maison Argent

Procédure de licenciement. Qu'est-ce que le licenciement ? Faire son propre vœu

Presque tout le monde trouve tôt ou tard un emploi. Seuls quelques-uns ne trouvent pas d'emploi toute leur vie ou travaillent à leur compte. Lorsque vous souhaitez mettre fin à votre relation de travail avec votre employeur, il est temps de rappeler les règles du licenciement volontaire. Ce sont eux que nous étudierons. Si vous ne tenez pas compte des spécificités de l'opération évoquée, vous devrez faire face à un certain nombre de problèmes. Cela s'applique à la fois à l'employeur et aux subordonnés. En réalité, quitter son emploi est plus facile qu’il n’y paraît au départ. La dissolution d’une relation de travail comporte de nombreuses nuances, mais toutes sont faciles à retenir. Et si vous suivez les instructions présentées ci-dessous, chacun pourra alors quitter son ancien lieu de travail de sa propre initiative.

Loi ou conte de fées

Quelles sont les règles en cas de licenciement volontaire ? Tout d'abord, regardons la législation actuelle. Une personne peut-elle vraiment quitter son travail quand elle le souhaite ?

Oui. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que toutes les personnes officiellement employées ont le droit d'être licenciées de leur propre initiative. Cette déclaration est énoncée à l'article 77 du code de lois mentionné.

Ainsi, quels que soient le poste, la durée de la coopération et le statut social, une personne a le droit de mettre fin aux relations avec l'employeur.

Initiative et temps

Les règles du licenciement volontaire comportent de nombreuses nuances. Les lois actuelles indiquent que les personnes officiellement employées peuvent quitter leur emploi à tout moment.

Qu'est-ce que ça veut dire? Vous pouvez démissionner pendant un congé de maladie ou des vacances. Même pendant la période probatoire. L'employeur n'a pas le droit de retenir ses subordonnés. L'initiative manifestée par le salarié doit être documentée. Et la direction est obligée de licencier une personne sur demande.

Alerte

Il convient de rappeler que pour mettre fin à une relation de travail, vous devez communiquer au préalable vos intentions. Dans ce cas, vous devrez présenter une lettre de démission de votre plein gré.

Les règles de sortie de travail précisent que la forme du document mentionné doit être écrite. Un point similaire est énoncé à l’article 80 du Code du travail. Si un salarié n'a pas prévenu de ses intentions, il ne peut alors pas être licencié. L’absence au travail sera considérée comme de l’absentéisme avec toutes les conséquences qui en découlent.

Période de préavis

Combien de temps à l’avance devez-vous informer votre patron de votre intention de mettre fin à votre relation avec lui ? Cela dépend complètement de la situation.

Dans les cas généraux, une demande est requise échantillon établi 2 semaines avant de quitter le travail. Mais parfois, vous pouvez en faire la demande 3 jours, voire un jour à l'avance. Ce sont des options assez rares, qui seront évoquées plus tard. Pour commencer, cela vaut la peine de tout considérer règles générales licenciement à votre propre demande.

À propos de la structure de la demande

Comment rédiger une demande de rupture d'un contrat de travail avec un employeur ? Même un écolier peut faire ça. Il est facile de rédiger un document - rappelez-vous simplement les règles de correspondance commerciale. Ce type de déclaration a une structure générale.

Cela consiste en:

« majuscules » (dans le coin supérieur droit) ;
des noms;
partie principale - demandes ;
conclusions.

La signature du demandeur doit être apposée à la fin du document. Après avoir déposé la demande, l'employeur la signe et délivre un arrêté de licenciement. Rien de difficile, de flou ou d'inhabituel. Surtout si les parties agissent conformément à la loi et n'interfèrent pas avec l'exercice des droits prévus par le Code du travail.

Les règles de licenciement à la demande du salarié doivent tenir compte des spécificités de la rédaction du dossier. forme établie. Nous nous sommes familiarisés avec la structure de cet article. Mais ce n'est pas tout.

Maintenant, vous devez faire attention au contenu du papier. La demande doit indiquer les informations suivantes :

Nom complet du demandeur ;
demande de licenciement;
date de fin de la relation ;
des informations sur l'employeur;
le nom de l'entreprise où la personne travaille.

Il n’est pas nécessaire d’expliquer les raisons de votre décision dans la situation étudiée. L'essentiel de la demande tient souvent en une seule phrase : "Je vous demande de me virer... à votre propre demande."

Travailler

Après qu'un citoyen a déposé une demande de résiliation de la relation de travail, ce que l'on appelle le travail commence. Cela dure 14 jours. C'est le moment où une personne doit encore travailler. Généralement, pendant la période de travail, l'employeur recherche un remplaçant pour le subordonné et prépare également tous les documents nécessaires à l'opération. Cette période a ses propres caractéristiques.

Les règles de licenciement volontaire en Russie stipulent qu'il est possible de négocier un licenciement sans service avec l'employeur. Dans ce cas, le motif peut être absolument quelconque, sa validité est évaluée par l'employeur. Nous examinerons plus tard les moyens légaux de licenciement sans travail.

Le jour où tu quittes le travail

Supposons que la personne ait informé l'employeur de sa décision à l'avance. La candidature a été soumise. Les travaux sont désormais en cours. Et après?

Durant cette période, le salarié exerce ses fonctions. Les règles de licenciement volontaire avec achèvement des travaux incluent la nécessité de payer ce temps le jour de la rupture de la relation. Autrement dit, pour un employé, la fonctionnalité mentionnée peut être un plus.

Au jour de la résiliation du contrat, il se produit :

le salarié reçoit certains documents ;
le règlement est effectué avec le subordonné ;
l'ordonnance de licenciement entre en vigueur ;
Le dossier personnel du salarié est fermé.

Si le jour du licenciement la personne n'est pas dans l'entreprise, le calcul est effectué le lendemain de l'annonce du citoyen sur le lieu de travail. Et les documents sont délivrés immédiatement. Dès réception (en aucun cas), le salarié signe des livres comptables spéciaux.

À propos des documents

Les règles d’arrêt volontaire du travail concernent principalement les employeurs. Après tout, pour un employé, cette procédure n’est pas si difficile.

Comme nous l'avons déjà dit, en cas de licenciement, l'ancien subordonné doit se voir remettre certains documents. Ceux-ci comprennent nécessairement :

fiche de paie;
cahier de travail.

Dans la pratique, ils délivrent désormais également une attestation de revenus sous la forme 2-NDFL. Cette technique vous évite des problèmes inutiles à l'avenir. Par exemple, si un employé licencié devra prouver ses revenus des dernières années.

Tous les papiers sont remis contre signature. Si un salarié refuse de recevoir certains documents, l'employeur dresse un acte sous la forme établie. Il précise le fait de notifier le subordonné, ainsi que sa volonté.

À propos du calcul

Quelles règles de calcul en cas de licenciement volontaire faut-il retenir ? Il n'y en a pas beaucoup. En particulier si nous parlons de en cas de rupture des relations de travail avec un salarié ordinaire.

En quittant le travail, un citoyen a le droit de :

paiements pour le temps travaillé ;
compensation pour les vacances non utilisées.

Dans certains cas, des versements supplémentaires sont possibles. Ils ont lieu si les clauses y afférentes sont précisées dans le contrat de travail. En règle générale, la majorité des employeurs n'accordent pas de telles primes à leurs employés. Par conséquent, selon la loi, vous ne pouvez exiger de l'argent que pour les jours de vacances non utilisés et le paiement du temps travaillé.

Fonctionnalités de calcul

En 2017, les règles du licenciement volontaire n'ont pas du tout changé. Le calcul est fourni selon des principes généraux.

A quoi faut-il faire attention ? Par exemple, les fonctionnalités suivantes :

Si les vacances sont de 28 jours, alors chaque mois complet de travail du salarié est égal à 2 jours de « repos ».
Une personne a travaillé pendant six mois et a décidé d'arrêter ? Vous ne pouvez demander une indemnisation pour vos vacances que 12 jours à l'avance. Et seulement à condition que ce délai n’ait pas été utilisé auparavant.
Lorsque vous recevez des jours de vacances incomplets, un arrondi à une journée complète est effectué.

Je suppose que c'est tout. En règle générale, chaque comptable devrait être familiarisé avec ces fonctionnalités. Dans le cas contraire, le salarié licencié pourra exiger des pénalités et des indemnités pour des calculs incorrects. Et cela, comme vous pouvez le deviner, pose des problèmes inutiles à l'employeur.

Étape par étape pour mettre fin à une relation

Nous avons étudié les règles de base pour licencier un salarié à sa demande. Regardons maintenant cette opération étape par étape. Cela vous aidera à éviter de nombreux problèmes.

La procédure pour mettre fin à une relation ressemble à ceci :

Remplir une lettre de démission d'un employé.
Déposer une demande auprès de l'employeur. Cela doit être fait au moins 2 semaines avant de quitter le travail.
Signature de la demande.
Entraînement.
Rédaction d'un arrêté de licenciement.
Inscrire un acte de rupture de relation dans le cahier de travail d'un subordonné.
Elaboration de la feuille de calcul.
Délivrance des documents au salarié.
Signature du subordonné dans le journal comptable attestant la réception des documents requis.
Calcul avec une personne.
Peinture pour l'argent reçu.
Clôture du dossier personnel d'un ancien salarié avec un arrêté de licenciement entré en vigueur.
Envoi du document mentionné aux archives de l'entreprise.

C'est tout. Les règles du licenciement volontaire sont faciles à retenir. Et effectuez également l’opération mentionnée.

Congé de maternité et licenciement

Selon la législation en vigueur, les personnes qui s'occupent d'enfants de moins de trois ans ne peuvent être licenciées à l'initiative de l'employeur. Mais ils ont le droit de mettre fin à la relation à tout moment et à leur propre demande.

Dans ce cas, vous pouvez informer vos supérieurs un jour à l'avance de votre décision. Il est interdit d'appeler un subordonné au travail. Les règles de calcul du licenciement volontaire dans de telles circonstances sont légèrement différentes des principes évoqués précédemment.

Le fait est que s'il n'y a pas de temps travaillé au cours d'une période de facturation particulière, vous ne pouvez pas compter sur les paiements. Les personnes qui quittent la maternité ne travaillent pas. Pour eux, la durée de facturation est de 2 ans. Souvent, en cas de licenciement, ils n'ont droit à aucune somme d'argent.

Retraités

Mais ce n'est pas tout. La prochaine catégorie intéressante de subordonnés est celle des personnes âgées. Chaque patron doit se rappeler les règles de licenciement volontaire d'un retraité actif.

Un travailleur âgé peut faire part de son intention de quitter son travail un jour avant que son idée ne soit concrétisée. En fait, il n’a droit à aucune punition. Ce principe s'applique uniquement lorsqu'une personne, pour la première fois après avoir atteint l'âge de la retraite quitte.

Les retraités réemployés mettront fin à leur relation de travail selon les règles générales. Cela signifie qu'ils devront se préparer et avertir à l'avance de leur refus de coopérer davantage.

Chef dans l'entreprise

Quelles sont les caractéristiques des règles de révocation du chef comptable à volonté (ou de tout autre membre de la direction de l’entreprise) ? En général, le processus n'est pas différent des actions énumérées précédemment.

S'il est envisagé de mettre fin à la relation de travail avec le chef comptable, ce dernier devra établir un document de transfert de ses pouvoirs et, avant de quitter son travail, procéder à un contrôle comptable. Les transactions pertinentes sont documentées.

Le transfert d'autorité est formalisé soit à une personne confiée par la direction, soit à un salarié qu'elle a décidé d'embaucher à la place d'un précédent subordonné.

Probation

Nous avons découvert les règles de licenciement d'un retraité à sa propre demande. Et la procédure de résiliation du contrat avec le chef comptable aussi. Que faire si un citoyen décide de quitter son travail pendant la période probatoire ?

Il a un tel droit. De plus, un subordonné peut notifier la décision seulement 3 jours avant son licenciement. Pour le reste, la procédure ne présente aucune particularité. Les règles générales en matière de licenciement volontaire d'un salarié s'appliquent.

Aucune détention

Le moment est venu d'étudier l'opération la plus intéressante : quitter le travail sans travailler. Comme le montre la pratique, c'est exactement l'option pour de nombreux employés.

Les règles du licenciement volontaire sans travail reprennent toutes les caractéristiques énumérées précédemment. Vous pouvez vous débarrasser de la période mentionnée :

demander un arrêt de travail avant de soumettre votre lettre de démission ;
partir en vacances.

C'est-à-dire que l'employé rédige d'abord une demande de congé de maladie/vacances, puis de licenciement. Ils ne pourront pas appeler un citoyen au travail. Vous devrez récupérer les documents et l'argent requis par la loi à l'heure convenue. Même si un subordonné part en vacances à ses frais, il n'a pas le droit de le forcer à travailler.

J'ai écrit ce matériel pour vous familiariser avec comment correctementdémissionner volontairementsans aucun conséquences négatives, quelle que soit la catégorie de travailleurs à laquelle vous appartenez : un simple employé ou un manager à tout niveau.

La législation russe garantit le droit humain au travail libre. Cela signifie que chacun a le droit de choisir indépendamment le type d'activité de travail (ou de n'en choisir aucun - les normes soviétiques sur la responsabilité en matière de parasitisme ont été abolies depuis longtemps), de conclure et de résilier un contrat de travail (contrat). Et l'un des principaux motifs de licenciement est le licenciement volontaire.

Cet article est consacré à la manière de formaliser correctement un tel licenciement, et à l'attention qu'il convient d'y accorder.

○ Licenciement à votre propre demande.

✔ Code du travail sur le licenciement à sa propre demande.

Code du travail actuel Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie par souci de simplicité) prévoit à l'art. 77 liste des motifs pour lesquels un salarié peut être licencié. Cette liste est ouverte, mais les motifs qui n'y sont pas inclus concernent des professions et des postes assez rares (comme les juges, les employés de la commission d'enquête ou du parquet, les fonctionnaires municipaux ou publics), et donc 11 points de cet article suffisent à la grande majorité des travailleurs.

L'article 3 de l'article parle spécifiquement d'un tel licenciement. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui à son tour fait référence à l'art. 80 du même code. En substance, l'art. 80, c'est tout ce qu'un employé a besoin de savoir pour vouloir démissionner correctement et sans problèmes inutiles.

La procédure de licenciement elle-même pour les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée n'a pas changé depuis 1992, lorsque le Code du travail soviétique de la RSFSR (plus tard la Fédération de Russie) de 1972 était encore en vigueur. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie, en vigueur depuis 2002, a considérablement assoupli la situation des travailleurs sous contrat à durée déterminée : ils peuvent désormais démissionner pour des motifs généraux, sans avoir à prouver à l'employeur qu'ils ont des raisons valables de congédiement.

✔ Quelle raison dois-je écrire dans la candidature ?

La législation ne décrit pas en détail les raisons pour lesquelles un employé peut être licencié volontairement. C'est son affaire personnelle, qui ne concerne personne. Même s’il souhaite arrêter parce qu’il n’a pas le temps de caresser son chat bien-aimé avant le travail, il a le droit d’écrire une lettre de démission.

Les raisons pour lesquelles un employé démissionne n'ont d'importance que pour ce qu'on appelle « travailler» – la période pendant laquelle le salarié qui a déposé la demande est tenu de continuer à travailler. Par règle générale ce délai est fixé à au moins deux semaines à compter de la date de dépôt de la demande. Toutefois, si le licenciement est dû à des motifs valables, la signification n'est pas requise. Le Code du travail de la Fédération de Russie précise les raisons valables suivantes :

Si le salarié ne peut pas continuer à travailler (en raison de la retraite, de l'inscription dans un établissement d'enseignement, etc.).
Si l'employeur viole gravement législation du travail ou des contrats et accords avec un employé ou une équipe spécifique.

Toutefois, cette liste n'est pas exhaustive et, d'un commun accord, le salarié et l'employeur peuvent se passer du respect du délai de préavis en cas de licenciement.

La validité des motifs de licenciement volontaire était requise, comme déjà mentionné, jusqu'en 2002 pour les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée, et également jusqu'en 2010 pour le maintien d'une expérience professionnelle continue. Actuellement, en raison de l'évolution de la législation sur les retraites, le service continu a pratiquement perdu de son importance pour l'attribution des pensions. Lorsqu'il est également pris en compte pour le bénéfice des allocations départementales, seul l'intervalle entre le licenciement et le nouvel emploi compte, et non les motifs pour lesquels le licenciement est intervenu.

✔ Liste des conditions nécessaires au licenciement par vous-même.

À proprement parler, une seule condition est nécessaire : le désir du salarié lui-même. Après avoir prévenu l'employeur au préalable et travaillé les deux semaines requises (ou plus si la demande a été déposée plus longtemps avant la date prévue du licenciement), le salarié a le droit d'arrêter toute activité dans l'ancienne entreprise et de ne plus s'y présenter.

Aucune des exigences de l’employeur n’a d’importance. Si vous devez effectuer certains travaux, pré-signer une feuille de contournement, etc., et sans cela, ils menacent de ne pas délivrer de cahier de travail, ne vous inquiétez pas, mais n'hésitez pas à arrêter de travailler. La loi est de votre côté et vous pouvez causer des ennuis à un employeur intraitable en déposant une plainte auprès du tribunal ou en déposant une plainte auprès du parquet. L’expérience montre que c’est largement suffisant.

✔ Procédure étape par étape/procédure de licenciement.

Vous avez donc décidé d'arrêter. Comment procéder ?

La première chose qu’un employé doit faire est de déposer une candidature. La loi n'établit aucune exigence quant à sa forme, mais le moyen le plus simple serait d'utiliser exemple d'application, facile à trouver sur Internet. La demande est adressée à l'employeur, qui est généralement le chef d'entreprise. Selon le règlement intérieur de l'organisation, la candidature peut être déposée via le bureau d'accueil du directeur, le service du personnel, etc. - l'essentiel est que la candidature parvienne au responsable. Si vous travaillez dans une succursale d'une organisation, il est préférable de déposer votre candidature au siège social.

Parfois, le licenciement est précédé d'un conflit entre le salarié et la direction de l'entreprise. Si vous craignez que votre candidature soit perdue ou détruite afin de vous licencier ensuite « en vertu de l'article » (c'est-à-dire pour une violation flagrante des obligations de travail ou de la discipline dans l'entreprise), vous devez alors vous assurer à l'avance. En règle générale, il suffira de rédiger une demande en deux exemplaires. Ensuite, un exemplaire est remis à la direction de l'entreprise, et sur le second, le responsable du personnel, le secrétaire ou toute autre personne disposant des pouvoirs nécessaires selon le règlement intérieur de l'organisation appose une marque d'acceptation : la date à laquelle la demande a été reçu, une indication du poste, une signature avec une transcription. Une déclaration portant une telle marque constituera une preuve fiable en cas de procès. S'ils refusent de mettre une note, la meilleure solution serait d'envoyer une candidature par courrier. par courrier recommandé avec notification et description de la pièce jointe. C'est un long chemin (la lettre mettra au moins trois jours à arriver), mais c'est absolument fiable : la signature et la date sur la notification par courrier indiqueront clairement que la lettre a été reçue ce jour-là, et la liste des pièces jointes indiquera être marqué bureau de poste au tribunal, il sera prouvé que c'est la lettre de démission qui a été envoyée.

Mais la candidature a déjà été déposée. A partir de ce moment, conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai de préavis de licenciement commence à courir. Comme déjà mentionné, cela doit prendre au moins deux semaines. Dans le même cas, si le salarié souhaite démissionner sans travailler, l'employeur a le droit d'exiger des documents confirmant les motifs du licenciement anticipé. S'il n'y a pas de tels documents, vous devrez travailler pendant deux semaines.

Pendant la période de travail, le salarié doit exercer ses fonctions conformément au contrat de travail. Le dépôt d'une lettre de démission de votre plein gré n'empêchera pas l'employeur de vous licencier pour absentéisme ou autre violation, le cas échéant. Toutefois, si un salarié tombe malade, le délai de préavis n'est pas interrompu. Dans ce cas, l'employeur est tenu de prononcer un arrêté de licenciement, d'effectuer un calcul et de délivrer un carnet de travail, même si le salarié est en arrêt maladie. Si le salarié ne peut pas se présenter personnellement pour le permis de travail, celui-ci peut alors être envoyé par courrier avec son accord, ou sera délivré après récupération.

Il ne faut pas oublier que si vous étiez une personne financièrement responsable de par votre poste et que vous étiez personnellement responsable de la sécurité de tout bien de l'employeur, vous devez restituer ces biens en cas de licenciement en signant les documents appropriés - sinon la direction de l'entreprise pourrait vous retenir. responsable. Cependant, signer ou non une feuille de contournement et d'autres documents internes n'a rien à voir avec un licenciement et signifie seulement que, si nécessaire, vous n'aurez plus à le faire en tant qu'employé de l'entreprise. La direction sera toujours tenue de délivrer un cahier de travail et d'effectuer le paiement intégral.

Après l'expiration de la période de service, le salarié est obligé d'arrêter de travailler. S'il continue d'exercer ses fonctions et n'insiste pas sur le licenciement, alors, selon la loi, le contrat de travail est considéré comme continu et toute la procédure de licenciement doit être recommencée.

De plus, pendant toute la durée du préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa candidature et de continuer à travailler. La seule exception sera le cas lorsqu'un autre employé aura déjà été invité à prendre sa place par voie de transfert (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans ce cas nouvel employé doit être invité par écrit par son organisation, et la personne qui part doit avoir pris connaissance de cette invitation et du consentement que son futur successeur a donné au transfert.

✔ Quelle entrée sera incluse dans le carnet de travail ?

Il ne faut pas oublier qu'un cahier de travail est tout à fait document strict, et l'issue d'éventuels litiges concernant l'ancienneté et le type d'activité professionnelle dépend souvent de l'exactitude des inscriptions qui y sont faites. Par conséquent, en cas de licenciement pour quelque motif que ce soit, y compris à sa propre demande, l'employé doit s'assurer que les responsables du personnel de l'entreprise effectuent une inscription en stricte conformité avec le Code du travail de la Fédération de Russie. Les instructions actuelles pour remplir les cahiers de travail prévoient que la saisie se fait en référence à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est un article général qui prévoit tous les motifs de licenciement, et non en vertu de l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui fait spécifiquement référence au licenciement à l'initiative de l'employé.

Par conséquent, l'inscription au cahier de travail du démissionnaire doit contenir une référence à l'article 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et les mots « licencié à sa propre demande » ou « licencié à l'initiative de l'employé ». Soulignons encore une fois : dans les instructions de travail de l'Art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie ne devrait pas exister ! Il s’agit d’une erreur très courante commise dans de nombreux services RH, mais en raison de sa prévalence, elle ne devient pas acceptable.

Si, lors du licenciement, vous découvrez qu'une erreur a quand même été commise, vous devez exiger qu'une nouvelle inscription soit effectuée immédiatement : « L'inscription numérotée... (le numéro de l'inscription erronée doit être ici) n'est pas valide. Après cela, les agents du personnel doivent saisir correctement le numéro de série suivant.

Pour terminer la conversation sur les entrées dans le rapport de travail, faisons attention au fait que les entrées dans le rapport de travail sont faites uniquement en mots complets, sans abréviations. Il ne faut donc pas écrire « p. 3 cuillères à soupe. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » et « la clause 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ».

Afin que le licenciement volontaire soit aussi indolore que possible pour les deux parties et n'affecte pas négativement poursuite de carrière, il y a quelques règles simples :

Il est nécessaire de démissionner en respectant scrupuleusement la procédure prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il est également nécessaire de se conformer aux exigences stipulées par les documents internes de l'organisation - mais seulement dans la mesure où cela ne contredit pas la loi et seulement si vous en avez pris connaissance sous votre signature.
Si possible, les conflits avec votre ancien employeur doivent être évités. Bien sûr, vous devez protéger vos droits, mais le marché du travail n'est pas si vaste et votre nouveau manager peut contacter votre ancien. Il est préférable de parler de soi bonne impression, et si cela nécessite de rencontrer l'ancien patron à mi-chemin de quelque chose, il vaut mieux le faire.
Soyez prudent lorsque vous restituez les outils, l'équipement et les documents que vous avez utilisés lors de votre emploi précédent. La meilleure option ici est de transférer l'inventaire à un nouvel employé qui a pris votre place, mais s'il n'y en a pas, alors à un représentant de la direction de l'entreprise. En cas de conflit, cela vous permettra d’éviter des accusations de vol.
Pendant la période de travail, prenez vos responsabilités le plus au sérieux possible. Il ne devrait y avoir aucune violation (retard, absentéisme, etc.) - sinon vous pouvez facilement trouver dans le cahier de travail une inscription concernant le licenciement non pas à volonté, mais à l'initiative de l'employeur.
Le licenciement à sa propre demande doit être volontaire. Dans la pratique, il existe une situation où l'employeur exige que l'employé indésirable rédige lui-même une lettre de démission - dans ce cas, il n'est pas nécessaire de chercher un autre motif de licenciement et de rémunération. indemnité de licenciement. Mais de telles demandes sont totalement illégales. Si un salarié est menacé d'être « licencié en vertu d'un article » (c'est-à-dire pour toute violation de la loi ou d'un contrat de travail), l'employeur admet ainsi qu'il s'apprête lui-même à enfreindre la loi. Licenciement illégal dans ce cas, il sera possible de protester devant le tribunal, après avoir obtenu réintégration au travail. Cependant, comme il est extrêmement problématique de travailler dans une telle relation avec la direction, la plupart des travailleurs cherchent par l'intermédiaire du tribunal à modifier le libellé en licenciement à leur propre demande et contre paiement. compensation pour absence forcée. En outre, le tribunal peut également réclamer à l’employeur une indemnisation pour préjudice moral.

L'État, agissant en tant que garant de la protection des droits des citoyens, ne se trahit pas dans le domaine des relations de travail. La législation est soigneusement réfléchie et ne permet pas aux employeurs de licencier des employés sans motif. Les représentants du système judiciaire se rangent souvent du côté des salariés lorsqu'il s'agit d'une décision de licenciement prise par un manager « sur le point » de se conformer à la loi.

Si un salarié est licencié à l'initiative de l'employeur, le manager porte une grande responsabilité. Les violations des normes juridiques, des délais et des paiements établis peuvent provoquer une situation dans laquelle les autorités judiciaires non seulement remettront de force l'employé au service, mais imposeront également une amende importante à l'organisation.

Pour éviter de telles conséquences, vous devez étudier la législation du travail concernant les règles et procédures de licenciement des salariés, ainsi que prendre en compte les exceptions accordées à certaines catégories de citoyens.

Le principal document réglementant tous les aspects du licenciement des travailleurs est le Code du travail.

Terrains

La liste de toutes les possibilités offertes aux employeurs en matière de licenciement des salariés est indiquée dans Article 77.

Il est permis de licencier un salarié :

avec son accord et de son initiative personnelle ;
être parvenu à un accord général entre le salarié et sa direction ;
au moment où le contrat entre les parties expire ;
dans des circonstances et des conditions de travail modifiées, sur la base desquelles l'employé ne souhaite pas poursuivre la relation de travail ;
par décision de la direction de l'entreprise.

Contrairement à la rupture des relations contractuelles à la demande du salarié, si l'initiative vient de l'employeur, alors des restrictions légales entrent en vigueur ( Code du travail de la Fédération de Russie Article 81).

Causes

La direction d'une entreprise peut résilier un contrat de travail avec un salarié dans les cas suivants :

si l'entreprise a été liquidée et a cessé ses activités, ou si son propriétaire a changé ;
prendre une décision éclairée sur la nécessité de réduire le personnel ;
si le travail du salarié ne répond pas aux normes (manque de qualification, comportement immoral, refus d’effectuer responsabilités professionnelles, violation de la discipline du travail ou des normes de sécurité);
si l'état de santé du salarié, confirmé par un document d'un établissement médical, ne lui permet pas de continuer à travailler (cette option n'est autorisée que si l'entreprise ne dispose pas d'un poste de remplacement adapté, ou si le salarié refuse un nouveau poste) ;
une infraction avérée commise par un salarié contre les intérêts de l'entreprise (vol, détournement de fonds, vol, préjudice intentionnel causé aux salariés ou aux biens, violation des normes de sécurité de l'information) ;
dissimulation d'informations sur l'existence d'un conflit d'intérêts dont l'une des parties est le salarié ;
si un salarié, lors de sa candidature à un emploi, a eu recours à la tromperie en présentant de faux documents.

En introduisant dans la législation la nécessité d'un motif de licenciement d'un salarié, l'État protège les citoyens d'éventuelles discriminations et appréciations subjectives de la part de la direction. Toute raison doit être documentée.

Ce qu'il ne faut pas faire

La loi interdit un certain nombre d'actions en cas de licenciement de salariés à l'initiative de la direction.

Ceux-ci inclus:

l'impossibilité de licencier un salarié au moment d'une maladie confirmée par un certificat d'incapacité de travail ;
irrecevabilité du licenciement pendant les vacances de toute nature ;
restrictions au licenciement de certaines catégories de citoyens.

Pour pouvoir licencier un salarié de manière générale, vous devez vous assurer qu'il n'appartient pas à une catégorie exceptionnelle.

D’une manière générale, les salariés ne peuvent être licenciés s’ils :

mineurs;
femmes enceintes;
les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans ;
les citoyens qui s'occupent d'enfants de moins de trois ans ;
les citoyens s'occupant d'un enfant handicapé n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Cela ne signifie pas du tout que ces travailleurs ne peuvent pas être licenciés. Pour la résiliation des contrats avec des catégories exceptionnelles bénéficiant d'une protection spéciale de l'État, il existe des conditions et des règles spécifiées séparément.

Procédure de licenciement

Les dispositions du Code du travail obligent l'employeur à formaliser le licenciement de la manière prescrite (Code du travail de la Fédération de Russie, article 84.1). Si la question concerne un licenciement à l’initiative de la direction de l’entreprise, alors la procédure générale de licenciement est la suivante :

la direction doit avoir un fondement (raison documentée de la décision) ;
l'employeur est tenu d'avertir le salarié de la rupture prochaine de la relation contractuelle par un arrêté officiel en précisant le motif ;
la prise de connaissance du document doit être confirmée par la signature du salarié ;
la décision de la direction doit être reflétée dans le cahier de travail, et l'inscription doit être accompagnée d'un lien vers l'article du Code du travail qui constitue le motif du licenciement ;
le jour de la résiliation du contrat, il est nécessaire de fournir au salarié les documents personnels (à délivrer obligatoirement : un cahier de travail, une attestation de revenus de deux ans et une attestation de cotisations versées à la Caisse de Pension) ;
Aussi, le jour du licenciement, un règlement intégral doit être conclu avec le salarié ;
Le délai de notification à un salarié d'un licenciement à venir dépend du type de contrat de travail et est obligatoire pour son respect.

En fonction du motif du licenciement, des points distincts sont ajoutés à la procédure que l'employeur est tenu de suivre.

Liquidation

Si le licenciement est dû à la cessation du travail de l'ensemble de l'entreprise, les contrats avec tous les salariés sont alors résiliés. Le licenciement sélectif d’employés pour ce motif est inacceptable.

Étapes d'inscription :

Rédiger un ordre d'arrêter le travail de l'organisation.
Notification des salariés (personnellement, contre signature) ;
Notification aux représentants du syndicat et du service de l'emploi (Code du travail de la Fédération de Russie p. 180) deux mois avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance.
Enregistrement des arrêtés de licenciement du personnel.
Calcul.
Délivrance des documents personnels.

Si un licenciement collectif est imminent, le délai de préavis passe à trois mois.

Réduction

S'il est nécessaire de réduire le nombre de postes de travail, l'employeur doit s'inspirer des règles relatives à l'enregistrement des réductions d'effectifs. La procédure est identique aux étapes réalisées lors de la liquidation d’une société, à un ajout près.

Après avoir pris un arrêté de réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'envisager la possibilité d'offrir des postes de remplacement aux salariés licenciés. Si le salarié accepte un nouveau poste, sa mutation est formalisée. Si un poste vacant n'apparaît pas avant le jour du licenciement, ou si le salarié n'est pas d'accord avec les conditions de travail proposées, un arrêté de licenciement est émis, des calculs sont effectués et des documents sont délivrés.

Il est important de rappeler qu'en cas de licenciement de salariés en vertu de cet article, ainsi que lors de la liquidation d'une entreprise, l'employeur est tenu de leur verser une indemnité de départ. Sa taille correspond à deux mois de salaire

"Selon l'article"

Le licenciement « en vertu de l’article » laisse une certaine empreinte négative sur le travail futur du salarié. Pour cette raison, un salarié exprime souvent le souhait d'officialiser son licenciement de sa propre initiative. Pour l'employeur ce type les licenciements signifient des responsabilités supplémentaires. Lorsqu'il décide pourquoi un employé peut être licencié, il est tenu de prouver les violations existantes.

Violations

Si un salarié fait l'objet d'un licenciement en raison de son comportement, du non-respect des règles de conduite et de sécurité ou du refus d'exercer son travail, alors la procédure pour se séparer d'un tel salarié est la suivante :

La direction doit établir un rapport prouvant l'incident.
Recevoir des explications écrites de l'auteur de l'incident (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 193) dans les deux jours suivant l'incident.
Émettre un ordre et informer le contrevenant.
Calcul.
Délivrance du « travail » et des certificats requis.

Afin que le salarié n'ait pas de motif pour défendre ses droits devant les tribunaux, toute violation de la discipline du travail doit être reflétée dans son dossier. Les retards, l'absentéisme, le refus d'accomplir ses tâches et autres manifestations d'une attitude imprudente à l'égard du travail doivent être formalisés sous forme de réprimandes, de sanctions, de suspensions de travail, etc.

Au moment de prendre une décision, il est important de se rappeler que le manquement à la discipline d’un employé peut avoir une bonne raison. Par exemple, l'absentéisme peut s'avérer être une absence du travail pour cause de maladie, confirmée par un certificat d'un établissement médical. Dans ce cas, le licenciement au titre de cet article ne peut être exécuté, puisque tant l'inspection du travail que le tribunal se rangeront du côté du salarié.

Malgré l'indication directe dans le Code du travail de la possibilité de licencier une personne pour ivresse, l'employeur devra prouver que le salarié était ivre au moment du travail. Si un salarié ivre se retrouve sur le lieu de travail après une journée de travail ou en dehors de son quart de travail, cela ne peut constituer un motif de licenciement.

"Actes coupables"

Le type de licenciement le plus péremptoire concerne les violations liées à des infractions avérées ayant causé un préjudice à l'entreprise. Dans ce cas, la procédure d'enregistrement s'apparente à un licenciement pour infraction. La culpabilité du salarié est constatée dans l’acte et confirmée par une décision de justice. Souvent, les propriétaires d'entreprise ne portent pas l'affaire devant les tribunaux, permettant à l'employé de partir « de son plein gré », puisque ses actions illégales affectent directement la réputation de l'entreprise.

La législation autorise également le licenciement d'employés avec la mention « perte de confiance ». Un tel motif de licenciement peut être lié à la négligence du salarié ou à des actions intentionnelles qui ont causé ou pourraient causer des dommages aux activités de l’entreprise.

Il ne faut pas oublier que pour cette raison, vous ne pouvez vous séparer que des employés officiellement chargés d'une responsabilité financière. Il s’agit le plus souvent d’employés du bloc financier, de vendeurs, de logisticiens et d’employés d’entrepôt.

Manque de compétences professionnelles

Lorsqu'il s'agit de plaintes liées au rendement, les étapes d'évaluation des employés doivent être suivies en cas de licenciement.

Un représentant syndical doit être inclus dans la commission de certification. Seuls les résultats insatisfaisants enregistrés peuvent entraîner un licenciement. Avant de licencier un salarié, il convient de lui donner la possibilité de faire ses preuves dans un poste plus facile et moins lucratif, ou d'améliorer son niveau de qualification dans un délai déterminé.

Procédure:

Délivrer un arrêté d'accréditation, informer les salariés ;
Mener des activités d'évaluation avec la participation de représentants syndicaux ;
Notification des résultats de l'évaluation.
Offrir un lieu de service alternatif correspondant aux qualifications du salarié. Ce point n'est pas obligatoire, sa mise en œuvre dépend de la direction de l'entreprise.
Établir un ordre de mutation ou de licenciement.
Calcul.
Délivrance des documents personnels.

Lors du licenciement d'un employé « en vertu de l'article », vous devez vous assurer que les faits de non-respect par l'employé des normes établies sont confirmés et qu'il n'y a aucune raison valable pour les justifier.

Conditions et procédures particulières de licenciement

Pour certaines catégories de citoyens et selon les circonstances, il existe des exceptions dans la législation. Ils sont liés à l'impossibilité de licencier un salarié pour certains des motifs décrits ci-dessus, prévoient une procédure différente, réglementent les délais de préavis et les conditions de rupture du contrat.

En probation

Souvent, les managers considèrent la période d'essai non pas comme une perspective de trouver un candidat approprié, mais comme une opportunité d'utiliser une main-d'œuvre bon marché pendant une période raisonnable. Les employés ne reçoivent pas de rémunération supplémentaire, voire même pas du tout, et sont licenciés sans raison. Les employés, ne connaissant pas les subtilités de la loi, ne font que tolérer ces employeurs. Parallèlement, le licenciement d'un salarié qui n'a pas satisfait l'employeur pendant la période probatoire est strictement encadré.

Malgré le fait que la loi vous permet de licencier un employé en probation dans le cadre d'un régime simplifié, vous devez respecter les normes établies (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 71).

Attention à la conception des sujets.

Il est important de rappeler qu'une période d'essai n'est considérée comme telle que lorsque son existence est précisée dans le contrat avec le salarié. L'absence de mention du moment du test du salarié dans le texte du document annule toutes les conditions relatives à la procédure simplifiée de licenciement, puisqu'il est considéré que le salarié a été embauché sans test préalable. Il en va de même pour le respect de la durée maximale de la période d’essai. Pour la majorité des spécialités cela correspond à trois mois.

Base confirmée.

Les motifs de licenciement pendant la période probatoire comprennent la liste complète des motifs relatifs au licenciement de tout salarié ( Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, toute personne qui ne réussit pas correctement le test peut être licenciée. Pour ce faire, l’employeur doit évaluer les résultats du salarié et les annoncer.

Délais.

Le salarié doit être informé du licenciement imminent par écrit trois jours avant la fin du travail, en indiquant le motif de la décision. Si la période de test est terminée, le salarié est considéré comme ayant réussi le test. C'est-à-dire que l'employeur peut se séparer du salarié de sa propre initiative sur la base d'un « échec » au test, au plus tard trois jours avant sa fin. Après la période probatoire, le salarié doit démissionner dans des conditions générales.

Licenciement d'un retraité

La procédure de licenciement des salariés âgés diffère peu de la procédure générale, mais comporte ses propres nuances qui doivent être prises en compte.

Avantages en cas de réduction des effectifs.

Cette catégorie de citoyens a la priorité dans le droit de conserver son poste par rapport aux autres employés (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 179). Ils devraient également être les premiers à proposer des postes pour remplacer les personnes licenciées.

Attention aux raisons.

En aucun cas l’âge de l’employé ne peut constituer un motif de licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 2). La retraite doit être initiée par le salarié lui-même. L'exception concerne un certain nombre de postes et de spécialités dans lesquels une limite d'âge est fixée. Un changement de poste ou un licenciement d'un retraité pour raisons de santé n'est possible que s'il existe des indications médicales confirmées par des documents.

Entraînement.

En cas de licenciement lié au départ à la retraite de l'employé, ce dernier est exempté du temps de travail et peut quitter le service le jour du dépôt de la demande (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 80). Ayant démissionné une fois sur cette base, un retraité qui continue de travailler ne bénéficie pas de prestations répétées d'exemption de service.

Saisir des données dans des documents.

Lors de la formalisation du licenciement d'un salarié partant à la retraite, n'oubliez pas qu'une inscription dans le cahier de travail avec cette mention n'est autorisée qu'une seule fois. Les licenciements ultérieurs doivent être formalisés, conformément à la clause 3, partie 1, article 77, comme un départ à la demande.

Licenciement d'une personne handicapée

Citoyens avec handicapées– l’une des catégories les plus vulnérables. La protection législative de leurs droits a été renforcée. Ayant décidé de licencier une personne handicapée, un employeur sera invariablement confronté à des restrictions légales. Surtout si le salarié a obtenu le statut d'invalidité pendant qu'il travaillait.

Le licenciement officiel ne menace que les salariés reconnus handicapés par la commission médicale (groupe de handicap 1). Ils sont exclus de la relation de travail et l'employeur a le droit de licencier un tel salarié sans motif supplémentaire.

Si un citoyen, malgré un handicap, est capable de travailler, la direction est alors obligée d'organiser les conditions de travail permettant au salarié de continuer à travailler. Ceci s'applique aux personnes handicapées des groupes 2 et 3. Dans le premier cas, même si la maladie du salarié peut être de longue durée, elle limite le plus souvent ses capacités dans un domaine précis. Ainsi, une personne handicapée du groupe 2 a toujours la possibilité de travailler fructueusement dans un autre poste et à des conditions préférentielles :

35 heures de travail par semaine au lieu de 40 ;
pas de quarts de nuit ;
manque de travail au-delà de la norme ;
vacances jusqu'à 60 jours calendaires.

Si un salarié est affecté au groupe 3, cela signifie que la perte d'aptitude au travail est soit minime, soit périodique. Le licenciement d'une personne handicapée du groupe 3 en raison d'une capacité de travail limitée est le plus difficile, car ces salariés n'ont besoin que d'une légère réduction de la charge de travail pour exercer leurs fonctions.

Si, après la constitution du groupe, la rééducation de l'employé est de courte durée, ne dépassant pas quatre mois, la direction doit alors trouver une opportunité pour un travail plus léger. Si la rééducation prend plus de temps ou s'il n'est pas possible de respecter des conditions de travail conformes aux conditions d'information technique et technique, il est permis de licencier le salarié.

Options possibles :

licenciement suite au refus du salarié de remplacer le poste offert;
licenciement pour incapacité à effectuer le travail proposé (effectué en l'absence de travaux légers, incapacité à offrir des conditions de travail acceptables par le programme de réadaptation des employés) ;
transfert vers un autre emploi sur la base des résultats d'une évaluation par la commission de certification, confirmant l'inaptitude au poste en raison d'un état de santé modifié ;
licenciement pour violation de la discipline du travail;
licenciement en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction des effectifs.

Procédure particulière de licenciement « pour cause d’invalidité » :

La procédure de radiation est effectuée immédiatement dès que le salarié reçoit une attestation d'affectation à un groupe de handicap.
Familiariser le salarié avec la décision, lui proposer un autre emploi répondant aux conditions du plan de réadaptation.
Un arrêté de licenciement n'est pas nécessaire, une demande préalable du salarié n'est pas nécessaire.

La commande doit comprendre :

lien avec la décision de la commission médicale ;
indications pour le plan de réhabilitation;
les résultats de la certification du lieu de travail ;
instructions concernant les responsabilités professionnelles.

Le document a pour but de justifier l’impossibilité de poursuivre le travail du salarié dans son poste actuel.

Mutation, et si le salarié refuse ou s'il n'y a pas de poste vacant répondant aux conditions, licenciement.
Le dernier jour, les paiements sont effectués et les documents sont délivrés.

Si le handicap a été acquis pendant la période de travail, la personne handicapée a droit à une indemnité de départ destinée à compenser la perte de capacité de travail.

Femmes

Une catégorie particulière d'employés en cas de licenciement sont les femmes qui se préparent à devenir mères et à avoir des enfants. L'État protège strictement leurs intérêts et le licenciement général n'est pas autorisé.

Enceinte

La loi interdit le licenciement des femmes enceintes pendant la période d'essai, ainsi que si ces dernières négligent leurs tâches professionnelles.

La décision de licenciement ne sera légale que si la poursuite du travail du salarié est impossible ( Code du travail de la Fédération de Russie Article 81):

lors de la liquidation de la société ;
si la durée du contrat est expirée ;
l'entreprise change de localisation territoriale et la salariée elle-même refuse de déménager ;
l'employé n'est pas satisfait des conditions de travail modifiées ;
incapacité avérée de continuer à travailler;
L’autorisation (licence) de l’employé pour effectuer un travail a expiré.

Souvent, pour licencier des salariés occupant un « poste », la direction recourt au licenciement à l'initiative du salarié. Toutefois, si une femme s'adresse à l'inspection du travail et signale une contrainte, l'autorité de contrôle se range le plus souvent de son côté, tout comme le tribunal qui suit.

Mères célibataires

Si une mère célibataire a un enfant de moins de 14 ans ou est à la charge d'une personne handicapée n'ayant pas atteint l'âge de la majorité, le licenciement à l'initiative de l'employeur est limité (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 261).

Le licenciement est autorisé (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 336) :

à la fin des travaux de l'organisation ;
pour violations flagrantes de la discipline du travail (si l'employé a des sanctions - article 5 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie);
pour comportement immoral;
si une culpabilité a été prouvée qui a causé (ou est susceptible de causer) un dommage à l'organisation ;
lors de la détection d'une fraude commise par un salarié lors de sa candidature à un emploi.

Il est important de bien comprendre les limites de la définition.

Les mères célibataires sont des femmes :

qui ont donné naissance à un enfant d'un père inconnu et qui ne sont pas mariées ;
qui a adopté des enfants sans mari;
chez les enfants dont les pères ont réussi à contester la paternité.

Si les facteurs ci-dessus ne sont pas présents, une femme divorcée ou veuve ne peut pas être considérée comme célibataire. Dans le premier cas, le père doit participer à l'entretien de l'enfant, et dans le second, l'État.

Les mêmes restrictions s'appliquent aux mères dont un enfant a moins de trois ans, ainsi qu'aux pères de plusieurs enfants.

Employés de premier plan

Il existe également une procédure spéciale de licenciement pour la direction et les principaux spécialistes. Elle s'applique au directeur, à son adjoint, au chef comptable et aux autres postes déterminés par les statuts de l'entreprise. Souvent, dans leurs contrats de travail, les conditions de licenciement sont stipulées séparément, puisque la cessation de leur travail affecte directement les activités de l'organisation en tant que entier.

Le poste n'affecte pas le motif du licenciement, mais sa procédure.

Le processus de licenciement comporte de nombreux aspects, c'est pourquoi une période de transition est établie pendant laquelle le salarié licencié peut transférer ses affaires.

Si un employé financièrement responsable est licencié, une commission spéciale est d'abord créée pour procéder à un audit du contenu des comptes, des fonds de l'organisation et des documents. Pour comptabiliser les objets de valeur avant le licenciement d’un salarié, un inventaire est réalisé.

L'arrêté de licenciement doit contenir :

résultats de test;
une personne désignée pour exercer les fonctions de la personne licenciée pendant la période de transition ;
durée de la période de transition;
la procédure de transfert des dossiers et la forme des actes de réception.

La période de départ doit être calculée de manière à ce que le salarié puisse transférer ses affaires vers dernier jour licenciements.

Conséquences juridiques

De nombreux employeurs, confrontés à des salariés « gênants » ou sans scrupules, préfèrent parvenir à un accord pour mettre fin au travail par accord des parties ou à la demande du salarié. Il est difficile, mais possible, de prouver qu’un accord ou une déclaration écrite « de son plein gré » a été conclu sous la contrainte. Si un salarié est en mesure de prouver l’intention de la direction de licencier sans motif, l’entreprise peut être entraînée dans des poursuites judiciaires.

Les résultats peuvent être :

bien;
indemnisation du salarié pour absence forcée du travail et préjudice moral ;
la nécessité de réintégrer le salarié.

Même si le salarié ne s'adresse pas au tribunal, mais fait uniquement appel à l'inspection du travail, les sanctions prévues par la loi suivront toujours.

En plus du licenciement abusif, un employé peut se plaindre d'une violation de la procédure de licenciement ou du manque de paiements nécessaires. Par conséquent, lorsque vous décidez s'il est possible de licencier un employé, vous devez suivre attentivement les conditions prescrites par la loi.

La procédure de licenciement d'un employé est déterminée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et fait référence à des procédures soigneusement réglementées. C’est peut-être l’aspect le plus difficile de la relation entre employeur et salariés.

La législation protège les droits non seulement de ceux qui travaillent, mais aussi de ceux qui fournissent du travail, de sorte que la capacité de ne pas rencontrer de problèmes plus tard dépend du respect de toutes les nuances et exigences. Cela s'applique aux réclamations mutuelles concernant les règlements, aux plaintes concernant le licenciement illégal, aux erreurs de paiement et à la délivrance de documents.

Motifs de rupture des relations de travail

Les motifs de rupture d'un contrat de travail sont énoncés à l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Ce liste commune raisons pour lesquelles une décision de licenciement peut être prise. Vous pouvez mettre fin à une relation conformément à la loi des manières suivantes :

par accord des parties - il s'agit d'une option dans laquelle l'employeur et le salarié peuvent élaborer conjointement les conditions de séparation et les formaliser en complément du contrat principal, et cela peut être fait au stade de l'embauche ;
à la demande du salarié, sur laquelle l’employeur ne peut pas intervenir ;
à l'initiative de l'employeur - cela inclut tous les cas où la poursuite de la relation de travail, de l'avis de l'employeur, devient impossible, y compris la cessation de l'existence de l'entreprise, et d'autres raisons ;
pour d'autres circonstances indépendantes de la volonté des parties, il s'agit à la fois des exigences de la loi et de l'accomplissement des devoirs de l'État.

Les deux parties doivent comprendre qu'en cas de licenciement, les motifs non précisés dans le Code du travail ne peuvent être invoqués et que certaines formulations ne sont appliquées que dans un nombre limité de cas.

Qui ne peut pas être licencié à la demande de l'employeur

Les règles de licenciement des salariés d’une entreprise, d’une société ou d’un entrepreneur individuel limitent les possibilités de l’employeur à l’égard de plusieurs catégories de personnes.

Il s'agit des femmes enceintes et de celles qui élèvent des enfants (jusqu'à l'âge de trois ans), des mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans, des mères d'enfants handicapés de moins de 18 ans et des personnes couvertes par la mention : « élever des enfants sur les leurs."

Cela s'applique également aux pères, de sorte qu'un homme avec un enfant sans mère, tuteur ou parent adoptif dans de telles circonstances ne peut pas non plus être licencié. La seule exception est la cessation d'existence (liquidation) de l'entreprise.

Avantages du licenciement par accord des parties

La pratique RH montre que dans la grande majorité des cas, la rupture des relations de travail intervient soit à la demande du salarié, soit à l’initiative de l’employeur. La conclusion d'un accord est beaucoup moins courante, puisque tout le monde ne comprend pas l'essence même de cette forme de licenciement. Mais, du point de vue des deux parties, il offre certains avantages et garanties :

un accord correctement rédigé des parties qui ne viole pas les exigences de la loi garantit l'absence de réclamations mutuelles à l'avenir ;
il sera plus facile pour un salarié de s'inscrire comme demandeur d'emploi(sans emploi);
cette forme de licenciement permet de s'entendre sur les indemnités de l'employeur et d'éviter de travailler le délai de deux semaines requis ;
l'employeur s'assure contre les cas où il est accusé d'avoir forcé un salarié à rédiger une déclaration de son plein gré.

Cette subtilité intéressante est bien connue des responsables du personnel et des gestionnaires expérimentés. Si les parties se sont mises d'accord sur les modalités de rupture du contrat de travail, le licenciement peut être totalement indolore.

Licenciement à la demande (initiative) du salarié

La procédure de licenciement d'un salarié de sa propre initiative suppose que l'employeur ait le temps de trouver un remplaçant et de prendre les décisions appropriées. changements de personnel. L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les règles d'exécution d'une telle décision :

la demande est déposée 2 semaines avant la date de paiement final, que le salarié soit sur place, malade ou en vacances ;
l'arrêté de licenciement est rédigé à l'avance, au moment de la rupture de la relation il doit être signé par les deux parties (le salarié le connaît) ;
le dernier jour, le salarié reçoit un cahier de travail, une attestation d'impôt sur le revenu des personnes physiques 2 et les documents qu'il a préalablement demandés par écrit ;
par la suite, la personne licenciée peut demander à son ancien lieu de travail des extraits, des certificats et une confirmation de son activité professionnelle.

Après réception et enregistrement d'une demande, l'employeur ne peut modifier le délai de son exécution et le salarié a le droit de la retirer à tout moment et de continuer à travailler. C'est pourquoi il est recommandé de vérifier l'enregistrement de la demande au moment du dépôt, afin de ne pas se retrouver plus tard dans la situation d'absentéisme. Si l'arrêté de licenciement n'est pas signé et préparé à la date indiquée, le salarié risque de ne pas se présenter. Mais si la demande est « perdue », il sera alors extrêmement difficile de prouver son dépôt.

Une période de travail de deux semaines n'est pas considérée comme obligatoire si l'employé a annoncé un déménagement, est enrôlé dans l'armée, entre dans des études ou prend sa retraite. La violation du Code du travail de la Fédération de Russie par l'employeur entre également dans cette catégorie. Toutes les circonstances doivent être probantes - elles doivent être documentées.

Paiement à l'initiative de l'employeur

L'employeur a le droit de prendre l'initiative et de licencier un salarié s'il ne remplit pas systématiquement ses fonctions, commet des violations de la discipline et du règlement intérieur ou s'il a été disqualifié.

Licenciements pour violations

En cas de licenciement en raison de violations persistantes, il est nécessaire de rassembler une base de preuves qui comprendra des ordonnances avec leurs descriptions. L'expression « perte de confiance » ne peut être utilisée qu'en relation avec des personnes directement liées à la partie financière ou aux actifs matériels, par exemple les caissiers, les magasiniers. Cette approche ne peut pas être appliquée à un chef comptable ou à un économiste.

Ouvrier ivre

Que faire avec un employé ivre ? Il peut être licencié, mais seulement s'il a été soumis à un examen confirmant le fait d'être en état d'ébriété. L'employeur doit organiser le transport et, si résultat négatif examen - payez son coût sur vos propres fonds.

Si vous refusez cette procédure, vous devrez dresser un procès-verbal, retirer le contrevenant du travail et recueillir des preuves qui contiendront des signes d'intoxication. Il est possible d'appeler la police afin que ses représentants organisent eux-mêmes la livraison au dispensaire.

Vous pouvez utiliser des « tubes » et d'autres moyens, mais ils ne seront pas considérés comme une preuve d'intoxication sans la conclusion d'un narcologue qui a effectué des tests au dispensaire, alors qu'il se trouvait sur le lieu de travail à l'heure fixée par l'horaire.

Absentéisme et manquement à l'exercice de ses fonctions

L’absentéisme constaté et confirmé est considéré comme motif de licenciement. Mais il y a ici une subtilité : si le salarié a déjà été sanctionné par une réprimande dans l'arrêté, alors il devra attendre la prochaine absence.

Le licenciement dans ce cas est considéré comme une sanction disciplinaire et ne peut être appliqué deux fois pour la même infraction. La durée d'absence du travail est d'au moins trois heures.

Mais il est interdit de qualifier d'absentéisme le cas où une personne n'a pas quitté le territoire de l'entreprise ou de l'atelier - il s'agit d'un manquement à ses obligations. S'il existe des preuves que le salarié est introuvable pendant plusieurs heures, il devient alors possible d'envisager un absentéisme.

Quand ne pouvez-vous pas être licencié ?

Un détail très important qui s'applique à tous les cas de licenciement par l'employeur : il est impossible de licencier quelqu'un qui est en vacances ou en arrêt maladie. Il ne reste plus qu'à attendre la fin de cette période.

En ce qui concerne les paiements et les retenues sur les revenus au moment de la résiliation du contrat de travail, l'employeur doit faire preuve de prudence et étudier attentivement les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Les dommages matériels prouvés ne peuvent être retenus qu'à hauteur d'un salaire (pas plus), et l'indemnisation du coût des vêtements de travail, s'ils n'ont pas été restitués à temps, est autorisée à hauteur de 20 % du salaire.

Toute autre retenue sur le paiement final n'est pas autorisée et peut entraîner des sanctions si le salarié s'adresse à l'inspection du travail.

Comment agir en cas de licenciement - instructions pour les employés et les employeurs

La procédure de licenciement de gré à gré, de la volonté du salarié ou de l'initiative de l'employeur doit être conforme aux exigences légales. Cela s'applique aux délais, à la paperasse, aux paiements et à d'autres fonctionnalités.

Procédure du salarié

Les instructions étape par étape pour un employé ressemblent à ceci :

une demande est déposée avec la mention « à votre propre demande », vous vous assurez qu'elle est enregistrée avec un numéro entrant ;
une fois la commande émise, vous signez pour en prendre connaissance ;
au bout de deux semaines, vous recevez un calcul, un cahier de travail et une attestation de salaire, après quoi vos responsabilités envers l'employeur sont accomplies ;
vous avez le droit de retirer votre candidature à tout moment, tout en restant dans votre poste précédent, sans tenir compte de la relation de l'employeur avec ses nouveaux salariés ou candidats à votre place.

Lors des paiements par accord des parties, un délai de deux semaines n'est pas requis.

Procédure pour l'employeur

Du côté de l'employeur, la procédure de licenciement d'un salarié doit être la suivante :

une déclaration est enregistrée ou une violation est enregistrée qui deviendra la base de la rupture de la relation ;
un arrêté est émis indiquant le motif du licenciement, la date de l'infraction ou du recours du salarié, et un lien vers un article du Code du travail est fourni ;
le salarié subit une prise de connaissance, et s'il est introuvable, un procès-verbal décrivant les circonstances est dressé, qui est joint à l'arrêté ;
le dernier jour de travail, une personne reçoit un chèque de paie et des documents, et cela doit être fait avant la fin formelle de son quart de travail selon l'horaire ;
un récépissé est délivré attestant que les documents ont été remis, et si la personne ne les a pas récupérés elle-même, le tout doit être envoyé par courrier recommandé à l'adresse indiquée dans le contrat.

Les erreurs typiques commises par l'employeur dans de tels cas sont les retards de paiement, le transfert tardif des documents ou l'indication dans le cahier de travail d'une formulation non prévue par la loi. Les motifs doivent être inscrits conformément au texte du Code du travail de la Fédération de Russie et l'article doit être indiqué !

Subtilités et caractéristiques du licenciement

Quelles autres subtilités du licenciement faut-il prendre en compte ?

Il existe la possibilité de licenciement par mutation - cela nécessite un document dans lequel le nouvel employeur confirme ses intentions.
Urgent contrats de travail prennent fin à une heure précise, mais ils peuvent inclure, par exemple, l'achèvement d'un certain volume de travaux.
Pour les gestionnaires et les employés responsables qui doivent soumettre des dossiers, la période de travail peut être étendue à un mois.
Un employé a le droit de refuser de poursuivre les relations avec l'employeur si les conditions de travail changent de manière significative, si la production est déplacée vers un nouveau site, ce qui oblige les employés à déménager, si le personnel est réduit et si vous ne souhaitez pas passer aux postes restants.

Le droit de retirer une candidature à votre propre demande continue de s'appliquer même après la signature de l'ordonnance de licenciement, mais seulement jusqu'à ce que vous récupériez le cahier de travail et preniez connaissance de l'ordonnance. Habituellement, afin d'éviter des problèmes, la familiarisation est retardée jusqu'au dernier moment.

Ce motif de rupture de contrat est aujourd’hui le plus répandu et le plus souhaitable (chez les employeurs) parce que:

ne nécessite pas de procédure particulière ;
ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de verser une indemnité majorée en cas de licenciement ;
ne nécessite pas d’arguments convaincants pour résilier le contrat.

La procédure de licenciement à volonté

Bien que le Code du travail de la Fédération de Russie ne pose aucune difficulté à un tel licenciement, il existe néanmoins une certaine procédure.

Étape 1. Un employé décide de démissionner. Il peut le faire à tout moment, sans motiver sa décision. Il lui suffit d'écrire une lettre de démission. Le document est rédigé sous forme libre, mais si vous n'avez pas confiance en vos capacités, son exemple peut être téléchargé sur Internet.

La demande est soumise au service du personnel de l'organisation ou directement au patron; si l'employé soupçonne que la demande ne sera pas prise en compte, il a alors le droit de l'envoyer par courrier dans une lettre précieuse avec un inventaire.

Étape 2. Après avoir prévenu l'employeur, le salarié devra travailler consciencieusement pendant encore 2 semaines. Ce temps est accordé pour que l'employeur puisse trouver un nouveau candidat, et que le démissionnaire renforce son envie de quitter l'organisation.

Il arrive qu'un employé émotif rédige une lettre de démission et, au bout de 3 jours, il se repent déjà de sa décision. L'article - licenciement volontaire (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) prévoit pour ces personnes sceptiques la possibilité de retirer une demande précédemment soumise, mais dans un délai de deux semaines. L'examen est soumis sous la même forme que la demande initiale, c'est-à-dire par écrit.

Il y a 2 nuances :

Si un salarié décide de prendre d'abord des vacances puis de démissionner, il ne peut révoquer cette décision que jusqu'au jour du début des vacances requises.(Article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si une personne qui ne peut se voir refuser un emploi par la loi a déjà été invitée à remplacer la personne qui part (selon l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie - un employé transféré d'une autre organisation), alors le retrait de la candidature de l'employé ne sera pas être accepté.

S'entraîner n'est pas toujours une étape obligatoire. Le Code du travail de la Fédération de Russie établit la possibilité de se séparer immédiatement si les deux parties n'y voient pas d'inconvénient : a déposé une demande - démissionné - a reçu un extrait (copie) de l'ordre, un cahier de travail, un salaire - une personne gratuite. L'employé a la possibilité de partir en vacances suivi d'un licenciement (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le Code du travail de la Fédération de Russie contient des catégories d'employés qui ont le droit de démissionner sans travailler :

inscrit dans des établissements d'enseignement pour un enseignement à temps plein;
à la retraite;
ceux qui partent avec leur conjoint vers son nouveau lieu de service, etc.

Étape 3. En fait, licenciement. L'employeur émet un ordre de licenciement, y présente l'employé, remplit le cahier de travail, effectue un calcul complet (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui comprend salaire pour un travail consciencieux, mais non encore rémunéré, l'indemnisation des congés futurs et d'autres indemnités, le cas échéant, prévues par le règlement intérieur.

Informations utiles dans notre infographie

Moment du licenciement volontaire

La durée de la procédure dépend des motifs de licenciement à l'initiative du salarié. Le délai total à compter de la date de candidature est de 2 semaines plus 1 jour pour l'auto-licenciement.

Si un employé part en vacances puis quitte l'organisation, la période sera alors prolongée du montant des vacances, mais tous les documents seront remplis avant le départ de l'employé.

Si le salarié appartient à la catégorie de personnes à qui il faut dire au revoir immédiatement, le licenciement intervient en un jour.

Une mention particulière doit être faite aux conscrits : le Code du travail de la Fédération de Russie leur permet de déposer une demande trois jours avant leur licenciement.

Situations controversées

Même avec cette simple raison de mettre fin à une relation de travail, des problèmes peuvent survenir. Voici la solution à certains d’entre eux.

L'employeur ne souhaite pas accepter la candidature : le salarié doit l'envoyer par courrier.

L'employeur lui-même veut licencier l'employé, mais oblige ce dernier à démissionner : il faut s'adresser au tribunal (article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 395 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur ne souhaite pas accepter le retrait de la candidature : la candidature doit être envoyée par courrier.

L'employeur a licencié plus tôt que prévu : la seule solution est de s'adresser au tribunal.

Il n'y a pas lieu d'avoir peur de saisir les tribunaux, puisque les employés sont exonérés du paiement des frais liés à la prise de décision (article 393 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l’action de l’organisation s’avère incorrecte, l’employé sera immédiatement réintégré et l’employé recevra une indemnité.