Arrêter en cas de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.

Cas où il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée

Les relations de travail sont généralement formalisées par un accord à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée (d'une durée n'excédant pas 5 ans) ne peut être signé que dans certains cas :

lors du remplacement d'un salarié absent ;
pour un travail temporaire (pas plus de 2 mois) ;
pour un travail saisonnier, à l'échéance conditions naturelles l'emploi n'excède pas 6 mois ;
travailler à l'étranger;
lorsqu'un citoyen obtient un emploi dans une organisation créée pour une certaine durée, pour un travail temporaire, y compris si sa durée exacte ne peut être établie ;
lors de l'acceptation d'une personne pour une pratique ou un stage ;
en cas d'admission à un travail rémunéré dans un organe élu ou à un poste électif, ainsi que les salariés soutenant les activités des personnes ci-dessus ;
lors de l'admission dans un établissement temporaire et travaux publics les citoyens référés par Pôle emploi ;
lors de l’exercice d’une fonction publique alternative.

Aussi, avec l'accord mutuel des participants, un contrat de travail peut être à durée déterminée dans les situations suivantes :

dans les petites entreprises employant jusqu'à 35 personnes (dans le domaine des services aux consommateurs - jusqu'à 20 personnes);
avec des retraités;
les travailleurs créatifs;
directeur, adjoint et chef comptable;
étudiants à temps plein;
les temps partiels.

Il ne s'agit pas d'une liste complète des situations dans lesquelles il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). D'autres cas sont également établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres Lois fédérales.

Contrat de travail à durée déterminée : comment licencier correctement ?

Les gens s'efforcent toujours d'obtenir un emploi stable et permanent, mais un contrat à durée déterminée ne concerne qu'un emploi temporaire. Cependant, la partie 4 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une certaine lacune grâce à laquelle un contrat à durée déterminée peut être transformé en un contrat à durée indéterminée. Ainsi, en vertu de cette norme, si aucune des parties n'a exprimé le désir de mettre fin à la relation, celle-ci est alors automatiquement établie pour une durée indéterminée.

A cet égard, le licenciement en fin de contrat de travail à durée déterminée doit être effectué le plus correctement possible par l'employeur, afin qu'il puisse à l'avenir défendre sa position devant les tribunaux en cas de litige. La principale et unique condition impérative pour l'administration de l'entreprise est d'avertir le salarié de la fin d'une relation de travail à durée déterminée (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si cette obligation n'est pas respectée, le citoyen a le droit de continuer à travailler et également d'exiger un salaire.

Le délai dans lequel l'avertissement est donné est de 3 jours calendaires avant la date de résiliation du contrat. Forme écrite. S'il n'est pas possible de retirer la signature personnelle du salarié à réception de la notification, il est recommandé d'envoyer le message dans une lettre précieuse avec une liste de pièces jointes. Dans ce cas, le délai d'acheminement de la correspondance postale doit être pris en compte.

Lors de l'envoi de l'avertissement mentionné, il est également nécessaire de décider immédiatement de la question de l'obtention d'un cahier de travail - en personne ou par courrier.

IMPORTANT! Lorsqu'il licencie une femme en congé de maternité, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre poste disponible.

Lorsque vous ne pouvez pas notifier la fin d'un contrat de travail à durée déterminée

Un employeur n'est pas toujours tenu d'informer un salarié d'un licenciement d'urgence. Contrat de travail. Il existe les exceptions suivantes à cette règle :

Si un citoyen est invité à remplacer un salarié temporairement absent, alors le retour au travail de ce dernier met automatiquement fin au contrat à durée déterminée. Autrement dit, dans ce cas, en principe, il est impossible d'établir une relation à durée indéterminée, car le salarié remplaçant savait immédiatement qu'il était embauché pour remplacer une autre personne pour laquelle le poste restait vacant. De plus, si le spécialiste absent démissionne sans partir, un citoyen de remplacement doit alors être embauché pour une durée indéterminée (arrêt d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 15 mai 2015 dans l'affaire n° 33-2752/2015).
Si les relations professionnelles en vertu de la législation en vigueur ne peuvent être établies pour une durée indéterminée, alors même devant les tribunaux, une personne ne pourra pas conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Par exemple, ce type de poste comprend le poste de chef d'une administration locale (partie 2, article 37 de la loi « sur les principes généraux d'organisation… » du 6 octobre 2003 n° 131-FZ).

Enregistrement du licenciement

La rupture d'une relation de travail temporaire s'accompagne parfois d'une insatisfaction des salariés. Il est donc nécessaire de formaliser correctement le licenciement. La procédure n'est pas différente du processus de résiliation d'un contrat régulier et est régie par l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, en plus d'un avertissement de licenciement, selon la norme évoquée, l'administration délivre un arrêté de licenciement, dont elle informe impérativement le salarié. Le dernier jour ouvrable effectif, l'entreprise est tenue d'effectuer les derniers paiements au citoyen et de lui délivrer un cahier de travail complété.

Si un salarié refuse de lire la commande et de récupérer le cahier de travail, alors l'organisation procède comme suit :

une mention correspondante est portée sur l'arrêté concernant le refus d'en prendre connaissance ;
l'administration est tenue d'adresser au salarié un accusé de réception du cahier de travail ou de consentir à son envoi par courrier.

Quant à l'indemnisation à la fin d'une relation de travail à durée déterminée, les règles générales s'appliquent ici également. Ainsi, le licenciement pour cause de liquidation d'entreprise ou de réduction d'effectifs entraîne le versement d'une indemnité de départ égale à un salaire mensuel moyen (pour un travail saisonnier - deux semaines de salaire). De plus, un ancien salarié peut compter sur ces versements s'il n'obtient pas un nouvel emploi dans les 2 premiers mois.

D'autres avantages peuvent être prévus par accord ou par réglementation locale de l'entreprise.

Licenciement à l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée sans le consentement du salarié

Si la règle de préavis ci-dessus est respectée, le licenciement intervient quelle que soit la position du salarié à ce sujet. Son objection écrite ne constitue pas une base pour contraindre l'employeur à poursuivre la relation de travail (arrêt d'appel du tribunal régional de Smolensk du 23 juillet 2013 dans l'affaire n° 33-3194/2013). Par conséquent, même si le salarié continue de venir travailler, il ne pourra pas exiger de paiement pour cela.

Cependant, la pratique judiciaire montre qu'un citoyen qui n'est pas d'accord avec un licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée avance de nombreux arguments selon lesquels son travail dans l'entreprise se poursuit et que, par conséquent, le contrat à durée déterminée est devenu indéterminé. Ces preuves comprennent les témoignages, la correspondance avec les entrepreneurs, les feuilles de temps et la délivrance de carburant et de lubrifiants (arrêts d'appel du tribunal régional d'Omsk du 02/04/2015 dans l'affaire n° 33-542/2015 et du tribunal régional de Sverdlovsk du 10 /24/2014 dans l'affaire n° 33 -12683/2014). Mais ces circonstances ne peuvent avoir une certaine importance que dans un cas : si l'employeur n'a pas notifié le licenciement à temps.

Caractéristiques de la fin d'une relation à durée déterminée

La rupture des relations de travail temporaires s'effectue sur la base de la clause 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne l'expiration du contrat. Ce type de licenciement ne constitue pas une rupture de relation à l'initiative de l'employeur. Cette remarque est importante, puisque dans ce cas les garanties inhérentes au licenciement à l'initiative de l'employeur ne s'appliquent pas, par exemple, l'interdiction de licencier une personne en vacances ou temporairement invalide (Partie 6 de l'article 81 du Code du travail de La fédération Russe).

Mais en même temps, en vertu de la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de maintenir une femme enceinte au travail jusqu'à la fin de sa grossesse ou de son congé de maternité, si elle en exprime le souhait écrit. Cette règle ne s'applique pas aux cas où une femme enceinte remplace un salarié absent.

Si un contrat à durée déterminée n'a pas été rédigé par écrit, sa résiliation à l'expiration du terme peut être considérée comme illégale. La même conséquence menace les accords qui ont été conclus sans tenir compte des motifs pour lesquels il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Si le contrat temporaire a été prolongé pour une nouvelle durée, alors à la fin de la dernière durée, l'administration a le droit de licencier le salarié. Autrement dit, dans l'exemple ci-dessus, une modification de l'accord (s'il existe des motifs d'urgence) ne qualifie pas cette action de prolongation de la relation pour une durée indéterminée (arrêts d'appel du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 11 juillet 2017 n° 33-12722/2017 et tribunal municipal de Moscou du 14 février 2017 dans l'affaire n° 33-5892/2017).

Contrat de travail à durée déterminée - licenciement anticipé de son plein gré, arrêt de travail en cas de licenciement

Un contrat de travail à durée déterminée peut être résilié de manière anticipée pour les mêmes motifs et de la même manière qu'un contrat à durée indéterminée. Ainsi, les principales raisons sont exposées au Chap. 13 du Code du travail de la Fédération de Russie, ceux-ci comprennent :

accord des parties;
le désir de l'employé ;
initiative de l'employeur;
circonstances indépendantes de la volonté des parties.

En cas de licenciement pour cause à volonté contrat de travail à durée déterminée conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie prend fin à l'initiative de l'employé sur la base de sa demande soumise à l'employeur 2 semaines avant la date de rupture de la relation de travail.

D'autres délais d'avertissement sont établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. En particulier:

le directeur est tenu de donner un préavis 1 mois avant le licenciement (article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
à contrat à durée déterminée jusqu'à 2 mois, l'avertissement doit être donné 3 jours à l'avance (article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
pour le travail saisonnier - également 3 jours à l'avance (article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un athlète ou d'un entraîneur - 1 mois à l'avance (article 348.12 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, le travail sous contrat de travail à durée déterminée en cas de licenciement a également lieu, comme dans les relations de travail normales. Cela commence le lendemain du dépôt de la demande. Si les parties ne s’y opposent pas, la période de travail peut être réduite. Et dans certains cas, il peut ne pas exister du tout, par exemple :

lorsque le démissionnaire ne peut pas continuer à travailler pour des raisons objectives (inscrit dans un établissement d'enseignement, etc.) ;
si l'employeur a violé la législation du travail et d'autres réglementations, y compris locales.

Licenciement anticipé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à l'initiative de l'employeur

Les motifs de rupture anticipée à l'initiative de l'employeur de tout contrat de travail sont précisés à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Regardons-les à travers le prisme des caractéristiques d'un contrat à durée déterminée :

Liquidation de l'entreprise. Il n’y a ici aucune exception à la règle générale.
Réduction. Si un conscrit occupe un poste non réduit, il ne peut pas être licencié par anticipation.
Échec de la certification. L'obligation de certification est soit établie pour un intérimaire, soit il en est dispensé. Si cela est nécessaire, mais que l'employé ne le supporte pas, il peut alors être licencié.
La violation de la discipline du travail constitue également un motif de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Les violations suivantes relèvent de cette base :

manquement à l'exercice de ses fonctions ;
absentéisme;
se présenter au travail en état d'ébriété ;
commettre un acte immoral;
divulgation de secrets protégés par la loi ;
violation des exigences de protection du travail;
vol;
perte de confiance dans l'employé qui manipule de l'argent ou d'autres objets de valeur ;
d'autres raisons prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie et les lois fédérales.

Si le salarié n'est pas satisfait de la situation actuelle, il peut saisir le tribunal pour contester le licenciement. Au moment de décider de la légalité de la résiliation d'une relation de travail à durée déterminée avant l'expiration du contrat, le fait de la survenance de l'événement auquel le contrat de travail à durée déterminée était lié sera important.

Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée n'est conclu que dans les cas prévus par la loi. La principale condition pour un licenciement en bonne et due forme dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée est la notification obligatoire au salarié 3 jours à l'avance. Dans le cas contraire, le contrat à durée déterminée peut devenir automatiquement permanent. Les motifs de résiliation anticipée du contrat en question sont identiques aux motifs caractéristiques des contrats ordinaires, ainsi que la procédure générale de documentation.

La législation du travail russe définit une procédure spéciale pour mettre fin aux contrats de travail à durée déterminée. Il sera donc utile à tout spécialiste du personnel, employeur ou salarié de savoir comment est formalisé le licenciement au titre d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration du terme et pour d'autres raisons.

Licenciement en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée - article du Code du travail de la Fédération de Russie et principes de base

Du point de vue de la législation, les contrats de travail à durée déterminée nécessitent une procédure particulière pour les relations juridiques entre l'employeur et le salarié. Cela s'applique aux deux réglementation légale les principes de base de l'embauche dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et les questions de licenciement des travailleurs. Il convient de noter que, malgré un grand nombre de les réglementations qui affectent spécifiquement les contrats à durée déterminée, les principes généraux de la législation du travail sont par ailleurs appliqués à ces documents et la nature des relations juridiques en l'absence de contradictions.

Ainsi, lors de la résolution des problèmes de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, les parties aux relations de travail doivent tout d'abord prêter attention aux dispositions des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie :

Art.59. Ses dispositions réglementent l'application des contrats de travail à durée déterminée en général.
Article 70. Le cadre réglementaire de cet article est consacré au recours aux tests dans l'emploi, y compris pour un contrat de travail à durée déterminée.
Article 71. Les dispositions de cet article envisagent les questions de rupture des relations de travail pendant la période d'essai, y compris pour les contrats de travail à durée déterminée.
Article 77. Cet article précise tous les types de motifs possibles de résiliation d'un contrat, y compris le fait qu'ils peuvent être pleinement appliqués aux contrats à durée déterminée.
Art.79. Les dispositions de cet article régissent directement les questions de résiliation des contrats à durée déterminée pour un motif spécialisé - elles ne peuvent pas servir de base à une application dans les relations de travail ordinaires.
Article 84.1. Les dispositions de cet article fixent la procédure générale utilisée en cas de rupture des contrats de travail à durée indéterminée et déterminée.
Article 261. Il réglemente une procédure spéciale pour mettre fin aux contrats de travail à durée déterminée des femmes enceintes.

D'une manière générale, les contrats directement à durée déterminée se distinguent avant tout du point de vue du licenciement par la possibilité de licencier un salarié en raison de l'expiration du document. Ces conditions offrent un certain nombre de garanties spécifiques tant aux salariés qu’aux employeurs. Il s'agit notamment de l'absence de nécessité de verser des indemnités de départ, de délais réduits pour déposer une demande de congé volontaire et d'autres nuances.

Types de motifs de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et caractéristiques de la procédure

La principale liste des motifs possibles de licenciement, y compris dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, figure dans les dispositions de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ses principes s'appliquent en général à toutes les relations de travail, mais il existe un certain nombre de nuances lorsqu'on travaille sous contrat à durée déterminée. En particulier, les caractéristiques du licenciement d'un salarié « à durée déterminée » comprennent les aspects suivants :

En cas de départ à votre demande en CDD, le délai de préavis pour l'employeur peut évoluer. Notamment, en cas d'accord de travail saisonnier ou de contrat de travail temporaire à court terme, l'obligation de notification est prévue trois jours avant le licenciement envisagé, et non 14, comme dans les cas généraux.
Le licenciement à l'initiative de l'employeur dans le cadre de contrats à durée déterminée présente également ses propres nuances juridiques. Ainsi, pour un contrat de courte durée d'une durée maximale de deux mois, l'employeur doit notifier au salarié la réduction ou la liquidation non pas 2 mois, mais 3 jours avant la date prévue. Pour le travail saisonnier, le délai de préavis est de 7 jours.
Indemnité de licenciement. Le montant de l'indemnité de licenciement en cas de licenciement d'un travail saisonnier ou de courte durée, si le licenciement intervient pour cause de réduction ou de liquidation, est réduit. Ainsi, avec un contrat conclu pour moins de 2 mois, les indemnités ne sont pas versées du tout, mais pour les saisonniers elles sont versées à hauteur d'une quinzaine de salaire moyen.
La procédure de compensation des vacances. Pour les salariés qui exercent un travail saisonnier ou temporaire, les vacances sont calculées à raison de deux jours ouvrables pour chaque mois de travail. Par ailleurs, cette procédure particulière de calcul influe sur le montant de l'indemnité de licenciement.
Une procédure spéciale de licenciement sur la base de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs de résiliation d'un contrat au titre de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie suggèrent qu'il peut être appliqué exclusivement pour des documents urgents.

Toutes les réglementations applicables aux contrats de travail à durée déterminée, mais non applicables aux contrats de travail à durée indéterminée, deviennent invalides lors d'une procédure ultérieure si le tribunal estime que le contrat n'était pas à durée déterminée ou aurait simplement dû être requalifié à durée indéterminée jusqu'à ce que le moment du licenciement.

Licenciement à l'expiration du contrat - caractéristiques et conseils pour licencier un employé

De manière générale, la procédure de licenciement des salariés sous contrat à durée déterminée ne diffère pas de la procédure classique. Une procédure particulière de licenciement pour contrat à durée déterminée est destinée principalement à sa résiliation pour cause d'expiration. Mais avant de regarder directement instructions étape par étape, l'employeur doit comprendre qu'il existe différentes manières précisant les modalités de travail dans le contrat. Celles-ci incluent les options suivantes :

Avant le retour au travail du salarié absent.
Jusqu'à ce qu'un certain résultat soit atteint ou que des tâches spécifiées soient accomplies.
Jusqu'à une date précise ou la fin d'une période déterminée.

Le licenciement en vertu d'un contrat à durée déterminée en vertu de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est autorisé que si le contrat est à durée déterminée et ne contient pas de violations de procédure qui lui permettraient d'être qualifié de permanent.

De manière générale, la procédure de licenciement d'un salarié est assez complexe et nécessite une approche prudente de la part de chaque partie à la relation.

Avant d'atteindre une certaine date d'expiration du contrat de travail, l'employeur informe le salarié de son intention de mettre fin à la relation. Cet avis doit être donné au moins trois jours à l'avance. Dans le même temps, afin de protéger leurs droits, il est recommandé aux employeurs d'envoyer un préavis à l'avance et avec la possibilité de prouver le fait qu'il a été envoyé - pour cela, ils peuvent utiliser affranchissement au salarié une lettre recommandée avec liste de pièces jointes et avis de réception, ou - remise d'une notification écrite contre rédaction d'un acte signé par deux témoins.

Si le salarié refuse de le livrer, il est nécessaire que des témoins enregistrent ce fait et signé un document confirmant le refus. Un préavis n'est pas requis si le licenciement survient en raison du retour au travail du salarié remplaçant.

Si vous n'informez pas le salarié que la date d'expiration du contrat de travail approche à temps, alors, à condition qu'il continue à travailler, son licenciement sera considéré comme illégal, puisque le contrat ne sera plus considéré comme à durée déterminée conformément aux dispositions de la législation en vigueur. Il s’agit d’une nuance extrêmement importante que tout employeur doit garder à l’esprit.

Sur la base des documents confirmant le délai de licenciement, l'employeur rend une ordonnance de licenciement du salarié. Le salarié doit également connaître un tel ordre et, si nécessaire, en recevoir une copie sur demande.

Le dernier jour de travail, le salarié reçoit un dernier chèque de paie, un carnet de travail, ainsi qu'une attestation de revenus et un document attestant le transfert des cotisations de retraite. Si, du fait de la faute de l'employeur, il y a un retard dans le paiement ou la délivrance des documents, le salarié pourra être réintégré au travail, et cette réintégration lui permettra de requalifier le contrat à durée indéterminée.

De manière générale, le problème le plus grave pour un employeur s'il est nécessaire de licencier un salarié sous contrat à durée déterminée est précisément la possibilité de requalifier le contrat en justice en contrat à durée indéterminée. Ainsi, en premier lieu, l'employeur doit veiller à ce que la durée de la relation de travail n'excède pas cinq ans, quelles que soient les raisons pour lesquelles le salarié travaille.

Il est également nécessaire que le libellé du contrat de travail lui-même donne initialement à l'employeur la possibilité de prolonger les conditions de travail - la mention d'une telle prolongation est acceptable et sa présence évitera la contrainte à un emploi à durée indéterminée. Il convient également de rappeler que l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une procédure spéciale pour la résiliation des contrats à durée déterminée avec les salariées enceintes.

Il arrive souvent qu'une entreprise emploie simultanément des travailleurs sur une base permanente et sur des contrats temporaires. Le personnel RH doit comprendre toutes les différences entre ces catégories. Dans cet article, nous verrons comment s'effectue le travail en cas de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et quelles en sont les caractéristiques.

Motifs du licenciement

Selon la législation russe, pour conclure un contrat de travail à durée déterminée, un certain nombre de facteurs doivent être présents. Tout d’abord, l’employeur doit fournir la preuve convaincante qu’il est impossible de le faire de manière permanente. L'expiration d'un tel accord est liée soit à une date précise, soit à la survenance d'un certain événement.

Ils signent des contrats à durée déterminée pour un travail saisonnier (le plus souvent dans le secteur agricole). De plus, ils sont pratiqués lorsqu'il est nécessaire de trouver une salariée pour remplacer une salariée temporairement retraitée (par exemple, lors d'un congé de maternité). En outre, des contrats à durée déterminée sont conclus s'il est nécessaire d'effectuer une certaine quantité de travail et que sa poursuite dans le futur est impossible ou possible seulement après une certaine période de temps (par exemple, si l'administration municipale a besoin d'un employé planter des fleurs dans les parterres de fleurs d'une zone peuplée au printemps).

Les caractéristiques de l’embauche influencent également les motifs d’un éventuel licenciement. Pour un contrat de travail à durée déterminée, ils peuvent être les suivants :

Le travail pour lequel le salarié a été embauché a été entièrement réalisé.
Le contrat est expiré.
L'entrée dans un emploi permanent d'un salarié qui devait être remplacé.
Sur accord des parties.
Tôt à l'initiative du salarié.
Tôt à l'initiative de l'employeur.

Les trois dernières raisons de la liste sont considérées comme standard et conviennent à tous les types de travailleurs. Le plus courant d’entre eux est le licenciement volontaire. Dans la lettre de démission, le salarié devra fournir une raison impérieuse de sa décision. Il peut s'agir d'un changement dans la situation familiale, de la maladie d'un employé ou d'un déménagement. En règle générale, ces demandes sont satisfaites sans délai. L'essentiel est de le soumettre deux semaines avant votre départ prévu. Dans de rares cas, l'employeur n'est pas d'accord avec les arguments mentionnés dans la demande et refuse de licencier le salarié. Dans une telle situation, il est nécessaire de contacter déclaration de sinistre au tribunal.

L'employeur a le droit de procéder au licenciement d'un salarié dans les situations suivantes :

Lors de la liquidation d'une organisation ou d'un entrepreneur individuel.
Quand les effectifs sont réduits.
S'il est déterminé que lors de sa candidature à un emploi, l'employé a fourni des informations incorrectes sur lui-même (par exemple, de faux documents pédagogiques).
Si un salarié exerce ses fonctions de mauvaise foi ou s'il s'avère au cours de son travail qu'il ne correspond manifestement pas à son poste.
Lorsque l'employé a causé des dommages matériels importants à l'entreprise.

Dans ce cas, il faut tenir compte de la nécessité d'effectuer des démarches préalables avant le licenciement. Ainsi, si un salarié fait preuve de négligence dans l'exercice de ses fonctions, l'employeur doit au préalable lui imposer une sanction disciplinaire ou une réprimande en s'assurant de documenter ces mesures. Il convient de garder à l'esprit qu'une sanction peut être prononcée au plus tard six mois après la commission de l'infraction et un mois à compter de sa découverte. Si les violations ne cessent pas, seule la procédure de licenciement peut commencer.

Si nous parlons de concernant un salarié mineur, alors son licenciement avant la fin du contrat est difficile à mettre en œuvre, car Cela nécessitera l'obtention du consentement écrit des autorités de contrôle.

Selon Art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat à durée déterminée est considéré comme résilié si la date limite de son achèvement est proche. Il y a cependant une nuance à prendre en compte. La résiliation du contrat doit être faite par écrit. Si cela n'est pas fait, il est alors automatiquement transféré dans la catégorie permanente.

Conditions d'utilisation

La procédure et les conditions d'emploi des différentes catégories de salariés sont détaillées dans le Code du travail.

Si un salarié présente une lettre de démission, il doit le faire deux semaines avant son départ. Et remplissez le délai mentionné ci-dessus.

Mais cela ne s'applique qu'aux contrats conclus pour plus de deux mois. Dans le cas contraire, pour l'avertissement et, par conséquent, l'arrêt du travail, un délai de trois jours seulement est prévu. S'il existe un accord, ces délais peuvent être raccourcis, voire annulés, c'est-à-dire le salarié sera licencié et payé le jour du dépôt de la candidature. Si nous parlons de salariés en période d'essai, alors leur période de travail est également de trois jours.

Les délais indiqués s'appliquent également à la situation où l'initiateur du licenciement est l'employeur. Ceux. s'il existe un contrat dont la durée dépasse deux mois, le salarié doit en être informé deux semaines à l'avance, dans les autres cas - trois jours avant le licenciement. Ceci ne s'applique pas aux situations où le licenciement intervient en raison du retour à son poste. lieu de travail employé principal. Il n’y a pas besoin d’avertissement ici.

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de résilier le contrat et de démissionner le jour du dépôt de la demande si les circonstances suivantes surviennent :

L'employé a pris sa retraite.
L'employé a été officiellement enrôlé dans les rangs des Forces armées de la Fédération de Russie.
Violations du droit du travail par l'employeur.
Admission dans un établissement d’enseignement supérieur pour des études à temps plein.
Il existe un accord mutuel entre l'employeur et le salarié.

De plus, un salarié officiellement en arrêt maladie peut également démissionner sans avoir besoin d'effectuer le travail requis par la loi. Il peut envoyer sa lettre de démission par courrier recommandé avec notification par courrier ou transfert au service RH avec l'aide d'un mandataire.

Résilier un contrat temporaire est une procédure simple. L'essentiel est le respect des délais de dépôt d'une demande et la notification mutuelle des parties participant au processus de travail.

Quelles que soient les caractéristiques essentielles du contrat (à durée déterminée ou indéterminée), les modalités fondamentales de licenciement restent les mêmes. La principale question qui inquiète les intérimaires est la suivante : est-il possible d'arrêter sans travailler ou faut-il quand même aller travailler pendant les 2 semaines requises ?

Il est nécessaire de respecter les règles générales de licenciement :

soumettre votre lettre de démission dans les délais
indiquez le motif du licenciement - votre propre désir
n'allez pas travailler dès l'expiration de votre période de travail

IMPORTANT : si un salarié revient au travail après l'expiration de la période de service, il est automatiquement considéré qu'il a changé d'avis quant à son départ.

Période de travail pour différentes catégories de salariés

Le décompte des heures de travail commence à compter de la date de dépôt de la demande de licenciement. Il suffit d'avertir la direction de votre intention de commencer le compte à rebours. Si la procédure est soumise à règles générales, alors vous devez travailler exactement 2 semaines avant le licenciement.

Il existe également des exceptions aux conditions standard lorsqu'un employé ne peut pas travailler du tout ou peut démissionner 3 jours après avoir soumis sa candidature de la manière prescrite. Des conditions de service préférentielles s'appliquent, par exemple, au licenciement d'un stagiaire à sa propre demande.

Des exceptions aux règles standards de travail avant licenciement s'appliquent aux catégories de salariés suivantes :

employés saisonniers – durée du contrat jusqu’à 2 mois
employés temporaires de l'entreprise pendant 1 à 2 mois
tous les employés sont en probation
athlètes et entraîneurs avec des contrats allant jusqu'à 4 mois

Vous pouvez en savoir plus sur les spécificités du travail pour les différentes catégories de salariés embauchés dans les réglementations suivantes :

Articles 292 et 296 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les travailleurs saisonniers et temporaires
Les articles 291 et 295 du code indiquent la période de vacances pour les intérimaires
selon la partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie 3 jours pour ceux qui sont en probation
Art. 280 et 348.12 du code - un mois de travail pour les entraîneurs et les athlètes
Partie 3 Art. 80 permet d'arrêter immédiatement pour une bonne raison

Conditions de service spécifiques pour différentes catégories de salariés

Licencier un intérimaire ne pose pas de difficultés, puisque tout est prescrit dans la législation du travail. Si les intérimaires et/ou les saisonniers ont été employés par l'entreprise pour une durée inférieure à 2 mois, leur travail en cas de licenciement est de 3 jours. L'indemnité de vacances doit être incluse dans le calcul avant licenciement pour ces catégories de salariés. Le congé dû est égal à 2 jours calendaires pour chaque mois complet de travail.

Pour tous les salariés encore soumis aux procédures de période probatoire, la règle de travail est valable - 3 jours après la date de demande de démission volontaire. Si, par exemple, nous parlons d'entraîneurs et d'athlètes dont le contrat est temporaire et n'excède pas 4 mois, alors ils sont tenus de travailler 1 mois s'ils souhaitent démissionner de leur plein gré.

Il existe des situations où un employé peut partir immédiatement le lendemain du dépôt d'une candidature ou même la rédiger de manière rétroactive. Cela s'applique aux événements suivants :

licenciement pour cause de retraite
rupture de contrat pour cause de conscription militaire
déposer une demande en lien avec une infraction disciplinaire
admission à l'université avec licenciement
violations par l'employeur
accord mutuel pour licenciement sans travail

Règles de licenciement sans travailler en arrêt maladie

Des règles particulières régissent le licenciement d'un intérimaire à sa demande lorsque des problèmes de santé s'ajoutent à la volonté d'arrêter. Bien entendu, dans de telles conditions, personne ne peut contraindre une personne à travailler, même si elle est soumise à la règle des deux semaines de travail après le dépôt d'une demande.

IMPORTANT : un salarié peut démissionner pendant une période de maladie, mais l'employeur à ce moment ne peut pas le licencier de sa propre initiative.

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J'ai consacré cet article à considérer les nuances licenciements dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Identifier les erreurs typiques des employés et des employeurs. Il a souligné les nuances du licenciement d'une femme enceinte.

Selon la législation en vigueur, l'employeur a le droit de conclure avec vous un contrat de travail à durée déterminée. Ce type de contrat est valable pour une durée déterminée et sa résiliation comporte un certain nombre de traits caractéristiques, dont nous parlerons ensuite.

○ Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie concernant le licenciement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ?

Tout d’abord, il convient de préciser que la durée d’un CDD ne peut excéder une période de cinq ans. Autrement dit, après cinq ans, cet accord avec vous doit être résilié, la durée maximale pour laquelle il peut être conclu étant expirée (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Aussi, le contrat est résilié à son expiration dans des cas précis :

Si le contrat conclu avec vous était de nature temporaire et était nécessaire pour exercer les fonctions d'une personne absente. Lorsque l'employé principal revient sur le lieu de travail, le contrat avec vous prend fin.
Le contrat a été conclu avec vous pour effectuer un travail spécifique. Une fois les travaux terminés, ils sont terminés.
Un contrat saisonnier a été conclu avec vous. Il sera interrompu à la fin de la saison.

○ Procédure de licenciement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

La résiliation d'un contrat conclu avec vous pour une certaine durée est régie par l'art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie. La norme stipule que le contrat sera résilié en raison du fait qu'un certain événement s'est produit - sa durée a expiré.

La première chose que doit faire le dirigeant d’une organisation est avertir l'employé par écrit au plus tard 3 jours avant le prochain licenciement.

La seule exception concerne les cas où un tel accord est conclu temporairement pour exercer les fonctions d'un salarié absent.

L'avis que le salarié licencié reçoit de l'employeur doit contenir des informations sur la personne à qui ce document est envoyé, le motif pour lequel le contrat est résilié, ses coordonnées, la date, la signature.

Si ni vous ni votre manager n'avez demandé la résiliation du contrat à son expiration, alors il sera considéré comme conclu indéfiniment(Article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie), et les relations de travail dans ce cas, cela continuera.

Par conséquent, si l'employeur n'a pas souhaité résilier le contrat avec vous à l'issue de sa durée, il perdra à l'avenir le droit de vous licencier sur ce motif.

La prochaine étape de la procédure de licenciement est prononcer une ordonnance de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée avec cet employé. Le salarié prend connaissance de ce document dès sa signature.

La commande elle-même doit indiquer les points suivants :

Numéro du contrat de travail et date de sa rupture.
La date à laquelle le salarié quitte le poste.
Motifs de licenciement et référence à la clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Lien vers les documents qui ont servi de base au licenciement. Par exemple, une notification indiquant que le salarié a été prévenu d'un licenciement.

Le jour de la rupture du contrat de travail, une inscription est faite sur le cahier de travail du salarié. Cet enregistrement contient des informations sur le motif pour lequel le contrat a été résilié, le numéro et la date de la commande et un lien vers la norme du Code du travail de la Fédération de Russie. Après quoi le livre est remis au salarié.

○ Les nuances du licenciement d'une femme enceinte sous contrat à durée déterminée.

Si vous appartenez à la catégorie des femmes enceintes qui travaillent sous contrat à durée déterminée, ne vous inquiétez pas, le Code du travail de la Fédération de Russie protège vos droits.

Ainsi, si la durée du contrat de travail signé avec vous se termine avant la fin de la grossesse, alors selon la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, le gérant, à votre demande écrite, est tenu de le prolonger.

Il a également le droit d'exiger que vous lui fournissiez un certificat de grossesse une fois tous les trois mois. Cet accord prend fin à la date de fin du congé maternité

Si le contrat a été signé avec vous pour une durée déterminée, pendant laquelle vous avez effectué fonctions de travail Salarié absent, l'employeur a le droit de vous licencier si le salarié principal retourne au travail.

Si l'employeur a un autre poste vacant où vous pouvez être muté, il est alors obligé de le fournir jusqu'à la fin de votre grossesse. L'employeur devra également vous verser des prestations de maternité.

○ Les principales erreurs de l'employeur et du salarié lors d'un licenciement sous contrat de travail à durée déterminée.

En soi, ce type de contrat ne peut être conclu que s’il existe des motifs suffisants.

En règle générale, les employeurs négligent ce fait, violant ainsi la législation du travail en vigueur. Nous examinerons ensuite les erreurs les plus courantes que vous et vos employeurs pouvez commettre.

Un contrat à durée déterminée n'a pas de date d'expiration.
Si vous êtes confronté au fait que le contrat conclu avec vous n'a pas de date de fin, alors il sera considéré que vous avez été accepté pour une durée indéterminée.
Le contrat qui a été signé avec vous lors du remplacement du salarié principal contient la date de sa résiliation.
Veuillez noter que votre contrat doit indiquer qu'il prend fin au retour au travail de l'employé principal (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas contraire, la résiliation du contrat sera illégale.
Non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement.
- L'employeur a prévenu le salarié moins de trois jours avant le prochain licenciement. Il existe une pratique judiciaire selon laquelle si le salarié n'a pas été rapidement informé du licenciement. Dans le même temps, le tribunal donne parfois raison au salarié, invoquant une violation de la procédure de licenciement, à savoir l'art. 79 Code du travail de la Fédération de Russie.
- L'employeur ne vous a pas informé de l'ordre de licenciement, violant ainsi la norme de l'art. 84.1 Code du travail de la Fédération de Russie
Conclusion multiple et répétée de contrats de travail à durée déterminée avec vous pour une courte période.
La pratique judiciaire se résume au fait que dans ce cas le contrat peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.
Licenciement d'une femme enceinte.
Un employeur n'a pas le droit de licencier une femme enceinte. Il doit prolonger le contrat jusqu'à la fin de la grossesse.
L'employé est inattentif aux documents.
Tant lors de la conclusion d'un contrat que lors de sa résiliation, lisez tous les documents que vous signez.