Az informális csoportok meghatározása. Formális és informális csoportok: lényeg, dinamika

Teszt fegyelem szerint

"Menedzsment".

15. témakör. Formális és informális csoportok.

1. Bevezetés………………………………………………………………………………..oldal2

2. Formális csoportok………………………………………………………………... 2. oldal

3. Informális csoportok ……………………………………………………………………..p4

4. Formális és informális csoportok vezetése…………………………………..p7

5. Következtetés…………………………………………………………………………… 18. oldal

6. Felhasznált irodalom jegyzéke……………………………………………………..19. oldal

Bevezetés

A szervezés társadalmi kategória és egyben a célok elérésének eszköze. Ez egy olyan hely, ahol az emberek kapcsolatokat építenek és interakcióba lépnek. Ezért minden formális szervezetben a menedzsment beavatkozása nélkül létrejött informális csoportok és szervezetek bonyolult összefonódása zajlik. Ezek az informális egyesületek gyakran biztosítanak erős befolyást a teljesítményről és a szervezeti hatékonyságról.

Az informális szervezetek ugyan nem a vezetés akaratából jönnek létre, de olyan tényező, amellyel minden vezetőnek számolnia kell, mert az ilyen szervezetek és más csoportok erős befolyást gyakorolhatnak az egyének magatartására és a munkavállalók munkamagatartására. Ezen túlmenően, függetlenül attól, hogy a vezető milyen jól látja el feladatait, lehetetlen meghatározni, hogy egy szervezetben milyen cselekvésekre és attitűdökre lesz szükség a célok eléréséhez. A vezetőnek és a beosztottnak gyakran kapcsolatba kell lépnie a szervezeten kívüli emberekkel és az alárendeltségükön kívüli egységekkel. Az emberek nem tudják sikeresen ellátni feladataikat, ha nem érik el az egyének és csoportok hivatalos interakcióját, amelytől tevékenységük függ. Az ilyen helyzetekkel való megbirkózás érdekében a vezetőnek meg kell értenie, hogy ez vagy az a csoport milyen szerepet játszik egy adott helyzetben, és milyen helyet foglal el benne a vezetési folyamat.

Az egyik szükséges feltételeket A menedzsment hatékonysága a kis csoportokban való munkavégzés képessége, például a maguk vezetői által létrehozott bizottságok vagy bizottságok, valamint a képesség, hogy kapcsolatokat építsenek ki közvetlen jelentéseikkel.

formális csoportok.

Marvin Shaw definíciója alapján: „a csoport két vagy több személy, akik úgy lépnek kapcsolatba egymással, hogy mindegyik személy befolyásolja a többieket, és egyidejűleg más személyek is befolyásolják”, feltételezhetjük, hogy egy bármilyen méretű szervezet több csoportból. A vezetés saját elhatározásából hoz létre csoportokat, amikor horizontálisan (divíziók) és vertikálisan (vezetési szintek) osztja fel a munkát. Egy nagy szervezet számos részlegének mindegyikében tucatnyi vezetési szint lehet. Például egy gyárban a termelés kisebb részekre osztható - megmunkálás, festés, összeszerelés. Ezek a produkciók viszont tovább oszthatók. Például a mechanikai megmunkálásban részt vevő gyártó személyzet 3 különböző, 10-16 fős csapatra osztható, beleértve a művezetőket is. Így egy nagy szervezet szó szerint állhat több száz vagy akár több ezer kis csoportból.

Ezeket a csoportokat, amelyeket a vezetőség utasítására hoztak létre a termelési folyamat megszervezésére, formális csoportoknak nevezzük. Bármilyen kicsik is, formális szervezetekről van szó, amelyek elsődleges funkciója a szervezet egészére vonatkozóan meghatározott feladatok ellátása és meghatározott, meghatározott célok elérése.

A formális csoportoknak három fő típusa van egy szervezetben: vezetői csoportok; termelési csoportok; bizottságok.

Parancs (beosztott) csoport A menedzser csapata a vezetőből és közvetlen beosztottjaiból áll, akik viszont vezetők is lehetnek. A cégelnök és az alelnökök tipikus csapatcsoportot alkotnak. Egy másik példa a parancsnoki beosztott csoportra egy utasszállító kapitánya, másodpilóta és repülőmérnök.

A formális csoport második típusa az dolgozó (cél)csoport . Általában olyan személyekből áll, akik ugyanazon a feladaton dolgoznak együtt. Bár van közös vezetőjük, ezek a csoportok abban különböznek a parancsnoki csoporttól, hogy sokkal nagyobb autonómiával rendelkeznek munkájuk tervezésében és végrehajtásában. Munka (cél)csoportok olyan ismert cégeknél szerepelnek, mint a Hewlett-Packard, a Motorola, a Texas Instruments és a General Motors. A Texas Instruments teljes dolgozóinak több mint kétharmada (89 000+) célcsoportok tagjai. A vállalat általános hatékonyságának javításáért 15 százalékos bónuszt kaphatnak költségvetésükhöz. Ebben a cégben a menedzsment úgy gondolja, hogy a célcsoportok lebontják a bizalmatlanság korlátait a vezetők és a dolgozók között. Ezen túlmenően azáltal, hogy a dolgozók lehetőséget adnak arra, hogy saját termelési problémáikon gondolkodjanak és megoldják, ki tudják elégíteni a magasabb szintű dolgozók igényeit.

A formális csoport harmadik típusa az a Bizottság . Ez egy szervezeten belüli csoport, amely felhatalmazást kapott egy feladat vagy feladatcsoport végrehajtására. A bizottságokat néha tanácsoknak, munkacsoportoknak, bizottságoknak vagy csapatoknak nevezik.

Minden csapatnak és munkacsoportnak, valamint bizottságnak hatékonyan kell dolgoznia – egyetlen, jól koordinált csapatként. Többé nem szükséges azzal érvelni, hogy a szervezeten belül minden formális csoport hatékony irányítása kritikus. Ezek a kölcsönösen függő csoportok alkotják a szervezetet mint rendszert alkotó építőelemeket. A szervezet egésze csak akkor lesz képes hatékonyan teljesíteni globális céljait, ha mindegyik célkitűzése megfelel szerkezeti felosztásokúgy határozzák meg, hogy támogassák egymás tevékenységét. Ezenkívül a csoport egésze befolyásolja az egyén viselkedését. Így minél jobban érti a menedzser, hogy mi a csoport és milyen hatékonyságának tényezői, és minél jobban ismeri a hatékony csoportmenedzsment művészetét, annál valószínűbb, hogy növelni tudja ennek az egységnek és a szervezet egészének termelékenységét. .

informális csoportok.

Annak ellenére, hogy az informális szervezetek nem a vezetés akaratából jönnek létre, mégis hatalmas erő, amely bizonyos feltételek mellett ténylegesen dominánssá válhat a szervezetben és semmissé teheti a menedzsment erőfeszítéseit. Ráadásul az informális szervezetek hajlamosak egymásba hatolni. Néhány vezető gyakran nincs tudatában annak, hogy ők maguk is kapcsolatban állnak egy vagy több ilyen informális szervezettel.

Termelési körülmények között gyakran szükség van a védelemre is, például a káros termelési körülmények, a bércsökkentés és az elbocsátások ellen. Ez a védelem egy informális szervezett csoportban található.

Az informális szervezetek gyakran használnak informális információkat, úgynevezett pletykákat, amelyek az egyének hiúságának megelégedésének tárgyát képezik. A csoportban kifejezheti együttérzését, és elégedettséget szerezhet a többi alkalmazottal való kommunikációból. Az informális csoportok kialakítják saját viselkedési normáikat, és megkövetelik tagjaiktól, hogy megfeleljenek ezeknek a normáknak.

Az informális szervezet egy spontán létrejött embercsoport, akik rendszeresen interakcióba lépnek egy adott cél elérése érdekében. Mint formális szervezet, ezek a célok az oka annak, hogy létezik ilyen informális szervezet. Fontos megérteni, hogy egy nagy szervezetben több informális szervezet is létezik. Legtöbbjük szabadon hálózatba kötött. Ezért egyesek úgy vélik, hogy az informális szervezet lényegében informális szervezetek hálózata. A munkakörnyezet különösen kedvez az ilyen csoportok kialakításának. A szervezet formális felépítéséből és célkitűzéseiből adódóan általában ugyanazok az emberek jönnek össze minden nap, esetenként akár évekig. Azok, akik egyébként aligha találkoznának, gyakran több időt kénytelenek eltölteni kollégáik társaságában, mint a sajátjukban. saját család. Sőt, az általuk elvégzett feladatok jellege sok esetben arra kényszeríti őket, hogy gyakran kommunikáljanak és érintkezzenek egymással. Ugyanazon szervezet tagjai sok tekintetben függnek egymástól. Ennek az intenzívnek a természetes eredménye szociális interakció az informális szervezetek spontán megjelenése.

Az informális szervezeteknek sok közös vonásuk van a formálisakkal, amelyekbe be vannak írva. Bizonyos tekintetben ugyanúgy szerveződnek, mint a formális szervezetek – van hierarchiájuk, vezetőik és feladataik. A spontán (feltörekvő) szervezeteknek is vannak írott szabályai, úgynevezett normák, amelyek viselkedési normákként szolgálnak a szervezet tagjai számára. Ezeket a normákat a bátorítás és a szankciók rendszere erősíti meg. A sajátosság, hogy a formális szervezet előre megtervezett terv szerint jött létre. Az informális szerveződés inkább spontán válasz a kielégítetlen egyéni igényekre.

A formális és informális szervezetek kialakulásának mechanizmusában mutatkozó különbséget az ábra mutatja:

Az informális csoportok hajlamosak ellenállni az ipari változásoknak, amelyek veszélyeztethetik a csoport létét. Veszélyeztető tényezők formájában megjelenhet a termelés bővítése, új technológia bevezetése, átszervezés. Ezeknek a tényezőknek a következménye az új emberek megjelenése, akik egy informális szervezetben beavatkozhatnak a kialakult kapcsolatokba.

Formális és informális csoportok vezetése.

A vezetés nagy hatással van a menedzsment egészére. A vezető az a személy, aki vezetőként hatékonyan irányítja beosztottjait annak érdekében, hogy állandó feladataikat ellássák. A vezető olyan személy, aki hatékonyan gyakorolja a formális és informális vezetést.

Bármely csapatban van több hasonló gondolkodású embercsoport, amelyeket a pszichológusok nyelvén informális csoportoknak neveznek.

Miért jönnek létre informális csoportok?

A munkaközösségben vannak vezetők és beosztottak, akiknek tevékenységét parancsok és parancsok szabályozzák. Papíron minden egyszerű: a feladatok és a felelősségek meghatározottak, csak teljesíteni kell a leírtakat. A valóságban azonban a személyiségjegyeket kevesen veszik figyelembe egy pozíció kinevezésénél. A tapasztalatokat, múltbeli érdemeket, természetes adatokat, preferenciákat szintén részben figyelmen kívül hagyják.

Ezért az emberek „nyájakban” verődnek össze, hogy sürgős szükségleteiket kielégítsék.

Az informális csoport egyfajta érdeklődési klub, amelyben az emberek azt kapják meg, amit más kommunikációs móddal nem tudnak elérni.

Mit keresnek az emberek egy informális csoportban?

Az elismerés igénye alapvető, kell az ember valakinek. Nem számít, hogy az ember pontosan mit tud jobban, mint mások: táncolni, kötni, főzni, autót javítani vagy horgászni. Fontos, hogy ismerősei forduljanak hozzá tanácsért és segítségért. Könnyen kialakul egy kellemes társasági kör egy olyan ember körül, aki rendelkezik valamilyen hasznos képességgel.

Az informális csoport valójában egy személy tehetségének elismerése.

Ideális esetben az embernek azt kell tennie az életében, amit szeret. De ez nem mindig sikerül így. A rutinmunkát végző emberek - például a futószalagon - nagyon gyorsan elveszítenék pszichológiai stabilitásukat, ha nem lenne lehetőségük mechanikusan ismétlődő akciók során megbeszélni az égető híreket.

Kölcsönös segítség

Ez egy másik fontos jele a kialakult mikroszociális csoportnak. Az informális csoport olyan közösség, amelyben az emberek definíció szerint támogatják egymást.

A jó munkahelyi mikroklíma leggyakrabban megközelítőleg azonos tapasztalattal és tudással rendelkező emberek között alakul ki. Valaki jobban ismeri a munka fortélyait, valaki rosszabbul. Ideális esetben a vezetőnek kell a legjobban ismernie és megértenie a munkafeladat tartalmát. De nem minden menedzser felel meg ennek a kritériumnak, és nem mindenki tudja, hogyan kell a nyitottság légkörét megteremteni. Ezért az alkalmazottak gyakran szívesebben tisztázzák a nehéz kérdéseket közösen, mintsem hogy a vezetőhöz forduljanak.

Egy jó munkakapcsolat néha igazi, hosszú távú barátsággá alakul.

Kölcsönös védelem

A jól összehangolt csapat a vezetőség számára segítséget és problémát is jelent. Egy ilyen csapatra bármilyen bonyolultságú feladatot rá lehet bízni, és azt sikeresen teljesítik. De a munkavállalók jogainak megsértése nem működik. Az informális csoport egy nagyon stabil entitás, amely meg tudja védeni jogait. Lehetetlen csökkenteni a kialakult csapat befolyási zónáját, vagy megpróbálni csalni a munkaerő fizetésekor, mivel az adminisztráció lépései azonnal heves ellenállásba ütköznek.

Az informális csoportok érdekeik védelmében sokkal hatékonyabbak, mint a szakszervezetek. Az informális csoport tagjai tisztában vannak azzal, hogy "egy mindenkiért és mindenki egyért" A legjobb mód túlélés nehéz körülmények között.

Pletykák és pletykák

Ezt a jelenséget leggyakrabban az adminisztráció alkalmatlan vagy ügyetlen cselekedetei generálják, amikor a dolgok valódi állását vagy a hivatalos megmozdulások indítékait nem hangoztatják, hanem eltitkolják. Semmiféle ember nem akarja magát egy szótlanul irányított csordának érezni.

Azokban az esetekben, amikor a vállalatnál zajló folyamatok nem ismerik a szokásos módon, keresletté válnak informális csatornák információk - pletykák és pletykák. Ezek társadalmi jelenségek betölt egy információs vákuumot, amelynek ideális esetben nem kellene léteznie.

Az új vezető mindig létrehozza maga körül azokat az informális csoportokat, amelyekre szüksége van. Példák minden nagyobb szervezetnél láthatók.

Általános ideológia

Érdekcsoportok nem csak a munkahelyen jönnek létre. Általában minden ember egy ilyen csoport tagja. Ezek a szomszédok, egy horgász- vagy vadásztársaság, kötők, garázsdíj rajongók, rajongók és szurkolók, akár egy söröző törzsvendégei is.

A kutatók az informális csoportokat kicsiknek nevezik, mivel számuk általában nem haladja meg a 15 főt, esetenként ez a szám eléri a 30-at. De gyakrabban vannak olyan csoportok, amelyek nem haladják meg a 7 főt.

A serdülőkorban az informális csoportok gyakoribbak, mint mások. A példák egy többszintes épület bármely udvarán láthatók. A tinédzserek önigazolásra vágynak, néha még a közösséghez tartozás külső jeleire is szükségük van. Ez lehet ruhadarab, tetoválás, fejkendő vagy kendő, különleges köszönési módok.

A tizenéves csoportok veszélyesek lehetnek, ha egy bűnözői hajlamú tinédzser vezeti őket. Az ilyen csoportok mindig azon alapulnak fizikai erőnlét, a kifogásolható megtorlásokra alkalmazzák.

Az informális csoportok típusai

• Kommunikációs klub - rengeteg közülük megtalálható a közösségi hálózatokon.
• Tanulmányi csoportok - osztályok, stúdiók és hasonlók.
• Szurkolói klub - egy kreatív személy vagy együttes, futball, jégkorong vagy más sportcsapat rajongói.
• A cselekvési csoport leggyakrabban informális csoportok a szervezetben: a számviteli osztály egyes alkalmazottai, a termelési csapat.
• A reaktív csoport az ellenzék, az új főnök ellenfelei, a konzervativizmus hívei és hasonlók.

Irányítás a csoporton belül

Az informális társadalmi csoport azért jó, mert megszabja a maga "játékszabályait". Ez nem igényel megrendeléseket vagy különösebb erőfeszítéseket. Egyszerű: az ember csak akkor válhat a csoport tagjává, ha megfelel bizonyos belső kritériumoknak.

Például egy másik csapat szurkolója soha nem tud bekerülni a szentpétervári "Zenith" szurkolói csoportba, mivel homlokegyenest ellentétes feladatokkal néz szembe. A „sajátjaik számára” ugyanakkor nincsenek tabutémák, a játékosok életének, sikereinek és kudarcainak részleteit taglalják részletesen. Ha a csoport egy tagja tiszteletlenséget vagy tudatlanságot tanúsít a csapattal szemben, akkor sorozatos figyelmeztetések után kizárják. Tehát a csoport módosítja az összetételét.

Informális csoportstruktúra

Ezt a kérdést pszichológusok alaposan megvizsgálták. Különböző szerkezetekben a szerkezet megközelítőleg azonosnak bizonyult. A csoportszerepek megoszlása ​​így néz ki:

• A vezető belső erővel rendelkező személy, aki motivációval és szankciókkal foglalkozik, használja a „répa és bot” fogalmát.
• "Elemző" - képes stratégiailag gondolkodni.
• Egy "szkeptikus" vagy a belső ellenzék képviselője szükséges ahhoz, hogy megerősítse vagy cáfolja az elképzelések életképességét.
• "Diplomata" - a csoport leghumánusabb tagja, mindenki érdekeit figyelembe veszi.
• "Szórakoztató" - érdekes szabadidőt biztosít.
• "Buffoon vagy bolond" - élénk humorérzéke van, támogatja az öniróniát.
• "Scarpebaat" - bűnösnek nevezik ki a vállalkozás kudarcáért. Az egész csoport jövőbeli működéséhez szükséges.

Egy informális embercsoport mindig az állandó kommunikáció alapján jön létre, amikor az emberek naponta vagy 1-3 napos időközönként kommunikálnak egymással.

Formális és informális csoportok közötti kapcsolatok

Informális csoportok mindig keletkeznek – mind a legprogresszívebb, mind a legproblémásabb szervezetekben, országokban vagy kollektívákban. Minden ember más, és mindenkinek meg kell találnia a rokon lelket a környezetében.

A jó vezető vagy tanár megérti, hogy a kis társadalmi csoportok kialakulása természetes jelenség, és csak ilyen csoporttal lehet kapcsolatba lépni. Egy ilyen csoport figyelmen kívül hagyására vagy betiltására tett kísérlet már előre kudarcra van ítélve.

Az informális csoportok egyik jellemzője az innovációval és változással szembeni ellenállás. Bármilyen mozgás ill új technológia potenciális veszélyt jelent a csoport létére, mivel átalakítja az alkalmazottakat – egyeseket előléptethetnek, míg másokat elbocsáthatnak. Nem mindig sikerül ésszerű kompromisszumot találni a haladás követelése és a csoport érdekei között.

Mi a célja az informális csoportoknak?

Egy informális csoport fő célja a tagok kényelmes megélhetése. A saját fajtájával való kommunikáció jelentősen csökkenti a stressz szintjét, segít a belső feszültségek oldásában, lehetőséget ad az embereknek, hogy érezzék relevanciájukat.

Nagy csoportok jönnek létre, ahol a vezetés a munkakollektíva tagjának természetes igényét használja fel – hogy részt vegyen a kollektív tevékenység eredményében. Ha a vezetés csak büntetést alkalmaz, akkor valódi ellenállás kialakulására kell számítanunk.

Az informális csoportok kialakulása gyorsított ütemben történik zárt csoportokban - a hadseregben, a távolsági hajókon és a szabadságelvonó helyeken, ahol a különböző élettapasztalatú és társadalmi szintű emberek éjjel-nappal kommunikálni kényszerülnek egymással. .

A haladó munkaadók nagy figyelmet fordítanak az egészséges légkörre a csapatban. Ehhez a potenciális alkalmazottakat tesztelik, egészséges, stabil pszichével rendelkező embereket választanak ki.

Mennyi egy informális csoport élettartama?

A kutatók azt állítják, hogy nem több, mint 4 év. Termelő csoportnak azt kell tekinteni, aki nem idősebb 2 évesnél. A kiscsoportok spontán módon keletkeznek, a szimpátia, az életkor, a közös érdeklődés döntő szerepet játszik. A kis társadalmi csoportok megjelenését valahogy lehetetlen szabályozni.

A fő fogás a csoporttagok egymásnak ellentmondó céljaiban rejlik. Az emberek ideiglenes szövetségeket hoznak létre, gyakran "barátokat" egy adott személy ellen. A ranglétrán felfelé haladva azonban a dicséret vagy büntetés alapjaiban változtathatja meg a csoporton belüli szereposztást.

A vezetés művészete az informális csoportok bevonása a szervezet egésze által megkövetelt cél elérése érdekében. Általános szabály, hogy a csapat tagjainak túlnyomó többsége a konformista álláspontot vagy a többséggel való hallgatólagos megegyezést részesíti előnyben. Ezért érdemes a legszorosabban együttműködni azzal a személlyel, aki éppen ebben az időben van.

Fontos, hogy a vezető pontosan mutassa meg a csoportnak, hogyan kell egy adott helyzetben cselekedni. Az emberek tanulnak egymástól, és az egész csapat hatékonysága nő. A gyenge alkalmazottak erős vezetőt követve kiváló eredményeket tudnak felmutatni.

A szervezet nemcsak formális struktúra (vállalkozás vagy intézmény), hanem társadalmi objektum is - eszköz a tulajdonos, a vezető és a személyzet céljainak elérésére. Ez azt jelenti, hogy minden szervezetben létrejön egy munkaügyi kollektíva, amelyben nagyon összetett és sokrétű munkavállalói kapcsolatok alakulnak ki egymás között, valamint a dolgozók és a vezetőség között, informális csoportok jönnek létre, azaz olyan folyamatok mennek végbe, amelyek súlyosan befolyásolják a szervezet hatékonyságát, tevékenységének eredményeit.

A csoport alatt két vagy több személyre utal, akik befolyásolják és kölcsönhatásba lépnek egymással. A csoportok lehetnek formálisak és informálisak is.

formális csoport a vezető utasítására jön létre, és lehet osztály, műhely, brigád formájában. A formális csoport kétféle: parancs és cél. irányító csoport egyesül a vezető körül. Ez lehet például az igazgatóság vagy a szervezet igazgatósága.

Célcsoport egy közös cél egyesíti; mondjuk egy üzlet munkacsoportját egy közös feladat, az egységes végeredmény felé irányuló munka köti össze.

informális csoport minden jelzés nélkül, önkényesen merül fel. Ez emberek társulása az emberi társadalmi (nyilvános) interakció folyamatában, például érdekek szerint (ipari és nem ipari), kölcsönös szimpátia alapján stb. Ezek lehetnek olyan alkalmazottak, akik folyamatosan kommunikálnak ebédidőben az étkezőben. szoba vagy pihenőhelyiség, akik összegyűlnek ünnepelni vagy halaszthatatlan életproblémákat megbeszélni stb.

Nem túlzás azt állítani, hogy egy szervezet vezetése nagyrészt formális csoportok vezetéséből áll, amelyek mindegyike minden tagjának belső irányítását igényli. A formális csoportok menedzseléséhez egy vállalkozás vagy intézmény 5. fejezetben tárgyalt szervezeti felépítése épül fel, lineáris, funkcionális, célzott irányítás épül.

Az orosz és külföldi menedzsment fejlesztésében szerzett tapasztalat alapot ad néhány hasznos ajánlás megtételére a működés kiválasztására és megszervezésére vonatkozóan formális csoportok.

1. A csoportkiválasztás alapelvei (egyesítő tulajdonságok).

A csapat személyzetének együttesen:

- legyen céltudatos;

- elkötelezett a cég iránt;

– megérteni és betartani a vállalati érdekeket;

- profitért dolgozni;

– legyen szakmailag képzett;

- képes legyen az innovációra;

- legyen képes csapatmunkára;

- legyen szervezett;

- tervszerű munka;

- tudjon nyilvántartást vezetni;

- kontrollt és önkontrollt gyakorolni;

– legyen kötelező és hűséges a partnerekhez;

- érdeklődni a fogyasztók és vásárlók iránt;

– legyen éber a versenyzőkkel szemben;

– megérteni és betartani az üzleti és vezetési etikai normákat.

2. Csoport mérete.

Gyakorlati vezetői tapasztalat utóbbi években megerősíti a következő empirikus standardokat a formális csoportok méretére vonatkozóan:

az alacsonyabb szintű vezetési szint termelőegységei számára (dandárok, artelek) - 15-20 fő;

a középszintű irányítási rendszer alosztályaira (osztályok, irodák) - 7-10 fő;

felsővezetői szerveknél (tanács, testület) - a szervezet 100 dolgozójára 1 fő.

3. A csoport homogenitásának mértéke.

A szociálpszichológia és a vezetési gyakorlat azt állítja, hogy általában a heterogén összetételű formális csoportok (nem, életkor, temperamentum, jellemvonások, nézetek, érdeklődési körök szerint) bizonyulnak a leghatékonyabbnak.

4. Társadalmi szerepek a csoportban.

Szociálpszichológusok és gyakorlati szakemberek úgy érvelnek, hogy a szervezet céljainak eléréséhez nagyon hasznos, ha bizonyos társadalmi szerepek képviselői formális csoportokban vannak, például:

"optimista" - egy csoport tagja állandóan jó hangulat hisz a fényes jövőben;

"pesszimista" - nem hajlandó fényes elvárásokra, mindenféle piszkos trükkre vár;

"igazságkereső" - olyan személy, aki hisz az igazságosságban, kész és képes küzdeni érte;

„régi morgós” - a csoport idős tagja, aki sértő formában tud megjegyzést tenni egy kollégájának, amely hatékonyabb, mint egy formális megrovás;

"szerencsétlen" - fiatal munkavállaló, akit a csoport idősebb tagjai "oktatnak" és gondoskodnak róla;

„jóképű fiatal férfi vagy fiatal nő”, aki csodálatot és vágyat vált ki az ellenkező nem tagjaiból, hogy kivívják figyelmüket;

"bátor" - olyan személy, aki nem fél az akadályoktól és kész kockázatot vállalni;

„óvatos” – nem hajlandó kockázatot vállalni, és gondosan mérlegeli a döntések lehetséges következményeit;

"humorista" - fejlett humorérzékkel rendelkezik, és képes egy nehéz pillanatban egy jó viccsel enyhíteni a helyzetet, enyhíteni a feszültséget a csapatban;

"innovátor-feltaláló" - a rutin ellenfele, az új iránti érzékkel, elkötelezett a tudományos és technológiai fejlődés iránt;

"konzervatív" - a drasztikus változások ellenfele, előnyben részesítve a bevált régit az ismeretlen újjal szemben;

"rajongó" - a vállalkozás egy adott termékének, vállalati arculatának, hagyományainak stb. odaadó és heves támogatója.

5. egyesítő tényezők.

A csoport kialakításánál figyelembe kell venni mind a belső, mind a külső tényezőket, amelyek összefogják, és céltudatosan művelni kell. A belső egyesítő tényezők közé tartoznak a csoportérdekek (anyagi és lelki), az informális kötődések (kölcsönös szimpátia, barátság), a segítség és támogatás megszerzésének lehetősége. A külső egyesítő tényezők a társadalom fenyegetései (válságok, instabilitás, zsarolás és terror veszélye), a verseny, a fogyasztók és partnerek hozzáállása.

6. Elválasztó tényezők.

Ezek a tényezők is lehetnek külső és belső eredet. Belső - ez a csoport tagjainak ellentmondása, amelyet a nevelési, oktatási, szokásbeli különbségek, faji és nemzeti előítéletek, személyes vagy hivatali alapon történő rivalizálás okoz, konfliktusokhoz vezet. Külső - az ország és a világ politikai, gazdasági és társadalmi helyzetének hirtelen változásai, amelyek eltérő (gyakran ellentétes) reakciókat váltanak ki a csoport tagjai között; a versenytársak intrikái, amelyek a szervezetet károsítani akarják; jogszabályi változások, amelyek a csapattagokat egyenlőtlen feltételekhez hozzák.

7. A véleményszabadság mértéke.

A csoportalakítás során meg kell határozni valamennyi tagjának véleménynyilvánítási szabadságának mértékét és véleményének érvényesülését. Itt két véglet lehetséges. Az első a teljes vitaszabadság, a csoport minden tagja véleményének egyenértékűsége, ezen vélemények kötelező figyelembevétele a döntések meghozatalakor. A második az, hogy a vita szabadsága korlátozott; a képviselőcsoport egyhangúsága érdekében tagjainak egy része, kisebbségben szavazattal, elnyomja a többségtől eltérő véleményét, amelyet a döntés meghozatalakor nem vesz figyelembe.

A tapasztalat azt mutatja, hogy a legeredményesebb a két megközelítés optimális kombinációja. Ez figyelembe veszi a szervezet tulajdoni formáját (például szövetkezetben a szavazás a jelenlévők többségi szavazatával történik, ill. Részvénytársaság- részvények száma szerint); szervezeti és jogi forma (állami vállalatoknál a vezetőt nevezik ki, a gazdasági társaságoknál pedig - választják); a csoport által megoldott feladatok jellege (a tudományos-műszaki szféra döntései során nem a szavazatok többségére, hanem a szakemberek véleményére célszerű fókuszálni, a kereskedelminél természetes a legnagyobb tőkével rendelkezők).

Kompetencia különféle csoportok a döntéshozatalról, valamint a megfelelő eljárást a szervezet alapszabályának szigorúan szabályoznia kell.

8. csoporttagok helyzete.

A csoport minden egyes tagjának pozícióját, szervezeti és jogi státuszát alaposan meg kell fontolni és egyértelműen meg kell határozni. Ezt a státuszt a csoporttag hierarchiában elfoglalt helye, a rá ruházott funkciók fontossága, személyes tulajdonságok (szakmai potenciál, szervezőkészség, csapatbeli tekintély) jellemzik.

A formális csoportok lehetőségeinek tanulmányozása és megvalósítása mellett ugyanilyen fontos a velük való munka informális csoportok. Ennek a munkának a kellő elismerése a híres Hawthorne-kísérletekhez kapcsolódik.

A kísérleteket Chicago városa (USA) közelében, a Western Electric Company tulajdonában lévő Hawthorne vállalatoknál végezték 1927 és 1939 között. A kísérletek eredményeit tudósok nagy csoportja tíz éven keresztül dolgozta fel.

A kísérleteknek, amelyek megszervezésében és elemzésében meghatározó szerepet játszott a Harvard Egyetem ipari kutatások vezetője, Elton Mayo pszichológus, akit a menedzsmentben az „emberi kapcsolatok” elméletének szerzőjeként ismerünk, hogy tanulmányozza a gazdasági, pszichológiai és szervezeti tényezők hatását a munka termelékenységére.

A kísérletek kezdetekor nagyon nehéz volt a helyzet a vállalkozásnál: rossz gazdasági helyzet, alacsony munkatermelékenység, munkaerő fluktuáció stb. az üzem helyzete a kedvezőtlen termelési és fizikai tényezők hatására: irracionális munkaszervezés, elégtelen munkahelyi világítás, nem megfelelő anyagi ösztönzés stb. A kísérlet azonban nem erősítette meg ezeket a feltételezéseket.

Az E. Mayo által vezetett szociálpszichológusi kísérletben való részvétel kezdetével a fő figyelem a munka termelékenységének a szociális és pszichológiai tényezőkkel való kapcsolatára kezdett irányulni. Hat munkásból álló csoportot választottak ki - elektromos készülékek összeszerelőit, amelyek mindegyikének ugyanazokat és monoton műveleteket kellett végrehajtania. A kísérlet tisztasága érdekében a csoportot külön helyiségben helyezték el, mindenki számára ugyanazt a mérsékelt munkatempót határozták meg (senkinek nem kellett megelőznie a másikat). Az olyan tényezők, mint a hőmérséklet, a páratartalom és mások nem változtak. És csoda történt: két és fél év alatt a csoport termelékenysége 40%-kal nőtt.

Az elemzés kimutatta, hogy az elért hatást elsősorban szociálpszichológiai tényezők magyarázzák: a szoros munkaügyi kommunikáció évei alatt kialakult egy informális csoport, egy összetartó munkacsoport, amelyben az eredmények elérése közös ügy lett. A munkások összeadták erőfeszítéseiket, segítették egymást, és minden lehetséges támogatást megadtak egymásnak. A közös érdek megjelenése vált erős tényező a termelékenység és a munka minőségének javítása.

A Hawthorne-kísérletek megalapozták a szociálpszichológiai vezetési módszereket (lásd 6. fejezet), felkeltették az érdeklődést az informális csoportokban, képességeiket a szervezet hatékonyságának növelése érdekében.

Fontolgat néhány jellegzetes vonás modern informális csoportok.

1. Az informális csoportok a formális szervezeten belül jönnek létre, és állandó kommunikációban vannak benne. Következésképpen az informális csoportok mérete és összetétele közvetlenül függ a formális struktúrák megfelelő paramétereitől.

2. Az informális csoportok céljai elvileg nem feltétlenül kapcsolódnak annak a formális szervezetnek a céljaihoz, amelyen belül ezek a csoportok létrejönnek. Ezeket a célokat azonban szinte mindig össze lehet kapcsolni, kölcsönösen függővé tenni.

3. Általában egy formális szervezeten belül nem egy, hanem több informális létezik.

Sőt, egy formális szervezethez tartozó ugyanazon alkalmazottak egyidejűleg több informális szervezethez is tartozhatnak. Az informális struktúra túlmutathat a formális szervezeten.

4. Egy informális szerveződés általában önkényesen, minden „felülről jövő” utasítás nélkül jön létre. Megjelenése, tevékenysége szabad jellegű, informális csoportban való részvétel teljesen önkéntes.

5. A formális csoportok sok hasonlóságot mutatnak az informális csoportokkal. Van szervezetük (struktúrájuk, kapcsolataik), vezetőik, hierarchiájuk, céljaik és célkitűzéseik. Az informális szervezetekben betartanak bizonyos kialakult normákat, íratlan magatartási szabályokat, jutalmak, büntetések is járhatnak.

6. A főbb különbségek a formális szervezet és az informális szervezet felépítésében a következők. A formális szervezet előre megtervezett terv szerint jön létre, az úgynevezett szervezeti tervezés eredményeként. Az informális szervezet általában önkényesen, spontán módon jön létre bizonyos társadalmi igények kielégítése érdekében, amelyek nem elégítenek ki egy formális szervezet keretein belül. A formális szervezet létrehozása akarat, az informális létrejötte társas interakció eredménye.

7. Az informális szervezetek önkényes, spontán megalakulási folyamata, létrejöttük nem irányító, önkéntes jellege ellenére rendszerint lehetőség van a csapat egy részének informális csoport létrehozására „irányítására”. a szervezet érdekében eljárva.

Ahhoz, hogy befolyásolni tudja az informális csoportok létrehozásának folyamatát és tevékenységét, meg kell értenie a legfontosabbakat motívumok az előfordulásukhoz vezető személyzet. Ilyen motívumok a védelem, a kölcsönös segítségnyújtás, a társas kapcsolatok, a kommunikáció, a társadalmi megnyilvánulások.

Az informális csoportok létrehozásának vezérmotívuma az védekezési motívum. Az egészséget érintő külső veszélyekkel szembeni védelemről beszélünk (például rossz körülmények, veszélyes munkavégzés miatt), szociális védelem(küzdeni a magasabb bérekért, nyugdíjakért, Jobb körülmények munkaügyi), jogi védelem (az állampolgárok alkotmányos jogainak betartása) stb.

Szorosan kapcsolódik a védekezési motívumhoz kölcsönös segítségnyújtási motívum. A formális szervezet tagjai keresik a kapcsolatot egymással, informális csoportokat hoznak létre abban a reményben, hogy közösen könnyebben oldják meg problémáikat - személyes, háztartási és ipari egyaránt. A közös munka eredményei iránti közös érdeklődés oda vezet, hogy az alkalmazottak elkezdik egymást segíteni munkájuk során: átadni a hasznos tapasztalatokat, összefogni, szigorúbban ellenőrizni önmagukat és az alvállalkozókat (a Hawthorne-kísérletekben pontosan ez történt ).

A formális csoport segít tagjainak abban, hogy létrejöjjön a nagyon szükséges társadalmi kapcsolatok. A csoport tagjai kezdik úgy érezni magukat, mint egy egységes egész részei, hasznosnak és szükségesnek érzik magukat, megerősítik a szükséges és tekintélyes üzlethez való tartozásukat.

Végül az informális csoportban jön létre a kedvező környezet az egyén számára fontos dolgok megjelenéséhez, kialakulásához és megvalósításához. társadalmi megnyilvánulások, mint kölcsönös szimpátia, barátság és szeretet.

Informális státuszuk ellenére az informális csoportok egy képzett vezető kezében hatékony eszközt jelentenek a szervezet irányításához, lehetővé téve a hagyományos irányítási módszerek jobb alkalmazását és funkcióik teljesebb gyakorlását.

Nézzünk néhány példát informális csoportok használatára a vállalatirányítás javítására.

PÉLDA 1. Segítség informális vezetők

Az informális csoportok vezetői erős vezetői erőt jelentenek. Segítségükkel a vezető megkaphatja a döntéshozatalhoz szükséges információkat, elmagyarázhatja a munkatársaknak a kitűzött feladatok értelmét, és motiválhatja az érdeklődőket az érdeklődő, eredményes, minőségi munkára.

PÉLDA 2. nyilvános ellenőrzés

Az informális csoportok tagjai a hivatalos vezetés döntéseinek végrehajtása, a pénzköltés és a termékek minősége felett az oly nagyon szükséges szervezeti független ellenőrzést tudják végrehajtani.

FAGY.A konzervatív tendenciák leküzdése

Gyakran a vállalat személyzete, az "emberi tényező" fékezi meg az ilyen fontos újítások bevezetését a szervezetben. Az informális csoportokkal együttműködve a menedzser lehetőséget kap arra, hogy kedvező környezetben magyarázza el a készülő és megalkotott innovációk kívánatosságát, meggyőződjön a változtatások ártalmatlanságáról, azok hasznosságáról a munkatársak és a szervezet számára.

Az informális csoportokban rejlő lehetőségek lehető legteljesebb kihasználása érdekében a formális szervezés érdekében a menedzsernek el kell sajátítania ezek irányításának módszereit és művészetét. Mint a fő elveket a vezetőségnek a következőket kell figyelembe vennie:

1. Elfogadhatatlan, hogy a formális szervezetek irányítási módszereit közvetlenül az informális csoportok irányításába helyezzük át.

2. Az informális csoportok menedzselésekor a szociálpszichológiai vezetési módszerek kerülnek előtérbe, az adminisztratív módszerek kimaradnak.

3. Elfogadhatatlan a vezető közvetlen beavatkozása az informális csoportok kialakításába és tevékenységébe. A csoportokra gyakorolt ​​hatásnak túlnyomórészt közvetettnek kell lennie, és az ott zajló folyamatok koordinálásával és szabályozásával kell megvalósulnia.

4. Állandó kapcsolatokat és interakciókat kell kialakítani a formális és informális struktúrák között; Ez mindenekelőtt a célok, célkitűzések és ösztönzők kitűzésére és megvalósítására vonatkozik.

5. Folyamatosan azonosítania kell a véleményvezéreket, és konstruktív és kölcsönösen előnyös kapcsolatokat kell kialakítania velük.

6. Különös figyelmet kell fordítani az informális szervezetek tagjai körében felmerülő társadalmi problémákra és az azokra való gyors reagálásra.

7. Az informális csoportok minden racionális javaslatához, vállalkozásához szervezeti, technikai és gazdasági támogatást kell biztosítani és megvalósítani.

8. Az informális csoportok tevékenységét folyamatosan, de feltűnés nélkül ellenőrizni kell.

9. Célszerű egyenrangú párbeszédet kialakítani az informális csoportokkal, lehetőséget adva számukra javaslataik teljes körű előterjesztésére.

10. Létre kell hozni egy rendszert a célok koordinálására az informális és formális szervezetek között, és az ehhez kapcsolódó erőfeszítések összehangolására.

11. Kétirányú információs kapcsolat kialakítása szükséges a formális és informális szervezetek között mind a szükséges információk megszerzése, mind továbbítása tekintetében.

12. A formális és informális szervezetek közötti minden kapcsolatnak az önkéntesség, a jóindulat és a kölcsönös érdek elvén kell alapulnia.

Munkacsoport koncepció

A munkacsoport nemcsak tagjainak, hanem magának a vezetőnek is nagy hatással van a motivációra. Ősidők óta megfigyelhető, hogy az ember sok tekintetben másként viselkedik, ha egy csoport tagjaként viselkedik: család, munkahelyi kollektíva, tömeg stb.

A XIX. század végi fejlődéssel. A szociológia, majd a szociálpszichológia egy csoport termelési hatékonyságra gyakorolt ​​hatása speciális tudományos kutatás tárgyává vált. Mi az az elsődleges munkacsoport?

Az elsődleges munkacsoport az üzleti célok elérését szolgáló emberek egyesülete, amely egy bizonyos, meglehetősen hosszú időn belül rendszeresen, közvetlenül érintkezik egymással, és mindenkivel kapcsolatba kerül, és a csoport tagjaként valósítja meg magát, azonosítja magát. ezzel.

Általában egy 7 fős csoport (vagy 7 + 2) tekinthető optimálisnak a teljesítmény szempontjából. A tevékenység jellegétől és érdeklődési körétől függően azonban a csoport 2-15 tagból állhat. Az elsődleges munkacsoportok alapján másodlagos munkacsoportok is épülnek - magasabb szintű csoportok, például osztályok, műhelyek, vállalkozások, egyesületek stb. A másodlagos csoportok tagjai között nincs rendszeres kapcsolattartás. Előfordulhat, hogy az ilyen csapatok alkalmazottai egyáltalán nem ismerik egymást.

Ez a fejezet csak az elsődleges munkacsoportokkal foglalkozik.

A szakirodalomban a munkacsoportok különböző osztályozása található. Különösen parancsnokságra oszlanak, amely a vezetőből és legközelebbi asszisztenseiből áll; cél (munkások), a közös feladatot ellátó dolgozók egyesítése; bizottságok, amelyek viszonylag autonóm csoportok, amelyekre bizonyos feladatok, például minőségügyi körök ellátására hatáskört delegálnak.

Formális, informális és baráti csoportok

A munkacsoport formális és informális struktúrákat, illetve ezeknek megfelelő csoportokat foglal magában (több informális struktúra és csoport is lehet), amelyek egymásra épülnek. A formális csoportok általában felülről, általában a felsőbb vezetés kezdeményezésére jönnek létre bizonyos szervezési feladatok ellátására, bár esetenként alulról is létrejöhetnek kezdeményezésre, például abban az esetben, ha több ismerős, barát összefogja tőkeerőfeszítéseket, és hozzon létre egy vegyes vállalatot, mondjuk , kiárusítást. A formális csoport azonban még ebben a nagyon ritka esetben is tudatosan meghozott döntés végrehajtása eredményeként alakul ki.

A formális csoport jellemzői: világosan meghatározott összetétel és felépítés, beleértve a szervezeti normákat is; a csoportban közös feladatok (célok); a szerepek merev meghatározása és elosztása; a csoport tagjai státuszának, jogainak és kötelezettségeinek egyértelmű megállapítása. A vállalati formális csoportok példái a tervezési, termelési, marketing, ellátási stb. részlegek (szektorok). A formális csoportok biztosítják a szervezet összes alkotórészének cselekvési egységét, a különböző osztályok összekapcsolását a közös céljaival. A formális csoportok elosztásának hátterében a társadalmi munkamegosztás célszerűsége áll.

Az informális csoportok egy szervezetben mindig spontán módon, alulról jövő kezdeményezésre jönnek létre, új tevékenységi formák és kommunikációk eredményeként, amelyek az alapokon keletkeznek. formális interakció dolgozók. Az informális csoport tagjainak viselkedése sajátos reakciójuk a szervezet formális struktúráira. Az informális csoportok olyan célok alapján jönnek létre, amelyek nem közvetlenül esnek egybe a szervezet céljaival, tagjaik tetszésének és ellenszenvének közös érdekei eredményeként, amelyek kölcsönös segítő kapcsolatokban, ismeretek, készségek és információk cseréjében nyilvánulnak meg. , valamint néhány más konkrét tevékenységben, beleértve azokat is, amelyek káros szervezetek (például egy rablócsoport közös akciói).

Az informális csoportok nem rendelkeznek egyértelmű, stabil struktúrával, és nyitottak lehetnek a szervezet új tagjai felé. A státuszok és szerepek elhatárolása bennük nem merev és előre megtervezett. Nem kívülről, felülről van beállítva, hanem a csoporton belüli viszonyok határozzák meg. Az informális csoportok képesek jelentősen módosítani a formális struktúrát, esetenként a felismerhetetlenségig eltorzítani tevékenységének eredményeit.

Az informális csoportok vizsgálata különösen a 60-as évek táján fejlődött széles körben az emberi kapcsolatok elméletének hatáselméletének terjedésével összefüggésben.

Az informális csoportokat érdeklődő (vagy érdekcsoportok) és baráti csoportokra osztják. Az előbbiek egy bizonyos közös érdek megvalósítására jönnek létre, például, hogy a vezetést igényt támasztanak a fizetések időben történő kifizetésére vagy annak emelésére. Általában az ilyen csoportok megszűnnek létezni, amint érdekeiket kielégítik. A legösszetartóbbak azonban gyakran változtatják társulásuk célját, tevékenységük jellegét, sőt szerkezetileg is formát öltenek. Így a munkások érdekeit védő aktivisták csoportja egy létrejött szakszervezeti szervezet magjává válhat, újítók és feltalálók csoportja beépülhet a tudományos fejlesztések szektorába, és így tovább.

A baráti csoportok személyes tetszésnyilvánítások és beállítottság alapján jönnek létre. Az ilyen csoportokban való tagság a barátságok létrejöttétől vagy megszakadásától függően változik.

Az informális csoportok funkciói

Az informális csoportok számos olyan funkciót látnak el, amelyek fontosak tagjaik számára.

Az informális csoportok funkciói a következők:

1) közös anyagi és társadalmi érdekek megvalósítása Ez lehet érdeklődés az innovációban vagy egy találmány kidolgozásában és megvalósításában, többletjövedelem megszerzésében, közös garázsépítésben, nyári problémák megoldásában, kirándulások szervezésében stb.;

2) védelem az adminisztráció túlzott nyomása, a munka túlzott intenzitása, a magasabb termelési ráták, a dolgozók elbocsátása stb. ellen;

3) szükséges vagy érdekes információk fogadása és továbbítása;

4) a kommunikáció elősegítése és kölcsönös segítségnyújtás a szervezeti és személyes problémák megoldásában;

5) a közös kulturális, társadalmi, nemzeti, vallási és egyéb értékek megőrzése és ápolása;

6) a csoporttagság, az elismerés, a tisztelet és az azonosulás iránti igények kielégítése. Ez növeli a munkával és a szervezetben maradással való elégedettséget;

7) a tevékenységhez és a pszichológiai kényelemhez kedvező környezet megteremtése, az elidegenedés, a félelem leküzdése, az önbizalom és a nyugalom megszerzése;

8) új és fiatal munkavállalók adaptációja és integrációja. Csapatba való beilleszkedésük segíti őket a szervezet követelményeihez való gyors alkalmazkodásban, értékes tanácsok és segítségek megszerzését teszi lehetővé, valamint megkönnyíti a különböző típusú kommunikációt.

Amint az a fenti funkciólistából látható, az informális csoportok konstruktív és destruktív funkciókat is elláthatnak. Bizonyos feltételek mellett ütközhetnek a szervezet céljaival, elterelhetik az alkalmazottak figyelmét és energiáit, éles konfliktusokhoz vezethetnek, és csökkenthetik az általános teljesítményt. Az informális csoportok azonban racionális formális szervezéssel, ügyes vezetéssel a formális struktúrát befolyásolva segítik a munka humanizálását, a munkaszervezést az ember szükségleteihez, kívánságaihoz igazítani, ennek következtében nő a munkával való elégedettség és a teljesítmény, a munkaerő fluktuációja. csökken, a hiányzások és más diszfunkcionális viselkedési formák csökkennek.

A gyakorlati vezetői munkában figyelembe kell venni az informális csoportok funkcióinak sokféleségét. A vezetőnek minden konkrét esetben képesnek kell lennie a helyes diagnózis felállítására, pl. meghatározza egy informális csoport funkcionális célját, valamint megfelelő cselekvéseket dolgozzon ki a diszfunkcionális asszociációk felszámolására, jellegének megváltoztatására, a funkcionális csoportok ösztönzésére, megerősítésére. Kedvező feltételeket kell teremteni a szervezet céljainak eléréséhez hozzájáruló csoportok létrejöttéhez, összefogásához.

Befolyás az informális csoportokra

Az informális csoportok kialakulásának és működésének folyamata nagyrészt irányítható, célirányos szabályozásra alkalmas. Ugyanakkor fontos figyelembe venni, hogy az informális csoportok kezelése átfogó legyen, i. formális csoportokat is tartalmaznak, hiszen való élet a munkacsoport formális és informális struktúrái szorosan összefüggenek, és elválaszthatatlanul egységesek. Az informális csoportok dinamikáját a következők irányítják: 1) az informális csoportokkal szembeni általánosan elterjedt negatív, elutasító attitűd leküzdése, az informális szervezet elismerése és a vele való munka anélkül, hogy annak létét veszélyeztetné. Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni arról, hogy egy informális szervezet felszámolása és ennek következtében egy informális csoport megsemmisítése életképtelenné teheti a formális szervezetet, és károsíthatja a munkacsoport egészét;

2) a tagok és különösen az informális csoportok vezetőinek véleményének alapos figyelembe vétele, a szervezet céljainak elérését segítők ösztönzése. Minden lehetséges módon el kell kerülni a formális és informális vezetők konfrontációját;

3) a meghozott döntések informális csoportokra és a megelőzésre gyakorolt ​​hatásának állandó mérlegelése negatív következményei ilyen befolyás;

4) kötelező felvétel az örökbefogadási folyamatba fontos döntéseket informális csoport tagjai, és különösen annak vezetője. Ez megszünteti vagy gyengíti az ilyen csoportok ellenállását a meghozott döntésekkel szemben;

5) az informális csoportok résztvevőinek szisztematikus ellátása megbízható információkkal. Ez minimálisra csökkenti a különféle pletykák terjedésének lehetőségét és a szervezet egészére nézve romboló magatartás megjelenését.

Egy fejlett, hatékony munkacsoport nem lehet csak formális vagy informális. Egyes szerzők, tükrözve a munkacsoportok kialakításának dinamikáját, különbséget tesznek tervtétel és munkacsoport között. Az első csak az emberek bevonása révén válik munkacsoporttá a termelési feladatok ellátásának és a kommunikáció fejlesztésének folyamataiba, egy bizonyos fokú kohézió (szilárdság) elsajátítása révén.

Minden ember egyszerre több csoporthoz tartozik. Az egyiket meglehetősen rövid határidővel kezeljük (kiránduló csoport, katonaság, technikum). A cél elérésekor a következő csoportok feloszlanak. Mások éppen ellenkezőleg, egész életedben elkísérnek (család, család, barátok), és jelentős hatással vannak rá.

A menedzsmentelméletben a csoportok szét vannak osztva, amelyek minden csapat alapját képezik. formálisra és informálisra

. Formális csoportok - ezek olyan csoportok, amelyek a közigazgatás kezdeményezésére jönnek létre, és egy bizonyos egység részét képezik szervezeti struktúraés a vállalkozás létszáma. Különféle formális csoportok léteznek:

1 . Vezetők csoportja (csapat) - a vállalkozás (részlegének) vezetőjéből és a vezető közvetlen helyetteseiből és asszisztenseiből áll

2. Funkcionális csoport - egy funkcionális egység (osztály, iroda, szolgálat) vezetőjét és szakembereit egyesíti, akik az átfogó irányítási funkciót valósítják meg, és szoros szakmai célokkal és érdekekkel rendelkeznek.

3. Termelési csoport - magában foglalja a vezetőt és az alacsonyabb vezetési szinten bizonyos típusú munkát végző alkalmazottakat (link, csapat, szekció). A csoporttagok egy feladaton közösen dolgoznak, az ösztönzés a végeredmény, a köztük lévő különbségek pedig a munkatípusok csoporttagok közötti megoszlásával kapcsolatosak a dolgozók képzettségétől függően.

A 4 bizottság egy vállalaton belüli csoport, amelyre a felső vezetés hatáskört ruházott bármely projekt vagy feladat végrehajtására. A fő különbség a bizottság és más formális kturu struktúrák között a csoportos döntéshozatalban rejlik, ami néha a legtöbb hatékony eszközösszetett problémák megoldása és a célok elérése.

A formális csoportok a vezetés utasítására jönnek létre, ezért némileg konzervatívak, mivel gyakran függnek a vezető személyiségétől és a csoportban dolgozóktól. De amint felmerülnek, azonnal társadalmi környezetté válnak, ahol az emberek más törvények szerint kezdenek kölcsönhatásba lépni egymással, informális csoportokat hozva létre.

. informális csoportok - ezek szabadon képzett kis társadalmi csoportok, akik állandó interakcióba lépnek személyes célok elérése érdekében

Az informális csoportokat nem a vezetés hozza létre parancsokkal és formális határozatokkal, hanem a szervezet tagjai, kölcsönös szimpátiáik, közös érdekeik, azonos kötődéseik, stb. függvényében. Ezek a csoportok minden szervezetben léteznek, bár a szerkezeti diagramokon nem jelennek meg. Az informális csoportoknak megvannak a maguk íratlan szabályai és viselkedési normái, az emberek jól tudják, ki tartozik informális csoportjukba és ki nem. Az informális csoportokban a szerepek és pozíciók egy bizonyos megoszlása ​​alakul ki, ezeknek a csoportoknak van egy kifejezetten vagy implicit módon meghatározott vezetője. Sok esetben egy informális csoportnak is lehet tagja. HPV. Lásd, egyenlő vagy nagyobb, a formális szerkezethez.

Az informális csoportok általában spontán módon jönnek létre a formális csoportokon belül, amelyekkel sok közös vonásuk van, nevezetesen:

Van egy bizonyos szervezet - hierarchia, vezető és feladatok;

Legyenek bizonyos íratlan szabályok - normák;

Van egy bizonyos oktatási folyamat - szakaszai;

Legyenek bizonyos fajtái - informális csoportok típusai az érettségi fok szerint

Az informális csoportok kialakulásának okai különbözőek lehetnek: egy bizonyoshoz tartozás vágya társadalmi csoportés bizonyos társadalmi kapcsolatok, a képesség, hogy segítséget kapjanak a csapatban dolgozó kollégáktól, a vágy, hogy megtudja, mi történik körülötte, használja az informális kommunikációs csatornákat, a vágy, hogy közelebb kerüljön azokhoz, akikkel szimpatizál.

Jelentős különbségek vannak a formális és informális csoportok között mind a létrehozásuk céljában, mind abban, hogy vezetőik milyen hatással vannak a csoport többi tagjára (131. táblázat).

. 131. táblázat

. ALAPVETŐ. KÜLÖNBSÉGEK a formális és informális csoportok között

Osztályozás jel	Jellemzők
	Formális csoportok	informális csoportok
	A szervezet határozza meg a csoport formális struktúrában elfoglalt helye szerint	Olyan társadalmi igények kielégítése, amelyek kívül esnek egy formális szervezet érdekén (hobbi, barátság, szerelem stb.)
Előfordulási feltételek	Egy szervezet építésének előre elkészített projektje szerint	Spontán jött létre
	A szervezet által kinevezett	A csoport elismerte
Kommunikáció	Formális csatornák más szerkezeti elemekkel és a csoporton belül	többnyire informális csatornák csoporton belül és kívül egyaránt
Interakció a csoport tagjai között	Gyártási feladatok alapján	Spontán fejlődni
A csoporttagokra gyakorolt ​​hatás formái	Minden forma, de a gazdasági és adminisztratív jelleg uralja	főleg a személyes pszichológiai befolyásolás módszerei

A szakértők öt szakaszra osztják az informális csoportok kialakításának folyamatát, amelyek eredményeként öt szakasz van különféle fajták informális csoportok, amelyek érettségi fokában különböznek egymástól kölcsönösen hivalkodó

/ színpad- olyan emberek spontán kombinációja, akik öntudatlanul reagálnak bármilyen eseményre;

II szakasz- tudatosabb érzelmek megjelenése sikeres előzetes akciók esetén;

szakasz III- szervezett egyesület a külső fenyegetés elleni közös küzdelemre, a vezető megjelenésére;

IV színpad - jelenlétében pozitív tényezők- a harcban való helytállás és a közös tevékenységek folytatása iránti vágy megjelenése, hierarchiák kialakulása;

V színpad - társulás hosszú távú célok megoldására, normák megjelenése

Minden szervezetben vannak informális csoportok, és a vezetői tevékenységben komoly szempont, hogy megértsük e csoportok létezésének fontosságát és menedzseljük őket.

Az egyik első tudós, aki elkezdett figyelni ezekre a kérdésekre, elméleti szakember volt a csoportos tanulmányok területén. György. Homans, aki modellt alkotott, a modellt nevezte el. Homans (131. ábra)

131. ábra Modell. Homans

Ennek a modellnek a lényege abban rejlik, hogy a közös tevékenység során az emberek interakcióba lépnek, ami viszont hozzájárul az érzések – egymás és Ruika iránti pozitív és negatív érzelmek – megnyilvánulásához. Ezek az érzelmek befolyásolják azt, hogy az emberek hogyan végzik tevékenységeiket, és ezek hatékonyságának növekedéséhez vagy csökkenéséhez vezetnek. Éppen ezért meg kell emlékezni bizonyos negatív és pozitív jelenségekről, amelyekkel az informális csoportok menedzselése során találkozhatunk a szervezettel (1323.2. táblázat).

. asztal 132

negatív és pozitív. B. Informális csoportok megléte

A csapattagok informális kapcsolatai elkerülhetetlenek, hiszen tevékenységük, érdekeik nem létezhetnek csak formális (jóváhagyott) struktúrák, beosztások, funkciók és eljárások keretei között. Emellett szükség van informális kapcsolatokra, mert ezek nélkül a formális struktúra bizonyos értelemben veszít hatékonyságából.

A csapat optimális állapota az, ha a formális és informális csoportok a lehető legnagyobb mértékben egybeesnek. A formális és informális struktúrák ilyen egybeesése biztosítja a csapat kohézióját és növeli a munka produktivitását.

A struktúrák inkonzisztenciája miatt, amikor a vezetőnek nincs tekintélye a csapatban, és a csoport normái és szabályai eltérnek a kollektívétól, kialakulhat a szervezetben a formális és az informális struktúrák közötti harc, amely akadályozza a hatékony tevékenységet és az elérési folyamatot. a szervezeti egész.

A mai teoretikusok úgy vélik, hogy az informális csoportok segíthetnek egy formális szervezetnek elérni céljait. Ehhez kívánatos:

1. Ismerje fel az informális csoportok létezését, és működjön együtt velük

2. Hallgassa meg az informális csoportok tagjainak, vezetőinek véleményét

3. Mielőtt bármilyen intézkedést elkezdene, számolja ki, hogy milyen negatív hatással lehet az informális szervezetre

4. Engedje meg, hogy az informális csoport részt vegyen a döntéshozatalban

Az 5 sebesség pontos információkat ad, ezáltal megakadályozza a pletykák terjedését

Ezért az egyik kritikus feladatokat vezető szerepe a formális és informális struktúrák konvergenciája, az informális csoportok pozitív orientációja és az ellene való küzdelem negatív megnyilvánulásai kollektívában