Comment conclure correctement un contrat de travail. La procédure de conclusion des contrats de travail : règles de base
Irina Davydova
Temps de lecture : 9 minutes
Un Un
Lorsqu'elle remplit des documents et conclut des contrats, il est rare qu'une personne vérifie soigneusement le texte pour déceler d'éventuelles erreurs et pièges.
En règle générale, nous vérifions les « papiers » pendant la fuite, en jetant un bref coup d'œil au début et à la fin et en espérant l'intégrité de l'autre partie. Pour quoi nous payons ensuite avec nos nerfs et nos « roubles ».
Types de contrat de travail avec un salarié : en quoi diffèrent-ils ?
Selon la loi, la relation salarié-employeur doit être formalisée par certains documents. A savoir, un contrat de travail, selon lequel (article 56 du Code du travail) le salarié doit exercer ses fonctions de travail et se conformer aux règles de l'organisation, et l'employeur doit lui verser son salaire sans délai et intégralement.
C'est, Contrat de travail est un document important qui définit clairement les droits et obligations des deux parties.
Ce que peut être un contrat de travail en pratique et selon la loi :
- Droit civil. Cette version du contrat intervient lorsque le gestionnaire est « sauvegardé ». Il est conclu pour la fourniture de services spécifiques afin de licencier facilement un salarié dans une situation « vous ne nous convient pas ». Si le salarié parvient à faire ses preuves, il passe à un contrat de travail.
- Urgent. Dans ce cas, le contrat garantit le travail du salarié pour une durée certaine, bien déterminée, et non indéfiniment. Et après son achèvement, la direction peut légalement licencier l'employé. Ou réembauchez-le en émettant un arrêté de licenciement et en renouvelant un contrat. Certes, l'employeur doit avoir de bonnes raisons pour conclure un tel accord. Dans le cas contraire, ces actions seront considérées comme illégales.
- Travail. Le type de contrat le plus courant, qui implique un travail à durée indéterminée sous certaines conditions précisées dans le document. Cet accord, établi par écrit, est une garantie du respect des droits du salarié.
Droit du travail ou droit civil - différences dans les contrats :
- TD, c'est travailler dans un poste spécifique selon les qualifications existantes. GPA est la mise en œuvre de certaines tâches avec un résultat final.
- Selon TD - salaire du montant spécifié dans le document, selon GPA - rémunération.
- Chez TD, le travail est effectué personnellement par l'employé ; chez GPA, seul le résultat final est généralement important.
- Le non-respect des obligations de TD peut entraîner des mesures disciplinaires, une réprimande ou un licenciement. Le non-respect des réglementations civiles engage déjà la responsabilité civile.
Points importants lors de la conclusion d'un contrat de travail - comment éviter les erreurs et les tromperies de l'employeur ?
Vous avez trouvé un nouvel emploi ? La signature approche Contrat de travail?
Etudions les pièges pour nous protéger des erreurs et des employeurs peu scrupuleux !
Vous devez donc signer un contrat de travail dans les 3 jours maximum à partir du moment où vous commencez à travailler. De plus, en 3 exemplaires et sous forme manuscrite.
Et - peu importe, si vous avez été invité par transfert depuis un autre lieu de travail, si vous avez des enfants en bas âge et si vous êtes inscrit à votre lieu de résidence.
S’ils ne signent pas de contrat avec vous, demandez-vous si cela vaut la peine de continuer à travailler. Après tout, TD est une garantie de vos droits.
Mais ne vous précipitez pas non plus pour signer un accord sans le regarder !
Tout d’abord, lisez-le attentivement et faites attention aux points les plus importants :
- Conformité de la commande et du contrat. Lorsque l’employeur inclut des clauses importantes dans le contrat, elles sont également incluses dans l’ordre de vous embaucher. Et primaire (remarque - dans situations controversées), il y aura toujours un contrat de travail. Assurez-vous donc que ces 2 documents correspondent bien. Que les informations contenues dans la commande soient dans une version abrégée, mais elles doivent refléter pleinement les conditions spécifiées dans le contrat. Les éventuelles incohérences (attention : dispositions de la commande qui ne sont pas précisées dans le contrat) n'ont aucune force juridique.
- Probation. Cela doit être précisé dans le contrat. Période maximale – 3 mois. A défaut de cette clause, le salarié est considéré comme embauché sans période d'essai et, en conséquence, il n'a pas le droit de le licencier ultérieurement pour n'avoir pas accompli cette période.
- Lieu de travail spécifique. Si cela n'est pas clairement défini par l'employeur dans le contrat, il sera alors extrêmement difficile de licencier un employé pour « absentéisme » - après tout lieu de travail non spécifié. Autrement dit, si vous êtes licencié pour absentéisme, en l'absence de cette clause dans le contrat de l'employeur, celui-ci sera obligé, par voie judiciaire, de vous réintégrer au travail.
- Responsabilités. Ils doivent également être énoncés de manière claire et précise. Sinon, l'employeur n'a tout simplement pas le droit d'exiger que le salarié exécute certaines tâches « conformément au contrat ». Le salarié peut déclarer en toute sécurité que le travail qu'il est appelé à effectuer n'entre pas dans le cadre de ses fonctions. Et il est également impossible de licencier un employé pour non-accomplissement de tâches non incluses dans le contrat.
- Plafond salarial. Cela doit également être indiqué dans le contrat. Et si cette limite maximale est sous-estimée, le salarié peut saisir le tribunal en toute sécurité. Il convient de noter que vos patrons ne doivent vous informer de tout changement dans votre salaire que par écrit et quelques mois avant le changement lui-même. On ne peut manquer de mentionner le paiement en nature. Il arrive qu'au lieu d'un salaire, les salariés reçoivent des produits fabriqués par l'entreprise. Cette « méthode », hélas, n’est pas encore obsolète. Il est considéré comme légal si « en nature » ne dépasse pas 20 % du salaire, et est également propre à la consommation (utilisation) du salarié et de sa famille.
- Règles. Avant de conclure un contrat, votre direction doit vous familiariser (uniquement contre signature) avec le règlement intérieur du travail de l’entreprise et les autres lois/règlements qui vous concernent directement.
- Contenu de l'accord. Lisez attentivement le document ! Il doit contenir non seulement votre lieu de travail et votre poste, mais également une liste de responsabilités, les modalités de paiement (y compris toutes les primes avec allocations) et la délivrance de l'assurance sociale, la date de début du travail. Des conditions complémentaires peuvent également être précisées : horaire de repos/travail (s'il ne coïncide pas avec le régime des autres salariés), délivrance d'une indemnisation pour « travail pénible », conditions particulières (déplacements professionnels, etc.).
- Responsabilités. Exigez qu’ils soient énoncés clairement et de manière aussi détaillée que possible. C'est-à-dire le poste lui-même, le type de travail spécifique et le département lui-même dans lequel le travail est attendu. Si le contrat stipule que vous remplirez vos fonctions, « selon Description de l'emploi", puis demandez des instructions - elles doivent être jointes au contrat avec votre signature (attention - une copie est conservée entre vos mains).
- Assurance sociale. Point important du contrat ! Et les informations de ce paragraphe doivent être saisies conformément à Lois fédérales. Cette clause constitue une garantie d'indemnisation des dommages en cas de situation de force majeure, ainsi qu'en cas d'incapacité temporaire, de maternité, etc.
- Recyclage. Le contrat doit préciser le nombre exact d'heures de travail. Et en cas de surmenage, vous serez payé pour le temps supplémentaire travaillé en 1,5 ou le double du montant.
Et enfin, il convient de le rappeler que l'accord n'est signé que par le directeur et uniquement en votre présence, et que le nom de la société figurant dans les journaux doit être le même partout.
Durée d'un contrat de travail : à quoi faut-il faire attention ?
Lors de l'embauche, un contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, selon l'emploi.
- Contrat classique (à durée indéterminée). Dans ce cas, la durée pour laquelle vous êtes embauché n'est pas précisée, voire pas du tout précisée. C'est-à-dire que vous êtes embauché à titre permanent et que la rupture de la relation de travail n'est possible que conformément à la procédure établie par la loi.
- Contrat à durée déterminée. Une option lorsque vous êtes embauché pour une durée convenue par 2 parties pour effectuer un travail précis. La durée maximale est de 5 ans. En plus de la durée de validité, cet accord indique les raisons pour lesquelles un contrat régulier n'est pas conclu (elles sont approuvées par la loi et l'employeur n'a pas le droit d'élargir la liste des raisons). Ce contrat est résilié à l'expiration de sa période de validité moyennant un préavis écrit d'au moins 3 jours au salarié. Dans le cas où la durée du contrat est expirée et que le salarié travaille toujours, le contrat devient automatiquement « à durée indéterminée ».
Il est à noter que les contrats à durée déterminée se divisent, quant à eux, en...
- Un contrat à durée absolument déterminée. Ce type d'accord est applicable lorsqu'une personne est élue à un certain poste électif. En particulier avec les gouverneurs, les recteurs, etc.
- Un contrat avec une durée relativement précise. Le cas concerne les personnes admises dans une organisation temporaire créée pour un emploi spécifique et pour une durée déterminée. La résiliation du contrat intervient après la fin de l'existence de l'organisation.
- Contrat à durée déterminée conditionnelle. Une option pour le cas où un salarié n'est nécessaire que temporairement - en remplacement d'un salarié temporairement absent pour des raisons précises (voyage d'affaires, congé de maternité, etc.).
Le site du site vous remercie de l'attention portée à l'article ! Nous serons très heureux si vous partagez vos commentaires et conseils dans les commentaires ci-dessous.
31. Procédure de conclusion d'un contrat de travail.
Procédure générale de conclusion d'un contrat de travail(embauche) est réglementée par le ch. 11 (articles 63 à 71) du Code du travail et détermine la forme du contrat de travail, la liste des documents à présenter et les règles d'enregistrement de l'emploi.
Conformément à l'art. 65 du Code du travail, une personne postulant à un emploi doit soumettre à l'employeur Les documents suivants:
passeport ou autre document d'identité;
cahier de travail, à l'exception des cas. lorsqu'un contrat de travail est conclu pour la première fois ou qu'un salarié commence à travailler à temps partiel ;
attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État;
documents d'enregistrement militaire - pour les personnes astreintes au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ;
un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière.
Le document principal sur l’activité professionnelle et l’ancienneté du salarié est antécédents professionnels. Conformément au décret n° 225 du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 sur les cahiers d'exercices, un nouveau type de cahiers d'exercices a été introduit le 1er janvier 2004. Les règles de tenue, de conservation et de production des fiches de travail, ainsi que de mise à disposition des employeurs, ont été approuvées. Les formulaires de cahiers de travail sont des documents strictement comptables délivrés à la personne chargée de la tenue des cahiers de travail à sa demande.
Le cahier de travail contient des informations sur l'employé, le travail qu'il effectue, ses transferts vers un autre emploi permanent et son licenciement, ainsi que des informations sur les récompenses pour la réussite professionnelle.
Les employeurs (à l'exception des personnes physiques qui ne sont pas des entrepreneurs individuels) sont tenus de tenir des cahiers de travail pour chaque salarié ayant travaillé pour eux pendant plus de 5 jours, lorsque le travail est le travail principal du salarié. Si une personne postulant à un emploi ne dispose pas de cahier de travail, l'employeur est tenu, sur demande écrite de cette personne, indiquant le motif de son absence, de lui délivrer un nouveau cahier de travail.
Dans tous les cas d’embauche pour un travail qualifié l'employeur a le droit d'exiger un document sur l'éducation spéciale ou la formation professionnelle. Et pour travailler dans certaines spécialités et postes (médecin, travailleur pharmaceutique, juge, chauffeur de transport, etc.), la présence d'un niveau de formation professionnelle approprié est requise par la loi, la présentation d'un document de formation professionnelle dans ces cas est donc obligatoire. Son absence entraîne l'impossibilité de conclure un contrat de travail, et si le contrat a été conclu, il est susceptible de résiliation en vertu de l'art. 84 savoirs traditionnels.
La question du niveau d'exigences de formation et de qualification qui peut et doit être présentée à un salarié lors de son embauche est assez complexe. Dans les cas où le niveau de ces exigences est fixé par la loi, tout est clair : il est impossible de s'écarter de ces exigences. Dans d'autres cas, le problème est résolu en fonction de l'opinion subjective de l'employeur, ce qui entraîne bien entendu des différences dans le niveau d'exigences en matière de formation professionnelle des salariés.
Actuellement, afin de garantir des exigences uniformes pour le personnel et à peu près le même niveau de qualification des travailleurs, des réglementations sont en vigueur qui établissent des exigences de qualification pour les travailleurs et les employés par profession et par poste, qui doivent être respectées lors de la conclusion de contrats de travail. (Caractéristiques tarifaires et de qualification des postes de salariés. - M. : INFRA-M, 2000 ; Référentiel tarifaire unifié et de qualification des travaux et professions des ouvriers. - M. : Prior, 2002, etc.)
Dans certains cas prévus par la loi, il est nécessaire de présenter d'autres documents. Par exemple, pour un certain nombre de catégories de travailleurs, y compris les mineurs, le Code du travail et d'autres lois fédérales établissent un examen médical obligatoire (article 69, 213 du Code du travail). C'est pourquoi toute personne postulant à un emploi doit présenter un document confirmant son achèvement. Une telle attestation ne peut être exigée des autres catégories de travailleurs. Exiger des citoyens lors de l'admission à documents de travail non prévu par la loi est interdit(Article 65 du Code du travail).
Un contrat de travail doit être conclu en cours d'écriture,établi en deux exemplaires signés chacun par les parties. Un exemplaire reste chez l'employeur, l'autre est remis au salarié. La réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être confirmée par sa signature sur la copie conservée par l'employeur. Un contrat de travail mal exécuté est considéré comme conclu si le salarié a été autorisé à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Dans ce cas, le contrat doit être établi dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de la date d'admission effective au travail (article 67 du Code du travail).
Avant de signer un contrat de travail, l’employeur est tenu de familiariser le salarié, contre signature, avec le règlement intérieur du travail, les autres réglementations locales directement liées à l’activité professionnelle du salarié ainsi que la convention collective.
L'embauche est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur, qui doit être porté à la connaissance du salarié dans un délai de 3 jours à compter de la date de début effectif des travaux. La prise de connaissance de la commande doit se faire contre signature. Si l'employeur est une personne physique qui n'est pas un entrepreneur individuel, un contrat de travail écrit doit être enregistré auprès de l'administration locale du lieu de sa résidence (article 303 du Code du travail). Un contrat de travail écrit dans ce cas est un document confirmant le temps de travail pour individuel.
- Responsabilités des parties à la période d'essai du contrat de travail
- Motifs généraux de rupture d'un contrat de travail
- Résiliation du contrat à l'initiative de l'employeur
- Résiliation d'un contrat en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties
Conclusion d'un contrat de travail
L’un des droits constitutionnels fondamentaux des citoyens russes est le droit au travail. Dans l'art. 37 de la Constitution de la Fédération de Russie proclame que chacun a le droit de gérer librement sa capacité de travail, de choisir son type d'activité et sa profession. La réalisation du droit au travail conduit à l'émergence de relations de travail entre le salarié, d'une part, et l'employeur, d'autre part. Les relations de travail naissent entre les parties sur la base d'un contrat de travail conclu par elles conformément au Code du travail Fédération Russe(ci-après dénommé le Code du travail de la Fédération de Russie). Un contrat de travail n'est rien de plus qu'un accord entre un employeur et un salarié, selon lequel les parties ont des responsabilités mutuelles. Donc, l'employeur est obligé:
- fournir à l'employé un travail conformément à la fonction de travail spécifiée ;
- garantir les conditions de travail prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie, les lois et autres actes juridiques réglementaires, les conventions collectives, les accords, les réglementations locales contenant les normes du droit du travail ;
- payer le salaire de l'employé en temps opportun et intégralement.
À son tour le salarié est tenu :
- exécuter personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord ;
- se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur dans l'organisation.
La définition d'un contrat de travail donnée à l'art. 56 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les responsabilités générales des parties.
Une liste détaillée des données qui doivent être reflétées dans le contrat de travail est établie à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais avant d’aborder le contenu de l’accord, je voudrais examiner sa forme.
Selon l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires, chacun signé par les parties. Un exemplaire est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. Parfois la question se pose : "Pourquoi un contrat de travail doit-il être conclu par écrit ? Ne suffit-il pas que l'embauche soit formalisée par arrêté ?"
Le fait est qu'il est impossible de refléter dans l'ordre de travail toutes les conditions relatives aux droits et obligations mutuels du salarié et de l'employeur. Le principal avantage de la forme écrite est que tous les termes du contrat sont consignés dans un seul acte contraignant pour les parties. Lorsqu'un conflit de travail survient, la possibilité de vérifier et de comparer les termes du contrat avec les dispositions pertinentes de la loi devient évidente.
Un contrat de travail mal exécuté est considéré comme conclu si le salarié a commencé à travailler à la connaissance ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de conclure avec lui un accord écrit au plus tard trois jours à compter de la date d'admission pour exercer ses fonctions.
Un contrat de travail entre en vigueur le jour de sa signature par les parties ou le jour où le salarié est effectivement admis à exercer ses fonctions.
En analysant le contenu du contrat de travail, il convient de noter que la composition des termes essentiels de ce contrat n'est pas consultative, mais obligatoire.
Les essentiels sont les nécessaires termes du contrat de travail, sans l'approbation duquel la conclusion d'un tel accord est impossible. Ainsi, le contrat de travail précise :
- nom, prénom, patronyme du salarié et nom de l'employeur (nom, prénom, patronyme de l'employeur - une personne physique) ;
- lieu de travail (indiquant unité structurelle);
- date de début de travail ;
- nom du poste, de la spécialité, de la profession indiquant les qualifications conformément au tableau d’effectifs ou à la fonction de travail de l’organisation. L'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule spécifiquement que la déformation du nom d'une profession (poste) afin d'exclure ou de réduire les coûts liés à l'octroi d'avantages ou de garanties aux employés sera considérée comme une violation de la législation du travail avec toutes les conséquences. les conséquences qui en découlent ;
- droits et obligations des employés ;
- droits et obligations de l'employeur;
- caractéristiques des conditions de travail, rémunération et avantages accordés aux salariés pour travail dans des conditions difficiles, préjudiciables et (ou) dangereuses ;
- horaire de travail et de repos (s'il diffère par rapport à un salarié donné de règles générales installé dans l'organisation);
- les conditions de rémunération (y compris le montant du taux tarifaire ou du salaire officiel, les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs) ;
- types et conditions d’assurance sociale directement liés au travail.
Le fait que le Code du travail de la Fédération de Russie fournisse une liste détaillée des conditions essentielles permet d'élaborer une forme standard de contrat de travail. La forme du contrat de travail n'est pas unifiée et peut donc être élaborée dans chaque organisation en fonction des spécificités de l'activité.
En plus des conditions essentielles (obligatoires), le contrat de travail peut prévoir des conditions de probation, de non-divulgation de secrets protégés par la loi (étatique, officielle, commerciale et autre), d'obligation du salarié de travailler après une formation pendant au moins la période fixée par le contrat, si la formation a été effectuée aux frais de l'employeur, ainsi que d'autres conditions qui n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux exigences des documents contenant les normes du droit du travail.
Les termes d'un contrat de travail ne peuvent être modifiés qu'avec l'accord des parties et par écrit.
Les contrats de travail peuvent être conclus :
- Pour une durée indéterminée ;
- pour une durée déterminée ne dépassant pas cinq ans (contrat de travail à durée déterminée).
L'un des problèmes les plus controversés lors de l'adoption du Code du travail de la Fédération de Russie était celui de la possibilité de conclure contrat à durée déterminée. On estime que le droit accordé à l’employeur de choisir entre un contrat à durée indéterminée et un contrat de travail à durée déterminée aggrave considérablement la situation du salarié. L'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une condition qui rend un tel raisonnement pratiquement inutile : en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il indique la durée de sa validité et la circonstance (raison) qui a servi de base pour conclure un contrat à durée déterminée.
Par rapport aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie, le Code du travail de la Fédération de Russie limitait considérablement la capacité de l'employeur à conclure des contrats de travail à durée déterminée avec les employés :
- d'une part, la durée pour laquelle un tel accord peut être conclu ne peut excéder cinq ans ;
- d'autre part, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que si la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution. Dans ce cas, un contrat de travail conclu pour une certaine durée, en l'absence de motifs suffisants établis par l'organisme ou le tribunal compétent, est considéré comme conclu pour une durée indéterminée ;
- troisièmement, si le contrat de travail ne précise pas la durée de sa validité, alors le contrat est également considéré comme conclu pour une durée indéterminée ;
- quatrièmement, si aucune des parties n'a demandé la résiliation du contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration de sa durée et que le salarié continue de travailler après l'expiration de cette période, alors là encore le contrat de travail est considéré comme conclu pour une durée indéterminée. Cela signifie que même si, à la fin du contrat de travail, l'employeur n'a pas informé le salarié de son licenciement, le contrat cesse d'être à durée déterminée ;
- cinquièmement, l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit directement la conclusion de contrats de travail à durée déterminée afin de se soustraire à l'octroi des droits et garanties accordés aux salariés avec lesquels le contrat est conclu pour une durée indéterminée ;
- sixièmement, à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des cas dans lesquels la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée est possible.
Et bien que cette liste ne soit pas exhaustive, elle contient néanmoins une référence au fait que de tels accords peuvent être conclus dans d'autres cas, mais uniquement dans ceux prévus par les lois fédérales. Ainsi, le législateur n'a pas laissé la décision sur cette question à l'employeur, ce qui constitue une certaine garantie pour le salarié contre l'arbitraire des managers qui ont le pouvoir d'embaucher.
Par règle générale un contrat de travail peut être conclu avec des personnes ayant atteint l'âge de seize ans. Dans certains cas, un contrat de travail peut être conclu par des personnes ayant atteint l'âge de quinze et quatorze ans. En outre, dans les organisations cinématographiques, les théâtres, les organisations de théâtre et de concerts et les cirques, il est permis de conclure un contrat de travail avec des personnes de moins de quatorze ans. L'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie offre certaines garanties à un employé lors de la conclusion d'un contrat de travail. Par exemple, le refus injustifié de conclure un contrat de travail est interdit. Toute restriction des droits et établissement d'avantages à l'embauche en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la fortune, du statut social et officiel, du lieu de résidence, ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités professionnelles du salarié. Les seules exceptions sont les cas expressément prévus par la loi fédérale. Dans la pratique, la question se pose souvent de la possibilité de trouver un emploi à Moscou pour les personnes inscrites dans les régions les plus proches de Moscou. Comme le montre l'analyse des normes du Code du travail de la Fédération de Russie, aucune restriction à cet égard n'est établie ni dans le Code du travail de la Fédération de Russie lui-même ni dans d'autres lois fédérales. D'ailleurs, à la demande d'une personne à qui un contrat de travail a été refusé, l'employeur est tenu de fournir par écrit le motif du refus. Le refus de conclure un contrat de travail peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux. Actuellement, la pratique judiciaire sur ce problème existe.
Pour la première fois dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il est défini liste des documents à présenter à l'employeur lors de la candidature à un emploi. Selon l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie, ces documents sont :
- passeport ou autre document d'identité;
- livret de travail, sauf dans les cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié prend un emploi à temps partiel ;
- attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État;
- documents d'enregistrement militaire - pour les astreints au service militaire et les personnes soumises à la conscription service militaire;
- un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières - lorsque vous postulez à un emploi qui nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière.
Dans certains cas, les actes juridiques réglementaires peuvent exiger la présentation de documents supplémentaires.
Comme déjà indiqué, l'embauche, en plus de la conclusion d'un contrat de travail, est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Le contenu de la commande (instruction) doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu.
L'ordre (instruction) d'embauche est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours à compter de la date de signature du contrat de travail. A la demande du salarié, l'employeur est tenu de lui fournir une copie dûment certifiée conforme de l'ordre (instruction) précisé.
Lors de l’embauche, l’employeur est tenu de familiariser l’employé avec le règlement intérieur du travail en vigueur dans l’organisation, les autres réglementations liées à la fonction de travail de l’employé et la convention collective.
Comme condition supplémentaire du contrat de travail, l'accord des parties peut prévoir le test du salarié afin de vérifier son aptitude au travail assigné.
La clause probatoire doit être précisée dans le contrat de travail. L'absence de trace de cela signifie que l'employé a été embauché sans test. Dans la pratique, il existe des situations où un employeur, lors de l'embauche d'un salarié, lui impose une condition probatoire, mais le contrat de travail et l'arrêté n'en disent rien. Par la suite, lorsqu'il tente de licencier un employé en raison d'un résultat de test insatisfaisant, l'employeur perd le procès.
Pendant la période probatoire, l'employé est soumis aux dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail.
- les personnes postulant à un emploi par le biais d'un concours pour pourvoir le poste correspondant ;
- femmes enceintes;
- les personnes de moins de dix-huit ans ;
- les personnes diplômées d'établissements d'enseignement de l'enseignement professionnel primaire, secondaire et supérieur et qui entrent pour la première fois dans leur spécialité ;
- les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
- les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs.
Le test n'est pas établi dans les autres cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie, d'autres lois fédérales et la convention collective.
La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints - six mois. La période d'essai ne comprend pas les périodes d'incapacité temporaire de travail du salarié, ainsi que les autres périodes pendant lesquelles il était effectivement absent du travail.
Sur la base des résultats du test, le salarié continue à travailler de manière générale ou quitte son emploi. Dans le second cas, l'employeur est tenu de notifier par écrit le licenciement au salarié au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les motifs qui ont servi de base à la reconnaissance de ce salarié comme ayant échoué au test. Le salarié peut faire appel d'une telle décision devant le tribunal.
En cas de rupture du contrat de travail pour les motifs précisés, aucune indemnité de départ n'est versée au salarié.
Si, pendant la période d'essai, le salarié arrive à la conclusion que l'emploi qui lui est proposé ne lui convient pas, il a alors le droit de résilier le contrat de travail conformément à volonté, en avertissant l'employeur par écrit trois jours à l'avance.
Ainsi, en conclusion, on peut noter que la relation de travail entre un employé et un employeur naît sur la base d'un contrat de travail, qui à son tour est un accord des parties sur ses conditions principales (essentielles). Les contrats de travail sont conclus par écrit en deux exemplaires et sont conservés par chacune des parties. Les modifications des termes du contrat ne peuvent être effectuées que par écrit. Si l'une des parties ne respecte pas les termes du contrat, l'autre partie peut faire appel du droit violé auprès de la commission des conflits du travail ou devant le tribunal.
Résiliation d'un contrat de travail
Avant d'aller directement à analyse comparative normes du Code du travail de la Fédération de Russie et du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de comprendre les concepts de base rencontrés lors de l'examen de cette question.
La notion de « rupture d'un contrat de travail » est la plus générale, incluant tous les motifs de rupture d'un contrat de travail prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.
« Résiliation d'un contrat de travail » désigne sa résiliation à l'initiative de l'une des parties - le salarié ou l'employeur. Le terme « licenciement », utilisé dans de nombreux articles du Code du travail de la Fédération de Russie, est associé à la présence ou à l'absence de la volonté des parties à un contrat de travail résilié.
Le chapitre 13 « Résiliation d'un contrat de travail » du Code du travail de la Fédération de Russie établit les motifs et la procédure de résiliation d'un contrat de travail.
L'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie énonce les motifs généraux de résiliation d'un contrat de travail. Il existe déjà ici des différences par rapport à l'article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui régissait une question similaire. Le fait est que le Code du travail de la Fédération de Russie prévoyait une liste exhaustive des motifs de résiliation d'un contrat de travail et que le Code du travail de la Fédération de Russie, en plus des motifs généraux, prévoit d'autres motifs énoncés dans ce Code et d'autres lois fédérales. A titre d'exemple, on peut citer les normes contenues dans l'article 288 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils prévoient la rupture d'un contrat de travail avec les personnes travaillant à temps partiel en cas d'embauche d'un salarié pour lequel ce travail sera le principal. L'article 336 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit des motifs supplémentaires de résiliation d'un contrat de travail avec le personnel enseignant.
En comparant l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et l'article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie, les différences suivantes peuvent être identifiées :
1) quatre nouvelles bases ont été ajoutées :
- refus d'un employé de continuer à travailler dans le cadre d'un changement de propriétaire des biens de l'organisation, d'un changement de juridiction (subordination) de l'organisation ou de sa réorganisation (article 75). La norme du Code du travail de la Fédération de Russie supposait que lors du changement de propriétaire d'une entreprise, ainsi que de sa réorganisation (fusion, adhésion, division, transformation), les relations de travail se poursuivent avec le consentement de l'employé ; la rupture dans ces cas d'un contrat de travail (contrat) à l'initiative de l'administration n'était possible qu'avec une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés ;
- refus d'un salarié de passer à un autre emploi en raison de conditions de santé conformément à un rapport médical (deuxième partie de l'article 72) ;
- circonstances indépendantes de la volonté des parties (article 83) ;
- violation des règles établies pour la conclusion d'un contrat de travail, si cette violation exclut la possibilité de continuer à travailler (article 84) ;
2) la conscription d'un employé au service militaire ou son affectation à un service alternatif fait désormais partie des circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties et est réglementée par l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie ;
3) le motif de rupture du contrat de travail à la demande de l'organisme syndical est exclu. Cela est dû à un changement général dans le rôle des organisations syndicales dans le domaine de la gestion du personnel de l'organisation ;
4) une base telle que l'entrée en vigueur d'une décision de justice par laquelle le salarié a été condamné (sauf dans les cas de peine avec sursis et de sursis à l'exécution de la peine) à une peine d'emprisonnement, à des travaux correctionnels hors du lieu de travail ou à un autre les sanctions qui excluent la possibilité de poursuivre ce travail sont exclues. Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, cette base constitue un cas particulier de rupture d'un contrat de travail en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties ;
5) Le Code du travail de la Fédération de Russie, contrairement au Code du travail de la Fédération de Russie, considère séparément les motifs de résiliation d'un contrat de travail en cas de refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'un changement important dans les conditions de travail, comme ainsi que le refus de l'employé d'être muté dans le cadre du déménagement de l'employeur vers un autre lieu (clauses 7 et 9 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). En règle générale, le transfert d'un employé vers un autre lieu de travail implique une modification des termes essentiels du contrat de travail. L'article 7 s'applique également à d'autres cas de transfert - dans la même organisation et dans le même domaine. Une attention particulière doit être accordée à l'article 9 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus d'un employé d'être muté en raison du déménagement de l'employeur vers un autre endroit). Le Code du travail de la Fédération de Russie n'explique pas ce qu'on entend par déplacement d'un employeur vers un autre lieu. En particulier, il n'a pas été déterminé si un changement d'adresse légale d'une organisation (dans une autre localité) doit être considéré comme une telle délocalisation ou si la délocalisation signifie la nécessité pour l'employé de déménager effectivement dans une autre localité. Soit dit en passant, un changement significatif dans les termes du contrat de travail peut également se produire lorsque l'employeur déménage dans les limites d'une localité (par exemple, pour une métropole comme Moscou). Ainsi, il semble nécessaire de clarifier les notions de « localisation différente » et de « déménagement de l'employeur ».
Les articles 78 à 84 du Code du travail de la Fédération de Russie réglementent la résiliation d'un contrat de travail pour certains motifs.
Une tentative a été faite de détailler la procédure de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'article 32 du Code du travail de la Fédération de Russie réglementait la résiliation anticipée d'un contrat de travail à durée déterminée à la demande de l'employé. Cela était possible en cas de maladie ou d'invalidité du salarié, c'est-à-dire la survenance de circonstances empêchant l'exécution de travaux en vertu de l'accord (contrat), la violation par l'administration de la législation du travail, d'une convention collective ou de travail (contrat) et pour d'autres raisons valables.
L'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie établit qu'en général, un contrat de travail à durée déterminée prend fin à l'expiration de sa période de validité. De plus, le salarié doit être averti par écrit du délai au moins trois jours avant son licenciement. Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour la durée d'un certain travail, il prend fin à l'issue de ce travail. Un contrat de travail conclu pour la durée des fonctions d'un salarié absent prend fin lors du retour au travail de ce salarié. Un contrat de travail conclu pour la durée d'un travail saisonnier prend fin après une certaine saison.
La procédure de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié est préservée. Basique trait distinctif Cet arrêté nécessite encore un préavis de deux semaines à l'administration. Si le licenciement est dû à l'incapacité de continuer à exercer une fonction professionnelle après une certaine période (inscription dans un établissement d'enseignement, etc.), le contrat de travail doit être résilié avant cette période. En outre, l’employeur est tenu de résilier le contrat de travail dans le délai indiqué dans la demande du salarié en cas de violation avérée par l’employeur des lois et autres réglementations contenant les normes du droit du travail, les termes d’une convention collective, d’un accord ou d’un contrat de travail. Si l'employeur ne s'y oppose pas, le contrat de travail peut être résilié avant même l'expiration d'un délai de deux semaines à compter de la date à laquelle le salarié a remis sa lettre de démission. Dans ce cas, le motif du licenciement peut être requalifié en rupture du contrat par accord des parties. Le salarié a le droit de retirer sa démission et le contrat ne sera pas considéré comme résilié, mais seulement si un autre salarié n'est pas invité sur ce lieu de travail. Après deux semaines, le salarié a le droit de cesser d'exercer ses fonctions. Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat en raison d'une violation flagrante de la réglementation du travail par le salarié (absentéisme).
Le législateur a apporté des modifications significatives à la liste des motifs pour lesquels un contrat de travail peut être résilié à l'initiative de l'employeur. Par rapport aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie, il est complété par cinq points :
- changement de propriétaire des biens de l'organisation (par rapport au chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable) ;
- adoption d'une décision non fondée par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable, qui a entraîné une violation de la sécurité des biens, son utilisation illégale ou d'autres dommages aux biens de l'organisation ;
- le salarié soumet à l'employeur de faux documents ou des informations sciemment fausses lors de la conclusion d'un contrat de travail ;
- cessation de l'accès aux secrets d'État si le travail effectué nécessite un tel accès ;
- cas prévus dans le contrat de travail avec le chef de l'organisation, les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation.
Le motif selon lequel une salariée pouvait être licenciée en cas d'absence du travail pendant plus de quatre mois consécutifs pour cause d'incapacité temporaire, sans compter le congé de maternité, a été exclu. Désormais, le licenciement est possible pour raisons de santé et uniquement sur présentation d'un certificat médical. De plus, le licenciement dans ce cas est procédé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord vers un autre emploi. Pour l’avenir, je voudrais noter que dans Art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une règle presque similaire, à la seule différence qu'elle traite de la rupture inconditionnelle des relations de travail dans le cadre de la reconnaissance de l'employé comme complètement invalide conformément à un rapport médical.
Le motif selon lequel un salarié pourrait être licencié en cas de réintégration du salarié qui effectuait auparavant ce travail est exclu. Cette question est régie par l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie (résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée). Il est précisé que la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut survenir non seulement en cas de liquidation de l'organisation, mais également en cas de cessation des activités par l'employeur - un particulier. Le concept d'une violation grave et ponctuelle des obligations de travail par un employé est discuté plus en détail. Il comprend désormais :
- absentéisme (absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail). Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, une absence du travail pendant plus de trois heures consécutives équivalait à de l'absentéisme ;
- se présenter au travail en état d’ébriété, d’alcool, de drogue ou autre intoxication toxique. Dans l'art. 33 du Code du travail de la Fédération de Russie, ce motif de résiliation d'un contrat de travail était indiqué comme motif distinct. Seuls deux mots « ou autre » ont été ajoutés au Code du travail de la Fédération de Russie, de sorte que le texte de ce paragraphe n'est plus tout à fait exact : il s'avère que l'intoxication alcoolique et médicamenteuse est un type d'intoxication toxique ;
- divulgation de secrets protégés par la loi (étatiques, commerciaux, officiels et autres) dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions. Ce type la violation flagrante est nouvelle - le Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoyait pas la possibilité de licenciement sur cette base ;
- commettre sur le lieu de travail le vol (y compris petit) des biens d'autrui, le détournement de fonds, la destruction ou les dommages intentionnels, constatés par une décision de justice entrée en vigueur ou par une résolution d'une autorité habilitée à appliquer des sanctions administratives. Ce motif de rupture d'un contrat de travail n'est pas fondamentalement nouveau - à l'art. 33 du Code du travail de la Fédération de Russie, il se distinguait comme distinct. Les changements n’ont affecté que la terminologie : le Code du travail de la Fédération de Russie ne concernait pas la propriété d’autrui, mais la propriété de l’État ou publique ;
- violation par un salarié des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves (accident du travail, accident, catastrophe) ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences. Une telle base n’existe pas dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Bien que des licenciements sur cette base aient effectivement eu lieu, en règle générale, si cette violation était commise, l'employé était poursuivi et licencié par décision de justice.
De l'art. 254 Code du travail de la Fédération de Russie à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, trois motifs de rupture d'un contrat de travail ont été transférés, qui ne peuvent s'appliquer qu'à certaines catégories d'employés. Ce:
- la commission d'actes coupables par un salarié au service direct d'actifs monétaires ou marchands, si ces actes donnent lieu à une perte de confiance en lui de la part de l'employeur ;
- la commission par un salarié exerçant des fonctions éducatives d'un délit immoral incompatible avec la poursuite de ce travail ;
- une seule violation flagrante par le chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation) ou ses adjoints de leurs obligations de travail. La liste des motifs pour lesquels un contrat de travail peut être résilié à l'initiative de l'employeur dans le Code du travail de la Fédération de Russie (contrairement au Code du travail de la Fédération de Russie) n'est pas exhaustive - conformément au paragraphe 14 de l'art. 81 contrats de travail peuvent être résiliés dans d'autres cas prévus par la loi (des exemples de tels cas ont déjà été donnés précédemment).
L'exigence selon laquelle le licenciement d'un salarié en raison de la liquidation d'une organisation, d'une réduction du nombre ou de l'effectif des salariés est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement vers un autre emploi, a été retenue. Par ailleurs, l'interdiction de licencier un salarié en vacances ou en période d'incapacité temporaire a été maintenue.
Il est précisé que la procédure de résiliation des contrats de travail prévue en cas de liquidation d'une organisation s'applique aux cas de cessation des activités d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre unité structurelle distincte de l'organisation située dans une autre localité.
L'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la procédure de participation des organes syndicaux à l'examen des questions liées au licenciement des travailleurs à l'initiative de l'employeur. Comme nous l'avons déjà indiqué, le rôle des syndicats dans la gestion du personnel d'une organisation dans le Code du travail de la Fédération de Russie a été considérablement révisé par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie. Cette circonstance est reflétée dans l'art. 82 Code du travail de la Fédération de Russie.
En particulier, il est établi qu'en cas de liquidation ou de réduction du nombre (effectif) des salariés, l'employeur est uniquement tenu d'informer l'organisme syndical des événements prévus : en général - au plus tard deux mois, si le les événements entraînent des licenciements massifs - au plus tard dans trois mois.
Les critères de licenciements massifs devraient être définis dans des accords sectoriels et/ou territoriaux.
Dans le même temps, le Code du travail de la Fédération de Russie ne détermine pas les autres actions de l'employeur, de l'organisation syndicale, ni la procédure de mise en œuvre de la décision prise par l'organe syndical lors de la liquidation de l'organisation.
L'employeur est tenu de prendre en compte l'avis de l'instance syndicale si un syndicaliste est licencié pour les motifs suivants : réduction du nombre ou des effectifs des salariés de l'organisation en cas de qualifications insuffisantes, confirmée par les résultats de la certification, ainsi que ainsi qu'en cas de manquement répété du salarié à remplir ses fonctions sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire. La procédure de prise en compte de l'avis de l'instance syndicale est régie par l'art. 373 Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, la prise en compte de l'avis du syndicat suppose (au cas où le syndicat n'est pas d'accord avec le licenciement) la tenue de consultations avec l'employeur avec l'exécution obligatoire du protocole correspondant. Quels que soient les résultats des consultations, l'employeur a le droit de licencier le salarié dans les dix jours suivant l'envoi du projet d'arrêté de licenciement et des copies au syndicat. documents nécessaires(pour que le syndicat puisse élaborer une opinion). La décision de licenciement peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection fédérale du travail et, bien entendu, devant les tribunaux. Il convient de souligner que la décision du syndicat doit être motivée. L'employeur ne prend pas en compte les avis non motivés. Les critères de motivation du Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été définis.
Noter que droit supplémentaire Les organisations syndicales bénéficient toujours de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie - il s'agit du droit d'envoyer vos représentants à la commission de certification (lors de la certification, qui peut servir de base au licenciement des salariés).
La plupart des dispositions de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui régit la résiliation d'un contrat de travail en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties, n'est pas nouveau - à un degré ou à un autre, les motifs correspondants étaient prévus par plusieurs articles du Code du travail Code de la Fédération de Russie.
De telles circonstances sont :
- la conscription d'un employé pour le service militaire ou son affectation à un service civil alternatif le remplaçant (auparavant une base distincte prévue à l'article 29 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
- réintégration d'un salarié qui effectuait auparavant ce travail par décision de l'inspection du travail ou du tribunal de l'État ;
- l'incapacité d'être élu à un poste ;
- condamner le salarié à une peine qui exclut la poursuite de son travail antérieur, conformément à une décision de justice entrée en vigueur ;
- reconnaissance du salarié comme totalement invalide selon un rapport médical ;
- décès d'un employé ou d'un employeur - une personne physique, ainsi que reconnaissance par un tribunal d'un employé ou d'un employeur - une personne comme décédé ou disparu ;
- la survenance de circonstances d'urgence qui empêchent la poursuite des relations de travail. Pour qu’une circonstance soit reconnue comme une urgence, il doit y avoir une décision d’une autorité gouvernementale.
Les dispositions de l'article semblent quelque peu étranges. 84 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui régit la procédure de résiliation d'un contrat de travail en raison de la violation des règles impératives établies par la loi lors de la conclusion d'un contrat de travail.
Il n’y a que trois violations possibles des règles :
- conclusion d'un contrat de travail en violation d'une décision de justice privant une personne spécifique du droit d'occuper certains postes ou d'exercer certaines activités ;
- conclure un contrat de travail pour effectuer un travail contre-indiqué à une personne donnée pour des raisons de santé conformément à un rapport médical ;
- absence d'un document de formation approprié si le travail nécessite des connaissances particulières conformément à la loi fédérale ou à d'autres actes juridiques réglementaires ;
- dans d'autres cas prévus par la loi fédérale.
Il est aisé de constater que dans les trois cas, conclure un contrat de travail n'est guère possible sans un certain manque de sincérité de la part du salarié. Il est difficile de supposer que l'employé ne connaît pas le verdict du tribunal et qu'il se trompe honnêtement sur sa condition physique ou qu'il ne sait pas que l'emploi pour lequel il postule nécessite une éducation spécialisée. Toutefois, l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule spécifiquement que la résiliation d'un contrat de travail dans les cas ci-dessus est effectuée s'il est impossible de transférer l'employé avec son consentement écrit vers un autre emploi disponible pour l'employeur. De plus, la dernière partie de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie établit l'obligation de l'employeur de verser à l'employé une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen si la violation des règles de conclusion d'un contrat de travail n'était pas la faute de l'employé.
Et la dernière chose que je voudrais noter lors de l'analyse des normes du Code du travail de la Fédération de Russie et du Code du travail de la Fédération de Russie. L'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le licenciement comme sanction disciplinaire pour des raisons très spécifiques. Et voici l'Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie définit le « licenciement pour des raisons appropriées » comme un type de sanction disciplinaire. Il semble nécessaire de préciser ces motifs, à l'aide d'une norme de référence, afin d'éviter une application ambiguë du type de sanction disciplinaire évoqué.
La conclusion d'un contrat de travail est précédée de la procédure d'embauche. Dans l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie énumère les documents qu'un citoyen doit présenter pour postuler à un emploi. Il s'agit notamment : 1) d'un passeport ou d'un autre document d'identification, tandis qu'un document d'identification doit être reconnu comme tout document délivré de la manière prescrite permettant l'identification d'un citoyen, notamment une carte d'identité militaire, un permis de conduire ; 2) un cahier de travail, à l'exception des cas où un contrat de travail est conclu pour la première fois ou où le salarié est embauché à temps partiel, la présence d'un cahier de travail n'est donc pas obligatoire lors du démarrage d'un emploi, cependant , en son absence, l'employeur a l'obligation de délivrer un cahier de travail au salarié ; 3) attestation d'assurance de l'assurance pension de l'État ; à défaut de cette attestation au moment de l'emploi, l'obligation de l'obtenir incombe à l'employeur qui a conclu le contrat de travail ; 4) les documents d'enregistrement militaire pour les assujettis au service militaire et les personnes soumises à la conscription pour le service militaire ; l'absence de ces documents ne peut pas non plus constituer un obstacle à l'emploi, mais en cas de conscription pour le service militaire, l'employeur met fin à la relation de travail avec l'employé. , et lorsqu'il est appelé à une formation militaire, le libère du travail pour la durée de leur exécution ; 5) un document sur l'éducation, les qualifications ou les connaissances particulières, si l'exécution d'un travail futur nécessite des connaissances particulières ou une formation particulière, par exemple dans l'exercice des fonctions de travailleur médical. Absence de document confirmant des compétences particulières ou entraînement spécial un citoyen, lorsque le travail est lié à la nécessité de les utiliser, constitue un obstacle à la conclusion d'un contrat de travail. Nous avons répertorié les documents généraux fournis lors de la candidature à un emploi. Cette liste documents généraux est complet. À cet égard, l'employeur n'a pas le droit d'exiger des salariés qu'ils fournissent d'autres documents d'emploi, par exemple des documents tels que des caractéristiques, des recommandations.
Dans la partie 2 de l'art. 65 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que, dans certains cas, compte tenu des spécificités du travail, les lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie et les résolutions du gouvernement de la Fédération de Russie peuvent prévoir la nécessité de présenter des documents supplémentaires par rapport à la liste ci-dessus lors de votre candidature à un emploi. Cette disposition ne permet pas aux employeurs d'élargir de manière indépendante la liste des documents soumis par les citoyens lorsqu'ils postulent à un emploi. La nécessité de présenter des documents supplémentaires ne peut être prévue que par les lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie et les résolutions du Gouvernement de la Fédération de Russie. D'autres réglementations, notamment celles des entités constitutives de la Fédération de Russie, les réglementations locales ne peuvent imposer au salarié l'obligation de fournir des documents complémentaires. La fourniture de documents supplémentaires doit être motivée dans ces actes par des conditions particulières d'emploi, par exemple la fonction publique. Par conséquent, l'obtention de documents supplémentaires d'un salarié lors de sa candidature à un emploi est possible si les circonstances juridiquement significatives suivantes sont prouvées : 1) la présence de conditions de travail particulières nécessitant la fourniture de documents supplémentaires ; 2) la présence d'une indication directe de la nécessité de leur présentation dans les lois fédérales, les décrets du Président de la Fédération de Russie, les décrets du Gouvernement de la Fédération de Russie.
L'enregistrement des relations de travail devrait s'effectuer comme suit. Basé sur l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail est conclu par écrit entre l'employé et l'employeur. Cet accord est rédigé en deux exemplaires, qui ont la même force, l'un est remis au salarié, l'autre est conservé par l'employeur. Lors de la conclusion de contrats de travail avec certaines catégories de salariés, notamment avec des mineurs, les lois fédérales et autres actes juridiques réglementaires peuvent prévoir la nécessité de se mettre d'accord sur la possibilité de conclure un contrat de travail et ses conditions avec des personnes et organismes qui ne sont pas des employeurs au sens des présentes. contrats.
Dans ce cas, un plus grand nombre de copies du contrat de travail sont établies, qui sont conservées non seulement par l'employeur et le salarié, mais également par les personnes et organismes avec lesquels la conclusion du contrat de travail et ses termes ont été convenus. . Avoir une copie du contrat de travail en possession de ces personnes leur permet de contrôler l'exécution des conditions qui y sont contenues.
Le contrat de travail entre en vigueur le jour de sa signature par le salarié et le représentant autorisé de l'employeur, à moins qu'il ne fixe d'autres dates pour le début des travaux. Les relations de travail naissent sur la base d'un contrat de travail dès l'entrée en fonction du salarié. Dans le cas où un salarié, sans motif valable, ne commence pas à exercer ses fonctions dans un délai d'une semaine dans le délai fixé par le contrat de travail, le contrat de travail est considéré comme non conclu.
Outre le contrat de travail pour l'enregistrement correct de l'emploi, l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie exige l'émission d'un ordre (instruction) concernant l'embauche d'un employé par un représentant autorisé de l'employeur. Cet arrêté doit être émis sur la base d'un contrat de travail conclu avec le salarié, il sert de base à l'inscription du salarié sur la masse salariale de l'organisation, ainsi qu'à lui imputer le salaire prévu par le contrat de travail. De la partie 1 de l'art. 68 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'ensuit que le contenu de l'ordre en question doit être conforme aux termes du contrat de travail conclu. Par conséquent, la commande doit refléter les termes essentiels du contrat de travail, sans lesquels l'activité de travail ne peut avoir lieu sous certaines conditions. Par exemple, l'absence dans l'ordre (instruction) de l'employeur d'une indication du caractère urgent du contrat de travail conclu avec le salarié, malgré la présence d'une condition d'urgence dans le contrat de travail, indique la conclusion d'un contrat de travail. avec une durée indéterminée. Dans ce cas, l'ordre (instruction) de l'employeur, qui n'indique pas l'urgence du contrat de travail, améliore la situation du salarié par rapport à celui-ci. À cet égard, l'agent chargé de l'application des lois doit être guidé par l'ordre (instruction) de l'employeur, créant ainsi un régime de travail plus favorable pour l'employé. Toutefois, par arrêté (instruction) de l'employeur, le salarié ne peut se voir confier des responsabilités supplémentaires par rapport au contrat de travail.
Ainsi, l’enregistrement correct de l’emploi nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit, ainsi que l’émission d’un ordre (instruction) sur l’emploi, qui doit refléter les termes du contrat de travail qui déterminent la nature de l’activité professionnelle de l’employé.
L'absence d'enregistrement approprié des relations de travail ne peut servir de base pour priver un employé des droits établis par la loi, par exemple le droit à l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Dans la partie 2 de l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule qu'un contrat de travail mal rédigé est considéré comme conclu si l'employé a commencé à travailler en connaissance de cause ou pour le compte de l'employeur ou de son représentant. Lorsqu'un salarié est effectivement autorisé à travailler, l'employeur a l'obligation d'établir avec lui un contrat de travail écrit au plus tard trois jours à compter de la date de début effectif du travail. Dans ce cas, la date d'entrée en vigueur du contrat de travail doit indiquer la date de début effectif du travail. Dans la partie 1 de l'art. 61 du Code du travail de la Fédération de Russie établit que dans tous les cas, le contrat de travail entre en vigueur à compter de la date d’admission effective au travail de l’employé. Cette admission doit avoir lieu à la connaissance ou pour le compte d'une personne qui a le droit d'embaucher et de licencier des salariés, ou d'un salarié qui est un représentant de l'employeur. Les représentants de l'employeur qui organise le processus de travail sont également les chefs des divisions structurelles. Par conséquent, l'admission d'un salarié à travailler à la tête d'une unité structurelle entraîne l'obligation pour l'employeur de conclure un contrat de travail écrit avec le salarié. La preuve de l’admission effective au travail à la connaissance du représentant autorisé de l’employeur peut inclure des informations sur l’exercice par l’employé d’une fonction de travail dans l’intérêt de l’employeur pendant la journée de travail. Les heures de travail sont enregistrées quotidiennement par un représentant autorisé de l'employeur. Ainsi, à la fin de la journée de travail, l'employeur doit disposer d'informations sur le nouvel employé. L'absence de telles informations par l'employeur ne peut servir de motif pour refuser de conclure un contrat de travail. Dans une telle situation, la personne qui n’a pas rempli l’obligation d’informer le représentant de l’employeur des informations sur un nouveau salarié admis à exercer une fonction professionnelle dans l’intérêt de l’employeur peut être tenue responsable.
Le refus d’un employeur de formaliser par écrit un contrat de travail après trois jours de travail ne peut servir de base à une limitation des droits d’un salarié, y compris le droit à l’assurance sociale contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Dans la situation considérée, l'employeur viole l'obligation qui lui est imposée par la partie 2 de l'art. 67 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe une obligation de formaliser les relations de travail par écrit, ce qui entraîne une limitation des droits du travail de l'employé, en particulier le droit à l'assurance sociale obligatoire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles. Le fardeau des conséquences néfastes d'une infraction commise par l'employeur ne peut être imposé au salarié. Le salarié conserve donc le droit à une assurance de ce type. Si l'employeur doit être tenu responsable du non-respect de l'obligation d'assurer le salarié, il est notamment tenu de payer les primes d'assurance pour toute la durée de travail du salarié, ainsi que payer les pénalités fixées par la loi.
Ainsi, quelle que soit l'établissement des documents écrits, les relations de travail naissent à partir du moment où le salarié est effectivement admis au travail. Dans ce cas, l'employeur a l'obligation de formaliser le processus d'embauche par écrit en concluant un contrat de travail par écrit avec le salarié, ainsi qu'en émettant un ordre (instruction) d'embauche.
Manuel "Droit du travail de Russie" Mironov V.I.
- Gestion des dossiers du personnel et droit du travail
La relation de travail entre l'employeur et les salariés embauchés est confirmée par la conclusion d'un document spécial - un contrat de travail. Considérons procédure de conclusion d'un contrat de travail et l'influence sur celui-ci de facteurs tels que les conditions de travail, l'urgence, etc.
Procédure générale de conclusion d'un contrat de travail
L'exercice de certaines fonctions par une personne contre rémunération est régi par un accord particulier entre les parties. Si le candidat au poste a réussi l'entretien et que la direction est entièrement satisfaite de ses qualifications, le nouvel employé doit alors fournir un ensemble de documents au service RH.
Donc, procédure de conclusion d'un contrat de travail (embauche) prévoit la fourniture des données suivantes :
| № | Type de document | Explication |
| 1 | Passeport d'employé | S’il n’est pas disponible, un autre document d’identification officiel peut être utilisé. |
| 2 | Documents confirmant l'éducation. | Confirmer la disponibilité des qualifications requises et de la spécialité requise. |
| 3 | Documents d'enregistrement militaire | Ne concerne que les personnes astreintes au service militaire. |
| 4 | SNILS – carte d'assurance pension. | A défaut de ce document, une demande peut être adressée à la Caisse de Pension afin de connaître le numéro SNILS de l'assuré. Si celui-ci ne vous a pas été attribué, vous devez vous adresser à la Caisse de pension pour le recevoir dans les plus brefs délais. |
| 5 | Antécédents professionnels | Ce document peut ne pas exister si le salarié débute sa carrière. Dans cette situation, l'employeur lui-même doit délivrer un livret au salarié nouvellement embauché. De plus, vous n’avez pas besoin de présenter votre permis de travail s’il s’agit d’un emploi à temps partiel. |
| 6 | Certificat d'absence de casier judiciaire (sa présence, clôture des poursuites pénales). | Obligatoire pour postuler à un poste comportant des exigences particulières. Par exemple, lorsque vous travaillez avec des enfants. |
Dans certains cas, d'autres documents peuvent être nécessaires.
A défaut de certains (carte SNILS, carnet de travail), l'employeur doit initier leur inscription. De plus, un nouveau dossier de travail peut être ouvert sur demande écrite d'un salarié en cas de perte de l'exemplaire précédent.
Attention : vis-à-vis des apatrides ou des étrangers motifs et procédure de conclusion d'un contrat de travail peut être légèrement différent. Ainsi, en plus des documents déjà répertoriés, doivent être présentés :
La direction n'a pas le droit d'exiger d'autres documents d'une personne postulant à un emploi. Par exemple, cela s'applique à :
- attestation de revenus d'établissements d'affaires antérieurs (2-NDFL);
- informations sur la présence d'enfants.
Gardez cependant à l'esprit que la présentation de certains documents reste dans l'intérêt du salarié lui-même, notamment financier :
- attestation de revenus des lieux précédents (pour les déductions de l'impôt sur le revenu des personnes physiques);
- document sur le montant du revenu (pour l'accumulation d'un congé de maladie);
- actes de naissance des enfants (pour les cadeaux du Nouvel An).
En règle générale, lorsqu'il postule à un emploi, le candidat rédige une candidature correspondante sous quelque forme que ce soit, indiquant le futur poste, le lieu de service et la date d'admission. La législation ne contient pas d'exigences particulières concernant le contenu de ce document. De plus : cela ne vous oblige pas à le soumettre. Cependant, dans la pratique, il s'agit d'un document assez courant. Sur la base de la demande, une ordonnance est émise concernant l’emploi de la personne.
Ainsi, brièvement la procédure de conclusion d'un contrat de travail suppose les étapes suivantes :
- – fourniture des documents et demandes d’admission ;
- – formation des ordres du personnel ;
- – établissement (sélection) d'un contrat de travail sur la base des données reçues.
Dans certains cas, il peut être nécessaire d'apporter des modifications aux conditions de travail et de rémunération. En droit procédure de conclusion et de modification d'un contrat de travail permet la rédaction d'accords complémentaires à celui-ci. Ils peuvent inclure :
- nouveaux salaires actuels ;
- conditions et procédures de travail ;
- le poste de l'employé ;
- lieu d'exécution des activités de travail.
Les accords complémentaires ont la même force que les contrats de travail visés lors de leur rédaction.
La procédure de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée: particularités
Selon les spécificités de l'activité proposée types de contrat de travail et procédure de conclusion d'un contrat de travail peut être différent. L'une des principales caractéristiques de ce document est son urgence.
Une relation de travail peut durer une longue période indéfinie, ou elle peut n'avoir de sens que pendant une certaine période. En raison de ce procédure de conclusion et de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée a quelques fonctionnalités.
Tout d’abord, l’urgence concerne la durée de la relation de travail, qui ne dépassera pas 5 ans. Les contrats à durée déterminée sont conclus lorsqu'une durée indéterminée d'exercice des fonctions de travail serait contraire à la nature du travail à effectuer.
Des contrats à durée déterminée sont établis dans les situations suivantes :
- lors de l'exécution d'un travail temporaire (jusqu'à 2 mois) ;
- effectuer des tâches saisonnières;
- lors du remplacement de salariés temporairement absents.
Travail temporaire
Comme cela a été dit, l'exercice de fonctions de travail dans le cadre de contrats temporaires ne dépasse pas une période de 2 mois. La procédure de conclusion et de rupture d'un contrat de travail dans ce cas, il présente quelques particularités.
Une période d'essai dans de telles conditions n'est pas initialement fixée. De plus, les employés conscrits peuvent être impliqués dans des travaux supplémentaires le week-end et vacances uniquement avec leur accord écrit. Paiement dans un tel les cas vont en double taille. Et après la fin du contrat, une indemnité est versée. Il est calculé sur la base de 2 jours pour 1 mois travaillé.
Travail saisonnier
Le travail saisonnier est considéré comme un travail qui est également effectué pendant une courte période (généralement environ 6 mois) en raison de conditions climatiques ou autres. Ceux-ci inclus:
- exploitation forestière;
- reconstruction;
- travaux d'installation et d'entretien.
Le service de l'emploi peut également ordonner à une personne d'exercer des fonctions professionnelles à court terme.
La condition relative au caractère saisonnier du travail doit être précisée dans le contrat de travail. Ces employés ont le droit de demander des vacances. Il est calculé sur la base de 2 jours pour 1 mois ouvré. Et si nécessaire, ils concluent un autre contrat de travail.
Pour remplacement
A également ses propres caractéristiques procédure de conclusion et de rupture d'un contrat de travail avec un salarié qui exercera les fonctions d'un salarié temporairement absent. Un tel document précise dans un premier temps la date de fin de la relation de travail. Le droit de prendre un congé ou de recevoir une indemnité due en cas de licenciement demeure également.
Les contrats de travail à durée déterminée ne sont établis qu'avec le consentement volontaire des deux parties. Dans d'autres cas, la légalité peut être contestée devant les tribunaux. De plus, il existe des cas où le tribunal a reconnu de manière indépendante les contrats à durée déterminée comme illimités.
Conditions des contrats
Les contrats confirmant la relation entre les salariés et la direction doivent contenir certaines dispositions. De plus, les termes des contrats signés doivent répondre aux intérêts des parties. Il s'agit de concernant les informations suivantes :
| 1 | Informations sur l'employé et l'employeur. Y compris : Nom complet demandeur, les détails de son passeport, son adresse, son poste. |
| 2 | Date et lieu de signature du contrat |
| 3 | Conditions de travail, nature des tâches effectuées, autres responsabilités de l'employé |
| 4 | Garanties sociales pour le salarié, ses droits, la possibilité d'utiliser son temps de repos, etc. |
| 5 | Horaires, fréquence et durée du travail |
| 6 | Nature du contrat de travail : durée déterminée / illimitée |
| 7 | Disponibilité d'une période d'essai (généralement plusieurs mois) |
| 8 | Modalités de rémunération : tarifs/salaires. Les modifications des montants des paiements sont confirmées par des accords complémentaires. |
Gardez à l'esprit : les conditions de travail, tout comme le travail lui-même, peuvent varier en fonction des exigences de la direction et de la nature de l'activité exercée. Mais cela ne peut pas contredire les dispositions du Code du travail !
Une ligne distincte mérite d'être soulignée par la condition de réussite de la période probatoire. Cette période présente certains avantages tant pour la direction que pour les employés eux-mêmes.
Ainsi, pendant la période d'essai, il est permis de mettre fin unilatéralement à la relation de travail dans un délai plus court. 3 jours sont prévus pour cela, et non 2 semaines, comme dans d'autres conditions.
Si l'activité professionnelle du salarié pendant la période d'essai n'a pas donné les résultats souhaités, la direction a le droit de lui dire au revoir sans lui verser d'indemnité de départ.
La période probatoire n'est pas imposée à l'égard des personnes suivantes :
- les femmes enceintes avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
- les mineurs de moins de 18 ans ;
- élu à un poste;
- les salariés ayant conclu un contrat à durée déterminée d'une durée maximale de 2 mois ;
- employé par transfert à la suite d'un accord entre employeurs;
- d'autres personnes conformément à la loi.
Résiliation
La fin de la relation de travail entre les parties entraîne la résiliation des contrats. Rappelons que procédure de conclusion, de modification et de rupture d'un contrat de travail est entièrement soumis aux règles du Code du travail de la Fédération de Russie. Il peut y avoir plusieurs motifs de licenciement :
- en raison de l'expiration du contrat ;
- à la demande du salarié ;
- à la demande de l'employeur (par exemple, en cas de qualité de travail insatisfaite, en cas de violation systématique de la discipline du travail, lors de la fermeture de l'entreprise).
- par accord des parties.
La loi oblige les employeurs à verser aux anciens salariés des indemnités en cas de rupture de contrat. Et dans certains cas, une indemnité de départ. De plus, leur taille peut dépendre non seulement des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie. Les employeurs peuvent régler ces questions de manière indépendante dans le cadre des contrats de travail et d'autres documents personnels.
En général procédure de conclusion, de modification et de rupture d'un contrat de travail est soumis au droit du travail en vigueur. Ses grands principes sont le respect maximal des intérêts des parties prenantes. En cas de violation, les termes du contrat peuvent faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.
