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Signes et caractéristiques des organisations de jeunesse formelles et informelles. Bibliothèque électronique scientifique

Facteurs de formalisation.

organisations informelles.

La différence essentielle entre une organisation et un groupe social est que sa composante la plus importante est un système de connexions et de normes impersonnelles introduites à dessein dans les relations entre les personnes. Dans une organisation, peu importe les caractéristiques personnelles ou les caractéristiques individuelles de tel ou tel membre de l'organisation - chacun doit obéir aux règles et aux exigences de cette organisation.

1. Caractéristiques des organisations formelles.

Une organisation formelle peut être décrite comme un système d'exigences impersonnelles légalisées et de normes de comportement, des prescriptions de rôle formellement établies et rigidement fixées (un patron est un subordonné, un technicien est un ingénieur, un enseignant est un étudiant). Sa structure organisationnelle horizontale caractérise le système d'exigences de la division fonctionnelle du travail, tandis que sa structure verticale caractérise le rapport de pouvoir et de subordination.

Les caractéristiques des organisations formelles sont les suivantes :

La rationalité, puisqu'elles sont fondées sur le principe d'opportunité ;

Impersonnalité, conçue non pour des individus spécifiques, mais pour des individus abstraits (membres de l'organisation);

Les relations des personnes qui les composent sont principalement de nature servicielle ;

Les objectifs de l'organisation sont fonctionnels, intentionnellement univoques.

La fonction principale de l'organisation formelle est de mettre les gens en relation avec les moyens et les objectifs du travail collectif. L'avantage des organisations formelles est qu'elles offrent une efficacité maximale au prix d'une certaine restriction de la diversité, c'est-à-dire ils dirigent les efforts des personnes dans un canal étroit pour atteindre les buts et objectifs de l'organisation. Ils créent également l'intégrité de l'équipe en tant qu'organisme unique avec ses propres lois et règles de vie.

L'organisation formelle peut être décrite comme un système de subdivisions de groupes et d'emplois. Lieu de travail un employé individuel dans une structure fonctionnelle horizontale est appelé une fonction, dans une structure de pouvoir verticale - un statut.

Sommaire. L'organisation formelle cherche à effacer les caractéristiques personnelles des personnes et à les utiliser à des fins purement fonctionnelles.

2. Facteurs de formalisation.

Il est possible de distinguer tout un système de facteurs de formalisation de l'organisation. En raison de ces facteurs, l'organisation acquiert une capacité interne

certitude.

Administratif - juridique: détermine le statut et la compétence de l'ensemble de l'organisation et de ses éléments individuels - subordination, responsabilité juridique, pouvoirs, etc., détermine le statut juridique de l'employé, les principes généraux de sélection et de placement du personnel, les méthodes de contrôle et rapports ; comprend une description et les caractéristiques du lieu de travail.

Économique - détermine les ressources financières, les relations commerciales, les incitations, les indicateurs de planification et de coût ;

Technologique - détermine la séquence et le mode du processus de travail, le placement des travailleurs et leurs relations, le contenu et l'intensité du travail, l'armement des moyens de travail, l'environnement matériel;

Logique-systémique - détermine la rationalité et l'efficacité de la construction d'une organisation en tant que système, ses capacités de communication et opérationnelles, les flux d'informations et le processus de prise de décision;

Sur le plan opérationnel - la direction détermine les méthodes pour influencer le comportement de l'organisation et de ses membres par le biais d'ordonnances en vigueur sur les récompenses, les punitions et le placement des employés ;

Socioculturel inclut les normes de comportement et de relations acceptées dans cette organisation ;

Le psychologique reflète dans la structure de l'organisation les particularités de la pensée des créateurs et des dirigeants - orientations, valeurs, idées, stéréotypes, etc.

Le signe le plus important de l'organisation est la consolidation contractuelle et documentée de ces facteurs.

L'organisation formelle est inhérente à toute institution sociale, quelle que soit sa finalité. L'un des principaux éléments de l'organisation est la division du travail en raison de la profonde spécialisation nécessaire dans la société moderne. La division du travail dans l'organisation apparaît sous la forme de postes à responsabilités fonctionnelles fixes. Les postes forment une structure hiérarchique : horizontalement et verticalement.

De plus, l'organisation comprend un système de communication qui forme les canaux des relations organisationnelles.

Sommaire. Les facteurs de formalisation donnent à l'organisation l'harmonie et la complétude, la capacité de fonctionner.

Les organisations informelles et les conditions de leur émergence.

Les organisations informelles apparaissent généralement comme des associations socio-psychologiques qui se développent spontanément à la suite d'une communication interpersonnelle et intragroupe à long terme. Les organisations informelles se développent en tant qu'associations bénévoles. Ils sont rejoints par des personnes qui se retrouvent dans la même situation, partageant les mêmes intérêts, confrontées aux mêmes problèmes. L'adhésion à celles-ci est mobile, elles existent sur cotisations. Cependant, à mesure qu'elles se développent et grandissent, ces organisations ont tendance à devenir formelles.

Par rapport à l'individu, les organisations informelles agissent comme un mécanisme pour le protéger de l'influence limitante des organisations formelles, comme une sphère pour satisfaire ses besoins psychologiques et ses intérêts sociaux aussi bien que personnels. Si une organisation informelle surgit au sein d'une organisation formelle, elle peut jouer un double rôle. Il peut soutenir et étendre de manière indépendante les activités de l'organisation (le comité interne du service du logement, le conseil des anciens combattants au travail), ou il peut jouer un rôle dysfonctionnel, s'opposer à des objectifs communs, renverser les autorités, etc. Cela se produit souvent dans les conflits intra-organisationnels.

Quantitativement, les organisations informelles peuvent coïncider avec les organisations formelles (équipe, service) ; ou différer d'eux, inclure des membres de plusieurs unités, ou les diviser en groupes informels, et même opérer en dehors de l'organisation.

Dans les organisations informelles, au fil du temps, leurs propres normes de comportement, un mécanisme de contrôle intragroupe, sont créées. Le groupe peut être divisé en formel et socio-psychologique. Tôt ou tard, cette division peut conduire à la désorganisation. Par conséquent, il est nécessaire de trouver des moyens de combiner les organisations formelles et informelles à travers la politique du personnel, la sélection du personnel, la participation des employés à la prise de décision, etc.

Sommaire. Les organisations informelles sont le plus souvent créées comme une réponse de protestation à l'atmosphère impersonnelle d'une organisation formelle ou comme condition pour satisfaire les désirs et les besoins personnels des gens.

organisations informelles.

L'une des variétés d'organisations informelles est informelle. Le concept d'organisation informelle désigne un système de connexions, de relations, d'activités développées spontanément par les membres d'une organisation donnée, visant à résoudre les buts et objectifs organisationnels de manière différente de celles formellement prescrites. Sa principale caractéristique est le contenu commercial tandis que l'activité coïncide avec les objectifs de l'organisation formelle.

Lors de l'analyse des conditions et des sources des organisations non formelles, il faut garder à l'esprit que la perfection des organisations formelles est relative. La limitation fonctionnelle est inhérente à l'essence même de l'organisation formelle. Mais il existe une autre limite liée aux spécificités de la structure et des conditions de fonctionnement d'une organisation particulière. On peut distinguer les raisons suivantes de l'émergence des organisations informelles :

Contradictions entre l'organisation et l'environnement extérieur causées par l'État ou des pressions illégales

Des contradictions entre le statut socioprofessionnel des personnes et leurs attentes

Le conflit entre les rôles de travail et de non-production

Mauvaise communication entre les liens de trésorerie en raison d'intérêts conflictuels

Contradictions entre les valeurs, les normes, les positions des employés et le bénéfice déclaré de l'organisation

Contradictions entre les personnages certains types activités et tradition (par exemple, l'introduction de la documentation électronique)

Antagonisme entre les différents niveaux de leadership

Incohérence du prestige réel avec des différences de position formelle

Ces "contraintes" proviennent, apparemment, du schéma fonctionnel le plus formel de l'organisation. Par conséquent, l'insuffisance très fonctionnelle de l'organisation formelle est à l'origine des organisations non formelles.

Quelle peut être exactement l'activité d'une organisation informelle ?

Premièrement, les membres d'une organisation informelle recherchent de nouveaux contacts entre employés pour améliorer leurs performances. Le système de subordination peut changer, même la structure formelle peut changer. Il y a un ordre spontané des communications

Deuxièmement, des groupes spontanés peuvent être organisés au sein de l'organisation formelle pour résoudre des problèmes d'activité communs qui dépassent le pouvoir des travailleurs individuels. La puissance du travail uni forme une communauté d'intérêts (généralement créatifs).

QUESTIONS DE CONTRÔLE ET TÂCHES PRATIQUES.

Pourquoi les caractéristiques individuelles d'une personne ne sont-elles pas importantes dans les organisations formelles ?

Hiérarchisez les caractéristiques d'une organisation formelle : impersonnalité, rationalité, nature de service des relations, opportunité, fonctionnalité. Explique ton choix.

Quelle est l'organisation formelle la plus efficace ?

Faire un schéma de l'interaction des facteurs de formalisation en utilisant l'exemple d'une organisation sociale spécifique (par exemple, les écoles).

Pourquoi y a-t-il une répartition rigide des responsabilités fonctionnelles dans une organisation formelle ?

Donnez des exemples de la transition d'une organisation d'une organisation informelle à une organisation formelle et indiquez les raisons d'une telle transition.

Pourquoi les gens ne se contentent-ils pas des seules structures formelles, malgré leur rationalité ?

Décrire les situations d'impact positif et négatif de l'organisation informelle sur l'activité de l'entreprise.

Comment le conflit entre les rôles professionnels et non professionnels stimule-t-il la création d'une organisation informelle ?

Les activités des managers sont exercées dans l'organisation. De toute la variété des définitions du concept d'« organisation », on peut distinguer :

- l'organisation en tant que processus par lequel la structure d'un système géré ou de contrôle est créée et maintenue ;

- l'organisation comme un ensemble de relations, droits, devoirs, buts, rôles, activités qui se déroulent dans le processus de travail en commun ;

Une organisation est un groupe de personnes ayant des objectifs communs.

Un groupe doit répondre à plusieurs exigences obligatoires pour être considéré comme une organisation : la présence d'au moins deux personnes qui se considèrent comme faisant partie de ce groupe ; la présence d'au moins un objectif, qui est accepté comme commun par tous les membres de ce groupe ; la présence de membres du groupe qui travaillent délibérément ensemble pour atteindre un objectif significatif pour tous.

Il existe des organisations formelles et informelles. Une organisation formelle est un groupe de personnes dont les activités sont consciemment coordonnées pour atteindre un ou plusieurs objectifs communs. Une organisation informelle est un groupe de personnes émergeant spontanément qui s'engagent régulièrement dans des interactions les unes avec les autres. Les organisations informelles existent dans toutes les organisations formelles, à l'exception de celles très mineures. Pour que les organisations informelles ne s'opposent pas aux principales activités de l'organisation, il faut:

1) le gestionnaire doit être d'accord et accepter le fait qu'il existe une organisation informelle ;

2) une organisation informelle peut être précieuse pour aider le manager à atteindre ses objectifs ;

3) identifier les leaders informels et les gérer ;

4) essayer de combiner les objectifs de l'organisation informelle et formelle ;

5) Le manager doit accepter que quoi qu'il fasse, les organisations informelles continuent d'exister.

Raisons qui motivent les gens à rejoindre relations informelles, peuvent être regroupés comme suit :

1) un sentiment d'appartenance. Satisfaire le besoin d'un sentiment d'appartenance est l'un de nos besoins émotionnels les plus forts. Étant donné que la plupart des organisations formelles privent les gens d'opportunités de contacts sociaux, les employés se tournent vers des organisations informelles pour obtenir ces contacts ;

2) entraide. Vous pouvez demander l'aide de votre patron formel, mais de nombreux employés préfèrent recourir à l'aide de leurs collègues ;

3) protection. Une raison importante pour rejoindre une organisation informelle est un besoin perçu de protection ;

4) communiquer. Dans de nombreuses organisations formelles, le système de contacts internes est plutôt faible, parfois la direction cache délibérément certaines informations à ses subordonnés, l'accès à des informations informelles (rumeurs) n'est possible que dans une organisation informelle;

5) sympathie. Les gens rejoignent souvent des groupes informels pour se rapprocher de quelqu'un qu'ils aiment.

Organisations informelles en même temps peuvent être des organisations formelles similaires et différentes. Il existe des signes qui caractérisent les organisations informelles :

1) contrôle social. Les organisations informelles exercent un contrôle social sur leurs membres. Il s'agit de sur l'établissement et le renforcement des normes - normes de groupe de comportement acceptable et inacceptable. Ceux qui violent ces normes seront confrontés à l'exclusion. Le gestionnaire à cet égard doit être conscient que le contrôle social exercé par l'organisation informelle peut avoir un impact positif sur la réalisation des objectifs de l'organisation formelle ;

2) résistance au changement. Dans les organisations informelles, il y a toujours une tendance à résister au changement. C'est en partie parce que le changement peut menacer l'existence continue d'une organisation informelle ;

3) dirigeants informels. Les organisations informelles ont aussi leurs dirigeants. Leur différence avec les organisations formelles est que le dirigeant d'une organisation formelle bénéficie d'un soutien sous la forme de pouvoirs officiels qui lui sont délégués et agit dans un domaine fonctionnel spécifique qui lui est attribué. Le leader informel remplit deux fonctions principales : aide le groupe à atteindre ses objectifs, soutient et renforce son existence.

L'existence de groupes informels dans une organisation est normale. Ces groupes renforcent le plus souvent le collectif de travail et le chef officiel de l'organisation doit les soutenir.

Toutes les organisations ont un certain nombre de caractéristiques communes présentées dans la Fig. 3.1.1. L'une des caractéristiques les plus importantes d'une organisation est sa relation avec l'environnement extérieur, sa dépendance vis-à-vis de environnement externe. Aucune organisation ne peut fonctionner de manière isolée, quelles que soient les directives externes. Les organisations sont totalement dépendantes du monde extérieur - de l'environnement extérieur - tant par rapport à leurs ressources que par rapport aux consommateurs, utilisateurs de leurs résultats, qu'elles cherchent à atteindre.

Le but de toute organisation implique la transformation des ressources pour obtenir des résultats. Principales ressources utilisées

organisation sont les personnes (ressources humaines), le capital, les matériaux, la technologie et l'information.

Riz. 3.1.1. Caractéristiques générales organisations

La division du travail, de tout travail en ses éléments constitutifs, s'appelle la division horizontale du travail. Horizontalement, le travail est divisé, en règle générale, en fonction de caractéristiques fonctionnelles, de produits-industrie et de qualification. La division fonctionnelle du travail se traduit principalement par la spécialisation des travailleurs par type d'activité. Dans ce cas, les fonctions individuelles sont séparées et les employés appropriés sont affectés à leur exécution. La division du travail sur la base de l'industrie des produits de base est associée à la spécialisation et à la limitation de l'exécution d'opérations et de procédures de travail spécifiques. La division de qualification du travail est basée sur le fait que lors de la détermination des types d'activité de travail, ils procèdent de la complexité du travail et des qualifications nécessaires à leur exécution. Dans un tel cas, le principe selon lequel aucun travailleur hautement qualifié ne devrait effectuer un travail qu'un travailleur moins qualifié peut effectuer ne devrait pas être violé. La violation de ce principe augmente le coût du travail et entraîne un gaspillage de ressources humaines.

division verticale du travail. Étant donné que le travail dans une organisation est divisé en ses composantes, quelqu'un doit coordonner le travail du groupe pour qu'il réussisse. Dans un plan élargi, la division verticale du travail est réalisée dans les domaines suivants: direction générale - le développement et la mise en œuvre des principaux domaines prometteurs des activités de l'organisation; leadership technologique - développement et mise en œuvre de technologies de pointe; gestion économique - planification stratégique et tactique, analyse des activités économiques de l'organisation, introduction de la comptabilité analytique et garantie d'un travail rentable; gestion opérationnelle - élaborer et apporter des plans opérationnels aux micro-équipes et aux artistes interprètes individuels, placer les artistes interprètes sur leur lieu de travail, les instruire, organiser un suivi systématique de l'avancement et de la quantité du processus de production ; gestion du personnel - sélection, placement et développement ressources en main-d'œuvre organisations.

Les organisations complexes réalisent une division horizontale claire grâce à la formation d'unités qui exécutent des tâches spécifiques spécifiques et atteignent des objectifs spécifiques spécifiques. Ces divisions sont souvent appelées départements ou services. Comme l'ensemble de l'organisation dont elles font partie, les divisions sont des groupes de personnes dont les activités sont consciemment dirigées et coordonnées pour atteindre un objectif commun.

Pour qu'une organisation atteigne ses objectifs, les tâches doivent être coordonnées par une division verticale du travail. Par conséquent, la gestion est une activité essentielle pour une organisation.

Selon la conception cycle de la vie L'organisation de ses activités passe par cinq étapes principales.

Naissance d'une organisation R : L'objectif principal est de survivre ; le leadership est assuré par une seule personne; L'objectif principal est d'entrer sur le marché.

Enfance et jeunesse: l'objectif principal est de faire du profit à court terme et d'accélérer la croissance ; le style de leadership est dur; la tâche principale est de renforcer les positions et de conquérir le marché ; tâche dans le domaine de l'organisation du travail - planification des bénéfices, augmentation les salaires offrant divers avantages au personnel.

Maturité: l'objectif principal est une analyse systématique croissance équilibrée, la formation d'une image individuelle ; l'effet de leadership s'obtient par la délégation de pouvoir ; la tâche principale est la croissance dans divers domaines d'activité, la conquête du marché; la tâche dans le domaine de l'organisation du travail est la division et la coopération du travail, des primes pour les résultats individuels.

Vieillissement de l'organisation: l'objectif principal est de maintenir les résultats obtenus ; l'effet de leadership s'obtient par la coordination des actions ; la tâche principale est d'assurer la stabilité, un régime libre d'organisation du travail et la participation aux bénéfices.

Renaissance ou extinction: l'objectif principal est de fournir une revitalisation dans toutes les fonctions ; la croissance de l'organisation passe par la cohésion du personnel, le collectivisme ; la tâche principale est le rajeunissement, l'introduction d'un mécanisme innovant, l'organisation scientifique du travail et les primes collectives.

Selon la forme juridique, on distingue les types d'organisations suivants : organisations commerciales, organisations à but non lucratif, partenariats et sociétés d'affaires, coopératives de production, entreprises unitaires, entreprises d'État.

Les personnes morales sont différenciées selon le but de leur activité en organisations commerciales et non commerciales.

Organisation commerciale est une éducation entrepreneuriale, poursuivant le profit comme objectif principal de ses activités. organisation à but non lucratif est une entité qui n'a pas de but lucratif comme objectif de ses activités et ne distribue pas les bénéfices reçus entre les participants. Il peut être représenté par des organisations publiques et religieuses, des institutions, des coopératives de consommateurs et fondations caritatives, divers syndicats et associations de personnes morales.

Partenariats commerciaux et entreprises- des organisations commerciales dont le capital social est divisé en parts des fondateurs. Des partenariats commerciaux peuvent être formés sous la forme partenariat complet et les sociétés en commandite. Les sociétés commerciales peuvent être créées sous la forme société par actions, sociétés à responsabilité limitée ou complémentaire. Dans les partenariats et les sociétés, les moyens et les efforts de leurs participants sont combinés pour atteindre un objectif économique unique.

Les partenariats se caractérisent par des relations personnelles plus étroites entre les participants; il s'agit le plus souvent d'associations de personnes dans lesquelles les qualités personnelles des participants sont d'une importance décisive. Dans les sociétés, la mise en commun des capitaux est au premier plan, et les qualités personnelles des participants ne sont pas d'une importance décisive.

Le partenariat est reconnu à part entière, dont les participants (associés commandités), conformément à l'accord conclu entre eux, exercent des activités entrepreneuriales au nom de la société de personnes et sont responsables de ses obligations avec leurs biens.

Partenariat religieux(société en commandite) - une société de personnes dans laquelle, avec les participants exerçant des activités entrepreneuriales pour le compte de la société de personnes et responsables des obligations de la société de personnes avec leurs biens, il y a un ou plusieurs participants-contributeurs (associés commanditaires) qui portent le risques de pertes liés aux activités du partenariat, dans la limite des montants apportés par eux et ne participant pas à la mise en œuvre par le partenariat activité entrepreneuriale.

Société à responsabilité limitéeétablie par une ou plusieurs personnes. Le capital autorisé est divisé en actions, qui sont déterminées dans l'acte constitutif.

Les membres d'une société à responsabilité limitée ne sont pas responsables de ses obligations et supportent le risque de pertes liées aux activités de la société, dans la mesure de la valeur de leurs apports.

Société à Responsabilité Supplémentaire- est constitué par une ou plusieurs personnes, le capital social est divisé en parts déterminées par les actes constitutifs. Les associés d'une telle société sont conjointement et solidairement responsables de ses obligations avec leurs biens dans la même pour tous les multiples de la valeur de leurs apports, déterminée par les documents constitutifs de la société.

Société anonyme- une société dont le capital social est divisé en un certain nombre d'actions. Les membres d'une société par actions ne sont pas responsables de ses obligations et supportent le risque de pertes liées aux activités de la société, dans la mesure de la valeur de leurs actions.

Les sociétés par actions peuvent être ouvert et fermé taper. Une société par actions dont les membres peuvent aliéner leurs actions sans le consentement des autres actionnaires sont des sociétés par actions ouvertes. Une société par actions dont les actions ne sont distribuées qu'entre ses fondateurs ou un autre cercle prédéterminé de personnes est reconnue comme une société par actions fermée.

Filiales et sociétés affiliées. Une société économique est une filiale si la société économique principale avec une participation prédominante dans le capital social a la capacité de déterminer les décisions prises par une telle société. La société principale peut influencer les affaires de la filiale de deux manières : a) donner des orientations générales d'activité sans intervenir dans des transactions spécifiques, b) donner des instructions obligatoires sur des transactions spécifiques. Une société économique dépendante est telle si une autre société (prédominante) détient plus de vingt pour cent des actions avec droit de vote d'une société par actions ou vingt pour cent du capital social d'une société à responsabilité limitée.

Coopérative de production- association volontaire de citoyens sur la base de l'adhésion pour des activités de production conjointes.

entreprise unitaire- une organisation commerciale qui n'est pas dotée du droit de propriété sur les biens qui lui sont attribués par le propriétaire. La propriété d'une entreprise unitaire est indivisible. Seules les entreprises d'État ou municipales peuvent être unitaires. Une entreprise unitaire peut être fondée sur le droit de gestion économique ou sur le droit de gestion économique.

Entreprise d'État. L'entrepreneuriat, en tant que forme particulière d'activité économique, peut être exercé aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public. Les structures commerciales et les entrepreneurs privés naissent soit au cours de la privatisation ou de la dénationalisation d'anciennes entreprises d'État et municipales, soit sont créés par des sociétés privées juridiques et personnes. Les organisations peuvent avoir des bureaux de représentation et des succursales. Le bureau de représentation est une division distincte entité légale situé en dehors de son emplacement, qui représente les intérêts d'une personne morale et les protège. Une succursale est une subdivision distincte d'une personne morale située en dehors de son siège et exerçant tout ou partie de ses fonctions, y compris les fonctions d'un bureau de représentation. Les bureaux de représentation et les succursales ne sont pas des personnes morales. Ils sont dotés de la propriété de la personne morale qui les a créés et agissent sur la base des dispositions approuvées par celle-ci. Aux fins de coordonner leurs activités entrepreneuriales ainsi que de représenter et de protéger les intérêts communs de propriété, les organisations commerciales peuvent, d'un commun accord entre elles, créer des associations sous forme d'associations ou d'unions à but non lucratif.

Sortie de manuel :

Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Management. Didacticiel[Texte, tableaux] / Southern Federal University. - Rostov n / D.: Maison d'édition AcademLit, 2015, -316 p.

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Il est clair que l'effet Hawthorne a affecté la productivité du travail, mais n'était qu'un des facteurs. Selon les scientifiques, un autre un facteur important l'amélioration des performances est une forme de contrôle Au cours de l'expérience, très souvent les contremaîtres ont moins surveillé les ouvriers que d'habitude. Par rapport aux formes de contrôle habituellement pratiquées par les maîtres, cela souvent meilleurs scores, car sous la supervision du maître, les participants à l'expérience ont rempli leurs fonctions plus consciemment.

A propos de ce sujet, Bloom et Naylor déclarent : « D'autres enquêtes ont révélé le fait que l'absence de contrôle rigide et excessif était le facteur le plus important pour déterminer l'attitude des filles à l'égard de leur travail. En d'autres termes, les pauses, les déjeuners gratuits, les semaines de travail plus courtes et les salaires plus élevés étaient moins importants pour les filles que le manque de contrôle direct.

Comprendre que la qualité et le type de contrôle peuvent avoir Forte influence sur la productivité du travail, a suscité l'intérêt des managers pour le style de leadership. Au chapitre 19, nous discuterons des conclusions auxquelles les théoriciens modernes sont parvenus sur la relation entre le style de leadership et la productivité du travail. De plus, nous verrons que certaines conclusions modernes ne concordent pas avec la conclusion des scientifiques qui ont mené l'expérience à Hawthorne. Cependant, personne ne peut nier que nos connaissances actuelles et l'énorme influence du manager de base sur la façon dont les gens se perçoivent, leur travail, leur organisation, sont en partie le résultat direct de l'expérience Hawthorne.

L'orientation originale de l'expérience Hawthorne est venue des théories contemporaines de la gestion scientifique. Tout comme Taylor et Gilbreth, les scientifiques voulaient savoir dans quelle mesure les facteurs physiques affectent la productivité du travail. Par la suite, il s'est avéré que la grande découverte de Mayo, associée à l'expérience de Hawthorne, était que les facteurs sociaux et psychologiques ont une influence plus forte sur la productivité du travail que les facteurs physiques, à condition que l'organisation du travail elle-même soit déjà suffisamment efficace. En termes simples, Mayo a découvert que de nouvelles espèces émergeaient à la suite de l'expérimentation. interaction sociale. C'est la restructuration non planifiée et incontrôlée des relations sociales par la direction qui a été la principale raison de l'évolution de la productivité du travail.

Partie 2. Organisations formelles et informelles

Organisations formelles

Une organisation est un groupe de personnes dont les activités sont consciemment coordonnées afin d'atteindre des objectifs communs.

Exigences organisationnelles :

Avoir au moins deux personnes qui se considèrent comme faisant partie du groupe ;

La présence d'au moins un objectif, qui est accepté comme commun par tous les membres du groupe ;

La présence de membres du groupe qui travaillent consciemment ensemble pour atteindre un objectif significatif pour tous.

La définition ci-dessus est valable pour une organisation formelle.

Une organisation est un groupe d'au moins deux personnes ayant au moins un objectif commun.

L'émergence d'organisations est associée à des ressources limitées (physiques, informationnelles, intellectuelles, économiques) et autres capacités de ceux qui les créent, ce qui nécessite leur association pour résoudre conjointement des problèmes et atteindre un objectif commun.

Signes d'organisations :

isolement (isolement des processus internes, présence de limites);

centre interne (coordonne les activités des participants afin d'assurer l'unité d'action);

autorégulation des activités (prise de décision indépendante, réfraction créative d'équipes externes);

la présence d'un objectif (rassemble les participants, donne du sens à leurs activités) ;

culture organisationnelle (ensemble de normes, traditions, croyances, valeurs qui déterminent le comportement des personnes).

Lois d'organisation :

Synergie (le potentiel de l'organisation dans son ensemble est supérieur à la somme des potentiels de ses éléments);

Ajouts (les processus et fonctions intra-organisationnels sont complétés par des directions opposées, par exemple la différenciation et l'intégration);

Proportionnalité (pour tout changement dans l'organisation, la proportionnalité doit être maintenue entre tous les éléments et l'organisation dans son ensemble) ;

Compositions (le fonctionnement de tous les éléments de l'organisation est soumis à son objectif, et les objectifs des éléments précisent l'objectif global);

Sensibilisation (l'ordre dans l'organisation ne peut être supérieur à la sensibilisation de ses participants) ;

Une organisation formelle est une structure pré-planifiée d'autorité et de fonctions qui est établie sur la base de l'interaction établie entre les composants de l'organisation. Il est axé sur l'atteinte d'un niveau de production acceptable et sur les objectifs généraux de l'organisation. La structure formelle définit l'ensemble du système de relations et un ensemble de fonctions qui permettent la mise en œuvre d'activités utiles.

L'organisation formelle se caractérise par un certain degré de standardisation fonctions de travail. Il en existe des descriptions exhaustives, de nombreuses règles d'organisation, des procédures bien définies couvrant le processus de travail dans une organisation où le degré de formalisation est élevé. Plus le niveau de normalisation des fonctions de travail est élevé, moins la contribution personnelle de chaque employé au résultat final devrait être importante. Non seulement la standardisation n'encourage pas les comportements alternatifs chez les travailleurs, mais elle élimine tout besoin d'alternatives. Dans différentes organisations, le degré de formalisation est différent.

Une organisation formelle est créée selon un plan prédéterminé. fonction principale l'organisation formelle est la connexion des personnes avec les moyens et les objectifs du travail collectif. L'avantage des organisations formelles est qu'elles offrent une efficacité maximale au prix d'une certaine restriction de la diversité, c'est-à-dire ils dirigent les efforts des personnes dans un canal étroit pour atteindre les buts et objectifs de l'organisation. Ils créent également l'intégrité de l'équipe en tant qu'organisme unique avec ses propres lois et règles de vie. L'organisation formelle cherche à effacer les caractéristiques personnelles des personnes et à les utiliser à des fins purement fonctionnelles. Les principales tâches d'une organisation formelle consistent à organiser de la manière la plus rationnelle la réalisation des buts et des objectifs.

Des groupes formels sont créés pour mener à bien les activités de production conformément à l'organisation choisie par la volonté du chef. Ils ont un dirigeant formellement nommé, une structure formelle, une position au sein du groupe, leurs tâches et fonctions sont décrites et formellement fixées dans les documents pertinents. Ces groupes peuvent être créés de manière permanente ou temporaire.

Il existe trois principaux types de groupes dans une organisation : les groupes de direction, les groupes de travail et les comités.

Le groupe du leader se compose du leader et de ses subalternes directs, qui, à leur tour, peuvent également être des leaders. Le président de l'entreprise et les vice-présidents principaux forment un groupe d'équipe typique.

Académie du travail et des relations sociales

Département de l'économie du travail et de la gestion du personnel

abstrait

"Organisations formelles et informelles".

Moscou 2009

Introduction

1. Le concept de groupe et sa signification 2

2. Groupes formels 3

3. Groupes informels 5

3.1. Émergence des organisations informelles 5

3.2. Caractéristiques des organisations informelles 6

3.3. Gestion des organisations informelles 9

4. Facteurs affectant l'efficacité des groupes 9

Conclusion 14

Références 15

Introduction

Par conséquent, dans chaque organisation formelle, il existe un entrelacement complexe de groupes et d'organisations informels qui ont été formés sans l'intervention de la direction. Ces associations informelles ont souvent un fort impact sur la performance et l'efficacité organisationnelle.

Bien que les organisations informelles ne soient pas créées par la volonté de la direction, elles sont un facteur dont chaque dirigeant doit tenir compte, car ces organisations et autres groupes peuvent avoir une forte influence sur le comportement des individus et sur le comportement au travail des employés. De plus, peu importe à quel point le leader remplit ses fonctions, il est impossible de déterminer quelles actions et attitudes seront nécessaires pour atteindre les objectifs d'une organisation qui va de l'avant. Le gestionnaire et le subordonné doivent souvent interagir avec des personnes extérieures à l'organisation et avec des unités extérieures à leur subordination. Les gens ne seront pas en mesure de mener à bien leurs tâches s'ils ne parviennent pas à la bonne interaction des individus et des groupes dont dépendent leurs activités.

Pour faire face à de telles situations, le manager doit comprendre quel rôle joue tel ou tel groupe dans une situation particulière, et quelle place y prend le processus de leadership.

L'une des conditions préalables à une gestion efficace est également la capacité de travailler en petits groupes, tels que divers comités ou commissions créés par les dirigeants eux-mêmes, et la capacité de nouer des relations avec leurs subordonnés directs.

Le concept de groupe et sa signification

Une personne a besoin de communiquer avec les siens et, apparemment, reçoit de la joie d'une telle communication. La plupart d'entre nous recherchons activement des interactions avec les autres gens. Dans de nombreux cas, nos contacts avec d'autres personnes court et insignifiant. Cependant, si deux personnes ou plus passent assez de temps à proximité l'un de l'autre, ils commencent progressivement à réaliser psychologiquement l'existence de l'autre.

Le temps requis pour une telle prise de conscience, et le degré de prise de conscience, dépendent beaucoup de la situation et de la nature de la relation des personnes. Cependant, le résultat d'une telle prise de conscience est presque toujours le même. La prise de conscience que les autres pensent à eux et attendent quelque chose d'eux amène les gens à modifier leur comportement d'une manière ou d'une autre, confirmant ainsi l'existence de relations sociales. Lorsqu'un tel processus se produit, un rassemblement aléatoire de personnes devient un groupe.

Chacun de nous appartient à plusieurs groupes à la fois. Nous sommes membres de plusieurs groupes familiaux : notre famille immédiate, des familles de grands-parents, des cousins, des parents d'une femme ou d'un mari, etc. La plupart des gens appartiennent également à quelques groupes d'amis, un cercle de personnes qui se voient assez régulièrement. Certains groupes s'avèrent éphémères et leur mission est simple. Lorsque la mission est terminée, ou lorsque les membres du groupe s'en désintéressent, le groupe se sépare. Un exemple d'un tel groupe serait plusieurs étudiants qui se réunissent pour étudier en vue d'un examen à venir. D'autres groupes peuvent exister depuis plusieurs années et avoir un impact significatif sur leurs membres ou même sur l'environnement extérieur. Un exemple de tels groupes peut être les associations d'écoliers adolescents.

Selon Marvin Shaw, "un groupe est constitué de deux personnes ou plus qui interagissent les unes avec les autres de telle manière que chaque personne influence les autres et est simultanément influencée par d'autres personnes".

Groupes formels

Selon la définition de Shaw, une organisation de n'importe quelle taille peut être considérée comme composée de plusieurs groupes. La direction crée des groupes de sa propre initiative lorsqu'elle divise le travail horizontalement (divisions) et verticalement (niveaux de gestion). Dans chacun des nombreux départements d'une grande organisation, il peut y avoir une douzaine de niveaux de gestion. Par exemple, la production dans une usine peut être divisée en divisions plus petites - usinage, peinture, assemblage. Ces productions, à leur tour, peuvent être encore divisées. Par exemple, le personnel de production impliqué dans le traitement mécanique peut être divisé en 3 équipes différentes de 10 à 16 personnes, y compris les contremaîtres. Ainsi, une grande organisation peut littéralement se composer de centaines voire de milliers de petits groupes.

Ces groupes, créés à la demande de la direction pour organiser le processus de production, sont appelés groupes formels. Aussi petites soient-elles, ce sont des organisations formelles dont la fonction première par rapport à l'ensemble de l'organisation est de réaliser tâches spécifiques et atteindre certains objectifs spécifiques.

Il existe trois principaux types de groupes formels dans une organisation :

groupes de direction;

groupes de production;

comités.

Le groupe de commandement (subordonné) du chef se compose du chef et de ses subordonnés directs, qui, à leur tour, peuvent également être des chefs. Le président de l'entreprise et les vice-présidents principaux forment un groupe d'équipe typique. Un autre exemple de groupe subordonné de commandement est le capitaine d'un avion de ligne, le copilote et le mécanicien de bord.

Le deuxième type de groupe formel est le groupe de travail (cible). Il se compose généralement d'individus travaillant ensemble sur la même tâche. Bien qu'ils aient un chef commun, ces groupes diffèrent du groupe de commandement en ce sens qu'ils disposent d'une plus grande autonomie dans la planification et l'exécution de leur travail.

Le troisième type de groupe formel, le comité, sera discuté ci-dessous. Toutes les équipes et tous les groupes de travail, ainsi que les comités, doivent travailler efficacement - comme une seule équipe bien coordonnée. Désormais, il n'est plus nécessaire de prouver que la gestion efficace de chaque groupe formel au sein d'une organisation est essentielle. Ces groupes interdépendants sont les éléments constitutifs qui constituent l'organisation en tant que système. L'organisation dans son ensemble ne pourra remplir efficacement ses tâches globales que si les tâches de chacune de ses unités structurelles sont définies de manière à soutenir les activités de chacune. De plus, le groupe dans son ensemble influence le comportement de l'individu. Ainsi, mieux le manager comprend ce qu'est le groupe et les facteurs de son efficacité, et mieux il connaît l'art de la gestion efficace du groupe, plus il sera en mesure d'augmenter la productivité de cette unité et de l'organisation dans son ensemble. .

groupes informels

Émergence d'organisations informelles

L'organisation formelle est créée par la volonté des dirigeants. Mais dès qu'il est créé, il devient également un environnement social, où les règles de l'interaction humaine ne sont pas formées selon les instructions de la direction. Des relations sociales, de nombreuses autres associations naissent - des groupes informels, qui représentent ensemble une organisation informelle.

Une organisation informelle est un groupe de personnes formé spontanément qui interagissent régulièrement pour atteindre un objectif spécifique. Ces objectifs sont la raison de l'existence d'une telle organisation informelle.

Dans une grande organisation, il y a plus d'une organisation informelle. La plupart d'entre eux sont vaguement connectés dans une sorte de réseau. L'environnement de travail est particulièrement favorable à la formation de tels groupes.

En raison de la structure formelle de l'organisation et de ses objectifs, les mêmes personnes se réunissent généralement tous les jours, parfois pendant de nombreuses années. Des personnes qui autrement ne se rencontreraient même pas sont souvent obligées de passer plus de temps en compagnie les unes des autres que dans leur propre famille. De plus, la nature des tâches qu'ils résolvent dans de nombreux cas les fait souvent communiquer et interagir les uns avec les autres. Le résultat naturel de cette interaction sociale intense est l'émergence spontanée d'organisations informelles.

Les organisations informelles ont beaucoup en commun avec les organisations formelles dans lesquelles elles sont incluses.

Ils sont en quelque sorte organisés d'une manière similaire aux organisations formelles - ils ont leur propre hiérarchie, leurs dirigeants et leurs tâches. Les organisations spontanées ont également des règles non écrites appelées normes qui servent de normes de comportement pour les membres de l'organisation. Ces normes sont soutenues par un système de récompenses et de sanctions. La spécificité est que les organisations formelles sont créées selon un plan préconçu. La structure et le type d'une organisation formelle sont construits consciemment par la direction à travers la conception, tandis que la structure et le type d'une organisation informelle découlent de l'interaction sociale.

Décrivant le développement des organisations informelles, Leonard Saylis et George Strauss disent :

"Les employés forment des groupes amicaux basés sur leurs contacts et leurs intérêts communs, et ces groupes naissent de la vie même de l'organisation. Cependant, une fois ces groupes formés, ils commencent à prendre une vie propre, presque complètement séparés du monde du travail." processus dont ils sont issus. Il s'agit d'un processus dynamique et autorégulateur. Les employés, réunis dans le cadre d'une organisation formelle, interagissent les uns avec les autres. Une interaction croissante contribue à l'émergence de relations amicales avec les autres membres du groupe. , ces sentiments sont à la base d'un nombre croissant d'activités diverses, dont beaucoup sont absentes des descriptions de poste : manger ensemble, travailler pour un copain, etc. Le groupe devient alors plus qu'un simple rassemblement de personnes, il crée des manières de faire les choses - un ensemble de caractéristiques durables difficiles à je change. Le groupe devient une organisation."

Caractéristiques des organisations informelles

Ci-dessous nous considérerons brèves descriptions les principales caractéristiques des organisations informelles qui sont directement liées à leur gestion, puisque ont une forte influence sur l'efficacité de l'organisation formelle dans laquelle ces groupes informels sont inscrits.

La vie des organisations informelles est fortement influencée par les soi-disant. principes de la dynamique de groupe. Il est d'usage d'inclure 5 éléments principaux dans le concept de dynamique de groupe :

les objectifs du groupe ;

Normes de groupe ;

Problème de structure de groupe et de leadership ;

Niveau de cohésion du groupe ;

Phases de développement du groupe.

Considérant les groupes informels, ou plutôt celles de leurs caractéristiques qui ont un impact direct sur l'efficacité de la gestion de l'organisation dans son ensemble, à travers le prisme des lois de la dynamique de groupe, il faut s'attarder sur les points suivants :

controle social . Comme le notent les chercheurs, il est courant que les organisations informelles exercent un « contrôle social » sur leurs membres. La première étape vers cela est l'établissement et le renforcement de normes - normes de groupe de commandes acceptables et inacceptables. Afin d'être acceptée par le groupe et de maintenir sa position dans celui-ci, une personne doit se conformer à ces normes. Pour renforcer ces normes, des sanctions assez sévères peuvent être appliquées dans le groupe, et ceux qui les enfreignent risquent l'exclusion.

Le contrôle social exercé par l'organisation informelle peut influencer et guider la réalisation des objectifs de l'organisation formelle.

Discutant des normes de groupe, William Scott note: "Ces normes peuvent ne pas correspondre pleinement au système de valeurs de l'organisation formelle, de sorte qu'une personne peut se retrouver dans une situation où des exigences mutuellement exclusives lui sont adressées."

Résistance au changement . Les gens peuvent également utiliser l'organisation informelle pour discuter des changements proposés ou réels qui peuvent survenir dans leur département ou dans la structure de l'organisation dans son ensemble. Dans les organisations informelles, il y a une tendance à résister au changement. La résistance surgira chaque fois que les membres d'un groupe voient le changement comme une menace pour l'existence continue de leur groupe en tant que tel, leur expérience partagée, leurs besoins sociaux, leurs intérêts communs ou leurs émotions positives. Cela est dû à la loi de conservation des groupes.

Leaders informels . Tout comme les organisations formelles, les informelles ont leurs propres dirigeants. Ils ne diffèrent essentiellement que par le fait que le chef d'une organisation formelle bénéficie d'un soutien sous la forme de pouvoirs officiels qui lui sont délégués et agit généralement dans un domaine fonctionnel spécifique qui lui est assigné.

Le soutien du leader informel est la reconnaissance de son groupe. Dans ses actions, il s'appuie sur les gens et leurs relations. La sphère d'influence d'un leader informel peut aller bien au-delà du cadre administratif d'une organisation formelle.

Les facteurs importants qui déterminent l'opportunité de devenir le leader d'une organisation informelle comprennent : l'âge, le poste, la compétence professionnelle, l'emplacement du lieu de travail, la liberté de mouvement dans la zone de travail et la réactivité. Les caractéristiques exactes sont déterminées par le système de valeurs adopté dans le groupe. Et ce sont les valeurs du groupe, combinées à leur adéquation chef informel déterminent en grande partie la direction et le rythme de la dynamique de groupe de l'organisation informelle.

Dans ce contexte, le leader informel a deux fonctions principales : aider le groupe à atteindre ses objectifs et maintenir et renforcer son existence. Parfois, ces fonctions sont exécutées consciemment ou inconsciemment par différentes personnes.

Phase de développement du groupe affecte largement l'efficacité organisationnelle en combinaison avec la façon dont les structures des organisations informelles et informelles sont en corrélation les unes avec les autres. S'ils coïncident et que le développement du groupe est dans la phase d'humeur de travail, l'efficacité augmente sensiblement : il n'y a pas besoin de coordination et de pertes de motivation. Dans le cas où le groupe est dans un état de chaos (ou de tempête), on peut oublier pendant un moment l'efficacité de son travail en tant que groupe.

Gestion de groupe informelle

Les organisations informelles interagissent de manière dynamique avec les organisations formelles. L'un des premiers à prêter attention à ce facteur, ainsi qu'à la formation d'organisations informelles, a été George Homans, un théoricien dans le domaine des études de groupe.

Dans le modèle Homans, les activités sont comprises comme des tâches effectuées par des personnes. Dans le processus d'exécution de ces tâches, les personnes entrent en interaction, ce qui, à son tour, contribue à l'émergence d'émotions les unes par rapport aux autres et au leadership. Ces émotions influencent la façon dont les gens mèneront leurs activités et interagiront à l'avenir.

Le modèle démontre non seulement comment les organisations informelles découlent du processus de gestion, mais montre également la nécessité de gérer une organisation informelle. Parce que les émotions de groupe affectent à la fois les tâches et les interactions, elles peuvent également influencer l'efficacité de l'organisation formelle. Par conséquent, même si une organisation formelle n'a pas été créée par la volonté de la direction et n'est pas sous son contrôle total, elle doit toujours être gérée efficacement afin qu'elle puisse atteindre ses objectifs dans les délais requis avec certains coûts de ressources.

Facteurs communs affectant les équipes

On pense que l'efficacité du travail du groupe est influencée non seulement par les exigences de la tâche, mais aussi par des paramètres liés aux caractéristiques du

groupes. Diverses études notent l'influence des facteurs suivants :

La taille. Certaines études suggèrent que les groupes de 5 à 11 membres ont tendance à prendre de meilleures décisions que ceux qui ont plus que cette taille.

Dans les groupes composés de 2 ou 3 personnes, les membres peuvent craindre que leur responsabilité personnelle dans les décisions soit trop évidente. D'autre part, à mesure que la taille du groupe augmente, la communication entre ses membres devient plus difficile et il devient plus difficile de parvenir à un accord sur les questions liées aux activités du groupe et à l'accomplissement de ses tâches. L'augmentation de la taille du groupe augmente également la tendance des groupes à être divisés en sous-groupes de manière informelle, ce qui peut conduire à des objectifs contradictoires. Par conséquent, pour les groupes qui doivent prendre des décisions, la taille optimale est de 5 à 7-8 participants.

Composé. La composition fait ici référence à la qualité du groupe - le degré de similitude des participants - leurs points de vue, les approches qu'ils montrent lors de la résolution de problèmes. Une raison importante pour poser une question à la décision du groupe est l'utilisation de différentes positions pour trouver la solution optimale. Par conséquent, il n'est pas surprenant que, sur la base de la recherche, il soit recommandé que le groupe soit composé de personnalités dissemblables, puisque. cela promet une plus grande efficacité que si les membres du groupe avaient des points de vue similaires.

normes du groupe. Les normes adoptées par le groupe ont une forte influence sur le comportement de l'individu et sur la direction dans laquelle le groupe va travailler : atteindre les objectifs de l'organisation ou y résister. Les normes visent à montrer aux membres du groupe quel type de comportement et quel type de travail on attend d'eux. Les normes ont une telle influence car ce n'est qu'en conformant leurs actions à ces normes qu'un individu peut compter sur l'appartenance à un groupe, sa reconnaissance et son soutien.

Le leader (le noyau du groupe) a une influence significative sur l'évolution des normes. Les instruments d'influence peuvent être à la fois un mot et un exemple personnel - des schémas de comportement qui le caractérisent dans diverses situations qui se reproduisent ou influencent le comportement d'autres membres du groupe.

Cohésion. La cohésion du groupe est une mesure de l'attraction des membres du groupe les uns envers les autres et envers le groupe. Un groupe très cohésif est un groupe dont les membres sont fortement attirés les uns par les autres et se considèrent comme similaires. Puisqu'un groupe cohésif fonctionne bien en équipe, un niveau élevé de cohésion peut augmenter l'efficacité de l'ensemble de l'organisation si les objectifs des deux sont cohérents. Les groupes très cohésifs ont tendance à avoir moins de problèmes de communication, et ceux qui en ont sont moins graves que les autres. Mais si les objectifs du groupe et de l'ensemble de l'organisation ne sont pas cohérents, un degré élevé de cohésion affectera négativement la productivité de l'ensemble de l'organisation.

Le niveau de cohésion affecte largement le type de culture organisationnelle qui se forme dans l'entreprise - adaptative ou non adaptative. Ainsi, la culture peut également être influencée en modifiant le niveau de cohésion du groupe.

Une conséquence négative potentielle d'un degré élevé de cohésion est l'esprit de groupe.

consensus de groupe- c'est la tendance d'un individu à supprimer ses vues réelles sur un phénomène afin de ne pas perturber l'harmonie du groupe.

Les membres d'un tel groupe estiment que le désaccord sape leur sentiment d'appartenance et qu'il faut donc éviter le désaccord. Afin de préserver ce qui est compris comme accord et harmonie entre les membres du groupe, le membre du groupe décide qu'il vaut mieux ne pas exprimer son opinion. La tendance à s'en tenir à une ligne commune dans la discussion se renforce d'elle-même. Parce que personne n'exprime des opinions différentes des autres et n'offre pas d'informations ou de points de vue différents ou opposés. Tout le monde suppose que tout le monde pense de la même manière. En conséquence, le problème est résolu avec moins d'efficacité, car toutes les informations nécessaires et les solutions alternatives ne sont pas discutées et évaluées.

Conflit . Il a été mentionné précédemment que les différences d'opinion conduisent généralement à un travail de groupe plus efficace. Cependant, cela augmente également la probabilité de conflit. Bien qu'un échange de vues actif soit utile, il peut également conduire à des querelles intra-groupe et à d'autres manifestations de conflit ouvert. Les plus pernicieux sont les conflits interpersonnels et destructeurs.

statut des membres du groupe.

Le statut est un paramètre très relatif. En plus du statut dans la hiérarchie organisationnelle, telle ou telle personne a d'autres statuts - âge, expert, "expérience" de travail au sein de l'entreprise, image, etc.

Le statut d'une personne particulière dans une organisation ou un groupe peut être ajusté par un certain nombre de facteurs. Ces facteurs peuvent élever ou abaisser le statut en fonction des valeurs et des normes du groupe. Les membres d'un groupe dont le statut est suffisamment élevé ont toujours plus d'influence sur les décisions du groupe que les membres d'un groupe avec un statut inférieur. Cependant, cela ne conduit pas toujours à une efficacité accrue.

Un facteur critique pour déterminer l'efficacité de l'équipe est également comportement de chacun de ses membres . Pour qu'un groupe fonctionne efficacement, ses membres doivent se comporter d'une manière qui favorise ses objectifs et l'interaction sociale.

En général, on peut parler de deux types de rôles dans le groupe - cible et soutien.

Rôles cibles répartis de manière à pouvoir sélectionner des tâches de groupe et les exécuter. Les rôles de soutien impliquent des comportements qui contribuent au maintien et à la revitalisation de la vie et des activités du groupe.

Des exemples de rôles cibles dans les groupes peuvent être:

1. Démarrage de l'activité.

2. Rechercher des informations.

3. Recueillir des avis.

4. Fournir des informations.

5. Exprimer des opinions.

6. Étude.

7. Coordination.

8. Généralisation.

Les rôles de soutien peuvent inclure :

1. Encouragements.

2. Assurer la participation.

3. Établir des critères.

4. Performances.

5. Exprimer les sentiments du groupe.

Un niveau élevé d'efficacité du groupe peut être révélateur de son développement au niveau d'une équipe cohérente. Cependant, la différence entre les équipes et les groupes réside également dans le fait que les équipes coïncident plus souvent avec des organisations formelles et sont créées, développées, en règle générale, selon un plan clairement défini, en combinaison avec les objectifs de l'organisation dans son ensemble. .

Les groupes informels, en revanche, se forment, comme nous l'avons noté, plutôt spontanément et peuvent non seulement ne pas coïncider, mais aussi contredire à la fois la structure de l'organisation et les relations intra-organisationnelles, les objectifs d'une organisation formelle.

Conclusion

La gestion de groupe est très importante dans la gestion moderne. Étant donné que les organisations de toute taille sont constituées de groupes, un gestionnaire doit bien connaître l'émergence et le développement de groupes formels et informels. Le gestionnaire moderne doit comprendre l'importance de l'existence de groupes informels. Il doit s'efforcer d'assurer une interaction étroite entre les organisations formelles et informelles, car les organisations informelles interagissent de manière dynamique avec les organisations formelles, influencent la qualité de la performance au travail et l'attitude des personnes envers le travail et envers les supérieurs.

Les problèmes associés aux organisations informelles comprennent : l'inefficacité, la propagation de fausses rumeurs et une tendance à résister au changement. Les avantages potentiels incluent un plus grand engagement organisationnel, un plus grand esprit d'équipe et une productivité plus élevée lorsque les normes du groupe dépassent les normes officielles. Afin de faire face aux problèmes potentiels et de saisir les avantages potentiels de l'organisation informelle, la direction doit reconnaître et travailler avec l'organisation informelle, écouter les opinions des dirigeants informels et des membres du groupe, considérer l'efficacité des décisions de l'organisation informelle, permettre aux groupes informels de participer à la prise de décision et étouffer les rumeurs en fournissant rapidement des informations officielles.

Connaissant bien la dynamique de groupe, la direction sera en mesure de gérer efficacement des groupes formels, de mener des réunions efficaces et d'utiliser à bon escient des structures telles que des comités dans les activités de leur entreprise.

Liste de la littérature utilisée

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Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Fondamentaux de la gestion : Proc. allocation M. : Centre, 1998

L'organisation formelle est une structure pré-planifiée de pouvoirs et de fonctions, qui est établie sur la base de l'interaction établie entre les composants de l'organisation. Il est axé sur l'atteinte d'un niveau de production acceptable et sur les objectifs généraux de l'organisation. La structure formelle définit l'ensemble du système de relations et un ensemble de fonctions qui permettent la mise en œuvre d'activités utiles.

L'organisation formelle se caractérise par un certain degré de standardisation des fonctions de travail. Il en existe des descriptions exhaustives, de nombreuses règles d'organisation, des procédures bien définies couvrant le processus de travail dans une organisation où le degré de formalisation est élevé. Plus le niveau de normalisation des fonctions de travail est élevé, moins la contribution personnelle de chaque employé au résultat final devrait être importante. Non seulement la standardisation n'encourage pas les comportements alternatifs chez les travailleurs, mais elle élimine tout besoin d'alternatives. Dans différentes organisations, le degré de formalisation est différent.

Types d'organisations formelles

Les gens rejoignent des organisations formelles pour diverses raisons. Le sociologue Amitai Etzioni classe les organisations en fonction de ces raisons et identifie trois principaux types d'organisations : volontaires, coercitives et utilitaires. Les organisations bénévoles sont des associations dont les membres ont le droit d'adhérer et de quitter librement. Des exemples de telles organisations sont : un club d'échecs, une société pour la conservation de la nature, des vétérans de la guerre afghane, une société de pêcheurs, etc. Les membres de ces organisations ne reçoivent aucun paiement pour participer à leurs activités. Les individus rejoignent des organisations bénévoles pour remplir temps libre, communiquer avec des personnes partageant les mêmes idées, remplir un devoir public, servir une cause ou essayer de s'aider eux-mêmes.

Les membres de certaines organisations coercitives deviennent contre leur gré. Les gens peuvent se retrouver dans un hôpital psychiatrique, être condamnés à la prison ou être enrôlés dans l'armée. Le sociologue Erwin Goffman a étudié la vie des personnes dans les institutions dites totalitaires - des institutions sociales dont le but est d'isoler les personnes du reste de la société pendant une longue période pour les soumettre à des normes de comportement strictement réglementées. Dans de tels environnements, les individus sont soumis à des procédures de resocialisation, au cours desquelles ils cherchent systématiquement à se débarrasser de leurs anciens rôles et croyances et à imposer de nouveaux rôles. L'étape initiale d'être dans de telles organisations implique souvent la suppression de la personnalité. Les individus sont séparés des familles et des amis qui représentent pour eux un lien avec leurs anciens rôles sociaux. On leur enseigne les règles d'organisation et la discipline interne, en emportant les effets personnels et les vêtements associés à leur mode de vie habituel. A l'aide de coupes de cheveux uniformes, d'uniformes ou de vêtements standards, l'appartenance des personnes à la nouvelle structure institutionnelle est établie. Souvent, la dignité des nouveaux arrivants est bafouée de toutes les manières possibles - ils sont contraints de faire un travail sale ou humiliant, soumis à des épithètes offensantes (les sociologues appellent cette procédure une «cérémonie de dégradation»). Tout cela rend les individus psychologiquement et émotionnellement réceptifs aux rôles et aux principes que les organisations formelles coercitives exigent d'eux.

Les individus entrent également dans des organisations formelles créées à des fins pratiques - des organisations utilitaires. Les universités, les entreprises, les associations d'agriculteurs, les syndicats, le gouvernement et les fondations privées font partie des organisations formelles créées par les gens pour mener à bien leurs tâches quotidiennes.

Les organisations utilitaires sont un croisement entre des organisations volontaires et coercitives : l'adhésion à celles-ci n'est ni entièrement volontaire ni exclusivement obligatoire. Par exemple, personne ne vous forcera à accepter un emploi dans une entreprise, mais si vous avez besoin d'un gagne-pain, il vous suffit d'accepter ce poste.