Dom Sva pitanja

Neformalni vođa je pomagač ili neprijatelj.

Sociologija, kao znanost o razvoju društva, pomaže boljem razumijevanju mehanizama njegova razvoja kako bi se pouzdano snalazilo u sadašnjosti ili predviđalo budućnost. Formalno i neformalno vodstvo, s gledišta laika, vrlo su slični: u oba slučaja pričamo o tome tko vodi kolektiv ili masu. Zapravo, ti su koncepti prilično različiti. O tome će se detaljnije govoriti u ovom članku.

Krenimo od terminologije. uobičajeno je razmišljati o napretku, vođenju grupe ljudi ili natjecanju u sportu. S ove točke gledišta, formalni vođa je vođa (zapovjednik, načelnik, direktor), koji je na temelju svog službenog položaja dobio ovlast da upravlja grupom ljudi.

Mnogo je primjera koji to ilustriraju: političke stranke(), tvrtke, tvrtke, odjeli - bilo koja zajednica stvorena za rješavanje određenog problema (ponekad na duži vremenski period). Jednostavno rečeno, u slučaju formalnog vodstva, polazište za okupljanje različitih pojedinaca oko njihovog vođe je vanjska sila. Glava svega se postavlja, ali nikad ne bira. Često mu je uloga nametnuta, prisiljen je na poslušnost, ne usuđujući se otvoreno suočiti.

Važno. Formalni vođa najčešće nema osobine vođe, lišen je karizme, ali vrlo dobro zna kako voditi, koristeći svoju moć i oslanjajući se u potpunosti na nju.

Službeni lideri, čak i ako dolaze iz vlastite sredine, više su povezani s nadređenima nego s podređenima. Oni provode politiku usvojenu u poduzeću, predstavnici su uprave, služe za organiziranje razmjene informacija između običnih zaposlenika i višeg menadžmenta. Mogu biti imenovani na određeno vrijeme, često ih se mijenja, ali nikad se ne biraju glasovanjem ili lajkovanjem.

Kako definirati neformalno vodstvo

Neformalno vodstvo bitno se razlikuje od prethodne verzije u svojoj biti: temelji se na poštovanju, priznavanju zasluga, osobnim odnosima. U ogromnoj većini slučajeva takvom vođi se potpuno vjeruje, ponekad čak do te mjere da mu se daju nadnaravne moći ili sposobnosti. Međutim, on nema određene dužnosti ili prava.

Ponekad skupina koju vodi neformalni vođa može biti u opoziciji službenoj vlasti (sve do razvoja sukoba). Ili riskira da u svojoj okolini ima tempiranu bombu: skriveni vođa će stalno uznemirivati ljude, ometati ih u radu i odvraćati od zadatka.

Važno. Mudar vođa pokušat će uspostaviti prijateljske odnose s neslužbenim vođom kako bi vješto iskoristio njegove sposobnosti i utjecaj na tim u svoje svrhe. A u sasvim idealnoj situaciji radi se o jednoj te istoj osobi.

Obično su razlozi za stvaranje neformalnih formacija u društvu ili timu sljedeći:

jedinstveno društveno okruženje. Ljudi su ujedinjeni zajedničkim interesima, podrijetlom, mjestom stanovanja - to je apsolutno normalna pojava. Štoviše, usklađenost s ovim uvjetom doprinosi nastanku zone udobnosti;
potreba za pomoći. Razne grupe nastali u vezi s nesigurnošću pojedinih pojedinaca, a zajedno predstavljaju stvarnu snagu koja može prevladati ograničenja pojedinaca i osigurati sigurnost cijele organizacije;
nesigurnost. Djelomično vezano uz prethodnu točku, udruživanjem pojedinaca u kolektiv njihova se zaštita značajno povećava;
nedostatak komunikacije. Čovjek je društveno biće, za normalno samoodređenje u društvu potrebna mu je komunikacija sa svojom vrstom, razmjena informacija. To podrazumijeva načelo informacijskog vodstva - kada osoba posjeduje veliku količinu podataka i kompetentno koristi tu priliku za upravljanje ljudima.

U velikoj većini slučajeva, navedeni kriteriji su glavni. Na njihovoj osnovi formiraju se interesne skupine u društvu – bilo da se radi o zborskom pjevačkom klubu ili subkulturi mladih. Te društvene zajednice nastaju gotovo spontano (dok je za stvaranje formalnih asocijacija uvijek potrebna naredba "odozgo").

To će zahtijevati poznavanje ljudske psihologije, kao i zamršenosti odnosa u timu. Osoba s prirodnim sklonostima vođe uživa bezgranično povjerenje svojih kolega, može imati status "svog dečka". Njegovo mišljenje se uvijek sluša i ni u kom slučaju ne ignorira. U neformalnog vođu neće se upirati prstom, a ni on sam se ne žuri predstaviti službenim vlastima. On može imati složen karakter, čak biti sociopat na neki način, ali ako vođa ne smatra potrebnim uzeti u obzir njegovu činjenicu postojanja, napravit će ozbiljnu pogrešku.

Najbolje je identificirati neformalnog vođu u neformalnom okruženju: tamo će pokazati sve svoje menadžerske kvalitete i stupanj utjecaja na tim.

Razlika među njima

Formalno i neformalno vodstvo u organizaciji često djeluju jedno uz drugo, prema vlastitim neovisnim algoritmima. Ne rade uvijek u istom smjeru: za ljudske timove tipičnija je situacija u kojoj šef autoritativno promiče svoju liniju upravljanja, a neformalni vođa izravno ili neizravno suprotstavljena tome. Voditelja jedinice postavlja uprava, često on nema nikakve veze s timom. Njegova je zadaća ostvariti interakciju između viših tijela i tima na čelu. Istovremeno, formalni vođa mora osigurati provedbu svih odluka spuštenih odozgo. O tome ovisi njegov status, financijska situacija, kao i rast karijere.

Neformalni vođa praktički nije zainteresiran za postizanje rezultata za vlasti: on već ima poštovanje, povjerenje svojih kolega, kao i pravi osjećaj vlastite važnosti. Svoj položaj može koristiti za vlastite svrhe, gotovo ga ne privlače rast karijere i privilegije.

U kritičnoj situaciji neformalno je u stanju organizirati dugoročnu obranu od službene vlasti. Djelovati direktno protiv njega, ispred njega, isto je što i motkom raspiriti stršljenovo gnijezdo: odnosi s timom bit će potpuno uništeni, a vi ćete morati zaboraviti na postizanje rezultata koje vlasti zahtijevaju.

Primjeri takvih oblika

Tipična ilustracija neformalnog vodstva u organizaciji može biti sindikat. Postoje svi znakovi neformalne zajednice: jedinstveno društveno okruženje (ljudi Dugo vrijeme zajednički rad), primanje pomoći (sindikalne organizacije često stvaraju fond za pružanje materijalne pomoći), sigurnost (interesi radnika brane se pred upravom). Dvadesetih godina prošlog stoljeća utjecaj sindikalnih vođa na radnike u Sjedinjenim Državama bio je toliki da su ih mafijaške strukture koje kontroliraju poslovanje morale fizički eliminirati.

Još jedan tipičan primjer su skupine mladih. Nastaju spontano, na temelju zajedničkih interesa (omiljeni nogometni klub), praktički nisu podložni vanjskoj kontroli, imaju izražene vođe. Kao potvrda formalnih grupa, bilo koje velika tvrtka(Apple): zaposlenici su podređeni provedbi zadataka koje je postavila uprava, djelujući u granicama ovlasti koje su im dodijeljene. U isto vrijeme, upravljanje tvrtkom može biti koncentrirano u rukama prirodnog vođe.

formalnooe i neformalnioe vodstvo

Da bi se bolje razumjela bit fenomena moći, vodstva i vodstva općenito, kao i da bi se identificirale značajke odnosa među njima, prvo se treba okrenuti pojmu tipa organizacije. Sve organizacije i grupe mogu se podijeliti u dvije glavne vrste - formalne i neformalne. Bilo koje formalna organizacija a grupa je institucionalizirana zajednica ljudi ujedinjenih radi postizanja nekog cilja. Neformalne grupe nastaju kao rezultat institucionalno neregulirane, spontane aktivnosti ljudi koji stupaju u redovite međusobne interakcije. Formalne grupe- to su grupe nastale voljom vodstva, a neformalne su proizvod spontane interakcije ljudi u svakodnevnom životu i aktivnostima. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. neformalna organizacija je svojevrsna reakcija ljudi na njihove nezadovoljene individualne potrebe, posebice potrebu za komunikacijom, zaštitom, podrškom itd.

Formalno vodstvo je proces utjecanja na ljude s pozicije njihove pozicije;
- neformalno vodstvo - proces utjecanja na ljude uz pomoć njihovih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

„Neformalno“ vodstvo nastaje na temelju osobnih odnosa sudionika. To je takozvani karakter vodstva. Za razliku od vođe, koji je ponekad ciljano biran, a češće postavljen, i koji, kao odgovoran za stanje u timu koji vodi, ima službeno pravo nagrađivati i kažnjavati sudionike zajedničkih aktivnosti, neformalni vođa je istaknut spontano. On nema autoritet priznat izvan grupe, niti su mu dodijeljene službene dužnosti. Stoga službeni vođa na vodećim pozicijama nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako vođa nije ujedno i "neformalni" vođa, tada će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima dekomponirati tim i opasti učinkovitost organizacije i sama učinkovitost aktivnosti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnog i neformalnog vođe.

Glavni razlozi za formiranje neformalnih grupa su sljedeći čimbenici.

Potreba za društvenom pripadnošću. Potreba za pripadanjem bilo kojoj društvenoj zajednici jedna je od najjačih i najtipičnijih ljudskih potreba. Njezino nezadovoljstvo generira jake negativne emocije i obrnuto – zadovoljstvo dovodi do osjećaja društvene i osobne ugode.

Treba pomoć. Ljudi su prisiljeni ujediniti se u grupe kako bi mogli prevladati svoja inherentna ograničenja individualnih sposobnosti. Svijest o tom ograničenju i potrebi njegovog prevladavanja rađa snažnu potrebu za pomoći, a to opet dovodi do formiranja grupa, prvenstveno neformalnih.

Potreba za zaštitom. Stupanj sigurnosti osobe uključene u grupu veći je od individualne sigurnosti.

Svijest o ovoj činjenici je i razlog udruživanja ljudi u grupe.

Potreba za komunikacijom. Osim što je sama po sebi jedna od glavnih ljudskih potreba, koja se zadovoljava samo kroz grupne kontakte, ova potreba ima još jednu funkciju. To dovodi do povećanja svijesti, a kroz to - proširuje adaptivne (adaptivne) sposobnosti osobe, povećava učinkovitost njegovih kontakata s vanjskim svijetom.

Ove osnovne psihološke potrebe osobe razlozi su nastanka neformalnih grupa kroz koje se one zadovoljavaju. Ove grupe nisu uspostavljene direktivama, već se formiraju spontano – kao prirodni proizvod međuljudskih interakcija. Formalne grupe (organizacije) imaju suprotnu genezu – one su nametnute, uspostavljene na temelju određenih vanjskih zahtjeva, prvenstveno na temelju potreba organizacije određene zajedničke djelatnosti. Formalne grupe također omogućuju ostvarivanje svih navedenih potreba, ali se u njima javlja novi mehanizam njihove organizacije - postojanje regulirane strukture i hijerarhije. Kao rezultat toga, cjelokupna grupna dinamika neformalnih organizacija određena je samo zakonima međuljudskih interakcija kao takvih. Dinamiku formalnih organizacija određuju novi obrasci – zapovjednički, prisilni, hijerarhijski.

I formalne i neformalne grupe nužno moraju biti nekako organizirane, što se i događa u stvarnosti. Glavni i relativno najjednostavniji način takve organizacije je da se među članovima grupe izdvoji osoba kojoj su povjerene funkcije njezinog koordiniranja. Međutim, ako je u neformalnim grupama tu osobu izdvojila sama grupa, delegirala je na to mjesto, onda se u formalnim grupama, u pravilu, stavlja na to mjesto zbog vanjskih razloga. Dakle, neformalnu skupinu karakterizira prisutnost neslužbenog vođe, a formalnu skupinu karakterizira prisutnost službenog vođe – lidera. Neformalno i formalno vodstvo su fenomeni koji se dosta razlikuju po svom podrijetlu i obrascima. Razumijevanje njihovih sličnosti i razlika nužno je za razumijevanje suštine upravljačkih aktivnosti.

Prije razmatranja ovog pitanja treba napomenuti da razdvajanje formalnih i neformalnih organizacija (i grupa), unatoč svojoj očitosti, nije apsolutno. Neformalne grupe mogu se transformirati u formalne i obrnuto. I oni i drugi, koji se razlikuju u mehanizmima nastanka, imaju važne zajedničke značajke - prisutnost strukture, "vodećih" i "robovskih" članova, puno zajedničkih socio-psiholoških fenomena. I oni i drugi, pod uvjetom da su dovoljno veliki u volumenu, u pravilu se razlikuju u podskupine. U formalnim organizacijama to je npr. regulacija uspostavljenih jedinica, odjela. Neformalne organizacije također se dijele na podskupine, grupacije - tzv. klike i podklike, između kojih se uspostavljaju prilično loši odnosi. Konačno, najvažnije je da svaka formalna organizacija ne isključuje, već, naprotiv, pretpostavlja prisutnost u sebi brojnih, a često i mnogih neformalnih grupa. Dakle, u strukturi organizacija, posebno velikih, formalni i neformalni načini strukturiranja blisko sudjeluju i, takoreći, "superiponiraju" jedni na druge. Interakcija formalnih i neformalnih grupa unutar organizacija jedan je od najvažnijih problema i poteškoća menadžmenta; bit će riječi u nastavku. Ovdje treba istaknuti ono glavno: prisutnost dvije vrste grupne organizacije - formalne i neformalne - razlog je za dva različita načina upravljanja njima - mehanizme formalnog i neformalnog upravljanja. To je i razlog za dvije vrste vodstva – formalno i neformalno.

Oni mogu ući komplicirana veza- ili kombinirati, ili se oštro razilaziti, ili međusobno djelovati. Pojam vodstva odnosi se na karakteristike psiholoških odnosa koji nastaju u grupi "po vertikali", tj. u smislu odnosa dominacija-podložnost. Pojam vodstva odnosi se na cjelokupnu organizaciju aktivnosti cijele grupe, na proces upravljanja njome. Na ruskom se, za razliku od, primjerice, engleskog, neformalno vodstvo često naziva jednostavno konceptom vodstva, a formalno vodstvo naziva se vodstvom. Iako pojam vodstvo doslovno znači "vodstvo", namjerava se koristiti kao sinonim i za vodstvo i za menadžment.

Izraz "vođa" je više u skladu s konceptom organizacijskog vodstva - organizacijskog vođe.

Razlike između neformalnog vodstva i formalnog vodstva, specifičnosti njihovog utjecaja na aktivnosti grupe (organizacije) određuju se sljedećim glavnim odredbama:
vođa je uglavnom pozvan regulirati međuljudske odnose u skupini, dok vođa regulira službene odnose skupine kao vrste društvene organizacije;

vodstvo se može utvrditi u uvjetima mikrookruženja (što je grupa); vodstvo je element makro okruženja, tj. povezana je s cijelim sustavom društvenih odnosa;

vodstvo se pojavljuje spontano; vođa bilo kakvog stvarnog društvena grupa bilo imenovani ili izabrani, ali na ovaj ili onaj način ovaj proces nije spontan, već, naprotiv, svrhovit, provodi se pod kontrolom različitih elemenata društvene strukture;

fenomen vodstva je manje stabilan, imenovanje lidera više ovisi o raspoloženju grupe, dok je liderstvo stabilniji fenomen;

upravljanje podređenima, za razliku od vodstva, ima puno specifičniji sustav raznih sankcija, koje nisu u rukama vođe;

proces donošenja odluka vođe puno je složeniji i posredovan mnogim različitim okolnostima i razmatranjima, koja nisu nužno ukorijenjena u ovoj skupini, dok vođa donosi izravnije odluke u vezi s grupnim aktivnostima;

opseg djelovanja vođe je u osnovi mala grupa u kojoj je on vođa; djelokrug vođe je širi jer on predstavlja grupu u širem društvenom sustavu.

Dakle, vodstvo je prvenstveno psihološka karakteristika ponašanja pojedinih članova grupe (organizacije). Liderstvo je, s druge strane, društvena karakteristika odnosa u grupi, prvenstveno u smislu raspodjele upravljačkih i podređenih uloga. Za razliku od vodstva, menadžment djeluje kao pravni proces reguliran od strane društva. Vođa se promiče u poziciju vođe jer pokazuje višu razinu aktivnosti, sudjelovanja, utjecaja u rješavanju problema od svih ostalih članova grupe. Ostali članovi grupe tako dobrovoljno prihvaćaju vodstvo, tj. staviti se u poziciju sljedbenika (subdominante) u odnosu na vođu. Vođa je, s druge strane, onaj koji je stavljen u određenu ulogu vođe i za to obdaren sustavom prisilnih ovlasti, uglavnom službenopravne, zapovjedne prirode.

Zbog toga lider i menadžer imaju kvalitativno različite oblike i stupanj utjecaja na grupu (organizaciju). Te razlike pak izravno i snažno utječu na to koliko konkretno mogu provoditi upravljačke aktivnosti, kako mogu ostvariti svoju poziciju lidera. Vođa ima utjecaj - sposobnost utjecaja na pojedince i skupine, usmjeravajući ih na postizanje bilo kojeg cilja. Utjecaj se uglavnom ostvaruje kroz fenomen autoriteta. Vođa, s druge strane, ima (ili uz autoritet i utjecaj, ili uz njih) moć, status. To više nije “sposobnost utjecaja”, već dužnost utjecaja. Dakle, sve razmatrane pojmove treba podijeliti u dvije skupine, čime se razlikuju fenomeni vođenja i upravljanja.

Posljedično, vođa i menadžer mogu koristiti bitno različite izvore i oblike utjecaja za organiziranje upravljačkih aktivnosti – odnosno utjecaja i moći (“moć autoriteta” i “autoritet moći”). Razlike među njima su vrlo značajne, a otkrivanje obilježja odnosa moći između vođe i podređenih od najveće je važnosti za psihološke karakteristike menadžerske aktivnosti.

U kontaktu s

Kolege

Iz ovog članka ćete naučiti:
Po čemu se neformalni vođa u organizaciji razlikuje od formalnog?
Kakav neformalni vođa može započeti u organizaciji
Koje on kvalitete ima?
Kakvu ulogu ima neformalni vođa u organizaciji?
Kako raditi s njim
Je li neformalni vođa u organizaciji podložan preodgoju?

Neformalni vođa u organizaciji može joj koristiti i naštetiti. Detektirati njegov izgled prilično je jednostavno, iako zaposlenici koji imaju sve šanse preuzeti tu ulogu to ne pokazuju dana činjenica u životopisu i o tome ne govore na razgovoru, no svoje ambicije neće dugo skrivati. Je li potrebno otpustiti neformalnog vođu? Možda pokušati pregovarati i izvući korist iz njegovih aktivnosti? Odgovor na ova i mnoga druga pitanja možete pronaći u ovom članku.

Formalni i neformalni lideri u organizaciji: koja je razlika

Svaki tim ima odnos vođa-sljedbenik. Vođa može biti formalan i neformalan. Vođa je službeni položaj koji daje određenu količinu moći nad podređenima. Položaj upravitelja je određen posebnim pravilima, propisima i uputama. Neformalni vođa u organizaciji utječe na ostale zaposlenike ne oslanjajući se na svoje mjesto u korporativnoj hijerarhiji. Može koristiti samo vlastiti autoritet i uspostavljene odnose.

Prepoznavanje službenog vođe u bilo kojem uredu vrlo je jednostavno: on ima svoj ured, daje naredbe i zahtijeva njihovu provedbu u određenom roku. Malo je teže pronaći neformalnog vođu u organizaciji. Vizualno se ova osoba može stopiti s ostatkom radnika, ali istodobno uspijeva kompetentno podrediti ljude vlastite ideje. Često ni obični zaposlenici nisu svjesni razine njegova utjecaja, iako mu se u teškim situacijama obraćaju, govoreći o problemu aktivnije i energičnije nego tijekom službenog razmatranja.

Što doprinosi pojavi neformalnog lidera u organizaciji? Mnogi stručnjaci smatraju da je to sasvim normalna situacija za svaki tim, budući da su neformalni odnosi uvijek bili i bit će dio radnog procesa. Bez obzira na sposobnosti imenovanog šefa, bit će kandidata za ulogu neformalnog vođe u organizaciji. Kako postati pravi lider ne na riječima, već u praksi? Sudjelujte na Practicum Group Business Regatta 2018 u Hrvatskoj.

Postoji i drugo mišljenje, a to je da je pojavljivanje takve osobe u timu diktirano izostavljanjem nekih funkcija od strane neposrednog rukovoditelja. Preuzima ih autoritativni djelatnik. U svakom slučaju, treba napomenuti da je uloga neformalnog vođe u organizaciji izravno povezana s položajem službene uprave, oni mogu biti obrnuti odraz jedni drugih. Ako u tvrtki vlada strogi autoritarni stil upravljanja, a vođa ne nastoji uspostaviti prijateljske odnose sa svojim podređenima, tada će u timu definitivno biti društven i šarmantan zaposlenik koji može ublažiti situaciju i ublažiti napetost slušajući i tješeći kolege. A vrlo mekan i povodljiv šef jamči izgled čvrstog zaposlenika koji je u stanju donositi odluke za sve ljude u tvrtki.

Predstavljamo nekoliko standardnih scenarija kako postati neformalni vođa u organizaciji:

Pojavljuje se samo zbog situacije: svaki zaposlenik može postati autoritet, ali pod pravim okolnostima.
Lideri se ponekad mijenjaju, a obično se to događa kada se tim ili šefovi ažuriraju.
Ponekad tvrtka ima nekoliko uglednih zaposlenika koji međusobno dobro komuniciraju. Također se događa da svaki iz ove skupine obavlja funkciju voditelja jednog smjera, au ovom slučaju procesa radovi u tijeku vrlo učinkovito i djelotvorno.

Postoje neformalni lideri koji pretenduju na mjesto službenog lidera. Takvi zaposlenici ne žele nestati u pozadinu, jer to ne odgovara njihovim ambicijama. Često ne otkriju sve karte, već prikriveno manipuliraju momčadi. Takva se osoba može suprotstaviti službenom vodstvu i djelovati u vlastitim sebičnim interesima.

Ako neformalni vođa napusti organizaciju, može doći do dugotrajnih nemira u timu, koji će trajati sve dok se ne pojavi novi autoritativni zaposlenik. Službeni vođa je dužan pronaći te skrivene vođe i usmjeriti njihovu aktivnost u smjeru koji je koristan za tvrtku. Da biste to učinili, morate s njima voditi razgovore, hvaliti ih, ohrabrivati i motivirati.

Pojava pozicije neformalnog vođe u organizaciji diktirana je kako ljudskom željom da bude glavni, da utječe na određene situacije, tako i suvremenim trendovima u društvu. Ali ovo je hrabra odluka, jer ovo mjesto nije uvijek sigurno. Osim povećane pažnje, zaposlenik se suočava s velikim rizicima i brojnim poteškoćama. Liderstvo je danas jasan pokazatelj društvenog značaja, ono podrazumijeva popularnost i bolji život. Na temelju toga se pojavilo mnoštvo treninga za razvoj liderstva na koje ide ogroman broj ljudi od kojih mnogi nisu namijenjeni glavnim ulogama. Nažalost, teško je postati prvi čak i bez određenih sposobnosti, pa čak i nakon posebne obuke.

Vrste neformalnih lidera u organizaciji

Tamo je različiti tipovi neformalni lideri u organizaciji, od kojih su neki korisni poduzeću, drugi samo štete. Pogledajmo najčešće opcije:

Emocionalni vođa. To je zaposlenik koji je na mnogo načina koristan za organizaciju, koji ima dobru maštu, nudi mnogo zanimljive ideje i inspirirati tim. Kolege lako uvjerava u valjanost svojih prijedloga, ali brzo odustaje pri prvim pojavama kritike na njegov račun. Za takve ljude učinkovitost radnog procesa uvelike ovisi o raspoloženju. Često pokazuju sebičnost, a njihovi snovi i ciljevi ne ostvaruju se uvijek.
Organizator. Ovaj tip vođe zna dobro organizirati kolege – pravi planove, zna koga treba uključiti u posao, kome što povjeriti, savršeno proračunava vrijeme. Ali ima problema s karizmom i ekspresivnošću. Ako osoba ne pokazuje emocije, to uzrokuje otuđenje kod ostalih zaposlenika. Njegove ideje možda i jesu korisne, ali on ne zna kako njima “zaraziti” svoje kolege.
Antilider. Ovaj zaposlenik apsolutno točno odabire prave riječi i može ispravno izraziti svoje misli. Lako ulazi u svađu, jer je siguran da je u pravu. Ako je negativni neformalni vođa organizacije u sukobu s upravom i napusti posao, tada ga može napustiti i većina odjela. Takva osoba je sposobna upropastiti najprijateljskiju momčad.

Također, neformalne vođe možemo podijeliti prema motivacijskim i bihevioralnim pokazateljima.

"Dirigent". Dobro komunicira s nadređenima. Ako vođa treba izvrstan rezultat, ali ne nastoji izgraditi odnose povjerenja sa svojim podređenima, tada se ovaj zaposlenik može koristiti za upravljanje timom. Takvi neformalni lideri u organizaciji strogo se drže linije koju je postavio šef, motivirani su osjećajem vlastite važnosti pred višom osobom. Najčešće su ovi ljudi marljivi i prijateljski raspoloženi, savršeno organiziraju aktivnosti tima u okviru ciljeva tvrtke, usadju kolegama želju i interes za radne aktivnosti. "Dirigente" karakterizira spor, ali stabilan rast na ljestvici karijere. Pozicija srednjeg menadžmenta je najviše prikladno zanimanje za ovu vrstu ljudi, najviše upravljanje je teže za njih zbog potrebe za donošenjem samostalnih odluka.
"Momak u košulji". Duša tvrtke, društven i karizmatičan, savršeno je sposoban motivirati pojedine zaposlenike da izvršavaju one upute koje bi htjeli izbjeći. Ovaj učinak postiže se uz pomoć šarma i pozitivne energije. U njegovim ustima čak i obični zadaci postaju zanimljivi, a vrlo je teško odbiti ovog neformalnog vođu. Njegova vlastita motivacija leži u činjenici da ima pravo "ravnopravno" komunicirati sa svojim nadređenima.
"Sivi kardinal". Vrlo važan zaposlenik za menadžera. Ovaj neformalni vođa stvorit će kompetentnu i učinkovitu taktiku za postizanje postavljenih ciljeva, uzimajući u obzir individualne karakteristike svake osobe. Takav zaposlenik dobro pamti sve sitnice jer je uz njihovu pomoć najlakše manipulirati ljudima. Ne tvrdi da je autor svih projekata, ne pokušava rasti u očima drugih, ima dovoljno uloge u pozadini, budući da "Sivi kardinal" razumije da su u stvarnosti mnogi zadaci precizno provedeni zahvaljujući njegovom trudu.
"Buntovnik". Dosta složen tip neformalnog vođe u organizaciji. Osjeća prirodni poziv na prosvjed, ne može prihvatiti nikakvu nepravdu i stalno se s njom suočava. karakteristična značajka ovaj zaposlenik je često postavljanje bilo kakvih uvjeta, pa čak i organiziranje nereda. Takva će osoba aktivno štititi interese drugih, i šefa i podređenog - sve ovisi o tome čija su prava povrijeđena.

Obično menadžment ne pokušava izgraditi poseban odnos s liderom mišljenja u organizaciji, što može dovesti do niza problema. Nekontrolirani autoritativan zaposlenik može ozbiljno smanjiti učinak tima ili izazvati stalne sukobe.

“Najopasniji” tip neformalnog vođe u organizaciji može se nazvati “dirigent” i “košuljaš”. Ali čak i oni mogu stvoriti određene poteškoće u radu cijele tvrtke.

Neformalni vođa u organizaciji i njegove glavne kvalitete

Bez obzira na ljude oko sebe, neformalnog vođu u organizaciji karakterizira niz karakterističnih značajki, koje uključuju sljedeće:

Visoke komunikacijske vještine. Bilo kojem neformalnom vođi to neće biti teško pronaći uzajamni jezik S pravi ljudi i započnite razgovor s njima.
Sposobnost pobjede u svađi te korigirati mišljenje sugovornika na način da sam protivnik to ne primijeti.
Želja da budete glavni. Takvi zaposlenici pokušavaju u potpunosti preuzeti kontrolu nad situacijom i upravljati ostalim zaposlenicima.
Sposobnost usmjeravanja pozornosti drugih na sebe a po vašem mišljenju.
Karizma. Neformalni vođa u organizaciji može biti privlačna osoba izvana i iznutra. Takav zaposlenik privlači ljude i ulijeva im povjerenje.
Bez straha od promjena. Ova se osoba lako snalazi u neobičnom okruženju, može pronaći izlaz teška situacija s kojim sam se prvi put susreo.
Pozitivan stav. Neformalni vođa u organizaciji iu teškom razdoblju zrači pozitivnom energijom, ne posustaje pred poteškoćama, jer vjeruje u uspjeh i svojom energijom pokreće druge zaposlenike.

Ako se okrenemo prirodi, možemo vidjeti da je među životinjama vođa onaj predstavnik vrste koji ima niz karakterističnih kvaliteta. Na primjer:

Borilačke vještine i značajke:

Dimenzije i težina tijela.
Bolji razvoj organa koji doprinose uspjehu u borbama.
Agresivnost.
Agilnost.
Sklonost borbi.
Fizička hrabrost.
Samouvjerenost.
asertivnost.
Iskustvo.
Budnost.
Brza reakcija na opasnost.
Fizička snaga i izdržljivost.
Velika tjelesna aktivnost.

Spolne karakteristike:

Povećana seksualna izvedba (čimpanza vođa svaki dan se nosi s više ženki, ponekad nasilno).
Seksualna privlačnost za spolno zrele žene.

Osobine koje pomažu vođi da postigne uspjeh u odnosima s rođacima:

Vođa mora biti u čoporu dosta dugo, jer pridošlice ne ulijevaju povjerenje i nemaju potreban autoritet.
Voditelj mora pronaći zajednički jezik s ostatkom grupe.
On je organizator svih akcija čopora.
Obično vođa ima prilično visok i razvijen intelekt, au ovom pokazatelju nadmašuje ostale pojedince.

Treba napomenuti da se vođe životinjskog carstva razlikuju uglavnom po svojim fizičkim sposobnostima za provedbu dominacije. U primitivnom društvu muškarci bi mogli biti vođe, jer su mnogo jači i izdržljiviji od žena. A u naše vrijeme neformalni vođa u organizaciji najčešće se ističe na prvi pogled. Obično je to zaposlenik koji izgleda impresivnije od ostalih. Može biti visok, vitak i ugodan. Još obilježje je starost. Obično je vođa stariji od većine zaposlenika tvrtke.

3 primjera o utjecaju neformalnog vođe na organizaciju

Imaju li lideri mišljenja pozitivan ili negativan utjecaj na organizaciju? Nemoguće je dati točan odgovor na ovo pitanje. Uloga neformalnog vođe u organizaciji vrlo je dvosmislena.

Primjer 1 U računovodstvo je primljena nova djelatnica, ali joj voditeljica nije detaljnije govorila o njezinim zaduženjima, već je samo naznačila gdje se papiri nalaze - fakture, dostavnice i sl. Glavni računovođa nije predstavio ženu ostatku tima, a nije čak ni pokazao gdje se nalaze ostali odjeli s kojima treba raditi. No, situaciju je spasila kolegica na poziciji višeg računovođe. Upravo je ona detaljno dala potrebne podatke. Viši računovođa bio je neformalni vođa u organizaciji. Imala je veliko radno iskustvo, a njen autoritet prepoznao je i generalni direktor.

U ovoj situaciji vođa usmjerava svoje snage na akcije koje su korisne za tvrtku. Službeni vođa ne udovoljava puni popis njihove dužnosti, namjerno ili nesvjesno prebacujući ih na neformalnog predstavnika. Takvi se ljudi podržavaju, daju im se posebne moći, a ponekad se od njih pravi i neka vrsta šefova. Da biste to učinili, možete unaprijediti zaposlenika u zamjenika ili dodati riječi "stariji", "glavni", "vodeći" itd. postojećem nazivu radnog mjesta. Treba napomenuti da to zaposleniku neće dati posebnu moć, ali će on postati službeni predstavnik voditelja odjela organizacije.

Neobičan pristup poduzele su oružane snage Sjedinjenih Država. Mogli su kompetentno koristiti neformalno vodstvo. U svim postrojbama, osim starješine, nalazi se narednik. On je taj koji organizira izvršenje naredbi koje daje časnik. Ovo je posebna titula, jer se narednik mora pokazati kao pravi vođa. Smatra se modelom ponašanja za obične vojnike, stoga je dužan održavati svoj učinak na najvišoj razini. U ovoj vojsci čak postoji određena paralelna hijerarhija narednika - stožerni narednik, glavni narednik, narednik prve klase, glavni narednik.

Primjer 2 Glavni računovođa organizacije primijetio je da se njegove upute ne izvršavaju uvijek jednako brzo - ponekad se to dogodi odmah, au drugim slučajevima stvar ozbiljno kasni. O ovoj temi odlučio je porazgovarati sa zaposlenicima, a pokazalo se da se većina podređenih prije početka rada obraća neformalnom vođi u organizaciji. Autoritativan zaposlenik daje savjete i preporuke, unosi vlastite promjene.

Neformalni lideri mogu negativno utjecati kako na rad službene uprave tako i na aktivnosti običnih zaposlenika.

Primjer 3 Kadrovska služba organizacije primijetila je da računovodstveni radnici ubrzano odlaze jedan za drugim. Glavni računovođa dugo nije mogao pronaći razlog za ovu pojavu, ali ubrzo je stiglo pismo jednog od zaposlenika koji je dao ostavku. zanimljiva informacija. Ispostavilo se da je autoritativni radnik organizirao privid hajke u odjelu. Neformalni vođa oko sebe je formirao koaliciju čiji su članovi zagorčavali život ostalim zaposlenicima – onima koji se nisu htjeli podrediti njegovom autoritetu. Tim je vodio pravi rat: tjerali su protivnike da ostaju budni do kasno, nisu dijelili podatke o poslu, tjerali ostale na godišnji odmor u nezgodno vrijeme, zajednički se žalili upravi, izlažući "oporbu" u nepovoljnom svjetlu, ujedno su pokrivali greške jedni drugima.

Negativni neformalni lideri u organizaciji mogu ujediniti radnike, organizirajući svojevrsne "kriminalne" skupine. To se izrazito negativno odražava na cjelokupnu djelatnost poduzeća.

Kako prepoznati neformalnog vođu organizacije

Kako biste utvrdili tko je od zaposlenika organizacije neformalni vođa, morat ćete odgovoriti na nekoliko pitanja:
— Čija je ocjena uspješnosti tvrtke najznačajnija za vas kao zaposlenika?
- S kim biste radije radili da imate priliku preuzeti višu poziciju?

Također uzmite u obzir sljedeće točke, koje će vam također pomoći da prepoznate vođu mišljenja u organizaciji:

Obratite pozornost na koga padaju oči većine zaposlenika, prateći reakciju vođe kada se objavi bilo koja vijest, na primjer, na sastanku ili sastanku.
Saznajte koga vaši zaposlenici obično traže za pomoć ili savjet.
Neformalni vođa organizacije često posjećuje prostoriju za pušenje s različitim zaposlenicima.
Može formirati krug u kojem se aktivno raspravlja o bilo kojem pitanju.

Po ovim znakovima službeni šef organizacije može lako odrediti neformalnog vođu.

Neformalni vođa u organizaciji i kako s njim raditi

Mnogi menadžeri vjeruju da lidere mišljenja u organizaciji treba stalno poticati i motivirati. To je sasvim logičan pristup, jer je za postizanje zajedničkih ciljeva moguće stvoriti optimalne i povoljne uvjete za rad takvog zaposlenika. Ne zaboravite da neformalni lideri u organizaciji djeluju kao prijenosnici informacija među kolegama, ujedinjuju tim i pomažu pridošlicama da se orijentiraju. Puno ovisi i o sposobnosti vođe da usmjeri sposobnosti izvanrednog zaposlenika u pravom smjeru. Poštuju ga, pitaju ga za savjet itd. Osim pomoći u organizaciji trenutnih aktivnosti tvrtke, voditelji mogu pomoći u održavanju svečanih događaja.

Ako voditelj organizacije želi surađivati s takvim zaposlenikom, tada mora odrediti njegove snage i ranjivosti.

Ali postoje i negativni neformalni lideri u organizaciji koji se bave potkopavanjem imidža lidera i umanjuju ukupnu uspješnost tvrtke. HR stručnjaci razvili su metode za rješavanje takvih zaposlenika. Možete im dodijeliti više zadataka ili ih poslati u drugi odjel. Ako te metode ne uspiju, tada stručnjaci predlažu poduzimanje mjera za smanjenje autoriteta vođe, kompromitiranje ga pred običnim zaposlenicima i zatim se s njim pozdraviti.

Ali prvo pronađite korijen problema. Možda stvar uopće nije u individualnim karakteristikama osobe, već u nerazumijevanju politike organizacije ili u poteškoćama koje su se pojavile unutar tima. Ako vaši pokušaji da izgradite odnose i usmjerite energiju zaposlenika u smjeru koji je koristan za tvrtku nisu donijeli očekivane rezultate, onda je bolje otpustiti ovog zaposlenika. Ali ako se početni razlog za pojavu negativnog neformalnog vođe u organizaciji ne eliminira, onda će se situacija ponoviti, a ljudi će morati biti otpušteni iznova i iznova.

6 savjeta o tome kako bi se formalni i neformalni lideri trebali slagati u organizaciji

Neformalni vođa u organizaciji itekako je svjestan da ima ozbiljan utjecaj na tim, nastoji ne izgubiti svoj autoritet. Situacija koja ga može dovesti u glupu poziciju pred ostalim zaposlenicima može negativno utjecati na njegov imidž, zbog čega će pokušati spriječiti takav razvoj događaja ili otkloniti njegov uzrok.

Na primjer, zaposlenica računovodstvenog odjela prepoznata je kao neformalni lider u organizaciji, njezin autoritet nije bio upitan među timom u područjima koja nisu povezana s radnim aktivnostima - moda, šminka, stil itd. Ali nova zaposlenica imala je neopreznost izraziti ruganje svojim ukusnim preferencijama pred većinom svojih kolega. Autoritativna je žena, naravno, odmah reagirala pokrenuvši operaciju zakompliciranja života njoj nepoželjne zaposlenice: svakodnevno se žalila nadređenima na djevojku, tražeći njezin otkaz.

Običan zaposlenik je u velikoj opasnosti za svoje mjesto, pokazujući neslaganje s neformalnim vođom u organizaciji. Ne zaboravite da autoritet ima mnogo više načina utjecaja od drugih i da može koristiti službene smjernice za postizanje svojih ciljeva. Ne biste trebali pokazati svoju kompetentnost, čak i ako ste zapravo profesionalniji od voditelja. To je često ono što pridošlice rade. Nakon što su se smjestili u tvrtku, pokušavaju dokazati ostalim zaposlenicima svoju visoku razinu sposobnosti. Previše aktivnosti samo će smetati neformalnom vođi. Štoviše, ne treba autoritativnom zaposleniku davati ocjene i isticati njegove radne ili osobne nedostatke. Vođu uopće ne vrijedi ocjenjivati.

Ne biste trebali dogovarati natjecanja s neformalnim vođom, čak ni komičnim. Tu se mogu ubrojiti i korporativna natjecanja, jer se pobjeda u takvim igrama ponekad pretvara u ozbiljan problem za običnog zaposlenika. Vođa na sve načine nastoji održati svoju visoku poziciju u svim područjima, vrlo je osjetljiv na ugled i nastoji u svemu ispasti najbolji.

Na korporativnom prazniku jedan od zaposlenika pobijedio je autoritativnog zaposlenika u natjecanju snaga. Čini se, kakve to veze ima s tijek rada? Ali vođa je bio toliko povrijeđen da je odlučio iskoristiti svoj službeni položaj za osvetu. Zaposleniku je dao netočne podatke za izradu financijskog izvješća. Lako je pogoditi u kakvu je poziciju neformalni vođa organizacije mogao staviti zaposlenika kojeg je mrzio.

Koji je razlog takvom ponašanju? Sve je u vezi s pet izvora moći:

Nasilje (ako vođa ima fizičku moć; takve situacije nisu rijetke u vojsci).
Snaga nagrađivanja (ako šef može materijalno utjecati: plaćati bonuse, bonuse, davati beneficije).
Informacijska moć (ako vođa zna nešto što drugi zaposlenici ne znaju, moći će upravljati izdavanjem informacija u dijelovima).
Stručna moć (ako šef ima znanja i vještine te iskustvo superiornije od običnih zaposlenika).
Snaga karizme (sposobnost pravilnog korištenja šarma, atraktivnog izgleda ili uspješnog prilagođavanja vlastitog ponašanja).

Službeno, menadžer može koristiti većinu ovih izvora moći. Njegov utjecaj proteže se i na isplatu plaća, može raspolagati određenim informacijama i prisiljavati zaposlenike na obavljanje dužnosti. To i mnogo više od toga diktira visoka pozicija koju obnašate. Lider percipira kritiku uravnoteženije, jer ništa ne prijeti njegovoj moći. S neformalnim vođom sve je drugačije, samo karizma može djelovati kao njegova poluga utjecaja, pa on vrlo pažljivo formira svoj imidž i nastoji ga održati svim silama, jer je autoritativna pozicija takvog zaposlenika manje stabilna.

On ima samo tri mogućnosti za dobivanje moći:

Pobjedi pošteno.
Pobijediti nepošteno.
Izgubiti, a zatim eliminirati pobjednika.

Savjet 3. Prihvatite povratnu informaciju od voditelja mišljenja

Kao što je već rečeno, neformalni lideri ne podnose dobro kritiku, ali aktivno ocjenjuju druge zaposlenike, što lideru može koristiti. Ako nastojite plodonosno surađivati s glavnim autoritetom tima, onda biste trebali obratiti pozornost na njegove preporuke, kako profesionalne tako i domaće.

Neki se radnici pokušavaju povući, ne žure se slijediti neformalnog vođu, imaju svoje mišljenje o mnogim pitanjima. Nažalost, ova pozicija nije održiva. U konačnici će biti potrebno odlučiti hoće li se suočiti s neformalnim vođom u organizaciji ili surađivati s njim.

Jednostavna verzija sukoba, koja se temelji na povratku vlastite moći.

Na primjer, grupa računovođa organizacije provela je inventuru, a to je vrlo dugo i težak proces. Neformalni vođa predložio je promjenu standardni postupak, sustav brojanja koji je izmislio pokazao se mnogo učinkovitijim. U ovom slučaju morate podržati korisnu ideju, ali preuzeti kontrolu nad procesom.

Potrebno je preuzeti inicijativu kako bi se održao autoritet službenog vođe.

Drugi meki način je ignoriranje aktivnosti neformalnog vođe. Menadžeri mu pribjegavaju, ako je potrebno, kako bi “kaznili” autoritativnog zaposlenika koji je prešao određene granice dopuštenog.

Na primjer, na važnim sastancima, glavni računovođa organizacije redovito je pratio zaposlenika koji je bio priznati vođa odjela. Na jednom od tih sastanaka zaposlenik si je dopustio oštru izjavu, a sljedeći put jednostavno nije bio uvršten na popis pozvanih.

Imidž neformalnog vođe čvrsto se temelji na dva temelja - na lojalnosti običnih radnika prema njemu i naklonosti njegovih nadređenih. Tim vrlo suptilno utvrđuje da se promijenio odnos prema njihovom predstavniku. A autoritet neformalnog vođe počinje brzo padati.

Ponekad vas okolnosti tjeraju da poduzmete konfliktne radnje u odnosu na neformalnog vođu. Ova se opcija ne može nazvati najboljom, jer je takav zaposlenik neophodan za tim, pogotovo ako preuzme neke od funkcija šefa. Na primjer, ako se voditelj jako razlikuje od svojih kolega u svojoj dobnoj kategoriji.

Ako se odnosi s autoritativnim radnikom ne zbrajaju, onda ga se mora eliminirati. Stalni sukobi mogu potkopati vaš položaj u očima običnih zaposlenika, au isto vrijeme utjecaj neformalnog vođe samo će se povećati.

Kako otpustiti neformalnog vođu

Ne biste trebali reklamirati svoje postupke u takvoj situaciji, jer se pozicija lidera obično temelji na imidžu stručnjaka i njegovoj karizmi, što znači da možete dokazati timu da on u stvarnosti nije profesionalac i potkopati njegov autoritet.

Prva metoda. Tražite greške

Čak i visoko kvalificirani stručnjaci ponekad pogriješe, ali neformalni vođa bi ih trebao izbjegavati što je više moguće. Ako primijetite pogreške u radu takvog zaposlenika i pokažete ih timu, a zatim to više puta spomenete u budućnosti, možete smanjiti njegov utjecaj na ljude.

Druga metoda. Dati nemoguć zadatak

Neformalni vođa tvrtke neprestano pokušava pokazati svoje jedinstvene sposobnosti. Dajte mu ovu priliku u obliku posebnog zadatka. Muškarac neće odbiti priliku da pokaže svoju superiornost. Ali zapamtite da bi zadatak trebao biti težak, a ne apsurdan.

Metoda tri. Podignite novog vođu

Ako etablirani neformalni vođa negativno utječe na sliku vlasti, tada mu je potrebno pronaći dostojnog konkurenta. Za ovo postoje razne načine. Možete dogovoriti "svog" zaposlenika koji će imati odgovarajuću stručnu obuku i liderske kvalitete. Problem je što pridošlica, bez obzira na razinu profesionalnosti, nije u stanju brzo steći kredibilitet u momčadi. Najlakši način je izdvojiti nekog od trenutnih zaposlenika organizacije. Na primjer, dodijelite mu prilično težak zadatak, imenujete pomoćnike i nakon završetka pokažite svoje odobravanje u prisutnosti većine zaposlenika. Ako u prvom pokušaju tim nije prihvatio novog neformalnog vođu, tada se radnje za formiranje autoriteta moraju ponoviti.

Ako se neformalni vođa prkosno smije šefu, izaziva sukobe, pušta sarkastične primjedbe o njemu, tada ćete se morati otvoreno boriti protiv njega. Ako je moguće, naglasite njegovu nesposobnost, ukažite na učinjene pogreške. Ali zapamtite da vaše tvrdnje ne smiju biti samo opravdane, one moraju iznenaditi vašeg protivnika, stoga budite čvrsti i samouvjereni. Pripremite se unaprijed na optužbe za odmazdu, razmislite o svemu moguće opcije i dostojne reakcije. Nakon takve borbe, zaposlenik će dati otkaz ili promijeniti poziciju na povoljniju poziciju za vas.

Sažmimo. Za učinkovit rad potrebno je izračunati neformalnog vođu tima. Najpovoljnije je graditi politiku poduzeća s obzirom na njegovu prisutnost. U svakoj organizaciji postoji mjesto za suradnju između službenog menadžmenta i neformalnog vođe, ali ako nije moguće uspostaviti profitabilan odnos, tada će zaposlenik morati biti otpušten.

Je li neformalni vođa u organizaciji podložan obrazovanju?

Je li moguće ciljano školovati takvog zaposlenika? Mora se imati na umu da neformalni vođa nije obdaren nikakvim posebnim ovlastima, on ima na raspolaganju samo osobne kvalitete koje mu je priroda dala. Naravno, ljudi mogu razviti različite sposobnosti u sebi, ali to je vrlo teško i ne baš opravdano u ovoj situaciji.

U svakoj organizaciji postoji neformalni vođa, njegove pozicije su fiksne prirodno prema njegovim individualnim karakteristikama. Takva osoba postaje snažan, energičan, zainteresiran i odgovoran zaposlenik. U stanju je voditi cijeli tim. Iz tih je razloga nemoguće obrazovati neformalnog vođu od nule, ali sasvim je moguće za to koristiti zaposlenika u kojem ste vidjeli potrebne sklonosti. Pokušajte ih razviti u pravom smjeru.

Situacije u kojima je doista opravdano obučavati neformalnog vođu u organizaciji:

Ako šef treba nasljednika. Takva se potreba može pojaviti ako vođa nastoji aktivno rasti na ljestvici karijere i odluči nekoga staviti na svoje mjesto.
Šef namjerava podijeliti svoj odjel na dva, tada će mu trebati glava za drugu skupinu zaposlenika.
Šef namjerno formira neformalnog vođu kako bi bolje kontrolirao tim. Tada će menadžer imati informacije o raspoloženju među zaposlenicima i odličan način da utječe na situaciju.

Potencijalnog lidera u organizaciji potrebno je identificirati u ranoj fazi, tada će biti lakše uspostaviti korisnu suradnju. na dobre načine učinkovitom interakcijom smatra se komunikacija „na ravnopravnoj osnovi“, dodjela važnih zadataka i financijska motivacija. Tako ćete dobiti korisnog zaposlenika koji će na vaš prijedlog moći regulirati raspoloženje cijelog tima tvrtke.

Evgeniy Kotov, poslovni trener Practicum Group, ispričat će vam više o pravilima interakcije s neformalnim liderima na vlastitim treninzima „Jačanje lidera. Motivacija osoblja” i “Učinkovito upravljanje osobljem”.

Stranica 1

Organizacije razlikuju:

Formalno vodstvo je proces utjecanja na ljude s pozicije njihove pozicije;

Neformalno vodstvo je proces utjecanja na ljude uz pomoć vlastitih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

Stoga službeni vođa na vodećim pozicijama nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako vođa nije ujedno i "neformalni" vođa, tada će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima dekomponirati tim i opasti učinkovitost organizacije i sama učinkovitost aktivnosti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnog i neformalnog vođe.

Osim na "formalne" i "neformalne" lidere možemo podijeliti i prema sljedećim kriterijima:

· Prema stilu vođenja: a) autoritarni, b) demokratski, c) koji kombinira elemente obaju stilova. Razlikujte autoritarno vodstvo, koje uključuje isključivo upravljanje aktivnostima grupe, demokratsko, koje uključuje članove grupe u upravljanje, i anarhično, kada je grupa prepuštena sama sebi. NA različiti tipovi Organizacije različite vrste vodstva mogu biti učinkovite u različitim stupnjevima

· Po prirodi djelatnosti: a) univerzalni, t.j. stalno ispoljavajući svoje osobine vođe, b) situacijski, tj. pokazivanje osobina vođe samo u određenim, specifičnim situacijama. Jedna od najmodernijih i najraširenijih tipologija lidera je sustav profesorice Margaret J. Herman sa Sveučilišta Ohio State (SAD). Ona klasificira vođe prema njihovom imidžu. Slika u prijevodu s engleskog znači "Slika", au svakodnevnom životu znači vizualnu privlačnost osobe. M. Herman izdvaja 4 zbirne slike vođe na temelju uzimanja u obzir 4 varijable: karaktera vođe, njegovih svojstava, načina odnosa između vođe i njegovih pristaša, specifične situacije u kojoj se vodstvo ostvaruje. prva slika (slika): stjegonoša vođa. Odlikuje ga vlastiti pogled na stvarnost i poznavanje sredstava njegovih postignuća. Vođa stjegonoše određuje prirodu onoga što se događa i metode transformacije. Među tim čelnicima je i jedan od vođa narodnooslobodilačkog pokreta M.K. Gandhi (1869.-1942.), V.I. Lenjin, Martin Luther King (1929. - 1968.) i neki drugi Druga slika: vođa-sluga. Postiže priznanje zbog činjenice da najtočnije izražava interese svojih pristaša. Vodi u svoje ime, u ime grupe. Lideri ovog tipa vođeni su onim što njihovi birači očekuju i trebaju. Primjeri ove vrste uključuju L.I. Brežnjev (1906.-1982.), K.U. Černenko (1911-1985) koji je izražavao interese partijske birokracije Treća slika: vođa-trgovac. Njegova bitna obilježja su sposobnost uvjeravanja. Zahvaljujući sposobnosti da uvjeri vođu-trgovca, on uključuje svoje pristaše u provedbu svojih planova i projekata. Slika ovog tipa može se nazvati 40. predsjednik R. Reagan Četvrta slika: vođa-vatrogasac. Odlikuje se brzim odgovorom na zahtjeve vremena koje su formulirale njegove pristaše. Sposoban je učinkovito djelovati u ekstremnim uvjetima, brzo donositi odluke, adekvatno odgovoriti na situaciju.

čovjek vođa

Po čemu se patrijarhalna obitelj razlikuje od većine drugih obitelji? Ovo nije nužno konfliktna i problematična obitelj, naprotiv, može biti vrlo prijateljska, ali otac je ovdje glava obitelji, zapravo, a ne nominalno. On brine o svojoj ženi i djeci i sam donosi sve kardinalne odluke. A žena, čak i ako radi i doprinosi obiteljskom proračunu, uglavnom se bavi djecom i kućanstvom. Pozitivni aspekti takve obitelji uključuju spremnost muškarca da preuzme punu odgovornost i za svoju ženu i za buduću djecu. Ali žena je u ovom slučaju često prisiljena odreći se svoje karijere radi obiteljski život, ili je osuđena na stalno nezadovoljstvo svojim službenim poslovima, pa čak i uspjehom, tk. u patrijarhalnom modelu žena je prvenstveno čuvarica ognjišta. Treba napomenuti da ulazak u takav brak nije osobni neuspjeh svih žena: sve ovisi o karakteru, odgoju, potrebama žene, njezinoj ideji obiteljske sreće. Žena u patrijarhalnom braku je slaba, ovisna, ali vrlo ženstvena, muškarac se želi brinuti o njoj, nositi je u naručju. Naravno, ženi s nesavladivom energijom, željom za postizanjem uspjeha u svemu što radi, željom i sposobnošću donošenja odluka takav životni scenarij ne odgovara – treba nastojati izgraditi ravnopravan odnos sa suprugom kada on ne diktira joj uvjete.

Ostali materijali:

Dva pristupa proučavanju temperamenta
U proučavanju temperamenta otkrivena su dva pristupa njegovom proučavanju - strukturalni i tipološki. strukturalni pristup opisati temperament kroz skup karakteristika osobina ličnosti. Istovremeno, mišljenja raznih a...

Metodologija psihologije menadžmenta
Razvoj koncepta korelacije metodologije, teorije i prakse psihologije menadžmenta nemoguć je bez uzimanja u obzir činjenice da Rusija od vremena nakon Wittea i Stolipina doživljava duboku krizu u oblasti menadžmenta. Njegova suština je...

Utjecaj komunikacijskih procesa i amaterskih aktivnosti na cjelovit razvoj pojedinca
Problem zajedničke aktivnosti, razvijen u socijalna psihologija, duboko je povezan s psihološkim, pedagoškim i pedagoškim problemima: proces odgoja i obrazovanja odvija se u uvjetima zajedničkog djelovanja ro...

Formalni voditelj tima nalazi se na odgovarajućoj rukovodećoj poziciji. Njegova je dužnost usmjeravati druge, on je odgovoran za rezultate rada. Interakcija s podređenima provodi se samo na slučaju. Ali vodstvo se ne formira samo na formalnoj osnovi; formalni vođa se za njega možda čak i ne prepoznaje. Često je formalni vođa zaokupljen napredovanjem u karijeri, a emocionalna vezanost za grupu ga samo koči.

Formalni vođa ima podršku u obliku službeno dodijeljenih ovlasti. Neformalac postaje vođa zahvaljujući svojim sposobnostima i osobnim kvalitetama. Neformalni vođa je simbol zajedništva grupe i model njenog ponašanja. Njegov odabir događa se spontano i nakon toga se obično sprema prema zadanim postavkama. Neformalnog vođu možemo nazvati i psihološkim vođom. Često biraju osobu koja ima kvalitete koje nedostaju vođi.

Formalnim vođama često nedostaje karizme, samopouzdanja, fleksibilnosti i originalnosti, energije i smisla za humor. Previše su dominantni i agresivni, previše opsjednuti vlastitim ambicijama. Neformalni vođa najčešće je uključen u reguliranje međuljudskih odnosa u timu, kada formalni vođa poštuje interese organizacije kao cjeline. Pokazuje višu razinu aktivnosti i sudjelovanja. Ostali članovi tima to vide i dobrovoljno preuzimaju vodstvo.

Što je neformalni vođa

Postoji nekoliko vrsta neformalnih vođa. „Dirigent“ utječe na tim ne odstupajući od smjera koji je odredila uprava. Osjeća se značajnim jer nadređeni računaju na njega. Odlikuje ih prijateljstvo i aktivnost, potičući druge na isto. S vođom obično mirno koegzistiraju. "Košuljaš" je duša tvrtke, izvrstan je u organiziranju ljudi da izvrše zadatke svojim šarmom. Ravnopravna komunikacija s nadređenima za njega predstavlja zadovoljstvo.

“Siva eminencija” smišlja načine rješavanja problema, uzimajući u obzir osobne sposobnosti svih podređenih. Obraća pozornost na svaku sitnicu, jer se njima može uspješno igrati. Takav neformalni vođa ne cilja otvoreno na prva mjesta, ali zna da je prvi. "Buntovnik" - ljubitelj borbe protiv nepravde. Voli se boriti za prava članova tima, ali se također može zauzeti za vodstvo. Buntovnik mora biti izračunat na vrijeme i dodijeljen mu važan zadatak pa da ne razgradi ekipu.