كيفية إبرام عقد العمل بشكل صحيح. إجراءات إبرام عقود العمل: القواعد الأساسية
ايرينا دافيدوفا
مدة القراءة: 9 دقائق
أ أ
عند ملء المستندات وإبرام العقود، من النادر أن يقوم شخص ما بفحص النص بعناية بحثًا عن الأخطاء والمزالق المحتملة.
وكقاعدة عامة، نتحقق من "الأوراق" أثناء الركض، ونلقي نظرة سريعة على البداية والنهاية، ونأمل في سلامة الطرف الآخر. وهو ما ندفعه بعد ذلك بأعصابنا و "الروبل".
أنواع عقد العمل مع الموظف - كيف تختلف؟
وفقًا للقانون، يجب إضفاء الطابع الرسمي على العلاقة بين الموظف وصاحب العمل من خلال وثائق معينة. وهي عقد العمل الذي بموجبه (المادة 56 من قانون العمل) يجب على الموظف أداء وظائف عمله والامتثال لقواعد المنظمة، ويجب على صاحب العمل أن يدفع له راتبه دون تأخير وبالكامل.
إنه، عقد التوظيفهي وثيقة مهمة تحدد بوضوح حقوق والتزامات كلا الطرفين.
ما يمكن أن يكون عليه عقد العمل عمليا ووفقا للقانون:
- القانون المدني. يتم تنفيذ هذا الإصدار من العقد عندما يتم "نسخ" المدير. تم تصميمه لتوفير خدمات محددة من أجل فصل الموظف بسهولة في موقف "أنت غير مناسب لنا". إذا تمكن الموظف من إثبات نفسه، فإنه ينتقل إلى عقد العمل.
- عاجل. وفي هذه الحالة يضمن العقد عمل الموظف لمدة معينة ومحددة للغاية، وليس لأجل غير مسمى. وبعد اكتماله، يمكن للإدارة فصل الموظف قانونًا. أو إعادة توظيفه بإصدار أمر بالفصل وإبرام العقد مرة أخرى. صحيح أن صاحب العمل يجب أن يكون لديه أسباب وجيهة لإبرام مثل هذا الاتفاق. وإلا فإن هذه الإجراءات سوف تعتبر غير قانونية.
- تَعَب. النوع الأكثر شيوعًا من العقود، والذي يتضمن العمل لأجل غير مسمى وفقًا لشروط معينة محددة في الوثيقة. هذه الاتفاقية المكتوبة مكتوبة هي ضمان لاحترام حقوق الموظف.
قانون العمل أو القانون المدني - الاختلافات في العقود:
- TD هو العمل في منصب محدد وفقًا للمؤهلات الموجودة. GPA هو تنفيذ مهام معينة بنتيجة نهائية.
- وفقًا لـ TD - الراتب بالمبلغ المحدد في المستند، وفقًا للمعدل التراكمي - الأجر.
- مع TD، يتم تنفيذ العمل شخصيًا من قبل الموظف، أما مع GPA، عادة ما تكون النتيجة النهائية فقط هي المهمة.
- قد يؤدي عدم الوفاء بالواجبات بموجب TD إلى الانضباط أو التوبيخ أو الفصل. إن عدم الامتثال للوائح المدنية هو بالفعل مسألة مسؤولية مدنية.
نقاط مهمة عند إبرام عقد العمل - كيف نمنع الأخطاء والخداع من قبل صاحب العمل؟
وجدت وظيفة جديدة؟ التوقيع يقترب عقد التوظيف?
دعونا ندرس المزالق لنحمي أنفسنا من الأخطاء وأصحاب العمل عديمي الضمير!
لذلك، أنت مطالب بالتوقيع على عقد العمل خلال 3 أيام كحد أقصى منذ اللحظة التي تبدأ فيها العمل. علاوة على ذلك، في 3 نسخ وفي شكل مكتوب بخط اليد.
و- بغض النظر، سواء تمت دعوتك عن طريق النقل من مكان عمل آخر، وما إذا كان لديك أطفال صغار، وما إذا كان لديك تسجيل في مكان إقامتك.
إذا لم يوقعوا عقدًا معك، فكر فيما إذا كان الأمر يستحق الاستمرار في العمل. بعد كل شيء، TD هو ضمان حقوقك.
لكن لا تتسرع في التوقيع على اتفاقية دون النظر إليها أيضًا!
أولا، اقرأه بعناية وانتبه إلى أهم النقاط:
- الامتثال للنظام والعقد. عندما يقوم صاحب العمل بتضمين بنود مهمة في العقد، يتم تضمينها أيضًا في أمر توظيفك. والابتدائي (ملاحظة - في المواقف المثيرة للجدل) سيكون هناك دائمًا عقد عمل. لذلك، تأكد من أن هاتين الوثيقتين تتوافقان مع بعضهما البعض. دع المعلومات الواردة في الطلب تكون في نسخة مختصرة، ولكن يجب أن تعكس بشكل كامل الشروط المحددة في العقد. أي تناقضات (ملاحظة: الأحكام الواردة في الترتيب غير المحددة في العقد) ليس لها قوة قانونية.
- فترة التجربة. يجب أن يتم تحديده في العقد. الحد الأقصى للمدة - 3 أشهر. وفي حالة عدم وجود هذا الشرط، يعتبر الموظف قد تم تعيينه دون فترة اختبار، وبالتالي لا يحق له فصله لاحقاً لعدم إكمال هذه الفترة.
- مكان عمل محدد . إذا لم يتم تحديد ذلك بوضوح من قبل صاحب العمل في العقد، فسيكون من الصعب للغاية فصل الموظف بسبب "التغيب عن العمل" - بعد كل شيء مكان العملغير محدد. وهذا هو، إذا تم فصلك بسبب التغيب عن العمل، في حالة عدم وجود هذا الشرط في عقد صاحب العمل، فسوف يكون صاحب العمل ملزما من خلال المحكمة بإعادتك إلى العمل.
- المسؤوليات. ويجب أيضًا توضيحها بشكل واضح ومحدد. وبخلاف ذلك، لا يحق لصاحب العمل ببساطة أن يطلب من الموظف أداء مهام معينة "وفقًا للعقد". يمكن للموظف أن يعلن بأمان أن العمل المطلوب منه القيام به غير مدرج في نطاق واجباته. ومن المستحيل أيضًا فصل الموظف بسبب فشله في إكمال المهام غير المدرجة في العقد.
- حد الراتب. ويجب أيضًا ذكر ذلك في العقد. وإذا تم التقليل من هذا الحد الأقصى، فيمكن للموظف الذهاب بأمان إلى المحكمة. تجدر الإشارة إلى أنه يجب على رؤسائك إخطارك بجميع التغييرات في راتبك كتابيًا فقط وقبل شهرين من التغيير نفسه. ولا يسع المرء إلا أن يذكر الدفع العيني. يحدث أنه بدلا من الراتب، يتم إعطاء الموظفين المنتجات التي تنتجها الشركة. للأسف، هذه "الطريقة" لم تصبح بعد عتيقة الطراز. ويعتبر قانونياً إذا كان “عينياً” لا يتجاوز 20% من الراتب، كما أنه صالح للاستهلاك (الاستخدام) للموظف وعائلته.
- قواعد. قبل إبرام العقد، يجب على إدارتك تعريفك (حصريًا مقابل التوقيع) بلوائح العمل الداخلية للشركة وغيرها من القوانين/اللوائح ذات الصلة المباشرة بك.
- محتويات الاتفاقية. اقرأ الوثيقة بعناية! يجب ألا تحتوي على مكان عملك ومنصبك فحسب، بل يجب أن تحتوي أيضًا على قائمة المسؤوليات وشروط الدفع (بما في ذلك جميع المكافآت مع البدلات) ومسألة التأمين الاجتماعي وتاريخ بدء العمل. يمكن أيضًا تحديد شروط إضافية: جدول الراحة/العمل (إذا لم يتزامن مع نظام الموظفين الآخرين)، ومسألة التعويض عن "العمل الضار"، والشروط الخاصة (رحلات العمل، وما إلى ذلك).
- المسؤوليات. اطلب أن يتم توضيحها بوضوح وبأكبر قدر ممكن من التفاصيل. أي المنصب نفسه ونوع العمل المحدد والقسم نفسه الذي يتوقع العمل فيه. إذا نص العقد على أنك ستؤدي واجباتك "بحسب المسمى الوظيفي"، ثم اطلب التعليمات - يجب إرفاقها بالعقد مع توقيعك (ملاحظة - نسخة محفوظة بين يديك).
- التأمينات الاجتماعية. نقطة مهمة في العقد! ويجب إدخال المعلومات الواردة في هذه الفقرة وفقًا لذلك القوانين الفدرالية. هذا البند هو ضمان للتعويض عن الضرر في حالة القوة القاهرة، وكذلك العجز المؤقت، والأمومة، وما إلى ذلك.
- إعادة التدوير. يجب أن يحدد العقد العدد الدقيق لساعات العمل. وعند العمل فوق طاقتك، سيتم الدفع لك مقابل الوقت الإضافي الذي عملت فيه بمقدار 1.5 أو ضعف المبلغ.
وأخيرًا، يجدر التذكيرأن يتم توقيع الاتفاقية من قبل المدير فقط وبحضورك فقط، ويجب أن يكون اسم الشركة الظاهر في الأوراق هو نفسه في كل مكان.
مدة عقد العمل – ما الذي يجب الانتباه إليه؟
عند التعيين يتم إبرام عقد لمدة محددة أو غير محددة حسب الوظيفة.
- العقد الكلاسيكي (لأجل غير مسمى). وفي هذه الحالة فإن المدة التي تم تعيينك فيها غير محددة أو محددة على الإطلاق. أي أنه يتم تعيينك على أساس دائم، ولا يمكن إنهاء علاقة العمل إلا وفقًا للإجراء الذي يحدده القانون.
- عقد محدد المدة. خيار عند تعيينك لمدة يتفق عليها الطرفان لأداء وظيفة محددة. المدة القصوى هي 5 سنوات. بالإضافة إلى مدة الصلاحية، تشير هذه الاتفاقية إلى أسباب عدم إبرام عقد منتظم (يوافق عليها القانون، ولا يحق لصاحب العمل توسيع قائمة الأسباب). يتم إنهاء هذا العقد عند انتهاء فترة صلاحيته عن طريق إعطاء الموظف إشعارًا كتابيًا قبل 3 أيام على الأقل. في حالة انتهاء مدة العقد وما زال الموظف يعمل، يصبح العقد تلقائياً "غير محدد المدة".
ومن الجدير بالذكر أن العقود محددة المدة تنقسم بدورها إلى...
- عقد ذو مدة محددة تمامًا. ينطبق هذا النوع من الاتفاق عندما يتم انتخاب شخص ما لمنصب انتخابي معين. وعلى وجه الخصوص، مع الحكام والعمداء، وما إلى ذلك.
- عقد ذو مدة محددة نسبيا. الحالة هي للأشخاص المقبولين في منظمة مؤقتة أنشئت لوظيفة محددة ولمدة محددة. يتم إنهاء العقد بعد انتهاء وجود المنظمة.
- عقد مشروط محدد المدة. خيار للحالة التي تكون فيها هناك حاجة إلى موظف مؤقتًا فقط - كبديل للموظف المتغيب مؤقتًا لأسباب محددة (رحلة عمل، إجازة أمومة، وما إلى ذلك).
موقع الموقع يشكركم على اهتمامكم بالمقال! سنكون سعداء للغاية إذا قمت بمشاركة ملاحظاتك ونصائحك في التعليقات أدناه.
31. إجراءات إبرام عقد العمل.
الإجراء العام لإبرام عقد العمل(التوظيف) ينظمه الفصل. 11 (المواد 63-71) من قانون العمل وتحدد شكل عقد العمل وقائمة المستندات الواجب تقديمها وقواعد تسجيل العمل.
وفقا للفن. 65 من قانون العمل، يجب على الشخص المتقدم للحصول على وظيفة أن يقدم إلى صاحب العمل الوثائق التالية:
جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛
كتاب العمل، باستثناء الحالات. عند إبرام عقد العمل لأول مرة أو عندما يبدأ الموظف العمل على أساس عدم التفرغ؛
شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي ؛
وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛
وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.
الوثيقة الرئيسية عن نشاط عمل الموظف ومدة الخدمة هي تاريخ التوظيف.وفقًا لمرسوم حكومة الاتحاد الروسي "بشأن دفاتر العمل" بتاريخ 16 أبريل 2003 رقم 225، تم تقديم نوع جديد من دفاتر العمل في 1 يناير 2004. تمت الموافقة على قواعد حفظ وتخزين وإنتاج نماذج سجل العمل، وكذلك تقديمها لأصحاب العمل. نماذج دفتر العمل هي وثائق تخضع للمساءلة الصارمة ويتم إصدارها للشخص المسؤول عن الحفاظ على دفاتر العمل بناءً على طلبه.
يحتوي دفتر العمل على معلومات عن الموظف والعمل الذي يؤديه والانتقال إلى وظيفة دائمة أخرى وفصله، بالإضافة إلى معلومات حول مكافآت النجاح في العمل.
يُطلب من أصحاب العمل (باستثناء الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين) الاحتفاظ بدفاتر عمل لكل موظف عمل لديهم لأكثر من 5 أيام، عندما يكون العمل هو العمل الرئيسي للموظف. إذا لم يكن لدى المتقدم للعمل دفتر عمل، يلتزم صاحب العمل، بناء على طلب كتابي من هذا الشخص، مع بيان سبب غيابه، بإصدار دفتر عمل جديد.
في جميع حالات التوظيف للعمل المؤهل يحق لصاحب العمل أن يطلب وثيقة بشأن التعليم الخاص أو التدريب المهني.وبالنسبة للعمل في بعض التخصصات والمناصب (طبيب، عامل صيدلة، قاض، سائق نقل، إلخ)، يشترط القانون وجود مستوى مناسب من التدريب المهني، لذا فإن تقديم وثيقة التدريب المهني في هذه الحالات هو أمر ضروري. إلزامي. ويؤدي غيابه إلى استحالة إبرام عقد العمل، وإذا تم إبرام العقد فإنه يخضع للإنهاء بموجب المادة. 84 ت.ك.
إن مسألة مستوى المتطلبات التعليمية والتأهيلية التي يمكن ويجب تقديمها للموظف عند التوظيف هي مسألة معقدة للغاية. في الحالات التي يحدد فيها القانون مستوى هذه المتطلبات، يكون كل شيء واضحًا - من المستحيل الانحراف عن هذه المتطلبات. وفي حالات أخرى، يتم حل المشكلة اعتمادا على الرأي الشخصي لصاحب العمل، الأمر الذي يسبب بطبيعة الحال اختلافات في مستوى متطلبات التدريب المهني للموظفين.
حاليًا، من أجل ضمان متطلبات موحدة للموظفين ونفس مستوى تأهيل العمال تقريبًا، توجد لوائح سارية تحدد متطلبات التأهيل للعمال والموظفين حسب المهنة والمنصب، والتي ينبغي اتباعها عند إبرام عقود العمل. (خصائص التعريفة والمؤهلات لوظائف الموظفين. - M.: INFRA-M، 2000؛ الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات لأعمال ومهن العمال. - M.: Pre، 2002، إلخ.)
في بعض الحالات التي ينص عليها القانون، من الضروري تقديم مستندات أخرى. على سبيل المثال، بالنسبة لعدد من فئات العمال، بما في ذلك القصر، ينص قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى على فحص طبي إلزامي (المادة 69، 213 من قانون العمل). ولهذا السبب يجب على أي شخص يتقدم للحصول على وظيفة أن يقدم مستندًا يؤكد اكتماله. لا يمكن طلب هذه الشهادة من فئات أخرى من العمال. تطلب من المواطنين عند القبول ل وثائق العملغير منصوص عليها في القانون محظور(المادة 65 من قانون العمل).
يجب إبرام عقد العمل في الكتابة،حرر من نسختين، كل منهما موقعة من الطرفين. تبقى نسخة واحدة لدى صاحب العمل، والأخرى تعطى للموظف. ويجب تأكيد حصول الموظف على نسخة من عقد العمل من خلال توقيعه على النسخة المحفوظة لدى صاحب العمل. يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح مبرماً إذا سمح للموظف بالعمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. وفي هذه الحالة يجب صياغة العقد خلال 3 أيام عمل من تاريخ القبول الفعلي للعمل (المادة 67 من قانون العمل).
قبل التوقيع على عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف، مقابل التوقيع، بلوائح العمل الداخلية، واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف، والاتفاقية الجماعية.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بأمر (تعليمات) من صاحب العمل، والذي يجب لفت انتباه الموظف إليه خلال 3 أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل. يجب أن يتم التعرف على الأمر مقابل التوقيع. إذا كان صاحب العمل فردًا وليس رائد أعمال فرديًا، فيجب تسجيل عقد عمل مكتوب لدى الهيئة الحكومية المحلية في مكان إقامته (المادة 303 من قانون العمل). عقد العمل المكتوب في هذه الحالة هو وثيقة تؤكد وقت العمل فردي.
- مسؤوليات أطراف عقد العمل فترة الاختبار
- الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل
- إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل
- إنهاء العقد بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين
إبرام عقد العمل
أحد الحقوق الدستورية الأساسية للمواطنين الروس هو الحق في العمل. في الفن. ينص 37 من دستور الاتحاد الروسي على أن لكل شخص الحق في إدارة قدرته على العمل بحرية واختيار نوع نشاطه ومهنته. يؤدي إعمال الحق في العمل إلى ظهور علاقات العمل بين الموظف من جهة وصاحب العمل من جهة أخرى. تنشأ علاقات العمل بين الطرفين على أساس عقد العمل المبرم بينهما وفقًا لقانون العمل الاتحاد الروسي(يشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي). عقد العمل ليس أكثر من مجرد اتفاق بين صاحب العمل والموظف، والذي بموجبه يتحمل الطرفان مسؤوليات متبادلة. لذا، يلتزم صاحب العمل:
- تزويد الموظف بالعمل وفقًا لوظيفة العمل المحددة ؛
- ضمان ظروف العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
- دفع أجور الموظفين في الوقت المناسب وبالكامل.
في دورها يلتزم الموظف بما يلي:
- أداء وظيفة العمل التي تحددها هذه الاتفاقية شخصيًا؛
- الالتزام بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة.
تعريف عقد العمل الوارد في الفن. 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد المسؤوليات العامة للأطراف.
تم وضع قائمة مفصلة بالبيانات التي يجب أن تنعكس في عقد العمل في الفن. 57 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن قبل الانتقال إلى محتوى الاتفاقية، أود أن أفكر في شكلها.
وفقا للفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد العمل كتابيًا، ويتم تحريره من نسختين، يتم توقيع كل منهما من قبل الطرفين. يتم إعطاء نسخة واحدة للموظف، والآخر يحتفظ به صاحب العمل. في بعض الأحيان يطرح السؤال: "لماذا يجب أن يتم إبرام عقد العمل كتابيا؟ ألا يكفي أن يتم التوظيف بشكل رسمي بأمر؟"
والحقيقة هي أنه من المستحيل أن تعكس في أمر العمل جميع الشروط المتعلقة بالحقوق والالتزامات المتبادلة بين الموظف وصاحب العمل. الميزة الرئيسية للنموذج المكتوب هي أن جميع شروط العقد مسجلة في وثيقة واحدة ملزمة للطرفين. عند نشوء نزاع عمالي، تصبح إمكانية فحص ومقارنة شروط العقد مع أحكام القانون ذات الصلة واضحة.
يعتبر عقد العمل الذي لم يتم تنفيذه بشكل صحيح مبرماً إذا بدأ الموظف العمل بعلم صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يتم قبول الموظف فعليًا في العمل، يلتزم صاحب العمل بإبرام اتفاق كتابي معه في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ القبول لأداء وظيفته.
يدخل عقد العمل حيز التنفيذ في يوم توقيعه من قبل الأطراف أو في اليوم الذي يتم فيه قبول الموظف فعليًا لأداء واجبات العمل.
عند تحليل محتوى عقد العمل، تجدر الإشارة إلى أن تكوين الشروط الأساسية لهذا العقد ليس استشاريا، بل إلزاميا.
الأساسية هي الضرورية شروط عقد العمل، والتي بدون موافقتها يكون إبرام مثل هذا الاتفاق مستحيلاً. لذلك ينص عقد العمل على ما يلي:
- الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة للموظف واسم صاحب العمل (الاسم الأخير، الاسم الأول، اسم العائلة لصاحب العمل - فرد)؛
- مكان العمل (يشير الوحدة الهيكلية);
- تاريخ بدء العمل؛
- اسم المنصب أو التخصص أو المهنة مع الإشارة إلى المؤهلات وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة أو وظيفة العمل. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن تشويه اسم المهنة (المنصب) من أجل استبعاد أو تقليل تكاليف تقديم المزايا أو الضمانات للموظفين سيعتبر انتهاكًا لتشريعات العمل مع جميع الشروط العواقب المترتبة على ذلك؛
- حقوق والتزامات الموظف؛
- حقوق والتزامات صاحب العمل؛
- خصائص ظروف العمل والتعويضات والمزايا المقدمة للموظفين مقابل العمل في ظروف صعبة وضارة و (أو) خطيرة؛
- جدول العمل والراحة (إذا كان يختلف فيما يتعلق بموظف معين عن قواعد عامةالمثبتة في المنظمة)؛
- شروط الأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب الرسمي والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز)؛
- أنواع وشروط التأمينات الاجتماعية المرتبطة مباشرة بالعمل.
حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي يوفر قائمة مفصلة بالشروط الأساسية يجعل من الممكن تطوير نموذج موحد لعقد العمل. شكل عقد العمل غير موحد، وبالتالي يمكن تطويره في كل منظمة بناءً على تفاصيل النشاط.
بالإضافة إلى الشروط الأساسية (الإلزامية)، قد ينص عقد العمل على شروط الاختبار، وعدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة، الرسمية، التجارية وغيرها)، وعلى التزام الموظف بالعمل بعد التدريب لمدة لا تقل عن الفترة التي يحددها العقد، إذا تم التدريب على نفقة صاحب العمل، وكذلك الشروط الأخرى التي لا تؤدي إلى تفاقم وضع الموظف مقارنة بمتطلبات الوثائق التي تحتوي على قواعد قانون العمل.
لا يمكن تغيير شروط عقد العمل إلا باتفاق الطرفين وكتابيًا.
يمكن إبرام عقود العمل:
- لفترة غير محددة؛
- لمدة محددة لا تزيد عن خمس سنوات (عقد عمل محدد المدة).
واحدة من أكثر المشاكل التي تمت مناقشتها عند اعتماد قانون العمل في الاتحاد الروسي كانت مشكلة إمكانية إبرامها عقد محدد المدة. يُعتقد أن الحق الممنوح لصاحب العمل في الاختيار بين العقد المبرم لفترة غير محددة وعقد العمل محدد المدة يؤدي إلى تفاقم وضع الموظف بشكل كبير. تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على شرط يجعل هذا المنطق لا معنى له من الناحية العملية: في حالة إبرام عقد عمل محدد المدة، فإنه يشير إلى فترة صلاحيته والظروف (السبب) التي كانت بمثابة أساس إبرام عقد محدد المدة.
بالمقارنة مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يحد بشكل كبير من قدرة صاحب العمل على إبرام عقود عمل محددة المدة مع الموظفين:
- أولاً، لا يجوز أن تتجاوز الفترة التي يمكن إبرام مثل هذا الاتفاق خلالها خمس سنوات؛
- ثانياً، لا يجوز إبرام عقد عمل محدد المدة إلا في حالة عدم إمكانية إقامة علاقة العمل لفترة غير محددة، مع الأخذ في الاعتبار طبيعة العمل الذي سيتم إنجازه أو شروط تنفيذه. في هذه الحالة، يعتبر عقد العمل المبرم لفترة معينة، في غياب الأسباب الكافية التي تحددها الهيئة أو المحكمة المختصة، مبرمًا لفترة غير محددة؛
- ثالثاً، إذا لم يحدد عقد العمل مدة صلاحيته، فيعتبر العقد أيضاً مُبرماً لمدة غير محددة؛
- رابعًا، إذا لم يطلب أي من الطرفين إنهاء عقد العمل محدد المدة بسبب انتهاء مدته، واستمر الموظف في العمل بعد انتهاء هذه الفترة، فمرة أخرى يعتبر عقد العمل مبرمًا لفترة غير محددة. وهذا يعني أنه حتى لو لم يقم صاحب العمل، في نهاية عقد العمل، بإبلاغ الموظف بفصله، فإن العقد لا يكون محدد المدة؛
- خامسا، الفن. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحظر بشكل مباشر إبرام عقود عمل محددة المدة من أجل التهرب من توفير الحقوق والضمانات المقدمة للموظفين الذين أبرم معهم العقد لفترة غير محددة؛
- سادسا، في الفن. ينص 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الحالات التي يكون من الممكن فيها إبرام عقد عمل محدد المدة.
وعلى الرغم من أن هذه القائمة ليست شاملة، إلا أنها لا تزال تحتوي على إشارة إلى إمكانية إبرام مثل هذه الاتفاقيات في حالات أخرى، ولكن فقط تلك التي تنص عليها القوانين الفيدرالية. ومن ثم فإن المشرع لم يترك القرار في هذه المسألة لصاحب العمل، وهو ما يشكل ضمانة أكيدة للموظف ضد تعسف المديرين الذين لديهم سلطة التوظيف.
بواسطة قاعدة عامةيجوز إبرام عقد عمل مع الأشخاص الذين بلغوا سن السادسة عشرة. في بعض الحالات، يمكن إبرام عقد العمل من قبل الأشخاص الذين بلغوا سن الخامسة عشرة والرابعة عشرة. بالإضافة إلى ذلك، في منظمات السينما والمسارح والمنظمات المسرحية والحفلات الموسيقية والسيرك، يُسمح بإبرام عقد عمل مع أشخاص تقل أعمارهم عن أربعة عشر عامًا. توفر المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ضمانات معينة للموظف عند إبرام عقد العمل. على سبيل المثال، يُحظر الرفض غير المبرر لإبرام عقد عمل. أي تقييد للحقوق وتحديد المزايا عند التوظيف اعتمادًا على الجنس والعرق ولون البشرة والجنسية واللغة والأصل والملكية والوضع الاجتماعي والرسمي ومكان الإقامة، بالإضافة إلى ظروف أخرى لا تتعلق بالصفات التجارية للموظف. الاستثناءات الوحيدة هي الحالات المنصوص عليها صراحة في القانون الاتحادي. في الممارسة العملية، غالبا ما يطرح السؤال حول إمكانية العثور على وظيفة في موسكو للأشخاص المسجلين في المناطق الأقرب إلى موسكو. كما يتبين من تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا توجد قيود في هذا الصدد سواء في قانون العمل في الاتحاد الروسي نفسه أو في القوانين الفيدرالية الأخرى. بالمناسبة، بناء على طلب الشخص الذي تم رفض عقد العمل، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم سبب الرفض كتابيا. يمكن الطعن في رفض إبرام عقد العمل أمام المحكمة. حاليا، الممارسة القضائية على هذه المسألةموجود.
لأول مرة في قانون العمل في الاتحاد الروسي تم تعريفه قائمة المستندات المطلوب تقديمها لصاحب العمل عند التقدم لوظيفة. وفقا للفن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذه الوثائق هي:
- جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى؛
- دفتر سجل العمل، إلا في الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو أن الموظف يعمل بدوام جزئي؛
- شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي ؛
- وثائق التسجيل العسكري - للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد الإجباري الخدمة العسكرية;
- وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة - عند التقدم لوظيفة تتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا.
في بعض الحالات، قد تتطلب الإجراءات القانونية التنظيمية تقديم مستندات إضافية.
كما ذكرنا سابقًا، يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف، بالإضافة إلى إبرام عقد العمل، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. يجب أن يتوافق محتوى الطلب (التعليمات) مع شروط عقد العمل المبرم.
يتم إعلان أمر (تعليمات) التوظيف للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام من تاريخ توقيع عقد العمل. بناءً على طلب الموظف، يلتزم صاحب العمل بتزويده بنسخة مصدقة حسب الأصول من الأمر (التعليمات) المحدد.
عند التوظيف، يلتزم صاحب العمل بتعريف الموظف بلوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة، واللوائح الأخرى المتعلقة بوظيفة عمل الموظف، والاتفاقية الجماعية.
كشرط إضافي لعقد العمل، يجوز أن ينص اتفاق الطرفين على اختبار الموظف للتحقق من ملاءمته للعمل المكلف به.
يجب تحديد شرط الاختبار في عقد العمل. ويعني عدم وجود سجل بذلك أنه تم تعيين الموظف دون اختبار. في الممارسة العملية، هناك حالات عندما يفرض صاحب العمل، عند تعيين موظف، شرطا تحت الاختبار، لكن عقد العمل والأمر لا يذكران شيئا عن ذلك. وبعد ذلك، عند محاولة فصل موظف بسبب نتيجة اختبار غير مرضية، يخسر صاحب العمل القضية في المحكمة.
خلال فترة الاختبار، يخضع الموظف لأحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي وغيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية التي تحتوي على معايير قانون العمل.
- الأشخاص الذين يتقدمون للعمل من خلال مسابقة لشغل الوظيفة المقابلة؛
- النساء الحوامل.
- الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا؛
- الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والثانوي والتعليم المهني العالي ويدخلون العمل لأول مرة في تخصصهم؛
- الأشخاص المنتخبون لمنصب اختياري للعمل مدفوع الأجر؛
- الأشخاص المدعوون للعمل عن طريق النقل من صاحب عمل آخر حسب الاتفاق بين أصحاب العمل.
لم يتم إنشاء الاختبار في الحالات الأخرى المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى والاتفاق الجماعي.
ولا يمكن أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر، ولرؤساء المنظمات ونوابهم وكبار المحاسبين ونوابهم - ستة أشهر. لا تشمل فترة الاختبار فترات العجز المؤقت عن العمل للموظف، وكذلك الفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليا عن العمل.
وبناء على نتائج الاختبار، إما أن يستمر الموظف في العمل بشكل عام أو يترك وظيفته. في الحالة الثانية، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا بالفصل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة الأساس للاعتراف بأن هذا الموظف قد فشل في الاختبار. يمكن للموظف استئناف مثل هذا القرار في المحكمة.
في حالة إنهاء عقد العمل للأسباب المحددة، لا يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف.
إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه لا تناسبه، فيحق له إنهاء عقد العمل وفقاً لما يلي: في الإرادةمع تحذير صاحب العمل عن ذلك كتابيًا قبل ثلاثة أيام.
وبالتالي، في الختام، يمكن الإشارة إلى أن علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل تنشأ على أساس عقد العمل، والذي بدوره هو اتفاق الطرفين على شروطه الرئيسية (الأساسية). يتم إبرام عقود العمل كتابة من نسختين ويحتفظ بها كل طرف. لا يمكن إجراء التغييرات على شروط العقد إلا كتابيًا. إذا فشل أحد الطرفين في الامتثال لشروط العقد، يجوز للطرف الآخر استئناف الحق المنتهك أمام لجنة المنازعات العمالية أو في المحكمة.
إنهاء عقد العمل
قبل الذهاب مباشرة إلى تحليل مقارنوفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري فهم المفاهيم الأساسية التي يتم مواجهتها عند النظر في هذه المشكلة.
إن مفهوم "إنهاء عقد العمل" هو المفهوم الأكثر عمومية، بما في ذلك جميع أسباب إنهاء عقد العمل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.
"إنهاء عقد العمل" يعني إنهاؤه بمبادرة من أحد الطرفين - الموظف أو صاحب العمل. يرتبط مصطلح "الفصل"، المستخدم في العديد من مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي، بوجود أو عدم وجود إرادة الأطراف في عقد العمل المنتهي.
يحدد الفصل 13 "إنهاء عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسباب وإجراءات إنهاء عقد العمل.
تحدد المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل. بالفعل هناك اختلافات عن المادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي نظمت قضية مماثلة. الحقيقة هي أن قانون العمل في الاتحاد الروسي قدم قائمة شاملة لأسباب إنهاء عقد العمل، وقانون العمل في الاتحاد الروسي، بالإضافة إلى الأسباب العامة، ينص على الأسباب الأخرى المنصوص عليها في هذا القانون و القوانين الفيدرالية الأخرى. كمثال، يمكننا الاستشهاد بالمعايير الواردة في المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهي تنص على إنهاء عقد العمل مع الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي في حالة تعيين موظف سيكون هذا العمل هو العمل الرئيسي له. تحدد المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع أعضاء هيئة التدريس.
بمقارنة المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والمادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تحديد الاختلافات التالية:
1) تمت إضافة أربع قواعد جديدة:
- رفض الموظف مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير مالك ممتلكات المنظمة، أو تغيير في اختصاص (التبعية) للمنظمة أو إعادة تنظيمها (المادة 75). يفترض معيار قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه عندما يتغير مالك المؤسسة، وكذلك إعادة تنظيمها (الاندماج، والانضمام، والتقسيم، والتحويل)، تستمر علاقات العمل بموافقة الموظف؛ لم يكن إنهاء اتفاقية العمل (العقد) في هذه الحالات بمبادرة من الإدارة ممكنًا إلا مع تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين ؛
- رفض نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بسبب الظروف الصحية بموجب تقرير طبي (الجزء الثاني من المادة 72) ؛
- الظروف الخارجة عن سيطرة الأطراف (المادة 83)؛
- انتهاك القواعد المعمول بها لإبرام عقد العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستبعد إمكانية مواصلة العمل (المادة 84)؛
2) أصبح تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو تكليفه بالخدمة البديلة الآن من بين الظروف التي لا تعتمد على إرادة الطرفين، وينظمها الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
3) يتم استبعاد أساس إنهاء عقد العمل بناءً على طلب الهيئة النقابية. ويرجع ذلك إلى التغيير العام في دور المنظمات النقابية في مجال إدارة شؤون الموظفين في المنظمة؛
4) أساس مثل بدء نفاذ حكم المحكمة الذي حكم بموجبه على الموظف (باستثناء حالات الحكم مع وقف التنفيذ وتأجيل تنفيذ الحكم) بالسجن أو العمل الإصلاحي ليس في مكان العمل أو إلى آخر وتستبعد العقوبة التي تحول دون إمكانية الاستمرار في هذا العمل. وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يعد هذا الأساس حالة خاصة لإنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن إرادة الطرفين؛
5) قانون العمل في الاتحاد الروسي، على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينظر بشكل منفصل في أسباب إنهاء عقد العمل في حالات رفض الموظف مواصلة العمل بسبب التغيير في ظروف العمل الهامة، كما وكذلك رفض الموظف النقل فيما يتعلق بنقل صاحب العمل إلى مكان آخر (البندان 7 و 9 المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). نقل الموظف للعمل في مكان آخر، كقاعدة عامة، ينطوي على تغيير الشروط الأساسية لعقد العمل. ينطبق البند 7 أيضًا على حالات النقل الأخرى - في نفس المنظمة وفي نفس المنطقة. يجب إيلاء اهتمام خاص للفقرة 9 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (رفض الموظف النقل بسبب انتقال صاحب العمل إلى مكان آخر). لا يوضح قانون العمل في الاتحاد الروسي المقصود بنقل صاحب العمل إلى مكان آخر. على وجه الخصوص، لم يتم تحديد ما إذا كان التغيير في العنوان القانوني للمنظمة (في منطقة أخرى) ينبغي اعتباره بمثابة نقل أو ما إذا كان النقل يعني حاجة الموظف إلى الانتقال فعليًا إلى منطقة أخرى. بالمناسبة، قد يحدث تغيير كبير في شروط عقد العمل أيضًا عندما يتحرك صاحب العمل داخل حدود منطقة واحدة (على سبيل المثال، لمدينة كبيرة مثل موسكو). وبالتالي، يبدو من الضروري توضيح مفهومي "الموقع المختلف" و"انتقال صاحب العمل".
تنظم المواد 78-84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل لأسباب معينة.
جرت محاولة لتفصيل إجراءات إنهاء عقد عمل محدد المدة (المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تنظم المادة 32 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل محدد المدة في وقت مبكر بناءً على طلب الموظف. وكان هذا ممكنا في حالة مرض الموظف أو عجزه، أي. حدوث ظروف تمنع أداء العمل بموجب الاتفاقية (العقد)، وانتهاك إدارة تشريعات العمل، أو اتفاقية العمل الجماعية أو العمل (العقد) ولأسباب وجيهة أخرى.
تنص المادة 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه بشكل عام، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة عند انتهاء فترة صلاحيته. علاوة على ذلك، يجب تحذير الموظف كتابيًا بشأن الموعد النهائي قبل ثلاثة أيام على الأقل من الفصل. إذا تم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة عمل معين، فإنه يتم إنهاؤه عند الانتهاء من هذا العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم طوال مدة واجبات الموظف الغائب عندما يعود هذا الموظف إلى العمل. يتم إنهاء عقد العمل المبرم لمدة العمل الموسمي بعد موسم معين.
تم الحفاظ على إجراءات إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف. أساسي سمة مميزةلا يزال هذا الأمر يتطلب إشعارًا للإدارة لمدة أسبوعين. إذا كان الفصل بسبب عدم القدرة على الاستمرار في أداء وظيفة وظيفية بعد فترة معينة (الالتحاق بمؤسسة تعليمية، وما إلى ذلك)، فيجب إنهاء عقد العمل بحلول هذه الفترة. بالإضافة إلى ذلك، يلتزم صاحب العمل بإنهاء عقد العمل خلال الفترة المحددة في طلب الموظف في حالات انتهاك صاحب العمل للقوانين واللوائح الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل أو شروط الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية أو عقد العمل. إذا لم يعترض صاحب العمل، يمكن إنهاء عقد العمل حتى قبل انقضاء أسبوعين من تاريخ تقديم الموظف لخطاب استقالته. وفي هذه الحالة، يمكن إعادة تصنيف سبب الفصل على أنه إنهاء العقد باتفاق الطرفين. يحق للموظف سحب استقالته، ولن يعتبر العقد منتهيًا، ولكن فقط في حالة عدم دعوة موظف آخر إلى مكان العمل هذا. وبعد مرور أسبوعين يحق للموظف التوقف عن أداء وظيفته الوظيفية. وفي الوقت نفسه، لا يحق لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب الانتهاك الجسيم للوائح العمل من قبل الموظف (التغيب).
لقد أجرى المشرع تغييرات كبيرة على قائمة الأسباب التي يمكن بموجبها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل. بالمقارنة مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم استكماله بخمس نقاط:
- تغيير مالك ممتلكات المنظمة (فيما يتعلق برئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين)؛
- اعتماد قرار لا أساس له من قبل رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛
- قيام الموظف بتقديم مستندات مزورة أو معلومات كاذبة عن عمد إلى صاحب العمل عند إبرام عقد العمل؛
- إنهاء الوصول إلى أسرار الدولة إذا كان العمل المنجز يتطلب هذا الوصول؛
- الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة.
تم استبعاد الأساس الذي يمكن على أساسه فصل الموظفة في حالة التغيب عن العمل لأكثر من أربعة أشهر متتالية بسبب العجز المؤقت، دون احتساب إجازة الأمومة. الآن أصبح الفصل ممكنًا لأسباب صحية وفقط بشهادة طبية. علاوة على ذلك، يتم الفصل في هذه الحالة إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. بالنظر إلى المستقبل، أود أن أشير إلى ذلك في الفن. يحتوي 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قاعدة مماثلة تقريبًا مع الاختلاف الوحيد الذي يتعامل مع الإنهاء غير المشروط لعلاقات العمل فيما يتعلق بالاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا وفقًا لتقرير طبي.
يتم استبعاد الأساس الذي يمكن بموجبه فصل الموظف في حالة إعادة الموظف الذي قام بهذا العمل سابقًا. يتم تنظيم هذه المشكلة بموجب الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (إنهاء عقد عمل محدد المدة). من الواضح أن إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل يمكن أن يحدث ليس فقط في حالة تصفية المنظمة، ولكن أيضًا في حالة إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد. تمت مناقشة مفهوم الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف بمزيد من التفصيل. وهي تشمل الآن:
- التغيب عن العمل (الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل). وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، فإن الغياب عن العمل لأكثر من ثلاث ساعات متتالية يعادل التغيب عن العمل؛
- الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر. في الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تمت الإشارة إلى هذا الأساس لإنهاء عقد العمل باعتباره أساسًا منفصلاً. تمت إضافة كلمتين فقط "أو غير ذلك" إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي، ونتيجة لذلك أصبح نص هذه الفقرة غير دقيق تمامًا: اتضح أن التسمم الكحولي والمخدرات هما نوعان من التسمم السام؛
- إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته. هذا النوعالانتهاك الجسيم جديد - لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية الفصل من العمل على هذا الأساس؛
- ارتكاب سرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من السلطة المخولة بتطبيق العقوبات الإدارية. هذا السبب لإنهاء عقد العمل ليس جديدًا بشكل أساسي - في الفن. 33 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، برزت بشكل منفصل. أثرت التغييرات على المصطلحات فقط: لم يتعامل قانون العمل في الاتحاد الروسي مع ممتلكات شخص آخر، بل مع الدولة أو الممتلكات العامة؛
- انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب. لم يكن هناك مثل هذا الأساس في قانون العمل في الاتحاد الروسي. على الرغم من حدوث عمليات الفصل على هذا الأساس بالفعل، كقاعدة عامة، إذا تم ارتكاب هذا الانتهاك، فقد تمت محاكمة الموظف وفصله من العمل بقرار من المحكمة.
من الفن. 254 قانون العمل في الاتحاد الروسي في الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم نقل ثلاثة أسباب لإنهاء عقد العمل، والتي يمكن تطبيقها على فئات معينة فقط من الموظفين. هذا:
- ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الأفعال إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل؛
- ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل؛
- انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجباتهم العمالية. قائمة الأسباب التي يمكن من خلالها إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل في قانون العمل في الاتحاد الروسي (على عكس قانون العمل في الاتحاد الروسي) ليست شاملة - وفقًا للفقرة 14 من المادة. يمكن إنهاء 81 عقد عمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون (سبق أن تم تقديم أمثلة على هذه الحالات سابقًا).
تم الإبقاء على شرط فصل الموظف بسبب تصفية المنظمة، أو تقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى. بالإضافة إلى ذلك، تم الإبقاء على الحظر المفروض على فصل الموظف الذي يكون في إجازة أو خلال فترة العجز المؤقت.
من الواضح أن إجراءات إنهاء عقود العمل المنصوص عليها في حالات تصفية المنظمة تنطبق على حالات إنهاء أنشطة فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى للمنظمة تقع في منطقة أخرى.
تحدد المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات مشاركة الهيئات النقابية في النظر في القضايا المتعلقة بفصل العمال بمبادرة من صاحب العمل. كما ذكرنا سابقًا، تم تنقيح دور النقابات العمالية في إدارة موظفي المنظمة في قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل كبير مقارنةً بقانون العمل في الاتحاد الروسي. وينعكس هذا الظرف في الفن. 82 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على وجه الخصوص، ثبت أنه في حالة التصفية أو تخفيض عدد (الموظفين) الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم فقط بإبلاغ الهيئة النقابية عن الأحداث المخطط لها: بشكل عام - في موعد لا يتجاوز شهرين، إذا كان تؤدي الأحداث إلى تسريح العمال بشكل جماعي - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر.
ينبغي تحديد معايير التسريح الجماعي للعمال في الاتفاقيات القطاعية و/أو الإقليمية.
في الوقت نفسه، لا يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الإجراءات الإضافية لصاحب العمل والمنظمة النقابية، وكذلك إجراءات تنفيذ القرار الذي اتخذته الهيئة النقابية عند تصفية المنظمة.
يلتزم صاحب العمل بمراعاة رأي الهيئة النقابية في حالة فصل العضو النقابي للأسباب التالية: تخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة في حالة عدم كفاية المؤهلات، والتي تؤكدها نتائج الشهادات، كما وكذلك في حالة تكرار فشل الموظف في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه، إذا كان عليه جزاء تأديبي. يتم تنظيم إجراءات أخذ رأي الهيئة النقابية في الاعتبار بموجب المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص، مع الأخذ بعين الاعتبار رأي النقابة العمالية (في حالة عدم موافقة النقابة على الفصل) إجراء مشاورات مع صاحب العمل مع التنفيذ الإلزامي للبروتوكول المقابل. وبغض النظر عن نتائج المشاورات، يحق لصاحب العمل فصل الموظف خلال عشرة أيام بعد إرسال مسودة أمر الفصل ونسخ منه إلى النقابة. وثائق ضرورية(للنقابة إبداء الرأي). يمكن استئناف قرار الفصل أمام مفتشية العمل الفيدرالية وبالطبع أمام المحكمة. وينبغي التأكيد على أن القرار النقابي يجب أن يكون مدفوعا. لا يأخذ صاحب العمل في الاعتبار الآراء غير المحفزة. لم يتم تحديد معايير التحفيز في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لاحظ أن حق إضافيلا تزال المنظمات النقابية مزودة بالفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي - هذا هو الحق في إرسال ممثليك إلى لجنة التصديق (أثناء التصديق، والذي قد يكون بمثابة أساس لفصل الموظفين).
معظم أحكام الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم إنهاء عقد العمل بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين، ليس جديدًا - بدرجة أو بأخرى، تم توفير الأسباب المقابلة في عدة مواد من قانون العمل كود الاتحاد الروسي.
مثل هذه الظروف هي:
- تجنيد الموظف للخدمة العسكرية أو تعيينه في خدمة مدنية بديلة تحل محلها (سابقًا أساس منفصل منصوص عليه في المادة 29 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- إعادة الموظف الذي سبق له أن قام بهذا العمل بقرار من مفتشية العمل الحكومية أو المحكمة ؛
- عدم الترشح للمنصب؛
- - الحكم على الموظف بعقوبة تمنع الاستمرار في عمله السابق، بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ؛
- الاعتراف بالموظف على أنه معاق تمامًا بموجب تقرير طبي؛
- وفاة موظف أو صاحب عمل - فرد، وكذلك اعتراف المحكمة بالموظف أو صاحب العمل - فرد متوفى أو مفقود؛
- حدوث ظروف طارئة تمنع استمرار علاقات العمل. لكي يتم الاعتراف بالظرف كحالة طارئة، يجب أن يكون هناك قرار من سلطة حكومية.
أحكام المادة تبدو غريبة إلى حد ما. 84 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم إجراءات إنهاء عقد العمل بسبب انتهاك القواعد الإلزامية التي ينص عليها القانون عند إبرام عقد العمل.
لا يوجد سوى ثلاثة انتهاكات محتملة للقواعد:
- إبرام عقد عمل بالمخالفة لحكم قضائي بحرمان شخص معين من الحق في شغل وظائف معينة أو ممارسة أنشطة معينة؛
- إبرام عقد عمل لأداء عمل يمنع القيام به لشخص معين لأسباب صحية بموجب تقرير طبي؛
- عدم وجود وثيقة التعليم المناسبة إذا كان العمل يتطلب معرفة خاصة وفقا للقانون الاتحادي أو غيرها من القوانين التنظيمية التنظيمية؛
- في الحالات الأخرى التي ينص عليها القانون الاتحادي.
من السهل أن نرى أنه في جميع الحالات الثلاث، من غير الممكن إبرام عقد عمل دون وجود قدر معين من عدم الإخلاص من جانب الموظف. من الصعب الافتراض أن الموظف لا يعرف حكم المحكمة وأنه بصراحة مخطئ في حالته البدنية أو لا يعلم أن الوظيفة التي يتقدم لها تتطلب تعليمًا خاصًا. ومع ذلك، الفن. ينص 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على وجه التحديد على أن إنهاء عقد العمل في الحالات المذكورة أعلاه يتم إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل. وبالإضافة إلى ذلك، الجزء الأخير من الفن. 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على التزام صاحب العمل بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف بمبلغ متوسط الدخل الشهري إذا لم يكن انتهاك قواعد إبرام عقد العمل خطأ الموظف.
وآخر شيء أود أن أشير إليه عند تحليل قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي وقانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الفصل من العمل كعقوبة تأديبية لأسباب محددة للغاية. وهنا الفن. يُعرّف 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الفصل لأسباب مناسبة" كنوع من العقوبات التأديبية. ويبدو من الضروري ذكر هذه الأسباب على وجه التحديد، باستخدام قاعدة مرجعية، لتجنب التطبيق الغامض لهذا النوع من العقوبات التأديبية.
يسبق إبرام عقد العمل إجراءات التوظيف. في الفن. يسرد 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي المستندات التي يجب على المواطن تقديمها عند التقدم للحصول على وظيفة. وتشمل هذه: 1) جواز سفر أو وثيقة هوية أخرى، في حين يجب الاعتراف بوثيقة الهوية على أنها أي وثيقة صادرة بالطريقة المنصوص عليها والتي تسمح بتحديد هوية المواطن، على وجه الخصوص، البطاقة العسكرية ورخصة القيادة؛ 2) كتاب العمل، باستثناء الحالات التي يتم فيها إبرام عقد العمل لأول مرة أو يتم تعيين الموظف على أساس عدم التفرغ، لذلك فإن وجود كتاب العمل ليس إلزاميًا عند بدء العمل، ولكن في حالة غيابه، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف؛ 3) شهادة تأمين تأمين التقاعد الحكومي، في حالة عدم وجود هذه الشهادة في وقت العمل، فإن الالتزام بالحصول عليها ينشأ من صاحب العمل الذي أبرم عقد العمل؛ 4) وثائق التسجيل العسكري للمسؤولين عن الخدمة العسكرية والأشخاص الخاضعين للتجنيد للخدمة العسكرية؛ كما أن عدم وجود هذه الوثائق لا يمكن أن يشكل عائقًا أمام التوظيف، ولكن عند التجنيد للخدمة العسكرية، ينهي صاحب العمل علاقة العمل مع الموظف وعند استدعائه للتدريب العسكري يعفيه من العمل مدة تنفيذها؛ 5) وثيقة عن التعليم أو المؤهلات أو المعرفة الخاصة، إذا كان أداء العمل المستقبلي يتطلب معرفة خاصة أو تدريبًا خاصًا، على سبيل المثال، عند أداء واجبات العامل الطبي. عدم وجود وثيقة تؤكد المهارات الخاصة أو تدريب خاصفالمواطن عندما يرتبط العمل بالحاجة إلى استخدامها يشكل عائقاً أمام إبرام عقد العمل. لقد قمنا بإدراج المستندات العامة التي يتم تقديمها عند التقدم للحصول على وظيفة. هذه القائمة وثائق عامةشامل. وفي هذا الصدد، لا يحق لصاحب العمل أن يطلب من الموظفين تقديم وثائق أخرى للتوظيف، على سبيل المثال، وثائق مثل الخصائص والتوصيات.
في الجزء 2 من الفن. تنص المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه في بعض الحالات، مع مراعاة تفاصيل العمل والقوانين الفيدرالية ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي، قد تنص على الحاجة إلى تقديم مستندات إضافية مقارنة بالقائمة أعلاه عند التقدم لوظيفة. لا يسمح هذا الحكم لأصحاب العمل بتوسيع قائمة المستندات المقدمة من المواطنين بشكل مستقل عند التقدم للحصول على وظيفة. لا يمكن النص على الحاجة إلى تقديم وثائق إضافية إلا بموجب القوانين الفيدرالية ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي وقرارات حكومة الاتحاد الروسي. اللوائح الأخرى، ولا سيما تلك الخاصة بالكيانات المكونة للاتحاد الروسي، واللوائح المحلية لا يمكن أن تفرض على الموظف التزامًا بتقديم مستندات إضافية. ويجب أن يكون الدافع وراء تقديم وثائق إضافية في هذه الأفعال هو شروط التوظيف الخاصة، على سبيل المثال، الخدمة العامة. وبالتالي، من الممكن الحصول على مستندات إضافية من الموظف عند التقدم لوظيفة إذا ثبتت الظروف الهامة من الناحية القانونية التالية: 1) وجود ظروف عمل خاصة تتطلب تقديم مستندات إضافية؛ 2) وجود إشارة مباشرة إلى ضرورة عرضها في القوانين الفيدرالية، ومراسيم رئيس الاتحاد الروسي، ومراسيم حكومة الاتحاد الروسي.
يجب أن يتم تسجيل علاقات العمل على النحو التالي. بناء على الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إبرام عقد العمل كتابيًا بين الموظف وصاحب العمل. تم تحرير هذه الاتفاقية من نسختين متساويتين في القوة، يتم تسليم إحداهما للموظف والأخرى يحتفظ بها صاحب العمل. عند إبرام عقود عمل مع فئات معينة من الموظفين، ولا سيما مع القصر، قد تنص القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية على ضرورة الاتفاق على إمكانية إبرام عقد عمل وشروطه مع الأشخاص والهيئات التي ليست من أصحاب العمل بموجب هذه انكماش.
في هذه الحالة، يتم إعداد عدد أكبر من نسخ عقد العمل، والتي يتم تخزينها ليس فقط من قبل صاحب العمل والموظف، ولكن أيضًا من قبل الأشخاص والهيئات التي تم الاتفاق معها على إبرام عقد العمل وشروطه . إن وجود نسخة من عقد العمل بحوزة هؤلاء الأشخاص يتيح لهم مراقبة تنفيذ الشروط الواردة فيه.
يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من يوم توقيعه من قبل الموظف والممثل المعتمد لصاحب العمل، ما لم يحدد مواعيد أخرى لبدء العمل. تنشأ علاقات العمل على أساس عقد العمل منذ اللحظة التي يبدأ فيها الموظف العمل. في حالة عدم بدء الموظف، دون سبب وجيه، خلال أسبوع في أداء واجباته الوظيفية خلال الفترة المحددة في عقد العمل، يعتبر عقد العمل غير مبرم.
بالإضافة إلى عقد العمل للتسجيل الصحيح للعمل، الفن. يتطلب 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إصدار أمر (تعليمات) بشأن توظيف موظف من قبل ممثل معتمد لصاحب العمل. ويجب أن يصدر هذا الأمر على أساس عقد عمل مبرم مع الموظف، فهو أساس إدراج الموظف في جدول مرتبات المؤسسة، وكذلك لتقاضيه الراتب المنصوص عليه في عقد العمل. من الجزء 1 من الفن. ويترتب على 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أن محتوى الأمر المعني يجب أن يتوافق مع شروط عقد العمل المبرم. وبالتالي، يجب أن يعكس الأمر الشروط الأساسية لعقد العمل، والتي بدونها لا يمكن ممارسة نشاط العمل في ظل ظروف معينة. على سبيل المثال، عدم وجود في أمر (تعليمات) صاحب العمل إشارة إلى الطابع العاجل لعقد العمل المبرم مع الموظف، على الرغم من وجود شرط الاستعجال في عقد العمل، يشير إلى إبرام عقد العمل مع مدة غير محددة. وفي هذه الحالة، فإن أمر (تعليمات) صاحب العمل، الذي لا يشير إلى مدى إلحاح عقد العمل، يحسن وضع الموظف مقارنة به. في هذا الصدد، يجب أن يسترشد موظف إنفاذ القانون بأمر (تعليمات) صاحب العمل، مما يخلق نظام عمل أكثر ملاءمة للموظف. ومع ذلك، بأمر (تعليمات) من صاحب العمل، لا يمكن تكليف الموظف بمسؤوليات إضافية مقارنة بعقد العمل.
وبالتالي، فإن التسجيل الصحيح للعمل يتطلب إبرام عقد عمل مكتوب، وكذلك إصدار أمر (تعليمات) بشأن التوظيف، والذي يجب أن يعكس شروط عقد العمل التي تحدد طبيعة نشاط عمل الموظف.
لا يمكن أن يكون عدم التسجيل الصحيح لعلاقات العمل أساسًا لحرمان الموظف من الحقوق التي ينص عليها القانون، على سبيل المثال، الحق في التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية. في الجزء 2 من الفن. ينص 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن عقد العمل الذي لم يتم إعداده بشكل صحيح يعتبر مبرمًا إذا بدأ الموظف العمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. عندما يُسمح للموظف فعليًا بالعمل، يكون صاحب العمل ملزمًا بإبرام عقد عمل معه كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام من تاريخ البدء الفعلي للعمل. وفي هذه الحالة، يجب أن يشير تاريخ دخول عقد العمل حيز التنفيذ إلى تاريخ البدء الفعلي للعمل. في الجزء 1 من الفن. تنص المادة 61 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه في أي حال، يدخل عقد العمل حيز التنفيذ من تاريخ القبول الفعلي للموظف في العمل. ويجب أن يتم هذا القبول بمعرفة أو بالنيابة عن الشخص الذي له الحق في تعيين وفصل الموظفين، أو الموظف الذي يمثل صاحب العمل. ممثلو صاحب العمل الذين ينظمون عملية العمل هم أيضًا رؤساء الأقسام الهيكلية. ولذلك، فإن قبول الموظف للعمل كرئيس لوحدة هيكلية يستلزم التزام صاحب العمل بإبرام عقد عمل مكتوب مع الموظف. قد يتضمن دليل القبول الفعلي للعمل بمعرفة الممثل المعتمد لصاحب العمل معلومات حول أداء الموظف لوظيفة العمل لصالح صاحب العمل خلال يوم العمل. يتم تسجيل ساعات العمل يوميا من قبل ممثل معتمد من صاحب العمل. لذلك، في نهاية يوم العمل، يجب أن يكون لدى صاحب العمل معلومات عن الموظف الجديد. لا يمكن أن يكون افتقار صاحب العمل إلى هذه المعلومات بمثابة أساس لرفض إبرام عقد عمل. في مثل هذه الحالة، قد يتحمل المسؤولية الشخص الذي فشل في الوفاء بالتزامه بإبلاغ ممثل صاحب العمل بالمعلومات حول موظف جديد تم قبوله لأداء وظيفة عمل لصالح صاحب العمل.
إن رفض صاحب العمل إضفاء الطابع الرسمي على عقد العمل كتابيًا بعد ثلاثة أيام من العمل لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لتقييد حقوق الموظف، بما في ذلك الحق في التأمين الاجتماعي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية. في الحالة قيد النظر، ينتهك صاحب العمل الالتزام الذي فرضه عليه الجزء 2 من الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هناك التزام بإضفاء الطابع الرسمي على علاقات العمل كتابيًا، مما يستلزم تقييد حقوق عمل الموظف، ولا سيما الحق في التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل والأمراض المهنية. لا يمكن تحميل الموظف عبء العواقب السلبية للجريمة التي يرتكبها صاحب العمل. ولذلك يحتفظ الموظف بالحق في التأمين من هذا النوع. في حين يجب أن يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن عدم الامتثال لالتزام تأمين الموظف، على وجه الخصوص، فإن صاحب العمل ملزم بالدفع أقساط التأمينطوال فترة عمل الموظف، وكذلك دفع الغرامات المقررة قانونا.
وبالتالي، بغض النظر عن إعداد المستندات المكتوبة، تنشأ علاقات العمل منذ اللحظة التي يتم فيها قبول الموظف فعليًا في العمل. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بإضفاء الطابع الرسمي على عملية التوظيف كتابيًا من خلال إبرام عقد عمل كتابيًا مع الموظف، وكذلك إصدار أمر (تعليمات) بشأن التوظيف.
الكتاب المدرسي "قانون العمل في روسيا" ميرونوف ف.
- إدارة سجلات الموظفين وقانون العمل
يتم تأكيد علاقة العمل بين صاحب العمل والموظفين المعينين من خلال إبرام وثيقة خاصة - اتفاقية توظيف. دعونا نفكر إجراءات إبرام عقد العملوتأثير عوامل مثل ظروف العمل والإلحاح وما إلى ذلك.
الإجراء العام لإبرام عقد العمل
يتم تنظيم أداء وظائف معينة من قبل شخص مقابل رسوم بموجب اتفاقية خاصة بين الطرفين. إذا اجتاز المتقدم للوظيفة المقابلة وكانت الإدارة راضية تمامًا عن مؤهلاته، فيجب على الموظف الجديد تقديم حزمة من المستندات إلى قسم الموارد البشرية.
لذا، إجراءات إبرام عقد العمل (التوظيف)ينص على توفير البيانات التالية:
| № | نوع الوثيقة | توضيح |
| 1 | جواز سفر الموظف | إذا لم تكن متوفرة، يمكن استخدام وثيقة هوية رسمية أخرى. |
| 2 | الوثائق التي تؤكد التعليم. | التأكد من توفر المؤهلات المطلوبة والتخصص المطلوب. |
| 3 | وثائق التسجيل العسكري | ذات الصلة فقط للأشخاص المسؤولين عن الخدمة العسكرية. |
| 4 | SNILS - بطاقة تأمين التقاعد. | في حالة عدم وجود هذه الوثيقة، يمكن تقديم طلب إلى صندوق التقاعد لمعرفة رقم SNILS للشخص المؤمن عليه. إذا لم يتم تعيينه، يجب عليك الاتصال بصندوق التقاعد لاستلامه في أقرب وقت ممكن. |
| 5 | تاريخ التوظيف | قد لا تكون هذه الوثيقة موجودة إذا كان الموظف قد بدأ للتو حياته المهنية. في هذه الحالة، يحتاج صاحب العمل نفسه إلى إصدار كتاب للموظف المعين حديثا. أيضًا، لا يتعين عليك تقديم تصريح العمل الخاص بك إذا كنا نتحدث عن العمل بدوام جزئي. |
| 6 | شهادة عدم وجود سوابق جنائية (وجودها، انتهاء الملاحقة الجنائية). | مطلوب عند التقدم لوظيفة لها متطلبات خاصة. على سبيل المثال، عند العمل مع الأطفال. |
في بعض الحالات، قد تكون هناك حاجة إلى وثائق أخرى.
في حالة عدم وجود بعض (بطاقة SNILS، كتاب العمل)، يجب على صاحب العمل البدء في تسجيلهم. بالإضافة إلى ذلك، يمكن فتح سجل عمل جديد بناءً على طلب كتابي من الموظف في حالة فقدان النسخة السابقة.
يرجى ملاحظة: فيما يتعلق بالأشخاص عديمي الجنسية أو الأجانب أسباب وإجراءات إبرام عقد العملقد تكون مختلفة قليلا. لذلك، بالإضافة إلى المستندات المذكورة بالفعل، يجب تقديم ما يلي:
ليس للإدارة الحق في طلب مستندات أخرى من الشخص المتقدم لوظيفة. على سبيل المثال، ينطبق هذا على:
- شهادة الدخل من أماكن العمل السابقة (2-NDFL)؛
- معلومات حول وجود الأطفال.
ومع ذلك، ضع في اعتبارك أن تقديم بعض المستندات لا يزال في مصلحة الموظف نفسه، بما في ذلك المستندات المالية:
- شهادة الأرباح من الأماكن السابقة (لخصم ضريبة الدخل الشخصي)؛
- وثيقة عن مقدار الدخل (لاستحقاق الإجازة المرضية) ؛
- شهادات ميلاد الأطفال (لهدايا رأس السنة).
كقاعدة عامة، عند التقدم للحصول على وظيفة، يكتب مقدم الطلب طلبًا مناسبًا بأي شكل من الأشكال يشير إلى المنصب المستقبلي ومكان الخدمة وتاريخ القبول. لا يتضمن التشريع متطلبات خاصة لمحتوى هذه الورقة. ثم: أنه لا يلزمك بتقديمه. ومع ذلك، في الممارسة العملية، هذه وثيقة شائعة إلى حد ما. وبناءً على الطلب، يتم إصدار أمر بشأن توظيف الشخص.
هكذا، باختصار إجراءات إبرام عقد العملويفترض المراحل التالية:
- - توفير الوثائق وطلبات القبول؛
- - تشكيل أوامر الموظفين؛
- - إعداد (اختيار) اتفاقية العمل بناءً على البيانات الواردة.
في بعض الحالات، قد يكون من الضروري إجراء بعض التغييرات على ظروف العمل والأجور. في القانون إجراءات إبرام وتعديل عقد العمليسمح بوضع اتفاقيات إضافية لها. قد تشمل:
- الرواتب الحالية الجديدة؛
- ظروف وإجراءات العمل؛
- منصب الموظف
- مكان أداء أنشطة العمل.
تتمتع الاتفاقيات الإضافية بنفس قوة عقود العمل المشار إليها عند إعدادها.
إجراءات إبرام عقد عمل محدد المدة: الخصوصيات
حسب خصوصيات النشاط المقترح أنواع عقد العمل وإجراءات إبرام عقد العملقد تكون مختلفة. إحدى الخصائص الرئيسية لهذه الوثيقة هي إلحاحها.
قد تستمر علاقة العمل لفترة طويلة غير محددة، أو قد تكون ذات معنى لفترة معينة فقط. ونتيجة لهذا إجراءات إبرام وإنهاء عقد عمل محدد المدةلديه بعض الميزات.
بادئ ذي بدء، الاستعجال هو فترة علاقة العمل، والتي لن تتجاوز 5 سنوات. يتم إبرام العقود محددة المدة عندما تتعارض فترة أداء واجبات العمل غير المحددة مع طبيعة العمل الذي يتعين القيام به.
يتم إبرام العقود ذات المدة المحددة في الحالات التالية:
- عند القيام بعمل مؤقت (حتى شهرين)؛
- لأداء الواجبات الموسمية؛
- عند استبدال الموظفين الغائبين مؤقتًا.
عمل مؤقت
وكما ذكرنا فإن أداء وظائف العمل بموجب العقود المؤقتة لا يتجاوز فترة شهرين. إجراءات إبرام وإنهاء عقد العملفي هذه الحالة لديها بعض الخصائص.
لم يتم تحديد فترة الاختبار في ظل هذه الظروف في البداية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين المجندين المشاركة في عمل إضافي في عطلات نهاية الأسبوع و العطلإلا بموافقتهم الكتابية. الدفع في مثل هذا تذهب الحالاتبحجم مزدوج. وبعد انتهاء العقد يتم دفع التعويض. يتم حسابه على أساس يومين لكل شهر عمل.
عمل موسمي
ويعتبر العمل الموسمي هو العمل الذي يتم تنفيذه أيضًا لفترة زمنية قصيرة (عادة حوالي 6 أشهر) بسبب الظروف المناخية أو غيرها. وتشمل هذه:
- صناعة قطع الأشجار؛
- إعادة الإعمار؛
- أعمال التركيب والصيانة.
يمكن لخدمة التوظيف أيضًا توجيه الشخص لأداء وظائف عمل ذات طبيعة قصيرة الأجل.
يجب تحديد الشرط المتعلق بطبيعة العمل الموسمية في عقد العمل. يحق لهؤلاء الموظفين التقدم بطلب للحصول على إجازة. يتم حسابه على أساس يومين لكل شهر عمل واحد. وإذا لزم الأمر، يبرمون عقد عمل آخر.
للإستبدال
ولها أيضا خصائصها الخاصة إجراءات إبرام وإنهاء عقد العملمع الموظف الذي سيقوم بواجبات الموظف الغائب مؤقتًا. تحدد هذه الوثيقة في البداية تاريخ انتهاء علاقة العمل. ويظل الحق في الحصول على إجازة أو الحصول على التعويض المستحق عند الفصل قائمًا أيضًا.
لا يتم إبرام عقود العمل محددة المدة إلا بموافقة طوعية من كلا الطرفين. وفي حالات أخرى، قد يتم الطعن في شرعيتها في المحكمة. علاوة على ذلك، هناك حالات اعترفت فيها المحكمة بشكل مستقل بالاتفاقيات محددة المدة باعتبارها غير محدودة.
شروط العقود
يجب أن تحتوي العقود التي تؤكد العلاقة بين الموظفين والإدارة على أحكام معينة. وبالإضافة إلى ذلك، يجب أن تلبي شروط العقود الموقعة مصالح الأطراف. إنه على وشكحول المعلومات التالية:
| 1 | معلومات عن الموظف وصاحب العمل. ومنها: الاسم الكامل مقدم الطلب، تفاصيل جواز سفره، العنوان، المنصب. |
| 2 | تاريخ ومكان توقيع العقد |
| 3 | ظروف العمل، طبيعة المهام المنجزة، المسؤوليات الأخرى للموظف |
| 4 | الضمانات الاجتماعية للموظف وحقوقه وإمكانية استغلال وقت الراحة وغيرها. |
| 5 | ساعات العمل والتكرار والمدة |
| 6 | طبيعة عقد العمل: محدد المدة / غير محدد المدة |
| 7 | توافر فترة اختبار (عادة عدة أشهر) |
| 8 | شروط المكافأة: معدلات التعريفة / الرواتب. يتم تأكيد التغييرات في مبالغ الدفع من خلال اتفاقيات إضافية. |
تذكر: ظروف العمل، مثل الوظيفة نفسها، قد تختلف حسب متطلبات الإدارة وطبيعة النشاط المنجز. لكن لا يمكن أن يتعارض مع أحكام قانون العمل!
هناك سطر منفصل يستحق تسليط الضوء على حالة اجتياز فترة الاختبار. توفر هذه الفترة بعض الفوائد لكل من الإدارة والموظفين أنفسهم.
وبالتالي، خلال الفترة التجريبية، يجوز إنهاء علاقة العمل من جانب واحد في فترة زمنية أقصر. يتم تخصيص 3 أيام لهذا، وليس أسبوعين، كما هو الحال في الشروط الأخرى.
إذا لم يؤد نشاط عمل الموظف خلال فترة الاختبار إلى النتائج المرجوة، يحق للإدارة توديعه دون دفع مكافأة نهاية الخدمة.
لا تفرض فترة الاختبار على الأشخاص التاليين:
- النساء الحوامل مع أطفال تقل أعمارهم عن 1.5 سنة؛
- القاصرين الذين تقل أعمارهم عن 18 عامًا؛
- تم انتخابه لمنصبه؛
- الموظفون الذين أبرموا عقدًا محدد المدة يصل إلى شهرين؛
- العاملين عن طريق النقل نتيجة لاتفاق بين أصحاب العمل؛
- أشخاص آخرين وفقا للقانون.
نهاية
نهاية علاقة العمل بين الطرفين تنطوي على إنهاء العقود. دعونا نذكركم بذلك إجراءات إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمليخضع بالكامل لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي. قد يكون هناك عدة أسباب للفصل:
- بسبب انتهاء العقد؛
- بناء على طلب الموظف؛
- بناءً على طلب صاحب العمل (على سبيل المثال، في حالة عدم رضا جودة العمل، في حالة الانتهاك المنهجي لانضباط العمل، عند إغلاق المؤسسة).
- باتفاق الطرفين.
يُلزم القانون أصحاب العمل بتزويد الموظفين السابقين بمدفوعات التعويض عند انتهاء العقود. وفي بعض الحالات - مكافأة نهاية الخدمة. علاوة على ذلك، قد يعتمد حجمها ليس فقط على متطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن لأصحاب العمل أن ينصوا بشكل مستقل على هذه القضايا في إطار اتفاقيات العمل ووثائق الموظفين الأخرى.
عمومًا إجراءات إبرام وتعديل وإنهاء عقد العمليخضع لقانون العمل الحالي. مبادئها الرئيسية هي أقصى قدر من الالتزام بمصالح أصحاب المصلحة. إذا تم انتهاكها، يمكن استئناف شروط العقد في المحكمة.
