Informális vezető a szervezetben. Formális és informális vezetés

A csapat formális vezetője a megfelelő vezetői pozícióban van. Kötelessége másokat irányítani, ő felel a munka eredményéért. A beosztottakkal való interakció csak az adott esetben történik. De a vezetés nem csak formális alapon alakul ki, a formális vezetőt nem is ismerik el érte. Gyakran formális vezető pályafutása előmenetelével van elfoglalva, és a csoporthoz való érzelmi kötődés csak hátráltatja.

A formális vezetőt hivatalosan kiosztott hatáskörök formájában támogatják. Az informális képességei és személyes tulajdonságai miatt válik vezetővé. Az informális vezető a csoport közösségének szimbóluma, viselkedésének modellje. Kiválasztása spontán módon történik, és általában ezt követően alapértelmezés szerint mentésre kerül. Az informális vezetőt pszichológiai vezetőnek is nevezhetjük. Gyakran azt a személyt választják, aki rendelkezik azokkal a tulajdonságokkal, amelyek a vezetőből hiányoznak.

A formális vezetőkből gyakran hiányzik a karizma, az önbizalom, a rugalmasság és az eredetiség, az energia és a humorérzék. Túlságosan uralkodóak és agresszívek, túlságosan megszállottak saját ambícióikkal. Az informális vezető leggyakrabban az interperszonális kapcsolatok szabályozásában vesz részt a csapatban, amikor a formális vezető tiszteletben tartja a szervezet egészének érdekeit. Magasabb szintű aktivitást és részvételt mutat. A csapat többi tagja látja ezt, és önként vállalja a vezetést.

Mi az informális vezető

Az informális vezetőknek többféle típusa van. A „karmester” anélkül befolyásolja a csapatot, hogy eltérne a vezetőség által meghatározott iránytól. Jelentősnek érzi magát, mert felettesei számítanak rá. Barátságosság és aktivitás jellemzi őket, másokat is erre buzdítanak. A vezetővel általában békésen élnek együtt. Az "inges srác" a társaság lelke, varázsával kiválóan tudja megszervezni az embereket a feladatok elvégzésére. A felettesekkel való egyenlő feltételekkel való kommunikáció öröm számára.

A „szürke eminenciás” minden beosztott személyes képességeit figyelembe véve megoldási módokat talál ki a problémákra. Minden apróságra odafigyel, mert sikeresen játszhatóak. Egy ilyen informális vezető nyíltan nem törekszik az első helyekre, de tudja, hogy ő az első. "Rebel" - az igazságtalanság elleni küzdelem szerelmese. Szeret a csapattagok jogaiért küzdeni, de a vezetésért is ki tud állni. A lázadót időben ki kell számítani és hozzá kell rendelni fontos feladat hogy ne bontsa szét a csapatot.

A szociológia, mint a társadalom fejlődésének tudománya segít jobban megérteni fejlődési mechanizmusait, hogy magabiztosan eligazodhassunk a jelenben vagy jóslatokat készítsünk a jövőre nézve. A formális és az informális vezetés a laikusok szemszögéből nagyon hasonló: mindkét esetben beszélgetünk arról, hogy ki vezeti a kollektívát vagy a tömegeket. Valójában ezek a fogalmak egészen mások. Erről ebben a cikkben részletesebben lesz szó.

Kezdjük a terminológiával. sportágban szokás az előrelépést, egy csoport vagy egy verseny vezetését fontolóra venni. Ebből a szempontból formális vezető az a vezető (parancsnok, főnök, igazgató), aki hivatali beosztásánál fogva embercsoport irányítására kapott felhatalmazást.

Számos példa van ennek illusztrálására: politikai pártok(), vállalatok, cégek, részlegek - bármely közösség, amelyet egy adott probléma megoldására hoztak létre (néha hosszú ideig). Egyszerűen fogalmazva, a formális vezetés esetében a különböző egyének vezetőjük köré csoportosításának kiindulópontja egy külső erő. Mindennek kinevezik a fejét, de soha nem választják meg. A szerepe gyakran ráerőltetett, engedelmeskedni kényszerül, nem mer nyíltan szembeszállni.

Fontos. A formális vezető legtöbbször nem rendelkezik vezetői adottságokkal, híján van a karizmának, miközben nagyon jól tudja, hogyan kell vezetni, használja hatalmát és teljes mértékben rá támaszkodik.

A hivatalos vezetők, még ha saját környezetükből származnak is, inkább a feletteseikhez kötődnek, mint a beosztottaikhoz. Végrehajtják a vállalatnál elfogadott politikát, képviselik az adminisztrációt, az egyszerű alkalmazottak és a felső vezetés közötti információcsere megszervezését szolgálják. Lehet, hogy határozott időre nevezik ki őket, gyakran változtatják őket, de soha nem szavazattal vagy tetszésnyilvánítással választják ki őket.

Hogyan határozzuk meg az informális vezetést

Az informális vezetés lényegében eltér a korábbi változattól: tiszteleten, érdemek elismerésén, személyes kapcsolatokon alapul. Az esetek túlnyomó többségében teljesen megbíznak egy ilyen vezetőben, néha egészen addig, hogy természetfeletti erőkkel vagy képességekkel ruházzák fel. Azonban nincsenek bizonyos kötelezettségei vagy jogai.

Előfordulhat, hogy egy informális vezető által vezetett csoport a hivatalos kormánnyal szemben áll (a konfliktusok kialakulásáig). Vagy azt kockáztatja, hogy időzített bomba kerül a környezetébe: a rejtőzködő vezető folyamatosan felkavarja az embereket, zavarja a munkát, és elvonja a figyelmet a feladatról.

Fontos. A bölcs vezető megpróbál baráti kapcsolatokat kialakítani a nem hivatalos vezetővel, hogy ügyesen használja fel képességeit és befolyását a csapatra a saját céljaira. És egy teljesen ideális helyzetben ez egy és ugyanaz a személy.

Az informális formációk létrehozásának okai egy társadalomban vagy csapatban általában a következők:

• egységes társadalmi környezet. Az embereket a közös érdekek, származás, lakóhely köti össze – ez teljesen normális jelenség. Sőt, ennek a feltételnek való megfelelés hozzájárul a komfortzóna kialakulásához;
• segítségre van szükség. Különféle csoportok az egyes egyének bizonytalanságával összefüggésben jönnek létre, és együtt valódi erőt képviselnek, amely képes felülkerekedni az egyének korlátain, és biztosítja az egész szervezet biztonságát;
• bizonytalanság. Részben az előző ponthoz kapcsolódva, az egyének kollektívává történő összevonásával jelentősen megnő a védelmük;
• kommunikáció hiánya. Az ember társas lény, a társadalomban a normális önrendelkezéshez szüksége van a saját fajtájával való kommunikációra, információcserére. Ez magában foglalja az információs vezetés elvét - amikor egy személy nagy mennyiségű adat birtokában van, és kompetensen használja ezt a lehetőséget az emberek kezelésére.

Az esetek túlnyomó többségében a felsorolt ​​kritériumok a fő szempontok. Az ő alapjukon jönnek létre érdekcsoportok a társadalomban - legyen szó kóruséneklésről vagy ifjúsági szubkultúráról. Ezek a társadalmi közösségek szinte spontán módon jönnek létre (míg a formális társulások létrejöttéhez mindig "felülről" érkező parancsra van szükség).

Ehhez szükség lesz az emberi pszichológia ismeretére, valamint a csapaton belüli kapcsolatok bonyolultságára. A természetes vezetői hajlamokkal rendelkező személy kollégái határtalan bizalmát élvezi, a „barátja” státusza lehet. Véleményét mindig meghallgatják, és semmi esetre sem hagyják figyelmen kívül. Egy informális vezetőt nem mutogatnak, és ő maga sem siet bemutatkozni a hivatalos hatóságok előtt. Lehet, hogy összetett karakterű, bizonyos tekintetben szociopata is lehet, de ha a vezető nem tartja szükségesnek a létezésének tényét figyelembe venni, akkor súlyos hibát követ el.

A legjobb egy informális vezetőt informális környezetben azonosítani: ott megmutatja minden vezetői tulajdonságát és a csapatra gyakorolt ​​befolyás mértékét.

A különbség köztük

A formális és informális vezetés egy szervezetben gyakran egymás mellett, saját független algoritmusaik szerint működik. Nem mindig működnek egy irányba: az emberi csapatokra jellemzőbb az a szituáció, amikor a főnök tekintélyesen előmozdítja irányítási vonalát, az informális vezető pedig kifejezetten vagy közvetve ellenzi. Az egység vezetőjét az adminisztráció nevezi ki, sokszor nincs köze a csapathoz. Feladata a felsőbb hatóságok és a vezető csoport közötti interakció megvalósítása. Ugyanakkor a formális vezetőnek biztosítania kell minden felülről származó döntés végrehajtását. Státusza, anyagi helyzete, valamint a karrier növekedése ettől függ.

Az informális vezető gyakorlatilag nem érdekelt abban, hogy a hatóságok számára eredményt érjen el: már megvan a kollégái tisztelete, bizalma, valamint saját fontosságának valódi érzése. Pozícióját saját céljaira tudja használni, szinte nem vonzzák a karrieremelkedés és a kiváltságok.

Kritikus helyzetben az informális képes a hatósági hatalommal szembeni hosszú távú védekezést megszervezni. Határozottan fellépni ellene, előtte ugyanaz, mint bottal kavarni a darázsfészket: teljesen tönkremegy a kapcsolat a csapattal, el kell felejteni a hatóságok által megkövetelt eredmények elérését.

Példák az ilyen formákra

A szervezet informális vezetésének tipikus példája lehet a szakszervezet. Az informális közösség minden jele megvan: egyetlen társadalmi környezet (emberek hosszú ideje közös munka), segítségnyújtás (a szakszervezeti szervezetek gyakran hoznak létre anyagi támogatást biztosító alapot), biztonság (a dolgozók érdekeit védik az adminisztráció előtt). A múlt század 20-as éveiben a szakszervezeti vezetők befolyása a munkavállalókra az Egyesült Államokban olyan nagy volt, hogy az üzletet irányító maffiastruktúráknak fizikailag meg kellett szüntetniük őket.

Egy másik jellemző példa az ifjúsági csoportok. Spontán módon, közös érdekek alapján jönnek létre (kedvenc futballcsapat), gyakorlatilag nem engedhetők a külső irányításnak, és határozott vezetőkkel rendelkeznek. A formális csoportok megerősítéseként bármely nagyvállalat (Apple) felhozható: az alkalmazottak a vezetés által meghatározott feladatok végrehajtásának vannak alárendelve, hatáskörük keretein belül járnak el. Ugyanakkor a vállalat vezetése egy természetes vezető kezében összpontosulhat.

A "formális vezető" fogalma

A formális vezető vagy menedzser olyan személy, aki irányítja mások munkáját, és személyesen felelős annak eredményeiért. A jó menedzser rendet és következetességet visz az elvégzett munkába. A beosztottakkal való interakcióját inkább tényekre és a kitűzött célok keretein belül építi. A vezetők általában passzív álláspontot képviselnek a célok felé. Leggyakrabban szükségből hagyatkoznak valaki más céljaira, és ritkán használják őket változtatásokra.

A formálisan kinevezett egységvezetőnek megvan az az előnye, hogy vezetői pozíciókat szerez a csoportban, így bárki másnál nagyobb eséllyel lesz vezető. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy vezetőnek lenni nem jelent automatikusan vezetőnek lenni, mivel a vezetés nagyrészt informális alapokon nyugszik.

Ráadásul a formális vezető magatartása attól is függ, hogy igyekszik-e feljebb lépni a vállalati ranglétrán, vagy elégedett jelenlegi pozíciójával, és nem törekszik különösebben az előléptetésre. Az első esetben a vezető, magát többel azonosítva nagy csoportok szervezettségben, mint beosztottak csoportjával, úgy gondolhatja, hogy a munkacsoporthoz való érzelmi kötődés féket jelenthet az útján. A vezetőnek a csoportja iránti elkötelezettsége összeütközésbe kerülhet személyes ambícióival és a szervezet vezetői csapata iránti elkötelezettségével. A másodikban teljes mértékben azonosítja magát beosztottaival, és igyekszik mindent megtenni érdekeik védelmében.

A vezetők előnyben részesítik a rendet a beosztottakkal való interakcióban. Kapcsolatukat a beosztottak programozott eseményláncolatában vagy formális döntéshozatali és végrehajtási folyamatában betöltött szerepe szerint építik fel velük. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy a vezetők egy adott társadalmi intézmény szervezetének vagy tagjainak tekintik magukat.

A vezetők biztosítják a beosztottak céljainak elérését, kontrollálják viselkedésüket és reagálnak a tervtől való minden eltérésre.

A vezetők professzionalizmusukat, különféle képességeiket és készségeiket felhasználva a döntéshozatal területén koncentrálják erőfeszítéseiket. Megpróbálják leszűkíteni egy probléma megoldásának módjait. A döntéseket gyakran a múltbeli tapasztalatok alapján hozzák meg.

A formális vezetőt átruházott hatósági jogkörök támogatják, és általában egy meghatározott, számára kijelölt funkcionális területen tevékenykedik. Az informális vezetőt azért léptették elő, mert képes befolyásolni másokat, valamint üzleti és személyes tulajdonságait.

Az "informális vezető" fogalma

A "vezető" szó angol fordításában ("leader") jelentése "vezető", "fej", "parancsnok", "vezető", "vezető". A vezetés más emberekre gyakorolt ​​hatás (V. Katz, L. Edinger stb.), de nem akármilyen, hanem olyan, amely megfelel a következő feltételeknek Vergiles E. V. "A vezetés elméletei" M .: 2002. p. 5:

1) a hatásnak állandónak kell lennie. Lehetetlen vezetőnek minősíteni azokat az embereket, akik bár nagy, de egyszeri, rövid távú hatást gyakorolnak a csoport tagjaira;

2) a vezető befolyását az egész csoportra (szervezetre) kell gyakorolni. Ismeretes, hogy bármely nagy egyesületen belül több, vagy akár sok helyi befolyási központ található. Ráadásul maga a vezető is állandó befolyásnak van kitéve a csoport tagjai részéről. A vezető jellemzője befolyásának szélessége;

3) a vezetőnek egyértelmű befolyási prioritást kell élveznie. A vezető és a követők közötti kapcsolatot az aszimmetria, az interakciók egyenlőtlensége, a vezetőtől a csoport tagjai felé mutató egyértelmű befolyási irány jellemzi;

4) a vezető befolyása, különösen a szervezeti, nem az erőszak közvetlen alkalmazásán kell, hogy alapuljon, hanem a vezetés tekintélyén vagy legalábbis a vezetés legitimitásának elismerésén. Az a diktátor, aki egy csoportot erőszakkal tart fenn, nem vezető.

A vezetés informális befolyásolás. Ez különbözik a vezetéstől, amely "meglehetősen merev és formalizált uralmi viszonyrendszert - alárendeltséget feltételez". A vezető a közösség szimbóluma és a csoport viselkedésének modellje. Alulról jön elő, többnyire spontán, és elfogadják a követők.

„A vezetés” – írja különösen R. L. Kricsevszkij – „a formális (hivatalos) kapcsolatok rendszerében zajló jelenség, a vezetés pedig az informális (informális) kapcsolatrendszer által generált jelenség. a vezető előre meghatározott „az eredményjelző táblán” Szociális szervezet, az azt megvalósító személy funkcióinak köre ki van kötve. A vezető szerepe spontán módon merül fel, nem egy intézmény, egy vállalkozás személyi állományában van... A vezetés lényegét tekintve társadalmi jelenség, a vezetés pedig pszichológiai "Krichevsky R.L. "Psychology of Leadership" M .: Statute 2007 ..

Van egy nézet, hogy a vezetőnek különleges egyéni tulajdonságokkal kell rendelkeznie, amelyek képessé teszik irányítani. El kell sajátítania a meggyőzés művészetét, nemesnek, becsületesnek, kiegyensúlyozottnak, tisztességesnek kell lennie, de mindezt csodálatos tulajdonságok a természet nemcsak szubjektív, hanem elvont is. Ha valaki azon a véleményen van, hogy ezekre a tulajdonságokra feltétlenül szükség van, akkor egyszerűen lehetetlen lenne ennyi méltó embert találni vezető pozíciókban. És ha visszaemlékezünk olyan híres vezetőkre, mint Caesar, Nagy Sándor, Napóleon, Hitler, Sztálin, nehéz őket az erény példáinak tekinteni.

Úgy tűnik, a vezetőnek más fontos egyéni jellemzőkkel is rendelkeznie kell: a hatalomvágy (leggyakrabban nem logikára, magas hivatali vagy intellektuális státuszra épül, hanem karizmára (a görög karizma - irgalom, isteni ajándék) erejére, személyes tulajdonságok és képességek, jól fejlett interperszonális orientáció, a csapat igényeinek és prioritásainak megértése.A vezetőnek képesnek kell lennie a hallgatóság figyelmét és érzelmeit kordában tartani, magabiztosnak kell lennie, nem kell túl sokat mondani - elvégre az emberek által elkövetett hibák túlnyomó többsége, mert nem tud időben elhallgatni, "a szó - - ezüst, a csend arany. "A vezetői tulajdonságokkal rendelkező személy jellemzőinek tanulmányozását a Knorring V.I. táblázat tükrözi. "A menedzsment elmélete, gyakorlata és művészete" M .: NORMA, 2001 .. A táblázatban felsorolt ​​tulajdonságok egy része definiált genetikai alap személyiségek, de többségüket a gyakorlati tevékenységben szerzett és kifejlesztett végzettség határozza meg. Nyilvánvalóan a vezető fő tulajdonságai a rugalmas, nem szabványos gondolkodás, a karizmatikus személyiségjegyek, valamint az ellenfelek és a csapat befolyásolásának művészete.

Minőségi csoport	A minőségek jellemzői
Fiziológiai tulajdonságok	Kellemes megjelenés (arc, magasság, alak), hang, jó egészség, magas munkaképesség, energia
Pszichológiai tulajdonságok	Erő, ambíció, agresszivitás, egyensúly, függetlenség, kreativitás bátorsága, önigazolás, kitartás, bátorság
Intellektuális tulajdonságok	Magas szintű intelligencia: elme, logika, emlékezet, intuitív képesség, enciklopédikus tudás, szemlélet szélessége, éleslátás, eredetiség és gondolkodás gyorsasága, műveltség, humorérzék
Személyes tulajdonságok	Üzleti tulajdonságok: szervezettség, diplomácia, megbízhatóság, rugalmasság, elkötelezettség

Minden szervezet és csoport két fő típusra osztható - formális és informális. Bármi formális szervezet a csoport pedig valamilyen cél elérése érdekében egyesült emberek intézményesült közössége. Az informális csoportok az egymással rendszeres interakcióba lépő emberek intézményileg szabályozatlan, spontán tevékenysége eredményeként jönnek létre. A formális csoportok a vezetés akarata által létrehozott csoportok, míg az informálisak az emberek mindennapi életük és tevékenységeik során történő spontán interakciójának termékei. A formális szervezet egy előre meghatározott terv szerint jön létre. Az informális szervezet az emberek egyfajta reakciója kielégítetlen egyéni szükségleteikre, különösen a kommunikáció, védelem, támogatás stb. Az informális csoportok kialakulásának fő okai a következő tényezők:

A társadalmi összetartozás igénye;

Segítségre van szükség;

A védelem szükségessége;

Kommunikáció igénye.

Az embernek ezek az alapvető pszichológiai szükségletei az okai az informális csoportok kialakulásának, amelyeken keresztül kielégítik őket. Ezek a csoportok nem direktíva alapján jönnek létre, hanem spontán módon jönnek létre – az interperszonális interakciók természetes termékeként. A formális csoportok (szervezetek) ellentétes eredetûek - bizonyos külsõ követelmények alapján, mindenekelőtt egy bizonyos közös tevékenység megszervezésének szükségletei alapján kényszerítik ki őket.

Mind a formális, mind az informális csoportokat szükségszerűen meg kell szervezni valahogy, ami a valóságban is megtörténik. A fő és viszonylag a legtöbb egyszerű módon egy ilyen szervezet egy olyan személy kiválasztása a csoport tagjai közül, akit a csoport koordinálásának feladataival bíztak meg. Ha azonban nem formális csoportok ezt a személyt maga a csoport választja ki, delegálja erre a pozícióra, majd a formális csoportokban általában külső okok miatt kerül ebbe a pozícióba. Ezért az informális csoportot egy nem hivatalos vezető jelenléte, a formális csoportot pedig a hivatalos vezető - egy vezető jelenléte jellemzi. Az informális és a formális vezetés olyan jelenségek, amelyek eredetükben és mintáiban meglehetősen eltérőek. A vezetési tevékenységek lényegének megértéséhez hasonlóságuk és különbségeik megértése szükséges.

A formális és informális szervezetek (és csoportok) szétválasztása nyilvánvalósága ellenére sem abszolút. Az informális csoportok átalakulhatnak formálissá és fordítva. Mind ezeknek, mind másoknak, amelyek az előfordulási mechanizmusukban különböznek, fontos közös jellemzőik vannak - egy szerkezet jelenléte, "vezető" és "szolga" tagok, sok közös szociálpszichológiai jelenség. Mind ezeket, mind a többieket, feltéve, hogy térfogatuk kellően nagy, általában alcsoportokba sorolják. A formális szervezetekben ez például a létrehozott egységek, osztályok szabályozása. Az informális szervezetek is alcsoportokra, csoportokra oszthatók - úgynevezett klikkekre és alklikkre, amelyek között meglehetősen komplikált kapcsolat. Végül a legfontosabb, hogy minden formális szervezet nem zárja ki, hanem éppen ellenkezőleg, feltételezi számos, és gyakran sok informális csoport jelenlétét magában. Így a szervezetek struktúrájában, különösen a nagyokéban, a formális és informális strukturálási módok szorosan kölcsönhatásban vannak, és mintegy „felülnek” egymásra. A formális és informális csoportok szervezeten belüli interakciója a menedzsment egyik legfontosabb problémája és nehézsége; az alábbiakban lesz szó róla. Itt kell megjegyezni a legfontosabb dolgot: kétféle csoportszervezés - formális és informális - jelenléte két oka. különböző utak irányításuk - a formális és informális menedzsment mechanizmusai. Ez az oka a kétféle – formális és informális – vezetésnek is. Bonyolult kapcsolatokba léphetnek – vagy egyesülhetnek, élesen eltérhetnek egymástól, vagy kölcsönhatásba léphetnek.

A "formális vezető" fogalma

A formális vezető vagy vezető olyan személy, aki irányítja mások munkáját, és személyesen felelős annak eredményeiért. A jó menedzser rendet és következetességet visz az elvégzett munkába. A beosztottakkal való interakcióját inkább tényekre és a kitűzött célok keretein belül építi. A vezetők általában passzív álláspontot képviselnek a célok felé. Leggyakrabban szükségből hagyatkoznak valaki más céljaira, és ritkán használják őket változtatásokra.

A formálisan kinevezett egységvezetőnek megvan az az előnye, hogy vezetői pozíciókat szerez a csoportban, így bárki másnál nagyobb eséllyel lesz vezető. Nem szabad azonban elfelejteni, hogy vezetőnek lenni nem jelent automatikusan vezetőnek lenni, mivel a vezetés nagyrészt informális alapokon nyugszik.

Ráadásul a formális vezető magatartása attól is függ, hogy igyekszik-e feljebb lépni a vállalati ranglétrán, vagy elégedett jelenlegi pozíciójával, és nem törekszik különösebben az előléptetésre. Az első esetben a vezető a szervezet nagyobb csoportjaival azonosítva magát, mint a beosztottak csoportjával, azt hiheti, hogy a munkacsoporthoz való érzelmi kötődés féket jelenthet az útján. A vezetőnek a csoportja iránti elkötelezettsége összeütközésbe kerülhet személyes ambícióival és a szervezet vezetői csapata iránti elkötelezettségével. A másodikban teljes mértékben azonosítja magát beosztottaival, és igyekszik mindent megtenni érdekeik védelmében.

A vezetők előnyben részesítik a rendet a beosztottakkal való interakcióban. Kapcsolatukat a beosztottak programozott eseményláncolatában vagy formális döntéshozatali és végrehajtási folyamatában betöltött szerepe szerint építik fel velük. Ez nagyrészt annak köszönhető, hogy a vezetők egy adott társadalmi intézmény szervezetének vagy tagjainak tekintik magukat.

A vezetők biztosítják a beosztottak céljainak elérését, kontrollálják viselkedésüket és reagálnak a tervtől való minden eltérésre.

A vezetők professzionalizmusukat, különféle képességeiket és készségeiket felhasználva a döntéshozatal területén koncentrálják erőfeszítéseiket. Megpróbálják leszűkíteni egy probléma megoldásának módjait. A döntéseket gyakran a múltbeli tapasztalatok alapján hozzák meg.

A formális vezetőt átruházott hatósági jogkörök támogatják, és általában egy meghatározott, számára kijelölt funkcionális területen tevékenykedik. Az informális vezetőt azért léptették elő, mert képes befolyásolni másokat, valamint üzleti és személyes tulajdonságait.

Az "informális vezető" fogalma

Informális vezető az, akinek különböző okokból nagy befolyása van egy csoportban (szervezetben), függetlenül a pozíciójától. Három fő vezetési stílus: Erő, Taktikus, Motivátor.

Általában ez az a személy, akivel mások együtt szeretnének lenni. Nem megállapodások, hivatalos hierarchia és hasonló körülmények miatt akarnak a közelben lenni, hanem az ő tulajdonságai, vonzereje miatt. A megfelelő vezetés egyik eleme az önkontroll.

A báj az informális vezető egyik legfontosabb jellemzője. Egy informális vezetőnek képesnek kell lennie a kedvében járni. De az, hogy tetszeni tudjon - ez nem azt jelenti, hogy ő tűzi ki magának a célt -, hogy tetszeni tudjon. A tetszeni tudás egy olyan eszköz, amelyet egy informális vezető használhat – eszköz, de nem cél.

Az informális vezetés erősen kapcsolódik a pozitivitáshoz. Nagyon fontos, hogy szabadon tudjunk pozitívumot adni – habozás és uralkodás nélkül. Az emberek szeretik az erős és pozitív személyiségeket.

Egy informális vezető komoly problémát jelenthet, vagy megbízható támaszt jelenthet a vezető számára. Mindenesetre fontos az informális vezetők személyes ismerete, befolyásuk erejét a cég javára fordítani, vagy megszabadulni tőlük, ha a helyzet kicsúszik az irányítás alól.

Az informális vezető, nem vezető, nagy befolyást élvez a csapatban. Az ilyen személy elérheti a vezetői döntések szabotálását, kivonhatja a csapat egy részét a cégből, vagy sztrájkot rendezhet. De az informális vezető nagyon hasznos lehet a menedzser számára, például abban, hogy segítsen bevezetni a vállalaton belüli innovációkat, amelyek általában rosszul sülnek el a középvezetők ellenállása miatt.

Szinte minden csapatban vannak informális vezetők. És be nagy cég lehet, hogy nem egy, hanem több ilyen vezető van. Egy tízfős csoport az optimális csapat az informális tekintély megnyilvánulásához.

A vállalati pszichológusok speciális eszközökkel rendelkeznek a vezetők azonosítására, de az intuíció és a megfigyelés általában elegendő ahhoz, hogy megértsék, ki kicsoda. A szociabilitás az első jele annak, hogy valaki vezető lehet.

Az informális vezető létezésének ténye nagy siker a cég számára.

Az informális vezetők azonban árthatnak a vállalkozásnak. Csökkenthetik a vezető tekintélyét, megkérdőjelezhetik a parancsait, és szétzilálhatják a csapatot. A két vezető konfrontációja fokozatosan hatalmi harcba csap át, amikor is mindketten harcba kezdenek az alkalmazottak feletti befolyásért. Ennek eredményeként csökken a csapat motivációja, és az emberek nem tesznek bele a munkába.

Leggyakrabban azok az informális vezetők, akik részmunkaidőben szakszervezeteket vezetnek, ártanak. Ha nem értenek egyet a vezető döntésével, az egész csapatot maguk mellé állíthatják.

Az úgynevezett veteránok is destruktív vezetőkké válhatnak, akik elég tapasztaltak és jól látják el feladataikat, de különböző okok miatt nem léptetik elő őket. A helyzetet súlyosbíthatja, ha az osztályvezető sokkal fiatalabb, mint a veterán. Az informális vezető megsértődik, és küllőket kezd rakni a kerekekbe.

Az informális vezetők a vállalat legértékesebb emberei. Konfliktus esetén a vezetőnek meg kell próbálnia megérteni, hogy mit csinál rosszul, át kell vennie az informális vezető helyét. Ekkor a vezető képes lesz jobban megérteni saját hiányosságait és gyengeségeit. És ha a főnök nem tud megbirkózni az informális vezetővel, akkor milyen főnök.

Az informális vezetők tehát egyfajta ösztönzést jelentenek a cég (részleg, alosztály) vezetőjének az önkritikára és az önfejlesztési vágyra.

Az informális vezetés és a formális vezetés közötti különbségek

A menedzser és a vezető főbb jellemzői, úgymond, különböző dimenziókban vannak. Vezetéskor összehasonlító elemzésÉsszerűnek tűnik három szempontot kiemelni:

1) a képzés jellege és szintje: leggyakrabban nem szakmai választás, hanem bizonyos körülmények miatt válnak vezetővé;

2) pszichológiai attitűdök, amelyek a vezetők viselkedésében nyilvánulnak meg;

3) társadalmi pozíció.

Az informális vezetés és a formális vezetés közötti különbségeket, egy csoport (szervezet) tevékenységére gyakorolt ​​befolyásuk sajátosságait a következő főbb rendelkezések határozzák meg:

1) a vezetőt elsősorban a csoporton belüli interperszonális kapcsolatok szabályozására kérik, míg a vezető a csoport hivatalos kapcsolatait egyfajta társadalmi szervezetként szabályozza;

2) a mikrokörnyezet (ami a csoport) feltételei között megállapítható a vezetés; a vezetés a makrokörnyezet eleme, i.e. összefügg a társadalmi viszonyrendszer egészével;

3) a vezetés spontán módon jön létre; bármely igazi vezetője társadalmi csoport Akár kinevezett, akár választott, de így vagy úgy, ez a folyamat nem spontán, hanem éppen ellenkezőleg, céltudatos, a társadalmi struktúra különféle elemeinek ellenőrzése alatt megy végbe;

4) a vezetés jelensége kevésbé stabil, a vezető jelölése inkább a csoport hangulatától függ, míg a leadership stabilabb jelenség;

5) a beosztottak vezetése a vezetéstől eltérően sokkal specifikusabb különféle szankciórendszerrel rendelkezik, amelyek nem a vezető kezében vannak;

6) a vezető döntéshozatali folyamata sokkal összetettebb, sokféle körülmény és megfontolás közvetíti, nem feltétlenül ebben a csoportban gyökerezik, míg a vezető közvetlenebb döntéseket hoz a csoporttevékenységekkel kapcsolatban;

7) a vezető tevékenységi köre - alapvetően egy kis csoport, ahol ő a vezető; a vezető hatóköre szélesebb, mert a tágabb társadalmi rendszerben a csoportot képviseli.

Összefoglalva, a vezetés elsősorban egy csoport (szervezet) egyes tagjai viselkedésének pszichológiai jellemzője. A vezetés az társadalmi jellemző a csoporton belüli kapcsolatokat, elsősorban a vezetői és alárendelt szerepek elosztását illetően. A vezetéstől eltérően a vezetés a társadalom által szabályozott jogi folyamatként működik. A vezetőt azért léptetik elő vezető pozícióba, mert magasabb szintű aktivitást, részvételt, befolyást mutat bármilyen probléma megoldásában, mint a csoport többi tagja. A csoport többi tagja így önként vállalja a vezetést, azaz. a vezetővel szemben a követők (szubdomináns) helyzetébe helyezik magukat. A vezető ezzel szemben az, akit a meghatározott vezetői szerepbe helyeznek, és ehhez a kényszerítő hatalmak rendszerével ruháznak fel, főleg hivatalos jogi, imperialista jellegű. Emiatt a vezető és a menedzser minőségileg eltérő formájú és fokú befolyást gyakorol a csoportra (szervezetre). Ezek a különbségek pedig közvetlenül és erősen befolyásolják, hogy milyen konkrétan tudnak vezetői tevékenységet végezni, hogyan tudják megvalósítani vezetői pozíciójukat. A vezetőnek befolyása van - képes befolyásolni az egyéneket és csoportokat, és irányítani őket bármilyen cél elérésére. A befolyás főként a tekintély jelenségén keresztül valósul meg. A vezető viszont (akár tekintéllyel és befolyással együtt, akár ezek mellett) hatalommal, státusszal rendelkezik. Ez már nem a „befolyásolás képessége”, hanem a befolyásolás kötelessége. A vezető és a menedzser jelentősen eltérő forrásokat és befolyási formákat alkalmazhat a vezetési tevékenységek - illetve befolyás és hatalom megszervezésére ("hatalom hatalma" és "hatalmi hatóság").

Formális és informális vezetők együttélése

Az informális vezető nagy befolyást élvez a csapatban. Az ilyen személy elérheti a vezetői döntések szabotálását, kivonhatja a csapat egy részét a cégből, vagy sztrájkot rendezhet. De egy informális vezető nagyon hasznos lehet a menedzser számára, például abban, hogy segítsen bevezetni az innovációkat a cégben.

Sokan meg vannak győződve arról, hogy már az informális vezető létezése is nagy siker a cég számára. Ha azonosítja az informális vezetőt, és igénybe veszi a támogatását, a vezető sokkal könnyebbé teheti az életét. Az informális vezető végrehajtja az ötleteket és megerősíti a főnök parancsait. Ezen túlmenően a vezetői tulajdonságokkal rendelkező emberek a legjobb személyzeti tartalék, elsősorban az ilyen tulajdonságokkal rendelkező munkavállalókat nevezik ki vezető pozícióba.

A szakértők úgy vélik, hogy az informális vezető ott jelenik meg, ahol a menedzser kihagy valamilyen funkciót – az informális vezető magára vállalja azokat. Leggyakrabban az igazgató nem fordít kellő figyelmet a személyzeti menedzsmentre: a motivációra, a munkatársakkal való kapcsolattartásra. Ennek eredményeként a vezető és a csapat közötti kommunikáció megszakad. Az emberek számára ez egyenértékű a vezető hiányával, ezért szükségük van egy informális vezetőre. Ebben a helyzetben az igazgatónak a lehető leghamarabb helyre kell állítania a funkciókat és a kommunikációt, „elfognia” a funkciókat az informális vezetőtől. Ellenkező esetben az "informális" befolyása ugrásszerűen megnő.

Az informális vezetők azonban árthatnak a vállalkozásnak. Csökkenthetik a vezető tekintélyét, megkérdőjelezhetik a parancsait, és szétzilálhatják a csapatot. A két vezető konfrontációja fokozatosan hatalmi harcba csap át, amikor is mindketten harcba kezdenek az alkalmazottak feletti befolyásért. Ennek eredményeként csökken a csapat motivációja, és az emberek nem tesznek semmit a munkába.

Leggyakrabban azok az informális vezetők, akik részmunkaidőben szakszervezeteket vezetnek, ártanak. Ha nem értenek egyet a vezető döntésével, az egész csapatot maguk mellé állíthatják. Az egyik gyógyszercégben egy ilyen szakszervezeti vezetővel szemben a vezetőség egy másik szakszervezetet szervezett, ahová a dolgozók nagy részét becsábították. Az informális vezető belátva, hogy nem maradt semmije, engedményeket tett.

A szakértők az informális vezetők elbocsátását tanácsolják végső esetben: a csapat túl sokáig fogja megtapasztalni egy ilyen személy távozását. Ráadásul a vezető elhagyása csak a főnök kudarcát bizonyítja. A legjobb, ha az informális vezetőket partnernek tekintjük, nem ellenségnek, érdeklődnie kell. A vezető meg tudja győzni az ellenzéket álláspontja helyességéről. Nem mindegy, hogy az informális vezető milyen pozíciót tölt be a vállalatnál. Megvalósítja önmagát, másképp kezdi felfogni a vezetés parancsait, és ötletterjesztővé válik a csapatban. A munkavállaló rendszerint lángra lobban, elkezdi megélni a cég céljait, professzionálisan fejlődik, és egy idő után vezetői pozícióba kerülhet, ha más, a vezető számára szükséges kompetenciákkal is rendelkezik. Kritikus esetekben szisztematikusan alááshatja a vezető hírnevét, kompromittálhatja őt a csapat szemében.

Egy informális vezetővel való konfliktus esetén a vezetőnek meg kell próbálnia megérteni, hogy mit csinál rosszul, át kell vennie az informális vezető helyét. Ekkor a vezető képes lesz jobban megérteni saját hiányosságait és gyengeségeit. És ha a főnök nem tud megbirkózni az informális vezetővel, akkor milyen főnök.

1 oldal

A szervezetek megkülönböztetik:

A formális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata a pozíciójukból;

Az informális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata képességeink, készségeink vagy egyéb erőforrásaink segítségével.

Az „informális” vezetés a résztvevők személyes kapcsolatai alapján jön létre. Ez a vezetés úgynevezett karaktere. Ellentétben a vezetővel, akit olykor céltudatosan választanak meg, és gyakrabban neveznek ki, és akinek az általa vezetett csapatban a dolgok állásáért felelősként hivatalos joga van a közös tevékenységekben résztvevőket ösztönözni és megbüntetni, az informális vezető kerül előterjesztésre. spontán módon. Nem rendelkezik a csoporton kívül elismert tekintéllyel, és nem ruháznak rá hivatalos feladatokat.

Ezért a vezető pozíciókban lévő hivatalos vezető nem mindig a leghitelesebb személy a csapatban. Ha a vezető egyúttal nem „informális” vezető, akkor a beosztottai körében nagy tekintélynek örvendő személy szétzilálja a csapatot, és csökken a szervezet és a tevékenység eredményessége. Könnyen megtörténhet, hogy konfliktus lesz a formális és az informális vezető között.

A „formális” és „informális” vezetők mellett a következő szempontok szerint is fel lehet osztani a vezetőket:

· Vezetési stílus szerint: a) tekintélyelvű, b) demokratikus, c) mindkét stílus elemeit ötvöző. Különbséget kell tenni az autoriter vezetés között, amely magában foglalja a csoport tevékenységeinek egyedüli irányítását, a demokratikus, a csoport tagjait bevonó vezetést és az anarchikus vezetést, amikor a csoport magára van hagyva. NÁL NÉL különböző típusok szervezetek különböző típusok a vezetés különböző mértékben lehet hatékony

· A tevékenység jellege szerint: a) univerzális, azaz. folyamatosan mutatva vezetői tulajdonságait, b) szituációs, i.e. csak bizonyos, konkrét helyzetekben mutatja meg a vezető tulajdonságait. Az egyik legmodernebb és legelterjedtebb vezetőtipológia az Ohio State University (USA) professzorának, Margaret J. Hermannak a rendszere. A vezetőket imázsuk szerint osztályozza. A kép angolról lefordítva „Kép”, a mindennapi életben pedig az ember vizuális vonzerejét jelenti. M. Herman 4 kollektív vezetőképet emel ki 4 változó figyelembevétele alapján: a vezető karaktere, tulajdonságai, a vezető és támogatói közötti kapcsolat módjai, a vezetés gyakorlásának konkrét helyzete. első kép (kép): a zászlóvivő vezető. Saját valóságszemlélete és eredményeinek eszközeinek ismerete különbözteti meg. A zászlóvivő vezető határozza meg a történések természetét és az átalakulás módszereit. E vezetők közé tartozik a nemzeti felszabadító mozgalom egyik vezetője, M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929-1968) és még néhányan A második kép: a vezető-szolga. Elismerést annak köszönhet, hogy a legpontosabban fejezi ki hívei érdekeit. Vezet a nevükben, a csoport nevében. Az ilyen típusú vezetőket az vezérli, hogy választóik mire számítanak és mire van szükségük. Ilyen típus például az L.I. Brezsnyev (1906-1982), K.U. Csernyenko (1911-1985), aki a pártbürokrácia érdekeit fejezte ki A harmadik kép: a vezető-kereskedő. Alapvető jellemzői a meggyőzés képessége. A vezető-kereskedő meggyőzésének képességének köszönhetően saját híveit is bevonja tervei, projektjei megvalósításába. Egy ilyen típusú képet R. Reagan 40. elnökének nevezhetünk. A negyedik kép: tűzoltó vezető. Jellemzője, hogy gyorsan reagál a hívei által megfogalmazott kor igényeire. Képes extrém körülmények között is hatékonyan fellépni, gyorsan hoz döntéseket, megfelelően reagál a helyzetre.

vezető ember

Miben különbözik a patriarchális család a legtöbb családtól? Ez nem feltétlenül konfliktus és problémás család, ellenkezőleg, nagyon barátságos tud lenni, de az apa itt a családfő, tulajdonképpen, és nem névlegesen. Ellátja feleségét és gyermekeit, és minden sarkalatos döntést egyedül hoz meg. A feleség pedig, még ha dolgozik is, és hozzájárul a családi költségvetéshez, főleg gyerekekkel és háztartással foglalkozik. Egy ilyen család pozitívumai közé tartozik, hogy egy férfi kész teljes felelősséget vállalni feleségéért és jövőbeli gyermekeiért. De egy nő ebben az esetben gyakran kénytelen feladni karrierjét a kedvéért családi élet, vagy a hivatalos ügyeivel kapcsolatos állandó elégedetlenségre, sőt sikerre van ítélve, tk. a patriarchális modellben a nő elsősorban a kandalló őrzője. Meg kell jegyezni, hogy egy ilyen házasságba lépés nem minden nő személyes kudarca: minden a nő jellemétől, nevelésétől, szükségleteitől, a családi boldogságról alkotott elképzelésétől függ. A patriarchális házasságban élő feleség gyenge, függő, de nagyon nőies, a férfi vigyázni akar rá, a karjában hordani. Természetesen a hajthatatlan energiájú nőnek a vágy, hogy sikereket érjen el mindenben, amit csinál, a vágy és a döntéshozatali képesség nem felel meg neki egy ilyen életforgatókönyv - törekednie kell arra, hogy egyenrangú kapcsolatot építsen ki férjével, amikor nem diktál neki feltételeket.

Más anyagok:

Oktatási módszerek
A nevelési módszerek olyan eszközök és módszerek összessége alatt értendők, amelyek a neveltekre egy bizonyos pedagógiai eredmény elérése érdekében homogén pedagógiai hatást fejtenek ki. Oktatási eszközök - mindaz, aminek segítségével a megvalósítás ...

Az alkalmazkodás, mint a dezorganizációs és mozgósító tényező
Amikor a fiatalok önálló életbe lépnek, tág tér nyílik erősségeik és képességeik alkalmazására. Szubjektíven az egész világ előttük van, és úgy fognak bemenni oda, ahogyan mindenki felvázolta magának. A fiatal választásában...

Társadalmi problémahelyzet, mint a szociális adaptáció kialakításának módszere értelmi fogyatékos kisiskolás korú gyermekeknél
A problémaalapú tanulás a tanulás egy speciális fajtája, melynek során a tanulók tudást sajátítanak el és tanulnak meg alkalmazni nem csak hasonló helyzetekben, nem csak többé-kevésbé módosult körülmények között, hanem a tudást önálló ...