Irina Davydova

Okuma süresi: 9 dakika

bir

Nadir bir kişi, belgeleri doldururken ve sözleşmeler imzalarken, metni olası hatalar ve tuzaklar için dikkatlice kontrol eder.

Kural olarak, başlangıç ​​ve bitişe bir göz atarak ve diğer tarafın dürüstlüğünü umarak kaçan “kağıtları” kontrol ederiz. Bunun için sinirlerimizle ve "ruble" ile öderiz.

Bir çalışanla iş sözleşmesi türleri - nasıl farklıdırlar?

Kanuna göre "çalışan-çalışan" ilişkisi belirli belgelerle güvence altına alınmalıdır. Yani, (İş Kanunu'nun 56. Maddesi) çalışanın çalışma işlevlerini yerine getirmesi ve kuruluşun kurallarına uyması ve işverenin maaşını gecikmeden ve tam olarak ödemesi gereken bir iş sözleşmesi.

yani, iş sözleşmesi her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini açıkça tanımlayan önemli bir belgedir.

Bir iş sözleşmesi uygulamada ve yasaya göre nasıl görünebilir:

• Sivil yasa. Sözleşmenin bu versiyonu, kafanın "güvenlik ağı" ile gerçekleşir. “Bize uygun değilsiniz” durumunda bir çalışanı kolayca işten çıkarmak için belirli hizmetlerin sağlanması için sonuçlandırılmıştır. Çalışanın kendini kanıtlamak için zamanı varsa, zaten bir iş sözleşmesine geçiyorlar.
• Acil. Bu durumda sözleşme, çalışanın işini süresiz değil, belirli, çok belirli bir süre için sabitler. Ve tamamlanmasından sonra, yetkililer yasal olarak çalışanı işten çıkarabilir. Veya bir işten çıkarma emri çıkararak ve yeniden bir sözleşme imzalayarak onu yeniden işe alın. Doğru, işverenin böyle bir anlaşma yapmak için iyi sebepleri olmalıdır. Aksi takdirde, bu eylemler yasa dışı olarak kabul edilecektir.
• İş gücü. Belgede belirtilen belirli koşullar üzerinde süresiz çalışmayı içeren en yaygın sözleşme türü. Yazılı olarak düzenlenen bu sözleşme, çalışanın haklarına uyulmasının garantisidir.

İş veya medeni hukuk - sözleşmelerdeki farklılıklar:

• TD, mevcut niteliklere göre belirli bir pozisyonda çalışmaktır. GPA, belirli görevlerin bir sonucu olan performansıdır.
• TD'ye göre - belgede belirtilen miktarda maaş, GPA'ya göre - ücret.
• TD ile iş kişisel olarak çalışan tarafından yapılır, GPA ile sadece sonuç genellikle önemlidir.
• TD kapsamındaki görevlerin yerine getirilmemesi ceza, kınama veya işten çıkarma ile tehdit eder. GPA'ya uyulmaması zaten bir hukuki sorumluluk alanıdır.

Bir iş sözleşmesi yapmanın önemli noktaları - işverenin hatalarını ve aldatmasını nasıl önleyebilirim?

Yeni bir iş mi buldunuz? imza geliyor iş sözleşmesi?

Kendimizi hatalardan ve vicdansız işverenlerden korumak için tuzakları inceliyoruz!

Bu nedenle, sizinle bir iş sözleşmesi imzalamanız gerekir. 3 gün içinde maksimum çalışmaya başladığınız andan itibaren. Dahası, 3 kopya halinde ve el yazısı şeklinde.

Ve - ne olursa olsun, başka bir iş yerinden transfer ile davet edilip edilmediğiniz, küçük çocuklarınızın olup olmadığı ve ikamet yerinde kayıt olup olmadığı.

Sözleşme sizinle sonuçlanmadıysa, çalışmaya devam etmeye değer olup olmadığını düşünün. Sonuçta, TD haklarınızın garantisidir.

Ama sözleşmeyi de bakmadan imzalamak için acele etmeyin!

Öncelikle dikkatlice okuyun ve en önemli noktalara dikkat edin:

• Siparişe ve sözleşmeye uygunluk. İşveren sözleşmede önemli noktalara değindiğinde, bunların da sizi işe alma sırasına yazılması gerekir. Ve birincil (yaklaşık - inç tartışmalı durumlar) her zaman bir iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle, bu 2 belgenin birbiriyle uyumlu olduğundan emin olun. Siparişte yer alan bilgiler kısaltılmış halde olsun, ancak sözleşmede belirtilen koşulları tam olarak yansıtması gerekir. Herhangi bir tutarsızlık (not - sözleşmede belirtilmeyen sıradaki hükümler) yasal geçerliliği yoktur.
• Şartlı serbestlik. Sözleşmede belirtilmelidir. Maksimum süre 3 aydır. Bu fıkranın yokluğunda, çalışan deneme süresi olmadan işe alınmış sayılır ve buna göre, bu süreyi geçmediği için daha sonra işten çıkarmaya hakları yoktur.
• belirli iş yeri. Sözleşmede işveren tarafından açıkça tanımlanmamışsa, bir çalışanı "okuldan çıkma" nedeniyle işten çıkarmak son derece zor olacaktır - sonuçta iş yeri belirtilmemiş. Yani, işveren sözleşmesinde bu fıkranın yokluğunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma durumunda, mahkeme aracılığıyla sizi işe iade etmek zorunda kalacaklar.
• Görevler. Ayrıca açık ve özel olarak yazılmalıdır. Aksi takdirde, işveren, çalışandan "sözleşmeye uygun olarak" belirli görevleri yerine getirmesini isteme hakkına sahip değildir. Çalışan, kendisinden istenen işin görev kapsamına girmediğini güvenle beyan edebilir. Ayrıca, sözleşmede olmayan görevleri yerine getirmediği için bir çalışanı işten çıkarmak da imkansızdır.
• Ücret sınırı. Sözleşmede de belirtilmelidir. Ve bu azami sınırın eksik tahmin edilmesi durumunda, çalışan güvenle mahkemeye gidebilir. Yetkililerin, maaşınızdaki tüm değişiklikleri yalnızca yazılı olarak ve değişiklikten birkaç ay önce size bildirmesi gerektiğini belirtmekte fayda var. "Ayni" ödeme hakkında söylememek mümkün değil. Maaş yerine çalışanlara şirket tarafından üretilen ürünler verilir. Ne yazık ki, bu "yöntem" henüz modası geçmiş değil. "Tür"ün maaşın %20'sini geçmemesi ve ayrıca çalışanın ve ailesinin tüketimine (kullanımına) uygun olması yasal kabul edilir.
• Tüzük. Bir sözleşme akdetmeden önce, yönetiminiz sizi (yalnızca imza karşılığı) şirket içi çalışma düzenlemeleri ve sizi doğrudan ilgilendiren diğer kanunlar/yönetmelikler hakkında bilgilendirmelidir.
• Sözleşmenin içeriği. Belgeyi dikkatlice okuyun! Sadece iş yerinizi ve pozisyonunuzu değil, aynı zamanda bir görev listesi, ödeme koşulları (ödenekli tüm ikramiyeler dahil) ve sosyal / sigorta konusu, işe başlama tarihi de içermelidir. Ek koşullar da belirtilebilir: dinlenme / çalışma rejimi (diğer çalışanların rejimiyle uyuşmuyorsa), “zararlı iş” için tazminat konusu, özel koşullar (iş gezileri vb.).
• Görevler. Açıkça ve mümkün olduğunca ayrıntılı olarak yazıldığından emin olun. Yani, pozisyonun kendisi, belirli iş türü ve işin olması gereken bölümün kendisi. Sözleşme, yükümlülüklerinizi yerine getireceğinizi belirtiyorsa, iş tanımı”, ardından talimat talep edin - imzanızla sözleşmeye eklenmelidir (not - bir kopyası elinizde tutulur).
• Sosyal sigorta. Sözleşmede önemli bir nokta! Ve bu paragraftaki bilgiler aşağıdakilere uygun olarak girilmelidir. Federal yasalar. Bu madde, mücbir sebep durumunun yanı sıra geçici sakatlık, annelik vb. durumlarda zararın tazmini garantisidir.
• Geri dönüşüm. Sözleşme, çalışma saatlerinin tam sayısını belirtmelidir. Ve işlenirken - size ekstra saat ödemek için 1,5 veya çift boyutta çalıştı.

Ve son olarak, hatırlamaya değer sözleşmenin sadece müdür tarafından ve sadece sizin huzurunda imzalanması ve evraklarda görünen şirketin adının her yerde aynı olması gerekir.

İş sözleşmesinin şartları - nelere dikkat etmeniz gerekiyor?

İstihdam sırasında sözleşme, işe bağlı olarak belirli veya belirsiz bir süre için yapılır.

• Klasik sözleşme (belirsiz bir süre için). Bu durumda işe alındığınız süre belirtilmez ve hiç belirtilmez. Yani kalıcı olarak işe alındınız ve iş akdinin feshi ancak yasaların öngördüğü şekilde mümkündür.
• Acil sözleşme. Belirli bir işi yapmak için 2 tarafça kararlaştırılan bir süre için işe alındığınızda bir seçenek. Maksimum süre 5 yıldır. Geçerlilik süresine ek olarak, bu sözleşme düzenli bir sözleşme yapmama nedenlerini gösterir (kanun tarafından onaylanır ve işverenin nedenler listesini genişletme hakkı yoktur). Bu sözleşme, geçerlilik süresinin sonunda, çalışana en az 3 gün önceden yazılı uyarıda bulunularak feshedilir. Sözleşme süresinin dolması ve çalışanın çalışmaya devam etmesi durumunda sözleşme otomatik olarak "sınırsız" kategorisine girer.

Sabit vadeli sözleşmelerin sırayla bölündüğünü belirtmekte fayda var ...

• Kesinlikle kesin geçerlilik süresi olan bir anlaşma. Bu tür bir sözleşme, bir kişi belirli bir seçmeli pozisyona seçildiğinde geçerlidir. Özellikle valiler, rektörler vb.
• Nispeten belirli bir geçerlilik süresi olan bir sözleşme. Belirli bir iş ve belirli bir süre için oluşturulan geçici bir kuruluşa kabul edilen kişiler için durum. Sözleşmenin feshi, kuruluşun varlığının sona ermesinden sonra gerçekleşir.
• Koşullu sözleşme. Bir çalışana yalnızca bir süreliğine ihtiyaç duyulduğunda bir seçenek - belirli nedenlerle (iş gezisi, doğum izni vb.) geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine.

Site sitesi makaleye gösterdiğiniz ilgi için teşekkür ederiz! Geri bildiriminizi ve ipuçlarını aşağıdaki yorumlarda paylaşırsanız çok seviniriz.

12. İş hukuku kavramı ve ilkeleri.

13. İş ilişkileri: kavram, sistem ve iş hukuku sistemindeki yeri.

14. Bir istihdam ilişkisinin ortaya çıkmasının temeli.

15. İş hukukunun konuları. Kavram ve yasal durum.

16. İş hukukunun öznesi olarak işçi.

17. İş hukukunun öznesi olarak işverenler ve temsilcileri.

18. İş hukukunun öznesi olarak sendikalar.

19. Sosyal ortaklık kavramı. Sosyal ortaklığın ilkeleri, sistemi ve biçimleri.

20. Sosyal ortaklığın organları.

21. Toplu pazarlık, kavram ve prosedür.

22 Bir sosyal ortaklık biçimi olarak çalışanların organizasyonun yönetimine katılımı.

23. Toplu sözleşme, kavram, taraflar ve sonuçlandırma prosedürü.

24. Anlaşma, kavram, türleri ve içeriği.

25. İstihdam kavramı ve istihdam edilen nüfus.

26. İşsiz kavramı ve yasal statüsü.

27. Nüfusun istihdamını teşvik eden organlar.

28. İş sözleşmesi, kavram, anlam, taraflar ve içerik.

29. İş sözleşmesi türleri.

30. İş sözleşmesi ile sivil iş sözleşmeleri arasındaki fark.

31. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü.

32. Çalışma kitabı. Bakım ve depolama sırası.

33. Bir işe başvururken test edin.

34. İş sözleşmesinin değiştirilmesi.

35. İş sözleşmelerinin feshi için genel sebepler.

36. Çalışanın inisiyatifiyle sözleşmenin feshi. Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü.

37. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi.

38. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle iş sözleşmesinin feshi

39. Bir çalışanın kişisel veri kavramı ve türleri.

40. Bir çalışanın kişisel verilerinin korunması.

41. Çalışma süresi kavramı ve süresi (normal, yarı zamanlı, azaltılmış).

42. Çalışma saatleri.

43. Dinlenme zamanı kavramı ve türleri.

44. Tatil kavramı ve çeşitleri.

46. ​​​​Ücret kavramı, ücretler ve kuruluş prosedürü.

47. Ücret sistemi.

48. Ortalama ücretin hesaplanması.

49. Normal çalışma koşullarından koptuğunda çalışma ücreti.

50. Ücretlerin yasal olarak korunması.

51. Çalışma standartlarını onaylama kavramı, türleri ve prosedürü.

52. Teminat kavramı, türleri ve tazminatları.

53. Çalışanları iş gezilerine gönderirken garantiler.

54. Sözleşmenin feshine ilişkin teminatlar ve tazminatlar.

55. Çalışma programı ve çalışma disiplini. Dahili işgücü düzenlemeleri.

56.İş disiplinini sağlama yöntemleri, türleri.

57. Öğrenci sözleşmesi.

58. İşgücü koruması kavramı ve gerekliliği.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun IX. Bölümü (Bölüm 41, 42), Rusya Federasyonu Sendikalar Yasası (Madde 20) ve Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın diğer düzenleyici, departman düzenlemeleri, Devlet Çalışması Müfettişlik, Devlet Madencilik ve Teknik Denetleme vb. iş güvenliği standartları sistemi,

59. İş güvenliği organizasyonu.

60. İşçilerin korunması alanında işçilerin haklarının garantisi.

61. İş kazaları ve meslek hastalıkları.

62. Kazaların araştırılması için muhasebe prosedürü ve kuralları.

63. İşverenin işçiye karşı sorumluluğu.

64. Bir çalışanın sorumluluğu.

65. İşçi hak ve özgürlüklerini koruma kavramı ve yolları.

66. Devlet organları ve iş kanununa uygunluk üzerinde kamu denetimi.

67. Federal Çalışma Müfettişliği.

68. İş mevzuatının ihlali sorumluluğu.

69. Kadınların ve aile sorumlulukları olan kişilerin emeğinin düzenlenmesinin özellikleri.

70. Örgüt başkanının ve örgütün meslektaş yürütme organının üyelerinin iş düzenlemesinin özellikleri.

71. İşverenler için çalışan kişilerin emeğinin düzenlenmesinin özellikleri - bireyler.

72. Öğretmenlerin iş düzenlemesinin özellikleri.

73. Yarı zamanlı çalışan kişilerin iş düzenlemesinin özellikleri.

74. Diğer çalışanların iş düzenlemesinin özellikleri.

75. Bireysel iş uyuşmazlıkları kavramı, yargı yetkisi.

76. İş uyuşmazlıklarının yargısal çözümünün özellikleri.

77. Toplu iş uyuşmazlığı kavramı ve işçilerin ve temsilcilerinin talepte bulunma prosedürü.

78. Toplu iş uyuşmazlıklarını çözme prosedürü.

79. Toplu iş anlaşmazlığını çözmenin bir yolu olarak grev.

80. Grev hakkının kısıtlanması. İş Kanunu'nun 413. Maddesine İlişkin Açıklama

31. Bir iş sözleşmesi yapma prosedürü.

Bir iş sözleşmesi yapmak için genel prosedür(işe alma) Ch tarafından düzenlenir. İş Kanunu'nun 11'i (Madde 63-71) ve iş sözleşmesinin şeklini, sunulacak belgelerin listesini, işe başvurma kurallarını belirler.

Sanat uyarınca. İş Kanunu'nun 65'i, iş başvurusunda bulunan kişinin işverene sunması gerekir. aşağıdaki belgeler:

pasaport veya diğer kimlik belgesi;

durumlar hariç çalışma kitabı. bir iş sözleşmesi ilk kez yapıldığında veya bir çalışan yarı zamanlı olarak işe gittiğinde;

devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;

askeri kayıt belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve askerlik hizmeti için zorunlu askerliğe tabi kişiler için;

eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken.

Bir çalışanın emek faaliyeti ve kıdemiyle ilgili ana belge istihdam geçmişi. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 16 Nisan 2003 tarih ve 225 No.lu “Çalışma Kitapları” Kararnamesi uyarınca, 1 Ocak 2004 tarihinden itibaren yeni tür kitaplar tanıtıldı. Çalışma kitaplarının formlarını muhafaza etme, saklama ve üretme ile işverenlere bunları sağlama kuralları onaylandı. Çalışma kitabı formları - isteği üzerine çalışma kitaplarının bakımından sorumlu kişiye verilen katı raporlama belgeleri.

Çalışma kitabı, çalışan, yaptığı iş, başka bir kalıcı işe geçiş ve işten çıkarılması ile ilgili verileri ve işte başarı için ödüller hakkında bilgiler içerir.

İşverenler (bireysel girişimci olmayan kişiler hariç), kendileri için 5 günden fazla çalışmış olan her çalışan için, çalışanın işi esas olduğunda, çalışma defteri tutmakla yükümlüdürler. İş başvurusunda bulunan kişinin çalışma kitabı yoksa, işveren, bu kişinin yazılı başvurusu üzerine, yokluğunun nedenini belirterek yeni bir çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür.

Nitelikli işe kabulün tüm durumlarında işveren, özel eğitim veya mesleki eğitim ile ilgili bir belge talep etme hakkına sahiptir. Ve bazı uzmanlık ve pozisyonlarda (doktor, eczacı, hakim, nakliye şoförü, vb.) Çalışmak için, uygun bir mesleki eğitim seviyesinin mevcudiyeti kanunla sağlanır, bu nedenle, bu alanlarda mesleki eğitim hakkında bir belgenin sunulması. durumlarda zorunludur. Yokluğu, bir iş sözleşmesinin yapılmasının imkansızlığına yol açar ve sözleşme yapılmışsa, Sanat uyarınca feshedilebilir. 84 TK.

Bir işe başvururken bir çalışana sunulabilecek ve sunulması gereken eğitim ve nitelik gereksinimlerinin düzeyi sorunu oldukça karmaşıktır. Bu tür gereksinimlerin seviyesinin kanunla belirlendiği durumlarda, her şey açıktır - bu gereksinimlerden vazgeçilemez. Diğer durumlarda, sorun, elbette, çalışanların mesleki eğitimi için gereklilik düzeyinde uyumsuzluğa neden olan işverenin öznel görüşüne bağlı olarak çözülür.

Halihazırda, personel için gereksinimlerin tekdüzeliğini ve çalışanların yaklaşık olarak aynı nitelik düzeyini sağlamak için, iş sözleşmeleri yapılırken uyulması gereken meslek ve pozisyona göre işçiler ve çalışanlar için nitelik şartlarını belirleyen düzenlemeler bulunmaktadır. (Çalışanların pozisyonları için tarife ve nitelik özellikleri. - E.: INFRA-M, 2000; Birleştirilmiş tarife ve nitelik referans kitabı, iş ve işçi meslekleri. - E: Önceki, 2002, vb.)

Bazı durumlarda, yasaların öngördüğü diğer belgeleri ibraz etmek gerekir. Örneğin, küçükler de dahil olmak üzere bir dizi işçi kategorisi için İş Kanunu ve diğer federal yasalar zorunlu bir tıbbi muayene düzenler (İş Kanunu'nun 69, 213. Maddeleri). Bu nedenle, iş başvurusunda bulunan kişinin geçişi hakkında bir belge sunması gerekir. Diğer işçi kategorilerinden böyle bir sertifika talep etmek imkansızdır. Kanunda öngörülmeyen belgeleri işe alırken vatandaşlardan talep etmek yasaktır.(İş Kanunu'nun 65. Maddesi).

İş sözleşmesi olmalı yazılı olarak her biri taraflarca imzalanmış iki nüsha halinde düzenlenir. Bir nüsha işverende kalır, diğeri çalışana verilir. Çalışan tarafından iş sözleşmesinin bir kopyasının alındığı, işveren tarafından tutulan kopyadaki imzası ile onaylanmalıdır. Düzgün bir şekilde yürütülmeyen bir iş sözleşmesi, işçinin işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına çalışmasına izin verilirse yapılmış sayılır. Bu durumda, sözleşmenin ifası, fiili işe giriş tarihinden itibaren 3 iş günü içinde yapılmalıdır (İş Kanunu'nun 67. Maddesi).

İşveren, iş sözleşmesini imzalamadan önce, çalışanı iç çalışma düzenlemeleri, doğrudan çalışanın çalışma faaliyeti ile ilgili diğer yerel düzenlemeler, toplu sözleşme ile imza karşılığında tanıştırmak zorundadır.

İstihdam, fiili işe başlama tarihinden itibaren 3 gün içinde çalışanın dikkatine sunulması gereken işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir. Siparişe aşinalık imza karşılığı yapılmalıdır. İşveren, bireysel girişimci olmayan bir kişiyse, ikamet ettiği yerde yerel yönetime yazılı bir iş sözleşmesi kaydedilmelidir (İş Kanunu'nun 303. maddesi). Bu durumda yazılı bir iş sözleşmesi, çalışma zamanını onaylayan bir belgedir. bireysel.

• İş sözleşmesi deneme süresi taraflarının yükümlülükleri
• İş sözleşmesinin feshi için genel sebepler
• İşverenin inisiyatifiyle sözleşmenin feshi
• Tarafların kontrolü dışındaki durumlar nedeniyle sözleşmenin feshi

Bir iş sözleşmesinin imzalanması

Rus vatandaşlarının temel anayasal haklarından biri çalışma hakkıdır. Sanatta. Rusya Federasyonu Anayasası'nın 37'si, herkesin çalışma, faaliyet türünü ve mesleği seçme yeteneklerini özgürce kullanma hakkına sahip olduğunu ilan eder. Çalışma hakkının gerçekleşmesi, bir yanda çalışan ile diğer yanda işveren arasında iş ilişkilerinin ortaya çıkmasına neden olmaktadır. Taraflar arasında İş Kanunu uyarınca imzaladıkları bir iş sözleşmesi temelinde iş ilişkileri ortaya çıkar. Rusya Federasyonu(bundan böyle Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır). Bir iş sözleşmesi, bir işveren ile bir çalışan arasında, tarafların karşılıklı yükümlülükleri olduğu bir sözleşmeden başka bir şey değildir. Böyle, işveren mecbur:

• çalışana öngörülen emek işlevine göre iş sağlamak;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu, yasalar ve diğer düzenleyici yasal düzenlemeler, toplu sözleşme, sözleşmeler, iş hukuku normlarını içeren yerel düzenlemeler tarafından sağlanan çalışma koşullarını sağlamak;
• Çalışanın ücretini zamanında ve eksiksiz olarak ödemek.

sırayla çalışan şunları yapmalıdır:

• kişisel olarak bu anlaşma ile belirlenen emek işlevini yerine getirmek;
• kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak.

Sanatta verilen bir iş sözleşmesinin tanımı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56'sı, tarafların genel yükümlülüklerini belirlemektedir.

İş sözleşmesine yansıtılması gereken ayrıntılı bir veri listesi Sanatta oluşturulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Ancak, sözleşmenin içeriğine geçmeden önce şeklini düşünmek istiyorum.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, her biri taraflarca imzalanan iki nüsha halinde hazırlanan yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır. Bir nüshası çalışana verilir, diğeri işverende kalır. Bazen şu soru ortaya çıkar: "Neden bir iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmalı, işe alımların siparişle resmileştirilmesi yeterli değil mi?"

Gerçek şu ki, işçi ve işverenin karşılıklı hak ve yükümlülüklerine ilişkin tüm koşulların istihdam sırasına yansıtılması mümkün değildir. Yazılı formun ana avantajı, sözleşmenin tüm şartlarının tarafları bağlayıcı tek bir işlemde sabitlenmesidir. Bir iş uyuşmazlığı durumunda, sözleşme hükümlerini kanunun ilgili hükümleri ile kontrol etme, karşılaştırma imkanı ortaya çıkıyor.

Düzgün bir şekilde yürütülmeyen bir iş sözleşmesi, işçi, işveren veya vekilinin bilgisi dahilinde veya onun adına işe başlamışsa yapılmış sayılır. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, çalışma işlevinin yerine getirilmesine kabul tarihinden itibaren en geç üç gün içinde onunla yazılı olarak bir anlaşma yapmakla yükümlüdür.

Bir iş sözleşmesi, taraflarca imzalandığı günden veya çalışanın fiilen iş görevlerini ifa etmeye kabul edildiği günden itibaren yürürlüğe girer.

İş sözleşmesinin içeriği analiz edildiğinde, bu sözleşmenin temel şartlarının oluşturulmasının tavsiye niteliğinde değil, zorunlu olduğu belirtilmelidir.

Gerekli olanlar gerekli iş sözleşmesinin şartları böyle bir anlaşmanın imzalanması imkansız olan anlaşma olmadan. Yani, iş sözleşmesi şunları belirtir:

• soyadı, adı, çalışanın soyadı ve işverenin adı (soyadı, adı, işverenin soyadı - bir kişi);
• iş yeri (gösteren yapısal birim);
• işe başlama tarihi;
• kuruluşun kadro tablosuna veya işgücü işlevine göre nitelikleri gösteren pozisyonun, uzmanlığın, mesleğin adı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, çalışanlara fayda veya garanti sağlamanın maliyetini hariç tutmak veya azaltmak için bir mesleğin (pozisyonun) adının bozulmasının, tüm iş mevzuatının ihlali olarak kabul edileceğini özellikle öngörmektedir. takip eden sonuçlar;
• çalışanın hak ve yükümlülükleri;
• işverenin hak ve yükümlülükleri;
• zor, zararlı ve (veya) tehlikeli koşullarda çalışmak için çalışanlara çalışma koşullarının, tazminatların ve faydaların özellikleri;
• çalışma ve dinlenme modu (eğer farklıysa) Genel kurallar kuruluşta kurulmuş);
• ücret koşulları (tarife oranı veya resmi maaşın büyüklüğü, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri dahil);
• doğrudan emek faaliyeti ile ilgili sosyal sigorta türleri ve koşulları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun temel koşulların ayrıntılı bir listesini sağlaması, standart bir iş sözleşmesi formu geliştirmeyi mümkün kılmaktadır. Bir iş sözleşmesinin şekli birleşik değildir ve bu nedenle, faaliyetin özelliklerine göre her kuruluşta geliştirilebilir.

Temel (zorunlu) koşullara ek olarak, iş sözleşmesi, denetimli serbestlik, kanunla korunan sırların (devlet, resmi, ticari ve diğer) ifşa edilmemesi, çalışanın eğitimden sonra çalışma yükümlülüğü hakkında koşullar sağlayabilir. en azından sözleşme ile belirlenen süre, eğer eğitim işveren pahasına gerçekleştirildiyse ve ayrıca iş hukuku normlarını içeren belgelerin gerekliliklerine kıyasla çalışanın durumunu kötüleştirmeyen diğer koşullar.

İş sözleşmesinin şartları ancak tarafların mutabakatı ile ve yazılı olarak değiştirilebilir.

İş sözleşmeleri yapılabilir:

1. Belirsiz süre için;
2. beş yıldan fazla olmayan sabit bir süre için (belirli süreli iş sözleşmesi).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kabul edilmesinde en çok tartışılan sorunlardan biri, sonuçlandırma olasılığı sorunuydu. belirli süreli sözleşme. İşverene belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesi arasında seçim yapma hakkının, çalışanın durumunu önemli ölçüde kötüleştirdiğine inanılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, bu tür bir muhakemeyi pratik olarak anlamsız kılan bir koşul sağlar: belirli süreli bir iş sözleşmesi durumunda, geçerlilik süresini ve temel teşkil eden durumu (nedeni) gösterir. Belirli süreli bir sözleşme yapmak için.

Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına kıyasla, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin çalışanlarla belirli süreli iş sözleşmeleri yapma kabiliyetini önemli ölçüde sınırlamıştır:

• ilk olarak, böyle bir anlaşmanın yapılabileceği süre beş yılı aşamaz;
• ikinci olarak, belirli süreli iş sözleşmesi, ancak, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, iş ilişkisi belirsiz bir süre için tesis edilemiyorsa yapılabilir. Aynı zamanda, yetkili organ veya mahkeme tarafından yeterli gerekçenin bulunmaması halinde belirli bir süre için yapılan bir iş sözleşmesi, belirsiz bir süre için yapılmış sayılır;
• üçüncü olarak, iş sözleşmesinde geçerlilik süresi belirtilmemişse, sözleşme de belirsiz bir süre için yapılmış sayılır;
• dördüncü olarak, taraflardan hiçbiri belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshini talep etmemiş olması ve işçinin bu sürenin bitiminden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda yine belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış sayılır. dönem. Bu, iş sözleşmesinin süresi sonunda işverenin işçiye işten çıkarıldığını bildirmemiş olsa bile, sözleşmenin aciliyeti sona erdiği anlamına gelir;
• beşinci olarak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, sözleşmenin süresiz olarak imzalandığı çalışanlar tarafından sağlanan hak ve garantilerin verilmesini önlemek için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasını açıkça yasaklamaktadır;
• altıncı, Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanmasının mümkün olduğu durumlar vardır.

Ve bu liste ayrıntılı olmasa da, bu tür anlaşmaların diğer durumlarda, ancak yalnızca federal yasalar tarafından öngörüldüğü şekilde sonuçlandırılabileceği gerçeğine hala bir referans içermektedir. Böylece kanun koyucu, bu konudaki kararı işverenin insafına bırakmamış, bu da işçinin işe alma yetkisine sahip yöneticilerin keyfiliğinden işçiye kesin bir güvence vermiştir.

İle Genel kural on altı yaşına ulaşmış kişilerle bir iş sözleşmesi yapılabilir. Bazı durumlarda, on beş ve on dört yaşına ulaşmış kişiler tarafından bir iş sözleşmesi yapılabilir. Ayrıca sinema, tiyatro, tiyatro ve konser organizasyonları, sirk organizasyonlarında on dört yaşın altındaki kişilerle iş sözleşmesi yapılmasına izin verilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. maddesi, bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışana belirli garantiler vermektedir. Örneğin, bir iş sözleşmesi yapmayı makul olmayan bir şekilde reddetmek yasaktır. Cinsiyet, ırk, ten rengi, uyruk, dil, köken, mülkiyet, sosyal ve resmi durum, ikamet yeri ve iş nitelikleriyle ilgili olmayan diğer koşullara bağlı olarak istihdamda herhangi bir hak kısıtlaması ve avantajlar tesis edilmesine izin verilmez. çalışanın. Tek istisna, federal yasa tarafından açıkça öngörülen durumlardır. Uygulamada, genellikle Moskova'ya en yakın bölgelerde kayıtlı kişiler için Moskova'da iş bulma olasılığı hakkında soru ortaya çıkar. Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının analizinden görülebileceği gibi, bu konuda ne Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ne de diğer federal kanunlarda herhangi bir kısıtlama getirilmemiştir. Bu arada, iş sözleşmesi yapmayı reddeden kişinin talebi üzerine işveren, reddetme nedenini yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Bir iş sözleşmesi yapmayı reddetme mahkemede temyiz edilebilir. Şu anda bu konuda içtihat var.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ilk kez tanımlanmıştır. İş başvurusunda bulunurken işverene sunulması gereken belgelerin listesi. Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bu tür belgeler şunlardır:

• pasaport veya diğer kimlik belgesi;
• çalışma kitabı, bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya çalışanın yarı zamanlı bir işe girdiği durumlar hariç;
• devlet emeklilik sigortasının sigorta sertifikası;
• askeri sicil belgeleri - askerlik hizmetinden sorumlu olanlar ve zorunlu askerliğe tabi kişiler için askeri servis;
• eğitim, nitelikler veya özel bilgilerin mevcudiyeti hakkında bir belge - özel bilgi veya özel eğitim gerektiren bir işe başvururken.

Bazı durumlarda, düzenleyici yasal düzenlemeler ek belgeler sunma ihtiyacını sağlayabilir.

Daha önce belirtildiği gibi, istihdam, bir iş sözleşmesinin yapılmasına ek olarak, işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir. Siparişin içeriği (talimat) imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olmalıdır.

İşe alım emri (talimat), iş sözleşmesinin imzalandığı tarihten itibaren üç gün içinde makbuz karşılığında çalışana duyurulur. Çalışanın talebi üzerine, işveren kendisine söz konusu emrin (talimat) usulüne uygun olarak onaylanmış bir kopyasını vermekle yükümlüdür.

İşveren, işe alırken, çalışanı kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemeleri, çalışanın çalışma işleviyle ilgili diğer düzenlemeler ve toplu sözleşme hakkında bilgilendirmekle yükümlüdür.

İş sözleşmesinin ek bir koşulu olarak, tarafların anlaşması, görevlendirilen işe uygunluğunu doğrulamak için çalışanın test edilmesini şart koşabilir.

Test koşulu iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Bunun kaydının olmaması, çalışanın denetimli serbestlik olmadan işe alındığı anlamına gelir. Uygulamada, işverenin bir çalışanı işe alırken ona bir test koşulu belirlediği ve iş sözleşmesinde ve siparişte bu konuda hiçbir şey söylenmediği durumlar vardır. Daha sonra, yetersiz bir test sonucu nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmaya çalışırken, işveren davayı mahkemede kaybeder.

Deneme süresi boyunca, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler çalışan için geçerlidir.

• ilgili pozisyonu doldurmak için rekabetçi bir temelde iş başvurusunda bulunan kişiler;
• hamile kadın;
• on sekiz yaşın altındaki kişiler;
• ilk, orta ve yüksek mesleki eğitim kurumlarından mezun olan ve kendi uzmanlık alanında ilk kez çalışmaya başlayan kişiler;
• ücretli iş için seçmeli göreve seçilen kişiler;
• işverenler arasında kararlaştırıldığı şekilde başka bir işverenden transfer sırasına göre çalışmaya davet edilen kişiler.

Test, Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer federal yasalar ve toplu sözleşme tarafından öngörülen diğer durumlarda oluşturulmamıştır.

Deneme süresi üç ayı geçemez ve kuruluş başkanları ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları için altı aydır. Testin süresi, çalışanın geçici sakatlık dönemlerini ve ayrıca gerçekten işe gelmediği diğer dönemleri içermez.

Test sonuçlarına göre çalışan ya genel olarak işine devam eder ya da işini bırakır. İkinci durumda, işveren, bu çalışanın testi geçmediğini kabul etmek için temel teşkil eden nedenleri belirterek, çalışana işten çıkarılmayı en geç üç gün önce yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Çalışan böyle bir karara mahkemede itiraz edebilir.

İş sözleşmesinin belirtilen esaslara göre feshi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmez.

Deneme süresi içinde işçi, kendisine teklif edilen işin kendisine uygun olmadığı kanaatine varırsa, iş akdini istediği tarihte feshetme hakkına sahiptir. Kendi iradesi işverene üç gün önceden yazılı olarak bildirerek.

Sonuç olarak, bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin, taraflar arasında ana (temel) koşullar üzerinde bir anlaşma olan bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıktığı belirtilebilir. İş sözleşmeleri yazılı olarak iki nüsha olarak yapılır ve taraflarca saklanır. Sözleşme koşullarındaki değişiklikler sadece yazılı olarak yapılabilir. Taraflardan birinin sözleşme şartlarını yerine getirmemesi durumunda, diğer taraf ihlal edilen hakkı iş uyuşmazlığı komisyonuna veya mahkemeye itiraz edebilir.

İş sözleşmesinin feshi

doğrudan gitmeden önce Karşılaştırmalı analiz Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normları, bu konuyu ele alırken karşılaşılan temel kavramları anlamak gerekir.

"İş sözleşmesinin feshi" kavramı, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer federal yasalar tarafından sağlanan bir iş sözleşmesinin feshi için tüm gerekçeler de dahil olmak üzere en genel olanıdır.

"Bir iş sözleşmesinin feshi", taraflardan birinin - çalışan veya işveren - inisiyatifiyle feshedilmesi anlamına gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun birçok maddesinde kullanılan "işten çıkarma" terimi, tarafların feshedilen iş sözleşmesinin iradesinin varlığı veya yokluğu ile ilişkilidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü "İş sözleşmesinin feshi", bir iş sözleşmesinin feshi için gerekçe ve prosedürü belirler.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi, bir iş sözleşmesinin feshi için genel gerekçeleri ortaya koymaktadır. Zaten burada, benzer bir konuyu düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesinden farklılıklar var. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir iş sözleşmesini feshetmek için kapsamlı bir gerekçe listesi sağlamıştır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, genel olanlara ek olarak, bu Kanunda belirtilen diğer gerekçeleri ve diğer gerekçeleri sağlar. Federal yasalar. Bir örnek, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 288. Maddesinde yer alan normlardır. Bu işin asıl olacağı bir çalışanın işe alınması durumunda, yarı zamanlı çalışan kişilerle bir iş sözleşmesinin feshedilmesini sağlarlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesi, öğretim kadrosuyla iş sözleşmesinin feshedilmesi için ek gerekçeler ortaya koymaktadır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesi ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. maddesi karşılaştırıldığında, aşağıdaki farklılıklar ayırt edilebilir:

1) dört yeni üs eklendi:

• çalışanın kuruluşun mülkünün sahibindeki bir değişiklik, kuruluşun yargı yetkisindeki (bağımlılık) bir değişiklik veya yeniden yapılanması ile bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmesi (Madde 75). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun normu, işletme sahibi değiştiğinde ve yeniden düzenlenmesinin (birleşme, katılım, bölünme, dönüşüm) iş ilişkilerinin çalışanın rızasıyla devam ettiğini; bu durumlarda iş sözleşmesinin (sözleşmenin) idarenin inisiyatifiyle feshi ancak çalışan sayısında veya personelinde bir azalma ile mümkün olmuştur;
• çalışanın sağlık durumu nedeniyle başka bir işe nakledilmeyi sağlık raporuna göre reddetmesi (72. maddenin ikinci bölümü);
• tarafların kontrolü dışındaki durumlar (mad. 83);
• bir iş sözleşmesi yapmak için belirlenmiş kuralların ihlali, eğer bu ihlal çalışmaya devam etme olasılığını dışlarsa (Madde 84);

2) bir çalışanın askere alınması veya alternatif hizmete atanması artık tarafların kontrolü dışındaki durumlar arasında yer almakta ve Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü;

3) sendika organının talebi üzerine iş sözleşmesini feshetme esası hariç tutulur. Ego, sendika örgütlerinin örgütün personel yönetimi alanındaki rolündeki genel değişiklikten kaynaklanmaktadır;

4) çalışanın hapis cezasına çarptırıldığı mahkeme kararının yürürlüğe girmesi (denetimli serbestlik ve cezanın infazının ertelenmesi durumları hariç) hapis, iş yeri dışında ıslah işçiliği veya başka bir cezaya çarptırılması gibi bir gerekçe Bu çalışmanın devam etme olasılığını engelleyen, hariç tutulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, bu gerekçe, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshi için özel bir durumdur;

5) Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aksine, çalışanın temel çalışma koşullarındaki bir değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmesi durumunda iş sözleşmesinin feshedilme gerekçelerini ayrı ayrı ele almaktadır. işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle çalışanın devri reddetmesi olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 7. ve 9. paragrafları). Bir çalışanın başka bir yerde çalışmak üzere nakledilmesi, kural olarak, iş sözleşmesinin temel koşullarında bir değişikliği içerir. Paragraf 7, aynı kuruluşta ve aynı yerde diğer transfer durumları için de geçerlidir. Sanatın 9. paragrafına özellikle dikkat edilmelidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bir çalışanın işverenin başka bir yere taşınması nedeniyle transfer yapmayı reddetmesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin başka bir yere taşınmasının ne anlama geldiğini açıklamamaktadır. Özellikle, kuruluşun yasal adresinin (başka bir yerde) değişmesinin böyle bir hareket olarak kabul edilip edilmeyeceği veya hareketin çalışanın fiilen başka bir yere taşınması ihtiyacı anlamına gelip gelmediği tanımlanmamıştır. Bu arada, işveren bir bölge sınırları içinde hareket ettiğinde (örneğin, Moskova gibi bir metropol için) iş sözleşmesinin şartlarında önemli bir değişiklik meydana gelebilir. Bu nedenle, "başka yer" ve "işveren yerleşimi" kavramlarının açıklığa kavuşturulması gerekli görünmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78-84. Maddeleri, bir iş sözleşmesinin ayrı gerekçelerle feshedilmesini düzenlemektedir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünü detaylandırma girişiminde bulunuldu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 32. maddesi, çalışanın talebi üzerine belirli süreli bir iş sözleşmesinin programdan önce feshedilmesini düzenlemiştir. Bu, çalışanın hastalığı veya sakatlığı durumunda mümkündü, yani. bir sözleşme (sözleşme) kapsamında işin yapılmasını engelleyen koşulların ortaya çıkması, iş mevzuatının ihlali, toplu veya iş sözleşmesi (sözleşme) ve diğer geçerli nedenlerle.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi, genel durumda, belirli süreli bir iş sözleşmesinin geçerliliğinin sona ermesiyle feshedildiğini belirler. Ayrıca, işten çıkarılma tarihinden en az üç gün önce çalışanın son ödeme tarihi konusunda yazılı olarak uyarılması gerekir. Belirli bir işin süresi için belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılırsa, bu işin tamamlanmasıyla sona erer. Devamsız bir çalışanın görevlerinin ifası süresince yapılan bir iş sözleşmesi, bu çalışan işe döndüğünde feshedilir. Mevsimlik çalışma süresi için yapılan bir iş sözleşmesi, belirli bir mevsimden sonra sona erer.

Bir çalışanın inisiyatifinde bir iş sözleşmesini feshetme prosedürü korunmuştur. Temel ayırt edici özellik Bu emrin yine de iki hafta önceden idareye bildirilmesi gerekiyor. İşten çıkarılma, çalışma işlevinin belirli bir süreden (bir eğitim kurumuna kabul vb.) Buna ek olarak, işveren, işveren tarafından iş hukuku normlarını, toplu sözleşme, sözleşme veya istihdam şartlarını içeren yasaların ve diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlal edildiği durumlarda, çalışanın başvurusunda belirtilen süre içinde iş sözleşmesini feshetmekle yükümlüdür. sözleşme. İşveren itiraz etmezse, iş sözleşmesi, çalışanın istifa mektubu sunduğu tarihten itibaren iki hafta geçmeden feshedilebilir. Bu durumda fesih sebebi, tarafların mutabakatı ile sözleşmenin feshi olarak yeniden sınıflandırılabilir. Çalışan istifa mektubunu geri alma hakkına sahiptir ve sözleşme feshedilmiş sayılmaz, ancak bu işyerine başka bir çalışan davet edilmezse. İki hafta sonra, çalışanın emek işlevinin performansını sonlandırma hakkı vardır. Aynı zamanda, işveren, çalışanın iş mevzuatı kurallarının (okuldan kaçma) ağır ihlali nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkına sahip değildir.

Yasa koyucu, işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilebileceği gerekçeler listesinde önemli değişiklikler yaptı. Rusya Federasyonu İş Kanunu normları ile karşılaştırıldığında, beş nokta ile desteklenmektedir:

• kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi (örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebeci ile ilgili olarak);
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlali, kötüye kullanılması veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren makul olmayan bir kararın alınması;
• çalışan tarafından bir iş sözleşmesi imzalanırken işverene sahte belgeler veya bilerek yanlış bilgiler sunulması;
• yapılan iş böyle bir erişim gerektiriyorsa, devlet sırlarına erişimin sona ermesi;
• örgütün başkanı, örgütün kolej yürütme organının üyeleri ile iş sözleşmesinin öngördüğü davalar.

Doğum izni hariç olmak üzere, geçici iş göremezlik nedeniyle ardı ardına dört aydan fazla iş göremezlik durumunda bir çalışanın işten çıkarılabileceği esası kaldırıldı. Artık işten çıkarılma sağlık nedenleriyle ve sadece tıbbi bir sertifika ile mümkündür. Ayrıca, bu durumda işten çıkarma, çalışanı rızasıyla başka bir işe devretmek imkansızsa gerçekleştirilir. İleriye baktığımda, bunu Sanatta belirtmek isterim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, neredeyse benzer bir norm içermektedir, tek fark, çalışanın tıbbi bir rapora göre tamamen engelli olarak tanınmasıyla bağlantılı olarak iş ilişkilerinin koşulsuz olarak feshedilmesine atıfta bulunmasıdır.

Daha önce bu işi yapan bir çalışanın eski durumuna getirilmesi durumunda bir çalışanın işten çıkarılması durumunda temel hariç tutulmuştur. Bu konu Sanat tarafından düzenlenmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79'u (belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshi). İşverenin inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshinin yalnızca kuruluşun tasfiyesi durumunda değil, aynı zamanda işveren - bir birey tarafından faaliyetin feshi durumunda da gerçekleşebileceği açıklandı. Bir çalışan tarafından tek bir ağır işçilik ihlali kavramı daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Şimdi şunları içeriyor:

• devamsızlık (iş günü boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama). Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, arka arkaya üç saatten fazla işe devamsızlık devamsızlıkla eşitlendi;
• alkollü, narkotik veya diğer toksik zehirlenme durumunda işyerinde görünüm. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü, bir iş sözleşmesinin feshi için bu gerekçe ayrı olarak belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na sadece iki kelime "veya başka türlü" eklendi, bunun sonucunda bu paragrafın metni tam olarak doğru olmadı: hem alkol hem de uyuşturucu zehirlenmesinin toksik zehirlenme çeşitleri olduğu ortaya çıktı;
• çalışan tarafından iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bilinen yasal olarak korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) açıklanması. Bu tip ağır ihlal yeni - Rusya Federasyonu İş Kanunu bu temelde işten çıkarılma olasılığını sağlamadı;
• iş yerinde başkasının malının çalınması (küçük olanlar dahil), zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari cezaları uygulamaya yetkili bir organ kararı ile belirlenir. Bir iş sözleşmesini feshetme gerekçesi temelde yeni değildir - Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 33'ü ayrı olarak göze çarpıyordu. Değişiklikler yalnızca terminolojiyi etkiledi: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda, başka birinin değil, devlet veya kamu mülkiyeti ile ilgiliydi;
• Bu ihlal ciddi sonuçlara yol açtıysa (iş kazası, kaza, felaket) veya bilerek bu tür sonuçlar için gerçek bir tehdit oluşturduysa, işçi koruma gerekliliklerinin çalışan tarafından ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir temel yoktu. Aslında, bu temelde işten çıkarmalar gerçekleşmiş olsa da, kural olarak, ihlalin gerçekleştirilmesi durumunda, çalışanın cezai sorumlu tutulması ve mahkeme kararıyla işten çıkarılması.

Sanattan. 254 Sanatta Rusya Federasyonu İş Kanunu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yalnızca belirli işçi kategorilerine uygulanabilecek bir iş sözleşmesinin feshi için üç gerekçe aktardı. Bu:

• doğrudan para veya emtia değerlerine hizmet eden bir çalışan tarafından suçlu eylemlerin komisyonu, eğer bu eylemler işveren adına kendisine olan güven kaybına yol açarsa;
• bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaksız bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışan tarafından komisyon;
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik), milletvekillerinin çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan farklı olarak) işverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin feshedilebileceği gerekçelerin listesi ayrıntılı değildir - Sanatın 14. paragrafına göre. 81 Bir iş sözleşmesi, yasaların öngördüğü diğer durumlarda da feshedilebilir (bu tür davaların örnekleri daha önce verilmiştir).

Bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasına, çalışan sayısında veya personelinde azalmaya, çalışanın rızasıyla başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda izin verilmesi şartı korunmuştur. Ayrıca, tatilde olan veya geçici sakatlık döneminde olan bir çalışanın işten çıkarılması yasağı da korunmuştur.

Bir örgütün tasfiyesi durumunda öngörülen iş sözleşmelerini feshetme prosedürünün, bir kuruluşun başka bir yerde bulunan şube, temsilcilik veya diğer ayrı yapısal birimlerinin faaliyetlerinin sona ermesi durumlarında geçerli olduğu açıklığa kavuşturulmuştur.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. maddesi, işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili konuların ele alınmasında sendika organlarının katılımına ilişkin prosedürü belirlemektedir. Daha önce belirtildiği gibi, sendikaların Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bir kuruluşun personelini yönetmedeki rolü, Rusya Federasyonu İş Kanunu ile karşılaştırıldığında önemli ölçüde revize edilmiştir. Bu durum Sanata da yansımıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si.

Özellikle, tasfiye veya çalışan sayısında (personel) azalma olması durumunda, işverenin yalnızca sendika kuruluşunu planlanan faaliyetler hakkında bilgilendirmekle yükümlü olduğu belirlenmiştir: genel durumda - en geç iki ay, önlemler toplu işten çıkarmalara yol açarsa - en geç üç ay.

Toplu işten çıkarma kriterleri, endüstri ve (veya) bölgesel anlaşmalarda tanımlanmalıdır.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu, işverenin, sendika örgütünün diğer eylemlerini ve ayrıca örgütün tasfiyesi sırasında sendika organı tarafından alınan kararı uygulama prosedürünü belirlemez.

İşveren, bir sendika üyesi aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılırsa, sendika organının görüşünü dikkate almakla yükümlüdür: Yetersiz nitelik olması durumunda, belgelendirme sonuçlarıyla teyit edilen kuruluşun çalışanlarının sayısında veya personelinde azalma , ayrıca disiplin cezası varsa, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmemesi durumunda. Sendika organının görüşünü dikkate alma prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 373. Özellikle, sendikanın görüşünü dikkate almak (sendikanın işten çıkarılma ile uyuşmaması durumunda) ilgili protokolün zorunlu olarak yürütülmesi ile işverenle istişarelerde bulunulması anlamına gelir. Müzakerelerin sonuçları ne olursa olsun, işveren işçiyi işten çıkarma emri taslağını ve kopyalarını sendikaya gönderdikten sonraki on gün içinde işten çıkarma hakkına sahiptir. gerekli belgeler(sendikanın fikir geliştirmesi için). İşten çıkarma kararı federal çalışma müfettişliğine ve elbette mahkemeye itiraz edilebilir. Sendika kararının motive edilmesi gerektiği vurgulanmalıdır. Motive edilmemiş bir görüş işveren tarafından dikkate alınmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun motivasyon kriterleri tanımlanmamıştır.

Bunu not et ek hak sendika örgütlerine hala Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82'si, temsilcilerini sertifikasyon komisyonuna gönderme hakkıdır (çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon sırasında).

Sanat hükümlerinin çoğu. Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle bir iş sözleşmesinin feshini düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü yeni değil - bir dereceye kadar, ilgili gerekçeler Çalışmanın birkaç maddesi tarafından sağlandı. Rusya Federasyonu Kodu.

Bu durumlar şunlardır:

• bir çalışanın askerlik hizmeti için askere alınması veya onun yerine alternatif bir sivil hizmete yönlendirilmesi (daha önce Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 29. Maddesinde belirtilen ayrı bir gerekçe);
• devlet iş müfettişliği veya mahkeme kararıyla daha önce bu işi yapan bir çalışanın işyerine iadesi;
• göreve seçilmeme;
• Yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre işçinin önceki işine devam etmesine engel olacak bir cezaya mahkûm edilmesi;
• tıbbi rapora göre bir çalışanın tamamen engelli olarak tanınması;
• bir çalışanın veya işverenin ölümü - bir bireyin yanı sıra bir çalışanın veya işverenin mahkeme tarafından tanınması - bir bireyin ölü veya kayıp olarak tanınması;
• çalışma ilişkilerinin devamını engelleyen acil durumların başlaması. Bir durumun olağanüstü hal olarak kabul edilebilmesi için bir devlet otoritesinin kararının olması gerekir.

Sanat normları. Bir iş sözleşmesi imzalanırken kanunla belirlenen zorunlu kuralların ihlali nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürünü düzenleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.

Kuralların yalnızca üç olası ihlali vardır:

• belirli bir kişiyi belirli pozisyonlarda bulunma veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararını ihlal eden bir iş sözleşmesinin yapılması;
• sağlık nedenleriyle bu kişi için kontrendike olan bir işin yapılması için bir sağlık raporuna göre bir iş sözleşmesinin yapılması;
• işin performansı federal yasalara veya diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak özel bilgi gerektiriyorsa, eğitimle ilgili uygun bir belgenin olmaması;
• federal yasa tarafından öngörülen diğer durumlarda.

Her üç durumda da, çalışanın belirli bir samimiyetsizliği olmadan bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin pek mümkün olmadığını görmek kolaydır. İşçinin mahkeme kararını bilmediğini, fiziki durumu hakkında iyi niyetle yanıldığını veya başvurduğu iş için özel eğitimin gerekli olduğunu bilmediğini varsaymak güçtür. Ancak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, özellikle, yukarıdaki durumlarda iş sözleşmesinin feshinin, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin imkansız olması durumunda gerçekleştirilmesini şart koşmaktadır. Ayrıca, Sanatın son kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83'ü, bir iş sözleşmesinin yapılmasına ilişkin kuralların ihlali, çalışanın hatası olmaksızın yapılmışsa, işverenin çalışana ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğünü belirler. .

Ve belirtmek istediğim son şey, Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarını analiz etmektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi, disiplin cezası olarak iyi tanımlanmış gerekçelerle işten çıkarılmayı öngörmüştür. Ve işte Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si "uygun gerekçelerle işten çıkarmayı" bir tür disiplin cezası olarak tanımlamaktadır. Bahsedilen disiplin yaptırımının muğlak uygulamasından kaçınmak için bir referans norm kullanarak bu gerekçeleri özellikle belirtmek gerekli görünmektedir.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasından önce istihdam prosedürü gelir. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bir vatandaşın iş başvurusunda bulunurken sunması gereken belgeleri listeler. Bunlar şunları içerir: 1) bir pasaport veya başka bir kimlik belgesi, ancak bir kimlik belgesi, bir vatandaşı, özellikle bir askeri kimliği, ehliyeti tanımlamanıza izin veren, öngörülen şekilde düzenlenmiş herhangi bir belge olarak tanınmalıdır; 2) bir iş sözleşmesinin ilk kez imzalandığı veya bir çalışanın yarı zamanlı olarak işe girdiği durumlar hariç, bir çalışma kitabı, bu nedenle, bir işe başvururken bir çalışma kitabının bulunması zorunlu değildir. ancak, yokluğunda işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür; 3) Devlet emeklilik sigortası sigorta belgesi, çalışma sırasında bu belgenin bulunmaması durumunda, düzenleme yükümlülüğü iş sözleşmesi yapan işverenden doğar; 4) Askerlikle yükümlü olanlar ile askerlik hizmetine tabi olanlar için askerlik sicil belgeleri, bu belgelerin yokluğu da işe girişe engel teşkil etmez, ancak askere alınmak istendiğinde işveren işçi ile iş ilişkisini sona erdirir. çalışan ve askeri eğitim için çağrıldığında, uygulama süresi boyunca onu işten çıkarır; 5) gelecekteki işin performansı, örneğin bir sağlık çalışanının görevlerini yerine getirirken özel bilgi veya özel eğitim gerektiriyorsa, eğitim, nitelikler veya özel bilgi hakkında bir belge. Özel becerileri onaylayan bir belgenin olmaması veya özel Eğitim vatandaş, iş başvurusu ihtiyacı ile bağlantılı olduğunda, bir iş sözleşmesinin yapılmasına engeldir. İş başvurusunda bulunurken sağlanan genel belgeleri listeledik. Bu liste ortak belgeler kapsamlıdır. Bu bağlamda, işveren, çalışanlardan, örneğin özellikler, tavsiyeler gibi belgeler gibi istihdam için başka belgeler sağlamasını isteme hakkına sahip değildir.

Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 65'i, bazı durumlarda, işin özellikleri, federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri dikkate alınarak, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnamelerinin ihtiyacı karşılayabileceği söylenir. bir işe başvururken yukarıdaki listeye kıyasla ek belgeler sunmak. Bu kural, işverenlerin bir işe başvururken vatandaşlar tarafından sunulan belgelerin listesini bağımsız olarak genişletmesine izin vermez. Ek belge sunma ihtiyacı yalnızca federal yasalar, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnameleri, Rusya Federasyonu Hükümeti kararnameleri ile sağlanabilir. Diğer düzenlemeler, özellikle Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarınınkiler, yerel düzenlemeler, çalışana ek belgeler sağlama yükümlülüğü getiremez. Ek belgelerin sağlanması, örneğin kamu hizmeti gibi özel emek faaliyeti koşulları tarafından belirtilen eylemlerde motive edilmelidir. Bu nedenle, bir işe başvururken bir çalışandan ek belgeler almak, aşağıdaki yasal olarak önemli koşulların kanıtlanması durumunda mümkündür: 1) ek belgelerin sağlanmasını gerektiren özel çalışma koşullarının varlığı; 2) federal yasalarda, Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı kararnamelerinde, Rusya Federasyonu Hükümeti kararlarında sunma ihtiyacının doğrudan bir göstergesinin varlığı.

Çalışma ilişkilerinin resmileştirilmesi aşağıdaki gibi gerçekleşmelidir. Sanata Dayalı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışan ile işveren arasında yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapılır. Bu sözleşme, eşit geçerliliğe sahip iki nüsha olarak düzenlenir, bunlardan biri işçiye devredilir, diğeri işveren tarafından saklanır. Belirli kategorilerdeki çalışanlarla, özellikle reşit olmayanlarla, federal yasalarla, diğer düzenleyici yasal düzenlemelerle iş sözleşmeleri imzalanırken, bu kapsamda işveren olmayan kişi ve kuruluşlarla bir iş sözleşmesi yapma olasılığı ve şartları üzerinde anlaşmak gerekebilir. sözleşmeler.

Bu durumda, iş sözleşmesinin yalnızca işveren ve çalışanla değil, aynı zamanda iş sözleşmesinin akdedilmesi ve koşullarının kararlaştırıldığı kişi ve kuruluşlarla da saklanan daha fazla sayıda kopyası düzenlenir. Belirtilen kişilerle iş sözleşmesinin bir kopyasının bulunması, içerdiği koşulların yerine getirilmesi üzerinde kontrol sahibi olmalarını sağlar.

İş sözleşmesi, içinde işe başlamak için başka şartlar belirlenmemişse, işçi ve işverenin yetkili temsilcisi tarafından imzalandığı günden itibaren yürürlüğe girer. İş ilişkileri, çalışanın işe başladığı andan itibaren bir iş sözleşmesi temelinde ortaya çıkar. Bir çalışanın, iyi bir sebep olmaksızın, iş sözleşmesi ile belirlenen süre içinde bir hafta içinde iş görevlerini ifa etmeye başlamaması durumunda, iş sözleşmesi yapılmamış sayılır.

İstihdamın uygun şekilde kaydedilmesi için iş sözleşmesine ek olarak, Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, bir çalışanın işverenin yetkili bir temsilcisi tarafından istihdamı hakkında bir emir (talimat) verilmesini gerektirir. Bu emir, çalışanla imzalanan bir iş sözleşmesi temelinde verilmelidir, çalışanın kuruluşun bordrosuna dahil edilmesinin yanı sıra iş sözleşmesinin öngördüğü ücretlerin tahakkukunun temelidir. Sanatın 1. Bölümünden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68'i, söz konusu siparişin içeriğinin imzalanan iş sözleşmesinin şartlarına uygun olması gerektiğini takip eder. Bu nedenle, sipariş, belirli koşullar altında emek faaliyetinin gerçekleşemeyeceği iş sözleşmesinin temel koşullarını yansıtmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesinde aciliyet koşulu bulunmasına rağmen, çalışanla akdedilen iş sözleşmesinin acil niteliğinin bir göstergesinin işverenin emrinde (talimatında) bulunmaması, bir iş sözleşmesinin akdedildiğini gösterir. belirsiz bir geçerlilik süresi ile. Bu durumda, iş sözleşmesinin aciliyetine dair herhangi bir belirti bulunmayan işverenin emri (talimat), çalışanın kendisine kıyasla konumunu iyileştirir. Bu bağlamda, kolluk görevlisi, işverenin emri (talimat) tarafından yönlendirilmeli ve çalışan için daha uygun bir çalışma rejimi oluşturulmalıdır. Ancak, işverenin talimatı (talimat) ile işçiye iş sözleşmesine kıyasla ek yükümlülükler yüklenemez.

Bu nedenle, istihdamın uygun şekilde kaydedilmesi, yazılı bir iş sözleşmesinin akdedilmesinin yanı sıra, çalışanın işgücü faaliyetinin niteliğini belirleyen iş sözleşmesinin şartlarını yansıtması gereken bir istihdam emrinin (talimatının) verilmesini gerektirir.

İş ilişkilerinin uygun şekilde kaydedilmemesi, bir çalışanı, örneğin endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkı gibi yasalarla belirlenen haklardan mahrum etmek için bir temel oluşturamaz. Sanatın 2. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışanın işveren veya temsilcisinin bilgisi ile veya adına çalışmaya başlaması durumunda, uygun şekilde yürütülmeyen bir iş sözleşmesinin yapılmış sayıldığını belirtmektedir. Çalışan fiilen işe kabul edildiğinde, işveren, fiili işe başlama tarihinden itibaren en geç üç gün içinde onunla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapmak zorundadır. Bu durumda iş sözleşmesinin yürürlüğe girdiği gün fiilen işe başlama tarihi olmalıdır. Sanatın 1. bölümünde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61'i, her durumda, iş sözleşmesinin çalışanın fiilen işe kabul edildiği tarihten itibaren yürürlüğe girdiğini belirler. Bu kabul, işçileri işe alma ve işten çıkarma hakkına sahip bir kişi veya işveren vekili olan bir işçinin bilgisi dahilinde veya adına yapılmalıdır. Emek sürecini organize eden işverenin temsilcileri de yapısal bölümlerin başıdır. Bu nedenle, bir çalışanın yapısal bir birim başkanı tarafından işe kabul edilmesi, işverenin çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünün ortaya çıkmasını gerektirir. İşverenin yetkili temsilcisinin bilgisi ile çalışmaya fiili olarak kabul edildiğinin kanıtı, çalışma fonksiyonunun çalışanının iş günü boyunca işverenin çıkarları doğrultusunda performansı hakkında bilgi olabilir. Çalışma saatleri, işverenin yetkili temsilcisi tarafından günlük olarak kaydedilir. Bu nedenle, iş günü sonunda işverenin yeni çalışan hakkında bilgi sahibi olması gerekir. İşverenden bu tür bilgilerin olmaması, bir iş sözleşmesi yapmayı reddetmek için bir temel teşkil edemez. Böyle bir durumda, işverenin çıkarları doğrultusunda bir çalışma işlevini yerine getirmek üzere kabul edilen yeni bir çalışan hakkında işveren temsilcisine bilgi verme yükümlülüğünü yerine getirmeyen bir kişi sorumlu tutulabilir.

İşverenin üç gün çalıştıktan sonra yazılı olarak iş sözleşmesi yapmayı reddetmesi, işçinin iş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı sosyal sigorta hakkı da dahil olmak üzere haklarının sınırlandırılmasına dayanak oluşturamaz. Bu durumda, işveren Sanatın 2. Kısmını ihlal eder. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 67'si, çalışanın çalışma haklarının, özellikle endüstriyel kazalara ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta hakkının kısıtlanmasını gerektiren çalışma ilişkilerini yazılı olarak resmileştirme yükümlülüğü. İşveren tarafından işlenen suç için olumsuz sonuçların yükü işçiye yüklenemez. Bu nedenle, çalışan bu tür sigorta hakkını saklı tutar. İşveren, işçiyi sigortalama yükümlülüğünün yerine getirilmemesinden sorumlu tutulurken, özellikle işveren, işçinin tüm çalışma süresi için sigorta primi ödemenin yanı sıra kanunla belirlenen cezaları ödemekle yükümlüdür.

Böylece yazılı belgelerin hazırlanmasına bakılmaksızın, çalışanın fiilen işe kabul edildiği andan itibaren çalışma ilişkileri ortaya çıkmaktadır. Bu durumda, işveren, çalışanla yazılı olarak bir iş sözleşmesi imzalayarak ve aynı zamanda bir istihdam emri (talimat) vererek istihdamı yazılı olarak resmileştirme yükümlülüğüne sahiptir.

Ders kitabı "Rusya İş Hukuku" Mironov V.I.

• İK ve İş Hukuku

İşveren ve çalışanlar arasındaki iş ilişkileri, özel bir belge - bir iş sözleşmesi imzalanarak onaylanır. Düşünmek iş sözleşmesi yapma prosedürü ve çalışma koşulları, aciliyet vb. gibi faktörlerin onun üzerindeki etkisi.

Bir iş sözleşmesi yapmak için genel prosedür

Bir kişinin ücret karşılığında belirli işlevleri yerine getirmesi, taraflar arasındaki özel bir anlaşma ile düzenlenir. Pozisyon için başvuran kişi görüşmeyi geçtiyse ve yönetim niteliklerinden tamamen memnunsa, yeni çalışan personel departmanına bir belge paketi sunmalıdır.

Böyle, iş sözleşmesi yapma prosedürü (işe alma) aşağıdaki verilerin sağlanmasını sağlar:

№	Belge türü	Açıklama
1	çalışan pasaportu	Yokluğunda başka bir resmi kimlik belgesi kullanılabilir.
2	Eğitim belgeleri.	Gerekli niteliklerin, gerekli uzmanlığın varlığını onaylayın.
3	Askeri sicil belgeleri	Yalnızca askerlik hizmetinden sorumlu kişiler için geçerlidir.
4	SNILS - emeklilik sigortası kartı.	Bu belgenin yokluğunda sigortalının SNILS numarasının öğrenilmesi için FIU'ya talepte bulunulabilir. Biri atanmamışsa, mümkün olan en kısa sürede almak için FIU ile iletişime geçmelisiniz.
5	İstihdam geçmişi	Çalışan kariyerine yeni başlıyorsa bu belge mevcut olmayabilir. Bu durumda, işverenin yeni işe alınan bir çalışan için bir kitap hazırlaması gerekir. Ayrıca, iş birleştirme söz konusu olduğunda emek sunulamaz.
6	Adli sicil kaydının bulunmadığına dair belge (varlığı, cezai kovuşturmanın sona ermesi).	Özel gereksinimleri olan bir pozisyona başvururken gereklidir. Örneğin, çocuklarla çalışırken.

Bazı durumlarda başka belgeler de istenebilir.

Bazılarının yokluğunda (SNILS kartları, çalışma kitabı), işveren bunların yürütülmesini başlatmalıdır. Ayrıca eski nüshanın kaybolması durumunda çalışanın yazılı başvurusu üzerine yeni bir çalışma başlatılabilir.

Lütfen dikkat: vatansız kişiler veya yabancılarla ilgili olarak iş sözleşmesi yapma gerekçeleri ve prosedürü biraz farklı olabilir. Bu nedenle, daha önce listelenen belgelere ek olarak, aşağıdakiler sunulmalıdır:

Yönetim, işe giren kişiden başka belge talep edemez. Örneğin, bu şunlar için geçerlidir:

• önceki faaliyet yerlerinden gelir belgesi (2-NDFL);
• çocuk sahibi olma hakkında bilgi.

Bununla birlikte, bazı belgelerin sunulmasının, finansal da dahil olmak üzere, hala çalışanın çıkarına olduğunu unutmayın:

• önceki yerlerden kazanç belgesi (kişisel gelir vergisi kesintileri için);
• gelir miktarına ilişkin belge (hastalık izni tahakkuku için);
• çocukların doğum belgeleri (onlara yeni yıl için hediyeler için).

Kural olarak, bir işe başvururken, başvuran, gelecekteki pozisyonu, hizmet yerini, kabul tarihini gösteren herhangi bir biçimde karşılık gelen bir başvuru yazar. Mevzuat, bu belgenin içeriği için özel gereklilikler içermemektedir. Ayrıca: ve ibraz etmek zorunda değildir. Bununla birlikte, pratikte oldukça yaygın bir belgedir. Başvuruya dayanarak, bir kişinin istihdamına ilişkin bir emir verilir.

Böylece, kısaca bir iş sözleşmesi yapma prosedürü aşağıdaki adımları içerir:

1. - kabul için belgelerin ve başvuruların sunulması;
2. - bir personel siparişinin oluşturulması;
3. - alınan verilere dayalı olarak bir iş sözleşmesinin hazırlanması (seçimi).

Bazı durumlarda çalışma koşullarında, ücretlerde bazı değişiklikler yapılması gerekebilir. Yasaya göre iş sözleşmesi yapma ve değiştirme prosedürü ek anlaşmaların hazırlanmasına izin verir. Bunlar şunları içerebilir:

• yeni cari maaşlar;
• çalışma koşulları ve prosedürü;
• çalışanın pozisyonu;
• iş performansı yeri.

Ek sözleşmeler, hazırlanmalarında atıfta bulunulan iş sözleşmeleriyle aynı güce sahiptir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma prosedürü: özellikler

Amaçlanan aktivitenin özelliklerine bağlı olarak iş sözleşmesi türleri ve iş sözleşmesi yapma prosedürü farklı olabilir. Bu belgenin temel özelliklerinden biri aciliyetidir.

İstihdam ilişkileri, belirsiz uzun bir süre için olabilir veya yalnızca belirli bir süre için anlamlı olabilir. Buna bağlı belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme prosedürü bazı özelliklere sahiptir.

Her şeyden önce ivedilik, 5 yılı geçmeyecek olan çalışma ilişkileri dönemidir. Belirli süreli sözleşmeler, iş görevlerinin belirsiz bir süre için ifa edilmesinin ileride yapılacak işin doğasına aykırı olacağı durumlarda yapılır.

Belirli bir süreye sahip sözleşmeler aşağıdaki durumlarda düzenlenir:

1. geçici iş yaparken (2 aya kadar);
2. mevsimlik görevlerin yerine getirilmesi için;
3. geçici olarak bulunmayan çalışanları değiştirirken.

Geçici iş

Söylendiği gibi, geçici sözleşmeler kapsamındaki emek işlevlerinin performansı 2 aylık bir süreyi geçmez. Bir iş sözleşmesi yapma ve feshetme prosedürü bu durumda bazı özel özelliklere sahiptir.

Bu koşullar altında bir deneme süresi başlangıçta belirlenmemiştir. Ayrıca, zorunlu çalışanlar hafta sonları ek işlerde görev alabilirler. Bayram sadece yazılı izinleri ile. Bu şekilde ödeme vakalar giderçift ​​boyutta. Ve sözleşmenin sona ermesinden sonra tazminat ödenir. Çalışılan 1 ay için 2 gün üzerinden hesaplanır.

Sezonluk iş

Mevsimlik çalışma, iklim veya diğer koşullar nedeniyle kısa bir süre (genellikle yaklaşık 6 ay) için de yapılan işler olarak kabul edilmektedir. Bunlar şunları içerir:

• tomruk endüstrisi;
• yeniden yapılanma;
• montaj ve bakım işleri.

İstihdam hizmeti, bir kişiyi kısa nitelikteki emek işlevlerini yerine getirmeye de yönlendirebilir.

İşin mevsimlik niteliğine ilişkin koşul, iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Bu tür çalışanlar tatil için başvurma hakkına sahiptir. 1 iş ayı için 2 gün üzerinden hesaplanır. Ve gerekirse başka bir iş sözleşmesi yaparlar.

Değişim için

Ayrıca kendine has özellikleri vardır. iş sözleşmesi yapma ve feshetme prosedürü geçici olarak bulunmayan bir çalışanın görevlerini yerine getirecek bir çalışanla. Böyle bir belgede, iş ilişkisinin sona erme tarihi başlangıçta belirlenir. Tatile çıkma veya işten çıkarılma durumunda tazminat alma hakkı da devam eder.

Belirli süreli iş sözleşmeleri ancak her iki tarafın da gönüllü rızası ile düzenlenir. Diğer durumlarda, meşruiyet mahkemede sorgulanabilir. Ayrıca, mahkemenin bağımsız olarak belirli süreli sözleşmeleri belirsiz olarak tanıdığı durumlar vardır.

Anlaşma koşulları

Çalışanlar ve yönetim arasındaki ilişkiyi teyit eden sözleşmeler belirli pozisyonları içermelidir. Ayrıca, imzalanan sözleşmelerin şartlarının tarafların menfaatlerini karşılaması gerekir. Hakkında bu tür bilgiler hakkında:

1	Çalışan ve işveren hakkında bilgiler. Dahil: Tam ad başvuru sahibi, pasaport bilgileri, adresi, pozisyonu.
2	Sözleşmenin imzalanma tarihi ve yeri
3	Çalışma koşulları, yapılan işin niteliği, çalışanın diğer görevleri
4	Çalışana sosyal güvenceler, hakları, dinlenme zamanını kullanma fırsatı vb.
5	Çalışma saatleri, sıklığı ve süresi
6	İş sözleşmesinin niteliği: belirli süreli / sınırsız
7	Deneme süresi (genellikle birkaç ay)
8	Ücretlendirme koşulları: tarife oranları / maaşlar. Ödeme miktarındaki değişiklikler ek anlaşmaları onaylar.

Unutmayın: sizin gibi çalışma koşulları yönetimin gereksinimlerine, yapılan faaliyetin niteliğine göre değişebilir. Ancak İş Kanunu hükümlerine aykırı olamaz!

Ayrı bir satır, deneme süresini geçme koşulunu vurgulamaktır. Bu dönemin varlığı hem yönetime hem de çalışanların kendilerine bazı avantajlar sağlamaktadır.

Dolayısıyla, deneme süresi boyunca iş ilişkisinin daha kısa sürede tek taraflı olarak kesilmesi caizdir. Bunun için diğer koşullarda olduğu gibi 2 hafta değil 3 gün ayrılmıştır.

Deneme süresi boyunca çalışanın emek faaliyeti istenen sonuçları vermediyse, yönetim kıdem tazminatı ödemeden ona veda etme hakkına sahiptir.

Aşağıdaki kişilerle ilgili olarak deneme süresi uygulanmaz:

• 1.5 yaşın altındaki çocukları olan hamile kadınlar;
• 18 yaşından küçükler;
• göreve seçildi;
• 2 aya kadar belirli süreli sözleşme imzalayan çalışanlar;
• işverenler arasında yapılan bir anlaşma sonucu devir sırasına göre istihdam edilen;
• kanuna uygun olarak diğer kişiler.

Sonlandırma

Taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi, sözleşmelerin feshi anlamına gelir. Hatırlamak iş sözleşmesi yapma, değiştirme ve feshetme prosedürü tamamen Rusya Federasyonu İş Kanunu kurallarına tabidir. İşten çıkarılmanın birkaç nedeni vardır:

1. sözleşmenin sona ermesi nedeniyle;
2. çalışanın talebi üzerine;
3. işverenin önerisi üzerine (örneğin, tatmin edici olmayan iş kalitesi durumunda, sistematik iş disiplini ihlali durumunda, işletmeyi kapatırken).
4. tarafların mutabakatı ile.

Mevzuat, işverenleri, sözleşmelerin feshi halinde eski çalışanlarına tazminat ödemesi yapmakla yükümlü kılar. Ve bazı durumlarda kıdem tazminatı. Ayrıca, büyüklükleri yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun gerekliliklerine bağlı olmayabilir. İşverenler bu hususları iş sözleşmeleri ve diğer personel belgeleri çerçevesinde bağımsız olarak şart koşabilirler.

Genel olarak iş sözleşmesi yapma, değiştirme ve feshetme prosedürü geçerli iş kanununa tabidir. Ana ilkeleri, menfaat sahiplerinin çıkarlarına maksimum bağlılıktır. İhlal edilirse, sözleşmenin şartları mahkemede temyiz edilebilir.