İşten çıkarılma durumunda izin ücreti ödenir mi? Gönüllü işten çıkarılma durumunda hangi ödemeler yapılmalıdır?
Sevgili Julia!
Bir çalışanla iş sözleşmesini feshederken, işverenin ona tatil ücreti ödemesi gerekmez, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) 127, 140. Maddeleri uyarınca ZORUNLUDUR. ), işten çıkarılma gününde çalışanla tam bir anlaşma yapın.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi. Çalışanın işten çıkarılması durumunda ayrılma hakkının kullanılması
İşten çıkarılma durumunda, çalışana kullanılmayan tüm izinler için parasal tazminat ödenir.
Madde 140. İşten çıkarılma durumunda ödeme koşulları
İş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesi, işçinin işten çıkarıldığı gün yapılır. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde en geç ödenmelidir.
İşten çıkarılma halinde işçiye ödenmesi gereken meblağların miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde, işveren ihtilaflı olmayan meblağı bu maddede belirtilen süre içinde ödemekle yükümlüdür.
İşveren, çalışana ödemenin tamamını zamanında devretmemiş veya vermemişse, Kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenmesi durumunda, bu çalışanın Mahkemede dava açma ve ödemeyi geri alma hakkı vardır. kullanılmayan tatil Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi uyarınca FAİZLİ.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. maddesi. İşçiye ödenecek ücret ve diğer ödemelerin gecikmesinden dolayı işverenin mali sorumluluğu
(düzenlendi) Federal yasa 30 Haziran 2006 tarihli N 90-FZ)
İşveren, ücretlerin, tatil ücretinin, işten çıkarma ödemelerinin ve çalışana ödenmesi gereken diğer ödemelerin ödenmesi için belirlenen süreyi ihlal ederse, işveren bunlara asgari üç yüzde bir oranında faiz (parasal tazminat) ödemekle yükümlüdür. O dönemde yürürlükte olan Merkez Bankası refinansman oranı Rusya Federasyonu Belirlenen ödeme son tarihinden sonraki günden başlayarak fiili ödeme gününe kadar geçen her gecikme günü için zamanında ödenmeyen tutarlardan. Bir çalışana ödenen parasal tazminatın miktarı toplu sözleşme yoluyla artırılabilir veya iş sözleşmesi. Belirtilen parasal tazminatı ödeme yükümlülüğü, işverenin kusuruna bakılmaksızın doğar.
Ayrıca, bir çalışan, ödemenin tahsil edilmesi, kullanılmayan tatil günleri için tazminat talebinde bulunurken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. Maddesi uyarınca işverenden manevi zarar tazminatı talep etme hakkına sahiptir; en az 3.000 ruble olarak tahmin ediliyor.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. maddesi. Çalışanın uğradığı manevi zararın tazmini
İşverenin kanuna aykırı eylemleri veya eylemsizliği nedeniyle çalışana verilen manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarlarda çalışana nakit olarak tazmin edilir.
Uyuşmazlık halinde, çalışanın manevi zarara uğraması durumu ve bunun için tazminat miktarı mahkeme tarafından bağımsız olarak belirlenir.
Bir çalışma kitabının verilmesi gecikirse, zorunlu devamsızlık için parayı geri alabilirsiniz (bkz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).
Önemli olan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. Maddesinde belirlenen mahkemeye dava açmak için son başvuru tarihlerini kaçırmamaktır:
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 392. maddesi. Bireysel iş anlaşmazlığının çözümü için mahkemeye başvurmak için süre sınırları
Çalışan, haklarının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde, işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda ise kendisine tazminat verildiği tarihten itibaren bir ay içinde bireysel iş anlaşmazlığını çözmek için mahkemeye gitme hakkına sahiptir. işten çıkarılma emrinin kopyası veya çalışma kitabının yayınlandığı gün.
İşverenin, işçinin işverene verdiği zarar nedeniyle tazminat ödemesine ilişkin uyuşmazlıklarda, zararın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıl içinde mahkemeye başvurma hakkı vardır.
Bu maddenin birinci ve ikinci kısımlarında belirlenen sürelerin, haklı bir nedenden ötürü kaçırılması halinde, mahkeme tarafından bu süreler uzatılabilir.
Ama hepsi bu değil.
Bir avukatın yardımıyla mahkeme karar verdikten ve çalışanın talepleri karşılandıktan sonra eski "patron" da uzun süre hatırlayacağı idari inceleme düzenleyebilir.
Avukat Zotov V.I. Petrozavodsk
Bir işveren düzenli olarak "yeri doldurulamaz işçi yoktur" diyebilir, ancak tatile çıkmak istediğiniz anda, çok yeri doldurulamaz biri olduğunuz ortaya çıkabilir. Yıllarca dinlenmeden çalışan birçok işçi, bunun için ancak işten çıkarılma durumunda tazminat alabiliyor. İş Kanunu'nun 127. maddesi işten çıkarılma halinde ücretli izin verilmesini düzenlemektedir. Çok özlü ve kullanılmayan tüm izinlerin işten çıkarılan çalışana ödendiğini belirtiyor.
İstisnasız herkesin “almadığı” izin nedeniyle tazminat alma hakkı vardır: kendi isteğiyle ve patronun talebi üzerine, uzun yıllar veya birkaç ay çalışmış olanlar ve hatta deneme süresi içinde işten ayrılanlar.
Çalışan bir yıldan az çalışmışsa izin ücreti
Bir çalışan, tatile hak kazanmadan işten ayrıldığında, şirketteki hizmet süresiyle orantılı olarak tazminat alır. Tazminatı hesaplamak için, tatil günlerinin sayısı 12'ye bölünür ve çalışılan ay sayısıyla (tazmin edilmesi gereken tatil günlerinin sayısı) çarpılır. Bu sayı daha sonra iş günü başına ortalama maaşla çarpılır. İki aydan az çalışmışsa bir ay için iki gün tatil ücreti alma hakkı vardır.
Kullanılmayan birkaç tatil biriktirdiyseniz
Şirkette uzun yıllar çalışıp birden fazla tatilden yararlanmamış olanlar, her biri için tazminat alma hakkına sahiptir. Ancak işveren bunu gönüllü olarak yapmak istemezse, iş kanunundaki çelişkilerden dolayı onu zorlamak sorunlu olacaktır. Çalışanın tazminat hakkı vardır ancak ihlal edildiği andan itibaren en geç üç ay içinde bu hakkının korunması için mahkemeye başvurması gerekmektedir. Bu nedenle mahkemede işten çıkarılma yılında kullanılmayan tatil için tazminat almak mümkündür ve önceki tatillerin tazmin edilmesi talebi için zamanaşımı süresi dolmuştur.
İşten çıkarılma durumunda izin ücreti başvurusu
Kullanılmayan tatiller için tazminat ödenmesine ilişkin başvuru ücretsiz olarak yazılır ve yöneticiye sunulur. Çalışanın kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, tatil ücreti talebi doğrudan istifa mektubunda da belirtilebilir.
Kullanılmayan tatilin işten çıkarılmadan parayla değiştirilmesini isteyebilirsiniz, ancak yalnızca 28'den fazla tatil günü hakkına sahip çalışanlar bu tür bir tazminat talep edebilir; işverenin geri kalanını değiştirmeyi reddetme hakkı vardır. Tatiliniz standart olandan daha uzunsa, yalnızca “ek” günler tazminata tabidir.
İş Kanunu'nun 124. maddesine göre bir çalışanın üst üste iki yıldan fazla tatile çıkmasına izin verilmemesinin yasak olduğunu hatırlamakta fayda var. Bu normun ihlali nedeniyle işveren idari sorumlulukla karşı karşıya kalacak ve çalışan, hakkı olduğu kadar dinlenme hakkına sahip olabilecektir. Dolayısıyla, eğer sistematik olarak tatile çıkmanıza izin verilmiyorsa, sadece tatil ücreti tazminatından değil, haklarınızın ihlali tazminatından da söz ediyor olabiliriz.
Ödenmeli.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi: “İşten çıkarıldığında, çalışana kullanılmayan tüm tatiller için parasal tazminat ödenir.”
Tazminat miktarını hesaplamak için şunları yapmanız gerekir:
1. Kazanılan tatil günlerinin sayısını sayın. Bir tam çalışma ayı boyunca bir çalışan 2,33 tatil günü kazanır.
2. Aylık ortalamayı hesaplayın ücretler son 12 ay içinde.
3. Sonucu 29,6'ya (bir aydaki ortalama iş günü sayısı) bölün, şunu elde edersiniz: ortalama kazanç iş günü başına.
4. Sonucu tatil günlerinin sayısıyla çarpın.
Çalışanın hem mevcut hem de önceki çalışma yıllarında kullanmadığı izinler için nakit tazminat ödenir. Üstelik önceki yıllar için - herhangi bir zamanaşımına tabi olmaksızın. Çalışanın “tüm çalışma yılı” boyunca (mevcut veya geçmiş) kullanmadığı tatil, Sanatta adlandırılır. 179 "dolu". Bu, çalışanın hak kazandığı ve Sanat uyarınca parasal tazminat almadığı ana ve ek çalışma izinlerinin toplam süresi olarak kabul edilir. 161 ve Sanatın 3. kısmı. 174TK.
Tam çalışma izni için nakit tazminat, tüm çalışma yılı boyunca çalışan bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenir; 12 ay eksi tam çalışma izni (İş Kanunu'nun 179. Maddesinin 2. Bölümü). Yukarıdaki formülasyon üzerinde daha ayrıntılı olarak duralım ve örneklerle ele alalım.
28 yıllık tatil hakkına sahip çalışan Takvim günleriÇalışma yılı içinde 11 tam ay çalışmış olmak ve buna onikinci aydaki izin miktarını aşan takvim günleri eklemek şartıyla tam izin tazminatı ödenir. Bu örnekte “artı”, son aydaki takvim günlerinin sayısına bağlı olarak 2–3 güne (31 (30) – 28) eşittir.
Tatilin tamamının bir takvim ayını aşması ve örneğin 35 veya 56 takvim günü olması durumunda, belirli bir çalışma yılında tam 10 ay artı on birinci ayda belirli sayıda takvim günü çalışılması şartıyla parasal tazminat ödenecektir. Bu örnekte sırasıyla 26 (61 – 35) veya 5 (61 – 56) güne eşit olacaktır. Dolayısıyla burada da onbirinci aydaki takvim günlerinin sayısını dikkate almak gerekir.
İşten çıkarılma gününe kadar çalışan çalışma yılının yalnızca bir kısmında çalışmışsa, örn. Hak kazandığı çalışma izninin toplam süresi eksi 12 aydan az ise, Sanat uyarınca hesaplanan çalışılan süre ile orantılı olarak parasal tazminat ödenir. 177 TL.
Kullanılmayan çalışma izni için nakit tazminat, Sanatın 7. Bölümüne uygun olarak işten çıkarılma gününde ödenmelidir. 50 TK işin son günü olarak kabul edilir. Tazminat, işten çıkarılma durumunda hesaplamaya dahil edilir ve hesaplamayla eş zamanlı olarak ödenir.
Çalışanın işten çıkarılma gününde işe gelmemiş olması durumunda, tazminatla birlikte ödemenin en geç işten çıkarılan kişinin bunun için talepte bulunmasından sonraki ertesi gün ödenmesi gerekir. Çalışana daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi durumunda, işten çıkarılma günü iznin son günü olarak kabul edilir.
