzitne infrastrukture in storitev, ki jo zagotavljajo;
• priložnost za začetek poslovanja v prostih ekonomskih conah evroregije, podjetniških inkubatorjih in tehnoloških parkih;
• možnost izvajanja raznolikih dejavnosti podjetja na družbeno pomembnih področjih - okolju prijazna hrana, blago in storitve;
• razpoložljivost poceni in dovolj kakovostnega izobraževanja na univerzah.

Ker organizacije večinoma ne morejo spremeniti pogojev svojega makro okolja, so prisiljene preživeti in se temu prilagajati.

Ključna vprašanja na temo:

Pojem in elementi organizacijske kulture

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultur

Podoba organizacije

1. Pojem in elementi organizacijske kulture

Organizacijsko kulturo razumemo kot sistem aktivno deljene vrednote, simbole, prepričanja, vzorce obnašanja članov organizacije, ki so prestali preizkus časa.

Kultura daje enotnost skupnim dejanjem ljudi, tvori skupno psihologijo za vse.

Koncept kulture podjetja je bil razvit v zgodnjih osemdesetih letih prejšnjega stoletja. v ZDA pod vplivom raziskav s področja strateškega menedžmenta, teorije organizacije, vedenja posameznika.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, po katerih se med seboj razlikujejo. Posebna kombinacija takšnih lastnosti daje vsaki kulturi svojo individualnost, omogoča, da jo tako ali drugače prepoznamo.

Glavne značilnosti organizacijske kulture so:

refleksija v poslanstvu organizacije njenih glavnih ciljev;

osredotočenost na reševanje instrumentalnih (t.j. produkcijskih v širšem smislu) nalog organizacije ali osebnih problemov njenih udeležencev;

stopnja sprejemanja tveganja;

merilo korelacije med konformizmom in individualizmom;

prednost skupinskih ali individualnih oblik odločanja;

stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;

prevlado sodelovanja ali rivalstva med udeleženci;

lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;

usmerjenost v samostojnost, neodvisnost ali podrejenost;

narava odnosa vodstva do osebja;

usmerjenost v skupinsko ali individualno organizacijo dela in stimulacijo;

usmerjenost k stabilnosti ali spremembam;

vir in vloga moči;

sredstva za integracijo;

stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura se običajno razvija in spreminja med človekovo dejavnostjo. Ljudje med seboj sčasoma oblikujejo in razvijajo norme in vzajemna pričakovanja, ki močno vplivajo na njihovo prihodnje vedenje.

Te procese lahko povzroči tudi zunanji vpliv, tudi namenski. Od zunaj na organizacijsko kulturo vplivajo družbeno in poslovno okolje, nacionalno-državni in etnični dejavniki.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente. Na subjektivno vključujejo prepričanja, vrednote, obrede, tabuje, podobe in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, sprejete komunikacijske norme. objektivne elemente odražajo materialno plat življenja organizacije. To so na primer simboli, barve, udobje in notranje oblikovanje, izgled zgradb, opreme, pohištva ipd.

Poglejmo podrobneje nekatere subjektivne elemente kulture.

Da, pod vrednote se nanaša na lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije. To jim omogoča, da služijo kot modeli, smernice, merilo vedenja.

Vrednote vključujejo predvsem cilje, naravo notranjih odnosov, usmerjenost vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovno in poklicno etiko itd. Glede na študije, ki jih izvajajo v zahodnih podjetjih, so danes vrednote, kot so disciplina, poslušnost, moč igra vse manjšo vlogo., vedno bolj pa - kolektivizem, potrošniška naravnanost, kreativnost, sposobnost sklepanja kompromisov, služenja družbi.

Menijo, da se danes ni treba zanašati le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno pozorno spremljati vse novo, koristno, kar imajo drugi na tem področju, pošteno in nepristransko ocenjevati. Hkrati je nemogoče popolnoma uničiti ali zatreti stare vrednote, še posebej, če so ljudje od njih postali "odvisni" (kljub temu, da so vrednote nelogične, iracionalne). Ravno nasprotno, z njimi je treba ravnati previdno, uporabiti kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Ključne vrednote, združene v sistem, oblikujejo organizacijska filozofija. Odgovarja na vprašanje, kaj je zanjo najpomembnejše. Filozofija odraža dojemanje organizacije same sebe in svojega poslanstva, glavne usmeritve delovanja, ustvarja osnovo za razvoj pristopov k vodenju (slog, motivacijska načela, informacijske smernice, postopki reševanja konfliktov), ​​racionalizira delovanje osebja na podlagi splošnih načel. , olajša razvoj upravnih zahtev, oblikuje splošna univerzalna pravila obnašanja.

obred - To je standardni, ponavljajoč se dogodek, ki poteka ob določenem času in ob posebni priložnosti. Najbolj razširjeni rituali so počastitev veteranov, odhod v pokoj in iniciacija v mlade delavce.

Ritual je sklop posebnih dogodkov (slovesnosti), ki psihološko vplivajo na člane organizacije, da bi okrepili predanost ji, zakrili pravi pomen določenih vidikov njenega delovanja, poučili organizacijske vrednote in oblikovali potrebne institucije. Zaposleni v številnih japonskih podjetjih, na primer, začnejo dan s petjem hvalnic.

Legende in miti odsevajo v pravi luči in v kodirani obliki zgodovino organizacije, podedovane vrednote, olepšane portrete njenih slavnih osebnosti. Obveščajo (kaj je glavni šef, kako se odziva na napake; ali lahko preprost zaposleni postane vodja ipd.), zmanjšujejo negotovost, svetujejo, učijo, usmerjajo vedenje zaposlenih v pravo smer, ustvarjajo vzornike. V mnogih zahodnih podjetjih obstajajo legende o varčnosti in preudarnosti njihovih ustanoviteljev, ki so uspeli obogateti zaradi teh lastnosti, njihovega skrbnega, očetovskega odnosa do podrejenih.

Po meri je oblika družbenega urejanja delovanja ljudi in njihovih odnosov, prevzeta iz preteklosti brez kakršnih koli sprememb.

Kot element kulture lahko štejemo tudi sprejeto v organizaciji norm in vedenja njeni člani - njihov odnos drug do drugega, zunanje nasprotne stranke, izvajanje vodstvenih dejanj, reševanje problemov.

Končno, element organizacijske kulture so slogani , torej pozivi, ki na kratko odražajo njegove vodilne naloge, ideje. Danes je poslanstvo organizacije pogosto oblikovano v obliki slogana.

Imenuje se vrednote, običaji, obredi, rituali, norme vedenja članov organizacije, ki so jih prinesli iz preteklosti v sedanjost. tradicije . Slednji so tako pozitivni kot negativni. Kot pozitivno tradicijo lahko na primer štejemo dobronameren odnos do vseh novih zaposlenih, ki pridejo v organizacijo, kot negativno pa zloglasno ustrahovanje.

Način razmišljanja članov organizacije, ki ga določajo tradicije, vrednote, raven kulture, zavest članov organizacije, se imenuje miselnost . Ima velik vpliv na njihovo vsakodnevno vedenje in odnos do dela ali službenih dolžnosti.

Strokovnjaki ugotavljajo dve pomembni značilnosti kulture:

1) večstopenjski. Površinski nivo oblikuje načine vedenja ljudi, obrede, embleme, dizajne, uniforme, jezik, slogane itd. Vmesni nivo sestavljajo zakoreninjene vrednote in prepričanja. Globoko raven predstavlja filozofija podjetja;

2) vsestranskost, večdimenzionalnost.

Kulturo organizacije, prvič, sestavljajo subkulture posameznih enot ali družbenih skupin, ki obstajajo pod "streho" skupne kulture (slednjo lahko konkretizirajo in razvijajo, lahko mirno obstajajo skupaj z njo ali pa ji nasprotujejo) . Drugič, organizacijska kultura vključuje subkulture določenih področij in vidikov dejavnosti – podjetništvo, menedžment, poslovno komuniciranje, notranji odnosi.

Kot rezultat študija poglavja mora študent:

vedeti

• bistvo in vsebina koncepta "organizacijske kulture", njeni glavni elementi, zunanji in notranji dejavniki, ki vplivajo na njeno oblikovanje;
• vrste organizacijskih kultur, tuje in domače izkušnje njihovega praktičnega izvajanja;
• bistvo in značilnosti pojmov "vrednost", "pripovedovanje", "organizacijska antropologija", "motivacija", "vodenje", njihova vloga v organizacijski kulturi;

biti zmožen

• opredeliti in oblikovati organizacijske vrednote, pravila, norme vedenja v skladu s poslanstvom in strateškimi cilji organizacije;
• izberite in uporabite različne vrste organizacijska antropologija in pripovedovanje zgodb za razvoj organizacijske kulture;
• identificirati in razvijati motivacijo posameznika v procesu oblikovanja, vzdrževanja in spreminjanja organizacijske kulture;

lastno

• sodobne metode zbiranja, obdelave in analiziranja informacij za interpretacijo vrednostne osnove kulture;
• metode analize antropoloških sociokulturnih značilnosti notranjega in zunanjega okolja organizacije;
• sredstva in metode pripovedovanja za oblikovanje organizacijske kulture;
• spretnosti za utemeljitev metod motiviranja osebe, ki so potrebne za udejanjanje organizacijskih vrednot.

Organizacijska kultura: bistvo, elementi, modeli, vrste

Pomen kulture kot ene ključnih organizacijskih značilnosti, ki vpliva na učinkovitost vodenja podjetja, se vztrajno povečuje. Medtem ko je bil v menedžmentu v tujini že v 80. letih 20. stoletja. spoznali, kaj se skriva v kulturi velika moč, v Rusiji se je zavedanje o pomembni vlogi organizacijske kulture pri uspešnosti in konkurenčnosti podjetja začelo pojavljati pozneje, od poznih devetdesetih let prejšnjega stoletja.

Organizacijska kultura je sistem vrednot, prepričanj, načel in vedenjskih norm, ki jih sprejema organizacija in delijo njeni zaposleni. Pomemben del organizacijske kulture je poslovna kultura, ki vključuje poslovna pravila in predpise, poslovno etiko, poslovni bonton in poslovno komuniciranje.

Kot kaže mednarodna praksa, podjetja, ki uspejo ustvariti močno organizacijsko kulturo, dosegajo večjo produktivnost in učinkovitost v svojih dejavnostih. Študije ameriških znanstvenikov kažejo, da krepitev organizacijske kulture brez spreminjanja drugih enakih delovnih pogojev pogosto spremlja povečanje produktivnosti zaposlenih za 15–25 %. Številna podjetja s šibkimi in nasprotujočimi si kulturami na koncu ne uspejo na trgu in izgubljajo na konkurenci.

Če je do nedavnega veljalo, da v konkurenčnem boju zmaguje najmočnejši, so bila prizadevanja menedžerjev usmerjena v to, da postanejo najboljši podjetje, zdaj so konkurenčna prizadevanja usmerjena v to, da postane edinstven podjetje. Po teoriji virov lahko edinstveno konkurenčnost podjetja v dolgoročnem strateškem načrtu zagotavljajo posebnosti njegovih virov. znano štiri kriterije predlagal D. Barney za oceno strateških virov, s katerimi lahko dosežete dolgoročno trajnostno konkurenčno prednost: morajo biti dragocen, redek, edinstven, nenadomestljiv.

Pri zagotavljanju edinstvene konkurenčnosti podjetja ima posebno vlogo organizacijska kultura, ki sodi med redke in najtežje posnemljive nematerialne strateške vire. Vsaka organizacija ima svoje kulturne značilnosti, ki jo razlikujejo od drugih organizacij, saj je rezultat interakcije edinstvenih ljudi – zaposlenih v podjetju. Vpliv osebnosti menedžerja, močnega vodje na oblikovanje vrednot, pravil, tradicij in sprejemanje vodstvenih odločitev daje podjetju določeno edinstvenost.

Organizacijska kultura vsake organizacije je edinstvena. To je tisto, kar loči eno organizacijo od druge, tudi če proizvajajo iste izdelke, delajo v isti panogi, so podobni po velikosti, uporabljajo standardne tehnologije. Nobena organizacija nima enake kulture. Organizacijska kultura odraža filozofijo podjetja, ustvarja določeno edinstveno vzdušje, katerega vpliv na dejavnost je dvoumen, težko ga je preučiti in opisati. Tudi če so vrednote, prepričanja, običaji, ki so jih sprejeli v enem podjetju, na primer konkurenti, razumljivi članom druge organizacije, so poskusi njihovega prevzema povezani z velikimi težavami in odporom osebja.

V kontekstu oblikovanja novega oziroma inovativnega gospodarstva organizacijska kultura je del intelektualnega kapitala podjetja. T. Stewart, ki izpostavlja človeški, potrošniški in organizacijski kapital, organizacijsko kulturo napotuje na slednjega, saj jo obravnava kot del organizacijskega znanja, skupaj s sistemi upravljanja, strojno in programsko opremo, patenti, blagovnimi znamkami itd. E. Brooking omenja korporativno kulturo infrastrukturni kapital kot del intelektualnega kapitala podjetja. Oblikuje okolje, v katerem zaposleni v podjetju delajo in komunicirajo.

Organizacijska kultura je tista vez, ki združuje zaposlene v korporaciji. Rezultat te interakcije je sinergijski učinek, ki prispeva k uspehu podjetja. Sinergije posameznih skupin in organizacije kot celote ni mogoče kopirati. Organizacijska kultura je nenadomestljiva neopredmetena dobrina podjetja.

Močna kultura je lahko dragocen strateški vir organizacije, povezan s konkurenčnostjo podjetja, le, če izpolnjuje pogoje zunanjega okolja in se lahko prilagaja njegovim spremembam. tako, organizacijska kultura določa edinstvenost, izvirnost in navsezadnje konkurenčnost vsake organizacije.

Edinstvena kultura kot rezultat skupnega delovanja ljudi, ki jih povezujejo poslanstvo, skupne vrednote, pravila, pridobljene izkušnje, organizacijsko znanje, je vir novih idej, ustvarjanja konkurenčnih izdelkov in storitev, kar podjetju omogoča, da ostane že dolgo konkurenčen. Tako organizacijska kultura kot eden najpomembnejših strateških virov zagotavlja podjetju trajnostno konkurenčno prednost.

Organizacijska kultura kot filozofija podjetja vključuje vrednote, ki določajo vedenje njegovih zaposlenih, odnos do dela, vplivajo na medosebne odnose. Organizacijsko kulturo lahko opredelimo kot način izvajanja skupnih aktivnosti znotraj posamezne organizacije. To pomeni, da zaposleni prevzemajo določene obveznosti za uspešno sodelovanje in notranjo integracijo, za uspešno prilagajanje podjetja v zunanjem okolju. Določena so za vse sprejemljiva pravila ravnanja, ki predpisujejo, kaj ustreza normam, ki obstajajo v organizaciji, kaj je sprejemljivo in nesprejemljivo. Razvijajo se pravilniki, ki določajo vrstni red odnosov med zaposlenimi, odnos zaposlenih do strank in partnerjev, kulturo sodelovanja v javnem življenju itd. Vse to je mogoče formalizirati in predstaviti v obliki kodeksa korporativnega upravljanja, kodeksa korporativnega ravnanja, družbenega kodeksa, kreda podjetja in drugih dokumentov.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) so:

• vrednote, norme, načela delovanja, pravila obnašanja;
• simboli, tradicije, obredi, rituali;
• junaki, zgodbe, miti, legende;
• motivacija;
• komunikacije, jezik komunikacije;
• vodenje, stil vodenja;
• oblikovanje, simboli, videz osebja.

riž. 1.1.

Vloga, bistvo in vsebina vsakega od zgornjih elementov organizacijske kulture so podrobneje obravnavani v odstavkih 1.2-1.5.

Ameriški raziskovalci Ralph Kilman, Mary Saxton in Roy Serpa identificirajo tri pomembne značilnosti organizacijske kulture:

• smer vpliva kulture: zadrževalna ali vodilna sila;
• globina in enakomernost: skupna kultura in subkulture;
• udarna sila: močna in šibka kultura.

Kultura je lahko zadrževalna sila pri izvajanju določene vodstvene odločitve ali, nasprotno, prispeva k njenemu uspešnemu izvajanju. Če odločitev ni v nasprotju z organizacijsko kulturo, podpira in olajša njeno izvajanje, vodi do uspeha. Če odločitev ni v skladu s sprejetimi normami in pravili, v nasprotju z vrednotami, bo povzročila odkrit ali skrit odpor zaposlenih v organizaciji.

Organizacijo sestavljajo ljudje in skupine. Poleg organizacijske kulture, ki je skupna vsem zaposlenim, ima lahko vsaka skupina ali oddelek podjetja svojo subkulturo. Če imajo skupine in oddelki, ki sestavljajo organizacijo, različne vrednote, potem korporativna kultura ne more biti homogena in globoka. Posledično bo vodstveni vpliv na organizacijo kot celoto skoraj nemogoč.

Organizacijska kultura je lahko močna ali šibka. Moč kulture je odvisna od močnega vodstva; o tem, v kolikšni meri zaposleni delijo temeljne vrednote podjetja; od zavezanosti zaposlenih tem vrednotam. V organizacijah z močno kulturo zaposleni ostanejo zvesti idejam in vrednotam podjetja tudi v času krize. V organizacijah s šibko kulturo se vrednote in norme dojemajo le kot priporočila in se pogosto prezrejo.

Konkurenčnost organizacije je določena z močjo njene organizacijske kulture. Močna kultura lahko zagotovi izpolnjevanje poslanstva, strategije, ciljev in ciljev podjetja. Na primer, dolgoročno vodstvo pri stroških je mogoče doseči le, če obstajajo organizacijska kultura in vrednote, ki podpirajo stroškovno prednost podjetja. Izvajanje strategije upravljanja znanja je nemogoče brez določene organizacijske kulture, ki je usmerjena v ustvarjanje, širjenje, izmenjavo in uporabo znanja zaposlenih v podjetju.

Močna organizacijska kultura omogoča podjetju obstoj kot celota, kar prispeva k doseganju ciljev organizacije, pomaga pri preživetju in razvoju. Lahko pa povzroči dodatne težave pri izvajanju potrebnih sprememb, ko je treba spremeniti obstoječa običajna pravila, vedenjske vzorce, oblike komunikacije in interakcije, motivacijo itd. Vse to povzroča močan odpor proti spremembam in organizacije so prisiljene vložiti veliko truda, da bi znižale njegovo raven (glej odstavek 6.2).

Na organizacijsko kulturo vplivajo domače, tikovine in zunanji dejavniki, in njihova sprememba povzroča potrebo po spremembah v organizacijski kulturi. Značilnosti organizacijske kulture podjetja so v veliki meri posledica vpliva dejavnikov, kot so osebnost ustanovitelja ali vodje, poslanstvo, strategija, cilji organizacije, njene panožne značilnosti, narava in vsebina dela. Pomembno vlogo imajo tudi spol, starost, stopnja kompetenc, kvalifikacija, izobrazba, stopnja splošni razvoj osebje. Organizacijska kultura je odvisna od stopnje, na kateri življenski krog se organizacija nahaja itd. Notranji dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, so predstavljeni na sl. 1.2.

Poslanstvo, cilji in strategija določajo smer in obseg organizacije. V konkurenčnem poslovnem okolju ne more uspešno obstajati, če nima določenih smernic, ki bi kazale, k čemu stremi in kaj želi doseči. Takšni mejniki so postavljeni s pomočjo misije.

poslanstvo- to je namen organizacije, glavni namen njenega obstoja. Kot kaže praksa, ima organizacija, kjer obstaja jasno razumevanje razloga za njen obstoj, večje možnosti za uspeh kot tista, kjer ne obstaja. Poslanstvo vpliva na podobo organizacije, pritegne potrošnike, partnerje, delničarje, saj obvešča o tem, kaj je podjetje, za kaj stremi, po čem se pri svojih dejavnostih vodi, katera sredstva je pripravljena za uporabo.

Poslanstvo daje organizaciji gotovost in osebnost. Je osnova za razvoj ciljev in strategije organizacije, določa njeno organizacijsko strukturo. Poslanstvo vpliva na oblikovanje organizacijske kulture, saj morajo zaposleni v organizaciji deliti glavni cilj, se zavedati in prispevati k njegovemu doseganju ter deliti vrednote in načela, ki se pogosto odražajo v poslanstvu. . Prav tako določa zahteve za zaposlene, omogoča izbiro določene vrste zaposlenih za delo v organizaciji.

riž. 1.2.

Na podlagi poslanstva, oblikovanega v na splošno, se razvije strategija in določijo cilji organizacije, ki odražajo različna specifična področja njenega delovanja z navedbo časa njihovega izvajanja. strategija(iz grščine. strategi- umetnost splošnega) je celovit načrt, zasnovan za doseganje poslanstva in ciljev organizacije, razvit dolgoročno. Tarča- želeno prihodnje stanje, konkreten želeni rezultat, katerega doseganje je usmerjeno v upravljanje organizacije.

Izvajanje strategije in ciljev zahteva oblikovanje določene vrste organizacijske kulture oziroma njeno spremembo. Na primer, ohranjanje dolgoročnega vodilnega položaja na trgu zahteva organizacijsko kulturo, ki vključuje vrednote, pravila in vedenja, osredotočene na stranke.

Vodenje ima lahko še posebej močan vpliv na organizacijsko kulturo. Vodja - To je oseba, ki ima sposobnost vodenja. Vpliv osebnosti vodje se kaže v oblikovanju vrednot, pravil, tradicij, norm vedenja in drugih pomembnih sestavin organizacijske kulture. Navsezadnje lahko ustanovitelj ali vodja podjetja naredi tisto, kar si zamisli. Vpliva na organizacijsko kulturo in slog vodenja, ki je posplošen tip vedenja vodje v odnosih s podrejenimi, nabor najbolj značilnih in trajnostnih metod in oblik njegovega dela z njimi. Različni slogi vodenja tvorijo posebno naravo odnosov, povezav, oblik interakcije, komunikacijskega sloga in drugih pomembnih komunikacijskih značilnosti organizacijske kulture. Metode in oblike motivacije in stimulacije so v veliki meri odvisne od stila vodenja (glej odstavek 1.5).

Področje dejavnosti, posebnosti panoge, uporabljene tehnologije, proizvedeni izdelki in storitve, narava in vsebina dela določajo značilnosti vedenjskih norm, jezik komunikacije, motivacijo zaposlenih, njihov videz in druge elemente organizacijske strukture. kulturo. Organizacijska kultura v raziskovalnih inštitutih, trgovskih podjetjih, kmetijstvu, gradbeništvu, turistični dejavnosti bo imela bistvene razlike v izbranih parametrih.

Značilnosti spola, starost, kvalifikacija, izobrazba, splošna stopnja razvoja zaposlenih vplivajo tudi na norme vedenja, sprejete v organizaciji, slog vodenja, jezik komunikacije, motivacijo, videz itd. Ta vpliv se lahko razširi tako na organizacijsko kulturo kot npr. celoto in posameznim oddelkom subkulture.

Vloga organizacijske kulture in njen vpliv na uspešnost sta v veliki meri odvisna od tega, v kateri fazi življenjskega cikla je organizacija. V zgodnjih fazah, kot so otroštvo, adolescenca, poteka proces oblikovanja organizacijske kulture. Postopoma so definirane norme, pravila, oblikovane vrednote. Tu je še posebej velika vloga vodje, ustanovitelja organizacije, ki je povezava, združuje ljudi, ustvarja enotno celoto. V fazi razcveta in zrelosti podjetja postane organizacijska kultura eden ključnih dejavnikov njegovega uspeha. V fazi staranja lahko organizacijska kultura upočasni razvoj podjetja, postane eden od razlogov za njegov upad. Ta vprašanja so podrobno obravnavana v odstavku 6.3.

Sodobne organizacije ni mogoče obravnavati brez zunanjega okolja, s katerim je v tesni in neločljivi enotnosti. Ekonomski, socialni, politični, nacionalni in drugi okoljski dejavniki vplivajo na obnašanje organizacije. Spremembe, ki se dogajajo v zunanjem okolju, povečanje njegove kompleksnosti, dinamike in negotovosti še povečujejo njihov vpliv na organizacijo. Ločimo lahko dva dela zunanjega okolja, ki na različne načine vplivata na organizacijo: makro okolje in neposredno okolje (poslovno okolje).

Makrookolje je del zunanjega okolja, ki je skupen vsem organizacijam. Makro okolje vključuje ekonomske, politične, pravne, socialne, tehnološke, geografske, mednarodne in druge dejavnike, iz katerih vpliva organizacija.

Med okoljskimi dejavniki, ki vplivajo na organizacijsko kulturo, je treba izpostaviti ekonomske, politične, pravne, sociokulturne, tehnološke in okoljske dejavnike (slika 1.3).

riž. 1.3.

Ekonomski makrookoljski dejavniki določajo splošno raven gospodarskega razvoja, tržne odnose, konkurenco, t.j. gospodarskih razmerah, v katerih organizacije delujejo. Z ugotavljanjem finančnih zmožnosti podjetja vplivajo na motivacijo, metode spodbujanja, nagrajevanje, socialni paket.

Politična dejavniki določajo cilje in smeri razvoja države, njeno ideologijo, zunanjo in notranjo javna politika na različnih področjih ter načini in sredstva, s katerimi jo namerava vlada izvesti. Vplivajo na oblikovanje vrednot, načel, norm vedenja v organizaciji.

Pravno dejavniki urejajo dejavnosti organizacije, vzpostavljajo sprejemljive standarde za njena poslovna razmerja, pravice, odgovornosti, dolžnosti. To se odraža v vrednotah, normah, načelih, oblikah interakcij tako v notranjem kot zunanjem okolju organizacije.

Sociokulturni dejavniki določajo, kaj se dogaja v družbi in vpliva na dejavnosti organizacije družbenih procesov. Vključujejo tradicije, vrednote, navade, etične standarde, življenjski slog, odnos ljudi do dela itd., kar se neposredno odraža v organizacijski kulturi.

tehnološko dejavniki določajo raven raziskav in razvoja, katerih razvoj omogoča organizaciji ustvarjanje novih izdelkov, izboljšanje in razvoj tehnoloških procesov. Razvoj tehnologij, visokotehnološkega sektorja gospodarstva vpliva na raven kompetenc zaposlenih, kar pa ne more vplivati ​​na sistem vrednot, načel, pravil, norm, t.j. o organizacijski kulturi.

Okoljski dejavniki, povezani z klimatske razmere, rezerve naravnih virov, ekološka situacija. Naravne nesreče, podnebne spremembe, pojav ozonskih lukenj, povečana sončna aktivnost, omejeni naravni viri, onesnaženost okolja in drugi globalni problemi vse pomembneje vplivajo na delovanje organizacije. Ves ego povečuje družbeno odgovornost organizacije in vpliva na spreminjanje njenih vrednot, načel, norm vedenja v zunanjem okolju.

Organizacijska kultura obstaja v okviru nacionalne poslovne kulture in je pod njenim močnim vplivom. poslovno okolje, ker je del zunanjega okolja, je neposredno okolje organizacije. Organizaciji zagotavlja finančne, delovne, informacijske vire, potrebne za njeno delovanje, zagotavlja prevozne storitve, zagotavlja svetovalne, revizijske, zavarovalniške in druge storitve. Vključuje številne organizacije, kot so banke, borze, oglaševalske in kadrovske agencije, svetovalne in revizijske hiše, lizinške hiše, varnostne agencije, državni in občinski organi, društva, društva in druge zainteresirane osebe in organizacije, s katerimi organizacija neposredno vzpostavlja odnose.

Tako v sami organizaciji kot v zunanjem okolju so zainteresirane skupine in posamezniki, t.i deležniki, z lastnimi cilji in interesi, ki lahko močno vplivajo na organizacijo: kupci, dobavitelji, delničarji, upniki, organi oblasti, vodje političnih in drugih organizacij, lastniki velikih podjetij, lokalna družba itd.

V tabeli. 1.1 zastopane interese različne skupine v podjetju za proizvodnjo hrane.

Tabela 1.1

Interesi različnih skupin v dejavnosti podjetja

	Zanimanja
Kupci	Proizvodnja visokokakovostnih, okolju prijaznih izdelkov po dostopnih cenah
dobavitelji	Ohranjanje vezi s podjetjem za daljše obdobje, pa tudi poravnave z njim po cenah, ki zagotavljajo zadosten dohodek
družba	Varno za okolje, naravo in ljudi proizvodnja blaga po najnižjih cenah, povečanje delovnih mest, dobrodelnost
Zaposleni	Varnost dobri pogoji delo, poštene plače in možnosti napredovanja
menedžerji	Povečanje tržnega deleža, proizvodne zmogljivosti, produktivnosti dela
Posojilodajalci	Ohranjanje trajnostnega finančni položaj podjetja in pravočasno plačevanje dolgov
Distributerji	Dolgo časa ohranjati vezi s podjetjem in jim prodajati blago po cenah, ki zagotavljajo zadosten dohodek
Delničarji	Največja donosnost njihove naložbe

Zaradi raznolikosti teh interesov se vodstva podjetij sooča s težko nalogo, da poskuša zadovoljiti vsako izmed interesnih skupin, pri tem pa upoštevati interese organizacije. Nasprotujoče si zahteve različnih skupin, ki jih zanimajo rezultati organizacije, pogosto vodijo v potrebo po sprejemanju etično kompleksnih odločitev, ki so lahko v nasprotju z načeli in normami organizacijske kulture.

Organizacije posvečajo veliko pozornost kulturi interakcije z zunanjim okoljem. Razlog za to je interes podjetja za izkoriščanje nastajajočih priložnosti, ustvarjanje in ohranjanje ugodne podobe, ohranjanje prestiža v javnem mnenju in avtoritetah. Ob upoštevanju zahtev in želja potrošnikov, poslovnih partnerjev, državnih in lokalnih oblasti ravnanje konkurentov določa večino norm vedenja in načel v poslovni kulturi podjetja.

Organizacijska kultura se razvija z organizacijo. Proces razvoja organizacijske kulture vključuje njeno oblikovanje, vzdrževanje in spreminjanje. Oblikovanje organizacijske kulture povezana z iskanjem načinov za skupno delo in sobivanje, vzpostavljanje določene vrste odnosa med člani organizacije, pa tudi z zunanjim okoljem. Ta faza vključuje:

• diagnostika obstoječe kulture;
• oblikovanje vrednosti;
• določanje standardov ravnanja;
• oblikovanje tradicij, obredov;
• vzpostavitev komunikacijskega sistema;
• razvoj motivacijskega sistema;
• razvoj simbolov, oblikovanje.

Ohranjanje organizacijske kulture na zahtevani ravni zahteva močno vodstvo, v veliki meri je odvisno od prizadevanj in dejanj vodij. Ohranjanje kulture vključuje:

• izbor novih sodelavcev po določenih kriterijih;
• socializacija novozaposlenih;
• razvoj internih dokumentov, ki določajo vrednote in norme vedenja (kodeks ravnanja, kredo podjetja itd.);
• krepitev uveljavljenih vrednot in pravil z izobraževanjem, usposabljanjem, opominom, ponavljanjem;
• motivacija zaposlenih za utrjevanje korporativnih vrednot in norm vedenja;
• krepitev tradicij, ustvarjanje zgodovine podjetja, počastitev veteranov itd.

Socializacija je proces prilagajanja posameznika organizacijskemu okolju. Ta proces pogosto spremljajo težave, težave, nesporazumi, nasprotovanja in celo konflikti. Glavni razlog za takšno vedenje je neskladje med pričakovanji in predstavami osebe o organizaciji na eni strani ter pričakovanji organizacije do posameznika na drugi strani.

Tako organizacija kot oseba sama se zanimata za proces prilagajanja in vključevanja v organizacijsko okolje minilo čim hitreje in neboleče. Glavne faze socializacijskega procesa so prikazane na sl. 1.4.

riž. 1.5.

riž. 1.4.

Spoznavanje organizacijske kulture vključuje poznavanje zgodovine organizacije, njenih ustanoviteljev, ljudi, ki so pomembno prispevali k njenemu delu. Novi zaposleni bi moral imeti predstavo o poslanstvu in glavnih ciljih organizacije, kakšne so vrednote, načela, pravila, norme, standardi vedenja. Vedeti mora, kakšen ugled ima podjetje, kakšna je njegova imidža in kaj podjetje in zaposleni delajo, da bi ga ohranili.

Prevzem položaja je povezan s potrebo po seznanitvi novega zaposlenega z dolžnostmi, funkcijami, nalogami, ki jih mora opravljati, seznaniti ga s sodelavci, seznaniti z delovnim mestom, delovnimi pogoji itd.

Socializacija delavcev pogosto zahteva usposabljanje. Na sl. 1.5 predstavlja metode usposabljanja, ki jih je mogoče uporabiti v organizaciji za prilagajanje zaposlenih.

Za ohranjanje korporativne kulture se razvijajo formalni dokumenti, ki določajo vrednote, norme, pravila ravnanja, odgovornost in druge pomembne vidike organizacijske kulture. Lahko imajo različna imena, se razlikujejo po vsebini, obsegu itd. Najpogosteje podjetja razvijajo:

• – kodeks korporativnega upravljanja;
• – kodeks korporativnega ravnanja;
• - socialni kodeks;
• - kodeks časti;
• - vera podjetja.

V kodeksu korporativnega ravnanja je poleg poslanstva podjetja, področij delovanja potrebno odražati osnovne vrednote in pravila ravnanja, ki vključujejo odnos zaposlenih do strank in partnerjev. Treba je razviti pravila ravnanja za zaposlene v podjetju, zahteve za njih videz in drugi interni predpisi, ki odražajo temeljne vrednote podjetja v odnosu do strank (spoštovanje, vzajemno koristno sodelovanje, pripravljenost za čim boljši zadovoljevanje njihovih potreb in zahtev ipd.). Sistem motivacije naj upošteva, v kolikšni meri zaposleni v podjetju izpolnjujejo korporativne standarde ravnanja.

Razvoj organizacije je nemogoč brez spreminjanja njene kulture. Spreminjanje organizacijske kulture zelo težak in pogosto boleč proces, saj vpliva na odnose, ki so se oblikovali v daljšem obdobju, na ustaljene norme vedenja. Izkušnje kažejo, da taka sprememba zahteva močno vodstvo in čas, njena izvedba pa je ena najtežjih nalog na področju organizacije dela v zavodu. Sprememba organizacijske kulture vključuje:

• opredelitev novih mejnikov in vrednot;
• vzpostavitev novih pravil, norm vedenja, sistema odnosov;
• sprememba motivacije;
• usposabljanje osebja.

Obstajajo številne klasifikacije tipov ali modelov organizacijske kulture. Splošno znana je klasifikacija K. Camerona in R. Quinna, ki razlikujeta štiri vrste kulture: klansko, adhokracijsko, birokratsko in tržno.

klanska kultura. Organizacija je kot velika družina kjer imajo ljudje veliko skupnega. Menedžerji želijo pomagati svojim zaposlenim, jim pomagati. Spodbuja se skupinska aktivnost, vključenost in aktivno sodelovanje pri delu vsakega posameznika. Ljudje se držijo skupaj zaradi skupnih pogledov, povezanosti, medsebojnega zaupanja, predanosti organizaciji. Uspeh organizacije je povezan z razvojem kadrov, skrbjo za ljudi, zvestobo zaposlenih.

kultura adhokracije. Dinamična, podjetniška organizacija, kjer so vodje inovatorji, ki so pripravljeni tvegati. Organizacija spodbuja osebno iniciativo, svobodo delovanja zaposlenih, inovativnost, iskanje novih idej in pripravljenost za tveganje. Dolgoročno se organizacija osredotoča na iskanje novih virov in novih priložnosti. Ključ do uspeha je biti vodilni v proizvodnji unikatnih in novih izdelkov (storitev).

birokratska kultura. Formalizirana in strukturirana organizacija, kjer so pravila in postopki zelo pomembni. Vodje so racionalni organizatorji in koordinatorji, katerih prizadevanja so usmerjena v zagotavljanje stabilnosti in učinkovitega delovanja organizacije. Delo zaposlenih je določeno s formalnimi postopki, opravljanje dela je strogo nadzorovano. Ključni dejavniki uspeha so zanesljivost oskrbe in nizki stroški.

tržna kultura. Organizacija je osredotočena na doseganje rezultatov, zato je zastavljanje in doseganje ciljev glavna stvar. Vodje so poslovni ljudje, so zahtevni, neomajni in vodijo agresivno politiko. Zaposleni so ciljno usmerjeni in tekmujejo med seboj. Organizacijo združuje želja po zmagi. Ugled in uspeh sta skupna skrb. Strategija je povezana s konkurenčnimi dejanji za doseganje zastavljenih ciljev. Prednostne naloge so povečati tržni delež, prekašati konkurente in voditi trg.

Splošno poznana je tudi klasifikacija organizacijske kulture po področjih delovanja, ki sta jo razvila T. Deal in A. Kennedy. Definirali so štiri vrste korporativne kulture odvisno od stopnje tveganja in hitrosti pridobivanja rezultatov (tabela 1.2).

"kul fant"- vrsta organizacijske kulture, ki je značilna za podjetja, ki se ukvarjajo z visoko tehnologijo, saj je povezana z zelo visoko stopnjo tveganja in potrebo po hitrem doseganju rezultatov.

"Trdo delati"- organizacijska kultura, ki je običajna v prodajnih organizacijah, kjer se sprejemajo nizko tvegane odločitve, usmerjene v hitre rezultate.

"Stavi na svoje podjetje"- vrsta podjetniške kulture, kjer je odločanje povezano z velikimi naložbami, kot je na primer v naftni industriji, in zato z visoko stopnjo tveganja. Za dosego rezultatov je potrebno veliko časa.

"proces" kot vrsta korporativne kulture je tradicionalno pogosta v vladnih, državnih, občinskih organizacijah, saj je glavni poudarek pri odločanju na postopkih in procesih. Za te organizacije je značilna počasen tempo rezultatov in nizka stopnja tveganja.

Tabela 1.2

Značilnosti organizacijskih kultur (T. Deal, A. Kennedy)

Opcije	"kul fant"	"Trdo delati"	"Stavimo na naše podjetje"	"proces"
Stopnja tveganja
Hitrost doseganja rezultatov			počasi	počasi
Osnovni cilji	Visoka tehnologija	kupec	Dolgoročna naložba
Kvalitete zaposlenih	Tveganje, žilavost	Sposobnost trgovanja	Zanesljivost, usposobljenost	Zvestoba sistemu
	Izvajanje lastnih ritualov	Natečaji prodajalcev	Poslovna srečanja	Poročila, dogodki
Prednosti	Pozitivna stran tveganja, hitrost pridobivanja rezultatov	Množična proizvodnja blaga	Visokokakovostni izumi	Visoka raven organizacije
Šibke strani	Kratkoročno načrtovanje	Povečanje količine na račun kakovosti	Počasen proces, nizki vrtljaji	Nezmožnost hitrega odziva na spremembe
	Področje visokih tehnologij	Trgovske organizacije	Podjetja rudarske in naftne industrije	Vladne, državne, občinske organizacije

V zadnjih dveh desetletjih se je vpliv kulture tako povečal, da so se glede na vrsto njihove kulture začele razlikovati nove vrste organizacij: podjetniška organizacija, učeča se organizacija, intelektualna organizacija. Podjetniška organizacija temelji na podjetniški kulturi, intelektualna in učeča se organizacija pa na kulturi znanja.

Podjetniška kultura. Po besedah ​​Petra Druckerja je "podjetništvo bolj tip vedenja kot osebnostna lastnost." Treba je opozoriti, da kljub več kot 200-letni zgodovini še vedno ni enotnosti pogledov na pojma "podjetništvo" in "podjetnik". Med obstoječimi pristopi je mogoče razlikovati dva glavna. Prvi, tradicionalni, povezuje podjetništvo s poslovanjem. Temelji na dejstvu, da beseda "podjetnik" izvira iz francoskega glagola podjetništvo, kar pomeni zavzeti, zavzeti, zavzeti, poskusiti. Zato je podjetništvo razumljeno kot ustvarjanje novega podjetja, največkrat manjšega. Podjetnik je oseba, ki ustvarja lastno podjetje in jo upravlja na prvih stopnjah obstoja organizacije oziroma na stopnjah njenega preoblikovanja in razvoja.

Kasneje so se ti pogledi spremenili. Nov netradicionalen pristop, ki se je začel oblikovati v osemdesetih letih prejšnjega stoletja, je širši od tradicionalnega razumevanja podjetništva.

Na podjetništvo se je začelo gledati kot na način razmišljanja, slog vedenja, način delovanja. Podjetništvo v tako širšem pomenu ne sega le na poslovanje, ampak tudi na druga področja delovanja, kot so izobraževanje, znanost, kultura, zdravstvo itd. Podjetna je lahko katera koli organizacija, tako komercialna kot neprofitna – univerze, javne organizacije, državni organi, državni in občinski organi itd. Lahko je na novo ustvarjena in že obstoječa organizacija katere koli velikosti – majhna, srednja, velika.

V zadnjih 20–30 letih so velika tuja poslovna podjetja, kot so IBM, Jonson & Jonson, Microsoft itd., prešla od tradicionalnega podjetništva (podjetništva) k notranjemu podjetništvu (intrapreneurship) in končno k ustvarjanju podjetniških organizacij. .

Glavna značilnost podjetniške organizacije je korporativna kultura. ki določa vrsto njegovega vedenja, vrednote, pravila, stil vodenja, motivacijo in druga dejanja, ki se izvajajo v podporo podjetništvu.

Osnova podjetniške organizacije je podjetniški proces od identifikacije priložnosti do njihove izvedbe, ki mora biti izveden na vseh ravneh hierarhije. Vse ostalo: strategije, organizacijske strukture, viri, odločitve itd. se nenehno spreminjajo, saj služijo za podporo podjetniškemu procesu.

Značilnosti podjetniške organizacije so: iskanje novih priložnosti, fleksibilnost, prilagodljivost, sposobnost nenehnega spreminjanja in posodabljanja, usmerjenost v inovacije.

Glavna stvar, ki razlikuje podjetniško organizacijo – je iskanje novih priložnosti. Priložnosti pridejo in gredo, vodijo do drugih priložnosti in proces se ponavlja. Zato se mora podjetniška organizacija nenehno odzivati, spreminjati in prilagajati, biti bolj fleksibilna in mobilna od drugih, da ima čas za njihovo izvajanje.

To spominja na samoprilagoditev bioloških sistemov. Podjetniški proces se nenehno obnavlja, širi po celotni organizaciji in se ponavlja kot samodejno. To je možno le pod pogojem podjetniško razmišljanje postane osnova za vodenje organizacije, podjetništvo pa filozofija upravljanja. Ta samoprilagoditev loči podjetniško organizacijo od drugih vrst organizacij in ji omogoča, da dolgo časa učinkovito deluje v hitro spreminjajočem se in negotovem poslovnem okolju. Organizacijska struktura podjetniške organizacije mora biti fleksibilna, z majhnim številom hierarhičnih ravni, decentralizacijo in nizko stopnjo formalizacije.

Filozofija upravljanja podjetniške organizacije je manj menedžmenta, več podjetništva. V podjetniški organizaciji menedžerji vsako osebo, ne glede na položaj, ki ga zaseda, obravnavajo kot podjetnika. To pomeni, da bi se morali vsi zavedati in deliti cilje organizacije, imeti pravico do samostojnega sprejemanja odločitev, upravljanja s potrebnimi viri in informacijami. Ta pristop zahteva korenito spremembo razmišljanja vseh zaposlenih in predvsem menedžerjev.

V poslovni organizaciji pojavlja se nov tip menedžerja – menedžer-podjetnik namesto menedžer-skrbnik. Podjetni menedžer aktivno išče priložnosti in namerno tvega, da bi dosegel spremembe. Podjetništvo je potrebno na vseh ravneh, če želi organizacija kot celota delovati kot podjetnik. Organizacija se obravnava kot skupnost podjetnikov. Ljudje, ki delajo v podjetniški organizaciji, bi se morali počutiti kot člani podjetniške skupnosti, čutiti pripadnost. Za to se spodbujajo različne oblike sodelovanja, podpirajo se različna združenja znotraj organizacije, na primer majhne skupine. Njihova uspešna uporaba na dobro znanem trgu osebni računalniki Apple je nekoč spodbudil IBM, da je ustvaril lastno različico majhnih ekip (avtonomne delovne ekipe).

Da ne bi zamudili priložnosti, je treba odločitve sprejemati takoj, ko jih prepoznamo. To se običajno zgodi na nižji ali srednji ravni upravljanja. Zato se prav tu na poslovne organizacije prenaša pravica do odločanja in odgovornost za njihovo izvajanje. Prispevajo višji vodje decentralizacija odločitve, podpirajo vodje, ki k temu prispevajo, dajejo prednost ljudem, ki kažejo iniciativo in neodvisnost, ter jim zagotavljajo dostop do virov in informacij.

Ljudje in ne formalni postopki določajo uspeh podjetniške organizacije, zato je odločanje pogosto po neformalnih pravilih. Strokovno znanje in osebni stiki znotraj organizacije so zelo pomembni. Odločitve pogosto temeljijo na intuiciji in ne na racionalnem izračunu in vključujejo tveganje.

Za podjetniško organizacijo je značilno vzdušje neodvisnosti in ustvarjalnosti, spodbujanje iniciativnosti, inovativnosti, podjetnosti. Med podjetji, ki posvečajo posebno pozornost oblikovanju takšne kulture, so Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Zanima nas neodvisnost presoje zaposlenih in njihov podjetniški duh. To ni eden od pristopov k poslovanju, ampak najpomembnejši, edini," pravijo vodilni v podjetju ZM.

Pomembno vlogo igra vodja - podjetnik, ki vodi organizacijo, zavzema aktivno stališče. Njegovo navdihujoče vodstvo želi razviti ustvarjalnost pri ljudeh, ki delajo v organizaciji. Vodja podjetniške organizacije mora biti sposoben ne samo videti stvari z novega, nekonvencionalnega zornega kota, ampak tudi zagotoviti, da jih drugi vidijo s te strani. Mora biti sposoben prepoznati perspektivo in priložnost, kjer drugi vidijo kaos in protislovja. Zanj je pomembno, da najde, distribuira in nadzoruje vire, ki so pogosto v lasti drugih.

Odnosi med ljudmi so zgrajeni na zaupanju in spoštovanju. Podjetnost je vedno povezana s tveganjem, torej z napakami in neuspehi. Zato mora biti v podjetniških organizacijah zaupanje in spoštovanje ljudi podprto s strpnostjo do neuspeha. Neuspeh ne bi smel ogroziti »članstva« v organizaciji. Podpirati mora tudi nadzorni sistem visoka stopnja zaupanje v zaposlene.

Iskanje novih priložnosti, ki je v središču podjetniške organizacije, zahteva samoupravljanje. Njegovo bistvo ni v razvoju tradicionalnih oblik sodelovanja pri upravljanju, temveč v prenosu podjetniških pooblastil, ki dajejo vsakemu zaposlenemu pravico do samostojnega sprejemanja in izvajanja odločitev v okviru svoje pristojnosti. Nadzor upravljanja je omejen in osredotočen na rezultate. Prednost imata samodisciplina in samokontrola.

Za prepoznavanje novih priložnosti je potrebno imeti pravočasne in ustrezne informacije. Razvoj samoupravljanja pomeni možnost pridobivanja le-te in intenzivno izmenjavo med vsemi zaposlenimi, dostop do potrebnih informacij, učinkovito komunikacijo med najvišjim vodstvom in drugimi člani organizacije.

V ta namen je Microsoft, vodilni svetovni na področju razvoja programskih izdelkov, ustvaril in začel uspešno uporabljati sistem elektronske pošte znotraj organizacije, preko katerega je lahko vsak zaposleni neposredno kontaktiral vodjo korporacije Billa Gatesa.

Ker se odločitve pogosto sprejemajo na ravni, na kateri se izvajajo, samoupravljanje ne vključuje le gibanja informacij, temveč tudi gibanje virov znotraj organizacije, ki zaposlenim zagotavlja njihovo samostojno uporabo.

Kultura znanja. Kultura znanja je določena korporativna filozofija, ki vključuje temeljna načela in vrednote podjetja, ki ustrezajo strateškim ciljem, prioritetam, strategiji upravljanja znanja, ki jo v svojih dejavnostih vodijo in jo delijo vsi zaposleni v podjetju. Zagotoviti mora ustvarjanje takšnega ozračja in okolja za zaposlene v podjetju, ki prispeva k vključevanju v proces sistematičnega kopičenja, širokega razširjanja in redne izmenjave znanja vseh zaposlenih v podjetju. Kultura znanja, njene temeljne vrednote, metode motivacije so podrobneje obravnavane v pogl. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi in rituali korporativnega življenja. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.