İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil ücreti ödenir. Kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hangi ödemeler yapılır?
Ödenmeli.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi: "İşten çıkarıldıktan sonra, bir çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir."
Tazminat miktarını hesaplamak için ihtiyacınız olan:
1. Kazanılan tatil günlerinin sayısını hesaplayın. Bir tam çalışma ayı için bir çalışan 2.33 tatil günü kazanır.
2. Son 12 ay için ortalama aylık maaşı hesaplayın.
3. Sonucu 29,6'ya bölün (bir aydaki ortalama çalışma günü sayısı), ortalama kazanç bir iş günü için.
4. Sonucu tatil günlerinin sayısıyla çarpın.
Çalışanın hem mevcut hem de önceki çalışma yıllarında kullanmadığı çalışma tatilleri için nakdi tazminat ödenir. Ve geçmiş yıllar için - herhangi bir sınırlama tüzüğü ile sınırlama olmaksızın. Çalışan tarafından “tüm çalışma yılı” (mevcut veya geçmiş) için kullanılmayan tatil, Sanatta belirtilmiştir. 179 "tamamlandı". Bu, çalışanın hak kazandığı ve Sanat temelinde parasal tazminat almadığı ana ve ek çalışma tatillerinin toplam süresidir. 161 ve Sanatın 3. bölümü. 174 TK.
Tam çalışma izni için parasal tazminat, tüm çalışma yılı boyunca çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenir, yani. 12 ay eksi tam çalışma izni (İş Kanunu'nun 179. maddesinin 2. kısmı). Yukarıdaki formülasyon üzerinde daha ayrıntılı duralım ve örneklerle ele alalım.
28 yıllık izin hakkı olan bir çalışan Takvim günleri, tam izin tazminatı, çalışma yılında 11 tam ay artı onikinci aydaki izin miktarını aşan takvim günleri boyunca çalışması şartıyla ödenir. Bu örnekte, "artı", geçen aydaki takvim günlerinin sayısına bağlı olarak 2-3 gündür (31 (30) - 28).
Tam bir tatil bir takvim ayını aşarsa ve örneğin 35 veya 56 takvim günü ise, belirli bir çalışma yılında tam 10 ay ve onbirinci takvim gününde belirli sayıda takvim günü çalışılmış olması koşuluyla parasal tazminat ödenecektir. bu örnekte sırasıyla 26 (61 - 35) veya 5 (61 - 56) güne eşit olacak olan ay. Bu nedenle, burada on birinci aydaki takvim günlerinin sayısını dikkate almak gerekir.
İşten çıkarılma gününe kadar çalışan, çalışma yılının yalnızca bir bölümünde çalıştıysa, yani. 12 aydan az eksi hak sahibi olduğu tatilin toplam süresi, Sanat uyarınca hesaplanan çalışma süresine orantılı olarak parasal tazminat ödenir. 177 TK.
Kullanılmayan çalışma izni için nakit tazminat, Sanatın 7. Bölümüne göre işten çıkarılma gününde ödenmelidir. 50 TC, işin son günü olarak kabul edilir. Tazminat, işten çıkarılma durumunda hesaplamaya dahil edilir ve hesaplama ile aynı anda ödenir.
Çalışan işten çıkarılma gününde işe gitmemişse, tazminatla birlikte hesaplama, işten çıkarılan kişinin bunu talep etmesinin ertesi gününe kadar ödenmelidir. Bir çalışanın işten çıkarılma ile birlikte izinli olduğu durumlarda, işten çıkarılma günü son izin günü olarak kabul edilir.
İşveren düzenli olarak “yeri doldurulamayacak işçi yok” diyebilir ama siz tatile gitmek istediğiniz anda yeri doldurulamaz biri olduğunuz ortaya çıkabilir. Her yıl dinlenmeden çalışan birçok işçi ancak işten çıkarıldıktan sonra bunun için tazminat alabilir. İş Kanunu'nun 127. Maddesi, işten çıkarılma durumunda izin ödenmesine ayrılmıştır. Çok özlü ve kullanılmayan tüm izinlerin işten çıkarılan çalışana ödendiğini belirtiyor.
İstisnasız herkesin “programsız” izinler için tazminat alma hakkı vardır: Kendi iradesi ve uzun yıllar veya birkaç ay çalışmış ve hatta deneme süresi boyunca işten ayrılan patronun talebi üzerine.
Çalışan bir yıldan az çalışmışsa tatil ücreti
Bir çalışan, ayrılma hakkını almadan önce ayrıldığında, şirketteki hizmet süresiyle orantılı olarak bunun için tazminat alır. Tazminatı hesaplamak için, tatil günlerinin sayısı 12'ye bölünür ve çalışılan ay sayısıyla çarpılır - o kadar çok tatil günü telafi edilmelidir. Daha sonra bu sayı, bir iş günü için ortalama maaş ile çarpılır. İki aydan az çalıştıysa, bir ay boyunca iki tatil günü ödemesi gerekir.
Kullanılmayan birkaç tatil varsa
İşletmede uzun yıllar çalışmış ve birkaç tatil yapmamış olanlar, her biri için tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak işveren bunu gönüllü olarak yapmak istemezse iş kanunundaki çelişkiler nedeniyle onu zorlamak sorunlu olacaktır. Çalışanın tazminat hakkı vardır, ancak bu hakkın ihlal edilmesinden en geç üç ay sonra bu hakkı korumak için mahkemeye gitmesi gerekir. Bu nedenle, mahkemede işten çıkarılma yılında kullanılmayan tatil için tazminat almak ve önceki tatilleri telafi etme talebi için zamanaşımı süresi dolmuştur.
İzin başvurusu bırakın
Kullanılmayan tatiller için tazminat başvurusu ücretsiz olarak yazılır ve başa verilir. Tatil ücreti talebi, çalışanın kendi isteğiyle görevinden ayrılması durumunda doğrudan istifa mektubunda da belirtilebilir.
Kullanılmayan tatilin işten çıkarılmadan para ile değiştirilmesini isteyebilirsiniz, ancak yalnızca 28 tatil gününden daha fazla hakkı olan çalışanlar bu tazminatı talep edebilir, işveren gerisini değiştirmeyi reddetme hakkına sahiptir. Tatiliniz standarttan daha uzunsa, yalnızca “ekstra” günler tazminata tabidir.
İş Kanunu'nun 124. maddesine göre, bir çalışanın arka arkaya iki yıldan fazla tatile gitmesine izin vermemesinin yasak olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu normun ihlali için işveren idari sorumlulukla karşı karşıya kalır ve çalışan gerektiği kadar dinlenme hakkını alabilir. Bu nedenle, sistematik olarak tatile gitmenize izin verilmiyorsa, sadece tatil ücreti için tazminat hakkında değil, haklarınızın ihlali için tazminat hakkında da konuşabiliriz.
Sevgili Julia!
Bir çalışanla iş sözleşmesini feshederken, işveren ona tatil ücreti ödemek zorunda değildir, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan böyle Rusya İş Kanunu olarak anılacaktır) 127, 140. Maddeleri uyarınca ZORUNLUDUR. Federasyon), işten çıkarılma gününde çalışanla tam bir anlaşma yapmak.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi. Bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ayrılma hakkının uygulanması
İşten çıkarılma üzerine, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.
Madde 140
İş sözleşmesinin feshi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki gün içinde ilgili tutarlar ödenmelidir.
İşten çıkarılma durumunda işçiye ödenmesi gereken tutarlar hakkında bir anlaşmazlık olması durumunda, işveren itiraz etmeyen tutarı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.
İşveren, ödemenin tamamını çalışana zamanında devretmemiş veya vermemişse, dahil. kullanılmayan tatil günleri için tazminat, daha sonra bu çalışanın Mahkemeye dava açma ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Ödemenin gecikmesinden işverenin sorumluluğu ücretler ve çalışana yapılan diğer ödemeler
(ed. Federal yasa 30.06.2006 tarihli N 90-FZ)
İşveren, çalışan nedeniyle ücret, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve diğer ödemeleri ödemek için belirlenen son tarihi ihlal ederse, işveren, Merkez Bankası'nın en az üç yüzde biri tutarında faiz (parasal tazminat) ödemekle yükümlüdür. O tarihte yürürlükte olan banka yeniden finansman oranı Rusya Federasyonu son ödeme tarihinden sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar geçen her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan. Bir çalışana ödenen parasal tazminat miktarı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın ortaya çıkar.
Ayrıca, bir çalışan, bir hesaplamayı geri almak için mahkemeye dava açarken, kullanılmayan tatil günleri için tazminat, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. maddesi uyarınca işverenden ahlaki tazminat talep etme hakkına sahiptir. hasar, en az 3.000 ruble olarak tahmin ediliyor.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Çalışana verilen manevi zararın tazmini
İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, çalışana iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarda nakden tazmin edilir.
Bir anlaşmazlık durumunda, bir çalışana manevi zarar verilmesi gerçeği ve bunun için tazminat miktarı mahkeme tarafından bağımsız olarak belirlenir.
Bir çalışma kitabının verilmesi ertelenirse, zorunlu devamsızlık için para kazanabilirsiniz (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1 maddesi).
Aynı zamanda ana şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddelerinde belirlenen mahkemeye dava açmak için son başvuru tarihlerini kaçırmamaktır:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvuru şartları
Çalışan, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği tarihten itibaren üç ay içinde bireysel bir iş uyuşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurma hakkına sahiptir ve işten çıkarma konusundaki anlaşmazlıklar için - tarihten itibaren bir ay içinde. işten çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine veya çalışma kitabının verildiği tarihten itibaren teslimi.
İşveren, işçinin işverene verdiği zararın tazminine ilişkin uyuşmazlıklarda, sebep olunan zararın öğrenildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkına sahiptir.
Geçerli nedenlerle, bu maddenin birinci ve ikinci bölümleri tarafından belirlenen süreler kaçırılırsa, bunlar mahkeme tarafından geri yüklenebilir.
Ama hepsi bu değil.
Bir avukatın yardımıyla, mahkeme bir karar verdikten ve çalışanın taleplerini yerine getirdikten sonra, eski "patron" da çok uzun süre hatırlayacağı bir idari inceleme ayarlayabilir.
Avukat Zotov V.I. Petrozavodsk
