Dom Inf. tehnologije

Neformalni lider u organizaciji. Formalno i neformalno vodstvo

Formalni vođa tima je na odgovarajućoj rukovodećoj poziciji. Njegova dužnost je da usmjerava druge, on je odgovoran za rezultate rada. Interakcija sa podređenima vrši se samo na predmetu. Ali liderstvo se ne formira samo na formalnoj osnovi; formalni vođa možda nije ni prepoznat za njega. Često formalni lider zaokupljen napredovanjem u karijeri, a emocionalna vezanost za grupu ga samo ometa.

Formalni lider ima podršku u obliku službeno dodijeljenih ovlaštenja. Neformalan postaje lider zbog svojih sposobnosti i ličnih kvaliteta. Neformalni lider je simbol zajednice grupe i model njenog ponašanja. Njegov odabir se događa spontano i obično se nakon toga pohranjuje po defaultu. Neformalni lider se može nazvati i psihološkim vođom. Često biraju osobu koja ima kvalitete koje nedostaju lideru.

Često formalnim liderima nedostaje harizma, samopouzdanje, fleksibilnost i originalnost, energija i smisao za humor. Previše su dominantni i agresivni, previše opsjednuti vlastitim ambicijama. Neformalni lider se najčešće uključuje u regulisanje međuljudskih odnosa u timu, kada formalni lider poštuje interese organizacije u celini. Pokazuje viši nivo aktivnosti i učešća. Ostali članovi tima to vide i dobrovoljno se javljaju da preuzmu vodstvo.

Šta je neformalni lider

Postoji nekoliko vrsta neformalnih lidera. "Dirigent" utiče na tim ne odstupajući od smera koji mu je zadala uprava. Osjeća se značajnim jer njegovi nadređeni računaju na njega. Odlikuje ih prijateljstvo i aktivnost, pozivajući druge na isto. Sa vođom obično mirno koegzistiraju. Košuljaš je duša kompanije, odličan je u organizaciji ljudi da svojim šarmom završe zadatke. Ravnopravna komunikacija sa nadređenima mu je zadovoljstvo.

„Siva eminencija“ smišlja načine za rješavanje problema, uzimajući u obzir lične sposobnosti svih podređenih. Pazi na svaku sitnicu, jer se one mogu uspješno igrati. Takav neformalni lider ne cilja otvoreno na prva mjesta, ali zna da je prvi. "Buntovnik" - zaljubljenik u borbu protiv nepravde. Voli da se bori za prava članova tima, ali može i da se zauzme za liderstvo. Pobunjenik mora biti sračunat na vrijeme i dodijeljen mu važan zadatak da ne bi razgradio ekipu.

Sociologija, kao nauka o razvoju društva, pomaže da se bolje razumiju mehanizmi njegovog razvoja kako bi se pouzdano kretali u sadašnjosti ili davali predviđanja za budućnost. Formalno i neformalno liderstvo, sa stanovišta laika, veoma su slične: u oba slučaja mi pričamo o tome ko vodi kolektiv ili mase. U stvari, ovi koncepti su prilično različiti. O tome će se detaljnije govoriti u ovom članku.

Počnimo s terminologijom. uobičajeno je razmišljati o tome da idemo naprijed, da predvodimo grupu ljudi ili da se takmičimo u sportu. Sa ove tačke gledišta, formalni vođa je vođa (komandant, načelnik, direktor) koji je, na osnovu službenog položaja, dobio ovlasti da upravlja grupom ljudi.

Postoji mnogo primjera koji to ilustruju: političke partije(), kompanije, firme, odjeli - svaka zajednica stvorena za rješavanje određenog problema (ponekad na duži vremenski period). Jednostavno rečeno, u slučaju formalnog vodstva, polazna tačka za okupljanje različitih pojedinaca oko svog vođe je vanjska sila. Šef svega je imenovan, ali nikad izabran. Često je njegova uloga nametnuta, prisiljen je na poslušnost, ne usuđujući se da se otvoreno suprotstavi.

Bitan. Formalni lider najčešće nema osobine lidera, lišen je harizme, a vrlo dobro zna kako da vodi, koristeći svoju moć i u potpunosti oslanjajući se na nju.

Zvanični lideri, čak i ako dolaze iz svog okruženja, više su povezani sa svojim nadređenima nego sa svojim podređenima. Oni sprovode politiku usvojenu u kompaniji, predstavnici su administracije, služe za organizovanje razmene informacija između običnih zaposlenih i višeg menadžmenta. Oni mogu biti imenovani na određeno vrijeme, često se mijenjaju, ali se nikada ne biraju glasanjem ili sviđanjem.

Kako definisati neformalno liderstvo

Neformalno liderstvo se suštinski razlikuje od prethodne verzije u svojoj suštini: zasniva se na poštovanju, priznavanju zasluga, ličnim odnosima. U ogromnoj većini slučajeva, takvom vođi se potpuno vjeruje, ponekad čak i do te mjere da ga obdari natprirodnim moćima ili sposobnostima. Međutim, on nema određene dužnosti ili prava.

Ponekad grupa koju vodi neformalni lider može biti u opoziciji prema zvaničnoj vlasti (sve do razvoja sukoba). Ili riskira da ima tempiranu bombu u svom okruženju: skriveni vođa će stalno uznemirivati ljude, ometati posao i odvraćati pažnju od zadatka koji mu je na raspolaganju.

Bitan. Mudar vođa će pokušati da uspostavi prijateljske odnose sa nezvaničnim vođom kako bi vešto iskoristio svoje sposobnosti i uticaj na tim za svoje potrebe. A u potpuno idealnoj situaciji to je jedna te ista osoba.

Obično su razlozi za stvaranje neformalnih formacija u društvu ili timu sljedeći:

jedinstveno društveno okruženje. Ljude ujedinjuju zajednički interesi, porijeklo, mjesto stanovanja - to je apsolutno normalna pojava. Štoviše, usklađenost s ovim uvjetom doprinosi nastanku zone udobnosti;
potreba za pomoći. Razne grupe stvoreni u vezi sa nesigurnošću pojedinaca, a zajedno predstavljaju stvarnu snagu koja može prevladati ograničenja pojedinaca i osigurati sigurnost cijele organizacije;
nesigurnost. Djelomično vezano za prethodnu tačku, spajanjem pojedinaca u kolektiv, njihova se zaštita značajno povećava;
nedostatak komunikacije. Čovjek je društveno biće, za normalno samoopredjeljenje u društvu potrebna mu je komunikacija sa svojom vrstom, razmjena informacija. To podrazumijeva princip informatičkog liderstva - kada osoba posjeduje veliku količinu podataka i kompetentno koristi ovu priliku za upravljanje ljudima.

U velikoj većini slučajeva navedeni kriteriji su glavni. Na njihovoj osnovi se formiraju interesne grupe u društvu - bilo da se radi o horskom pjevačkom klubu ili omladinskoj subkulturi. Ove društvene zajednice nastaju gotovo spontano (dok je za stvaranje formalnih asocijacija uvijek potrebna naredba "odozgo").

To će zahtijevati poznavanje ljudske psihologije, kao i zamršenosti odnosa u timu. Osoba sa prirodnim sklonostima vođe uživa bezgranično povjerenje svojih kolega, može imati status "svog dečka". Njegovo mišljenje se uvek sluša i ni u kom slučaju ne ignoriše. Neformalnog lidera neće upirati prstom, a ni on sam ne žuri da se predstavlja zvaničnim vlastima. Možda ima složen karakter, čak i na neki način biti sociopata, ali ako vođa ne smatra potrebnim da uzme u obzir njegovu činjenicu postojanja, napravit će ozbiljnu grešku.

Najbolje je identifikovati neformalnog lidera u neformalnom okruženju: tamo će pokazati sve svoje menadžerske kvalitete i stepen uticaja na tim.

Razlika između njih

Formalno i neformalno vodstvo u organizaciji često djeluju jedno pored drugog, prema vlastitim nezavisnim algoritmima. One ne rade uvijek u istom smjeru: tipičnije za ljudske timove je situacija u kojoj šef autoritativno promoviše svoju liniju upravljanja, a neformalni lider mu se eksplicitno ili indirektno suprotstavlja. Šefa jedinice imenuje uprava, često on nema nikakve veze sa timom. Njegov zadatak je da vrši interakciju između viših organa vlasti i tima na čelu. Istovremeno, formalni vođa mora osigurati provedbu svih odluka koje dolaze odozgo. Od toga zavisi njegov status, finansijska situacija, kao i rast u karijeri.

Neformalni lider praktično nije zainteresovan za rezultate za vlasti: već ima poštovanje, poverenje svojih kolega, kao i pravi osećaj sopstvene važnosti. Svoju poziciju može iskoristiti za svoje potrebe, gotovo da ga ne privlače karijerni rast i privilegije.

U kritičnoj situaciji, neformalni je u stanju da organizuje dugoročnu odbranu od službene moći. Postupiti direktno protiv njega, ispred njega, isto je kao razbucati stršljenovo gnijezdo štapom: odnosi s timom će biti potpuno uništeni, a vi ćete morati zaboraviti na postizanje rezultata koje zahtijevaju vlasti.

Primjeri takvih oblika

Tipična ilustracija neformalnog liderstva u organizaciji može biti sindikat. Postoje svi znakovi neformalne zajednice: jedinstveno društveno okruženje (ljudi dugo vremena zajednički rad), primanje pomoći (sindikalne organizacije često stvaraju fond za materijalnu podršku), sigurnost (interesi radnika se brane pred administracijom). Dvadesetih godina prošlog vijeka uticaj sindikalnih vođa na radnike u Sjedinjenim Državama bio je toliki da su mafijaške strukture koje kontrolišu poslovanje morale da ih fizički eliminišu.

Drugi tipičan primjer su grupe mladih. Nastaju spontano, na osnovu zajedničkih interesa (omiljeni fudbalski tim), praktično nisu podložni spoljnoj kontroli i imaju izražene lidere. Svaka velika kompanija (Apple) može se navesti kao potvrda formalnih grupa: zaposleni su podređeni ispunjavanju zadataka koje postavlja menadžment, djelujući u granicama svojih ovlaštenja. Istovremeno, upravljanje kompanijom može biti koncentrisano u rukama prirodnog lidera.

Koncept "formalnog lidera"

Formalni lider ili menadžer je osoba koja usmjerava rad drugih i lično je odgovorna za njegove rezultate. Dobar menadžer unosi red i doslednost u obavljeni posao. Svoju interakciju sa podređenima gradi više na činjenicama iu okviru postavljenih ciljeva. Lideri imaju tendenciju da zauzmu pasivan stav prema ciljevima. Često se iz nužde oslanjaju na tuđe ciljeve i rijetko ih koriste za promjenu.

Formalno imenovani šef jedinice ima prednost u osvajanju liderskih pozicija u grupi, tako da je veća vjerovatnoća da će on od bilo koga drugog postati vođa. Međutim, mora se imati na umu da biti lider ne znači automatski biti vođa, jer se liderstvo uglavnom zasniva na neformalnoj osnovi.

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li želi da napreduje na korporativnoj lestvici ili je zadovoljan svojom trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, vođa, poistovjećujući se s više velike grupe organizacije nego sa grupom podređenih, može smatrati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost vođe svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom, on se u potpunosti identificira sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Vođe preferiraju red u interakciji sa podređenima. Svoj odnos sa njima grade prema ulogama koje podređeni imaju u programiranom lancu događaja ili u formalnom procesu donošenja i implementacije odluka. To je uglavnom zbog činjenice da menadžeri sebe vide kao dio organizacije ili članove određene društvene institucije.

Menadžeri osiguravaju postizanje ciljeva od strane podređenih, kontrolišu njihovo ponašanje i odgovaraju na svako odstupanje od plana.

Koristeći svoju profesionalnost, različite sposobnosti i vještine, menadžeri koncentrišu svoje napore u oblasti donošenja odluka. Pokušavaju suziti skup načina rješavanja problema. Odluke se često donose na osnovu prethodnog iskustva.

Formalni vođa ima podršku delegiranim službenim ovlaštenjima i obično djeluje u specifičnoj funkcionalnoj oblasti koja mu je dodijeljena. Neformalni lider se unapređuje zbog svoje sposobnosti da utiče na druge i zbog njegovih poslovnih i ličnih kvaliteta.

Koncept "neformalnog lidera"

Riječ "vođa" u prijevodu sa engleskog ("vođa") znači "vođa", "glava", "komandant", "vođa", "vođa". Liderstvo je uticaj na druge ljude (V. Katz, L. Edinger, itd.), ali ne bilo koji, već onaj koji ispunjava sledeće uslove Vergiles E. V. "Teorije liderstva" M.: 2002. str. 5:

1) uticaj mora biti konstantan. Nemoguće je kao lidere svrstati ljude koji imaju, iako veliki, ali jednokratni, kratkoročni uticaj na članove grupe;

2) vodeći uticaj vođe treba vršiti na celu grupu (organizaciju). Poznato je da unutar svakog velikog udruženja postoji nekoliko ili čak mnogo centara lokalnog uticaja. Štaviše, sam vođa je podvrgnut stalnom uticaju članova grupe. Karakteristika lidera je širina njegovog uticaja;

3) lider mora imati jasan prioritet u uticaju. Odnos između vođe i sljedbenika odlikuje se asimetrijom, nejednakošću u interakciji, nedvosmislenim smjerom utjecaja od vođe do članova grupe;

4) uticaj lidera, posebno organizacioni, ne treba da se zasniva na direktnoj upotrebi sile, već na autoritetu ili barem priznavanju legitimiteta liderstva. Diktator koji silom drži grupu u pokornosti nije vođa.

Liderstvo je neformalni uticaj. Razlikuje se od liderstva koje „pretpostavlja prilično krut i formalizovan sistem odnosa dominacije – podređenosti“. Vođa je simbol zajednice i model grupnog ponašanja. Izlazi odozdo, uglavnom spontano, i prihvataju ga sljedbenici.

„Liderstvo“, piše, posebno, R. L. Kričevski, „je fenomen koji se odvija u sistemu formalnih (službenih) odnosa, a liderstvo je pojava generisana sistemom neformalnih (neformalnih) odnosa. Štaviše, uloga lider je unapred određen "na semaforu" društvena organizacija, propisan je opseg funkcija osobe koja ga sprovodi. Uloga lidera nastaje spontano, nije u kadrovima u instituciji, preduzeću... Liderstvo je društveni fenomen u svojoj suštini, a liderstvo je psihološki "Kričevski R.L. "Psihologija rukovođenja" M.: Statut 2007.

Postoji stav da lider mora imati posebne individualne kvalitete koje ga čine sposobnim da upravlja. Mora ovladati umijećem uvjeravanja, biti plemenit, pošten, uravnotežen, pravedan, ali sve to predivna svojstva prirode nisu samo subjektivne, već i apstraktne. Ako neko smatra da su ti kvaliteti apsolutno neophodni, onda bi bilo jednostavno nemoguće naći toliko dostojnih ljudi na rukovodećim pozicijama. A ako se prisjetimo tako poznatih vođa kao što su Cezar, Aleksandar Veliki, Napoleon, Hitler, Staljin, teško ih je smatrati primjerima vrline.

Čini se da lider mora posjedovati i druge važne individualne karakteristike: želju za moći (najčešće izgrađenu ne na logici, visokom službenom ili intelektualnom statusu, već na karizmi (od grčkog charisma - milost, božanski dar), na snazi lične kvalitete i sposobnosti, dobro razvijenu međuljudsku orijentaciju, razumijevanje potreba i prioriteta tima. Vođa mora biti u stanju kontrolisati pažnju publike i kontrolirati svoje emocije, biti samouvjeren, ne govoriti previše – uostalom, velika većina grešaka koje osoba čini zbog nesposobnosti da šuti na vrijeme, "riječ - - srebro, tišina je zlato. "Studije karakteristika osobe sa kvalitetima lidera ogledaju se u tabeli Knorring V.I. "Teorija, praksa i umetnost upravljanja" M.: NORMA, 2001. Definisani su neki od kvaliteta navedenih u tabeli. genetske osnove ličnosti, ali je većina određena obrazovanjem, stečenim i razvijenim u praktičnim aktivnostima. Očigledno, glavni kvaliteti lidera su fleksibilno, nestandardno razmišljanje, harizmatične osobine ličnosti i vladanje umijećem utjecaja na protivnike i tim.

Grupa kvaliteta	Karakteristike kvaliteta
Fiziološke kvalitete	Prijatan izgled (lice, visina, figura), glas, dobro zdravlje, visoka radna sposobnost, energija
Psihološke kvalitete	Autoritet, ambicija, agresivnost, ravnoteža, nezavisnost, hrabrost kreativnosti, samopotvrđivanje, istrajnost, hrabrost
Intelektualni kvaliteti	Visok nivo inteligencije: um, logika, pamćenje, intuitivnost, enciklopedijsko znanje, širina pogleda, uvid, originalnost i brzina razmišljanja, obrazovanje, smisao za humor
Lični kvaliteti	Poslovne kvalitete: organiziranost, diplomatičnost, pouzdanost, fleksibilnost, posvećenost

Sve organizacije i grupe mogu se podijeliti u dvije glavne vrste - formalne i neformalne. Bilo koji formalna organizacija a grupa je institucionalizovana zajednica ljudi ujedinjenih da postignu neki cilj. Neformalne grupe nastaju kao rezultat institucionalno neregulisanih, spontanih aktivnosti ljudi koji stupaju u redovne međusobne interakcije. Formalne grupe su grupe stvorene voljom rukovodstva, dok su neformalne produkt spontane interakcije ljudi u toku njihovog svakodnevnog života i aktivnosti. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. Neformalna organizacija je vrsta reakcije ljudi na njihove nezadovoljene individualne potrebe, posebno na potrebu komunikacije, zaštite, podrške itd. Glavni razlozi za formiranje neformalnih grupa su sljedeći faktori:

Potreba za društvenom pripadnosti;

Potreba za pomoći;

Potreba za zaštitom;

Potreba za komunikacijom.

Ove osnovne psihološke potrebe osobe su razlozi za nastanak neformalnih grupa kroz koje se ona zadovoljava. Ove grupe nisu uspostavljene direktivom, već se formiraju spontano - kao prirodni proizvod međuljudskih interakcija. Formalne grupe (organizacije) imaju suprotnu genezu – nameću se, uspostavljaju na osnovu određenih spoljnih zahteva, pre svega, na osnovu potreba organizacije određene zajedničke delatnosti.

I formalne i neformalne grupe moraju nužno biti nekako organizirane, što se u stvarnosti i događa. Glavni i relativno najveći na jednostavan način takva organizacija je odabir među članovima grupe osobe kojoj su povjerene funkcije njene koordinacije. Međutim, ako ne formalne grupe ovu osobu sama grupa izdvaja, delegira na ovu poziciju, zatim se u formalnim grupama, po pravilu, postavlja na ovu poziciju iz vanjskih razloga. Dakle, neformalnu grupu karakteriše prisustvo nezvaničnog vođe, a formalnu prisustvo zvaničnog lidera – vođe. Neformalno i formalno liderstvo su fenomeni koji se dosta razlikuju po svom poreklu i obrascima. Razumijevanje njihovih sličnosti i razlika neophodno je za razumijevanje suštine aktivnosti upravljanja.

Razdvajanje formalnih i neformalnih organizacija (i grupa), uprkos svojoj očiglednosti, nije apsolutno. Neformalne grupe se mogu transformisati u formalne i obrnuto. I oni i drugi, koji se razlikuju po mehanizmima nastanka, imaju važne zajedničke karakteristike - prisustvo strukture, "vodeći" i "robovi" članovi, mnoštvo zajedničkih socio-psiholoških fenomena. I oni i drugi, pod uslovom da su dovoljno veliki po obimu, po pravilu se diferenciraju u podgrupe. U formalnim organizacijama to je, na primjer, regulisanje formiranih jedinica, odjeljenja. Neformalne organizacije se također dijele na podgrupe, grupacije - tzv. komplikovan odnos. Konačno, najvažnije je da svaka formalna organizacija ne isključuje, već, naprotiv, pretpostavlja prisustvo u sebi određenog, a često i velikog broja neformalnih grupa. Dakle, u strukturi organizacija, posebno velikih, formalni i neformalni načini njihovog struktuiranja usko su u međusobnoj interakciji i, takoreći, "preklapaju" jedan s drugim. Interakcija formalnih i neformalnih grupa unutar organizacije jedan je od najvažnijih problema i poteškoća upravljanja; o tome će biti riječi u nastavku. Ovdje treba napomenuti glavnu stvar: prisustvo dva tipa grupne organizacije - formalne i neformalne - razlog je za dva Različiti putevi njihovo upravljanje – mehanizmi formalnog i neformalnog upravljanja. To je i razlog za dvije vrste liderstva – formalno i neformalno. Oni mogu ući u složene odnose - ili se kombinovati, ili oštro razilaziti, ili biti u interakciji.

Koncept "formalnog lidera"

Formalni vođa ili vođa je osoba koja usmjerava rad drugih i lično je odgovorna za njegove rezultate. Dobar menadžer unosi red i doslednost u obavljeni posao. Svoju interakciju sa podređenima gradi više na činjenicama iu okviru postavljenih ciljeva. Lideri imaju tendenciju da zauzmu pasivan stav prema ciljevima. Često se iz nužde oslanjaju na tuđe ciljeve i rijetko ih koriste za promjenu.

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li želi da napreduje na korporativnoj lestvici ili je zadovoljan svojom trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, menadžer, identifikujući sebe sa većim grupama organizacije nego sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost vođe svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom, on se u potpunosti identificira sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Menadžeri osiguravaju postizanje ciljeva od strane podređenih, kontrolišu njihovo ponašanje i odgovaraju na svako odstupanje od plana.

Koncept "neformalnog lidera"

Neformalni lider je onaj koji iz različitih razloga ima veliki uticaj u grupi (organizaciji), bez obzira na svoju poziciju. Tri glavna stila vodstva: snaga, taktičar, motivator.

Po pravilu, to je osoba s kojom drugi žele biti u blizini. Ne žele da budu tu ne zbog dogovora, službene hijerarhije i sličnih okolnosti, već zbog njegovih kvaliteta, atraktivnosti. Jedan od elemenata adekvatnog vodstva je samokontrola.

Šarm je jedna od najvažnijih osobina neformalnog lidera. Neformalni lider mora biti u stanju da ugodi. Ali da može ugoditi - to ne znači da on sebi postavlja cilj - da ugodi. Biti u stanju ugoditi je alat koji neformalni lider može koristiti – sredstvo, ali ne i cilj.

Neformalno vodstvo je snažno povezano s pozitivnošću. Veoma je važno moći slobodno davati pozitivu – bez ulagivanja i dominacije. Ljudi vole jake i pozitivne ličnosti.

Neformalni lider može postati ozbiljan problem ili pouzdana podrška lideru. U svakom slučaju, važno je upoznati neformalne lidere lično, iskoristiti moć njihovog utjecaja u korist kompanije ili ih se riješiti ako situacija izmakne kontroli.

Neformalni lider, koji nije lider, uživa veliki uticaj u timu. Takva osoba može postići sabotažu odluka menadžmenta, povući dio tima iz kompanije ili dogovoriti štrajk. Ali neformalni lider može biti od velike koristi menadžeru, na primjer, da pomogne u uvođenju inovacija u kompaniju, koje obično prođu loše zbog otpora srednjeg menadžmenta.

U skoro svakom timu postoje neformalni lideri. I unutra velika kompanija možda ne postoji jedan, već nekoliko takvih vođa. Grupa od deset ljudi je optimalan tim za ispoljavanje neformalnog autoriteta.

Korporativni psiholozi imaju posebne alate za identifikaciju lidera, ali intuicija i zapažanje obično su dovoljni da se shvati ko je ko. Društvenost je prvi znak da osoba može biti lider.

Sama činjenica postojanja neformalnog lidera veliki je uspjeh za kompaniju.

Međutim, neformalni lideri također mogu naštetiti poslovanju. Oni mogu potkopati autoritet vođe, dovesti u pitanje njegova naređenja i razložiti tim. Sukob između dvojice lidera postepeno se pretvara u borbu za moć, kada svaki počinje da se bori za uticaj na zaposlene. Kao rezultat toga, motivacija tima se smanjuje i ljudi prestaju da ulažu svoju dušu u posao.

Najčešće štete čine neformalni lideri koji na pola radnog vremena vode sindikate. Ako se ne slažu sa odlukom vođe, mogu pridobiti cijeli tim na svoju stranu.

Takozvani veterani, koji su prilično iskusni i dobro obavljaju svoje dužnosti, također mogu postati destruktivni lideri, ali iz raznih razloga ne napreduju. Situacija se može pogoršati ako je načelnik odjeljenja mnogo mlađi od veterana. Neformalni vođa se uvrijedi i počinje da stavlja žbice u točkove.

Neformalni lideri su najvredniji ljudi u kompaniji. U slučaju sukoba, lider treba da pokuša da shvati šta radi pogrešno, da zauzme mesto neformalnog lidera. Tada će vođa moći bolje razumjeti svoje nedostatke i slabosti. A ako šef ne može da se nosi sa neformalnim vođom, kakav je onda šef.

Tako su neformalni lideri svojevrsni stimulans za čelnika kompanije (odjela, odjeljenja) za samokritičnost i želju za samousavršavanjem.

Razlike između neformalnog i formalnog vodstva

Glavne karakteristike menadžera i lidera su, takoreći, u različitim dimenzijama. Prilikom dirigovanja komparativna analizaČini se razumnim izdvojiti tri aspekta:

1) priroda i nivo obučenosti: lideri najčešće nisu zbog profesionalnog izbora, već zbog određenog spleta okolnosti;

2) psihološki stavovi, koji se manifestuju u ponašanju menadžera;

3) društveni položaj.

Razlike između neformalnog i formalnog vodstva, specifičnosti njihovog uticaja na aktivnosti grupe (organizacije) određene su sledećim glavnim odredbama:

1) vođa je uglavnom pozvan da reguliše međuljudske odnose u grupi, dok vođa reguliše službene odnose grupe kao svojevrsne društvene organizacije;

2) liderstvo se može utvrditi u uslovima mikrookruženja (a to je grupa); liderstvo je element makro okruženja, tj. povezan je sa celim sistemom društvenih odnosa;

3) liderstvo nastaje spontano; vođa bilo kojeg stvarnog društvena grupa bilo imenovani ili izabrani, ali na ovaj ili onaj način ovaj proces nije spontan, već, naprotiv, svrsishodan, odvija se pod kontrolom različitih elemenata društvene strukture;

4) fenomen liderstva je manje stabilan, imenovanje lidera više zavisi od raspoloženja grupe, dok je liderstvo stabilniji fenomen;

5) menadžment podređenih, za razliku od rukovođenja, ima mnogo specifičniji sistem raznih sankcija, koje nisu u rukama vođe;

6) proces donošenja odluka lidera je mnogo složeniji i posredovan mnogim različitim okolnostima i razmatranjima, koji nisu nužno ukorenjeni u ovoj grupi, dok lider donosi direktnije odluke u vezi sa aktivnostima grupe;

7) obim aktivnosti lidera - u osnovi mala grupa, gde je on vođa; opseg vođe je širi jer on predstavlja grupu u širem društvenom sistemu.

Može se sažeti da je liderstvo prvenstveno psihološka karakteristika ponašanja pojedinih članova grupe (organizacije). Rukovodstvo je društvena karakteristika odnose u grupi, prvenstveno u smislu raspodjele upravljačkih i subordinacionih uloga. Za razliku od liderstva, menadžment djeluje kao pravni proces koji regulira društvo. Vođa se unapređuje u poziciju lidera jer pokazuje veći nivo aktivnosti, učešća, uticaja u rešavanju bilo kakvih problema od svih ostalih članova grupe. Ostali članovi grupe tako dobrovoljno prihvataju vođstvo, tj. stavljaju se u poziciju sljedbenika (subdominantnih) u odnosu na lidera. Vođa je, s druge strane, onaj koji je stavljen u određenu ulogu vođe i za to obdaren sistemom prinudnih ovlašćenja, uglavnom zvanične pravne, imperatorske prirode. Zbog toga lider i menadžer imaju kvalitativno različite oblike i stepen uticaja na grupu (organizaciju). Ove razlike, zauzvrat, direktno i snažno utiču na to koliko konkretno mogu da obavljaju aktivnosti upravljanja, kako mogu da ostvare svoju poziciju lidera. Lider ima uticaj - sposobnost da utiče na pojedince i grupe, usmeravajući ih da postignu bilo koje ciljeve. Uticaj se uglavnom ostvaruje kroz fenomen autoriteta. Vođa, s druge strane, ima (bilo uz autoritet i uticaj, ili pored njih) moć, status. Ovo više nije „sposobnost uticaja“, već dužnost uticaja. Lider i menadžer mogu da koriste značajno različite izvore i oblike uticaja za organizovanje upravljačkih aktivnosti – odnosno uticaj i moć („moć autoriteta“ i „autoritet moći“).

Koegzistencija formalnih i neformalnih lidera

Neformalni vođa uživa veliki uticaj u timu. Takva osoba može postići sabotažu odluka menadžmenta, povući dio tima iz kompanije ili dogovoriti štrajk. Ali neformalni lider može biti vrlo koristan menadžeru, na primjer, da pomogne u uvođenju inovacija u kompaniju.

Mnogi su uvjereni da je sama činjenica postojanja neformalnog lidera veliki uspjeh za kompaniju. Ako identifikujete neformalnog vođu i zatražite njegovu podršku, on mu može znatno olakšati život. Neformalni lider će sprovoditi ideje i pojačavati naredbe šefa. Osim toga, ljudi s liderskim kvalitetima su najbolja kadrovska rezerva, zaposlenici s takvim kvalitetima se prije svega postavljaju na rukovodeća mjesta.

Stručnjaci smatraju da se neformalni lider pojavljuje tamo gdje menadžer propusti bilo koju funkciju - neformalni lider ih preuzima na sebe. Direktor najčešće ne obraća dovoljno pažnje na upravljanje kadrovima: motivaciju, kontakte sa zaposlenima. Kao rezultat toga, proces komunikacije između vođe i tima je poremećen. Za ljude je to jednako odsustvu lidera kao takvog, pa im je potreban neformalni vođa. U ovoj situaciji, direktor treba što je prije moguće vratiti funkcije i komunikaciju, kako bi „presretnuo“ funkcije od neformalnog vođe. U suprotnom, uticaj "neformala" će porasti skokovima i granicama.

Najčešće štete čine neformalni lideri koji na pola radnog vremena vode sindikate. Ako se ne slažu sa odlukom vođe, mogu pridobiti cijeli tim na svoju stranu. U jednoj farmaceutskoj kompaniji, za razliku od takvog sindikalnog vođe, menadžment je organizovao još jedan sindikat, u koji je namamljena većina zaposlenih. Neformalni lider, shvativši da je ostao bez ičega, napravio je ustupke.

Stručnjaci savjetuju otpuštanje neformalnih lidera kao posljednje sredstvo: tim će predugo doživjeti odlazak takve osobe. Osim toga, napuštanje vođe samo dokazuje neuspjeh šefa. Najbolje je neformalne lidere smatrati partnerima, a ne neprijateljima, on mora biti zainteresiran. Lider može uvjeriti opozicionara u ispravnost svog stava. Nije bitno koju poziciju neformalni lider zauzima u kompaniji. Ostvaruje sebe, počinje da percipira naloge rukovodstva na drugačiji način i postaje distributer ideja u timu. Zaposlenik se po pravilu rasplamsa, počinje da živi ciljeve kompanije, profesionalno raste i nakon nekog vremena može zauzeti lidersku poziciju ako ima i druge kompetencije neophodne menadžeru. U kritičnim slučajevima, možete sistematski potkopavati reputaciju vođe, kompromitovati ga u očima tima.

U slučaju sukoba sa neformalnim liderom, lider treba da pokuša da shvati šta radi pogrešno, da zauzme mesto neformalnog lidera. Tada će vođa moći bolje razumjeti svoje nedostatke i slabosti. A ako šef ne može da se nosi sa neformalnim vođom, kakav je onda šef.

Stranica 1

Organizacije razlikuju:

Formalno liderstvo je proces uticaja na ljude sa pozicije njihove pozicije;

Neformalno vodstvo je proces utjecaja na ljude uz pomoć nečijih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

„Neformalno“ liderstvo nastaje na osnovu ličnih odnosa učesnika. To je takozvani karakter vodstva. Za razliku od vođe, koji se ponekad namerno bira, a češće postavlja, i koji, kao odgovoran za stanje u timu koji vodi, ima zvanično pravo da ohrabruje i kažnjava učesnike u zajedničkim aktivnostima, neformalni vođa se postavlja spontano. On nema ovlasti priznati izvan grupe, niti mu se dodijeljuju nikakve službene dužnosti.

Stoga službeni lider na rukovodećim pozicijama nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako lider nije istovremeno i "neformalni" lider, onda će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima razgraditi tim i pasti će efikasnost organizacije i sama efektivnost aktivnosti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnog i neformalnog lidera.

Osim na "formalne" i "neformalne" lidere možemo podijeliti i prema sljedećim kriterijima:

· Prema stilu rukovođenja: a) autoritarni, b) demokratski, c) kombinovanje elemenata oba stila. Razlikovati autoritarno vodstvo, koje uključuje isključivo upravljanje aktivnostima grupe, demokratsko, koje uključuje članove grupe u upravljanje, i anarhično, kada je grupa prepuštena sama sebi. AT različite vrste organizacije različite vrste liderstvo može biti efikasno u različitim stepenima

· Po prirodi djelatnosti: a) univerzalna, tj. stalno pokazuje svoje kvalitete lidera, b) situacioni, tj. iskazivanje kvaliteta lidera samo u određenim, specifičnim situacijama. Jedna od najmodernijih i najraširenijih tipologija lidera je sistem profesorke Margaret J. Herman sa Univerziteta Ohajo State (SAD). Ona klasificira lidere prema njihovom imidžu. Slika u prijevodu s engleskog znači "slika", au svakodnevnom životu označava vizualnu privlačnost osobe. M. Herman izdvaja 4 kolektivne slike lidera na osnovu razmatranja 4 varijable: karaktera vođe, njegovih osobina, načina odnosa između vođe i njegovih pristalica, specifične situacije u kojoj se vođstvo ostvaruje. prva slika (slika): vođa zastavonoše. Odlikuje ga sopstveni pogled na stvarnost i poznavanje sredstava svojih dostignuća. Vođa nosioca zastave određuje prirodu onoga što se dešava i metode transformacije. Među tim vođama je i jedan od vođa narodnooslobodilačkog pokreta M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenjin, Martin Luther King (1929 - 1968) i neki drugi Druga slika: vođa-sluga. On postiže priznanje zbog činjenice da najtačnije izražava interese svojih pristalica. Vodi u njihovo ime, u ime grupe. Lideri ovog tipa se rukovode onim što njihovi birači očekuju i trebaju. Primjeri ovog tipa uključuju L.I. Brežnjev (1906-1982), K.U. Černenko (1911-1985) koji je izražavao interese partijske birokratije Treća slika: vođa-trgovac. Njegove bitne karakteristike su sposobnost uvjeravanja. Zahvaljujući sposobnosti da uvjeri vođu-trgovca, on uključuje svoje sljedbenike u provedbu svojih planova i projekata. Slika ovog tipa može se nazvati 40. Predsjednik R. Reagan Četvrta slika: vođa-vatrogasac. Odlikuje ga brza reakcija na zahtjeve vremena koje su formulisale njegove pristalice. U stanju je da efikasno deluje u ekstremnim uslovima, brzo donosi odluke, adekvatno reaguje na situaciju.

vođa čovek

Po čemu se patrijarhalna porodica razlikuje od većine drugih porodica? Ovo nije nužno konfliktna i problematična porodica, naprotiv, može biti vrlo prijateljska, ali otac je ovdje glava porodice, zapravo, a ne nominalno. On brine o svojoj ženi i djeci i sam donosi sve kardinalne odluke. A žena, čak i ako radi i doprinosi porodičnom budžetu, uglavnom se bavi djecom i domaćinstvom. Pozitivni aspekti takve porodice uključuju spremnost muškarca da preuzme punu odgovornost i za svoju ženu i za buduću djecu. Ali žena je u ovom slučaju često prinuđena da odustane od svoje karijere radi porodicni zivot, ili je osuđena na stalno nezadovoljstvo svojim službenim poslovima, pa čak i uspjehom, tk. u patrijarhalnom modelu žena je prvenstveno čuvarica ognjišta. Treba napomenuti da ulazak u takav brak nije lični promašaj za sve žene: sve zavisi od karaktera, vaspitanja, potreba žene, njene ideje o porodičnoj sreći. Žena u patrijarhalnom braku je slaba, zavisna, ali veoma ženstvena, muškarac želi da se brine o njoj, da je nosi u naručju. Naravno, za ženu sa nesalomljivom energijom, željom da postigne uspeh u svemu što radi, željom i sposobnošću da donosi odluke takav životni scenario joj ne odgovara – ona treba da teži da izgradi ravnopravan odnos sa svojim mužem kada on ne diktira joj uslove.

Ostali materijali:

Metode obrazovanja
Pod metodama vaspitanja podrazumeva se skup sredstava i metoda homogenog pedagoškog uticaja na obrazovane u cilju postizanja određenog pedagoškog rezultata. Sredstva obrazovanja - sve ono uz pomoć kojih se implementacija ...

Adaptacija kao faktor dezorganizacije i mobilizacije
Kada mladi uđu u samostalan život, otvara se širok prostor za primjenu njihovih snaga i sposobnosti. Subjektivno, cijeli svijet je ispred njih i oni će ući u njega onako kako je svako za sebe zacrtao. U svom izboru mladih...

Socijalna problemska situacija kao metoda formiranja socijalne adaptacije kod djece osnovnoškolskog predškolskog uzrasta sa intelektualnim teškoćama
Problemsko učenje je posebna vrsta učenja u kojoj učenici stiču znanje i uče da ga primjenjuju ne samo u sličnim situacijama, ne samo u manje ili više izmijenjenim uvjetima, već i koriste znanje za samostalan ...