ev Para

İşten çıkarma prosedürü. İşten çıkarma nedir? Kendi isteğini yapmak

Hemen hemen herkes, er ya da geç bir iş bulur. Sadece birkaçı ya tüm yaşamları boyunca iş bulmazlar ya da kendileri için çalışırlar. İşverenle iş ilişkisini sona erdirme arzusu olduğunda, kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma kurallarını hatırlamanın zamanı geldi. Onları inceleyeceğiz. Bahsedilen işlemin özelliklerini dikkate almazsanız bir takım sorunlarla karşılaşmanız gerekecektir. Bu hem işveren hem de çalışanlar için geçerlidir. Aslında, bir işi bırakmak düşündüğünüzden daha kolaydır. İstihdam türü ilişkilerin sona ermesi birçok nüansa sahiptir, ancak hepsinin hatırlanması kolaydır. Ve aşağıda verilen talimatları izlerseniz, herkes kendi inisiyatifiyle eski iş yerinden ayrılabilecektir.

Kanun veya peri masalı

Gönüllü işten çıkarma kuralları nelerdir? Öncelikle mevcut mevzuata dönelim. Bir insan gerçekten istediği zaman işten ayrılabilir mi?

Evet. Rusya Federasyonu İş Kanunu, resmi olarak çalışan tüm insanların kendi inisiyatifleriyle işten çıkarılma hakkına sahip olduğunu göstermektedir. Bu ifade anılan kanunun 77. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre, pozisyon, işbirliği süresi ve sosyal statü ne olursa olsun, bir kişinin işverenle olan ilişkisini sona erdirme hakkı vardır.

Girişim ve zaman

İşten çıkarılma kuralları birçok nüansı içerecektir. Mevcut yasalar, resmi olarak istihdam edilen kişilerin istedikleri zaman işlerini bırakabileceklerini göstermektedir.

Bu ne anlama geliyor? Hastalık izninde veya tatildeyken bırakabilirsiniz. Deneme süresinde bile. Aynı zamanda, işverenin astlarını tutma hakkı yoktur. Çalışanın gösterdiği inisiyatif belgelenmelidir. Ve yetkililer, talep üzerine bir kişiyi işten çıkarmakla yükümlüdür.

Uyarmak

İstihdam türü bir ilişkiyi sona erdirmek için niyetlerinizi önceden bildirmeniz gerektiğini hatırlamakta fayda var. Bu durumda, kendi özgür iradenizle bir istifa mektubu hazırlamanız gerekecektir.

İşten ayrılma kuralları, söz konusu belgenin şeklinin yazılı olması gerektiğini belirtir. İş Kanunu'nun 80. maddesinde de benzer bir hüküm yer almaktadır. Çalışan niyetleri hakkında uyarmadıysa, kovulamazlar. Eksik çalışma, tüm sonuçlarıyla birlikte devamsızlık olarak kabul edilecektir.

Uyarı süresi

Patrona, onunla ilişkinin sona ermesiyle ilgili niyetlerinizi bildirmeniz ne kadar sürer? Her şey duruma bağlı.

Genel olarak, bir uygulama gereklidir standart model işten ayrılmadan 2 hafta önce. Ancak bazen 3 günlük hatta bir günlük bir taleple başvurabilirsiniz. Bunlar, daha sonra tartışılacak olan oldukça nadir seçeneklerdir. Başlamak için, hepsini düşünmeye değer Genel kurallar gönüllü işten çıkarmalar

Talep yapısı hakkında

Bir işverenle iş sözleşmesinin feshi için başvuru nasıl yazılır? Bir öğrenci bile yapabilir. Evrak işleri kolaydır - sadece ticari yazışma kurallarını hatırlayın. Bu uygulama türü genel bir yapıya sahiptir.

Bu oluşmaktadır:

"büyük harfler" (sağ üst köşede);
mezhepler;
ana kısım - istekler;
sonuçlar.

Belgenin sonuna, başvuranın imzası yapıştırılmalıdır. Talebi gönderdikten sonra, işveren bunu imzalar ve işten çıkarma emri verir. Zor, anlaşılmaz veya olağandışı bir şey yok. Özellikle taraflar kanuna göre hareket ediyorsa ve İş Kanunu kapsamındaki hakların kullanılmasına müdahale etmiyorsa.

Çalışanın kendi isteğiyle işten çıkarılma kuralları, başvuru yazmanın özelliklerini dikkate almalıdır. öngörülen form. Bu makalenin yapısıyla tanıştık. Ama hepsi bu kadar değil.

Şimdi makalenin içeriğine dikkat etmeye değer. Uygulama aşağıdaki bilgileri içerir:

Başvuranın tam adı;
işten çıkarılma talebi;
ilişkinin sona erme tarihi;
işveren hakkında bilgi;
kişinin çalıştığı şirketin adı.

İncelenen durumdaki kararınızın nedenlerini açıklamaya gerek yoktur. Talebin ana kısmı genellikle 1 cümleye sığar: "Beni ... kendi isteğinle kovmanı istiyorum."

Çalışmak

Bir vatandaş iş akdinin feshi için başvuruda bulunduktan sonra sözde çalışma başlar. 14 gün sürer. Bu, bir kişinin hala çalışmak zorunda olduğu zamandır. Genellikle, çalışma süresi boyunca işveren, astının yerine geçecek birini arar ve ayrıca operasyon için gerekli tüm belgeleri hazırlar. Bu sürenin kendine has özellikleri vardır.

Rusya'da gönüllü işten çıkarma kuralları, işverenle çalışmadan işten çıkarma müzakerelerinin mümkün olduğunu belirtiyor. Bu durumda, sebep kesinlikle herhangi biri olabilir, saygısı işveren tarafından değerlendirilir. Daha sonra, çalışmadan işten çıkarmanın yasal yollarına bakacağız.

İşten ayrıldığın gün

Bir kişinin işverene kararını önceden bildirdiğini varsayalım. Başvuru gönderildi. Şimdi işe yarıyor. Sıradaki ne?

Bu süre zarfında çalışan görevlerini yerine getirir. Kişinin kendi isteğiyle işten çıkarılma kuralları, bu süreyi ilişkinin sona erdiği gün ödeme ihtiyacını içerir. Yani bir çalışan için bahsedilen özellik bir artı olabilir.

Sözleşmenin sona erdiği tarihte aşağıdakiler gerçekleşir:

çalışana belirli belgeler verilir;
yerleşim bir ast ile yapılır;
işten çıkarma emri yürürlüğe girer;
çalışanın kişisel dosyası kapatılır.

İşten çıkarılma gününde bir kişi şirkette değilse, o zaman işyerinde vatandaşın duyurulmasından sonraki ertesi gün hesaplama yapılır. Ve belgelerin verilmesi derhal gerçekleştirilir. Alındıktan sonra (her koşulda), çalışan özel kayıtlarda imzalar.

Belgeler Hakkında

Kendi başına işten çıkarılma kuralları esas olarak işverenler için geçerli olacaktır. Sonuçta, bir çalışan için bu prosedür o kadar zor değil.

Daha önce de söylediğimiz gibi, işten çıkarıldıktan sonra eski astına bazı belgeler vermesi gerekiyor. Bunlar zorunludur:

yerleşim sayfası;
çalışma kitabı.

Uygulamada, şimdi 2-NDFL şeklinde bir gelir belgesi de hazırlıyorlar. Bu teknik gelecekte gereksiz sorunları ortadan kaldırır. Örneğin, işten çıkarılan bir çalışanın son birkaç yıldaki gelirini kanıtlaması gerekiyorsa.

Tüm kağıtlar imza için teslim edilir. Çalışan belirli belgeleri almayı reddederse, işveren yerleşik formun bir eylemini hazırlar. Astın bildiriminin yanı sıra iradesini de belirtir.

Hesaplama hakkında

Kişinin kendi özgür iradesinin hatırlamasını reddetmesini hesaplamanın kuralları nelerdir? Onlardan çok yok. Özellikle eğer Konuşuyoruz sıradan bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi üzerine.

İşten ayrılırken, bir vatandaş aşağıdaki haklara sahiptir:

çalışılan saatler için ödeme;
kullanılmayan tatil için tazminat.

Bazı durumlarda, ek ödemeler mümkün olabilir. İş sözleşmesinde ilgili maddelerin yazılı olması halinde gerçekleşir. Kural olarak, çoğu işveren çalışanlarını bu tür ikramiyelerle desteklemez. Bu nedenle kanuna göre sadece kullanılmayan tatil günleri ve çalışılan saatler için ödeme talep edebilirsiniz.

Hesaplama özellikleri

2017'de gönüllü işten çıkarma kuralları hiç değişmedi. Hesaplama genel esaslara göre yapılır.

Nelere dikkat edilmeli? Örneğin, aşağıdaki özellikler:

Tatil 28 gün ise, çalışanın her tam çalışması 2 günlük "dinlenme" ye eşittir.
Bir kişi altı ay çalıştı ve bırakmaya mı karar verdi? Tatil için sadece 12 gün önceden tazminat talebinde bulunabilirsiniz. Ve ancak bu sürenin daha önce kullanılmamış olması şartıyla.
Eksik tatil günleri alındığında, tam günlere yuvarlama gerçekleşir.

Belki de hepsi bu. Kural olarak, her muhasebeci bu tür özelliklere aşina olmalıdır. Aksi takdirde işten çıkarılan işçi, hatalı hesaplama nedeniyle ceza ve tazminat talep edebilir. Ve bu, tahmin edebileceğiniz gibi, işveren için ekstra bir sorundur.

Adım adım bir ilişki nasıl sonlandırılır

Bir çalışanı isteyerek işten çıkarmanın temel kurallarını inceledik. Şimdi bu işlemi adım adım düşünün. Birçok sıkıntıdan kaçınacaktır.

Bir ilişkiyi sonlandırma prosedürü şöyle görünür:

Bir çalışan için bir istifa mektubu dosyalama.
İşverene bir talepte bulunmak. Bu, işten ayrılmadan en az 2 hafta önce yapılmalıdır.
Başvurunun imzalanması.
Çalışıyorum.
İşten çıkarılma bildirimi yayınlamak.
Bir astın çalışma kitabında ilişkilerin sona ermesiyle ilgili bir giriş girme.
Fatura hazırlamak.
Çalışana belge verilmesi.
Gerekli evrakların alındığı kayıt defterinde bir astın imzası.
Bir kişi ile muhasebe.
Alınan para için boyama.
Yürürlüğe giren bir işten çıkarma emri ile eski bir çalışanın kişisel dosyasını kapatmak.
Söz konusu belgenin şirket arşivine gönderilmesi.

Bu kadar. Kişinin kendi özgür iradesini reddetme kurallarını hatırlaması kolaydır. Ve bahsedilen işlemi de gerçekleştirin.

Kararname ve görevden alma

Mevcut yasaya göre, üç yaşın altındaki çocuklara bakan kişiler, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılamaz. Ancak diledikleri zaman kendi özgür iradeleriyle ilişkiyi sona erdirme hakları vardır.

Bu durumda kararınızı bir gün önceden yetkililere bildirebilirsiniz. Eğitim için bir ast çağırmak yasaktır. Bu koşullar altında kişinin kendi özgür iradesini reddetmesi için hesaplama kuralları, daha önce listelenen ilkelerden biraz farklıdır.

Gerçek şu ki, belirli bir fatura döneminde çalışılmamışsa, ödemelere güvenemezsiniz. Kararnameler çalışmıyor. Onlar için faturalandırma süresi 2 yıldır. Çoğu zaman, kovulduklarında herhangi bir para alma hakları yoktur.

emekliler

Ama hepsi bu değil. Bir sonraki ilginç ast kategorisi yaşlılardır. Çalışan bir emeklinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasına ilişkin kurallar her patron tarafından hatırlanmalıdır.

Yaşlı bir işçi, fikri hayata geçmeden 1 gün önce işten ayrılma niyetini bildirebilir. Aslında, hiç çalışmaması gerekiyor. Bu ilke, yalnızca bir kişi elde ettikten sonra ilk kez geçerlidir. emeklilik yaşı bırakır.

Yeniden işe alınan emekliler, genel kurallara göre iş ilişkilerini sonlandıracak. Bu, daha fazla işbirliğinin reddedilmesi konusunda önceden çalışmak ve uyarmak zorunda kalacakları anlamına gelir.

şirketinde şef

Baş muhasebecinin kendi özgür iradesiyle (veya şirket yönetiminin herhangi bir üyesinin) görevden alınmasına ilişkin kuralların özellikleri nelerdir? Genel olarak, süreç daha önce listelenen eylemlerden farklı değildir.

Baş muhasebeci ile istihdam ilişkisinin sona ermesi planlanıyorsa, ikincisinin yetkilerinin devri hakkında bir belge hazırlaması ve işten ayrılmadan önce muhasebe departmanını kontrol etmesi gerekecektir. İlgili işlemler belgelenir.

Yetki devri, ya yönetim tarafından güvenilen bir kişiye ya da eski bir ast yerine işe alınmasına karar verilen bir çalışana resmileştirilir.

Şartlı serbestlik

Bir emeklinin işten çıkarılmasına ilişkin kuralları kendi isteğimiz üzerine öğrendik. Ve baş muhasebeci ile sözleşmeyi feshetme prosedürü de. Bir vatandaş deneme süresi boyunca işten ayrılmaya karar verirse ne yapmalı?

Böyle bir hakkı var. Ayrıca, ast, işten çıkarılmadan sadece 3 gün önce karar hakkında uyarıda bulunabilir. Prosedürün geri kalanının özel bir özelliği yoktur. Bir çalışanın gönüllü olarak işten çıkarılmasına ilişkin genel kurallar geçerlidir.

Çalışmadan

En ilginç operasyonu incelemenin zamanı geldi - işten ayrılmadan. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu birçok çalışanın seçeneğidir.

Çalışmadan kendi özgür iradesini reddetme kuralları, daha önce listelenen tüm özellikleri içerir. Bahsedilen dönemden kurtulabilirsiniz:

istifa başvurusunda bulunmadan önce hastalık izni istemek;
tatile gidiyor.

Yani, çalışan önce hastalık izni / tatil için bir başvuru yazar, sonra - işten çıkarılma hakkında. Bir vatandaşı çalışmaya çağıramayacaklar. Yasaların gerektirdiği belgeleri ve parayı almak için belirlenen zamanda kalacaktır. Bir ast, masrafları kendisine ait olmak üzere tatile çıksa bile, onu çalışmaya zorlama hakları yoktur.

Bu materyali size nasıl yapacağınızı anlatmak için yazdım.gönüllü olarak bırakmakhiç olmadan Olumsuz sonuçlar, hangi çalışan kategorisine ait olursanız olun: sıradan bir çalışan veya herhangi bir bağlantının yöneticisi.

Rus mevzuatı, bir kişinin ücretsiz çalışma hakkını sağlar. Bu, herkesin bağımsız olarak emek faaliyeti türünü seçme (veya hiçbirini seçmeme - asalaklık sorumluluğuna ilişkin Sovyet normları uzun süredir iptal edilmiştir), bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapma ve feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Ve fesih için ana sebeplerden biri, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıdır.

Bu makale, böyle bir işten çıkarmanın nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceğine ve bu durumda nelere dikkat etmeniz gerektiğine ayrılmıştır.

○ Gönüllü işten çıkarma.

✔ İsteğe bağlı olarak işten çıkarılma konusunda TC.

Mevcut İş Kanunu Rusya Federasyonu(bundan böyle basitlik için - Rusya Federasyonu İş Kanunu) Sanatta sağlar. Bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin 77 listesi. Bu liste açıktır, ancak buna dahil edilmeyen gerekçeler, oldukça nadir meslekler ve pozisyonlarla (hakimler, Soruşturma Komitesi veya savcılık çalışanları, belediye veya devlet hizmeti görevlileri gibi) ilgilidir ve bu nedenle 11 puan bu makale işçilerin büyük çoğunluğu için yeterlidir.

Özellikle, Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu da Sanat'a atıfta bulunuyor. Aynı kodun 80'i. Özünde, Sanat. 80, bir çalışanın kimin doğru ve sorunsuz bir şekilde ayrılmak istediğini bilmesi gereken tek şeydir.

Süresiz bir iş sözleşmesine giren çalışanlar için işten çıkarma prosedürünün kendisi, 1972'deki RSFSR'nin (daha sonra - Rusya Federasyonu) Sovyet İş Kanunları Kanunu'nun (İş Kanunu) hala yürürlükte olduğu 1992'den beri değişmedi. Bununla birlikte, 2002'den beri yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşmeyle çalışanların pozisyonunu önemli ölçüde kolaylaştırmıştır: şimdi, işverene işten çıkarılma için iyi nedenleri olduğunu kanıtlamadan genel gerekçelerle işten ayrılabilirler.

✔ Uygulamaya yazma sebebiniz nedir?

Mevzuat, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma nedenlerinin neler olabileceğini ayrıntılı olarak açıklamamaktadır. Bu, kimseyi ilgilendirmeyen kişisel işidir. İşe gitmeden çok sevdiği kedisini sevecek vakti olmadığı için bırakmak istese bile istifa dilekçesi yazma hakkına sahiptir.

Bir çalışanın işten ayrılma nedenleri yalnızca sözde " çalışmak"- Başvuruyu yapan çalışanın çalışmaya devam etmekle yükümlü olduğu süre. Tarafından Genel kural bu süre, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren en az iki hafta olarak belirlenir. Ancak, işten çıkarılma geçerli sebeplerden kaynaklanıyorsa, işten çıkarma gerekli değildir. Geçerli sebepler olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdakileri belirtir:

Çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olması (emeklilik, eğitim kurumuna kayıt vb. nedenlerle).
İşveren, belirli bir çalışan veya ekiple iş yasalarını veya sözleşmeleri ve sözleşmeleri ciddi şekilde ihlal ederse.

Ancak, bu liste ayrıntılı değildir ve karşılıklı anlaşma ile çalışan ve işveren işten çıkarma bildirim süresini gözetmeden yapabilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, 2002 yılına kadar belirli süreli bir iş sözleşmesine sahip işçiler için ve ayrıca 2010 yılına kadar - sürekli iş deneyimini sürdürmek için kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma nedenlerinin geçerliliği gerekliydi. Şu anda, emeklilik mevzuatındaki değişiklikler nedeniyle, sürekli hizmet, emekli maaşlarının atanması için pratik olarak önemini yitirmiştir. Departman yardımları almak için hala dikkate alındığında, işten çıkarmanın neden olduğu değil, yalnızca işten çıkarılma ile yeni istihdam arasındaki boşluk önemlidir.

✔ Kendi başınıza işten çıkarılma için gerekli koşulların listesi.

Kesin konuşmak gerekirse, sadece bir koşul gereklidir - işçinin kendisinin arzusu. İşvereni önceden uyarmış ve gerekli iki hafta (veya başvurunun beklenen işten çıkarılma tarihinden daha uzun bir süre önce yapılmışsa daha fazla) çalışmış olması halinde, çalışanın eski işletmedeki herhangi bir faaliyeti durdurma ve işyerini göstermeme hakkı vardır. yine yukarı.

İşverenin gereksinimlerinin hiçbiri önemli değil. Bazı işleri tamamlamanız gerekiyorsa, bir baypas sayfası vb. önceden imzalayın ve bu olmadan bir çalışma kitabı yayınlamamakla tehdit ediyorlar - endişelenmeyin, ancak çalışmayı bırakmaktan çekinmeyin. Kanun sizden yana ve inatçı bir işveren mahkemeye şikayette bulunarak veya savcılığa şikayette bulunarak başını belaya sokabilir. Tecrübeler bunun fazlasıyla yeterli olduğunu gösteriyor.

✔ Adım adım sipariş / işten çıkarma prosedürü.

Demek bırakmaya karar verdin. Nasıl davranmalısın?

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey başvurmaktır. Kanun, şekli için herhangi bir gereklilik belirlememiştir, ancak kullanımı en kolay olacaktır. örnek uygulama hangi internette bulmak kolaydır. Başvuru, genellikle işletmenin başı olan işverene sunulur. Kuruluşun iç düzenlemelerine bağlı olarak, direktörlük, personel departmanı vb. aracılığıyla bir başvuru yapılabilir - asıl mesele, başvurunun sonunda baş ile sonuçlanmasıdır. Kuruluşun bir şubesinde çalışıyorsanız, genel merkezin bulunduğu yerde bir başvuruda bulunmanız daha iyidir.

Bazen işten çıkarma, çalışan ile işletmenin yönetimi arasındaki bir çatışmadan önce gelir. Başvurunun kaybolmasından veya yok edilmesinden korkuyorsanız, sizi “makaleye göre” kovmak için (yani, işletmede ağır bir işçilik veya disiplin ihlali nedeniyle), o zaman kendinizi önceden sigortalamanız gerekir. . Kural olarak, başvuruyu iki nüsha olarak yazmak yeterli olacaktır. Daha sonra bir nüsha işletme yönetimine devredilir ve ikinci nüshada personel memuru, sekreter veya kuruluşun iç kurallarına göre gerekli yetkiye sahip diğer kişi kabul işareti koyar: başvurunun alındığı tarih , pozisyon göstergesi, transkript ile imza. Böyle bir işarete sahip bir ifade, bir dava durumunda güvenilir kanıt olacaktır. İşaret koymayı reddederlerse, en iyi çıkış yolu başvuruyu postayla göndermektir. Tescilli posta ile ekin bildirimi ve açıklaması ile birlikte. Bu uzun bir yoldur (mektup en az üç gün sürer), ancak kesinlikle güvenilirdir: posta bildirimindeki imza ve tarih, mektubun o gün alındığını ve işaretli eklerin listesini açıkça gösterecektir. Postane mahkemede gönderilen istifa mektubu olduğuna dair kanıt olacaktır.

Ancak başvuru zaten yapıldı. O andan itibaren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma bildirim süresi çalışmaya başlar. Daha önce de belirtildiği gibi, en az iki hafta olmalıdır. Aynı durumda işçi, çalışmadan işten ayrılmak isterse, işverenin erken işten çıkarma gerekçelerini teyit eden belge talep etme hakkı vardır. Böyle bir belge yoksa, iki hafta çalışılmalıdır.

Çalışma süresi boyunca çalışan, görevlerini iş sözleşmesine uygun olarak yerine getirmek zorundadır. Gönüllü bir istifa mektubu göndermek, işvereninizin devamsızlık veya varsa diğer ihlaller nedeniyle sizi işten çıkarmasını engellemez. Ancak işçinin hastalanması durumunda ihbar süresi kesilmez. Bu durumda işveren, işçi hastalık izninde olsa dahi, işten çıkarma emri vermek, hesaplama yapmak ve çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışan şahsen işe gelemezse, rızasıyla postayla gönderilebilir veya iyileştikten sonra verilir.

Unutulmamalıdır ki, pozisyona göre mali açıdan sorumlu bir kişiyseniz ve işverenin herhangi bir mülkünün güvenliğinden kişisel olarak sorumluysanız, işten çıkarıldıktan sonra ilgili belgeleri imzalayarak bu mülkü iade etmeniz gerekir - aksi takdirde işletme yönetimi sizi alıkoyabilir. sorumlu. Ancak, bypass sayfasını ve diğer dahili belgeleri imzalamak veya imzalamamak, işten çıkarma ile ilgili değildir ve yalnızca gerekirse, bunu işletmenin bir çalışanı olmadan yapmanız gerekeceği anlamına gelir. Yönetim yine de bir çalışma kitabı yayınlamak ve tam bir hesaplama yapmakla yükümlü olacaktır.

Çalışma süresi sona erdikten sonra, çalışan çalışma faaliyetini durdurmakla yükümlüdür. Görevini yapmaya devam ederse ve işten çıkarılmada ısrar etmezse, yasaya göre iş sözleşmesi devam ediyor sayılır ve tüm işten çıkarma prosedürü yeniden başlatılmalıdır.

Ayrıca, işten çıkarma bildiriminin süresi boyunca, çalışanın başvurusunu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Tek istisna, başka bir çalışanın transfer emrindeki yerine davet edilmiş olması durumunda olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Ancak bu durumda yeni çalışan kuruluşundan yazılı olarak davet edilmeli ve istifa eden kişi bu davete ve müstakbel halefinin devir için verdiği rızaya aşina olmalıdır.

✔ Emek ne rekoru kırılacak?

Unutulmamalıdır ki çalışma kitabı oldukça katı belge, ve hizmetin uzunluğu ve işin türü ile ilgili olası anlaşmazlıkların sonucu genellikle içinde yapılan girişlerin doğruluğuna bağlıdır. Bu nedenle, kendi isteği de dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışan, işletmenin personel memurlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun bir şekilde giriş yapmasını sağlamalıdır. Çalışma kitaplarını doldurmak için mevcut talimat, girişin Sanat'a atıfta bulunularak yapılmasını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - Sanatta değil, işten çıkarılma için tüm gerekçeleri sağlayan genel bir makale. Özellikle çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmaya atıfta bulunan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Bu nedenle, istifa eden kişi için çalışma kitabına giriş, Sanatın 3. paragrafına atıfta bulunmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve "kendi özgür iradeleriyle işten çıkarıldı" veya "çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldı" sözleri. Tekrar vurguluyoruz: çalışma talimatlarında Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i olmamalıdır! Bu, birçok İK departmanında çok sık yapılan bir hatadır, ancak yaygınlığı nedeniyle kabul edilebilir hale gelmez.

Görevden alındıktan sonra yine de bir hata yapıldığını tespit ederseniz, derhal yeni bir giriş yapılmasını talep etmeniz gerekir: “Numara girişi ... (hatalı girişin numarası burada olmalıdır) geçersizdir." Bundan sonra, personel görevlileri bir sonraki seri numarası için zaten doğru girişi yapmalıdır.

Emek girişleri ile ilgili konuşmayı bitirmek için, emek girişlerinde kısaltma yapılmadan sadece tam kelimelerle yapıldığına dikkat edelim. Bu nedenle, “s. 3 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si” ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası”.

Böylece kişinin kendi özgürce işten çıkarılması her iki taraf için de mümkün olduğunca acısız olacak ve olumsuz etkilenmeyecektir. daha fazla kariyer, birkaç basit kural vardır:

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedüre dikkatle uyarak işten ayrılmak gerekir. Ayrıca, kuruluşun iç belgelerinin öngördüğü şartlara uymak gerekir - ancak yalnızca yasaya aykırı olmadıkları ölçüde ve yalnızca imzaya karşı aşina olmanız durumunda.
Mümkünse, eski bir işverenle çatışmalardan kaçınılmalıdır. Tabii ki haklarınızı korumanız gerekiyor - ancak iş piyasası o kadar büyük değil ve yeni patronunuz eski patronla iletişim kurabilir. kendini bırakmak en iyisi iyi izlenim ve bunun için eski patronların ihtiyaçlarını bir şekilde karşılamanız gerekiyorsa, bunu yapmak daha iyidir.
Önceki işinizde kullandığınız araç, gereç ve belgelerin iadesini dikkatlice değerlendirin. Buradaki en iyi seçenek, envanteri yerinize gelen yeni bir çalışana, ancak yoksa şirket yönetiminin bir temsilcisine aktarmaktır. Bir çatışma durumunda, bu, zimmete para geçirme suçlamalarından kaçınmanıza izin verecektir.
Çalışma süresi boyunca, görevlerinizden mümkün olduğunca sorumlu olun. İhlal olmamalıdır (gecikme, devamsızlık, vb.) - aksi takdirde çalışma kitabında işten çıkarma kaydını istediğiniz zaman değil, işverenin inisiyatifiyle kolayca bulabilirsiniz.
Gönüllü işten çıkarma gönüllü olmalıdır. Uygulamada, işverenin sakıncalı çalışanın istifa mektubu yazmasını istediği bir durum vardır - bu durumda işten çıkarılma ve ödeme için başka bir neden aramak gerekli değildir. işten çıkarma tazminatı. Ancak bu tür iddialar tamamen yasa dışıdır. Bir çalışan, aksi takdirde “madde uyarınca işten çıkarılacağı” tehdidinde bulunursa (yani, herhangi bir yasanın veya bir iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle), işveren bu şekilde yasayı ihlal etmeye hazır olduğunu kabul eder. yasadışı işten çıkarma bu durumda, elde ettikten sonra mahkemeye itiraz etmek mümkün olacaktır. işe iade. Bununla birlikte, böyle bir ilişkide yönetimle çalışmak son derece sorunlu olduğundan, çoğu çalışan mahkeme yoluyla kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma ifadesini değiştirmeye ve ödeme yapmaya çalışır. tazminat zorunlu seyahat için. Ayrıca mahkeme, işverenden manevi tazminat olarak da tazminat talep edebilir.

Vatandaşların önünde haklarının korunmasının garantörü olarak hareket eden devlet, çalışma ilişkileri alanında kendini değiştirmez. Mevzuat dikkatlice düşünülmüş ve çalışanların işverenler tarafından makul olmayan şekilde işten çıkarılmasına izin vermemektedir. Yargı temsilcilerinin de, kanuna uymanın “eşiğinde” bir başkan tarafından verilen işten çıkarma kararı söz konusu olduğunda, çalışanların tarafını tutma olasılığı daha yüksektir.

İşverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yöneticiye büyük sorumluluk düşmektedir. Yasal normların, son teslim tarihlerinin ve ödemelerin ihlalleri, yargının yalnızca çalışanı zorla hizmete iade etmeyeceği, aynı zamanda kuruluşa önemli bir para cezası vereceği bir duruma neden olabilir.

Bu tür sonuçlardan kaçınmak için, belirli vatandaş kategorileri için istisnaları dikkate almanın yanı sıra, çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin kural ve prosedürler açısından iş mevzuatı incelenmelidir.

Çalışanların işten çıkarılmasının tüm yönlerini düzenleyen ana belge İş Kanunu'dur.

Vakıflar

Tüm işverenlerin çalışanların işten çıkarılması konusundaki olasılıklarının listesi, Madde 77.

Bir çalışanı işten çıkarmaya izin verilir:

rızası ve kişisel inisiyatifiyle;
çalışan ve yönetimi arasında genel bir anlaşmaya varmak;
taraflar arasındaki sözleşmenin süresinin sona erdiği tarihte;
çalışanın istihdam ilişkisini sürdürmek istemediği değişen koşullar ve çalışma koşulları altında;
şirket yönetiminin kararı ile.

Çalışanın talebi üzerine sözleşme ilişkisinin sona ermesinin aksine, inisiyatif işverenden gelirse, yasal kısıtlamalar yürürlüğe girer ( Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 81).

nedenler

İşletmenin yönetimi, aşağıdaki durumlarda çalışanla iş sözleşmesini feshedebilir:

işletme tasfiye edilir ve çalışmayı durdurursa veya sahibi değiştiyse;
personeli azaltma ihtiyacı konusunda bilinçli bir karar vermek;
çalışanın işi standartlara uymuyorsa (yetersiz nitelikler, ahlaksız davranış, gerçekleştirmeyi reddetme resmi görevler, iş disiplini veya güvenlik standartlarının ihlali);
sağlık kuruluşundan alınan bir belge ile teyit edilen çalışanın sağlık durumu çalışmaya devam etmesine izin vermiyorsa (bu seçenek yalnızca şirketin uygun bir değiştirme pozisyonu olmaması veya çalışanın yeni bir işi reddetmesi durumunda geçerlidir);
bir çalışan tarafından şirketin çıkarlarına karşı işlendiği kanıtlanmış bir suç (hırsızlık, zimmete para geçirme, zimmete para geçirme, çalışanlara veya mülke kasıtlı zarar verme, bilgi güvenliği standartlarının ihlali);
çalışanın taraf olduğu bir çıkar çatışmasının varlığına ilişkin bilgilerin gizlenmesi;
çalışan, bir işe başvururken sahte belgeler sunarak aldatmaya başvurduysa.

Devlet, bir çalışanın işten çıkarılması için gerekli gerekçeleri mevzuata sokarak, vatandaşları olası ayrımcılık ve yönetimin sübjektif değerlendirmelerinden korur. Herhangi bir neden belgelenmelidir.

Ne Yapmamalı

Yasa, yönetimin inisiyatifiyle çalışanları işten çıkarırken bir dizi eylemi yasaklamaktadır.

Bunlar şunları içerir:

iş göremezlik belgesi ile teyit edilen hastalık sırasında bir çalışanı işten çıkarmanın imkansızlığı;
her türlü tatil döneminde işten çıkarılmanın kabul edilemezliği;
belirli vatandaş kategorilerinin işten çıkarılmasına ilişkin kısıtlamalar.

Bir çalışanı genel olarak işten çıkarabilmek için istisnai bir kategoriye ait olmadığından emin olmalısınız.

Genel olarak, aşağıdaki durumlarda çalışanlar işten çıkarılamaz:

küçükler;
hamile kadın;
14 yaşından küçük çocukları olan bekar anneler;
üç yaşın altındaki çocuklara bakan vatandaşlar;
reşit olma yaşına gelmemiş engelli bir çocuğa bakan vatandaşlar.

Bu, bu işçilerin hiçbir şekilde işten çıkarılamayacağı anlamına gelmez. Devletin özel koruması altındaki münhasır kategorili sözleşmelerin feshi için ayrıca kararlaştırılan şartlar ve kurallar vardır.

İşten çıkarma prosedürü

İş Kanunu'nun hükümleri, işverenin işten çıkarılmayı öngörülen şekilde resmileştirmesini zorunlu kılar (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 84.1). Soru, işletme yönetiminin inisiyatifiyle işten çıkarılma ile ilgiliyse, işten çıkarma için genel prosedür aşağıdaki gibidir:

yönetimin bir nedeni olmalıdır (karar için belgelenmiş neden);
işveren, çalışanı, sözleşme ilişkisinin yaklaşmakta olan sona ermesi konusunda, temeli gösteren resmi bir emirle uyarmakla yükümlüdür;
belgeye aşinalık, çalışanın imzası ile onaylanmalıdır;
yönetim kararı çalışma kitabına yansıtılmalı ve girişe, işten çıkarılmanın temeli olan İş Kanunu'nun maddesine bir referans eşlik etmelidir;
sözleşmenin feshedildiği gün, çalışana personel belgeleri sağlamak gerekir (verilmesi zorunlu olanlar: bir çalışma kitabı, iki yıllık gelir belgesi ve FIU'ya ödenen katkı belgesi);
ayrıca işten çıkarılma gününde, çalışanla tam bir anlaşma yapılması gerekir;
yaklaşan işten çıkarılmanın çalışana bildirilmesine ilişkin şartlar, iş sözleşmesinin türüne bağlıdır ve zorunludur.

İşten çıkarılma nedenine göre işverenin yerine getirmekle yükümlü olduğu prosedüre ayrı noktalar eklenir.

tasfiye

İşten çıkarılma, tüm işletmenin işinin sona ermesinden kaynaklanıyorsa, tüm çalışanlarla olan sözleşmeler feshedilir. Bu nedenle çalışanların seçici olarak işten çıkarılması kabul edilemez.

Tasarım aşamaları:

Kuruluşun çalışmalarını sonlandırmak için bir emir hazırlamak.
Çalışanların bilgilendirilmesi (kişisel olarak, imza karşılığı);
Sendika temsilcilerinin ve istihdam servisinin (Rusya Federasyonu İş Kanunu s. 180) emrin yürürlüğe girme tarihinden iki ay önce bildirilmesi.
Personelin işten çıkarılmasına ilişkin emirlerin yerine getirilmesi.
Hesaplama.
Personel belgelerinin verilmesi.

Toplu işten çıkarma yakınsa, ihbar süresi üç aya kadar uzatılır.

Kesinti

İş pozisyonlarının sayısını azaltmak gerekirse, işveren, personel indirimlerinin işlenmesiyle ilgili kurallara rehberlik etmelidir. Usule göre bir ilave ile şirketin tasfiyesi sırasında gerçekleştirilen aşamalarla aynıdır.

Bir işten çıkarma emrinin verilmesinin ardından, işveren, fazlalık işçiler için iş değiştirme teklif etmeyi düşünmelidir. Çalışan yeni bir pozisyonu kabul ederse, devri yapılır. İşten çıkarılma gününden önce boş bir pozisyon görünmezse veya çalışan önerilen çalışma koşullarını kabul etmezse, işten çıkarma emri verilir, belgeler hesaplanır ve düzenlenir.

Bu madde uyarınca çalışanları işten çıkarırken ve bir işletmenin tasfiyesi sırasında işverenin kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu hatırlamak önemlidir. Büyüklüğü iki aylık maaşa tekabül ediyor.

"Makaleye göre"

"Makalenin altında" işten çıkarılma, çalışanın gelecekteki çalışması üzerinde belirli bir olumsuz iz bırakır. Bu nedenle, çalışan genellikle kendi inisiyatifiyle işten çıkarma isteğini ifade eder. işveren için bu türİşten çıkarmalar ek sorumluluk anlamına gelir. Çalışanın ne için kovulabileceğine karar verirken, mevcut ihlalleri kanıtlaması gerekir.

İhlaller

Bir çalışan davranışı, davranış ve güvenlik kurallarını ihmal etmesi veya işini yapmayı reddetmesi nedeniyle işten çıkarılmaya maruz kalırsa, böyle bir çalışanla ayrılma prosedürü aşağıdaki gibidir:

Yönetim, olayı kanıtlayan bir kanun çıkarmalıdır.
Olaydan sonraki iki gün içinde olayın failinden (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 193) yazılı açıklama alınması.
İhlal edenin emrinin yerine getirilmesi ve bildirilmesi.
Hesaplama.
"İşçilik" ve gerekli sertifikaların verilmesi.

Çalışanın mahkemede haklarını savunmak için bir nedeni olmaması için, her iş disiplini ihlali davasına yansıtılmalıdır. Geç kalmak, devamsızlık, görevleri yerine getirmeyi reddetme ve çalışmaya karşı dikkatsiz bir tutumun diğer tezahürleri, kınama, ceza, işten uzaklaştırma vb.

Bir karar verirken, bir çalışanın disiplin ihlali yapmasının geçerli bir nedeni olabileceğini unutmamak önemlidir. Örneğin, devamsızlık, bir sağlık kurumundan bir sertifika ile onaylanan hastalık nedeniyle işten ayrılma olabilir. Bu durumda, hem iş müfettişliği hem de mahkeme çalışanın tarafını tutacağından, bu madde uyarınca işten çıkarma yapılamaz.

İş Kanunu'nda bir kişiyi sarhoşluk nedeniyle işten çıkarma olasılığının doğrudan belirtilmesine rağmen, işverenin, çalışanın çalışma anında sarhoş olduğunu kanıtlaması gerekecektir. Sarhoş bir çalışan, bir iş gününden sonra veya vardiyasının dışında işyerine geldiyse, bu işten çıkarma nedeni olamaz.

"Suçlu Eylemler"

İşten çıkarmanın en kesin türü, işletmeye zarar veren kanıtlanmış suçlarla ilgili ihlallerdir. Bu durumda, kayıt prosedürü ihlaller nedeniyle işten çıkarmaya benzer. Çalışanın suçu kanuna kaydedilir ve mahkeme kararı ile onaylanır. Çoğu zaman, işletme sahipleri davayı mahkemeye götürmezler ve yasadışı eylemleri şirketin itibarını doğrudan etkilediğinden, çalışanın "kendi özgür iradesiyle" ayrılmasına izin verir.

Mevzuat ayrıca "güven kaybı" ibaresi ile çalışanların işten çıkarılmasına da izin vermektedir. Böyle bir işten çıkarma nedeni, çalışanın ihmali veya şirket faaliyetlerine zarar veren veya verebilecek kasıtlı eylemlerden kaynaklanabilir.

Bu nedenle, yalnızca resmi olarak mali sorumluluk verilen çalışanlarla ayrılabileceğiniz unutulmamalıdır. Çoğu zaman finansal birimin çalışanları, satıcılar, lojistikçiler ve depo çalışanlarıdır.

Mesleki beceri eksikliği

Performans şikayetleri söz konusu olduğunda, işten çıkarma için personel değerlendirme adımları izlenmelidir.

Tasdik komisyonunun bileşimi, mutlaka bir sendika temsilcisini içerir. Yalnızca kaydedilen tatmin edici olmayan bir sonuç işten çıkarılmaya yol açabilir. Bir çalışanı işten çıkarmadan önce, kendisine daha kolay ve daha az karlı bir pozisyonda kendini kanıtlama veya mutabık kalınan zaman dilimi içinde yeterlilik seviyesini geliştirme fırsatı verilmelidir.

Prosedür:

Tasdik emrinin verilmesi, çalışanların bildirimi;
Sendika temsilcilerinin katılımıyla değerlendirme faaliyetleri yürütmek;
Değerlendirme sonuçlarının bildirilmesi.
Çalışanın niteliklerine uygun alternatif bir iş yeri sağlanması. Bu madde zorunlu değildir, uygulanması şirketin yönetimine bağlıdır.
Transfer veya işten çıkarma emrinin yerine getirilmesi.
Hesaplama.
Personel belgelerinin verilmesi.

Bir çalışanı “makale kapsamında” işten çıkarırken, çalışanın belirlenmiş standartlara uymadığına dair gerçeklerin doğrulandığından ve gerekçelerinin iyi bir nedeni olmadığından emin olmalısınız.

İşten çıkarılma için özel koşullar ve prosedürler

Belirli vatandaş kategorileri için ve koşullara bağlı olarak mevzuatta istisnalar bulunmaktadır. Bunlar, bir çalışanın yukarıda açıklanan bazı nedenlerle işten çıkarılamaması, farklı bir prosedür öngörmesi, ihbar süresini ve sözleşmeyi feshetme koşullarını düzenlemesi ile ilgilidir.

Göz hapsinde

Yöneticiler genellikle denetimli serbestlikten doğru adayı bulma umudu olarak değil, makul bir süre için ucuz işgücü kullanma fırsatı olarak bahseder. Çalışanlara fazladan ödeme yapılmamakta, bazen de hiç ödenmemekte, sebepsiz işten atılmaktadırlar. Yasanın inceliklerini bilmeyen çalışanlar, yalnızca bu tür işverenlere hitap ediyor. Bu arada, deneme süresi içinde işverene uymayan bir çalışanın işten çıkarılması sıkı bir şekilde düzenlenmiştir.

Yasanın, teste tabi tutulan bir çalışanın basitleştirilmiş bir şemaya göre işten çıkarılmasına izin vermesine rağmen, yerleşik normlara uyulmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).

Konuların tasarımına dikkat edin.

Bir deneme süresinin, yalnızca varlığı çalışanla yapılan sözleşmede belirtildiğinde böyle kabul edildiğini hatırlamak önemlidir. Belge metninde çalışanın doğrulama zamanlamasının belirtilmemesi, çalışanın ön test yapılmadan devlete kabul edildiği kabul edildiğinden, basitleştirilmiş işten çıkarma prosedürüne ilişkin tüm koşulları iptal eder. Aynı durum, deneme süresinin azami süresine uyulması için de geçerlidir. Uzmanlıkların çoğu için üç aya karşılık gelir.

onaylanan temel

Denetimli serbestlik nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri, çalışanlardan herhangi birinin işten çıkarılmasına ilişkin nedenlerin tam listesini içerir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi). Ayrıca, testi yeterince geçemeyen herkes kovulabilir. Bunun için işveren, çalışanın sonuçlarını değerlendirmeli ve duyurmalıdır.

Zamanlama.

Çalışan, iş bitiminden üç gün önce, kararın nedenini belirterek, yaklaşan işten çıkarılma konusunda yazılı olarak uyarılmalıdır. Deneme süresi sona ermiş ise çalışanın testi başarıyla geçtiği kabul edilir. Yani, işveren, testin "başarısızlığı" temelinde, bitiminden en geç üç gün önce çalışanla kendi inisiyatifiyle ayrılabilir. Deneme süresinden sonra, çalışanın genel olarak işten çıkarılması gerekir.

Emeklinin işten çıkarılması

Yaş çalışanlarının işten çıkarılması prosedürü genel olandan çok az farklıdır, ancak dikkate alınması gereken kendi nüansları vardır.

Küçültme faydaları.

Bu vatandaş kategorisine, diğer çalışanlara kıyasla görevde kalma hakkında öncelik verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 179). Ayrıca, işten çıkarılanlar karşılığında öncelikle onlara pozisyon teklif edilmelidir.

nedenlere dikkat.

Hiçbir koşulda çalışanın yaşı işten çıkarılma nedeni olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 2). Emeklilik, çalışanın kendisi tarafından başlatılmalıdır. İstisna, yaş sınırının belirlendiği bir dizi pozisyon ve uzmanlıktır. Sağlık nedenleriyle bir emeklinin pozisyonunun değiştirilmesi veya işten çıkarılması, ancak belgelenmiş tıbbi endikasyonlar varsa mümkündür.

Çalışıyorum.

Bir çalışanın emekliliği ile ilgili işten çıkarılma üzerine, ikincisi çalışmadan muaf tutulur ve başvurunun yapıldığı gün hizmetten ayrılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 80). Bu temelde bir kez istifa ettikten sonra, çalışmaya devam eden bir emekli, işten muafiyet için mükerrer faydalara sahip değildir.

Belgelere veri girme.

Emekli olan bir çalışanın işten çıkarılmasını sağlarken, çalışma kitabına bu tür ifadelerle girişe yalnızca bir kez izin verildiği unutulmamalıdır. Müteakip işten çıkarmalar, madde 3, kısım 1, madde 77 uyarınca gönüllü ayrılma olarak resmileştirilmelidir.

Engelli bir kişinin işten çıkarılması

olan vatandaşlar özürlü en savunmasız kategorilerden biridir. Haklarının yasal olarak korunması güçlendirildi. Bir işveren, engelli bir kişiyi işten çıkarmaya karar verirken her zaman yasal kısıtlamalarla karşılaşacaktır. Özellikle çalışan, çalışma süresi boyunca engelli statüsü aldıysa.

Resmi işten çıkarma, sadece sağlık kurulu tarafından özürlü (1. engelli grubu) olarak tanınacak çalışanları tehdit eder. İstihdam ilişkisinden hariç tutulurlar ve işveren böyle bir çalışanı ek sebep göstermeden işten çıkarma hakkına sahiptir.

Bir vatandaş, engeline rağmen çalışabiliyorsa, yönetim örgütlenmek zorundadır. çalışma şartlarıçalışanın çalışmaya devam etmesine izin vermek. Bu, 2. ve 3. gruptaki engelliler için geçerlidir. İlk durumda, çalışanın hastalığı uzayabilir, ancak çoğu zaman belirli bir alandaki yeteneklerini sınırlar. Buna göre 2. gruptaki bir engelli, başka bir pozisyonda ve uygun koşullarda verimli bir şekilde çalışma imkanına sahiptir:

40 yerine haftada 35 çalışma saati;
gece vardiyalarının olmaması;
normların ötesinde iş eksikliği;
60 takvim gününe kadar tatil.

Bir çalışana grup 3 atanmışsa, bu, engelliliğin minimum düzeyde olduğu veya periyodik olarak meydana geldiği anlamına gelir. Sınırlı çalışma yeteneği nedeniyle 3. gruptaki bir engellinin işten çıkarılması en zor olanıdır, çünkü bu tür işçilerin görevlerini yerine getirmek için iş yükünde yalnızca hafif bir azalmaya ihtiyaçları vardır.

Grubun kurulmasından sonra, çalışanın rehabilitasyonu dört ayı geçmemek üzere kısa vadeli ise, yönetim işi kolaylaştırmak için bir fırsat bulmalıdır. Daha uzun bir rehabilitasyon veya mühendislik ve teknik çalışma koşullarına karşılık gelen çalışma koşullarına uyulmaması durumunda, çalışanın işten çıkarılmasına izin verilir.

Olası seçenekler:

çalışanın önerilen değiştirme pozisyonundan reddedilmesi sonucu işten çıkarılma;
önerilen işi yerine getirememe temelinde işten çıkarma (hafif işin yokluğunda gerçekleştirilen, çalışanın rehabilitasyon programı için kabul edilebilir çalışma koşulları sağlayamama);
tasdik komisyonu tarafından yapılan bir değerlendirmenin sonuçlarına dayanarak, değişen bir sağlık durumu ile ilgili pozisyona uyulmadığını doğrulayan başka bir işe transfer;
iş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma;
şirketin tasfiyesi veya personel sayısının azaltılması durumunda işten çıkarılma.

"Engellilik nedeniyle" işten çıkarılma için özel prosedür:

İşten uzaklaştırma prosedürü, çalışan bir engelli grubu atama sertifikası alır almaz derhal gerçekleştirilir.
Çalışanı karara alıştırmak, ona rehabilitasyon planındaki koşulları karşılayan başka bir iş teklif etmek.
İşten çıkarma emri verme zorunluluğu yoktur, çalışandan ön başvuru.

Sipariş şunları içermelidir:

sağlık komisyonunun kararına atıf;
rehabilitasyon planı endikasyonları;
işyeri belgelendirme sonuçları;
iş talimatları.

Belgenin amacı, bir çalışanın görevine devam etmesinin imkansızlığını haklı çıkarmaktır.

Nakil, işçinin reddi veya şartları sağlayan açık bir pozisyonun olmaması durumunda işten çıkarılma.
Son gün, belgelerin hesaplanması ve düzenlenmesi yapılır.

Maluliyet çalışma süresi içinde alınmışsa, özürlü, çalışma yeteneği kaybını telafi etmek için tasarlanmış bir kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir.

Kadın

İşten çıkarılma üzerine özel bir çalışan kategorisi, anne olmaya ve çocuk sahibi olmaya hazırlanan kadınlardır. Devlet onların çıkarlarını sıkı bir şekilde korur, genel olarak işten çıkarmaya izin verilmez.

hamile

Mevzuat, hamile kadınların deneme süresi boyunca ve ayrıca son çalışma görevlerinin ihmal edilmesi durumunda işten çıkarılmasını yasaklamaktadır.

İşten çıkarma kararı, ancak çalışanın daha fazla çalışması imkansız ise yasal olacaktır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 81):

şirketin tasfiyesi üzerine;
sözleşmenin süresi dolmuşsa;
işletme bölgesel konumunu değiştirir ve çalışanın kendisi hareket etmeyi reddeder;
çalışan, değişen çalışma koşullarından memnun değil;
çalışmaya devam etmek için kanıtlanmış yetersizlik;
çalışanın iş yapma izni (lisans) sona ermiştir.

Çoğu zaman, çalışanları bir “pozisyonda” işten çıkarmak için yönetim, çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarmaya başvurur. Bununla birlikte, bir kadın iş müfettişliğine gider ve zorlama talep ederse, kontrol organı genellikle sonraki mahkemenin yanı sıra onun tarafını tutar.

yalnız anneler

Bekar bir annenin 14 yaşından küçük bir çocuğu varsa veya reşit olma yaşına ulaşmamış engelli bir kişi ona bağlıysa, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarma sınırlıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 261).

İşten çıkarmaya izin verilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 336):

kuruluşun feshi üzerine;
ağır iş disiplini ihlalleri için (çalışanın cezaları varsa - Sanatın 5. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i);
ahlaksız davranış için;
kuruluşa zarar veren (veya verebilecek olan) suçluluk kanıtlanırsa;
bir hizmet için başvururken bir çalışan tarafından yapılan bir aldatmacanın tespiti üzerine.

Tanımın sınırlarını açıkça anlamak önemlidir.

Bekar anneler kadındır:

babası bilinmeyen bir çocuk doğuran ve evli olmayan;
kocasız çocukları evlat edinmek;
babaları başarılı bir şekilde babalığa meydan okuyan çocuklarda.

Yukarıdaki faktörler mevcut değilse, bir evliliği sona erdiren veya dul bir kadın bekar olarak kabul edilemez. İlk durumda baba, çocuğun nafakasına, ikinci durumda ise devlete katılmalıdır.

Aynı kısıtlamalar, çocuklarından biri üç yaşından küçük olan anneler ile çok çocuğu olan babalar için de geçerlidir.

Lider çalışanlar

Yönetim ve önde gelen uzmanlar için işten çıkarma için özel bir prosedür de vardır. Müdür, yardımcısı, baş muhasebeci ve şirketin tüzüğü tarafından belirlenen diğer pozisyonlar için geçerlidir.Genellikle, iş sözleşmelerinde, işten çıkarılma koşulları, çalışmalarının sona ermesi kuruluşun faaliyetlerini doğrudan etkilediğinden, ayrı olarak müzakere edilir. tüm.

Konum, işten çıkarılma nedenini değil, prosedürünü etkiler.

İşten çıkarma süreci birçok yönü etkiler, bu nedenle işten çıkarılan çalışanın davaları devredebileceği bir geçiş dönemi belirlenir.

Mali açıdan sorumlu bir çalışan işten çıkarılırsa, önce hesapların, kuruluş fonlarının ve belgelerin içeriğini denetlemek için özel bir komisyon oluşturulur. Bir çalışanın işten çıkarılmasından önceki değerleri hesaba katmak için bir envanter yapılır.

İşten çıkarılma bildirimi şunları içermelidir:

Test sonuçları;
görevden alınan kişinin görevlerini geçiş döneminde yerine getirmek üzere atanan kişi;
Geçiş dönemi;
davaların devri prosedürü ve kabul ve devir işlemlerinin şekli.

Bakım süresi, çalışanın davaları transfer edebilmesi için hesaplanmalıdır. son gun işten çıkarmalar.

Yasal sonuçlar

“Uygunsuz” veya vicdansız çalışanlarla karşı karşıya kalan birçok işveren, tarafların mutabakatı ile veya çalışanın talebi üzerine işi sona erdirmek için anlaşmaya varmayı tercih ediyor. Bir çalışanın baskı altında “kendi özgür iradesiyle” yazılı bir anlaşma veya beyanda bulunduğunu kanıtlamak zor, ancak mümkündür. Çalışan, yönetimin işten çıkarma niyetini sebepsiz olarak kanıtlayabilirse, şirket yasal takibe alınabilir.

Sonuçlar şunlar olabilir:

iyi;
çalışana zorla devamsızlık ve manevi zarar için tazminat;
çalışanı eski haline getirme ihtiyacı.

Çalışan mahkemeye gitmeyip sadece iş müfettişliğine başvursa bile, kanunla belirlenen yaptırımlar uygulanmaya devam edecektir.

Yanlış işten çıkarmaya ek olarak, bir çalışan işten çıkarma prosedürünün ihlali veya gerekli ödemelerin yapılmamasından şikayet edebilir. Bu nedenle, bir çalışanın işten çıkarılmasının mümkün olup olmadığına karar verirken, yasada belirtilen koşullara dikkatle uymak gerekir.

Bir çalışanın işten çıkarılması prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri ile belirlenir ve dikkatlice düzenlenmiş prosedürlere atıfta bulunur. Bu, işveren ve çalışanlar arasındaki ilişkinin belki de en zor kısmıdır.

Mevzuat sadece çalışanların değil, iş verenlerin de haklarını korumaktadır, dolayısıyla sonradan sorunla karşılaşmama ihtimali tüm nüanslara ve gerekliliklere uyulmasına bağlıdır. Bu, karşılıklı uzlaşma talepleri, yasadışı işten çıkarma şikayetleri, ödemelerdeki hatalar ve belgelerin düzenlenmesi için geçerlidir.

İş ilişkisinin sona erdirilmesi için gerekçeler

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Bu ortak liste ayrılma kararının nedenleri. Bir ilişkiyi yasalara uygun olarak aşağıdaki şekillerde sonlandırabilirsiniz:

tarafların mutabakatı ile - bu, işveren ve çalışanın ayrılma koşullarını ortaklaşa geliştirebileceği ve ana sözleşmeye ek olarak hazırlayabileceği bir seçenektir ve bu, işe alma aşamasında bile yapılabilir;
işverenin müdahale edemediği çalışanın kendi isteği üzerine;
işverenin inisiyatifinde - bu, işverenin görüşüne göre, iş ilişkisinin sürdürülmesinin, işletmenin varlığının sona ermesi ve diğer nedenler de dahil olmak üzere imkansız hale geldiği tüm durumları içerir;
tarafların kontrolü dışındaki diğer durumlar nedeniyle - bunlar hem kanunun gerekleri hem de kamu görevlerinin yerine getirilmesidir.

Her iki taraf da, İş Kanunu'nda belirtilmeyen gerekçelerin işten çıkarmada kullanılamayacağını ve bazı ifadelerin yalnızca sınırlı sayıda davada kullanıldığını anlamalıdır.

İşverenin isteği üzerine kim işten çıkarılamaz?

Bir teşebbüsün, şirketin veya bireysel girişimcinin çalışanlarının işten çıkarılmasına ilişkin kurallar, işverenin çeşitli insan kategorileriyle ilgili olanaklarını sınırlar.

Bunlar hamile kadınlar ve çocuk yetiştiren (üç yaşına kadar), 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler, 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan anneler ve “çocuklarını kendi başına büyütür” ibaresinin kapsadığı kişilerdir.

Babalar için de geçerlidir, bu nedenle annesi, vasisi veya evlat edinen ebeveyni olmayan çocuğu olan bir adam da işten çıkarılamaz. Tek istisna, işletmenin varlığının sona ermesidir (tasfiye).

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmanın avantajları

Personel çalışması uygulaması, vakaların büyük çoğunluğunda, işten çıkarmanın ya çalışanın kendi isteğiyle ya da işverenin inisiyatifiyle gerçekleştiğini göstermektedir. Bir anlaşmanın imzalanması çok daha az yaygındır, çünkü herkes bu işten çıkarma biçiminin özünü anlamaz. Ancak her iki taraf açısından da belirli avantajlar ve garantiler sağlar:

doğru hazırlanmış, yasanın gereklerini ihlal etmeyen, tarafların anlaşması gelecekte karşılıklı iddiaların olmamasını garanti eder;
çalışanın kayıt olması daha kolay olacaktır. iş arayan(işsiz);
bu işten çıkarma şekli, işverenden ödemeler üzerinde anlaşmanıza ve öngörülen iki haftalık süreyi aşmaktan kaçınmanıza izin verir;
işveren, işçiyi kendi özgür iradesiyle bir beyan yazmaya zorlamakla suçlandığı davalara karşı kendini sigortalar.

Bu ilginç incelik, deneyimli personel memurları ve yöneticiler tarafından iyi bilinmektedir. Taraflar iş sözleşmesini feshetme koşulları üzerinde anlaştılarsa, işten çıkarma tamamen ağrısız olabilir.

Çalışanın talebi (inisiyatifi) üzerine işten çıkarılma

Bir çalışanı kendi inisiyatifiyle işten çıkarma prosedürü, işverenin yenisini bulmak ve uygun olanı kabul etmek için zamana sahip olacağını varsayar. kişisel değişim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi, böyle bir kararın uygulanmasına ilişkin kuralları belirler:

başvuru, çalışanın işyerinde veya hasta olup olmadığına bakılmaksızın, son ödeme tarihinden 2 hafta önce yapılır;
işten çıkarma emri önceden hazırlanır, ilişkinin sona ermesi sırasında her iki tarafça da imzalanmalıdır (çalışan aşinadır);
son gün, çalışan bir çalışma kitabı, 2 kişisel gelir vergisi sertifikası ve daha önce yazılı olarak talep ettiği belgeleri alır;
daha sonra, işten çıkarılan kişi, çalışma faaliyetinin ekstreleri, sertifikaları ve teyidi için eski işyerine başvurabilir.

Başvuruyu aldıktan ve kaydettikten sonra, işveren yürütülmesi için son tarihleri değiştiremez ve çalışan herhangi bir zamanda onu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkına sahiptir. Bu nedenle, başvurunun kaydının teslimi sırasında kontrol edilmesi tavsiye edilir, böylece daha sonra bir okuldan kaçma pozisyonuna düşmezsiniz. İşten çıkarma emri belirtilen tarihe kadar imzalanmaz ve hazırlanmazsa, çalışan yerde görünmeyebilir. Ancak başvuru “kaybedilirse”, dosyalandığını kanıtlamak son derece zor olacaktır.

Çalışan hareketi ilan ettiyse, askere alındıysa, eğitime kaydolduysa ve emekliyse, iki haftalık bir çalışma süresi zorunlu sayılmaz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işveren tarafından ihlali de aynı kategoriye girer. Tüm koşullar kanıtlayıcı olmalıdır - bunları belgelerle doğrulamak gerekir.

İşveren tarafından başlatılan hesaplama

İşveren, görevlerini sistematik olarak yerine getirememesi, disiplin ve iç kuralları ihlal etmesi ve diskalifiye edilmesi durumunda inisiyatif alma ve işçiyi işten çıkarma hakkına sahiptir.

İhlaller nedeniyle işten çıkarmalar

Sürekli ihlaller nedeniyle işten çıkarılma üzerine, açıklamalarıyla birlikte emirlerin görüneceği bir kanıt temeli toplamak gerekir. “Güven kaybı” ifadesini yalnızca mali kısımla veya maddi değerlerle doğrudan ilgili kişilerle, örneğin kasiyerler, mağaza sahipleri ile ilgili olarak kullanabilirsiniz. Böyle bir yaklaşımı baş muhasebeciye veya ekonomistlere uygulamak mümkün değildir.

sarhoş işçi

Sarhoş bir çalışanla ne yapmalı? Onu kovabilirsiniz, ancak yalnızca zehirlenme gerçeğini doğrulayan muayene için alındıysa. İşveren ulaşımı ayarlamalıdır ve eğer olumsuz sonuç muayene - maliyetini kendi fonlarından ödemek.

Bu prosedürü reddederseniz, bir kanun hazırlamanız, suçluyu işten çıkarmanız ve zehirlenme belirtileri olacak kanıtları toplamanız gerekecektir. Temsilcilerinin dispansere teslimatı organize etmeleri için polisi aramak mümkündür.

"Tüpler" ve diğer araçları kullanmak mümkündür, ancak bunlar, program tarafından belirlenen zamanda işyerindeyken dispanserde testler yapan bir narkoloğun görüşü olmadan zehirlenme kanıtı olarak kabul edilmeyecektir.

Devamsızlık ve görev ihmali

İşten çıkarılmanın temeli sabittir ve devamsızlık teyit edilir. Ancak burada da bir incelik var: Çalışan, siparişte bir kınama tarafından zaten cezalandırıldıysa, bir sonraki devamsızlığı beklemek zorunda kalacak.

Bu durumda işten çıkarma disiplin cezası olarak değerlendirilir ve bir ihlal için iki kez uygulanamaz. İşyerinde bulunmama süresi en az üç saattir.

Ancak, bir kişinin bir işletme veya atölye bölgesini terk etmemesi durumunda devamsızlık olarak nitelendirilmesi yasaktır - bu, görevin ihmali anlamına gelir. Çalışanın birkaç saat bulunamadığına dair kanıt varsa, devamsızlığı düşünmek mümkün hale gelir.

Ne zaman kovulamazsın?

İşveren tarafından iş akdinin feshedilmesine ilişkin tüm davalar için geçerli olan çok önemli bir ayrıntı, tatilde olan ve hastalık izninde olan birinin işten çıkarılmasının imkansız olmasıdır. Sadece bu sürenin sonunu beklemeniz gerekiyor.

İş sözleşmesinin feshi sırasındaki kazançlardan yapılan ödemeler ve kesintilere gelince, işveren dikkatli olmalı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerini dikkatlice incelemelidir. Kanıtlanmış maddi hasar yalnızca bir maaş tutarında (daha fazla değil) tutulabilir ve zamanında iade edilmezse tulumların maliyeti maaşın% 20'sini aşmayan bir miktarda tazmin edilebilir.

Nihai uzlaşmadan başka herhangi bir kesintiye izin verilmez ve çalışanın iş müfettişliği ile temasa geçmesi halinde yaptırımlara neden olabilir.

İşten çıkarılma durumunda nasıl davranılır - çalışan ve işveren için talimatlar

Karşılıklı anlaşma, işçinin isteği veya işverenin inisiyatifi ile işten çıkarma işlemi kanunun gereklerine uygun olmalıdır. Bu, son tarihler, evrak işleri, ödemeler ve diğer özellikler için geçerlidir.

işçi prosedürü

Bir çalışan için adım adım talimat şöyle görünür:

“kendi özgür iradenle” ibaresi ile bir başvuru yapılırsa, gelen numaraya kayıtlı olduğundan emin olun;
emrin yayınlanmasından sonra, onunla bir tanıdık imzalayın;
iki hafta içinde size bir hesaplama, bir çalışma kitabı ve bir maaş sertifikası verilir, ardından işverene karşı görevleriniz tamamlanır;
İşverenin yeni çalışanları veya sizin yerinize başvuran adayları ile ilişkisi ne olursa olsun, önceki pozisyonunuzda kalırken herhangi bir zamanda başvurunuzu geri çekme hakkına sahipsiniz.

Tarafların mutabakatı ile uzlaşma yaparken, iki haftalık bir süre gerekli değildir.

İşveren için prosedür

İşveren tarafında, bir çalışanı işten çıkarma prosedürü aşağıdaki gibi olmalıdır:

ilişkinin sona erdirilmesinin temeli olacak bir beyan kaydedilir veya bir ihlal kaydedilir;
işten çıkarılma nedenini, ihlalin tarihini veya çalışanın temyizini gösteren bir emir düzenlenir, İş Kanunu'nun bir maddesine atıfta bulunulur;
çalışan aşinadır ve onu bulamazlarsa, siparişe ekli koşulları açıklayan bir eylem düzenlenir;
işin son gününde, bir kişi bir hesaplama ve belgeler alır ve bu, programa göre vardiyasının resmi bitiminden önce yapılmalıdır;
belgelerin teslim edildiğine dair bir makbuz alınır ve kişi bunları kendisi almadıysa, her şey taahhütlü posta ile sözleşmede belirtilen adrese gönderilmelidir.

Bu gibi durumlarda işveren tarafından yapılan tipik hatalar, ödemelerin gecikmesi, belgelerin geç aktarılması, çalışma kitabında yasada öngörülmeyen bir ifadenin gösterilmesidir. Gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu metnine uygun olarak girilmeli ve makale belirtilmelidir!

İşten çıkarmanın incelikleri ve özellikleri

İşten çıkarılmanın başka hangi incelikleri dikkate alınmalıdır?

Devir yoluyla işten çıkarılma olasılığı vardır - bu, yeni işverenin niyetlerini onayladığı bir belge gerektirir.
Acil iş sözleşmeleri belirtilen zamanda sona erdirilir, ancak örneğin belirli bir miktarda işin yapılmasını içerebilirler.
Vakaları teslim etmesi gereken yöneticiler ve sorumlu çalışanlar için izin süresi bir aya kadar uzatılabilir.
Çalışma koşulları önemli ölçüde değişirse, üretim yeni bir yere taşınırsa, bu da çalışanların yer değiştirmesini gerektirirse, personel azaltılırsa ve kalan yere taşınmak istemezseniz, çalışanın işverenle ilişkisini sürdürmeyi reddetme hakkı vardır. pozisyonlar.

Başvuruyu kendi özgür iradenizle geri çekme hakkı, işten çıkarma emrinin imzalanmasından sonra, ancak sadece çalışma kitabını alıp emri okuyana kadar işlemeye devam eder. Genellikle, örtüşmeleri önlemek için, alışma son ana kadar ertelenir.

Bugün sözleşmeyi feshetmek için bu zemin en yaygın ve arzu edilen (işverenler arasında)çünkü:

özel bir prosedür gerektirmez;
işverenin işten çıkarılma için artan tazminat ödeme yükümlülüğünü sağlamaz;
sözleşmeyi feshetmek için güçlü argümanlar gerektirmez.

İsteğe bağlı olarak işten çıkarma prosedürü

Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir işten çıkarma ile ilgili herhangi bir zorluk oluşturmasa da, hala belirli bir prosedür var.

Aşama 1.Çalışan işten ayrılmaya karar verir. Bunu, kararını tartışmadan istediği zaman yapabilir. Tek yapması gereken bir istifa mektubu yazmak. Belge ücretsiz olarak hazırlanmıştır, ancak kendine güven yoksa, örneği İnternet'ten indirilebilir.

Başvuru, kuruluşun personel departmanına veya doğrudan müdüre yapılır, çalışanın başvurunun dikkate alınmayacağından şüphesi varsa, envanteri olan değerli bir mektupta postayla gönderme hakkına sahiptir.

2. aşama.İşverene haber verdikten sonra işçi 2 hafta daha vicdani bir şekilde çalışmak zorunda kalacak. İşverenin kendisine yeni bir aday bulabilmesi için bu süre verilir ve istifa eden kişi kurumdan ayrılma arzusunu güçlendirir.

Duygusal bir çalışanın istifa mektubu yazdığı ve 3 gün sonra kararından tövbe ettiği olur. Madde - kendi özgür iradesinin işten çıkarılması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi), bu tür şüpheci kişilere daha önce yapılmış bir başvuruyu geri çekme fırsatını, ancak iki haftalık bir süre içinde sağlar. Cevap, orijinal başvuru ile aynı biçimde, yani yazılı olarak sunulur.

2 nüans var:

Bir çalışan önce tatilde dinlenmeye ve ardından işten ayrılmaya karar verirse, kararı ancak öngörülen dinlenmenin başladığı güne kadar geri alabilir.(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).
Ayrılan kişinin yerine, yasaya göre çalışması reddedilemeyen bir kişi zaten yazılı olarak davet edilmişse (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesine göre - başka bir kuruluştan transfer edilen bir çalışan), o zaman başvurunun çalışandan geri alınması kabul edilmeyecektir.

İyileştirme her zaman zorunlu bir adım değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, her iki tarafın da sakıncası yoksa hemen ayrılma fırsatını belirler: bir başvuruda bulundu - istifa - siparişten, çalışma kitabından, hesaplamadan bir alıntı (kopya) aldı - özgür bir kişi. Çalışan, daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkma fırsatına sahiptir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışmadan ayrılma hakkına sahip işçi kategorilerini içerir:

tam zamanlı eğitim için eğitim kurumlarına kayıtlı;
emekli;
bir eşle birlikte hizmetinin yeni bir yerine hizmet etmek vb.

Sahne 3. Aslında görevden alma. İşveren bir işten çıkarma emri verir, çalışanı ona tanıtır, bir çalışma kitabını doldurur, aşağıdakileri içeren tam bir hesaplama yapar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). maaş vicdani ancak ücretsiz çalışma için, gelecekteki izinler için tazminat ve iç düzenleyici belgeler tarafından sağlanıyorsa diğer ödemeler.

Bilgi grafiğimizde faydalı bilgiler

İsteğe bağlı olarak işten çıkarılma şartları

Prosedürün süresi, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma nedenlerine bağlıdır. Başvuru tarihinden itibaren toplam süre 2 hafta artı kendi kendine işten çıkarılma için 1 gündür.

Bir çalışan tatile giderse ve ancak o zaman kuruluştan ayrılırsa, süre tatil miktarı kadar uzatılır, ancak çalışan ayrılmadan önce tüm belgeler hazırlanır.

Çalışan, hemen veda edilmesi gereken kişi kategorisine aitse, işten çıkarma bir gün içinde gerçekleşir.

Ayrı olarak, çalışanları not etmek gerekir - askere alınanlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından işten çıkarılmadan üç gün önce başvurmalarına izin verilir.

tartışmalı durumlar

Bir iş ilişkisini bitirmek için bu kadar basit bir nedenle bile sorunlar ortaya çıkabilir. İşte bazıları için bir çözüm.

İşveren başvuruyu kabul etmek istemiyor: çalışanın başvuruyu postayla göndermesi gerekiyor.

İşverenin kendisi çalışanı işten çıkarmak istiyor, ancak ikincisini istifaya zorluyor: mahkemeye gitmek gerekiyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, Madde 395. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşveren, başvurunun geri çekilmesini kabul etmek istemiyor: başvuru posta yoluyla gönderilmelidir.

İşveren planlanandan önce işten çıkarıldı: tek çözüm mahkemeye gitmek.

Mahkemeye gitmekten korkmamalısınız, çünkü çalışanlar karar verme masraflarını ödemekten muaftır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 393. Maddesi). Kuruluşun eylemleri yanlış olarak kabul edilirse, derhal işe iade edilecek ve çalışana tazminat ödenecektir.