Kako zaključiti ugovor o radu. Postupak zaključivanja ugovora o radu: osnovna pravila
Irina Davidova
Vrijeme čitanja: 9 minuta
AA
Rijetka osoba prilikom popunjavanja dokumenata i sklapanja ugovora pažljivo provjerava tekst na moguće greške i zamke.
Po pravilu, „papire“ provjeravamo u trčanju, naziremo početak i kraj i nadamo se pristojnosti druge strane. Što onda plaćamo svojim živcima i "rubljama".
Vrste ugovora o radu sa zaposlenim - po čemu se razlikuju?
Prema zakonu, odnos "zaposleni-zaposleni" mora biti osiguran određenim dokumentima. Naime, ugovor o radu, prema kojem (član 56. Zakona o radu) zaposlenik mora obavljati svoje radne funkcije i pridržavati se pravilnika organizacije, a poslodavac mu je dužan isplatiti platu bez odlaganja iu cijelosti.
tj. ugovor o radu je važan dokument koji jasno definiše prava i obaveze obe strane.
Kako može izgledati ugovor o radu u praksi i po zakonu:
- Građansko pravo. Ova verzija ugovora odvija se sa "zaštitnom mrežom" glave. Zaključuje se za pružanje određenih usluga kako bi se lakše otpustio zaposleni u situaciji „ne odgovarate za nas“. U slučaju da zaposleni ima vremena da se dokaže, već prelazi na ugovor o radu.
- Hitno. U ovom slučaju, ugovorom se fiksira rad zaposlenog na određeni, vrlo određen period, a ne na neodređeno vrijeme. A nakon njegovog završetka, vlasti mogu legalno otpustiti zaposlenog. Ili ga ponovo zaposliti izdavanjem otkaznog naloga i ponovnim sklapanjem sporazuma. Istina, poslodavac mora imati dobre razloge za sklapanje takvog ugovora. U suprotnom, ove radnje će se smatrati nezakonitim.
- Rad. Najčešći tip ugovora koji uključuje rad na neodređeno pod određenim uslovima navedenim u dokumentu. Ovaj ugovor, sastavljen u pisanoj formi, je garancija poštovanja prava radnika.
Radno ili građansko pravo - razlike u ugovorima:
- TD je rad na određenoj poziciji prema postojećim kvalifikacijama. GPA je izvođenje određenih zadataka s krajnjim rezultatom.
- Prema TD - plata u iznosu navedenom u dokumentu, prema GPA - naknada.
- Kod TD posao obavlja lično zaposleni, kod GPA je obično bitan samo krajnji rezultat.
- Neispunjavanje dužnosti iz TD prijeti kaznom, ukorom ili otkazom. Nepoštivanje GPA već je sfera građanske odgovornosti.
Važne tačke sklapanja ugovora o radu - kako spriječiti greške i prevaru poslodavca?
Pronašli ste novi posao? Dolazi potpisivanje ugovor o radu?
Proučavamo zamke kako bismo se zaštitili od grešaka i beskrupuloznih poslodavaca!
Dakle, morate potpisati ugovor o radu sa vama maksimalno u roku od 3 dana od trenutka kada počnete da radite. Štaviše, u 3 primjerka i u rukopisnom obliku.
I - bez obzira, da li ste pozvani premještajem sa drugog mjesta rada, da li imate malu djecu i da li postoji prijava u mjestu prebivališta.
Ako s vama nije sklopljen ugovor, razmislite da li se isplati nastaviti raditi. Na kraju krajeva, TD je garancija vaših prava.
Ali nemojte žuriti da potpišete ugovor, a da ni ne pogledate!
Prvo ga pažljivo pročitajte i obratite pažnju na najvažnije tačke:
- Poštivanje naloga i ugovora. Kada poslodavac navede važne tačke u ugovoru, one moraju biti napisane i u nalogu za zapošljavanje. I primarni (cca - in kontroverzne situacije) uvijek će postojati ugovor o radu. Stoga vodite računa da ova 2 dokumenta odgovaraju jedan drugom. Neka informacije u narudžbi budu u skraćenoj verziji, ali moraju u potpunosti odražavati uslove navedene u ugovoru. Bilo kakve nedosljednosti (napomena - odredbe u redoslijedu koje nisu navedene u ugovoru) nemaju pravnu snagu.
- Probacija. To mora biti navedeno u ugovoru. Maksimalni period je 3 mjeseca. U nedostatku ove klauzule, zaposleni se smatra primljenim bez roka probnog rada, te shodno tome nemaju pravo da ga kasnije otpuste, jer ovaj rok nije prošao.
- konkretnom mjestu rada. Ako to poslodavac nije jasno definirao u ugovoru, onda će biti izuzetno teško otpustiti radnika zbog "izostanka" - uostalom radno mjesto nije određeno. Odnosno, po otkazu zbog izostanka s posla u nedostatku ove klauzule u ugovoru poslodavca, preko suda će biti dužni da vas vrate na posao.
- Dužnosti. Takođe bi trebalo da budu jasno i konkretno napisani. U suprotnom, poslodavac jednostavno nema pravo zahtijevati od radnika da obavlja određene poslove „u skladu sa ugovorom“. Zaposleni može sa sigurnošću izjaviti da posao koji se od njega traži nije uključen u obim dužnosti. A takođe je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog neispunjavanja zadataka koji nisu u ugovoru.
- Ograničenje plate. To takođe treba da bude fiksirano u ugovoru. A u slučaju potcjenjivanja ove maksimalne granice, zaposlenik može sigurno ići na sud. Vrijedi napomenuti da bi vas nadležni trebali obavijestiti o svim promjenama vaše plate samo u pisanoj formi i to nekoliko mjeseci prije promjene. Nemoguće je ne reći o plaćanju u naturi. Dešava se da umesto plate zaposleni dobijaju proizvode koje proizvodi kompanija. Ova "metoda", nažalost, još nije zastarjela. Smatra se legalnim ako "vrsta" ne prelazi 20% plate, a pogodna je i za potrošnju (upotrebu) zaposlenog i njegove porodice.
- Pravila. Prije zaključivanja ugovora, vaše rukovodstvo vas mora upoznati (isključivo uz potpis) sa internim pravilnikom o radu kompanije i drugim aktima/pravilnicima koji se direktno odnose na vas.
- Sadržaj ugovora. Pažljivo pročitajte dokument! Treba da sadrži ne samo vaše radno mjesto i položaj, već i listu dužnosti, uslove plaćanja (uključujući sve bonuse sa dodacima) i pitanje socijalnog/osiguranja, datum početka rada. Mogu se propisati i dodatni uslovi: režim odmora/rada (ako se ne poklapa sa režimom ostalih zaposlenih), pitanje naknade za „štetni rad“, posebni uslovi (službena putovanja i sl.).
- Dužnosti. Pobrinite se da budu napisani jasno i što je moguće detaljnije. Odnosno samu poziciju, konkretnu vrstu posla i sam odjel u kojem bi se trebao raditi. Ako je u ugovoru naznačeno da ćete svoje obaveze ispuniti, „prema opis posla“, zatim zatražite upute - mora biti priloženo ugovoru sa vašim potpisom (napomena - kopija se čuva u vašim rukama).
- Socijalno osiguranje. Važna tačka ugovora! I podaci iz ovog stava moraju biti upisani u skladu sa savezni zakoni. Ova klauzula je garancija naknade štete u slučaju više sile, kao i privremene invalidnosti, majčinstva i sl.
- Reciklaža. U ugovoru mora biti naveden tačan broj radnih sati. A pri obradi - da vam platimo dodatne sate odrađenih u 1,5 ili duploj veličini.
I na kraju, vrijedi zapamtiti da ugovor potpisuje samo direktor i to samo u vašem prisustvu, a naziv firme koji se pojavljuje u novinama mora biti svuda isti.
Uslovi ugovora o radu - na šta treba obratiti pažnju?
Za vrijeme trajanja radnog odnosa ugovor se zaključuje na određeno ili neodređeno vrijeme u zavisnosti od posla.
- Klasični ugovor (na neodređeno vrijeme). U ovom slučaju, period na koji ste angažovani nije određen i uopšte nije naznačen. Odnosno, primate se u radni odnos na neodređeno vrijeme, a prestanak radnog odnosa moguć je samo na način propisan zakonom.
- Hitan ugovor. Opcija kada ste angažovani na period dogovoren od 2 strane za obavljanje određenog posla. Maksimalni rok je 5 godina. Pored roka važenja, u ovom ugovoru se navode razlozi za ne zaključivanje redovnog ugovora (oni su odobreni zakonom, a poslodavac nema pravo da proširuje listu razloga). Ovaj ugovor se raskida po isteku roka važenja pismenim upozorenjem zaposlenom najmanje 3 dana unaprijed. U slučaju da je ugovor istekao, a zaposleni i dalje radi, ugovor automatski prelazi u kategoriju "neograničeno".
Vrijedi napomenuti da se ugovori na određeno vrijeme dijele na ...
- Ugovor sa apsolutno određenim rokom važenja. Ova vrsta ugovora je primjenjiva kada se lice bira na određenu izbornu funkciju. Posebno sa guvernerima, rektorima itd.
- Ugovor sa relativno određenim rokom važenja. Slučaj za lica primljena u privremenu organizaciju koja je stvorena za određeni posao i na određeno vrijeme. Raskid ugovora nastupa nakon prestanka postojanja organizacije.
- Uslovni ugovor. Opcija u slučaju kada je zaposlenik potreban samo na određeno vrijeme - kao zamjena za uposlenika koji je privremeno odsutan iz određenih razloga (službeni put, porodiljsko odsustvo i sl.).
Stranica web stranice hvala vam na pažnji na članak! Bilo bi nam drago ako podijelite svoje povratne informacije i savjete u komentarima ispod.
31. Postupak za zaključivanje ugovora o radu.
Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu(zapošljavanje) regulisano je pogl. 11 (čl. 63-71) Zakona o radu i utvrđuje oblik ugovora o radu, spisak dokumenata koji se podnose, pravila za konkurisanje za posao.
U skladu sa čl. 65. Zakona o radu, kandidat za rad mora dostaviti poslodavcu sljedeći dokumenti:
pasoš ili drugi lični dokument;
radna knjižica, osim slučajeva. kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni odlazi na posao sa nepunim radnim vremenom;
uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;
isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike služenja vojnog roka i lica koja su obavezna za vojnu obavezu;
ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
Glavni dokument o radnoj aktivnosti i stažu zaposlenog je historija zapošljavanja. U skladu sa Uredbom Vlade Ruske Federacije „O radnim knjižicama“ od 16. aprila 2003. br. 225, od 1. januara 2004. godine uvedene su knjige nove vrste. Odobrena su pravila za vođenje, čuvanje i izradu obrazaca radnih knjižica, kao i njihovo obezbjeđivanje poslodavcima. Obrasci radnih knjižica - strogi izvještajni dokumenti koji se izdaju licu odgovornom za vođenje radnih knjižica, na njegov zahtjev.
Radna knjižica sadrži podatke o zaposlenom, poslovima koje obavlja, premeštaju na drugo stalno radno mesto i njegovom otpuštanju, kao i podatke o nagradama za uspeh u radu.
Poslodavci (sa izuzetkom fizičkih lica koja nisu samostalni preduzetnici) dužni su da vode radne knjižice za svakog zaposlenog koji je kod njih radio duže od 5 dana, kada je rad za zaposlenog glavni. Ukoliko podnosilac zahtjeva za rad nema radnu knjižicu, poslodavac je dužan da na pismeni zahtjev ovog lica, uz navođenje razloga izostanka, sačini novu radnu knjižicu.
U svim slučajevima prijema na kvalifikovani rad poslodavac ima pravo da traži dokument o specijalnom obrazovanju ili stručnom osposobljavanju. A za rad na pojedinim specijalnostima i radnim mjestima (liječnik, farmaceutski radnik, sudija, vozač prevoznika i sl.) zakonom je predviđena dostupnost odgovarajućeg nivoa stručne spreme, stoga je predočenje dokumenta o stručnom usavršavanju u ovim slučajevi su obavezni. Njegov nedostatak dovodi do nemogućnosti zaključivanja ugovora o radu, a ako je ugovor zaključen podliježe otkazu iz čl. 84 TK.
Pitanje stepena obrazovnih i kvalifikacionih uslova koji se može i treba postaviti zaposleniku prilikom konkurisanja za posao je prilično komplikovano. U slučajevima kada je nivo takvih zahtjeva utvrđen zakonom, sve je jasno – od ovih zahtjeva se ne može odstupiti. U ostalim slučajevima, pitanje se rješava u zavisnosti od subjektivnog mišljenja poslodavca, što, naravno, izaziva neslaganje u nivou zahtjeva za stručnom osposobljenošću zaposlenih.
Trenutno, kako bi se obezbijedila ujednačenost uslova za kadrove i približno isti stepen stručne spreme zaposlenih, postoje propisi kojima se utvrđuju kvalifikacioni uslovi za radnike i namještenike po zanimanju i radnom mjestu, kojih se treba pridržavati prilikom zaključivanja ugovora o radu. (Tarifno-kvalifikacijske karakteristike za radna mjesta zaposlenih. - M.: INFRA-M, 2000; Jedinstvena tarifna i kvalifikaciona knjiga radova i zanimanja radnika. - M: Prior, 2002, itd.)
U nekim slučajevima, predviđenim zakonom, potrebno je dostaviti i druga dokumenta. Na primjer, za određeni broj kategorija radnika, uključujući maloljetnike, Zakon o radu i drugi savezni zakoni utvrđuju obavezni ljekarski pregled (članovi 69, 213 Zakona o radu). Zbog toga podnosilac zahtjeva za rad mora predočiti dokument o njegovom polaganju. Nemoguće je tražiti takvu potvrdu od drugih kategorija radnika. Zabranjeno je od građana tražiti dokumenta koja nisu predviđena zakonom.(član 65. Zakona o radu).
Ugovor o radu mora biti pismeno sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak ostaje kod poslodavca, drugi se daje zaposleniku. Prijem kopije ugovora o radu od strane zaposlenog mora biti potvrđen svojim potpisom na kopiji koju čuva poslodavac. Neuredno zaključen ugovor o radu smatra se zaključenim ako je zaposlenom omogućeno da radi uz znanje ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. U ovom slučaju, izvršenje ugovora se mora izvršiti u roku od 3 radna dana od dana stvarnog prijema na posao (član 67. Zakona o radu).
Poslodavac je dužan prije potpisivanja ugovora o radu upoznati zaposlenog uz potpis sa pravilnikom o radu, drugim lokalnim propisima koji se direktno odnose na radnu djelatnost zaposlenog, kolektivnim ugovorom.
Radni odnos se formalizuje naredbom (uputstvom) poslodavca, sa kojom se zaposleni mora upoznati u roku od 3 dana od dana stvarnog početka rada. Upoznavanje sa nalogom mora se izvršiti uz potpis. Ako je poslodavac fizičko lice koje nije samostalni preduzetnik, pismeni ugovor o radu mora biti prijavljen u lokalnoj samoupravi po mestu svog prebivališta (član 303. Zakona o radu). Pisani ugovor o radu u ovom slučaju je dokument koji potvrđuje vrijeme rada pojedinac.
- Obaveze stranaka ugovora o radu probni rad
- Opšti razlozi za otkaz ugovora o radu
- Raskid ugovora na inicijativu poslodavca
- Raskid ugovora zbog okolnosti koje su van kontrole strana
Zaključivanje ugovora o radu
Jedno od osnovnih ustavnih prava građana Rusije je pravo na rad. U čl. 37 Ustava Ruske Federacije propisuje da svako ima pravo da slobodno raspolaže svojim sposobnostima za rad, bira vrstu djelatnosti i profesiju. Ostvarivanje prava na rad dovodi do nastanka radnih odnosa između zaposlenog, s jedne strane, i poslodavca, s druge strane. Radni odnosi nastaju između stranaka na osnovu ugovora o radu koji su zaključile u skladu sa Zakonom o radu Ruska Federacija(u daljem tekstu Zakon o radu Ruske Federacije). Ugovor o radu nije ništa drugo do sporazum između poslodavca i zaposlenog, prema kojem strane imaju međusobne obaveze. dakle, poslodavac je dužan:
- obezbijediti zaposlenom rad prema predviđenoj radnoj funkciji;
- osigurati uslove rada predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima, kolektivnim ugovorom, ugovorima, lokalnim propisima koji sadrže norme radnog prava;
- blagovremeno i u potpunosti isplatiti plate zaposlenima.
Zauzvrat zaposleni mora:
- lično obavlja radnu funkciju utvrđenu ovim ugovorom;
- pridržavati se internih propisa o radu koji su na snazi u organizaciji.
Definicija ugovora o radu, data u čl. 56 Zakona o radu Ruske Federacije, utvrđuje opšte obaveze strana.
Detaljan spisak podataka koji moraju biti sadržani u ugovoru o radu utvrđen je u čl. 57 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali, prije nego što pređem na sadržaj ugovora, želio bih razmotriti njegovu formu.
Prema čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje u pisanoj formi, sastavljen u dva primjerka, od kojih svaki potpisuju strane. Jedan primjerak se daje zaposleniku, a drugi zadržava poslodavac. Ponekad se postavlja pitanje: „Zašto bi ugovor o radu bio zaključen u pisanoj formi, zar nije dovoljno da se zapošljavanje ozvaniči naredbom?“
Stvar je u tome da je u nalogu za prijem u radni odnos nemoguće odraziti sve uslove koji se odnose na međusobna prava i obaveze zaposlenog i poslodavca. Glavna prednost pisanog oblika je da su svi uslovi ugovora fiksirani u jednom aktu koji obavezuje strane. U slučaju radnog spora postaje očigledna mogućnost provjere, upoređivanja uslova ugovora sa relevantnim odredbama zakona.
Ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra se zaključenim ako je zaposleni započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sklopi sporazum u pisanoj formi najkasnije u roku od tri dana od dana prijema na obavljanje radne funkcije.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja stranaka ili od dana stvarnog prijema radnika na rad.
Analizirajući sadržaj ugovora o radu, treba napomenuti da sastav bitnih uslova ovog ugovora nije savjetodavni, već obavezan.
Bitni su neophodni uslove ugovora o radu bez čijeg sporazuma je sklapanje takvog sporazuma nemoguće. Dakle, u ugovoru o radu piše:
- prezime, ime, patronim zaposlenog i naziv poslodavca (prezime, ime, patronim poslodavca - pojedinca);
- mjesto rada (označavanje strukturna jedinica);
- datum početka rada;
- naziv pozicije, specijalnosti, profesije, sa naznakom kvalifikacija u skladu sa tabelom osoblja ili radnom funkcijom organizacije. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije izričito propisuje da će se iskrivljavanje naziva profesije (pozicije) kako bi se isključili ili smanjili troškovi pružanja beneficija ili garancija zaposlenima smatrati kršenjem radnog zakonodavstva sa svim posljedice koje su uslijedile;
- prava i obaveze zaposlenog;
- prava i obaveze poslodavca;
- karakteristike uslova rada, naknade i beneficije zaposlenima za rad u teškim, štetnim i (ili) opasnim uslovima;
- način rada i odmora (ako se razlikuje od opšta pravila osnovana u organizaciji);
- uslovi naknade (uključujući visinu tarifne stope ili službene plate, doplate, dodatke i stimulativne isplate);
- vrste i uslovi socijalnog osiguranja direktno vezani za radnu aktivnost.
Činjenica da Zakon o radu Ruske Federacije daje detaljnu listu bitnih uslova omogućava izradu standardnog oblika ugovora o radu. Forma ugovora o radu nije jedinstvena i stoga se može razviti u svakoj organizaciji na osnovu specifičnosti djelatnosti.
Pored bitnih (obaveznih) uslova, ugovorom o radu mogu se predvideti uslovi o probnom radu, o neotkrivanju zakonom zaštićene tajne (državne, službene, privredne i druge), o obavezi zaposlenog da radi nakon osposobljavanja za najmanje period utvrđen ugovorom, ako je obuka obavljena o trošku poslodavca, kao i drugi uslovi koji ne pogoršavaju položaj zaposlenog u odnosu na zahtjeve dokumenata koji sadrže norme radnog prava.
Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pisanim putem.
Ugovori o radu mogu se zaključiti:
- Na neodređeno vrijeme;
- na određeno vreme ne duže od pet godina (ugovor o radu na određeno vreme).
Jedan od problema o kojima se najviše raspravljalo prilikom donošenja Zakona o radu Ruske Federacije bio je problem mogućnosti zaključivanja ugovor na određeno vreme. Smatra se da pravo poslodavca da bira između ugovora zaključenog na neodređeno vrijeme i ugovora o radu na određeno vrijeme značajno pogoršava položaj zaposlenog. Članak 57. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa uslov koji takvo obrazloženje čini praktički bespredmetnim: u slučaju ugovora o radu na određeno vrijeme navodi se period njegovog važenja i okolnost (razlog) koja je poslužila kao osnova. za zaključivanje ugovora na određeno vrijeme.
U poređenju sa normama Zakona o radu Ruske Federacije, Zakon o radu Ruske Federacije značajno je ograničio mogućnost poslodavca da sa zaposlenima zaključuje ugovore o radu na određeno vrijeme:
- prvo, period na koji se takav sporazum može zaključiti ne može biti duži od pet godina;
- drugo, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključiti samo ako se radni odnos ne može zasnovati na neodređeno vrijeme, uzimajući u obzir prirodu posla ili uslove za njegovo obavljanje. Istovremeno, ugovor o radu zaključen na određeno vrijeme, ako za to nema dovoljno osnova utvrđenog od strane nadležnog organa ili suda, smatra se zaključenim na neodređeno vrijeme;
- treće, ako rok njegovog važenja nije određen ugovorom o radu, onda se i ugovor smatra zaključenim na neodređeno vrijeme;
- četvrto, ako nijedna od strana nije tražila raskid ugovora o radu na određeno vrijeme zbog isteka njegovog roka, a zaposleni nastavi da radi i nakon isteka tog roka, onda se opet smatra da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme. period. To znači da čak i ako po isteku ugovora o radu poslodavac nije obavijestio zaposlenog o njegovom otkazu, ugovor prestaje biti hitan;
- peto, čl. 58. Zakona o radu Ruske Federacije izričito zabranjuje zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme kako bi se izbjeglo davanje prava i garancija zaposlenima sa kojima je ugovor zaključen na neodređeno vrijeme;
- šesto, u čl. 59. Zakona o radu Ruske Federacije, postoje slučajevi u kojima je moguće zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme.
I iako ova lista nije konačna, ona ipak sadrži upućivanje na činjenicu da se takvi ugovori mogu sklapati i u drugim slučajevima, ali samo na način predviđen saveznim zakonima. Dakle, zakonodavac nije prepustio rešavanje ovog pitanja na milost i nemilost poslodavcu, što je izvesna garancija zaposlenom od samovolje rukovodilaca koji imaju ovlašćenje da zapošljavaju.
By opšte pravilo ugovor o radu može se zaključiti sa licima koja su navršila šesnaest godina života. U pojedinim slučajevima ugovor o radu mogu zaključiti lica koja su navršila petnaest i četrnaest godina života. Osim toga, u kinematografskim, pozorišnim, pozorišnim i koncertnim organizacijama, cirkusima, dozvoljeno je zaključivanje ugovora o radu sa osobama mlađim od četrnaest godina. Član 64. Zakona o radu Ruske Federacije predviđa određene garancije zaposleniku prilikom sklapanja ugovora o radu. Na primjer, zabranjeno je neopravdano odbijanje zaključenja ugovora o radu. Nije dozvoljeno bilo kakvo ograničavanje prava i utvrđivanje prednosti pri zapošljavanju u zavisnosti od pola, rase, boje kože, nacionalnosti, jezika, porekla, imovinskog, društvenog i službenog statusa, mesta stanovanja, kao i drugih okolnosti koje nisu u vezi sa poslovnim kvalitetima. zaposlenog. Jedini izuzetak su slučajevi izričito predviđeni saveznim zakonom. U praksi se često postavlja pitanje o mogućnosti pronalaženja posla u Moskvi za osobe registrovane u regijama najbližim Moskvi. Kao što se može vidjeti iz analize normi Zakona o radu Ruske Federacije, nikakva ograničenja po ovom pitanju nisu utvrđena ni u samom Zakonu o radu Ruske Federacije niti u drugim saveznim zakonima. Inače, na zahtjev osobe kojoj je odbijen ugovor o radu, poslodavac je dužan pismeno obavijestiti razlog odbijanja. Na odbijanje zaključenja ugovora o radu može se izjaviti žalba sudu. Trenutno postoji sudska praksa o ovom pitanju.
Po prvi put je to definisano u Zakonu o radu Ruske Federacije spisak dokumenata koje je potrebno dostaviti poslodavcu prilikom konkurisanja za posao. Prema čl. 65 Zakona o radu Ruske Federacije, takvi dokumenti su:
- pasoš ili drugi lični dokument;
- radna knjižica, osim u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni ulazi na posao sa nepunim radnim vremenom;
- uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja;
- isprave o vojnoj evidenciji - za obveznike vojnog roka i lica koja podliježu regrutaciji vojna služba;
- ispravu o stručnoj spremi, kvalifikacijama ili dostupnosti posebnih znanja - prilikom konkurisanja za posao koji zahtijeva posebna znanja ili posebnu obuku.
U nekim slučajevima, regulatorni pravni akti mogu predvidjeti potrebu za podnošenjem dodatnih dokumenata.
Kao što je već napomenuto, radni odnos, pored zaključivanja ugovora o radu, ozvaničava se naredbom (uputstvom) poslodavca. Sadržaj naredbe (uputstva) mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu.
Nalog (uputstvo) o prijemu u radni odnos objavljuje se zaposlenom uz prijem u roku od tri dana od dana potpisivanja ugovora o radu. Na zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu izda uredno ovjerenu kopiju navedene naredbe (uputstva).
Poslodavac je dužan da prilikom prijema u radni odnos upozna zaposlenog sa internim propisima o radu koji su na snazi u organizaciji, drugim propisima koji se odnose na radnu funkciju zaposlenog i kolektivnim ugovorom.
Kao dodatni uslov ugovora o radu, sporazumom stranaka može se predvideti testiranje zaposlenog radi provere njegove usklađenosti sa zadatim poslom.
Uslov testiranja mora biti naveden u ugovoru o radu. Nedostatak evidencije o tome znači da je zaposlenik primljen bez probnog rada. U praksi se dešavaju situacije kada mu poslodavac pri zapošljavanju radnika postavi probni uslov, a o tome ništa ne stoji ni u ugovoru o radu ni u naredbi. Nakon toga, kada pokuša da otpusti zaposlenog zbog nezadovoljavajućeg rezultata testa, poslodavac gubi slučaj na sudu.
Tokom probnog perioda, na zaposlenog se primjenjuju odredbe Zakona o radu Ruske Federacije i drugih regulatornih pravnih akata koji sadrže norme radnog prava.
- lica koja se prijavljuju za rad na konkursnoj osnovi za popunjavanje odgovarajućeg radnog mjesta;
- trudnice;
- osobe mlađe od osamnaest godina;
- lica koja su završila obrazovne ustanove osnovnog, srednjeg i visokog stručnog obrazovanja i po prvi put dolaze da rade po svojoj specijalnosti;
- lica izabrana na izbornu funkciju za plaćeni rad;
- lica pozvana na rad po redoslijedu premještanja od drugog poslodavca prema dogovoru poslodavaca.
Test nije uspostavljen u drugim slučajevima predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim saveznim zakonima i kolektivnim ugovorom.
Probni rok ne može biti duži od tri mjeseca, a za rukovodioce organizacija i njihove zamjenike, računovođe i njihove zamjenike šest mjeseci. U period testiranja ne ulaze periodi privremene nesposobnosti zaposlenog, kao i drugi periodi u kojima je stvarno odsustvovao sa posla.
Prema rezultatima testa, zaposlenik ili nastavlja raditi na opštoj osnovi, ili napušta posao. U drugom slučaju, poslodavac je dužan da pismeno obavesti zaposlenog o otkazu najkasnije tri dana unapred, navodeći razloge koji su poslužili kao osnov da se ovaj radnik prizna da nije položio ispit. Na takvu odluku zaposleni se može žaliti sudu.
U slučaju otkaza ugovora o radu po navedenom osnovu, zaposlenom se ne isplaćuje otpremnina.
Ukoliko zaposleni tokom probnog rada zaključi da mu posao koji mu je ponuđen ne odgovara, ima pravo otkazati ugovor o radu do vlastitu volju pismenim obaveštenjem poslodavca tri dana unapred.
Dakle, u zaključku se može konstatovati da radni odnosi između zaposlenog i poslodavca nastaju na osnovu ugovora o radu, koji je pak sporazum između stranaka o svojim osnovnim (bitnim) uslovima. Ugovori o radu zaključuju se u pisanoj formi u dva primjerka i čuvaju ih svaka od strana. Promjene uslova ugovora mogu se izvršiti samo u pisanoj formi. U slučaju neispunjavanja uslova ugovora od strane jedne od strana, druga strana se može žaliti na povrijeđeno pravo komisiji za radne sporove ili sudu.
Raskid ugovora o radu
Prije odlaska direktno na komparativna analiza normama Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je razumjeti osnovne koncepte koji se susreću prilikom razmatranja ovog pitanja.
Koncept "raskid ugovora o radu" je najopćenitiji, uključujući sve osnove za raskid ugovora o radu, predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije i drugim saveznim zakonima.
Pod „prestankom ugovora o radu“ podrazumeva se njegov raskid na inicijativu jedne od strana – zaposlenog ili poslodavca. Izraz "otpuštanje", koji se koristi u mnogim članovima Zakona o radu Ruske Federacije, povezan je s prisustvom ili odsutnošću volje stranaka otkazanog ugovora o radu.
Poglavlje 13 "Prestanak ugovora o radu" Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje osnove i postupak za prestanak ugovora o radu.
Član 77. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje opšte osnove za otkaz ugovora o radu. Već ovdje postoje razlike u odnosu na član 29. Zakona o radu Ruske Federacije, koji je regulirao slično pitanje. Činjenica je da je iscrpan spisak osnova za raskid ugovora o radu predstavljen u Zakonu o radu Ruske Federacije, a Zakon o radu Ruske Federacije, pored opštih, predviđa i druge osnove navedene u ovom Kodeks i drugi savezni zakoni. Primjer su norme sadržane u članku 288. Zakona o radu Ruske Federacije. Oni predviđaju raskid ugovora o radu sa licima koja rade sa nepunim radnim vremenom u slučaju prijema radnika kome će ovaj posao biti glavni. Član 336. Zakona o radu Ruske Federacije propisuje dodatne osnove za raskid ugovora o radu sa nastavnim osobljem.
Upoređujući član 77. Zakona o radu Ruske Federacije i član 29. Zakona o radu Ruske Federacije, mogu se razlikovati sljedeće razlike:
1) dodane su četiri nove baze:
- odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75.). Norma Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja da kada se promijeni vlasnik preduzeća, kao i njegova reorganizacija (spajanje, pristupanje, razdvajanje, transformacija), radni odnosi se nastavljaju uz saglasnost zaposlenog; raskid ugovora o radu (ugovora) u ovim slučajevima na inicijativu uprave bio je moguć samo uz smanjenje broja ili broja zaposlenih;
- odbijanje zaposlenog da bude premešten na drugo radno mesto zbog zdravstvenog stanja u skladu sa lekarskim nalazom (deo drugi člana 72);
- okolnosti koje su van kontrole stranaka (čl. 83);
- povreda utvrđenih pravila za zaključivanje ugovora o radu, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84);
2) pozivanje službenika na služenje vojnog roka ili njegovo upućivanje na alternativnu službu sada spada u okolnosti koje su van kontrole stranaka, a regulisano je čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije;
3) isključen je osnov za otkaz ugovora o radu na zahtjev sindikalnog organa. Ego je posljedica generalne promjene uloge sindikalnih organizacija u oblasti upravljanja kadrovima organizacije;
4) osnov kao što je stupanje na snagu sudske presude kojom je zaposleni osuđen (osim u slučajevima uslovne osude i obustave izvršenja kazne) na kaznu zatvora, popravni rad van radnog mesta ili na drugu kaznu što isključuje mogućnost nastavka ovog posla, isključeno je. U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, ovaj osnov je poseban slučaj prestanka ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana;
5) Zakon o radu Ruske Federacije, za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije, posebno razmatra razloge za otkaz ugovora o radu u slučajevima kada zaposleni odbije da nastavi sa radom zbog promjene bitnih uslova rada, kao i kao odbijanje zaposlenog da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugu lokaciju (stav 7. i 9. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije). Premještanje zaposlenog na rad u drugo mjesto, po pravilu, podrazumijeva promjenu bitnih uslova ugovora o radu. Stav 7. odnosi se i na druge slučajeve premještanja - u istoj organizaciji i na istom mjestu. Posebnu pažnju treba obratiti na stav 9. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije (odbijanje zaposlenika da se prebaci zbog preseljenja poslodavca na drugo mjesto). Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava šta se podrazumijeva pod preseljenjem poslodavca na drugo mjesto. Konkretno, nije definisano da li promjena pravne adrese organizacije (na drugom mjestu) treba smatrati takvim preseljenjem, odnosno da li selidba znači potrebu da se zaposleni stvarno preseli na drugo mjesto. Usput, značajna promjena uslova ugovora o radu može se dogoditi i kada se poslodavac kreće unutar granica jednog lokaliteta (na primjer, za takvu metropolu kao što je Moskva). Stoga se čini neophodnim razjasniti pojmove „drugi lokalitet“ i „preseljenje poslodavca“.
Članovi 78-84 Zakona o radu Ruske Federacije regulišu prestanak ugovora o radu po posebnim osnovama.
Pokušano je da se detaljno razjasni postupak raskida ugovora o radu na određeno vrijeme (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije). Član 32. Zakona o radu Ruske Federacije regulisao je prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme prije roka na zahtjev radnika. To je bilo moguće u slučaju bolesti ili invaliditeta zaposlenog, tj. nastupanje okolnosti koje onemogućavaju obavljanje poslova po ugovoru (ugovoru), kršenje zakona o radu, kolektivnog ili radnog ugovora (ugovora) i iz drugih valjanih razloga.
Članom 79. Zakona o radu Ruske Federacije propisano je da, u opštem slučaju, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom njegovog važenja. Osim toga, zaposleni mora biti pismeno upozoren na rok najmanje tri dana prije otkaza. Ako je ugovor o radu na određeno vrijeme zaključen za vrijeme trajanja određenog posla, onda on prestaje po završetku ovog posla. Odsutnom radniku prestaje ugovor o radu zaključen za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika kada se ovaj zaposleni vrati na posao. Ugovor o radu zaključen za vrijeme sezonskog rada prestaje nakon isteka određene sezone.
Sačuvan je postupak otkazivanja ugovora o radu na inicijativu zaposlenog. Basic karakteristična karakteristika ove naredbe i dalje postoji potreba da se uprava obavijesti dvije sedmice unaprijed. Ako je otkaz nastao zbog nemogućnosti da se nastavi sa obavljanjem radne funkcije iz određenog perioda (prijem u obrazovnu ustanovu i sl.), do tog roka mora prestati ugovor o radu. Osim toga, poslodavac je dužan da otkaže ugovor o radu u roku navedenom u prijavi zaposlenog u slučaju utvrđenog kršenja zakona i drugih podzakonskih akata koji sadrže norme radnog prava, uslove kolektivnog ugovora, ugovora ili radnog odnosa. ugovor. Ako se poslodavac ne protivi, ugovor o radu se može otkazati prije isteka dvije sedmice od dana kada je zaposlenik podnio ostavku. U ovom slučaju, razlog za otkaz može se reklasificirati kao raskid ugovora sporazumom strana. Zaposleni ima pravo da povuče otkaz, a ugovor će se smatrati da nije raskinut, ali samo ako drugi zaposleni nije pozvan na ovo radno mjesto. Posle dve nedelje, zaposleni ima pravo da prestane sa obavljanjem radne funkcije. Istovremeno, poslodavac nema pravo da raskine ugovor zbog grubog kršenja propisa o radu od strane radnika (izostanak).
Zakonodavac je izvršio značajne izmjene u spisku osnova po kojima se može otkazati ugovor o radu na inicijativu poslodavca. U poređenju sa normama Zakona o radu Ruske Federacije, on je dopunjen sa pet tačaka:
- promjena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu);
- donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njene zloupotrebe ili druge štete na imovini organizacije;
- dostavljanje od strane zaposlenog poslodavcu lažnih dokumenata ili svjesno lažnih podataka prilikom zaključivanja ugovora o radu;
- prestanak uvida u državnu tajnu, ako izvršeni posao zahtijeva takav pristup;
- slučajevi utvrđeni ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije.
Ukinut je osnov po kojem se zaposleni može otpustiti u slučaju odsustva sa posla duže od četiri mjeseca uzastopno zbog privremene spriječenosti za rad, isključujući porodiljsko odsustvo. Sada je otkaz moguć iz zdravstvenih razloga i samo uz ljekarsko uvjerenje. Štaviše, otpuštanje se u ovom slučaju provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenika uz njegov pristanak na drugi posao. Gledajući unaprijed, želio bih napomenuti da u čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije sadrži skoro sličnu normu, s jedinom razlikom što se odnosi na bezuslovni prestanak radnog odnosa u vezi sa priznavanjem zaposlenog kao potpunog invalida prema medicinskom izvještaju.
Isključen je osnov kada je zaposlenik mogao biti otpušten u slučaju vraćanja na posao radnika koji je ranije obavljao ovaj posao. Ovo pitanje je regulisano čl. 79 Zakona o radu Ruske Federacije (prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme). Pojašnjeno je da do otkaza ugovora o radu na inicijativu poslodavca može doći ne samo u slučaju likvidacije organizacije, već i prestanka djelatnosti od strane poslodavca - pojedinca. Detaljnije je prikazan koncept pojedinačne grube povrede radnih obaveza od strane zaposlenog. Sada uključuje:
- izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana). Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, odsustvovanje s posla duže od tri sata zaredom izjednačeno je sa izostankom;
- pojavljivanje na poslu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog trovanja. U čl. 33. Zakona o radu Ruske Federacije, ovaj osnov za otkaz ugovora o radu naveden je kao poseban. U Zakonu o radu Ruske Federacije dodane su samo dvije riječi "ili drugačije", zbog čega tekst ovog stavka nije postao sasvim tačan: ispada da su i alkoholna i opojnost drogom vrste toksične intoksikacije;
- odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Ovaj tip grubo kršenje je novo - Zakon o radu Ruske Federacije nije predviđao mogućnost otpuštanja po ovom osnovu;
- izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjeru, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom organa nadležnog za primjenu upravnih kazni. Ovaj osnov za otkaz ugovora o radu nije suštinski nov – u čl. 33 Zakona o radu Ruske Federacije, izdvojio se kao poseban. Promjene su se odnosile samo na terminologiju: u Zakonu o radu Ruske Federacije nije se radilo o tuđoj, već o državnoj ili javnoj imovini;
- kršenje od strane zaposlenog zahtjeva za zaštitu rada, ako je ovo kršenje izazvalo teške posljedice (nesreća na radu, nesreća, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama. U Zakonu o radu Ruske Federacije nije postojala takva osnova. Iako su se, zapravo, otkazi po ovom osnovu dešavali, po pravilu, ako je navedena povreda priznata, zaposleni je krivično odgovarao i otpušten sa posla odlukom suda.
Iz čl. 254 Zakona o radu Ruske Federacije u čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije prenesena su tri osnova za prestanak ugovora o radu, koji se mogu primijeniti samo na određene kategorije radnika. Ovo:
- počinjenje krivih radnji od strane zaposlenog koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca;
- izvršenje od strane službenika koji obavlja vaspitnu funkciju nemoralnog prekršaja nespojivog sa nastavkom ovog posla;
- jedno grubo kršenje radnih obaveza od strane šefa organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamjenika. Spisak razloga kada se ugovor o radu može otkazati na inicijativu poslodavca, u Zakonu o radu Ruske Federacije (za razliku od Zakona o radu Ruske Federacije) nije iscrpan - u skladu sa stavom 14. čl. 81 ugovor o radu može biti otkazan iu drugim slučajevima predviđenim zakonom (primjeri takvih slučajeva su već navedeni ranije).
Zadržan je uslov prema kojem je dozvoljeno otpuštanje radnika zbog likvidacije organizacije, smanjenja broja ili broja zaposlenih ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu saglasnost na drugo radno mjesto. Osim toga, zadržana je zabrana otpuštanja radnika koji je na godišnjem odmoru ili u periodu privremene nesposobnosti.
Pojašnjeno je da se postupak za raskid ugovora o radu predviđen u slučajevima likvidacije organizacije primjenjuje na slučajeve prestanka djelatnosti filijale, predstavništva ili druge posebne strukturne jedinice organizacije koja se nalazi na drugom mjestu.
Član 82. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak učešća sindikalnih organa u razmatranju pitanja u vezi sa otpuštanjem radnika na inicijativu poslodavca. Kao što je već napomenuto, uloga sindikata u upravljanju osobljem organizacije u Zakonu o radu Ruske Federacije značajno je revidirana u poređenju sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Ova okolnost se ogleda iu čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.
Posebno je utvrđeno da je u slučaju likvidacije ili smanjenja broja (zaposlenih) zaposlenih poslodavac dužan samo da obavijesti sindikalni organ o planiranim aktivnostima: u opštem slučaju - najkasnije u roku od dva mjeseca, ako mjere dovedu do masovnog otpuštanja - najkasnije u roku od tri mjeseca.
Kriterijumi za masovna otpuštanja treba da budu definisani industrijskim i (ili) teritorijalnim sporazumima.
Istovremeno, Zakon o radu Ruske Federacije ne utvrđuje dalje radnje poslodavca, sindikalne organizacije, kao ni postupak za provođenje odluke sindikalnog organa pri likvidaciji organizacije.
Poslodavac je dužan uzeti u obzir mišljenje sindikalnog organa ako je član sindikata otpušten iz sljedećih razloga: smanjenje broja ili broja zaposlenih u organizaciji u slučaju nedovoljne kvalifikacije, potvrđeno rezultatima certifikacije , kao i u slučaju ponovljenog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu. Postupak uzimanja u obzir mišljenja sindikalnog organa uređen je čl. 373 Zakona o radu Ruske Federacije. Konkretno, uzimanje u obzir mišljenja sindikata podrazumijeva (u slučaju neslaganja sindikata sa otkazom) konsultacije sa poslodavcem uz obavezno izvršenje odgovarajućeg protokola. Bez obzira na rezultate konsultacija, poslodavac ima pravo da otpusti radnika u roku od deset dana od dana slanja nacrta naloga za otkaz i kopija sindikata. potrebna dokumenta(da sindikat razvije mišljenje). Na odluku o otkazu može se uložiti žalba federalnoj inspekciji rada i, naravno, sudu. Treba naglasiti da odluka sindikata mora biti motivisana. Nemotivisano mišljenje poslodavac ne uzima u obzir. Kriterijumi za motivaciju u Zakonu o radu Ruske Federacije nisu definisani.
Zapiši to dodatno pravo sindikalnim organizacijama i dalje se odobrava čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije je pravo da pošalju svoje predstavnike u komisiju za certifikaciju (tokom certifikacije, što može poslužiti kao osnova za otpuštanje zaposlenih).
Većina odredbi čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše raskid ugovora o radu zbog okolnosti koje su van kontrole strana, nije nov - u ovom ili onom stepenu, relevantni razlozi predviđeni su u nekoliko članova Zakona o radu. Kod Ruske Federacije.
Ove okolnosti su:
- regrutacija zaposlenog na vojnu službu ili njegovo upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamjenjuje (ranije posebna osnova predviđena članom 29. Zakona o radu Ruske Federacije);
- vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;
- neizbor na funkciju;
- osuda zaposlenog na kaznu koja isključuje nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom presudom suda;
- priznavanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom;
- smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenog ili poslodavca - pojedinca mrtvim ili nestalim;
- nastanak vanrednih okolnosti koje onemogućavaju nastavak radnog odnosa. Da bi se neka okolnost prepoznala kao vanredna, potrebno je imati rješenje državnog organa.
Norme iz čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije, koji reguliše postupak raskida ugovora o radu zbog kršenja obaveznih pravila utvrđenih zakonom prilikom zaključivanja ugovora o radu.
Postoje samo tri moguća kršenja pravila:
- zaključivanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određenom licu lišava prava da obavlja određene funkcije ili se bavi određenim aktivnostima;
- zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji je ovom licu kontraindikovan iz zdravstvenih razloga u skladu sa lekarskim nalazom;
- nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o obrazovanju, ako obavljanje poslova zahtijeva posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim regulatornim pravnim aktima;
- u drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.
Lako je uočiti da je u sva tri slučaja zaključenje ugovora o radu teško moguće bez određene neiskrenosti od strane zaposlenog. Teško je pretpostaviti da radnik ne poznaje presudu suda i da se u dobroj namjeri vara o svom fizičkom stanju ili da ne zna da je za posao za koji se prijavljuje potrebna posebna stručna sprema. Međutim, čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije izričito je propisano da se otkaz ugovora o radu u gore navedenim slučajevima provodi ako je nemoguće premjestiti zaposlenog uz njegovu pismenu saglasnost na drugi posao koji je dostupan poslodavcu. Osim toga, posljednji dio čl. 83 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obavezu poslodavca da radniku isplati otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade, ako je kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu učinjeno bez krivice zaposlenog. .
I posljednja stvar koju bih želio napomenuti, analizirajući norme Zakona o radu Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije. Član 135. Zakona o radu Ruske Federacije predviđao je otpuštanje po dobro definisanim osnovama kao disciplinsku kaznu. A ovdje je čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije definiše "otpuštanje po odgovarajućim osnovama" kao vrstu disciplinske sankcije. Čini se neophodnim ove osnove posebno navesti, koristeći referentnu normu, kako bi se izbjegla dvosmislena primjena navedene vrste disciplinske sankcije.
Zaključenju ugovora o radu prethodi postupak zapošljavanja. U čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije navodi dokumente koje građanin mora podnijeti prilikom prijave za posao. Tu spadaju: 1) pasoš ili drugi lični dokument, dok svaki uredno izdat dokument koji omogućava identifikaciju građanina, posebno vojna knjižica, vozačka dozvola, mora biti priznat kao lični dokument; 2) radnu knjižicu, izuzev u slučajevima kada se prvi put zaključuje ugovor o radu ili zaposleni stupa na posao sa nepunim radnim vremenom, pa stoga prisustvo radne knjižice nije obavezno pri konkurisanju za posao. , međutim, u njegovom nedostatku, poslodavac je dužan da zaposlenom izda radnu knjižicu; 3) uvjerenje o osiguranju državnog penzijskog osiguranja, u nedostatku ove potvrde u trenutku zasnivanja radnog odnosa, obavezu izdavanja proizilazi od poslodavca koji je zaključio ugovor o radu; 4) vojnu evidenciju za obveznike vojnog roka i lica na služenju vojnog roka, nepostojanje ovih isprava takođe ne može biti prepreka za prijem na posao, ali prilikom regrutacije na vojnu službu poslodavac prestaje radni odnos sa zaposlenog, a kada se pozove na vojnu obuku, otpušta ga sa rada za vreme njihovog sprovođenja; 5) ispravu o stručnoj spremi, stručnoj spremi ili posebnim znanjima, ako su za obavljanje budućeg rada potrebna posebna znanja ili posebna obuka, na primjer, prilikom obavljanja poslova medicinskog radnika. Nedostatak dokumenta koji potvrđuje posebne vještine ili posebna obuka građanin, kada je rad povezan sa potrebom njihove primjene, predstavlja smetnju za zaključivanje ugovora o radu. Naveli smo opštu dokumentaciju koja se daje prilikom konkurisanja za posao. Ova lista zajednički dokumenti je iscrpan. S tim u vezi, poslodavac nema pravo zahtijevati od zaposlenih da dostave druge dokumente za zapošljavanje, na primjer, dokumenta kao što su karakteristike, preporuke.
U dijelu 2 čl. 65. Zakona o radu Ruske Federacije kaže se da u nekim slučajevima, uzimajući u obzir specifičnosti rada, savezni zakoni, uredbe predsjednika Ruske Federacije, uredbe Vlade Ruske Federacije mogu predvidjeti potrebu da prilikom konkurisanja za posao predoči dodatnu dokumentaciju u odnosu na gornju listu. Ovo pravilo ne dozvoljava poslodavcima da samostalno proširuju listu dokumenata koje građani podnose prilikom konkurisanja za posao. Potreba za podnošenjem dodatnih dokumenata može biti predviđena samo saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, uredbama Vlade Ruske Federacije. Drugi propisi, posebno oni konstitutivnih entiteta Ruske Federacije, lokalni propisi ne mogu nametnuti zaposleniku obavezu dostavljanja dodatnih dokumenata. Davanje dodatnih dokumenata mora biti motivisano u navedenim aktima posebnim uslovima radne delatnosti, na primer, javna služba. Dakle, pribavljanje dodatne dokumentacije od zaposlenog prilikom konkurisanja za posao moguće je ako se dokažu sledeće pravno značajne okolnosti: 1) postojanje posebnih uslova za rad koji zahtevaju pribavljanje dodatne dokumentacije; 2) prisustvo direktne indikacije potrebe za njihovim predstavljanjem u saveznim zakonima, uredbama predsjednika Ruske Federacije, rezolucijama Vlade Ruske Federacije.
Formalizacija radnih odnosa treba da se odvija na sledeći način. Na osnovu čl. 67 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu se zaključuje između zaposlenog i poslodavca u pisanoj formi. Ovaj ugovor je sastavljen u dva primjerka, koji imaju jednaku snagu, jedan se prenosi na zaposlenog, a drugi zadržava poslodavac. Prilikom zaključivanja ugovora o radu sa određenim kategorijama zaposlenih, posebno sa maloljetnicima, saveznim zakonima, drugim podzakonskim aktima, može biti potrebno dogovoriti mogućnost zaključivanja ugovora o radu i njegove uslove sa osobama i tijelima koji nisu poslodavci prema ovim ugovore.
U ovom slučaju sastavlja se veći broj primjeraka ugovora o radu koji se čuvaju ne samo kod poslodavca i zaposlenog, već i kod lica i organa sa kojima je ugovoreno zaključivanje ugovora o radu i njegovi uslovi. Prisustvo kopije ugovora o radu sa imenovanim licima omogućava im da vrše kontrolu nad ispunjavanjem uslova sadržanih u njemu.
Ugovor o radu stupa na snagu danom potpisivanja od strane zaposlenog i ovlašćenog predstavnika poslodavca, osim ako su njime utvrđeni drugi uslovi za početak rada. Radni odnosi nastaju po osnovu ugovora o radu od momenta stupanja radnika na posao. U slučaju da zaposleni, bez opravdanog razloga, u roku od nedelju dana u roku utvrđenom ugovorom o radu nije počeo da obavlja poslove, smatra se da nije zaključen.
Pored ugovora o radu za urednu prijavu radnog odnosa, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva izdavanje naloga (uputstva) o zapošljavanju zaposlenog od strane ovlaštenog predstavnika poslodavca. Ovaj nalog se mora izdati na osnovu ugovora o radu zaključenog sa zaposlenim, on je osnov za uključivanje zaposlenog u platni spisak organizacije, kao i za obračun plaća predviđenih ugovorom o radu. Iz dijela 1 čl. 68. Zakona o radu Ruske Federacije proizilazi da sadržaj predmetnog naloga mora biti u skladu sa uslovima zaključenog ugovora o radu. Dakle, nalog mora odražavati bitne uslove ugovora o radu, bez kojih se radna aktivnost pod određenim uslovima ne može odvijati. Na primjer, nepostojanje u nalogu (uputstvu) poslodavca naznake hitnosti ugovora o radu zaključenog sa zaposlenikom, uprkos postojanju uvjeta hitnosti u ugovoru o radu, ukazuje na zaključivanje ugovora o radu. sa neograničenim rokom važenja. U ovom slučaju, naredba (instrukcija) poslodavca, u kojoj nema naznake hitnosti ugovora o radu, poboljšava položaj zaposlenog u odnosu na njega. U tom smislu, službenik za provođenje zakona mora se rukovoditi naredbom (uputstvom) poslodavca, stvarajući povoljniji režim rada za zaposlenog. Međutim, po nalogu (uputstvu) poslodavca, radniku se ne mogu upisati dodatne obaveze u odnosu na ugovor o radu.
Dakle, za urednu prijavu radnog odnosa potrebno je zaključivanje pismenog ugovora o radu, kao i izdavanje naloga (uputstva) o zapošljavanju, koji treba da odražava uslove ugovora o radu koji određuju prirodu radne aktivnosti zaposlenog.
Nedostatak adekvatne registracije radnog odnosa ne može poslužiti kao osnov za lišavanje zaposlenog prava utvrđenih zakonom, na primjer, prava na obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U dijelu 2 čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se ugovor o radu koji nije uredno sklopljen smatra zaključenim ako je zaposlenik započeo rad sa znanjem ili za račun poslodavca ili njegovog zastupnika. Kada zaposleni zaista bude primljen na rad, poslodavac je dužan da sa njim sačini ugovor o radu u pisanoj formi najkasnije u roku od tri dana od dana stvarnog početka rada. U tom slučaju, dan stupanja na snagu ugovora o radu mora biti datum stvarnog početka rada. U dijelu 1. čl. 61. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje da u svakom slučaju ugovor o radu stupa na snagu od dana kada je zaposlenik stvarno primljen na posao. Ovaj prijem se mora izvršiti uz znanje ili u ime osobe koja ima pravo da zapošljava i otpušta zaposlene, ili uposlenika koji je predstavnik poslodavca. Predstavnici poslodavca koji organizuju proces rada su i rukovodioci strukturnih odjeljenja. Dakle, prijem zaposlenog na rad od strane rukovodioca strukturne jedinice povlači za sobom nastanak obaveze poslodavca da sa zaposlenim zaključi pismeni ugovor o radu. Dokaz o stvarnom prijemu na rad uz znanje ovlašćenog predstavnika poslodavca može biti podatak o obavljanju radne funkcije od strane zaposlenog u interesu poslodavca tokom radnog dana. Radno vrijeme dnevno evidentira ovlašteni predstavnik poslodavca. Dakle, na kraju radnog dana poslodavac mora imati podatke o novom zaposlenom. Nedostatak takvih informacija od poslodavca ne može poslužiti kao osnov za odbijanje zaključenja ugovora o radu. U takvoj situaciji može odgovarati lice koje nije ispunilo obavezu da predstavnika poslodavca obavijesti o novom zaposlenom koji je primljen na obavljanje radne funkcije u interesu poslodavca.
Odbijanje poslodavca da zaključi ugovor o radu u pisanoj formi nakon tri dana rada ne može biti osnov za ograničavanje prava zaposlenog, uključujući pravo na socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. U ovoj situaciji, poslodavac krši dio 2 čl. 67. Zakona o radu Ruske Federacije, obaveza formalizacije radnih odnosa u pisanoj formi, što podrazumijeva ograničenje radnih prava zaposlenika, posebno prava na obavezno socijalno osiguranje od nesreća na radu i profesionalnih bolesti. Teret štetnih posljedica za učinjeni prekršaj od strane poslodavca ne može se staviti na zaposlenog. Dakle, zaposleni zadržava pravo na osiguranje ove vrste. Dok poslodavac treba da snosi odgovornost za neizvršenje obaveze osiguranja zaposlenog, a posebno je poslodavac dužan da uplati premije osiguranja za ceo radni period zaposlenog, kao i da plati kazne utvrđene zakonom.
Dakle, bez obzira na pripremu pisanih dokumenata, radni odnosi nastaju od momenta kada je zaposleni stvarno primljen na posao. U tom slučaju poslodavac ima obavezu da pismeno ozvaniči radni odnos tako što će sa zaposlenim zaključiti ugovor o radu u pisanoj formi, kao i izdati nalog (uputstvo) za prijem u radni odnos.
Udžbenik "Radno pravo Rusije" Mironov V.I.
- LJP i Zakon o radu
Radni odnosi između poslodavca i zaposlenih potvrđuju se zaključenjem posebnog dokumenta - ugovora o radu. Razmislite postupak za zaključivanje ugovora o radu i uticaj na njega faktora kao što su uslovi rada, hitnost itd.
Opšti postupak za zaključivanje ugovora o radu
Obavljanje od strane lica određenih funkcija za naknadu uređuje se posebnim ugovorom između stranaka. Ako je kandidat za poziciju prošao intervju i rukovodstvo je u potpunosti zadovoljno njegovim kvalifikacijama, tada novi zaposlenik mora predati paket dokumenata kadrovskoj službi.
dakle, postupak zaključenja ugovora o radu (zapošljavanje) predviđa davanje sljedećih podataka:
| № | Vrsta dokumenta | Objašnjenje |
| 1 | Pasoš zaposlenog | U nedostatku, može se koristiti drugi službeni lični dokument. |
| 2 | Dokumenti o obrazovanju. | Potvrdite prisustvo potrebnih kvalifikacija, potrebne specijalnosti. |
| 3 | Dokumenti o vojnoj registraciji | Važi samo za vojno obveznike. |
| 4 | SNILS - kartica penzionog osiguranja. | U nedostatku ovog dokumenta, može se podnijeti zahtjev FIU kako bi se saznao SNILS broj osiguranog lica. Ako jedan nije dodijeljen, morate kontaktirati FOJ kako biste ga dobili što je prije moguće. |
| 5 | Historija zapošljavanja | Ovaj dokument možda ne postoji ako zaposleni tek počinje svoju karijeru. U ovoj situaciji, poslodavac treba sam sastaviti knjigu za novoprimljenog radnika. Takođe, rad se ne može predstaviti kada je u pitanju kombinovani radni odnos. |
| 6 | Uvjerenje o nekažnjavanju (prisustvo, prestanak krivičnog gonjenja). | Potreban prilikom konkurisanja za poziciju za koju postoje posebni uslovi. Na primjer, kada radite sa djecom. |
U nekim slučajevima mogu biti potrebni i drugi dokumenti.
U nedostatku nekih (SNILS kartice, radna knjižica), poslodavac mora pokrenuti njihovo izvršenje. Osim toga, novi radni odnos se može pokrenuti na pismeni zahtjev zaposlenog u slučaju gubitka prethodnog primjerka.
Napomena: u odnosu na lica bez državljanstva ili strance osnov i postupak za zaključivanje ugovora o radu može biti nešto drugačije. Dakle, pored već navedenih dokumenata, potrebno je priložiti sljedeće:
Rukovodstvo nema pravo da traži druga dokumenta od lica koje stupa na posao. Na primjer, ovo se odnosi na:
- uvjerenje o prihodima iz ranijih mjesta djelatnosti (2-NDFL);
- informacije o rađanju djece.
Međutim, imajte na umu da je prezentacija nekih dokumenata i dalje u interesu samog zaposlenog, uključujući i finansijske:
- uvjerenje o zaradi sa prethodnih mjesta (za odbitke poreza na dohodak);
- dokument o visini primanja (za obračun bolovanja);
- izvode iz matične knjige rođenih djece (za poklone za novu godinu).
U pravilu, prilikom prijave za posao, podnosilac zahtjeva piše odgovarajuću molbu u bilo kojoj formi sa naznakom budućeg radnog mjesta, mjesta službe, datuma prijema. Zakonska regulativa ne sadrži posebne zahtjeve za sadržaj ovog rada. Štaviše: i ne obavezuje da ga podnese. Međutim, u praksi je to prilično uobičajen dokument. Na osnovu prijave izdaje se nalog o prijemu lica u radni odnos.
Na ovaj način, ukratko postupak za zaključivanje ugovora o radu uključuje sljedeće korake:
- – podnošenje dokumenata i prijava za prijem;
- - formiranje kadrovskog naloga;
- – sastavljanje (izbor) ugovora o radu na osnovu dobijenih podataka.
U nekim slučajevima može biti potrebno izvršiti neke promjene u uslovima rada, platama. Prema zakonu postupak zaključenja i izmjene ugovora o radu dozvoljava izradu dodatnih sporazuma uz njega. Oni mogu uključivati:
- nove tekuće plate;
- uslovi i postupak rada;
- položaj zaposlenog;
- mjesto obavljanja posla.
Dodatni ugovori imaju istu snagu kao i ugovori o radu koji se pominju u njihovoj pripremi.
Postupak za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme: posebnosti
U zavisnosti od specifičnosti predviđene aktivnosti vrste ugovora o radu i postupak zaključivanja ugovora o radu može biti drugačije. Jedna od glavnih karakteristika ovog dokumenta je njegova hitnost.
Radni odnosi mogu biti na duži neodređeni period, ili mogu imati smisla samo na određeno vrijeme. Zbog ovoga postupak zaključenja i prestanka ugovora o radu na određeno vrijeme ima neke karakteristike.
Prije svega, hitnost je period radnog odnosa koji neće biti duži od 5 godina. Ugovori na određeno vrijeme se zaključuju kada bi obavljanje radnih obaveza na neodređeno vrijeme bilo suprotno prirodi posla koji predstoji.
Ugovori sa određenim rokom sastavljaju se u sledećim situacijama:
- pri obavljanju privremenih poslova (do 2 mjeseca);
- za obavljanje sezonskih poslova;
- prilikom zamjene privremeno odsutnih radnika.
Privremeni rad
Kako je rečeno, obavljanje radnih funkcija po ugovorima na određeno vreme ne traje duže od dva meseca. Postupak zaključivanja i otkaza ugovora o radu u ovom slučaju ima neke posebne karakteristike.
Probni rok pod takvim uslovima nije prvobitno utvrđen. Osim toga, vojni obveznici mogu biti uključeni u dodatni rad vikendom i praznici samo uz njihovu pismenu saglasnost. Plaćanje u takvim slučajevi ide u duploj veličini. A po isteku ugovora isplaćuje se naknada. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 mjesec rada.
Sezonski rad
Sezonskim radom se priznaje rad koji se takođe obavlja kratko (obično oko 6 meseci) zbog klimatskih ili drugih uslova. To uključuje:
- industrija šumarstva;
- rekonstrukcija;
- radovi na montaži i održavanju.
Služba za zapošljavanje može osobu uputiti i na obavljanje radnih funkcija kratkog karaktera.
Uslov o sezonskoj prirodi posla mora biti preciziran u ugovoru o radu. Takvi zaposleni imaju pravo da se prijave za godišnji odmor. Obračunava se na osnovu 2 dana za 1 radni mjesec. A po potrebi zaključuju još jedan ugovor o radu.
Za zamjenu
Takođe ima svoje karakteristike. postupak zaključenja i otkaza ugovora o radu sa zaposlenim koji će obavljati poslove privremeno odsutnog radnika. U takvom dokumentu prvobitno je propisan datum prestanka radnog odnosa. Ostaje i pravo na godišnji odmor ili primanje dospjele naknade po otkazu.
Ugovori o radu na određeno vrijeme se sklapaju samo uz dobrovoljnu saglasnost obje strane. U drugim slučajevima, legitimitet se može osporiti na sudu. Štaviše, postoje slučajevi kada je sud samostalno priznavao ugovore na određeno vrijeme kao neodređene.
Uslovi ugovora
Ugovori koji potvrđuju odnos između zaposlenih i menadžmenta treba da sadrže određene pozicije. Osim toga, uslovi potpisanih ugovora moraju zadovoljiti interese strana. Radi se o o takvim informacijama:
| 1 | Podaci o zaposleniku i poslodavcu. Uključuje: Puno ime podnosioca zahteva, podatke o njegovom pasošu, adresu, poziciju. |
| 2 | Datum i mjesto potpisivanja ugovora |
| 3 | Uslovi rada, priroda poslova koje obavlja, druge dužnosti zaposlenog |
| 4 | Socijalne garancije zaposlenom, njegova prava, mogućnost korištenja vremena odmora itd. |
| 5 | Radno vrijeme, učestalost i trajanje |
| 6 | Priroda ugovora o radu: na određeno / neograničeno |
| 7 | Probni rad (obično nekoliko mjeseci) |
| 8 | Uslovi za nadoknadu: tarifni stavovi/plate. Promjene u visini uplate potvrđuju dodatne ugovore. |
Imajte na umu: uslovi rada, kao i vi, mogu varirati u zavisnosti od zahtjeva menadžmenta, prirode aktivnosti koja se obavlja. Ali to ne može biti u suprotnosti sa odredbama Zakona o radu!
U posebnom redu ističe se uslov polaganja probnog roka. Prisustvo ovog perioda daje određene prednosti i menadžmentu i samim zaposlenima.
Dakle, u toku probnog rada dozvoljeno je jednostrano raskid radnog odnosa u kraćem vremenskom periodu. Za to su predviđena 3 dana, a ne 2 sedmice, kao pod drugim uslovima.
Ako radna aktivnost zaposlenog tokom probnog perioda nije dala željene rezultate, uprava ima pravo da se oprosti od njega bez isplate otpremnine.
Probni rad se ne uvodi za sljedeća lica:
- trudnice, sa djecom mlađom od 1,5 godine;
- maloljetnici mlađi od 18 godina;
- izabran na funkciju;
- zaposleni koji imaju potpisan ugovor na određeno vrijeme do 2 mjeseca;
- zaposlen po redoslijedu premještaja kao rezultat sporazuma između poslodavaca;
- druga lica u skladu sa zakonom.
Raskid
Prestanak radnog odnosa između stranaka podrazumijeva raskid ugovora. Prisjetite se toga postupak zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu u potpunosti podliježe pravilima Zakona o radu Ruske Federacije. Postoji nekoliko razloga za otpuštanje:
- zbog isteka ugovora;
- na zahtev zaposlenog;
- na predlog poslodavca (npr. u slučaju nezadovoljnog kvaliteta rada, u slučaju sistematskog kršenja radne discipline, prilikom zatvaranja preduzeća).
- po dogovoru stranaka.
Zakonodavstvo obavezuje poslodavce da isplate naknade bivšim zaposlenima nakon raskida ugovora. A u nekim slučajevima i otpremnine. Štoviše, njihova veličina može ovisiti ne samo o zahtjevima Zakona o radu Ruske Federacije. Poslodavci mogu samostalno urediti ova pitanja u okviru ugovora o radu i drugih kadrovskih dokumenata.
Generalno postupak zaključenja, izmjene i prestanka ugovora o radu podliježe važećem zakonu o radu. Njeni glavni principi su maksimalno poštovanje interesa zainteresovanih strana. Ako se krše, uslovi ugovora se mogu uložiti na sudu.
