Definicija neformalnih grupa. Formalne i neformalne skupine: bit, dinamika
Test po disciplini
"Upravljanje".
Tema 15. Formalne i neformalne grupe.
1. Uvod……………………………………………………………………………………………………..str.2
2. Formalne grupe…………………………………………………………………………………... stranica 2
3. Neformalne skupine …………………………………………………………………………..str4
4. Vodstvo formalnih i neformalnih grupa………………………………..str7
5. Zaključak…………………………………………………………………………………… str. 18
6. Popis korištene literature……………………………………………………………………..str. 19
Uvod
Organizacija je društvena kategorija i ujedno sredstvo za postizanje ciljeva. To je mjesto gdje ljudi grade odnose i komuniciraju. Stoga u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno preplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su nastale bez intervencije menadžmenta. Ova neformalna udruženja često pružaju jak utjecaj na uspješnost i organizacijsku učinkovitost.
Iako neformalne organizacije ne nastaju voljom menadžmenta, one su čimbenik s kojim svaki vođa mora računati, jer takve organizacije i druge skupine mogu snažno utjecati na ponašanje pojedinaca i na radno ponašanje zaposlenika. Osim toga, bez obzira na to koliko dobro vođa obavlja svoje funkcije, nemoguće je odrediti koji će postupci i stavovi biti potrebni za postizanje ciljeva u organizaciji koja napreduje. Menadžer i podređeni često moraju komunicirati s ljudima izvan organizacije i s jedinicama izvan njihove podređenosti. Ljudi neće moći uspješno izvršavati svoje zadaće ako ne ostvare službenu interakciju pojedinaca i skupina o kojoj ovisi njihovo djelovanje. Kako bi se nosio s takvim situacijama, menadžer mora razumjeti kakvu ulogu igra ova ili ona grupa u određenoj situaciji i koje mjesto u njoj zauzima proces vođenja.
Jedan od potrebni uvjeti Učinkovitost upravljanja je sposobnost rada u malim grupama, kao što su odbori ili komisije koje su kreirali sami čelnici, te sposobnost izgradnje odnosa s njihovim izravnim izvješćima.
formalne grupe.
Na temelju definicije Marvina Shawa: „grupa su dvije ili više osoba koje međusobno djeluju na način da svaka osoba utječe na druge i istovremeno je pod utjecajem drugih osoba“, možemo pretpostaviti da se organizacija bilo koje veličine sastoji od nekoliko grupa. Menadžment stvara grupe samo od sebe kada dijeli rad horizontalno (podjele) i vertikalno (razine upravljanja). U svakom od brojnih odjela velike organizacije može postojati desetak razina upravljanja. Na primjer, proizvodnja u tvornici može se podijeliti na manje podjele – strojna obrada, bojanje, montaža. Ove se produkcije, pak, mogu dalje podijeliti. Na primjer, proizvodno osoblje uključeno u mehaničku obradu može se podijeliti u 3 različita tima od 10 - 16 ljudi, uključujući predradnike. Dakle, velika organizacija se doslovno može sastojati od stotina ili čak tisuća malih grupa.
Ove grupe, stvorene po nalogu menadžmenta za organizaciju proizvodnog procesa, nazivaju se formalnim grupama. Koliko god male bile, to su formalne organizacije čija je primarna funkcija u odnosu na organizaciju u cjelini obavljanje specifičnih zadataka i postizanje određenih, specifičnih ciljeva.
Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji: grupe vodstva; proizvodne grupe; povjerenstva.
Zapovjedna (podređena) skupina Menadžerski tim se sastoji od menadžera i njegovih neposrednih podređenih, koji pak mogu biti i menadžeri. Predsjednik tvrtke i viši potpredsjednici tipična su timska skupina. Drugi primjer zapovjedno podređene skupine je kapetan zrakoplova, kopilot i inženjer leta.
Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa . Obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako imaju zajedničkog vođu, ove se skupine razlikuju od zapovjedne po tome što imaju puno više autonomije u planiranju i obavljanju svog posla. Radne (ciljne) grupe uključene su u poznate tvrtke kao što su Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments i General Motors. Više od dvije trećine ukupne radne snage Texas Instrumentsa (89.000+) članovi su ciljnih skupina. Za poboljšanje ukupne učinkovitosti tvrtke mogu dobiti 15 posto bonusa na svoj proračun. U ovoj tvrtki menadžment smatra da ciljne skupine ruše barijere nepovjerenja između menadžera i radnika. Osim toga, dajući radnicima mogućnost razmišljanja i rješavanja vlastitih proizvodnih problema, oni mogu zadovoljiti potrebe radnika više razine.
Treći tip formalne grupe je odbor . Ovo je grupa unutar organizacije kojoj je delegirano ovlaštenje za obavljanje zadatka ili skupa zadataka. Odbori se ponekad nazivaju vijećima, radnim skupinama, povjerenstvima ili timovima.
Svi timovi i radne skupine, kao i povjerenstva, moraju djelovati učinkovito – kao jedan dobro koordiniran tim. Više nije potrebno tvrditi da je učinkovito upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije kritično. Te međuovisne skupine su građevni blokovi koji čine organizaciju kao sustav. Organizacija kao cjelina moći će učinkovito ispuniti svoje globalne ciljeve samo ako su ciljevi svakog od njezinih strukturne podjele utvrđeni na način da međusobno podržavaju aktivnosti. Osim toga, skupina kao cjelina utječe na ponašanje pojedinca. Dakle, što menadžer bolje razumije što je grupa i čimbenike njezine učinkovitosti, i što bolje poznaje umjetnost učinkovitog upravljanja grupom, veća je vjerojatnost da će moći povećati produktivnost ove jedinice i organizacije u cjelini. .
neformalne grupe.
Unatoč činjenici da se neformalne organizacije ne stvaraju voljom vodstva, one jesu moćna sila, koji pod određenim uvjetima zapravo može postati dominantan u organizaciji i poništiti napore menadžmenta. Štoviše, neformalne organizacije imaju tendenciju međusobnog prožimanja. Neki lideri često nisu svjesni da su i sami povezani s jednom ili više ovih neformalnih organizacija.
U uvjetima proizvodnje često je potrebna zaštita, na primjer, od štetnih uvjeta proizvodnje, smanjenja plaća i otpuštanja. Ova se zaštita može pronaći u neformalnoj organiziranoj skupini.
Često se neformalne organizacije koriste neformalnim informacijama, tzv. glasinama, koje su predmet zadovoljenja taštine pojedinaca. U grupi također možete izraziti svoje simpatije i dobiti zadovoljstvo u komunikaciji s drugim zaposlenicima. Neformalne skupine razvijaju vlastite norme ponašanja i zahtijevaju od svojih članova da se pridržavaju tih normi.
Neformalna organizacija je spontano formirana skupina ljudi koji redovito komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Kao i sa formalna organizacija, ti ciljevi su razlog postojanja takvih neformalna organizacija. Važno je razumjeti da u velikoj organizaciji postoji više od jedne neformalne organizacije. Većina ih je slobodno umrežena. Stoga neki vjeruju da je neformalna organizacija u biti mreža neformalnih organizacija. Za formiranje ovakvih grupa posebno je povoljno radno okruženje. Zbog formalne strukture organizacije i njezinih ciljeva, isti ljudi se obično okupljaju svaki dan, ponekad i dugi niz godina. Ljudi koji inače teško da bi se i sreli često su prisiljeni provoditi više vremena u društvu svojih kolega nego u vlastitom društvu. vlastitu obitelj. Štoviše, priroda zadataka koje obavljaju u mnogim slučajevima ih prisiljava na čestu komunikaciju i međusobnu interakciju. Članovi iste organizacije u mnogočemu ovise jedni o drugima. Prirodni rezultat ove intenzivne društvena interakcija je spontana pojava neformalnih organizacija.
Neformalne organizacije imaju puno zajedničkog s formalnim, u koje su upisane. One su na neki način organizirane na isti način kao i formalne organizacije – imaju hijerarhiju, vođe i zadatke. Spontane (emergentne) organizacije također imaju pisana pravila, nazvana normama, koja služe kao standardi ponašanja za članove organizacije. Te su norme pojačane sustavom poticanja i sankcija. Specifičnost je u tome što je formalna organizacija stvorena prema unaprijed smišljenom planu. Neformalna organizacija je prije spontani odgovor na nezadovoljene individualne potrebe.
Razlika u mehanizmu formiranja formalnih i neformalnih organizacija prikazana je na slici:
Neformalne skupine imaju tendenciju oduprijeti se industrijskim promjenama koje mogu ugroziti postojanje grupe. U obliku prijetećih čimbenika može biti širenje proizvodnje, uvođenje nove tehnologije, reorganizacija. Posljedica ovih čimbenika je dolazak novih ljudi koji mogu zadirati u uspostavljene odnose u neformalnoj organizaciji.
Vodstvo formalnih i neformalnih grupa.
Liderstvo ima veliki utjecaj na menadžment u cjelini. Menadžer je osoba koja, kao vođa, učinkovito upravlja svojim podređenima kako bi ispunila njihove trajne zadatke. Lider je osoba koja učinkovito provodi formalno i neformalno vodstvo.
U svakom timu postoji nekoliko grupa istomišljenika, koje se jezikom psihologa nazivaju neformalne grupe.
Zašto nastaju neformalne grupe?
U radnom kolektivu postoje vođe i podređeni, čije su aktivnosti regulirane naredbama i naredbama. Na papiru je sve jednostavno: obveze i odgovornosti su definirane, samo treba ispuniti napisano. Ali u stvarnosti, osobine ličnosti se malo uzimaju u obzir prilikom imenovanja na poziciju. Iskustvo, dosadašnje zasluge, prirodni podaci, preferencije također se djelomično zanemaruju.
Stoga se ljudi skupljaju u "jata" kako bi zadovoljili svoje hitne potrebe.
Neformalna grupa je svojevrsni interesni klub u kojem ljudi dobivaju ono što ne mogu dobiti drugim načinom komunikacije.
Što ljudi traže u neformalnoj grupi?
Potreba za priznanjem je osnovna, osoba mora nekome biti potrebna. Nije važno što točno osoba može raditi bolje od drugih: plesati, plesti, kuhati, popraviti auto ili pecati. Važno je da mu se ljudi koje poznajete obrate za savjet i pomoć. Oko osobe koja ima neku korisnu vještinu lako se formira ugodan društveni krug.
Neformalna grupa je, zapravo, priznanje talenta osobe.
U idealnom slučaju, čovjek bi u životu trebao raditi ono što voli. Ali ne ide uvijek tako. Ljudi koji se bave rutinskim poslom - na montažnoj traci, na primjer - vrlo brzo bi izgubili psihološku stabilnost da nisu imali priliku raspravljati o gorućim vijestima tijekom mehanički ponavljajućih radnji.
Uzajamna pomoć
Ovo je još jedan važan znak formirane mikrosocijalne grupe. Neformalna grupa je zajednica u kojoj ljudi podržavaju jedni druge po definiciji.
Dobra mikroklima na poslu najčešće se javlja između ljudi s približno jednakim iskustvom i znanjem. Netko bolje poznaje zamršenosti posla, netko lošije. U idealnom slučaju, voditelj bi trebao najbolje poznavati i razumjeti sadržaj radnog zadatka. Ali ne ispunjavaju svi menadžeri ovaj kriterij i ne znaju svi kako stvoriti atmosferu otvorenosti. Stoga zaposlenici često radije zajedno razjašnjavaju teška pitanja nego da se obraćaju menadžeru.
Ponekad se dobar radni odnos pretvori u pravo dugotrajno prijateljstvo.
Međusobna zaštita
Uigrani tim je i pomoć i problem za menadžment. Takvom se timu može povjeriti zadatak bilo koje složenosti i on će biti uspješno obavljen. Ali kršenje prava radnika ne ide. Neformalna grupa je vrlo stabilan entitet koji može braniti svoja prava. Nemoguće je smanjiti zonu utjecaja formiranog tima ili pokušati varati pri plaćanju rada, budući da radnje uprave odmah nailaze na žestoko protivljenje.
U zaštiti svojih interesa, neformalne skupine su puno učinkovitije od sindikata. Članovi neformalne grupe jasno su svjesni da "jedan za sve i svi za jednog" - Najbolji način opstanak u teškim uvjetima.
Glasine i tračevi
Ovaj fenomen najčešće nastaje nespretnim ili nespretnim postupcima uprave, kada se pravo stanje stvari ili motivi službenih kretanja ne iznose, već skrivaju. Ljudi bilo koje vrste ne žele se osjećati kao kontrolirano krdo bez riječi.
U slučajevima nedostatka normalne svijesti o procesima koji se odvijaju u poduzeću, oni postaju traženi neformalni kanali informacije - glasine i tračevi. Ove društvene pojave ispuniti informacijski vakuum koji idealno ne bi trebao postojati.
Novi vođa uvijek oko sebe stvara neformalne grupe koje su mu potrebne. Primjeri se mogu vidjeti u svakoj većoj organizaciji.
Opća ideologija
Interesne grupe se formiraju ne samo na poslu. Uglavnom, svaka osoba je dio neke takve grupe. Riječ je o susjedima, društvu ribara ili lovaca, pletiljama, ljubiteljima garažnih naknada, obožavateljima i obožavateljima, čak i stalnim gostima pivnice.
Istraživači neformalne grupe nazivaju malim, budući da njihov broj obično ne prelazi 15 ljudi, povremeno taj broj doseže 30. Ali češće postoje grupe koje ne prelaze 7.
U adolescentskom okruženju neformalne grupe su češće od ostalih. Primjeri se mogu vidjeti u bilo kojem dvorištu višekatnice. Tinejdžeri žude za samopotvrđivanjem, ponekad su im čak potrebni i vanjski znakovi pripadnosti zajednici. To može biti komad odjeće, tetovaža, marama ili bandana, posebni načini pozdravljanja.
Tinejdžerske skupine mogu biti opasne ako ih vodi tinejdžer s kriminalnim sklonostima. Takve se grupe uvijek temelje na fizička snaga, na nepoželjne odmazde se primjenjuju.
Vrste neformalnih grupa
- Klub za komunikaciju - veliki broj njih može se pronaći na društvenim mrežama.
- Studijske grupe – nastava, ateljei i slično.
- Klub navijača - ljubitelji jedne kreativne osobe ili ansambla, nogometnog, hokejaškog ili drugog sportskog tima.
- Grupa za djelovanje najčešće su neformalne grupe u organizaciji: pojedini zaposlenici računovodstva, proizvodni tim.
- Reaktivna skupina je oporba, protivnici novog šefa, pristaše konzervativizma i slično.
Kontrola unutar grupe
Neformalna društvena skupina je dobra jer postavlja svoja “pravila igre”. To ne zahtijeva nikakve narudžbe ili posebne napore. Jednostavno je: osoba može postati član grupe samo ako ispunjava određene interne kriterije.
Na primjer, navijač druge momčadi nikada neće moći ući u navijačku skupinu peterburškog "Zenita", budući da se suočavaju s dijametralno suprotnim zadacima. Istodobno, nema tabu tema za "svoje", detaljno se raspravlja o detaljima života, uspjesima i neuspjesima igrača. Ako član grupe pokaže nepoštovanje ili neznanje prema timu, tada se nakon niza upozorenja izbacuje. Tako grupa prilagođava svoj sastav.
Neformalna struktura grupe
Ovo pitanje su pomno proučavali psiholozi. U različitim strukturama struktura se pokazala približno istom. Raspodjela grupnih uloga izgleda ovako:
- Lider je osoba s unutarnjom snagom, angažirana u motivaciji i sankcijama, koristeći “mrkvu i štap”.
- "Analitičar" - sposoban strateški razmišljati.
- Od "skeptika" ili predstavnika unutarnje opozicije potrebno je potvrditi ili opovrgnuti održivost ideja.
- "Diplomat" - najhumaniji član grupe, vodi računa o interesima svih.
- "Entertainer" - pruža zanimljivo slobodno vrijeme.
- "Buffoon ili luster" - ima vedar smisao za humor, podržava samoironiju.
- "Žrtveni jarac" - imenovan je krivim za neuspjeh pothvata. Neophodan za funkcioniranje cijele grupe u budućnosti.
Neformalna skupina ljudi uvijek nastaje na temelju stalne komunikacije, kada ljudi međusobno komuniciraju svakodnevno ili u razmaku od 1-3 dana.
Odnosi između formalnih i neformalnih grupa
Neformalne grupe uvijek nastaju - kako u najprogresivnijim tako iu najproblematičnijim organizacijama, državama ili kolektivima. Svi ljudi su različiti i svatko treba pronaći srodnu dušu u svom okruženju.
Dobar vođa ili učitelj shvaća da je formiranje malih društvenih skupina prirodna pojava i da se samo s takvom grupom može komunicirati. Pokušaj ignoriranja ili zabrane takve skupine unaprijed je osuđen na neuspjeh.
Jedna od karakteristika neformalnih grupa je otpor prema inovacijama i promjenama. Svaki pokret ili nova tehnologija predstavlja potencijalnu prijetnju samom postojanju grupe, budući da reformira zaposlenike - neki mogu biti unaprijeđeni, dok drugi mogu dobiti otkaz. Nije uvijek moguće pronaći razuman kompromis između zahtjeva za napretkom i interesa grupe.
Koja je svrha neformalnih grupa?
Glavni ciljevi neformalne grupe su udobna egzistencija njezinih članova. Komunikacija s vlastitom vrstom značajno smanjuje razinu stresa, pomaže u oslobađanju unutarnje napetosti, daje ljudima priliku da osjete svoju važnost.
Velike grupe nastaju tamo gdje menadžment koristi prirodnu potrebu člana radnog kolektiva - da bude uključen u rezultat kolektivne aktivnosti. Ako vodstvo koristi samo kaznu, onda treba očekivati stvaranje pravog otpora.
Formiranje neformalnih grupa odvija se ubrzanim tempom u zatvorenim skupinama - u vojsci, na brodovima duge plovidbe i na mjestima lišenja slobode, gdje su ljudi različitih životnih iskustava i društvenih razina prisiljeni komunicirati jedni s drugima danonoćno. .
Progresivni poslodavci veliku pažnju posvećuju zdravoj atmosferi u timu. Da bi se to postiglo, provodi se testiranje potencijalnih zaposlenika, odabiru se ljudi zdrave stabilne psihe.
Koliki je životni vijek neformalne grupe?
Istraživači tvrde da ne više od 4 godine. Smatra se da produktivna grupa nije starija od 2 godine. Male grupe nastaju spontano, simpatija, dob, zajednički interesi igraju odlučujuću ulogu. Nekako je nemoguće regulirati nastanak malih društvenih skupina.
Glavna kvaka leži u sukobljenim ciljevima članova grupe. Ljudi stvaraju privremene saveze, često "prijatelje protiv" određene osobe. Međutim, napredovanje u rangu, pohvale ili kazne mogu iz temelja promijeniti raspodjelu uloga unutar grupe.
Umijeće vodstva je angažiranje neformalnih grupa kako bi se postigao cilj koji zahtijeva organizacija kao cjelina. U pravilu, velika većina ljudi u timu preferira konformističku poziciju ili prešutni dogovor s većinom. Stoga ima smisla najtješnje surađivati s osobom koja je u ovom trenutku.
Važno je da voditelj pokaže skupini kako točno postupiti u danoj situaciji. Ljudi uče jedni od drugih, a povećava se učinkovitost cijelog tima. Slabi zaposlenici, slijedeći jakog vođu, mogu pokazati izvrsne rezultate.
Organizacija nije samo formalna struktura (poduzeće ili institucija), već i društveni objekt – sredstvo za postizanje ciljeva vlasnika, menadžera i osoblja. To znači da u svakoj organizaciji nastaje radni kolektiv u kojem vrlo složeni i raznoliki odnosi radnika među sobom, kao i radnika s upravom, formiraju neformalne grupe, odnosno događaju se procesi koji ozbiljno utječu na učinkovitost organizacije, rezultate njezine aktivnosti .
Pod grupom odnosi se na dvije ili više osoba koje utječu i međusobno djeluju. Grupe mogu biti formalne i neformalne.
formalna grupa stvara se po uputama pročelnika i može biti u obliku odjela, radionice, brigade. Formalna grupa je dvije vrste: naredba i cilj. zapovjedna grupa ujedinjuje oko vođe. To može biti, na primjer, upravni odbor ili odbor organizacije.
Ciljna skupina ujedinjeni zajedničkim ciljem; recimo, radni tim trgovine povezuje zajednički zadatak, rad na jedinstvenom krajnjem rezultatu.
neformalna grupa nastaje bez ikakvih naznaka, proizvoljno. To je udruživanje ljudi u procesu ljudske društvene (javne) interakcije, na primjer, prema interesima (industrijskim i neindustrijskim), na temelju obostrane simpatije, itd. To mogu biti zaposlenici koji stalno komuniciraju za vrijeme ručka u blagovaonici soba ili toalet, oni koji se okupljaju kako bi proslavili praznik ili razgovarali o hitnim životnim problemima itd.
Ne bi bilo pretjerano reći da se upravljanje organizacijom u velikoj mjeri sastoji od vodstva formalnih grupa, od kojih svaka, pak, treba interno upravljanje svim svojim članovima. Za upravljanje formalnim grupama izgrađuje se organizacijska struktura poduzeća ili institucije, o kojoj se govori u 5. poglavlju, gradi se linearno, funkcionalno, ciljano upravljanje.
Iskustvo u razvoju ruskog i inozemnog menadžmenta daje osnovu za neke korisne preporuke o odabiru i organizaciji funkcioniranja formalne grupe.
1. Načela grupnog odabira (ujedinjujuća svojstva).
Osoblje tima mora zajedno:
- biti svrhovit;
- biti predan tvrtki;
– razumjeti i promatrati korporativne interese;
- rad za profit;
– biti stručno osposobljen;
- biti sposoban za inovacije;
- biti sposoban za timski rad;
- biti organiziran;
- raditi prema planu;
- znati voditi evidenciju;
- vršiti kontrolu i samokontrolu;
– biti obvezan i odan partnerima;
- biti zainteresirani za potrošače i kupce;
– biti oprezan prema natjecateljima;
– razumjeti i pridržavati se etičkih standarda poslovanja i upravljanja.
2. Veličina grupe.
Praktično iskustvo upravljanja zadnjih godina potvrđuje sljedeće empirijske standarde za veličinu formalnih grupa:
za proizvodne jedinice niže razine upravljanja (brigade, arteli) - 15–20 ljudi;
za pododjele sustava upravljanja srednje razine (odjeli, biroi) - 7-10 ljudi;
za viša upravljačka tijela (vijeće, odbor) - 1 osoba na 100 zaposlenika organizacije.
3. Stupanj homogenosti grupe.
Socijalna psihologija i upravljačka praksa tvrde da se u pravilu najučinkovitije pokazuju formalne skupine heterogenog sastava (prema spolu, dobi, temperamentu, karakternim osobinama, pogledima, interesima).
4. Društvene uloge u grupi.
Socijalni psiholozi i praktičari tvrde da je za postizanje ciljeva organizacije vrlo korisno imati predstavnike određenih društvenih uloga u formalnim grupama, na primjer:
"optimist" - član grupe s stalno dobro raspoloženje vjerovanje u svijetlu budućnost;
"pesimist" - nije sklon svijetlim očekivanjima, čekajući sve vrste prljavih trikova;
„tragatelj istine“ – osoba koja vjeruje u pravdu, spremna i sposobna izboriti se za nju;
“stari gunđalac” - stariji član grupe koji može uputiti primjedbu kolegi u neuvredljivom obliku koji je učinkovitiji od formalnog ukora;
"nesretnik" - mladi radnik kojeg stariji članovi grupe "odgajaju" i brinu o njemu;
„zgodan mladić ili djevojka“ koji izaziva divljenje i želju pripadnika suprotnog spola da zadobiju njihovu pažnju;
"hrabar" - osoba koja se ne boji prepreka i spremna je riskirati;
"oprezni" - nerado riskiraju i savjesno razmatraju moguće posljedice odluka;
"humorist" - ima razvijen smisao za humor i sposoban razriješiti situaciju dobrom šalom u teškom trenutku, osloboditi napetosti u timu;
„inovator-izumitelj“ – protivnik rutine, s osjećajem za novo, predan znanstvenom i tehnološkom napretku;
"konzervativac" - protivnik drastičnih promjena, preferirajući provjereno staro nego nepoznato novo;
"fan" - odani i žestoki pobornik određenog proizvoda poduzeća, njegovog korporativnog identiteta, tradicije itd.
5. ujedinjujući čimbenici.
Prilikom formiranja grupe treba uzeti u obzir unutarnje i vanjske čimbenike koji je ujedinjuju i namjerno ih njegovati. Unutarnji faktori ujedinjenja uključuju grupne interese (materijalne i duhovne), neformalne veze (međusobne simpatije, prijateljstvo), mogućnost dobivanja pomoći i podrške. Vanjski ujedinjujući čimbenici su prijetnje iz društva (krize, nestabilnost, opasnost od iznuda i terora), konkurencija, stav potrošača i partnera.
6. Čimbenici razdvajanja.
Ti čimbenici također mogu biti i vanjski i unutarnjeg porijekla. Unutarnji - to je antagonizam članova grupe, uzrokovan razlikama u odgoju, obrazovanju, navikama, rasnim i nacionalnim predrasudama, suparništvu na osobnoj ili službenoj osnovi, što dovodi do sukoba. Vanjski - nagle promjene političke, ekonomske i društvene situacije u zemlji i svijetu, koje izazivaju različite (često suprotne) reakcije među članovima grupe; spletke konkurenata koji žele naštetiti organizaciji; promjene u zakonodavstvu koje su članove tima dovele u neravnopravne uvjete.
7. Stupanj slobode mišljenja.
Prilikom formiranja grupe potrebno je odrediti stupanj slobode izražavanja i provedbe mišljenja svih njezinih članova. Ovdje postoje dvije moguće krajnosti. Prvi je potpuna sloboda rasprave, izjednačenost mišljenja svih članova grupe, obvezno uvažavanje tih mišljenja pri donošenju odluka. Drugi je da je sloboda rasprave ograničena; u interesu jednoglasnosti grupe, dio njenih članova, s manjim glasova, potiskuje svoje mišljenje koje je različito od većine, koja se ne uzima u obzir pri donošenju odluke.
Iskustvo pokazuje da je najproduktivnija optimalna kombinacija oba pristupa. Pri tome se uzima u obzir oblik vlasništva organizacije (npr. u zadruzi glasovanje se provodi većinom glasova prisutnih, a u dioničko društvo- po broju dionica); organizacijski i pravni oblik (u državnim poduzećima se imenuje čelnik, au gospodarskim društvima - bira se); prirodu zadataka koje rješava grupa (pri donošenju odluka u znanstveno-tehničkoj sferi, prikladno je usredotočiti se ne na većinu glasova, već na mišljenje stručnjaka; u komercijalnom, prirodno je usredotočiti se na oni koji imaju najveći kapital).
Kompetencija razne grupe o donošenju odluka, kao i odgovarajući postupak treba strogo regulirati statutom organizacije.
8. položaj članova grupe.
Položaj, organizacijski i pravni status svakog člana grupe treba pažljivo razmotriti i jasno definirati. Ovaj status karakterizira mjesto člana grupe u hijerarhiji, važnost funkcija koje su mu dodijeljene, osobne kvalitete (profesionalni potencijal, organizacijske sposobnosti, autoritet u timu).
Uz proučavanje i implementaciju mogućnosti formalnih grupa, jednako je važan i rad s njima neformalne grupe. Dužno uvažavanje ovog rada povezano je s poznatim Hawthorneovim eksperimentima.
Eksperimenti su provedeni u blizini grada Chicaga (SAD), u poduzećima Hawthorne u vlasništvu Western Electric Company od 1927. do 1939. godine. Rezultate eksperimenata deset godina obrađivala je velika skupina znanstvenika.
Svrha eksperimenata, u čijoj je organizaciji i analizi presudnu ulogu odigrao voditelj odjela za industrijska istraživanja Sveučilišta Harvard, psiholog Elton Mayo, nama poznat kao autor teorije „ljudskih odnosa“ u menadžmentu. , bio je proučavati utjecaj ekonomskih, psiholoških i organizacijskih čimbenika na produktivnost rada.
U vrijeme početka eksperimenata situacija u poduzeću je bila vrlo teška: loša ekonomska situacija, niska produktivnost rada, fluktuacija osoblja itd. Voditelji eksperimenta, među kojima u početku nije bilo socijalnih psihologa, pokušali su objasniti stanje na biljci pod utjecajem nepovoljnih proizvodnih i fizičkih čimbenika: neracionalne organizacije rada, nedovoljne rasvjete radnih mjesta, neodgovarajućih materijalnih poticaja i sl. Pokus, međutim, nije potvrdio ove pretpostavke.
S početkom sudjelovanja u eksperimentu socijalnih psihologa na čelu s E. Mayom, glavna se pozornost počela usmjeravati na odnos produktivnosti rada s društvenim i psihološkim čimbenicima. Izdvojena je skupina od šest radnika - montažera električnih uređaja, od kojih je svaki morao obavljati iste i monotone poslove. Radi čistoće eksperimenta, grupa je smještena u zasebnu prostoriju, za sve je postavljen isti umjereni tempo rada (nitko nije morao prestići drugoga). Čimbenici kao što su temperatura, vlažnost i drugi nisu se mijenjali. I dogodilo se čudo: u dvije i pol godine produktivnost grupe porasla je za 40%.
Analiza je pokazala da se postignuti učinak objašnjava uglavnom socio-psihološkim čimbenicima: tijekom godina bliske radne komunikacije formirala se neformalna grupa, zbijeni radni tim, u kojem je postizanje rezultata postalo čest uzrok. Radnici su udružili snage, pomagali jedni drugima i pružili svu moguću međusobnu podršku. Pojava zajedničkog interesa je postala moćan faktor poboljšanje produktivnosti i kvalitete rada.
Hawthorneovi eksperimenti postavili su temelje socio-psihološkim metodama upravljanja (vidi 6. poglavlje), pobudili interes u neformalnim skupinama za korištenje njihovih sposobnosti u cilju povećanja učinkovitosti organizacije.
Smatrati neke karakteristične značajke moderne neformalne grupe.
1. Neformalne grupe nastaju unutar formalne organizacije i u njoj su u stalnoj komunikaciji. Posljedično, veličina i sastav neformalnih skupina izravno ovise o odgovarajućim parametrima formalnih struktura.
2. Ciljevi neformalnih skupina u načelu nisu nužno povezani s ciljevima formalne organizacije unutar koje te skupine nastaju. Međutim, gotovo uvijek je moguće povezati te ciljeve, učiniti ih međuovisnima.
3. Obično unutar formalne organizacije ne postoji jedna, već nekoliko neformalnih.
Štoviše, isti zaposlenici koji pripadaju jednoj formalnoj organizaciji mogu istovremeno pripadati nekoliko neformalnih. Neformalna struktura može se proširiti izvan formalne organizacije.
4. Neformalna organizacija obično nastaje samovoljno, bez ikakvih uputa "odozgo". Njezin nastup i aktivnosti su slobodne naravi, sudjelovanje u neformalnoj skupini potpuno je dobrovoljno.
5. Formalne grupe imaju mnogo zajedničkog s neformalnim. Imaju organizaciju (strukturu, veze), vođe, hijerarhiju, ciljeve i zadatke. U neformalnim se organizacijama pridržavaju određenih utvrđenih normi, nepisanih pravila ponašanja, a mogu postojati nagrade i kazne.
6. Glavne razlike u izgradnji formalne organizacije u odnosu na neformalnu su sljedeće. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed smišljenom planu, kao rezultat takozvanog organizacijskog dizajna. Neformalna organizacija nastaje proizvoljno, spontano, u pravilu, kako bi se zadovoljile određene društvene potrebe koje nisu zadovoljene u okviru formalne organizacije. Stvaranje formalne organizacije je čin volje, a nastanak neformalne rezultat je društvene interakcije.
7. Unatoč proizvoljnom, spontanom procesu formiranja neformalnih organizacija, nedirektivnoj, dobrovoljnoj prirodi njihovog nastanka, u pravilu postoji mogućnost da se određeni dio tima "usmjeri" na stvaranje neformalne grupe. djelujući u interesu organizacije.
Da biste utjecali na proces stvaranja i aktivnosti neformalnih grupa, morate razumjeti glavne motivima osoblja koje dovodi do njihovog nastanka. Takvi motivi su zaštita, uzajamna pomoć, društveni kontakti, komunikacija, društvene manifestacije.
Vodeći motiv za stvaranje neformalnih grupa je motiv obrane. Riječ je o zaštiti od vanjske prijetnje zdravlju (na primjer, zbog loših radnih uvjeta, opasnih poslova), socijalne zaštite(borba za veće plaće, mirovine, Bolji uvjeti rada), pravna zaštita (poštivanje ustavnih prava građana) itd.
Usko povezan s motivom obrane motiv uzajamne pomoći.Članovi formalne organizacije traže međusobne kontakte i stvaraju neformalne grupe u nadi da će zajedno lakše rješavati svoje probleme - osobne, kućne i industrijske. Zajednički interes za rezultate zajedničkog rada dovodi do činjenice da zaposlenici počinju pomagati jedni drugima u radu: prenositi korisno iskustvo, udruživati snage, strože kontrolirati sebe i podizvođače (to je upravo ono što se dogodilo u Hawthorneovim eksperimentima ).
Formalna grupa pomaže svojim članovima da uspostave prijeko potrebne društveni kontakti.Članovi grupe počinju se osjećati dijelom jedinstvene cjeline, osjećaju se korisnima i potrebnima, afirmiraju se u svojoj pripadnosti potrebnom i prestižnom poslu.
Konačno, upravo u neformalnoj skupini stvara se povoljno okruženje za nastanak, formiranje i provedbu tako važnih za svakog pojedinca društvene manifestacije, kao međusobnu simpatiju, prijateljstvo i ljubav.
Unatoč svom neformalnom statusu, neformalne grupe su u rukama vještog menadžera moćan alat za upravljanje organizacijom, omogućujući bolje korištenje tradicionalnih metoda upravljanja i potpunije izvršavanje svojih funkcija.
Pogledajmo neke primjere korištenja neformalnih grupa za poboljšanje upravljanja poduzećem.
PRIMJER 1. Pomozite neformalne vođe
Vođe neformalnih grupa moćna su upravljačka snaga. Uz njihovu pomoć menadžer može dobiti informacije potrebne za donošenje odluka, objasniti osoblju značenje postavljenih zadataka i motivirati ljude na zainteresiran produktivan i kvalitetan rad.
PRIMJER 2. javna kontrola
Članovi neformalnih skupina u mogućnosti su provoditi organizaciju prijeko potrebnu neovisnu kontrolu nad izvršenjem službenih upravljačkih odluka, trošenjem sredstava i kvalitetom proizvoda.
MRAZ.Prevladavanje konzervativnih tendencija
Često osoblje poduzeća, "ljudski faktor" djeluje kao glavna kočnica za uvođenje tako važnih inovacija u organizaciju danas. Radeći s neformalnim grupama, menadžer dobiva priliku u povoljnom okruženju objasniti poželjnost nadolazećih i proizvedenih inovacija, uvjeriti se u bezopasnost promjena koje se poduzimaju, u njihovu korisnost za osoblje i organizaciju.
Kako bi u najvećoj mogućoj mjeri iskoristio mogućnosti neformalnih grupa u svrhu formalne organizacije, menadžer mora ovladati metodama i umijećem upravljanja njima. Kao glavni principi menadžment bi trebao uzeti u obzir sljedeće:
1. Neprihvatljivo je izravno prenijeti metode upravljanja formalnim organizacijama na upravljanje neformalnim grupama.
2. Kod upravljanja neformalnim grupama do izražaja dolaze socio-psihološke metode upravljanja, isključuju se administrativne metode.
3. Neprihvatljiva je izravna intervencija voditelja u formiranju i djelovanju neformalnih grupa. Utjecaj na grupe trebao bi biti pretežno neizravne prirode i provoditi koordinacijom i reguliranjem procesa koji se tamo odvijaju.
4. Treba uspostaviti trajne veze i interakciju između formalnih i neformalnih struktura; Prije svega, to se odnosi na postavljanje i provedbu ciljeva, zadataka i poticaja.
5. Trebali biste stalno identificirati vođe mišljenja i s njima graditi konstruktivne i obostrano korisne odnose.
6. Posebnu pozornost treba posvetiti društvenim problemima koji se javljaju među članovima neformalnih organizacija i brzom odgovoru na njih.
7. Za sve racionalne prijedloge i pothvate neformalnih skupina potrebno je osigurati i provoditi organizacijsku, tehničku i ekonomsku potporu.
8. Aktivnosti neformalnih grupa treba stalno, ali nenametljivo pratiti.
9. Preporučljivo je uspostaviti ravnopravan dijalog s neformalnim skupinama, dajući im priliku da u potpunosti iznesu svoje prijedloge.
10. Treba postojati sustav za koordinaciju ciljeva između neformalnih i formalnih organizacija i odgovarajuću koordinaciju napora.
11. Potrebno je uspostaviti dvosmjernu informacijsku vezu između formalnih i neformalnih organizacija kako u smislu dobivanja tako i prenošenja potrebnih informacija.
12. Svi odnosi između formalnih i neformalnih organizacija trebali bi se temeljiti na načelima dobrovoljnosti, dobre volje i obostranog interesa.
Koncept radne grupe
Radna skupina ima veliki utjecaj na motivaciju ne samo svojih članova, već i samog voditelja. Od davnina je uočeno da se osoba ponaša u mnogočemu drugačije kada se ponaša kao član grupe: obitelji, radnog kolektiva, mase itd.
S razvojem krajem XIX stoljeća. sociologije, a potom i socijalne psihologije, utjecaj skupine na učinkovitost proizvodnje postao je predmetom posebnih znanstvenih istraživanja. Što je primarna radna skupina?
Primarna radna skupina je udruživanje ljudi za postizanje poslovnih ciljeva, koji u određenom, prilično dugom vremenskom razdoblju, redovito međusobno izravno stupaju u interakciju, te svaki stupa u kontakt sa svima drugima, te se ostvaruju kao članovi grupe, identificiraju s tim.
Grupa od 7 ljudi (ili 7 + 2) obično se smatra optimalnom u smislu izvedbe. No, ovisno o prirodi aktivnosti i interesima, grupa može imati od 2 do 15 članova. Na temelju primarnih radnih skupina izgrađuju se i sekundarne radne skupine - timovi više razine, npr. odjeli, radionice, poduzeća, udruge itd. Ne postoji redovita kontaktna interakcija između članova sekundarnih skupina. Zaposlenici takvih timova možda se uopće ne poznaju.
Ovo poglavlje bavit će se samo primarnim radnim skupinama.
U stručnoj literaturi postoje različite klasifikacije radnih skupina. Posebno se dijele na zapovjedništvo, koje se sastoji od vođe i njegovih najbližih pomoćnika; cilj (radnici), ujedinjujući radnike koji obavljaju zajednički zadatak; komiteti, koji su relativno autonomne skupine kojima se delegiraju ovlasti za obavljanje određenih zadataka, kao što su krugovi kvalitete.
Formalne, neformalne i prijateljske grupe
Radna skupina uključuje formalne i neformalne strukture i skupine koje im odgovaraju (može postojati više neformalnih struktura i grupa), koje se međusobno nadograđuju. Formalne grupe obično se stvaraju na inicijativu odozgo, u pravilu, od strane višeg rukovodstva za obavljanje određenih organizacijskih zadataka, iako se ponekad mogu stvoriti i na inicijativu odozdo, na primjer u slučaju kada nekoliko poznanika, prijatelja udruži svoje kapitalnih napora i stvaranje zajedničkog pothvata, recimo, prodajnog mjesta. Međutim, čak i u ovom vrlo rijetkom slučaju, formalna skupina nastaje kao rezultat provedbe svjesno donesene odluke.
Obilježja formalne grupe su: jasno definiran sastav i struktura, uključujući organizacijske norme; zadaci (ciljevi) zajednički za grupu; kruta definicija i raspodjela uloga; nedvosmisleno utvrđivanje statusa, prava i obveza članova grupe. Primjeri formalnih grupa u poduzeću su odjeli (sektori) planiranja, proizvodnje, marketinga, opskrbe itd. Formalne grupe osiguravaju jedinstvo djelovanja svih sastavnih dijelova organizacije, povezanost različitih odjela sa zajedničkim ciljevima. Svrsishodnost društvene podjele rada leži u alokaciji formalnih grupa.
Neformalne grupe u organizaciji uvijek nastaju spontano, na inicijativu odozdo, kao rezultat novih oblika djelovanja i komunikacija koji nastaju na temelju formalna interakcija radnika. Ponašanje članova neformalne skupine njihova je posebna reakcija na formalne strukture organizacije. Neformalne grupe nastaju na temelju ciljeva koji se izravno ne podudaraju s ciljevima organizacije, kao rezultat zajedničkih interesa simpatija i nesklonosti njihovih članova, koji se očituju u odnosima međusobne pomoći, razmjeni znanja, vještina i informacija. , kao i u nekim drugim specifičnim djelatnostima, uključujući i one koje su štetne organizacije (primjerice, zajedničko djelovanje skupine razbojnika).
Neformalne grupe nemaju jasnu, stabilnu strukturu i mogu biti otvorene za nove članove organizacije. Razgraničenje statusa i uloga u njima nije kruto i unaprijed planirano. Ne postavlja se izvana, odozgo, već je određen odnosima unutar grupe. Neformalne grupe mogu značajno modificirati formalnu strukturu, a ponekad i iskriviti rezultate svojih aktivnosti do neprepoznatljivosti.
Proučavanje neformalnih skupina posebno se široko razvilo oko 60-ih godina u vezi sa širenjem utjecaja teorije međuljudskih odnosa.
Neformalne grupe dijele se na zainteresirane (ili interesne grupe) i prijateljske. Prvi se formiraju radi ostvarivanja određenog zajedničkog interesa, na primjer, da bi se pred menadžmentom postavili zahtjevi za pravovremenom isplatom plaća ili njihovim povećanjem. Obično takve grupe prestaju postojati čim se zadovolje njihovi interesi. Međutim, najkohezivniji od njih često mijenjaju svrhu svog udruživanja, prirodu svojih aktivnosti, pa čak i dobivaju strukturni oblik. Tako grupa aktivista koji brane interese radnika može postati jezgro stvorene sindikalne organizacije, grupa inovatora i izumitelja može se konstituirati u sektor znanstvenih razvoja itd.
Prijateljske grupe formiraju se na temelju osobnih sklonosti i raspoloženja. Članstvo u takvim skupinama varira ovisno o uspostavljanju ili prekidu prijateljstva.
Funkcije neformalnih grupa
Neformalne skupine obavljaju niz funkcija koje su važne za njihove članove.
Funkcije neformalnih grupa uključuju sljedeće:
1) ostvarivanje zajedničkih materijalnih i društvenih interesa To može biti interes za racionalizaciju ili razvoj i provedbu izuma, za stjecanje dodatnih prihoda, za zajedničku izgradnju garaža, za rješavanje ljetnih problema, za organiziranje planinarskih izleta i sl.;
2) zaštita od pretjeranog pritiska administracije, pretjeranog intenziviranja rada, viših stopa proizvodnje, otpuštanja radnika i sl.;
3) primanje i prenošenje potrebnih ili zanimljivih informacija;
4) olakšavanje komunikacije i uspostavljanje međusobne pomoći u rješavanju organizacijskih i osobnih problema;
5) očuvanje i njegovanje zajedničkih kulturnih, društvenih, nacionalnih, vjerskih i drugih vrijednosti;
6) zadovoljavanje potreba za članstvom u grupi, priznanjem, poštovanjem i identifikacijom. Time se povećava zadovoljstvo radom i ostankom u organizaciji;
7) stvaranje povoljnog okruženja za aktivnost i psihičku udobnost, prevladavanje otuđenja, straha, stjecanje samopouzdanja i smirenosti;
8) adaptacija i integracija novih i mladih zaposlenika. Njihovo uključivanje u tim pomaže im da se brzo prilagode zahtjevima organizacije, da dobiju vrijedne savjete i pomoć te olakšavaju različite vrste komunikacije.
Kao što se može vidjeti iz gornjeg popisa funkcija, neformalne grupe mogu obavljati i konstruktivne i destruktivne funkcije. Pod određenim uvjetima mogu se sukobiti s ciljevima organizacije, odvratiti pozornost i energiju zaposlenika, izazvati oštre sukobe i smanjiti ukupni učinak. Međutim, racionalnom formalnom organizacijom i vještim vođenjem, neformalne grupe, utječući na formalnu strukturu, pomažu humaniziranju rada, prilagođavanju organizacije rada potrebama i željama osobe, što rezultira povećanjem zadovoljstva poslom i performansama, fluktuacijom radne snage. smanjuje, izostajanje s posla i drugi disfunkcionalni oblici ponašanja su smanjeni.
Raznolikost funkcija neformalnih grupa mora se uzeti u obzir u praktičnom upravljanju. Voditelj mora biti sposoban postaviti ispravnu dijagnozu u svakom konkretnom slučaju, t.j. odrediti funkcionalnu namjenu neformalne skupine, kao i razviti adekvatne radnje usmjerene na uklanjanje ili promjenu prirode disfunkcionalnih udruga, poticanje i jačanje funkcionalnih skupina. Treba stvoriti povoljne uvjete za formiranje i okupljanje grupa koje doprinose ostvarivanju ciljeva organizacije.
Utjecaj na neformalne grupe
Proces formiranja i funkcioniranja neformalnih skupina u velikoj je mjeri upravljiv, podložan svrhovitoj regulaciji. Pritom je važno uzeti u obzir da upravljanje neformalnim skupinama treba biti sveobuhvatno, t.j. uključuju i formalne grupe, budući da stvaran život formalne i neformalne strukture radne skupine usko su međusobno povezane i neraskidivo su ujedinjene. Dinamikom neformalnih grupa upravlja se: 1) prevladavanjem raširenog negativnog, prezirnog odnosa prema neformalnim skupinama, prepoznavanjem neformalne organizacije i radom s njom bez ugrožavanja njenog postojanja. Istodobno, važno je zapamtiti da likvidacija neformalne organizacije i, kao rezultat toga, uništenje neformalne skupine može učiniti formalnu organizaciju neodrživom i naštetiti radnoj skupini u cjelini;
2) pomno uvažavanje mišljenja članova, a posebno voditelja neformalnih grupa, poticanje onih koji pomažu u ostvarenju ciljeva organizacije. Potrebno je na svaki mogući način izbjegavati konfrontaciju između formalnih i neformalnih vođa;
3) stalno razmatranje utjecaja donesenih odluka na neformalne skupine i prevenciju negativne posljedice takav utjecaj;
4) obvezno uključivanje u postupak posvojenja važne odlukečlanovi neformalne skupine, a posebno njezin vođa. Time se eliminira ili slabi otpor takvih skupina donesenim odlukama;
5) sustavno osiguravanje pouzdanih informacija sudionika neformalnih grupa. Time se minimizira mogućnost širenja raznih vrsta glasina i pojava ponašanja koje je destruktivno za organizaciju u cjelini.
Razvijena, učinkovita radna skupina ne može biti samo formalna ili neformalna. Neki autori, odražavajući dinamiku formiranja radnih skupina, razlikuju stavku plana i radnu skupinu. Prva postaje radna skupina tek kao rezultat uključivanja ljudi u procese ispunjavanja proizvodnih zadataka i razvoja komunikacija, zahvaljujući stjecanju određenog stupnja kohezije (solidnosti).
Svaka osoba istovremeno pripada mnogim skupinama. Jednu od njih liječimo u prilično kratkim terminima (izletnička grupa, vojska, tehnička škola). Postižući cilj, sljedeće grupe se raspadaju. Drugi vas, naprotiv, prate cijeli život (obitelj, obitelj, prijatelji) i imaju popriličan utjecaj na njega.
U teoriji upravljanja, grupe su raspoređene, koje su osnova svakog tima. na formalne i neformalne
. Formalne grupe - to su skupine koje nastaju na inicijativu uprave i dio su određene jedinice u organizacijska struktura i osoblje poduzeća. Postoje različite vrste formalnih grupa:
1 . Grupa menadžera (tim) - sastoji se od voditelja poduzeća (njegovog odjela) i neposrednih zamjenika i pomoćnika voditelja
2. Funkcionalna skupina - objedinjuje voditelja i specijaliste funkcionalne jedinice (odjel, biro, služba) koji provode cjelokupnu upravljačku funkciju i imaju bliske profesionalne ciljeve i interese.
3. Proizvodna grupa – obuhvaća rukovoditelja i djelatnike koji se bave obavljanjem određene vrste poslova na nižoj razini upravljanja (link, tim, sekcija). Članovi grupe zajedno rade na jednom zadatku, poticaj je krajnji rezultat, a razlike među njima odnose se na raspodjelu vrsta posla među članovima grupe ovisno o kvalifikacijama radnika.
Četiri odbora su grupa unutar poduzeća kojoj više rukovodstvo delegira ovlasti za provedbu bilo kojeg projekta ili zadatka. Glavna razlika između odbora i drugih formalnih struktura kturu leži u grupnom donošenju odluka, koje je ponekad najviše učinkovito sredstvo rješavanje složenih problema i postizanje ciljeva.
Formalne grupe nastaju po nalogu vodstva i stoga su donekle konzervativne, budući da često ovise o osobnosti vođe i ljudi koji rade u ovoj grupi. Ali čim se pojave, odmah postaju društveno okruženje u kojem ljudi počinju međusobno komunicirati prema drugim zakonima, stvarajući neformalne grupe.
. neformalne grupe - to su slobodno obrazovane male društvene skupine ljudi koje ulaze u stalnu interakciju radi postizanja osobnih ciljeva
Neformalne grupe ne stvara vodstvo naredbama i formalnim odlukama, već članovi organizacije, ovisno o njihovim međusobnim simpatijama, zajedničkim interesima, identičnim privrženostima i tako dalje i tako dalje. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako se ne odražavaju u strukturnim dijagramima. Neformalne skupine imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja, ljudi dobro znaju tko je u njihovoj neformalnoj skupini, a tko nije. U neformalnim skupinama formira se određena raspodjela uloga i pozicija, te skupine imaju eksplicitno ili implicitno definiranog vođu. U mnogim slučajevima neformalna grupa može imati člana. HPV. Vidi, jednaku ili veću, za formalnu strukturu.
Neformalne grupe obično se spontano formiraju unutar formalnih grupa s kojima imaju mnogo zajedničkog, i to:
Imati određenu organizaciju - hijerarhiju, vođu i zadatke;
Imati određena nepisana pravila - norme;
Imati određeni proces obrazovanja - faze;
Imaju određene sorte - vrste neformalnih grupa prema stupnju zrelosti
Razlozi za formiranje neformalnih grupa mogu biti različiti: želja za pripadanjem određenom društvenoj skupini i da imate određene društvene kontakte, mogućnost primanja pomoći od kolega u timu, želju da znate što se događa okolo, korištenje neformalnih komunikacijskih kanala, želju da budete bliže onima s kojima suosjećate.
Postoje značajne razlike između formalnih i neformalnih grupa kako u svrhu za koju su stvorene tako i u oblicima utjecaja njihovih vođa na ostale članove grupe (tablica 131.)
. Tablica 131
. OSNOVNI, TEMELJNI. RAZLIKE između formalnih i neformalnih grupa
|
Klasifikacija znak |
Karakteristike |
|
|
Formalne grupe |
neformalne grupe |
|
|
Određuje organizacija prema mjestu grupe u formalnoj strukturi |
Zadovoljavanje društvenih potreba koje su izvan interesa formalne organizacije (hobi, prijateljstvo, ljubav, itd.) |
|
|
Uvjeti nastanka |
Prema unaprijed izrađenom projektu izgradnje organizacije |
Nastao spontano |
|
Imenovana od strane organizacije |
Grupa prepoznala |
|
|
Komunikacije |
Formalni kanali s drugim strukturnim elementima i unutar grupe |
uglavnom neformalni kanali unutar i izvan grupe |
|
Interakcija između članova grupe |
Na temelju proizvodnih zadataka |
Razvijajte se spontano |
|
Oblici utjecaja na članove grupe |
Svi oblici, ali dominiraju ekonomske i administrativne prirode |
uglavnom metode osobnog psihološkog utjecaja |
Stručnjaci dijele proces formiranja neformalnih grupa u pet faza, od čega ih ima pet razne vrste neformalne skupine koje se međusobno razlikuju po stupnju zrelosti međusobno razmetljivih
/ pozornica- spontana kombinacija ljudi koji nesvjesno reagiraju na bilo kakve događaje;
II faza- pojava svjesnijih emocija u slučaju uspješnih preliminarnih akcija;
III faza- organizirana udruga za zajedničku borbu protiv vanjske prijetnje, pojavu vođe;
IV pozornica - u prisutnosti pozitivni čimbenici- pojava želje za utvrđivanjem u borbi i nastavak zajedničkih aktivnosti, pojava hijerarhija;
V pozornica - udruživanje za rješavanje dugoročnih ciljeva, pojava normi
Neformalne grupe postoje u svakoj organizaciji i ozbiljan aspekt u aktivnostima vođe je potreba da se razumije važnost postojanja tih grupa i upravlja njima.
Jedan od prvih znanstvenika koji je počeo obraćati pozornost na ova pitanja bio je teoretičar na području grupnih studija. George. Homans, koji je stvorio model, nazvao je model. Homans (sl. 131)
Slika 131. Model. Homans
Bit ovog modela leži u činjenici da u procesu zajedničke aktivnosti ljudi stupaju u interakcije, koje zauzvrat pridonose ispoljavanju osjećaja – pozitivnih i negativnih emocija jedni prema drugima i prema Ruiki. Ove emocije utječu na to kako će ljudi provoditi svoje aktivnosti i dovode do povećanja ili smanjenja njihove učinkovitosti. Zato treba imati na umu i određene negativne i pozitivne pojave, s kojima možemo susresti organizaciju u procesu upravljanja neformalnim grupama (tablica 1323.2).
. Stol 132
negativno i pozitivno. B. Postojanje neformalnih grupa
Neformalni odnosi članova tima su neizbježni, jer njihove aktivnosti i interesi ne mogu postojati samo u okviru formalnih (odobrenih) struktura, pozicija, funkcija i procedura. Osim toga, neformalni su odnosi nužni, jer bez njih formalna struktura, u određenom smislu, gubi na djelotvornosti.
Optimalno stanje tima je kada se formalne i neformalne grupe što više podudaraju. Takva podudarnost formalnih i neformalnih struktura osigurava koheziju tima i povećava produktivnost njegovog rada.
Zbog nedosljednosti u strukturama, kada vođa nema autoritet u timu, a grupne norme i pravila se razlikuju od kolektivnih, može doći do borbe između formalnih i neformalnih struktura u organizaciji, što ometa učinkovito djelovanje i proces postizanja. organizacijsku cjelinu.
Današnji teoretičari vjeruju da neformalne grupe mogu pomoći formalnoj organizaciji da postigne svoje ciljeve. Za to je poželjno:
1. Prepoznati postojanje neformalnih grupa i raditi s njima
2. Slušajte mišljenja članova i voditelja neformalnih skupina
3. Prije početka bilo kakvih radnji izračunajte njihov mogući negativan utjecaj na neformalnu organizaciju
4. Dopustite neformalnoj skupini da sudjeluje u donošenju odluka
5 brzina daje točne informacije, čime se sprječava širenje glasina
Stoga, jedan od kritične zadatke lider je konvergencija formalnih i neformalnih struktura, pozitivna orijentacija neformalnih grupa i borba protiv negativne manifestacije u kolektivu
