ev Aile ve Çocuklar

Uyum döneminde yeni çalışanların işten çıkarılma nedenleri. Adaptasyon türleri

Personel alımının ne olduğunu öğrenin. Adaptasyon türleri hakkında detaylı olarak konuşalım. Spesifik örnekler kullanarak, bir adaptasyon sisteminin nasıl düzgün bir şekilde oluşturulacağını göstereceğiz. Bonus: 6 Yaygın Adaptasyon Hatası.

Makaleden öğreneceksiniz:

Personelin uyarlanması: yeni gelenin korktuğu şey

İK, her yeni çalışanın stres yaşadığının farkındadır. Görevi doğru bir şekilde tamamlayamamaktan, meslektaşlarıyla ortak bir dil bulamamaktan veya yazılı olmayan bir kuralı çiğnemekten ve kahkahalara veya eleştirilere neden olmaktan korkar.

Yeni bir çalışanın fobilerinin derecesi

Görevlerle başa çıkmayacağım, son teslim tarihini karşılayamayacağım.
bulamayacağım ortak dil meslektaşları ile.
Mesleki eksiklikler veya bilgi eksikliği bulurum.
Müdürle çalışmıyorum.
Burayı kaybedeceğim.

Bununla birlikte, birçokları için ilk stres hızla geçer ve etkili bir şekilde çalışmaya başlarlar. Ama uzun süre karar veren çalışanlar var.

Bu tür çalışanların uyum sürecini hızlandırmak için özel programlar, araçlar ve yöntemler geliştirilmektedir.

Adaptasyon örneği olabilir "Üç dokunuş" programı. Programın amacı, yeni gelenleri hızla çalışmaya dahil etmektir. İkinci ayın sonunda, yeni çalışanlar mükemmel sonuçlar verir ve kariyer basamaklarını tırmanmaya başlar.

HiConversion'un İK iş ortağı Ksenia Levykina, HR Director dergisinin sayfalarında bu konuda daha fazla bilgi verdi.

12.00-14.00 saatleri arasında personel ve İK-s sorularının cevapları 3 Nisan:

Uzak. İş nasıl düzenlenir, ödenir ve kontrol edilir ve devredilemeyenlerle ne yapılır (basit)?
Personel azaltma. Bu sefer dikkate alınması gereken geçmiş krizden beş ders.
Yarı zamanlı iş. Nasıl transfer edilir ve reddeden çalışanlarla ne yapılır?

Geleneksel olarak tahsis 2 tip çalışan uyarlaması- üretim ve üretim dışı.

Üretim uyarlaması profesyonel, psiko-fizyolojik, organizasyonel ve sıhhi-hijyenik adaptasyonu içerir.

Bu uzun ve garip kelimelerin arkasında tüm şirketler için standart prosedürler vardır:

çalışana iş kuralları tanıtılır;
referans şartlarını belirlemek;
göstermek iş yeri;
meslektaşlarına sunar.

Ayrıca, İK'nın yetkinliğinden, çalışan, iş koruma müfettişinin yetkinliğine girer. Bunu biliyor musun zaten seçim aşamasında olan çalışanları uyarlayabilirsiniz ? Personel sistemi uzmanları size nasıl yapacağınızı söyleyecektir.

İmalat dışı uyarlama- hizalama gayrı resmi ilişkiler meslektaşları ile. Şenlikli kurumsal partiler, spor müsabakaları, saha gezileri, tek kelimeyle, çalışanlara birbirlerini sadece personel ve işlevsel sanatçılar olarak değil, arkadaş olabilecek sıradan insanlar olarak görme fırsatı verecek her şey.

Uyarlamanın türe göre sınıflandırılmasının doğrudan pratik bir amacı yoktur. Bir çalışana şunları söyleyemezsiniz: Pazartesi günü sosyal adaptasyonumuz var, Salı - üretim, Çarşamba - psikofizyolojik, Perşembe - örgütsel ve Cuma - ekonomik ve ziyafet ". Çalışanın her türlü adaptasyonu aynı anda gerçekleşecek: Pazartesi ve Salı günleri ve onun için çok zor birkaç hafta boyunca.

★Önemli gerçek. İşe alındıktan sonraki ilk altı ayda ayrılan çalışanların %80'i bu kararı yeni bir yerde işe başladıkları ilk 2 hafta içinde vermiştir. Bu, çalışanın adaptasyon döneminde işten ayrılma kararı aldığı anlamına gelir.

İK, sıradan çalışanların uyarlanmasıyla uğraşıyor ve İK'nın uyarlanmasıyla kim ilgileniyor? Bu web seminerinde tartışıldı -

Karmaşık adaptasyon örneği

Bir çalışanın işyerinde her türlü adaptasyonu başarıyla geçebilmesi için entegre bir sisteme ihtiyaç vardır. Uyum sistemi, çeşitli faaliyetlerin uygulanmasını ve bunlardan sorumlu kişilerin atanmasını içerir. Faaliyetler ve sorumlu kişiler hakkındaki verileri bir tablo şeklinde sunmak en uygunudur.

Masa. Yeni çalışanların şirketteki çalışmalarının ilk günlerinde adaptasyonu

Ne zaman harcamalı	Hedef	Ne organize edilir	Sorumlu
	Organizasyonu tanıtmak, yapısı hakkında fikir vermek	Çalışan personel departmanına kayıtlıdır. acemi sağlamak Genel bilgi iş disiplini ve ücret konusunda	İnsan Kaynakları Müfettişi, İnsan Kaynakları Müdürü
	Organizasyonu tanıtmak, yapısı hakkında fikir vermek	Şirketin yapısı, misyon ve değerleri ile şirket içi davranış kuralları hakkında temel bilgilerin interaktif bir şekilde verildiği Hoş Geldiniz eğitimi düzenlenmektedir.	İK yöneticisi (kontrol - İK direktörü)

Tam tabloyu indir

6 Yaygın Adaptasyon Hatası

Hata 1. Yeni başlayanlar yapılandırılmamış bilgilerle aşırı yüklenir.

Hata 2. Çalışan, görüşmede tartışılmayan görevleri yerine getirmek zorundadır.

Hata 3. Adaptasyon süresi çok kısa.

Hata 4. İK, yeni gelenin işinin ilk gününde yerinde değil.

Hata 5. Yeni çalışan kendi haline bırakılır.

Hata 6. Yeni başlayan bir nedenden dolayı hemen işe gidemez.

Birçok ebeveyn için sonbaharın başlangıcı ciddi bir olayla işaretlendi: bebek birinci sınıfa gitti. Genellikle, hem çocuklar hem de ebeveynler buna uzun süre ve zor hazırlanırlar: hazırlık kurslarına ve sınıflarına katılırlar, okula psikolojik hazırlık için teşhislerden geçerler. Ancak okul öncesi yaşamdan okula geçiş, beraberinde psikolojik ve sosyal problemler. Birinci sınıf öğrencisi var yeni mod gün, genellikle yorgunluğa, sinirliliğe, kaprisliliğe, itaatsizliğe neden olan görevler. Bu zor dönemin ne kadar süreceğini kesin olarak söylemek imkansızdır, her ailede bireyseldir. Ailede çocuğun okul hayatına en rahat şekilde entegre olmasını ve bilgi alanında başarılı olmasını sağlayacak bir atmosfer hüküm sürmeli. Ne de olsa, birinci sınıf öğrencisine zamanında destek vermezseniz, okuldaki ilk zorlukların olumsuzluğu, öğrenmeye karşı kalıcı bir hoşnutsuzluğa dönüşebilir. Küçük bir öğrencinin okula mümkün olan en kısa sürede alışmasına nasıl yardımcı olunur, bu makaleyi okuyun.

Okula uyum

Okula uyum, çocuğun sistematik eğitime geçişi ve okul koşullarına alışmasıdır. Her birinci sınıf öğrencisi bu dönemi kendi tarzında yaşar. Okuldan önce çocukların çoğu, her gün oyunlarla ve oyunlarla dolu olan anaokuluna gitti. oyun aktiviteleri, yürüyüşler ve gündüz uykuları ve telaşsız günlük rutinleri çocukların yorulmasına izin vermiyordu. Okulda her şey farklıdır: yeni gereksinimler, yoğun bir rejim, her şeye ayak uydurma ihtiyacı. Onlara nasıl uyum sağlanır? Bu, güç ve zaman ve en önemlisi - ebeveynlerin bunun gerekli olduğunu anlamasını gerektirir.

Birinci sınıf öğrencisinin adaptasyonunun ilk 10-15 günden birkaç aya kadar sürdüğü genel olarak kabul edilir. Bu, okulun özellikleri ve okula hazır olma düzeyi, iş yükünün hacmi ve eğitim sürecinin karmaşıklık düzeyi ve diğerleri gibi birçok faktörden etkilenir. Ve burada bir öğretmen ve akrabaların yardımı olmadan yapamazsınız: ebeveynler ve büyükanne ve büyükbaba.

Zorluklar

Çocuğunuza sınıf arkadaşlarıyla nasıl iletişim kuracağını öğretin. Kibar olmanın, akranlara karşı dikkatli olmanın ne kadar önemli olduğunu açıklayın - ve okuldaki iletişim sadece bir zevk olacaktır.

Psikolojik

Başarılı bir psikolojik uyum için ailede samimi ve sakin bir atmosfer önemlidir. Dinlenmeyi, sakin oyunlar oynamayı, yürümeyi unutmayın.

Ailede bir refah atmosferi yaratın. Çocuğu sev.
Çocuğunuzun özgüvenini geliştirin.
Çocuğunuzun ebeveynler için başlı başına bir değer olduğunu unutmayınız.
Okulla ilgilenin, çocuğa her günün olaylarını sorun.
Okuldan sonra çocuğunuzla vakit geçirin.
Fiziksel önlemlerin çocuğu etkilemesine izin vermeyin.
Çocuğun karakterini ve mizacını düşünün - sadece bireysel bir yaklaşım. Neyi daha iyi ve daha hızlı yaptığını ve nerede yardımın verilmesi gerektiğini, yönlendirildiğini gözlemleyin.
Birinci sınıf öğrencisine kendi işlerini organize etmede bağımsızlık verin. Öğrenme aktiviteleri. Uygun şekilde kontrol edin.
Öğrenciyi çeşitli başarılar için teşvik edin - sadece akademik başarılar için değil. Hedeflerine ulaşması için onu cesaretlendirin.

Fizyolojik

Okula uyum sürecinde çocuğun vücudu strese maruz kalır. Tıbbi istatistikler, birinci sınıf öğrencileri arasında her zaman ilk çeyreği okuduktan hemen sonra kilo veren çocukların olduğunu, bazı çocukların düşük olduğunu gösteriyor. atardamar basıncı, ve bazıları yüksek. Baş ağrıları, kaprisler, nevrotik durumlar çocuğunuzun başına gelebilecek fizyolojik sorunların tam listesi değildir.

Çocuğu tembel olduğu ve okul görevlerinden kaçtığı için suçlamadan önce, hangi sağlık sorunları olduğunu hatırlayın. Karmaşık bir şey yok - sadece bebeğinize dikkat edin.

Birinci sınıf öğrencisinin ebeveynlerine fizyolojik açıdan ne tavsiye edilir?

Birinci sınıf öğrencisinin günlük rutinini, okul öncesi çocuğun günlük rutininden kademeli olarak farklı bir şekilde oluşturun.
Evdeki aktivite değişikliklerine uymayı bir kural haline getirin.
Yaparken düzenli fiziksel egzersizleri unutmayın ev ödevi.
Öğrencinin duruşunun doğru olduğundan emin olun.
Çocuğun ödev yaptığı yeri uygun şekilde aydınlatın.
Takip et doğru beslenme birinci sınıf öğrencisi. Doktor tavsiyesi üzerine - vitamin preparatları verin.
Çocuğun fiziksel aktivitesini etkinleştirin.
Çocuk için sağlıklı uyku kurallarına uyun - en az 9,5 saat.
TV şovlarını ve bilgisayar oyunlarını izlemenizi sınırlayın.
Bir çocuğun iradesini ve bağımsızlığını geliştirin.

"Bu ilginç! Birinci sınıf öğrencisi ile ödev yapma normu 40 dakikadır.

Sosyal

Anaokuluna gitmeyen çocuklar sınıf arkadaşlarıyla iletişim kurmakta zorlanabilirler. AT çocuk Yuvasıçocuk, iletişim becerilerini ve bir takımda ilişki kurma yollarını kazandığı sosyalleşme sürecinden geçer. Okulda, öğretmen buna her zaman dikkat etmez. Bu nedenle çocuğunuzun yine ebeveynlerinin yardımına ihtiyacı olacaktır.

Çocuğunuzun sınıf arkadaşlarıyla olan ilişkileriyle ilgili mesajlarına dikkat edin. Yardım etmeyi dene iyi tavsiye, psikolojik ve pedagojik literatürde cevabı arayın. Ona çatışma durumunun nasıl üstesinden geleceğini anlatmaya çalışın. Bebeğinizin ilişki yaşadığı çocukların ebeveynlerini destekleyin. Rahatsız edici durumları öğretmene bildirin. Kendi çocuğunuzu korumanın ne kadar önemli olduğunu hatırlayın ve ona engelleri kendisinin aşmasını öğretin.

Çocuğunuza insan olmayı öğretin: kendi fikirlerine sahip olmayı, bunu kanıtlamayı, ancak başkalarının görüşlerine karşı hoşgörülü olmayı öğretin.

Eğitimin Altın Kuralı. Bir çocuğun sevgiye en çok, en az hak ettiği zamanda ihtiyacı vardır.

Bu nedenle, birinci sınıf öğrencisinin mutlu bir ebeveyni olduysanız, okula uyum gibi çok önemli bir andan nasıl kolayca kurtulabileceğiniz konusunda basit ipuçları size yardımcı olacaktır:

Okul hayatının başlangıcı gibi çok önemli bir anı göz ardı etmeyin. Çocuğun okula uyum sürecini atlatmasına yardımcı olun, ona destek olun, gerekli koşullar yaşayarak ve okuyarak ne kadar kolay öğreneceğini, yeteneklerinin nasıl ortaya çıkacağını göreceksiniz.

Birçokları için yeni bir işteki ilk günler, haftalar en streslidir. Yeni ekip, farklı gereksinimler, farklı iş ilişkileri, tonlarca bilinmeyen bilgi. Aynı zamanda, aptalca hatalar yapmamaya çalışmanız ve kendinizi göstermeniz gerekir. daha iyi taraf. Böyle bir beyin fırtınası seansına önceden hazırlanmanız tavsiye edilir. Bu nedenle, "işyerinde uyum" kavramını çeşitli açılardan ele alacağız.

adaptasyon nedir

Yeni bir işyerine uyum, bir çalışanın şimdiye kadar bilinmeyen bir faaliyet, organizasyon, ekip, olağandışı gereksinimlere göre davranışının düzenlenmesi ile tanışma dönemidir.

İstatistiklere göre, yeni işe alınan çalışanların çoğu bu belirli zamanda iş yerlerinden ayrılıyor. Sebepler: adaptasyon sürecinin karmaşıklığı, gerçek durum ile beklentileri arasındaki tutarsızlık.

Yeni bir çalışanın başarılı ve ağrısız olması için iki yönlü bir süreç olması gerekir. Personel departmanı, yönetim, meslektaşlar, yeni gelenlerin organizasyonlarına, ekiplerine “infüzyonuna” mümkün olan her şekilde katkıda bulunmalıdır. Verilen desteğe, sağlanan yardıma bağlı olarak, işyerinde uyum çeşitli şekillerde ilerleyebilir:

Bireyciliğin korunması - yeni çalışan, şirketin ana değerlerini inkar etmez, ancak ikincil olanları (örneğin, kurumsal gelenekler, tatiller) görmezden gelir, biraz ayrı tutmaya çalışır.
Taklit - çalışan, aksine, ikincil değerleri destekler ve ana değerleri reddederek bunu takımdan gizler. Bu tür yeni gelenler genellikle yeni işlerini bırakırlar.
Reddetme - çalışan, şirketteki mevcut rutinlerden hoşlanmadığını gizlemez. Onları erken görevden alınmasının nedeni olarak adlandıracak.
Uygunluk - çalışan yeni kuralları, değerleri, görevleri içtenlikle kabul eder, güvenli bir şekilde "sistemde bir dişli" haline gelir.

Adaptasyon aşamaları

Bir çalışanın yeni bir işyerinde hangi adaptasyon aşamalarından geçtiğini anlayalım:

dış yeniden yönlendirme. Üzerinde, bir kişinin yeni değerleri ve rutinleri kabul etmesi zordur, alışkın olmadığı, aynı fikirde olmadığı acıyla algılar. Ancak bu olumsuz duyguları gizlemeye çalışır.
Çalışanın ekip tarafından kademeli olarak karşılıklı tanınması ve bunun tersi.
Takım değerlerinin değer sisteminize dahil edilmeden algılanması.
Yeni hak ve yükümlülüklerin kademeli olarak kabul edilmesi, kurum kültürü ve ayrıca kişinin kişiliğinin ve davranışının yeni koşullar altında yeniden yapılandırılması.
Bireyin ekiple uyumlu birleşimi.

Bu aşamalardan herhangi birinde başarısızlık, genellikle işten çıkarılmayla sonuçlanır. Kendi iradesi.

Adaptasyonun bölümleri

İşyerinde adaptasyon iki kısma ayrılır: birincil ve ikincil. Birincisi, takımda yeni bir çalışanın ortaya çıkmasıdır. Hedefleri:

yeni gelenin işe hızlı bir şekilde infüzyonu;
iş sorumluluklarının yeniden dağıtılması;
ayrılan çalışanın tam olarak değiştirilmesi;
takımda sosyalleşme;
profesyonel yönlendirme.

İşyerinde ikincil uyum, terfi, yeniden eğitim, başka bir departmana, atölyeye geçiş vb. sırasında çalışanı geride bırakır. Bu dönemin hedefleri:

kolektif iklimin stabilizasyonu;
yeni bir pozisyon için gerekliliklere tam uyumun sağlanması;
yeni duruma uyum;
takımdaki rollerini değiştirmek.

Uyumlu bir kişinin teknikleri

İşyerinde uyum sağlama yollarından bahsetmişken, psikologların yeni bir takıma alışan bir kişide ortaya koyduğu bilinçsiz numaralardan bahsetmeden geçemeyiz:

"Giysilerle tanışın." Yeni başlayan birinin dikkat ettiği ilk şey, gelecekteki meslektaşlarının görünümü, kıyafetleri ve davranışlarıdır. İlk aşamada böyle yüzeysel bir değerlendirme, yeni ekibin her bir üyesinin kişiliği ve iş nitelikleri hakkında bir fikir oluşturmaya yardımcı olur.
tabakalaşma. Yeni bir çalışan, meslektaşlarını mini gruplara ayırır: kariyerciler, asistanlar, gayri resmi liderler, eksantrikler, komedyenler, ilk bayanlar, dışlanmışlar, vb. Onların iyiliğini, kendini bir takımda tutma yeteneğini, üstleriyle ilişkiler kurmayı ve kendine yönelik eğilimlerini değerlendirmeye başlar. Buna dayanarak, yeni üye her biri ile uygun iletişimi kurmaya başlar.
Grup kimliği. Bu aşamada çalışan kendisi için belirlediği stratejilerden birini seçer ve davranışını statüsüne göre oluşturmaya başlar. Belirli bir gruba ait olmak bir güvenlik duygusu yaratır, kişi yavaş yavaş yeni bir takımda kendini evinde hissetmeye başlar.
Gruplar arası ayrımcılık. Çalışan, "kendi" grubunu diğerleri üzerinde yüceltir, başkalarına küçümseyici davranır, her zaman tercihinin artılarını bulur.

İşyerinde uyum türleri

Tüm adaptasyon süreci dört gruba ayrılır:

psikofizyolojik;
profesyonel (mesleğe aşinalık);
sosyo-psikolojik (ekiple tanışma);
organizasyonel (şirketin kendisine aşinalık).

Bunların daha ayrıntılı bir dökümü:

Örgütsel uyum. Yeni bir işyerinde başarılı bir faaliyet, ancak bir kişi şirketi hakkında her şeyi tam olarak bildiğinde mümkündür: tarih, görevler, hedefler, gelişme beklentileri, başarıları ve tarihteki hoş olmayan anlar. Yapısı, yöneticileri, hayati soruların cevapları hakkında fikir sahibi olmak önemlidir: "Personel departmanı, kantin, servis otoparkı nerede?", "Tabulagram nereden alabilirim?", "Sorularımda kiminle iletişime geçmeliyim? iş?" vb. İşverenin görevi, yeni gelene tüm bu bilgileri özlü ve yapılandırılmış bir biçimde iletmek, ikincisi ise kısa sürede "sindirmeye" çalışmaktır.
İşyerinde personelin sosyo-psikolojik uyumu. Ekiple yakın tanışma, kurum kültürü normları, kişilerarası ve iş iletişiminin kurulması, resmi olmayan gruplara infüzyon. Yeni gelen, sadece yeni davranış normlarını tanımakla kalmaz, aynı zamanda, takım ona karşı ihtiyatlıyken, onu değerlendirirken, bir fikir oluştururken, onları zaten takip etmeye başlamalıdır. Bu nedenle, çoğu için bu uyarlama en zorudur.
İşyerinde profesyonel uyum. Bilgi, yeniden eğitim, yeni çalışma standartlarına aşinalık, özelliklerindeki boşlukları doldurmak. Bu tür bağımlılığı kolaylaştırmak için birçok kuruluş rotasyonlar, mentorluk, brifingler ve bir "öğrenci" dönemi uygular.
İşyerinde çalışanların psikofiziksel adaptasyonu. Bu, vücudunuzun yeniden yapılandırılması, yeni bir çalışma ve dinlenme şekli için alışkanlıklar - vardiyalı çalışma programı, iş gezileri, düzensiz çalışma saatleri, bir "ev ofis". Bu aynı zamanda yeni bir işyerine, dinlenme ve hijyen odalarına ve alışılmadık bir çalışma rotasına uyum sağlamayı da içerir.

Adaptasyon süresinin süresi

İşyerinde uyum döneminin açıkça tanımlanmış sınırları yoktur: birileri birkaç hafta içinde takıma uyumlu bir şekilde entegre olmayı başarır, birinin birkaç aya, hatta birkaç yıla ihtiyacı vardır. Bu durumda, üç ay en uygun süre olarak kabul edilir - deneme süresinin süresi.

Aşağıdaki çalışan özellikleri, uyum süresinin sona erdiğini gösterir:

standart olmayanlar da dahil olmak üzere kendisine verilen tüm iş görevleriyle baş eder;
eylemlerinden sorumludur;
şirketin yapısını iyi bilen, yönetici ve çalışma arkadaşlarının çevresine uyum sağlayan, onlarla çatışmasız bir ilişki içinde olan;
gerekli makine, ekipman türlerine başarıyla hakim oldu, bilgisayar programları vb.;
şirketin ceza ve ödül sistemini bilir;
kurum kültürü normlarını gözetir;
birine dahil gayri resmi gruplar takım.

İş tanıtımı

Daha önce de belirtildiği gibi, bir çalışanın yeni bir işyerine adaptasyonu iki yönlü bir süreçtir. Başarılı ve gelişen bir şirkette, yeni gelen biri "genç bir dövüşçünün seyri" ile yetinmeyecek, ancak takıma sorunsuz ve acısız bir şekilde girmesi, işyerine alışması için mümkün olan her şeyi yapacaktır. Genellikle bunun için bir indüksiyon programı hazırlanır. Aşağıdaki koşullara bağlı olarak değişir:

yeni başlayanların çalışmalarının özellikleri;
durumu ve sorumluluk düzeyi;
aldığı takım;
mülakatta tanımlanan gelecekteki çalışanın kişisel özellikleri.

Programa aşağıdaki kişiler katılmaktadır:

acil denetçiler;
doğrudan mentor olabilecek meslektaşlar;
yeni gelenin faaliyetlerinin yakından ilişkili olacağı diğer departmanlardan çalışanlar;
Personel Departmanı.

Program üç ana aşamadan oluşmaktadır.

işçi gelmeden

İlk iş gününden önce yeni işyerine uyumun hızlı ve başarılı olması için:

İş tanımının uygunluğu kontrol edilir.
Yeni gelenin resmi olmayan bir "patronu" atanır.
İş yeri hazırlanıyor.
Gelecekteki takım, kompozisyona eklendiği konusunda bilgilendirilir.
Gerekli tüm bilgi dosyaları, geçişler, idari belgeler oluşturulur.
Gelecekteki bir çalışana bir çağrı yapılır - işe gitmeye hazır olup olmadığını öğrenmek için.

İlk iş günü

Bu süre zarfında program, ekibi aşağıdakileri yapmaya davet eder:

Yeni gelenle iş sorumluluklarını tartışın.
Onu dahili çalışma programı hakkında ayrıntılı olarak bilgilendirmek.
Kurumsal gelenekleri, kuralları, özel anları anlatın.
Kuruluşun yapısı hakkında bilgi edinin.
Gerekli brifingleri yapın: güvenlik, ilk yardım, yangın güvenliği vb.
İhtiyaç duyabileceği tüm olası iletişimlerin, bağlantıların bir listesini sağlayın.
Kıyafet kurallarının sunumu.
Yeni başlayanların acil denetçiler, meslektaşlarla tanışması.
İş yeri turu: kantinleri, tuvaletleri, dinlenme alanlarını vb. gösterin.

Adaptasyon süresinin geri kalanı

Şu anda, aşağıdaki gibi prosedürler:

Raporlama kurallarına aşinalık.
Emek için gereksinimlerin gösterilmesi, sonuçları.
Kuruluşun idari ve ekonomik sistemi ile tanışma.
Yeni bir çalışanı yeniden eğitmek için bireysel bir sistemin geliştirilmesi.
Çalışmasının özellikleriyle tanışma, bilmesi gereken nüanslar.

Başarılı Adaptasyon Yöntemleri

Yeni başlayanların işyerindeki adaptasyonunu hızlandırmak için birçok şirket aşağıdaki yöntemleri kullanır:

Gayri resmi refakat - yeni bir çalışana bir akıl hocası, bir "patron" atamak.
Etkinlikler düzenlemek - yeni bir çalışanın gelişinin onuruna, rahat bir ortamda organizasyondaki normlar, kurallar ve görgü kuralları ile tanıştığı bir kurumsal parti düzenlenir.
Kurumsal PR - yeni gelenlerin tüm sorularının cevaplarını içeren evrensel bir rehber geliştirilmektedir.
Takım eğitimi - çalışan takıma katılamazsa etkinlik yapılır. Her iki tarafın görüşlerini, iddialarını ifade eder; diyalog kurmaya çalışıyor.
Brifing - çalışan, tüm sorularına cevap veren meslektaşlarının katı rehberliği altında yeni gereksinimlerle tanışır.
Kişisel hesap, kişisel posta - mektuplar-talimatlar yeni başlayanlar için bu adreslere gelir ve çevreyi yavaş yavaş anlamasına yardımcı olur.

Adaptasyonun kolaylaştırılması

Günümüzde birçok başarılı şirket, yeni bir çalışanın ekibine adapte olmasına büyük önem veriyor. Bu, birkaç nedenden dolayı olur:

adaptasyon süresi ne kadar kısa olursa, çalışanın işinin getirisi o kadar büyük olur;
adaptasyon sürecinde bir takım zorluklar nedeniyle ayrılan eski çalışanlardan gelen olumsuz geri bildirimler şirket imajına ciddi bir darbe;
mentorluk, uzun vadeli çalışanların yaratıcılığını artırmaya yardımcı olur;
bir çalışan işten çıkarıldığında ve yerine başkası arandığında, şirket yeniden işe alım ve eğitim için para harcayacaktır;
detaylı ve etkili bir adaptasyon programı, rakiplerle mücadelede bir artıdır;
yeni ekibin dostane tavrı, yeni gelen birinin potansiyelini ortaya çıkarmanın ana nedenlerinden biridir.

Yeni bir işyerine uyum, emek faaliyetinde en zor ve önemlidir. Bu aşamada, bir çalışanın yeni bir işyerinde yabancı bir ekibe hızlı ve başarılı bir şekilde alışması önemlidir ve şirket bunu engellemek için değil, teşvik etmek için her şeyi yapmalıdır.

Mihail Prytula

İK Preply Başkanı. Daha önce Wargaming, STB, Alfa-Bank'ta çalıştı. İK'da 12 yıldan fazla.

Çalışan adaptasyonu veya Batı'da denildiği gibi işe yerleştirme konusu, “Yeni bir işte ilk 90 gününüz” tarzında birçok araştırmaya, makaleye, tavsiyeye ve hatta kitaba ayrılmıştır. Kitap referansları, istatistikler, bağlantılar ve benzeri şeylerle sizi sıkmayacağım, ancak doğrudan konuya gireceğim ve İK'daki 12 yıllık deneyimimden size bazı ipuçları vereceğim.

Adaptasyon kendiliğinden olmaz

Bir profesyonel ne kadar havalı olursa olsun. Süper havalı bir profesyonel işe alırsak, ne yapacağını ve nasıl uyum sağlayacağını kesinlikle çözeceğine dair yaygın bir inanç var. Mesela, bu neredeyse bir profesyonelin işaretidir. Uyarlanmadı - yani bir profesyonel değil. Sonraki!

aslında içinde en iyi senaryo adaptasyon gecikecek ve çalışan 3-6 ay içinde (pozisyonun seviyesine ve pozisyonun karmaşıklığına bağlı olarak) tam kapasiteye ulaşacaktır. Yüksek kaliteli adaptasyon ile bu süre yarıya iner.

Oradaki yeni pazarlama direktörünüze ne kadar ödüyorsunuz? Ayda 5.000 dolar mı? Ve çabalarınızın şirketi kurtardığınız 15.000$'a değdiğini düşünüyor musunuz? Aday aramak için üç maaş ödemeniz üzücü, ancak adaptasyonda onları kolayca kaybediyor musunuz?

İlk gün kritik

Yani, adaptasyonun son derece faydalı bir şey olduğunu anlıyorsunuz. Ne yapmalı, nereye koşmalı? Çalışanlarınızın adaptasyonuyla ilgilenecek acil bir İK yöneticisi mi tuttunuz? Hayır, önce sakin ol. Adaptasyon başarısının %90'ı ilk iş gününde yatar ve yönetici bunu yüksek kalitede kendisi yapabilir. Ama hazırlıklı olmalısın.

Belgeler

Belgelerin bu zamana kadar imzalandığından emin olun (çalışanlar, şirketle belgelerin imzalanmasının birkaç gün geciktirilmesinden hoşlanmazlar). Mümkünse bunu önceden yapmak en iyisidir.

Örneğin STB'de, kişinin evde doldurup bize gönderdiği bir aday anketi gönderdik. "1C" de, adayın anketini yüklediğimiz ve tüm belgeleri 5 dakika içinde yazdırdığımız tüm sözleşmeler için şablonlarımız vardı. Personel memurunuz verilerini elle yazana kadar çalışanın beklemesi gerekmez.

Preply'de genellikle tüm sözleşmeleri DocuSign'da imzalarız, İK'ya nasıl gideceğimize dair hiçbir fikrimiz bile yoktur. Bir kişi pasaportun bir taramasını gönderir, sözleşmeye gireriz, DocuSign'a yükleriz ve imza için CEO'ya ve çalışana göndeririz. İmza dijitaldir, telefondan bile koyabilirsiniz.

İş yeri ve gerekli erişim

Tüm hesaplar kurulmalıdır: posta, Slack, vb. Bunu sözleşmeyi imzaladıktan hemen sonra yapıyoruz.

Bilgisayarın hazır olup olmadığını kontrol edin, masa ve sandalye sahibini bekliyor. Pastanın üzerine krema yeni başlayanlar için bir pakettir: şirket logolu bir kalem ve not defteri, bir tişört, bir dizi çıkartma, bir rozet için bir şerit, bir şirket rozeti (bütçe - 10-15 $).

Ofisi ve çalışanları tanımak

Çalışanlar bilgilendirilmelidir. Şirket 100'den az kişiyi istihdam ediyorsa, bize katılan Slack'e yazıyoruz, LinkedIn'deki profile bir bağlantı atıyoruz (Rusya'da - Facebook'ta). Şirketin 100'den fazla çalışanı varsa, biz de aynısını yaparız, ancak yalnızca departman içinde (bu da 100 kişiye kadardır).

İlk gün bir ofis turu düzenleyin: burada bir mutfağımız var, burası bir tuvalet, burası bir toplantı odası (ki biz bunu böyle rezerve ediyoruz), orada sigara içiyoruz, işte muhasebe departmanı ve işte bizim yönetmenin en sevdiği midilli.

Yeni gelen kişiyi yakınlarda oturanlarla tanıştırın: “Arkadaşlarım, bir dakika, aramıza katıldım (...), lütfen sevgiler ve iyilikler.”

Nasıl davranmalı...

süpervizör

Tebrikler, yeni bir çalışanı işe alma onuruna sahip oldunuz. Bunu sizin için kimse yapmayacak, ancak kesinlikle yardımcı olabilirler. Peki sizden istenen:

Sabah çalışanla tanışın. Takviminizde hemen işaretleyin veya İK'dan yeni işe alımlar için her zaman çıkış tarihlerini işaretlemesini isteyin.
Onu ofise götür. İşyerini gösterin, çalışanın her yerde oturum açtığını kontrol edin.
Bir acemi ile konuşarak bir saat geçirin. Şirketiniz, departmanınız, ana görevleriniz (genel ve kişisel) hakkında konuşun. Çalışanın ilk hafta ne öğrenmesi gerektiğini, ilk üç ayda kendisinden ne beklendiğini anlatın.
Gülümsemek. Bu son derece önemlidir. Yüzünüzün yarısı felçli olsa bile, geri kalanıyla gülümseyin. Ciddiyim serseri olmayın çalışanlar şirkete gelir ama kafayı bırakın.
Görevleri belirleyin ve bunları yazılı olarak düzeltin, en azından posta yoluyla bir mektup şeklinde gönderin (bu, görevler sözlü olarak tartışıldığında toplantıdan sonra zaten).
Hepsini ver Gerekli belgeler ve erişir.
Ekipte deneyimli ve girişken bir kişi seçin ve onu çalışana mentor olarak atayın. Yeni başlayanlar tüm sorular için onunla iletişime geçebilir.

Yeni çalışan

Hangi bilgileri kaçırdığınızı ve nereden alacağınızı düşünün. Soru sormaktan çekinmeyin.
İlk hafta, ay, üç ay için hedeflerinizi anlayın. Lider ses çıkarmadıysa, kendinize sorun.
Tanıştığınız herkesin adını yazın. Genel olarak, ilk başta her şeyi yazmanızı öneririm: bilgi miktarı büyük, kesinlikle unutulacak.
Her toplantıda kendinizden çok kısaca bahsedin, örneğin: Başlangıç ortamında buna “pitch” veya asansör konuşması denir. Önceden hazırlanın. Yeni çalışanlar için, kendinizden bahsedene kadar bir hiçsiniz. üretme fırsatını kaçırmayın iyi izlenim hemen.
Pozisyon şirkette değişikliklerin başlatılmasını içeriyorsa, bunları ilk 60 günde yapmak en kolayıdır, o zaman daha zor olacaktır. Özellikle popüler olmayan veya sadece zor kararlar vermeniz gerekiyorsa: işe almak, çalışanları işten çıkarmak, başka bir pozisyona geçmek, yenisine geçmek. yazılım, yeni form raporlama, süreci yeniden inşa etme, yeni bir şeye yatırım yapma.
Küçük zaferler için plan yapın, size güven duymanıza yardımcı olacaklar. Örneğin, ilk 60 günde çözebileceğiniz küçük görevler seçin ve bunlara odaklanın. 60 günden fazla çalışmanızı gerektiren görevleri şimdilik bir kenara koyun. Burada, aynı anda çok büyük ve çok karmaşık bir ürün yapmaya çalışmadığımızda, onu parçalara ayırıp aşamalar halinde geliştirdiğimizde, programlamadaki Çevik yaklaşımla bir benzetme yapacağım.
Birlikte çalıştığınız herkesle 30 dakikalık toplantılar ayarlayın. Önceden bir soru listesi hazırlayın ve cevapları yazın.
Neyin iyi çalıştığını, neyin kötü olduğunu, neyin değiştirilmesi gerektiğini sorun. Çok fazla bilgi toplayın ve güvene dayalı bir ilişki kurun.
Bir denetim yapın ve bir lider veya uzmansanız sonuçları sunun.
Sonuçları paylaşmak ve geri bildirim almak için yöneticinizle düzenli bire bir toplantılar ayarlayın.
Meslektaşlarınıza gülümseyin. Şu anda stres altında olsanız bile kimse somurtkan çalışanlarla çalışmak istemez.

İK

Bütün bir kitap yazabilirim, ancak işte en önemli ipuçlarından bazıları:

Acemi Günleri Yapın: Eski çalışanların önünde toplayın ve kendilerini kısaca tanıtmalarını isteyin (5 dakika). Bunu Preply'de yapıyoruz ve gerçekten iyi çalışıyor.
Çalışan ve ilgili herkes için bildirimleri ayarlamak için özel bir yazılım kullanın, böylece çalışan ayrıldığında ne yapılması gerektiğini unutmazlar. Herhangi bir görev ve son teslim tarihi olan herhangi bir çalışan için bildirimler ayarlamanıza olanak tanıyan bir Onboarding bölümü olan BambooHR'u kullanıyoruz. Örneğin, bir çalışanın ayrılmasından üç gün önce, yönetici bir hesap oluşturma hakkında bir bildirim alır ve çıkış gününde yönetici, görev belirleme ihtiyacı hakkında bir bildirim alır.
Yeni gelenlerle düzenli olarak iletişim kurun. Bir İK iş ortağınız yoksa, işe alım uzmanlarınızın haftada bir kez yeni işe alınanlarla tanışmasını sağlayın.

İş arkadaşı

Tabii ki, bir meslektaş olarak yeni başlayanlar için herhangi bir işe alım sorumluluğunuz yok, ancak bundan kesinlikle faydalanabilirsiniz. İnsanlar zor zamanlarda onlara kimin yardım ettiğini iyi hatırlarlar (her ne kadar bu konuda her zaman halka açık konuşmasalar da), bu nedenle yeni gelen biriyle iyi bir ilişki kurmak ve onun yardımına güvenmek için her türlü şansınız vardır. İşte bazı ipuçları:

Önce tanışın. Gelip şöyle deyin: “Merhaba, benim adım Misha, ben burada İK Başkanıyım. Görüyorum ki yenisin, tanışalım.
Herhangi bir sorunuz olursa sizinle iletişime geçmesini söyleyin.
Bize neyin önemli ve gerekli olduğunu düşündüğünüzü söyleyin.
Öğle yemeğine davet edin.
Acemi kişiye geçmiş deneyimler, planlar ve hedefler hakkında sorular sorun. Bunları başarmak için yararlı bilgiler verin.

Çözüm

Pek çok şirkette adaptasyon ya yapılmamakta ya da son derece kötü gerçekleştirilmekte, bunun sonucunda hem işletme hem de çalışan zarar görmektedir. Bunun nedeni, her iki tarafın da süreci anlamamasıdır. Basit İpuçları, yukarıda açıklanan, İK çalışanlarınız olmasa bile şirketteki işe alım sürecini önemli ölçüde iyileştirmeye yardımcı olacaktır.

Bir işveren yeni bir çalışanı işe aldığında, ikisi de umutla dolar. Çalışan, yeni bir yerde beğeneceğini umuyor ve işveren, çalışanın çalışmasının hemen yüzde yüz verimliliğini bekliyor. Ancak iş daha iyi hale gelmeden önce hem çalışan hem de işveren ve iş gücü, “yeni bir çalışanın adaptasyonu” adı verilen her zaman basit olmayan bir aşamadan geçmek zorunda kalacaktır.

Adaptasyon süresinin önemi

Yeni bir çalışanın uyarlanması- bu, yeni bir çalışma ortamıyla etkileşim yoluyla yeni gelenin bir pozisyona aktif giriş sürecini temsil eden bir tür sosyo-psikolojik adaptasyondur.

Yeni bir yerde adaptasyonun başarısı - bir sorumluluk sadece çalışanın kendisi değil, aynı zamanda yeni yönetimi. Çalışan ne kadar sorumlu, girişken, strese dayanıklı, cesur ve deneyimli olursa olsun, kendisini yeni bir çevrede bulur ve dolayısıyla stresli durum , uyum sağlama, uyum sağlama, değişme ihtiyacı durumunda.

Yetkin ve bilge bir işveren, yeni çalışanların adaptasyonunun gerçekleşmesini sağlar. organize Dersini almasına izin vermiyor.

Yeni gelenin ekibe alışması, yeni bir işyerine alışması, görev ve sorumluluklarını anlaması, rahat etmesi, kendilerini rahat hissetmesi için yardımcı olmayı umursamayan şirketler, kendilerini sürekli bir personel devrine mahkum ederler.

Yeni bir çalışan adaptasyon döneminde karar verir kendisi için, bu organizasyonda daha fazla çalışacak ya da çalışmayacak. istatistiklere göre 90% Orada bir yıl bile çalışmadan işini bırakan insanlar, çoktan ayrılma kararı aldılar. ilk günlerde-haftalarda, ve zamanın geri kalanında sadece katlandılar ve doğru anı ya da “son damlayı” beklediler!

Bir çalışan yeni pozisyonunu beğenmezse, iki seçeneği vardır: istifa etmek veya katlanmak. Sevmediği işi bırakamayan ya da bunun korkusuyla insanlar, yıllarca dayanılmaz koşullara katlanıyorlar! Ve organizasyon kayıplara uğrar.

Yeni bir ekip üyesinin işe alındıktan hemen sonra işten ayrılmasının ancak başarısız adaptasyonun ya da hiç olmamasının birçok nedeni vardır. uyumsuzluk işyerinde önde gelen nedenlerinden biridir!

İşveren Hataları

Yaygın bir işe alım hatası, "hazır" bir ürün aramaktır. ideal aday. Ancak ideal çalışan yalnızca kuruluşunuzda “yetiştirilebilir”. Yeni bir çalışan işe geldiğinde, pozisyon için aşağı yukarı uygundur, hemen mükemmel bir uyum olamaz! İdeal bir çalışan olabilmek için rahat olması, organizasyona entegre olması ve bir süre içinde çalışması gerekiyor.

Ayrıca pozisyon için adayın yaşayan bir kişi olması, kişilik ve yalnızca liyakatten oluşamaz. Bir insana hastalanmaması, özel hayatı olmaması, tartışmaması veya şikayet etmemesi gereken bir makine veya robot gibi davranmak büyük bir hatadır.

Genellikle işverenler kendilerini daha yükseğe koymak işçiler ve başvuru sahipleri, yüksek gereksinimleri karşılamayı unuturken, ikincisi için gereksinimleri göklere çıkarırlar.

Örneğin, başarısız, kendini beğenmiş bir girişimci, yalnızca iş tecrübesi olmadığı veya onları işe aldığı için mükemmel çalışanlar olabilecek bir pozisyon için adayları “ayırır”, ancak saygısız tamamen psikolojik rahatlıkları hakkında endişelenmeden . Aynı zamanda, böyle bir işveren, kuruluşunun deneyimli uzmanların çalışacağı kuruluş olmadığını ve mevcut adaylara değer verilmesi gerektiğini anlamaz.

Deneme süresi atanmaması - ayrıca yaygın hata işverenler . Adayın pozisyona uygun olup olmadığını ve beğenip beğenmediğini anlamak için bir deneme süresi gereklidir. Bu, yalnızca yeni çalışanın yönetimi memnun etmeye çalıştığı değil, yönetimin de yeni gelenleri memnun etmeye çalışması gereken zamandır.

Yeni çalışanların başarılı bir şekilde işe alınması şu şekilde tanımlanır: önemli hedefÇalışkan, motive, yönetimin kendisinden beklediği gibi çalışan bir çalışanın, çalışan olduğunu anlayan işveren, yardım etti uyum sağlamak ve öğretilen tam olarak onun pozisyonunda çalışmak için gerektiği gibi çalışır.

Yeni bir çalışanın adaptasyon aşamaları

Çalışanların adaptasyonundaki başarıdan bağlı olmakşirketin verimliliği. Yeni bir yere başarılı bir şekilde uyum sağlamak için ekip ve yönetim tarafından yardım edilen bir çalışan, kesinlikle minnettarlık ve Yüksek verimlilik iş gücü.

Ortalama olarak, yeni bir çalışanın adaptasyonu sürer altı ay ve aşamalara ayrılmıştır:

şirketin oluşum ve gelişim tarihi,
Şirketin hedefleri ve yönü,
iç kurallar ve düzenlemeler,
personel için genel şartlar,
personel performans değerlendirme sistemi,
ücret sistemi vb.
- Şirket çalışanları ile tanışma sohbeti. Olumlu bir atmosfer yaratmak, yeni gelene karşı olumlu bir tutum oluşturmak ve onu yerleşik bir ekibe kabul etme ihtiyacından kaynaklanan stresi azaltmak için yeni çalışanın çalışacağı takıma onun gelişi hakkında bilgi verilir.
- Acil amirle görüşme. Bu konuşma sırasında, yeni çalışan en yakın amirinden iş amaçlarını ve hedeflerini, sorumluluk alanını öğrenecek, fonksiyonel sorumluluklar ve çalışmalarının diğer belirli bileşenleri.
- Şirket turu. Yeni çalışan, çeşitli departmanların ve yemek odası, tuvaletler vb. gibi önemli alanların yerini hatırlayarak organizasyon boyunca yönlendirilir. Aynı aşamada çalışan işyerini görmelidir.
- Takımı tanımak. Çalışan, doğrudan çalışacağı ekibe ve şirketin tüm personeline kendisini tanıtır.
- Belgelerin hazırlanması ve belgelere aşinalık. Bu aşamada, iş sözleşmesi işçi ve işveren arasında ve istihdam için gerekli diğer tüm belgeler. Alıştırma için, çalışana iç çalışma programı hakkında bir hüküm verilir, iş tanımı ve diğer önemli şirket belgeleri.

Adaptasyon döneminin nihai, başarılı bir şekilde tamamlandığı duygu ile kanıtlanır. güven ve rahatlık işyerinde yeni çalışan.

Çalışan başarıyla uyum sağlar davranışını değiştirdiğinde ve şirketin gereksinimleriyle karşılaştırdığında, bu gereksinimler ve kişisel hedefleri uyumlu hale geldiğinde.

Yani, yeni bir çalışanın adaptasyonu- süreç karşılıklıdır: çalışan çalışmayı istemeli ve denemeli ve kuruluş ona bu konuda mümkün olan her şekilde yardımcı olmalıdır (eğitim ve destek).

Bir pozisyona uygun olan bir çalışanın, deneme süresi bitmeden kendi isteğiyle işten ayrılması, yönetimin hata yaptığı veya uyum konusunda yeterince dikkat etmediği anlamına gelir.

Bir kişi her koşula, hatta çok zor ve psikolojik olarak zor olanlara uyum sağlayabilir. Ancak yönetimden ve ekipten destek, anlayış, saygı görmeyip aynı zamanda başka bir iş bulma fırsatı olduğunu anladığında bunu yapacak mı? Zorlu.

Yeni bir çalışanın adaptasyonu konusunu daha ayrıntılı olarak incelemek istiyorsanız, A. Ya. Kibanov'un “Personel Yönetimi: Teori ve Uygulama” kitaplarını okumanızı öneririz. Kariyer rehberliği organizasyonu ve personelin uyarlanması "ve" Kuruluşun personel yönetimi: işe alım, uyarlama ve belgelendirme için mevcut teknolojiler "