Organizacijska kultura je okarakterizirana kao. Organizacijska kultura

8.1. Pojam, elementi i funkcije organizacijska kultura

8.2. Načela formiranja, održavanja i promjene organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacijskih kultura

Ključni pojmovi i pojmovi : organizacijska kultura, hijerarhija, razina organizacijske kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacijske kulture, subjektivni i objektivni elementi organizacijske kulture, vrsta organizacijske kulture.

U suvremenoj praksi upravljanja problem organizacijske (korporativne) kulture, posebice u velikim organizacijama, iznimno je aktualan. Brojne studije dokazuju da uspješna poduzeća karakterizira visoka razina korporativne kulture. Nije ni čudo da temeljne vrijednosti i misija svjetski poznatih tvrtki kao što su Procter and Gamble, Sony, Motorola i druge ostaju nepromijenjene, dok se njihova strategija i poslovne taktike neprestano prilagođavaju promjenjivom vanjskom okruženju. O organizacijskoj kulturi kao čimbeniku uspjeha organizacije prvi je put progovorio jedan od najpoznatijih teoretičara menadžmenta Ch. Barnard davne 1938. godine. A pojava koncepta "korporativne kulture" povezana je s Fordom. Osnivač Henry Ford prvi se rukovao s radnicima kako bi ih dočekao na blagdane, vodeći računa o povoljnoj atmosferi i predanosti radnika.

Pojam, elementi i funkcije organizacijske kulture

Organizacija je prilično složen organizam čiji je temelj životnog potencijala organizacijska kultura. Možemo reći da je organizacijska kultura „duša“ organizacije.

NA znanstvena literatura tamo je različita tumačenja koncepti "organizacijske kulture", koji općenito nisu proturječni, već se samo nadopunjuju.

U općem smislu, organizacijska kultura se odnosi na najvažnije pretpostavke članovi organizacije, koje se ogledaju u vrijednostima koje određuju smjernice ponašanja i djelovanja ljudi.

Organizacijska (korporativna) kultura - to je skup metoda i pravila koji se razvijao kroz povijest organizacije za njezino prilagođavanje zahtjevima vanjskog okruženja i formiranje unutarnjih odnosa među skupinama radnika.

Organizacijska kultura koncentrira politiku i ideologiju života organizacije, sustav njezinih prioriteta, kriterije motivacije i raspodjele moći, karakteristike društvenih vrijednosti i norme ponašanja. Elementi organizacijske kulture su smjernica u donošenju menadžerskih odluka od strane menadžmenta organizacije, uspostavljanju kontrole nad ponašanjem i odnosima zaposlenika u procesu analize proizvodnih, ekonomskih i društvenih situacija.

Opći cilj organizacijske kulture je stvoriti zdravu psihološku klimu u organizacijama za udruživanje zaposlenika u jedinstven tim koji ispovijeda određene etičke, moralne i kulturne vrijednosti.

Znanstvenici istraživanja pokazuju da visoko učinkovite tvrtke karakterizira razvijena organizacijska kultura. U pravilu, većina visokoprofitabilnih tvrtki ima specijalizirane odjele koji su izravno odgovorni za usađivanje moralnih vrijednosti u organizaciju, razvoj posebnih programa za kulturni rad među osobljem i stvaranje povoljne prijateljske atmosfere.

Stručnjaci ističu dvije važne karakteristike organizacijske kulture: višerazinski (njezini elementi čine određene hijerarhijske razine) i svestranost, višedimenzionalnost (kultura organizacije sastoji se od kultura pojedinih jedinica ili skupina zaposlenika).

Tipično, elementi organizacijske kulture uključuju:

Organizacijske vrijednosti, koje su smjernice ponašanja članova organizacije;

Misija (glavna svrha postojanja, svrha organizacije) i slogani;

Filozofija organizacije (sustav temeljnih vrijednosti koje odražavaju njezinu samopercepciju)

Ceremonije i rituali - standardni događaji kojima je cilj isticanje značaja određenih događaja, ciljani psihološki utjecaj na zaposlenike kako bi se ujedinili, formirala njihova odanost tvrtki, potrebna uvjerenja i vrijednosti;

Običaji i tradicije;

Norme i stil ponašanja zaposlenika međusobno i sa subjektima vanjskog okruženja;

Priče, priče, legende, mitovi o najvažnijim događajima i ljudima organizacije;

Simboli - amblemi, zaštitni znakovi, uniforme i drugi atributi izgleda osoblja, dizajna prostora i slično.

Primjerice, elementi McDonald'sove korporativne kulture su simbolika (slovo M i crtani lik McDuck), dizajn interijera (korištenjem žutih i crvenih boja), dodjeljivanje osobnog broja svakom zaposleniku, uvijek nasmijan i obraćanje klijentu riječima: "Besplatna naplata".

Organizacijska kultura kao višedimenzionalna formacija je hijerarhijska. Postoje tri razine organizacijske kulture.

prva razina, ili površinski, uključujući njegove vidljive vanjske elemente, odnosno sve što se može osjetiti i percipirati uz pomoć ljudskih osjetila: arhitekturu i dizajn prostora, simbole poduzeća, ponašanje, govor zaposlenika, filozofiju i slogane i slično. Na ovoj razini elemente korporativne kulture je lako identificirati, ali se ne mogu uvijek ispravno protumačiti.

Druga razina, srednja ili podzemni formiran je sustavom vrijednosti i uvjerenja zaposlenika organizacije. njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

treća razina, ili duboko, uključujući osnovne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, drugim ljudima, radu i razonodi, razumijevanje stvarnosti vremena i prostora, odnos prema drugim ljudima, prema poslu. Bez posebne koncentracije te je pretpostavke teško ostvariti čak i članovima organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često su ograničeni na njezinu površnu i podzemnu razinu, budući da je elemente duboke prilično teško identificirati i okarakterizirati.

Svaka organizacijska kultura može se opisati određenim parametrima. Glavni su: stav prema promjenama; apetit za rizikom; stupanj centralizacije "u odlučivanju; udaljenost između menadžmenta i podređenih; stupanj formalizacije i regulacije; omjer kolektivizma i individualizma; priroda odnosa između zaposlenika i organizacije (orijentacija na neovisnost, neovisnost ili konformizam, lojalnost) stil vodstva; izvor pada; načela ocjenjivanja rada i nagrada.

Stefan Robin ističe ključne karakteristike organizacijske kulture:

Individualna autonomija – razina odgovornosti, samostalnosti, mogućnost pokazivanja inicijative zaposlenika;

Strukturirana aktivnost - razina reguliranosti procesa rada (prisutnost različitih pravila, uputa, propisa), razina izravne kontrole nad radnim ponašanjem zaposlenika;

Orijentacija - razina formiranja ciljeva i izgleda organizacije;

Integracija - razina potpore u interesu koordinacije aktivnosti;

Podrška i podrška rukovodstvu - razina pružanja jasnih komunikacijskih veza od strane menadžera, razina pomoći i podrške vođa podređenih, te priroda njihovog odnosa;

Stimulacija - razina ovisnosti naknade o rezultatima rada;

Identifikacija - razina identifikacije zaposlenika s organizacijom u cjelini, stupanj sudjelovanja u postizanju korporativnih ciljeva;

Konflikt - razina sukoba u organizaciji, načini njihovog rješavanja, tolerancija prema različitim pogledima i stajalištima;

Rizičnost - razina stimulacije zaposlenika za ustrajnost, inicijativu, inovativnost, preuzimanje rizika u rješavanju organizacijskih problema.

Ove karakteristike mogu se koristiti za opisivanje svake organizacije.

Svojstva organizacijske kulture su : općenitost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijska kultura leži u činjenici da pokriva sve vrste aktivnosti u organizaciji. Na primjer, organizacijska kultura definira određeni redoslijed u kojem se razvijaju strateška pitanja ili procedure za zapošljavanje novih zaposlenika.

neformalnost organizacijska kultura znači da njezino funkcioniranje praktički nije povezano sa službenim pravilima ponašanja utvrđenim naredbom. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim mehanizmom djelovanja strukture. Razlika između organizacijske kulture i formalnog mehanizma je prevladavajuća upotreba usmenih, verbalnih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kao što je uobičajeno u formalnom sustavu.

Važnost organizacijske kulture određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u suvremenim organizacijama ne donosi u formalnom okruženju (na sastancima, sastancima), već na neformalnim sastancima.

Održivost organizacijska kultura povezana je s takvim općim svojstvom kulture kao što je tradicionalni karakter njezinih normi i institucija. Formiranje bilo koje organizacijske kulture zahtijeva dugoročne napore od strane lidera. Međutim, jednom formirane, kulturne vrijednosti i načini njihove provedbe dobivaju karakter tradicije i ostaju stabilni za nekoliko generacija zaposlenika organizacije. Mnoge jake organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli lideri i osnivači tvrtki prije mnogo desetljeća. Tako su u prvim desetljećima 20. stoljeća postavljeni temelji suvremene organizacijske kulture IBM-a. T. J. Watson.

Kultura organizacije uključuje subjektivne i objektivne elemente.

Do subjektivni elementi kulture uključuju vjerovanja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njenih osnivača, običaje, prihvaćene norme komunikacije, slogane.

Pod, ispod vrijednosti shvaćaju se svojstva pojedinih objekata, procesa i pojava koje su emocionalno privlačne većini članova organizacije, što ih čini modelima, smjernicama, mjerilom ponašanja. Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku.

Ključne vrijednosti, spojene u sustav, oblik filozofija organizacije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavnim područjima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju, organizira aktivnosti osoblja na temelju općih načela, olakšava razvoj zahtjeva uprave, oblikuje opće univerzalna pravila ponašanja.

obred- Ovo je standardna, ponavljajuća manifestacija koja se održava u određeno vrijeme i na posebnoj vožnji. Rituali poput odavanja počasti braniteljima, ispraćaja u mirovinu i inicijacije u članove organizacije prilično su česti.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utječu na članove organizacije kako bi joj ojačali lojalnost, zamaglili pravo značenje pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučili organizacijske vrijednosti i formirali potrebne stavove. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himne tvrtke.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezine poznate ličnosti.

Prilagođen je oblik društvene regulacije aktivnosti ljudi i njihovih odnosa, prožet prošlošću bez promjena.

Kako se elementi kulture također mogu smatrati prihvaćenima u organizaciji normama i stil ponašanja njezini članovi - njihov odnos jedni prema drugima i vanjskim izvođačima, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture je slogani, odnosno apeli, ukratko, odražavaju njene vodeće zadaće, ideje ili misije organizacije (tablica 8.1.)

Tablica 8.1 *

Slogani nekih svjetski poznatih tvrtki

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture u Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - br. 5. - S. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražavaju materijalnu stranu života organizacija. To su, primjerice, simbolika boje, udobnosti i uređenja interijera, izgled zgrada, opreme, namještaja.

Vrijednosti, običaji, rituali, rituali, norme ponašanja članova organizacije, doneseni iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Potonji su i pozitivni i negativni. Kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativna - maltretiranje u vojsci.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, razinom kulture, svijesti njenih članova naziva se mentalitet.

Organizacijska kultura obavlja razne funkcije .

zaštitna funkcija. Korporativna kultura svojevrsna je prepreka prodoru nepoželjnih trendova i negativnih vrijednosti vanjskog okruženja. On čini jedinstvenost organizacije i omogućuje vam da je razlikujete od drugih tvrtki, vanjskog okruženja u cjelini.

integrirajuća funkcija. Organizacijska kultura stvara osjećaj identiteta kod svojih zaposlenika. To omogućuje svakom subjektu unutarorganizacijskog života da formira pozitivnu ideju o organizaciji, bolje razumije njezine ciljeve, osjeća se dijelom jedinstvenog sustava i odredi stupanj svoje odgovornosti prema njemu.

regulatorna funkcija. Organizacijska kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja ukazuju na to kako se ljudi trebaju ponašati u procesu rada. Ova pravila definiraju uobičajene načine djelovanja u organizaciji: slijed rada, prirodu radnih kontakata, oblike razmjene informacija. Dakle, korporativna kultura čini jedinstvenost i urednost glavnih oblika djelovanja.

Integrirajuće i regulirajuće funkcije doprinose rastu produktivnosti rada u organizaciji, budući da: osjećaj identiteta i percepcija vrijednosti organizacije može povećati fokus i ustrajnost sudionika organizacije u obavljanju njihovih zadataka; prisutnost neformalnih pravila koja pojednostavljuju organizacijske aktivnosti i radnje koje eliminiraju nedosljednosti stvaraju uštedu vremena u svakoj situaciji.

Supstitucijska funkcija. Snažna organizacijska kultura, sposobna učinkovito zamijeniti formalne, formalne mehanizme, omogućuje organizaciji da ne pribjegne pretjeranoj složenosti formalne strukture i poveća protok službenih informacija i naredbi. Dakle, postoji ušteda na troškovima upravljanja u organizaciji.

adaptivna funkcija. Organizacijska kultura olakšava prilagodbu zaposlenika organizaciji i obrnuto. Adaptacija se provodi uz pomoć skupa aktivnosti koje se nazivaju socijalizacija. S druge strane, moguć je i suprotan proces - individualizacija, kada organizacija provodi svoje aktivnosti na način da maksimalno iskoristi osobni potencijal i sposobnosti pojedinca za rješavanje vlastitih problema.

Odgojno-razvojna funkcija. Korporativna kultura je uvijek odgojno-obrazovni učinak. Čelnici organizacije trebaju voditi brigu o obuci i obrazovanju svojih zaposlenika. Rezultat takvih napora je povećanje znanja i vještina zaposlenika koje organizacija može iskoristiti za postizanje svog cilja. Time proširuje količinu i kvalitetu gospodarskih resursa koje posjeduje.

Funkcija upravljanja kvalitetom. Budući da je korporativna kultura, u konačnici, utjelovljena u rezultatima gospodarske djelatnosti – ekonomskim koristima, ona na taj način potiče pažljiv odnos prema radu, poboljšava kvalitetu roba i usluga koje nudi gospodarska organizacija.

Funkcija orijentacije usmjerava aktivnosti organizacije i njenih članova u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za učinkovit rad i postizanje ciljeva organizacije.

Funkcija formiranja imidža organizacije, odnosno njezina slika u očima onih oko njega. Ova slika rezultat je nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u nekakvu neuhvatljivu cjelinu, ima ogroman utjecaj kako na emocionalni tako i na racionalni odnos prema njoj.

Kultura prožima proces upravljanja od početka do kraja, ima važnu ulogu u organiziranju komunikacije, određivanju logike mišljenja, percepcije i interpretacije (pružanje pojedinačnih sadržaja promatranjem i uspostavljanje veze između njih) verbalnih, a posebno neverbalnih informacija.

Značajka orijentacije na potrošača. Uzimanje u obzir ciljeva, zahtjeva, interesa potrošača, koji se ogledaju u elementima kulture, pridonosi uspostavljanju čvrstih i dosljednih odnosa između organizacije i njenih kupaca i klijenata. Puno moderne organizacije pozicionirati brigu o kupcima kao najvažniju vrijednost.

Funkcija reguliranja partnerstva. Organizacijska kultura razvija pravila za odnose s partnerima, podrazumijeva moralnu odgovornost prema njima. U tom smislu organizacijska kultura razvija i nadopunjuje norme i pravila ponašanja razvijena u okviru tržišne ekonomske kulture.

Funkcija prilagođavanja gospodarske organizacije potrebama društva. Djelovanjem ove funkcije stvaraju se najpovoljniji vanjski uvjeti za djelovanje organizacije. Njegov učinak je uklanjanje barijera, prepreka, neutraliziranje radnji povezanih s kršenjem ili nepoznavanjem organizacije pravila društvene igre. Odnosno, korist organizacije leži u otklanjanju ekonomskih nedostataka - gubitaka.

Odvojeni elementi organizacijske kulture sadržani su u tzv. Korporativnom kodeksu ili Kodeksu korporativne kulture (vidi Dodatak, str. 338).

Analitičari ekonomske prakse identificiraju dva glavna pristupa izradi ovog dokumenta, koji regulira ponašanje zaposlenika tvrtke.

Prema prvom pristupu izrađuje se mali (3-5 stranica) dokument koji utvrđuje osnovna korporativna pravila za odnos između tvrtke i zaposlenika, a uključuje i popis onoga što je zabranjeno. Sve što nije zabranjeno je dozvoljeno.

Drugi pristup uključuje detaljan opis mogućih situacija koje se mogu pojaviti tijekom rada (30-60 stranica).

U manjim tvrtkama Kodeks korporativne kulture izrađuje voditelj ljudskih potencijala zajedno s predsjednikom ili direktorom. Velike tvrtke imaju tendenciju povjeriti takav posao konzultantskim tvrtkama.

Zaposleniku se isprava mora izdati prvog radnog dana, a za njegovo znanje zaslugu mora pripisati njegov menadžer.

Postoji praksa izrade lijepih knjižica s korporativnim pravilima. Ali, organizacije se mijenjaju, a korporativna pravila zastare i treba ih promijeniti. A novac potrošen na tiskanje čini da ih uprava ne mijenja. Tako su radnici "na ruke" lijepo napravljeni, ali više ne vrijede pravila. Stoga je bolje ispisati korporativna pravila o operativnoj opremi za tiskanje u ograničenom izdanju.

Uz kreiranje korporativnih pravila, potrebno je formirati uvjete za njihovu provedbu, kao i razviti mehanizam za praćenje provedbe.

Preporučljivo je uključiti sljedeće podatke u Korporativni kodeks (osnovna pravila za zaposlenike):

1. Opće karakteristike tvrtka (njegova povijest, specijalizacija, misija, filozofija, organizacijska struktura, podaci o ključnim odjelima i njihovim funkcijama).

2. Osnovni principi rada (raspored rada, mogući razlozi izostanci i kašnjenja, tehničke pauze i pauze za ručak, prekovremeni rad, praznici, korporativni praznici, godišnji odmori, privremena nesposobnost, izgled i ponašanje, pušenje i alkoholna pića, pravila ponašanja u prostorijama, disciplinska odgovornost za dokumente i informacije, odgovornost, politika uznemiravanja na radnom mjestu, rješavanje radnih sporova, evidencija zaposlenika, skupština, oprema i prijevoz, korištenje računala i e-pošte, uredski troškovi, odnosi zaposlenika i odnosi s kupcima) .

3. Odabir i zapošljavanje osoblja (postupak i kriteriji za zapošljavanje, zapošljavanje srodnika, probni rad, otkaz ugovor o radu ili raskid ugovora).

4. Sustav nagrađivanja (politika nagrađivanja, jamstva i naknade).

5. Osposobljavanje i razvoj osoblja (osposobljavanje, certificiranje, usavršavanje, razvoj karijere).

6. Korporativna pravila (izgled i ponašanje osoblja, načela komunikacije između zaposlenika, s klijentima ili poslovnim partnerima, korporativni običaji i praznici, odgovornost za kršenje ovih pravila, davanje prijedloga pravilnika).

Bit organizacijske kulture: osnovni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija dobivenih u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govori se o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, stručnoj, humanitarnoj, znanstvenoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate djelovanja ljudi u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika djelovanja organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenu praksu i svijest društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnolat. organizirati - saopćavam vitku pojavu, dogovaram) - 1) vrsta društvenih sustava, udruga ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila (za na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji poredak, dosljednost interakcije s obzirom na autonomne dijelove sustava, zbog njegove strukture; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) radnji koje dovode do formiranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenicima organizacije. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i interakciju te značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - skup temeljnih uvjerenja koje je sama formirala, naučila ili razvila određena grupa dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnje integracije, a koja su se pokazala dovoljno učinkovitima da se smatraju vrijednima, a samim tim i prenošenim novim članovima kao pravim imidž percepcija, razmišljanja i stava prema specifičnim problemima (Edgar Shane);

Organizacijska kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklariranim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Te se vrijednosne orijentacije prenose na pojedince kroz “simbolička” sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je društveno-ekonomski prostor koji je dio društvenog prostora društva smještenog unutar poduzeća, unutar kojeg se odvija interakcija zaposlenika na temelju zajedničkih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju karakteristike njihovog rada. života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom tvrtkom.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća općenito je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Sve uspješne tvrtke bez iznimke stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najkonzistentnije s ciljevima i vrijednostima tvrtke i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposlenici tvrtke tijekom svog rada i odražavaju jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavni), norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi rada (pri potpuno razvijenoj kulturi).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaz, uzimaju se na vjeru, prenose se s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, koji odgovara njezinim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje međusobno djeluju, svojstvene određenoj korporaciji, koje odražavaju njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se očituju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoliš(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o tvrtki, firmi, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacijske kulture" širi je od koncepta "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvoriti barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos njome, želju autsajdera da joj se pridruže. To olakšava rješavanje kadrovskih problema.

Regulacijska funkcija podržava potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihove odnose, kontakte s vanjskim svijetom, što je jamstvo njegove stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava međusobnu prilagodbu ljudi jedni drugima i organizaciji. Ostvaruje se kroz opće norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Funkcija orijentacije kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja slike organizaciju, odnosno njen imidž u očima drugih. Ova slika rezultat je nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u nekakvu neuhvatljivu cjelinu, koja ipak ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. Kultura u svom kretanju prolazi kroz faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju svoje načine rješavanja, više ili manje učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima u obzir načelo povijesnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen specifičnom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima se u obzir načelom dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu strogo su strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije “stvar za sebe”, već stalno korelira svoje elemente, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, pritom uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura koje odražavaju diferencijaciju kulture po razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama itd. nazivaju subkulturama.

Odvojivost je još jedna važna značajka organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijele osoblje. Stupanj odvojivosti određuje snagu utjecaja kulture na radnike. Što je veći stupanj separabilnosti, to značajniji i snažniji utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

svojstvo prilagodljivosti organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupire se negativnim utjecajima s jedne strane, a s druge strane organski se stopi u pozitivne promjene bez gubljenja učinkovitosti.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, budući da mnogi zaposlenici poduzeća utječu na njegovo formiranje;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime se utječe na odnos među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno rezultat je ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, jer prolazi kroz određeni povijesni razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije ne može se shvatiti niti jednim pristupom, budući da je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na nov način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije studija):

holistička strategija – terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (jezična) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarističko-jezičnog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenika, njihovih heroja i antijunaka tvrtke;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda kojima se kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Povećanje učinkovitosti menadžmenta, uz ostale bitne čimbenike u funkcioniranju organizacijske kulture.

Organizacijska kultura- ovo je sustav kolektivno zajedničkih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije, koji daju zajedničko značenje njihovim postupcima.

Organizacijska kultura objedinjuje vrijednosti i norme svojstvene organizaciji, stil i procedure upravljanja, kao i koncepte tehnoloških i društveni razvoj. Organizacijska kultura postavlja granice unutar kojih je moguće pouzdano odlučivanje na svakoj od razina upravljanja, mogućnost korištenja resursa organizacije u cjelini, odgovornost, daje smjernice razvoja, regulira aktivnosti upravljanja i doprinosi identifikaciji. članova s ​​organizacijom. Pod utjecajem organizacijske kulture formira se ponašanje njenih pojedinih članova.

U srži organizacijske kulture: i potrebe organizacije. Ne postoje dvije iste organizacijske kulture, kao što ni dva potpuno ista čovjeka.

Učinak svake organizacije povezan je s njezinom organizacijskom kulturom, koja u jednom slučaju pridonosi opstanku, u drugom - postizanju najviših rezultata, u trećem - vodi bankrotu.

Na glavne parametre organizacijske kulture odnositi se:

1. Naglasak na vanjskom(korisnički servis itd.) ili interne zadaće organizacije. Organizacije usmjerene na potrebe klijenta, podređujući sve svoje aktivnosti njima, imaju značajne prednosti u Ekonomija tržišta Time se poboljšava konkurentnost tvrtke.
2. Fokus aktivnosti na rješavanju organizacijskih problema ili kod društveni aspekti njegovo funkcioniranje. Jedna od opcija društvene orijentacije je stalna pozornost organizacije svakodnevnim, osobnim problemima zaposlenika.
3. Mjera spremnosti za rizik za uvođenje inovacija. Mjera usmjerenosti aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
4. Mjera za poticanje usklađenosti(promjena ili evaluacija mišljenja pojedinca prema većem slaganju sa grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja na grupna ili individualna postignuća.
5. Stupanj sklonosti grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja. Mjera centralizacije – decentralizirano odlučivanje.
6. Stupanj podređenosti djelatnosti unaprijed planirane planove.
7. Izraz suradnje ili rivalstva između pojedinaca i između grupa u organizaciji.
8. Stupanj jednostavnosti ili složenosti organizacijskih postupaka.
9. Mjera lojalnosti članova organizaciji.
10. Svijest članova o njihovoj ulozi u postizanju ciljeva organizacije. Odanost članova "njihove" organizacije.

Organizacijska kultura ima niz specifičnih svojstava. Do glavna svojstva kulture organizacije odnositi se:

1. Suradnja formira ideje zaposlenika o organizacijskim vrijednostima i načinima da se te vrijednosti slijede.
2. zajedništvo. To znači da grupa ne koristi samo sva znanja, vrijednosti, stavove, običaje, nego i mnogo više da zadovolji najdublje potrebe svojih članova.
3. Temeljni elementi kulture organizacije su očigledni, podrazumijevaju se.
4. Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuvjetan.
5. Dosljednost. Organizacijska kultura je složen sustav koji spaja pojedine elemente u jedinstvenu cjelinu.
6. "Moć" utjecaja organizacijske kulture definirano:
   • homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo dobi, interesa, pogleda itd.;
   • stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njezinom sastavu ne doprinose razvoju kulturnih karakteristika;
   • priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedničkim snagama prevladali stvarne poteškoće, tada je jačina utjecaja organizacijske kulture veća.

Organizacijska kultura ima značajan utjecaj na život ekonomske organizacije.

Utjecaj organizacijske kulture o aktivnostima organizacije očituje se u sljedećem oblicima:

• identifikacija od strane zaposlenika vlastitih ciljeva s ciljevima organizacije i s organizacijom u cjelini kroz usvajanje njezinih normi i vrijednosti;
• provedba normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
• formiranje strategije razvoja organizacije;
• jedinstvo procesa provedbe strategije i evolucije organizacijske kulture pod utjecajem zahtjeva vanjskog okruženja.

Dijagnostika organizacijske kulture uključuje proučavanje dokumenata, praćenje stila upravljanja, povjerljivu komunikaciju sa zaposlenicima na svim razinama hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija omogućuje stvaranje profila organizacijske kulture, koji odražava: sadržaj vrijednosti, njihovu dosljednost, opću usmjerenost.

Upravljanje organizacijskom kulturom podrazumijeva njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacijske kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupne, evolucijske prirode svog razvoja i provodi se pomoću sljedećih mjera:

1. Implementacija takozvanog simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika vođa koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
2. Koncentracija napora na formiranje najbitnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
3. Stvaranje i širenje u organizaciji lokalnih "otoka" koji podliježu određenim vrijednostima.
4. Promijenite ponašanje zaposlenika kroz iskustvo stvarnog uspjeha organizacije.
5. Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
6. Kombiniranje direktivnih i neizravnih načina formiranja organizacijske kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja da je organizacija poseban jezik, simboličke aktivnosti (akcije), posebne ceremonije, fiksna povijest organizacije, legende, simbolične figure (ljudi) itd.

Poticajni pristup skreće posebnu pozornost organizacija na sustav radnika. U ovom slučaju, organizacija plaća svoje zaposlenike jednako ili čak više nego u drugim sličnim tvrtkama. Naknada za postignute rezultate izražava se u obliku pružanja mogućnosti usavršavanja, razvoja poslovnih i osobnih kvaliteta osoblja. Svaki član organizacije može koristiti usluge konzultanata i učitelja kako bi unaprijedio svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje klime pogodne za motivaciju uvelike ovisi o rukovodećem kadru. Preduvjet je da se obuka i planiranje karijere provode "kaskadno", odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide prema dolje, bez propuštanja niti jedne razine.

"Kultura" je složen pojam. S obzirom na organizaciju kao samostalne destinacije razlikuju: kulturu uvjeta rada, kulturu sredstava rada i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenika.

Pojam "kultura" uključuje subjektivno i cilj elementi.

Od posebne su važnosti subjektivni elementi organizacijske kulture, budući da su temelj menadžerske kulture, koju karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje vođa.

Organizacijske vrijednosti su sustav koji svaka organizacija treba imati. Ovaj sustav uključuje: prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti kombinirane u formu sustava filozofija organizacije odgovarajući na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, postavlja glavne smjerove aktivnosti organizacije, formira poziciju u odnosu na menadžment (stil, motivacijski principi, postupci rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za njezino slika, odnosno percepcije drugih o tome.

obred ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i u posebnoj prigodi.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije od jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučavanja organizacijskih vrijednosti i formiranja potrebnih uvjerenja. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali se mogu povezati s članstvom u nekoj organizaciji, ispraćajem u mirovinu i sl., ali ponekad se pretvore u sami sebi cilj.

Slike, legende i mitovi su element znakovno-simboličkog podsustava kulture. mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njezinih poznatih likova. Informiraju (što je glavni šef, kako reagira na pogreške, može li jednostavan zaposlenik postati vođa i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zahvaljujući tim kvalitetama, brižnom, očinskom odnosu prema podređenima.

Prilagođen, kao element kulture postoji oblik društvene regulacije djelovanja ljudi i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati prihvaćenim u organizaciji normama i stil ponašanja njezini članovi - njihov međusobni odnos, vanjski izvođači, provedba upravljačkih radnji.

slogani- to su apeli koji ukratko odražavaju njezine zadaće vodilje, ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, rituali, rituali, norme ponašanja članova organizacije, doneseni iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Oni su i pozitivni i negativni. Tako se kao pozitivna tradicija može smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasni bullying.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, sviješću članova organizacije naziva se mentalitet. To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obvezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica odn društvene skupine postojeće pod "krovom" zajedničke kulture. Potonje mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati, mogu s njim mirno postojati ili mu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture određenih područja i oblika djelovanja (odnosa). Legitimno je, primjerice, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovne komunikacije, kulturi održavanja određenih događaja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

Tako, elemente kulture upravljanja, koji općenito karakterizira razinu organiziranosti društveno-ekonomskog sustava, su: kompetentnost, profesionalnost, interpersonalne komunikacijske vještine, način organizacije proizvodnje, izvođenje radne funkcije, tehnologiju upravljanja i informacijske potpore, uredsku tehniku ​​osobnog rada itd.

Kultura upravljanja organizacijom temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se formiraju u pododsjecima i granama. Kultura upravnog aparata i proizvodne jezgre ne smije se nasilno nametati svim ostalim podjelima. Mnogo produktivniji pristup je razvoj zajedničkih vrijednosti i formiranje ključnih odredbi organizacijske kulture uz njihovu pomoć, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Stoga se ciljevi i vrijednosti zaposlenika i organizacije moraju podudarati. To je ključ njihovog učinkovitog djelovanja. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do njegove degradacije i kolapsa, a javlja se i mogućnost kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati uzroke organizacijskih kontrakultura i biti sposobni predvidjeti njihov nastanak. Među organizacijskim kontrakulturama izdvajaju izravnu opoziciju vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje uspostavljenoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podržava dominantna kultura.

Glavni razlozi za nastanak ovih kontrakultura u organizaciji su:

• nelagodu koju doživljavaju zaposlenici zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada koje su očekivali;
• nemogućnost postizanja zadovoljstva poslom zbog njegove niske privlačnosti; ograničenja koja postoje u području razvoja karijere zaposlenika;
• organizacijska kriza ili promjena strategije djelovanja, koja zahtijeva promjenu uobičajenih modela i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljnu pomoć i podršku kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i utjecaja u njoj.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska kultura je pod utjecajem okoline. Vanjsko okruženje organizacije može se smatrati i izvorom prijetnji za njega i izvorom prilika.

Na negativne utjecaje vanjskog okruženja Organizacija i njena kultura mogu se pripisati:

• nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
• nedostatak stabilnosti u društveno-ekonomskoj sferi;
• proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera javni život;
• nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
• nepostojanje ili slab razvoj glavnih institucija koje osiguravaju funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne utjecaje vanjskog okruženja može se pripisati:

• prisutnost dovoljnog broja visokokvalificirane super jeftine radne snage;
• ogroman broj intelektualnih razvoja koji čekaju svoju implementaciju u znanstvenim i obrazovnim centrima republike;
• nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, industrije turizma i zabave, prerade otpada i minerala, među kojima su zlato i dijamanti, te lan, povrće i voće;
• nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
• mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
• mogućnost implementacije raznolikih aktivnosti tvrtke u društveno značajnim područjima - ekološki prihvatljiva hrana, roba i usluge;
• dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na sveučilištima.

Budući da organizacije uglavnom ne mogu mijenjati uvjete svog makro okruženja, prisiljene su opstati i prilagoditi mu se.

Ključna pitanja na temu:

Pojam i elementi organizacijske kulture

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura

Slika organizacije

1. Pojam i elementi organizacijske kulture

Organizacijska kultura shvaća se kao sustav aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje ujednačenost zajedničkim postupcima ljudi, čini zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture poduzeća razvijen je početkom 1980-ih. u SAD-u pod utjecajem istraživanja iz područja strateškog menadžmenta, teorije organizacije, ponašanja pojedinca.

Postoji nekoliko glavnih značajki organizacijskih kultura prema kojima se one međusobno razlikuju. Posebna kombinacija takvih značajki daje svakoj kulturi njezinu individualnost, omogućuje joj da se na ovaj ili onaj način identificira.

Glavne karakteristike organizacijske kulture su:

odraz u misiji organizacije njezinih glavnih ciljeva;

usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) zadataka organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;

stupanj prihvaćanja rizika;

mjera korelacije između konformizma i individualizma;

sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;

stupanj podređenosti planovima i propisima;

prevlast suradnje ili suparništva među sudionicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

usmjerenost na autonomiju, neovisnost ili podređenost;

prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;

usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;

orijentacija na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

sredstva integracije;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura se obično razvija i mijenja tijekom ljudske djelatnosti. Ljudi u međusobnoj interakciji s vremenom formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja, koja snažno utječu na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi također mogu biti uzrokovani vanjskim utjecajem, uključujući svrhovito. Izvana, na organizacijsku kulturu utječu društveno i poslovno okruženje, nacionalno-državni i etnički čimbenici.

Kultura organizacije sadrži subjektivne i objektivne elemente. Na subjektivno uključuju uvjerenja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, primjerice, simboli, boje, udobnost i uređenje interijera, izgled zgrada, opreme, namještaja itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, ispod vrijednosti odnosi se na svojstva određenih objekata, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije. To im omogućuje da služe kao modeli, smjernice, mjera ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema studijama provedenim u zapadnim tvrtkama, danas se vrijednosti kao što su disciplina, poslušnost, moć igra sve manju ulogu., a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost kompromisa, služenja društvu.

Smatra se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju na ovom području, ocjenjivati ​​pošteno i nepristrano. Istodobno, nemoguće je potpuno uništiti ili potisnuti stare vrijednosti, pogotovo ako su ljudi postali “ovisni” o njima (unatoč činjenici da su vrijednosti nelogične, iracionalne). Naprotiv, s njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničku kreativnost.

Ključne vrijednosti, spojene u sustav, oblik filozofija organizacije. Ona odgovara na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavne smjerove djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju (stil, motivacijski principi, informacijske smjernice, procedure rješavanja sukoba), usmjerava aktivnosti osoblja na temelju općih načela. , olakšava razvoj zahtjeva administracije, formira opća univerzalna pravila ponašanja.

obred - Ovo je standardni događaj koji se ponavlja u određeno vrijeme i u posebnoj prigodi. Najrašireniji rituali su počast braniteljima, ispraćaj u mirovinu i inicijacija u mlade radnike.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije kako bi ojačali privrženost njoj, zamaglili pravo značenje pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučili organizacijske vrijednosti i formirali potrebne institucije. Zaposlenici u mnogim japanskim tvrtkama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezinih slavnih ličnosti. Informiraju (što je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li jednostavan zaposlenik postati lider i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja u pravom smjeru, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zahvaljujući tim kvalitetama, brižnom, očinskom odnosu prema podređenima.

Prilagođen je oblik društvenog reguliranja djelovanja ljudi i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati i prihvaćen u organizaciji normama i ponašanju njezini članovi - njihov odnos jedni prema drugima, vanjskim suradnicima, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture su slogani , odnosno apelima koji ukratko odražavaju njegove zadaće vodilje, ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Potonji su i pozitivni i negativni. Primjerice, kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasni bullying.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, razinom kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obvezama.

Stručnjaci identificiraju dvije važne karakteristike kulture:

1) višerazinski. Površinska razina oblikuje načine ponašanja ljudi, rituale, ambleme, dizajne, uniforme, jezik, slogane itd. Srednju razinu čine ukorijenjene vrijednosti i uvjerenja. Duboku razinu predstavlja filozofija tvrtke;

2) svestranost, višedimenzionalnost.

Kultura organizacije, prvo, sastoji se od subkultura pojedinih jedinica ili društvenih grupa koje postoje pod „krovom“ zajedničke kulture (mogu konkretizirati i razvijati potonju, mogu mirno postojati uz nju, ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture određenih područja i aspekata djelovanja - poduzetništvo, menadžment, poslovna komunikacija, interni odnosi.

Kao rezultat proučavanja poglavlja, student mora:

znati

• bit i sadržaj koncepta "organizacijske kulture", njezini glavni elementi, vanjski i unutarnji čimbenici koji utječu na njezino formiranje;
• vrste organizacijskih kultura, strana i domaća iskustva njihove praktične provedbe;
• bit i značajke pojmova "vrijednost", "pripovijedanje", "organizacijska antropologija", "motivacija", "vodstvo", njihova uloga u organizacijskoj kulturi;

biti u mogućnosti

• definirati i formulirati organizacijske vrijednosti, pravila, norme ponašanja u skladu s misijom i strateškim ciljevima organizacije;
• izabrati i koristiti različite vrste organizacijska antropologija i pripovijedanje za razvoj organizacijske kulture;
• identificirati i razvijati motivaciju pojedinca u procesu formiranja, održavanja i promjene organizacijske kulture;

vlastiti

• suvremene metode prikupljanja, obrade i analize informacija za interpretaciju vrijednosne baze kulture;
• metode analize antropoloških sociokulturnih karakteristika unutarnjeg i vanjskog okruženja organizacije;
• sredstva i metode pripovijedanja za formiranje organizacijske kulture;
• vještine potkrijepiti metode motiviranja osobe potrebne za provedbu organizacijskih vrijednosti.

Organizacijska kultura: bit, elementi, modeli, vrste

Važnost kulture kao jedne od ključnih organizacijskih karakteristika koje utječu na učinkovitost upravljanja poduzećem stalno raste. Dok je u menadžmentu u inozemstvu već 1980-ih. shvatili što se krije u kulturi velika moć, u Rusiji, svijest o značajnoj ulozi koju organizacijska kultura igra u uspješnosti i konkurentnosti tvrtke počela je dolaziti kasnije, počevši od kasnih 1990-ih.

Organizacijska kultura je sustav vrijednosti, uvjerenja, principa i normi ponašanja prihvaćenih u organizaciji i koje dijele njezini zaposlenici. Važan dio organizacijske kulture je poslovna kultura koja uključuje poslovna pravila i propise, poslovnu etiku, poslovni bonton i poslovnu komunikaciju.

Kako pokazuje međunarodna praksa, tvrtke koje uspiju stvoriti snažnu organizacijsku kulturu postižu veću produktivnost i učinkovitost u svojim aktivnostima. Istraživanja američkih znanstvenika pokazuju da jačanje organizacijske kulture bez promjene ostalih uvjeta rada je često popraćeno povećanjem produktivnosti zaposlenika za 15-25%. Mnoga poduzeća sa slabom i konfliktnom kulturom na kraju imaju lošiji učinak na tržištu i gube na konkurenciji.

Ako se donedavno vjerovalo da u konkurentskoj borbi pobjeđuje najjači, a napori menadžera bili su usmjereni na to da najbolji tvrtka, sada su konkurentni napori usmjereni da postanu jedinstvena društvo. Prema teoriji resursa, jedinstvena konkurentnost poduzeća u dugoročnom strateškom planu može se osigurati karakterističnim značajkama njegovih resursa. znan četiri kriterija predložio D. Barney za procjenu strateških resursa s kojima možete postići dugoročnu održivu konkurentsku prednost: oni moraju biti vrijedan, rijedak, jedinstven, nezamjenjiv.

U osiguravanju jedinstvene konkurentnosti poduzeća posebna uloga ima organizacijska kultura, koja spada u rijetke i najteže oponašane nematerijalne strateške resurse. Svaka organizacija ima svoje kulturološke karakteristike koje je razlikuju od drugih organizacija, jer je rezultat interakcije jedinstvenih ljudi – zaposlenika tvrtke. Utjecaj osobnosti menadžera, snažnog lidera na formiranje vrijednosti, pravila, tradicije i donošenje menadžerskih odluka daje određenu posebnost poduzeću.

Organizacijska kultura svake organizacije je jedinstvena. To je ono što jednu organizaciju razlikuje od druge, čak i ako proizvode iste proizvode, rade u istoj industriji, slične su veličine, koriste standardne tehnologije. Ne postoje dvije organizacije koje nemaju istu kulturu. Organizacijska kultura odražava filozofiju poduzeća, stvara određenu jedinstvenu atmosferu, čiji je utjecaj na djelatnost nejasan, teško ju je proučavati i opisati. Čak i ako su vrijednosti, uvjerenja, običaji usvojeni u jednoj tvrtki, na primjer, od strane konkurenata, razumljivi članovima druge organizacije, pokušaji njihovog usvajanja su povezani s velikim poteškoćama i otporom osoblja.

U kontekstu formiranja nove ili inovativne ekonomije organizacijska kultura smatra se dijelom intelektualnog kapitala poduzeća. T. Stewart, ističući ljudski, potrošački i organizacijski kapital, organizacijsku kulturu upućuje na potonje, smatrajući je dijelom organizacijskog znanja, zajedno sa sustavima upravljanja, hardverom i softverom, patentima, brendovima itd. E. Brooking korporativnu kulturu odnosi na infrastrukturni kapital kao dio intelektualnog kapitala tvrtke. Formira okruženje u kojem zaposlenici tvrtke rade i komuniciraju.

Organizacijska kultura je karika koja ujedinjuje zaposlenike korporacije. Rezultat ove interakcije je sinergijski učinak koji doprinosi uspjehu tvrtke. Sinergija pojedinih grupa i organizacije u cjelini ne može se kopirati. Organizacijska kultura je nezamjenjiva nematerijalna imovina poduzeća.

Jaka kultura može biti vrijedan strateški resurs organizacije vezan uz konkurentnost poduzeća samo ako zadovoljava uvjete vanjskog okruženja i sposobna se prilagoditi njegovim promjenama. Na ovaj način, organizacijska kultura određuje jedinstvenost, originalnost i, u konačnici, konkurentnost svake organizacije.

Jedinstvena kultura, kao rezultat zajedničkog djelovanja ljudi povezanih misijom, zajedničkim vrijednostima, pravilima, stečenim iskustvom, organizacijskim znanjem, izvor je novih ideja, stvaranja konkurentnih proizvoda i usluga, što omogućuje poduzeću da ostane konkurentan dugo vremena. Dakle, organizacijska kultura, kao jedan od najvažnijih strateških resursa, osigurava održivu konkurentsku prednost za poduzeće.

Organizacijska kultura kao filozofija poduzeća uključuje vrijednosti koje određuju ponašanje njenih zaposlenika, odnos prema poslu, utječu na međuljudske odnose. Organizacijsku kulturu možemo definirati kao način provođenja zajedničkih aktivnosti unutar određene organizacije. To znači da zaposlenici preuzimaju određene obveze za uspješnu suradnju i internu integraciju, za uspješnu prilagodbu tvrtke u vanjskom okruženju. Za sve se utvrđuju prihvatljiva pravila ponašanja koja propisuju što odgovara normama koje postoje u organizaciji, što je prihvatljivo, a što neprihvatljivo. Izrađuju se pravila koja određuju redoslijed odnosa među zaposlenicima, odnos zaposlenika prema klijentima i partnerima, kulturu sudjelovanja u javnom životu itd. Sve se to može formalizirati i prezentirati u obliku kodeksa korporativnog upravljanja, kodeksa korporativnog ponašanja, društvenog kodeksa, kreda tvrtke i drugih dokumenata.

Osnovni elementi organizacijske kulture (slika 1.1) su:

• vrijednosti, norme, načela djelovanja, pravila ponašanja;
• simboli, tradicije, ceremonije, rituali;
• heroji, priče, mitovi, legende;
• motivacija;
• komunikacije, jezik komunikacije;
• vodstvo, stil vođenja;
• dizajn, simboli, izgled osoblja.

Riža. 1.1.

Uloga, bit i sadržaj svakog od navedenih elemenata organizacijske kulture detaljno su obrađeni u odlomcima 1.2-1.5.

Američki istraživači Ralph Kilman, Mary Saxton i Roy Serpa identificiraju tri važne karakteristike organizacijske kulture:

• smjer utjecaja kulture: sila zadržavanja ili vođenja;
• dubina i ujednačenost: zajednička kultura i subkulture;
• sila udarca: jaka i slaba kultura.

Kultura može biti sputavajuća sila u provedbi određene upravljačke odluke ili, obrnuto, pridonijeti njenoj uspješnoj provedbi. Ako odluka nije u suprotnosti s organizacijskom kulturom, ona podupire i olakšava njezinu provedbu, vodi do uspjeha. Ako odluka nije u skladu s prihvaćenim normama i pravilima, proturječi vrijednostima, to će izazvati otvoreni ili skriveni otpor zaposlenika organizacije.

Organizaciju čine ljudi i grupe. Uz organizacijsku kulturu zajedničku svim zaposlenicima, svaka grupa ili odjel tvrtke može imati svoju subkulturu. Ako grupe i odjeli koji čine organizaciju imaju različite vrijednosti, onda korporativna kultura ne može biti homogena i duboka. Kao rezultat toga, menadžerski utjecaj na organizaciju u cjelini bit će gotovo nemoguć.

Organizacijska kultura može biti jaka ili slaba. Snaga kulture ovisi o jakom vodstvu; o tome u kojoj mjeri zaposlenici dijele temeljne vrijednosti tvrtke; od predanosti zaposlenika tim vrijednostima. U organizacijama s jakom kulturom, zaposlenici ostaju odani idejama i vrijednostima tvrtke čak i u vrijeme krize. U organizacijama sa slabom kulturom, vrijednosti i norme se doživljavaju samo kao preporuke i često se zanemaruju.

Konkurentnost organizacije određena je snagom njezine organizacijske kulture. Jaka kultura može osigurati ispunjenje misije, strategije, ciljeva i zadataka tvrtke. Na primjer, dugoročno vodstvo u troškovima može se postići samo ako postoje organizacijska kultura i vrijednosti koje podupiru troškovnu prednost tvrtke. Provedba strategije upravljanja znanjem nemoguća je bez određene organizacijske kulture usmjerene na stvaranje, širenje, razmjenu i korištenje znanja od strane zaposlenika tvrtke.

Jaka organizacijska kultura omogućuje poduzeću postojanje kao cjelina, što doprinosi postizanju ciljeva organizacije, pomaže joj da opstane i razvije se. Međutim, može stvoriti dodatne poteškoće u provođenju potrebnih promjena, kada je potrebno promijeniti postojeća uobičajena pravila, obrasce ponašanja, oblike komunikacije i interakcije, motivaciju itd. Sve to izaziva snažan otpor promjenama, te su organizacije prisiljene uložiti mnogo napora da smanje njegovu razinu (vidi točku 6.2).

Organizacijska kultura je pod utjecajem domaća, tikovina i vanjski faktori, a njihova promjena uzrokuje potrebu za promjenama u organizacijskoj kulturi. Značajke organizacijske kulture tvrtke uvelike su posljedica utjecaja čimbenika kao što su osobnost osnivača ili vođe, misija, strategija, ciljevi organizacije, njezine industrijske karakteristike, priroda i sadržaj rada. Važnu ulogu imaju i spol, dob, razina kompetencija, kvalifikacija, obrazovanje, stupanj opći razvoj osoblje. Organizacijska kultura ovisi o fazi u kojoj životni ciklus nalazi se organizacija itd. Unutarnji čimbenici koji utječu na organizacijsku kulturu prikazani su na sl. 1.2.

Misija, ciljevi i strategija određuju smjer i opseg organizacije. Ne može uspješno postojati u konkurentnom poslovnom okruženju ako nema određene smjernice koje ukazuju čemu teži i što želi postići. Takvi se orijentiri postavljaju uz pomoć misije.

Misija- to je svrha organizacije, glavna svrha njenog postojanja. Kao što praksa pokazuje, organizacija u kojoj postoji jasno razumijevanje razloga svog postojanja ima veće šanse za uspjeh od one u kojoj ne postoji. Misija utječe na imidž organizacije, privlači potrošače, partnere, dioničare, jer informira o tome što je tvrtka, čemu teži, čime se rukovodi u svojim aktivnostima, koja sredstva je spremna za korištenje.

Misija daje organizaciji sigurnost i osobnost. On je osnova za razvoj ciljeva i strategije organizacije, određuje njezinu organizacijsku strukturu. Misija utječe na formiranje organizacijske kulture, budući da zaposlenici organizacije moraju dijeliti glavni cilj, biti svjesni i doprinositi njegovom postizanju, kao i dijeliti vrijednosti i principe koji se često odražavaju u misiji. . Također postavlja zahtjeve za zaposlenike, omogućuje vam odabir određene vrste zaposlenika za rad u organizaciji.

Riža. 1.2.

Na temelju misije formulirane u općenito govoreći, razvija se strategija i određuju ciljevi organizacije, koji odražavaju niz specifičnih područja njezina djelovanja s naznakom vremena njihove provedbe. Strategija(iz grčkog. strategos- umjetnost općeg) je sveobuhvatan plan osmišljen za postizanje misije i ciljeva organizacije, razvijen na dugi rok. Cilj- željeno buduće stanje, konkretan željeni rezultat, čije je postizanje usmjereno na upravljanje organizacijom.

Provedba strategije i ciljeva zahtijeva formiranje određene vrste organizacijske kulture ili njezinu promjenu. Na primjer, održavanje dugoročnog vodstva na tržištu zahtijeva organizacijsku kulturu koja uključuje vrijednosti, pravila i ponašanja usmjerene na kupca.

Liderstvo može imati posebno snažan utjecaj na organizacijsku kulturu. Voditelj - Ovo je osoba koja ima sposobnost vođenja. Utjecaj ličnosti vođe ogleda se u oblikovanju vrijednosti, pravila, tradicije, normi ponašanja i drugih važnih sastavnica organizacijske kulture. U konačnici, osnivač ili čelnik tvrtke može napraviti ono što zamisli. Utječe na organizacijsku kulturu i stil vođenja, što je generalizirani tip ponašanja vođe u odnosima s podređenima, skup najkarakterističnijih i najodrživijih metoda i oblika njegova rada s njima. Različiti stilovi vođenja čine posebnu prirodu odnosa, veza, oblika interakcije, stila komunikacije i drugih važnih komunikacijskih značajki organizacijske kulture. Metode i oblici motivacije i stimulacije uvelike ovise o stilu vođenja (vidi odlomak 1.5).

Područje djelovanja, specifičnosti industrije, korištene tehnologije, proizvodi i usluge koje se proizvode, priroda i sadržaj rada određuju značajke normi ponašanja, jezik komunikacije, motivaciju zaposlenika, njihov izgled i druge elemente organizacijske Kultura. Organizacijska kultura u istraživačkim institutima, trgovačkim društvima, poljoprivredi, građevinarstvu, turizmu imat će značajne razlike u odabranim parametrima.

Spolne karakteristike, dob, kvalifikacije, obrazovanje, opći stupanj razvijenosti zaposlenika također utječu na norme ponašanja usvojene u organizaciji, stil vođenja, jezik komunikacije, motivaciju, izgled itd. Taj se utjecaj može proširiti i na organizacijsku kulturu kao npr. cjelini i na supkulturu pojedinačne podjele.

Uloga organizacijske kulture i njezin utjecaj na uspješnost uvelike ovisi o tome u kojoj se fazi životnog ciklusa organizacija nalazi. U ranim fazama, kao što su djetinjstvo, adolescencija, dolazi do procesa formiranja organizacijske kulture. Postupno se definiraju norme, pravila, formiraju vrijednosti. Ovdje je posebno velika uloga vođe, osnivača organizacije, koja je poveznica, ujedinjuje ljude, stvara jedinstvenu cjelinu. U fazi prosperiteta i zrelosti tvrtke, organizacijska kultura postaje jedan od ključnih čimbenika njezina uspjeha. U fazi starenja organizacijska kultura može usporiti razvoj poduzeća, postati jedan od razloga njegovog pada. Ova su pitanja detaljno obrađena u stavku 6.3.

Moderna organizacija se ne može promatrati bez svog vanjskog okruženja s kojim je u bliskom i nerazdvojnom jedinstvu. Ekonomski, društveni, politički, nacionalni i drugi čimbenici okoliša utječu na ponašanje organizacije. Promjene koje se događaju u vanjskom okruženju, povećanje njegove složenosti, dinamika i neizvjesnost dodatno povećavaju svoj utjecaj na organizaciju. Možemo razlikovati dva dijela vanjskog okruženja koji na različite načine utječu na organizaciju: makro okruženje i neposredno okruženje (poslovno okruženje).

Makro okruženje dio je vanjskog okruženja zajedničkog svim organizacijama. Makro okruženje uključuje ekonomske, političke, pravne, društvene, tehnološke, geografske, međunarodne i druge čimbenike iz kojih se organizacija utječe.

Među čimbenicima okoliša koji utječu na organizacijsku kulturu treba izdvojiti ekonomske, političke, pravne, sociokulturne, tehnološke i okolišne čimbenike (slika 1.3).

Riža. 1.3.

Ekonomskičimbenici makrookoliša određuju opću razinu gospodarskog razvoja, tržišne odnose, konkurenciju, t.j. ekonomskih uvjeta u kojima organizacije djeluju. Utvrđujući financijske mogućnosti poduzeća, utječu na motivaciju, metode poticaja, naknade, socijalni paket.

Političkičimbenici određuju ciljeve i smjerove razvoja države, njezinu ideologiju, vanjske i unutarnje javna politika na raznim poljima, kao i načinima i sredstvima kojima vlada to namjerava provesti. Utječu na formiranje vrijednosti, principa, normi ponašanja u organizaciji.

Pravničimbenici reguliraju aktivnosti organizacije, uspostavljaju prihvatljive standarde za njezine poslovne odnose, prava, odgovornosti, dužnosti. To se ogleda u vrijednostima, normama, principima, oblicima interakcije kako u unutarnjem tako i u vanjskom okruženju organizacije.

Sociokulturničimbenici određuju što se događa u društvu i utječe na aktivnosti organizacije društveni procesi. Uključuju tradiciju, vrijednosti, navike, etičke norme, stil života, odnos ljudi prema poslu itd., što se izravno odražava na organizacijsku kulturu.

tehnološkečimbenici određuju razinu istraživanja i razvoja, čiji razvoj omogućuje organizaciji stvaranje novih proizvoda, poboljšanje i razvoj tehnoloških procesa. Razvoj tehnologija, visokotehnološki sektor gospodarstva utječe na razinu kompetencija zaposlenika, što ne može ne utjecati na sustav vrijednosti, načela, pravila, norme, t.j. o organizacijskoj kulturi.

Ekološkičimbenici povezani sa klimatskim uvjetima, rezerve prirodnih resursa, ekološka situacija. Prirodne katastrofe, klimatske promjene, pojava ozonskih rupa, povećana sunčeva aktivnost, ograničeni prirodni resursi, onečišćenje okoliša i drugi globalni problemi imaju sve značajniji utjecaj na djelovanje organizacije. Sav ego povećava društvenu odgovornost organizacije i utječe na promjenu njezinih vrijednosti, principa, normi ponašanja u vanjskom okruženju.

Organizacijska kultura postoji u kontekstu nacionalne poslovne kulture i pod njezinim snažnim utjecajem. poslovno okruženje, kao dio vanjskog okruženja, neposredno je okruženje organizacije. Organizaciji osigurava financijske, radne, informacijske resurse potrebne za njezino djelovanje, pruža usluge prijevoza, pruža savjetodavne, revizorske, osiguravajuće i druge usluge. Uključuje brojne organizacije kao što su banke, burze, agencije za oglašavanje i zapošljavanje, konzultantske i revizorske kuće, leasing kuće, sigurnosne agencije, državne i općinske vlasti, udruge, udruge i druge zainteresirane osobe i organizacije s kojima organizacija izravno uspostavlja odnose.

I u samoj organizaciji i u vanjskom okruženju postoje zainteresirane skupine i pojedinci, tzv sudionici, s vlastitim ciljevima i interesima koji mogu snažno utjecati na organizaciju: kupci, dobavljači, dioničari, vjerovnici, vlasti, čelnici političkih i drugih organizacija, vlasnici velikih poduzeća, lokalno društvo itd.

U tablici. 1.1 zastupao interese razne grupe u poduzeću za proizvodnju hrane.

Tablica 1.1

Interesi različitih skupina u djelatnostima tvrtke

	Interesi
Kupci	Proizvodnja visokokvalitetnih, ekološki prihvatljivih proizvoda po pristupačnim cijenama
Dobavljači	Održavanje veza s tvrtkom na duži period, kao i obračuni s njom po cijenama koje osiguravaju dovoljan prihod
Društvo	Sigurna za okoliš, prirodu i ljude proizvodnja robe po najnižim cijenama, povećanje radnih mjesta, humanitarne akcije
Zaposlenici	Sigurnost dobri uvjeti rad, poštene plaće i mogućnosti napredovanja
Menadžeri	Povećanje tržišnog udjela, proizvodnih kapaciteta, produktivnosti rada
Zajmodavci	Održavanje održivog novčano stanje poduzeća i plaćanje dugova na vrijeme
Distributeri	Održavanje dugotrajnih veza s tvrtkom i prodaju im robe po cijenama koje osiguravaju dovoljan prihod
Dioničari	Maksimalni povrat njihove investicije

Zbog raznolikosti ovih interesa, menadžment poduzeća suočava se s teškim zadatkom nastojanja zadovoljiti svaku od interesnih skupina, vodeći računa o interesima organizacije. Sukobni zahtjevi različitih skupina zainteresiranih za rezultate rada organizacije često dovode do potrebe menadžera za donošenjem etički složenih odluka koje mogu biti suprotne načelima i normama organizacijske kulture.

Organizacije posvećuju veliku pozornost kulturi interakcije s vanjskim okruženjem. Razlog tome je interes tvrtke za korištenje novih prilika, stvaranje i održavanje povoljnog imidža, održavanje prestiža u javnom mnijenju i autoritetima. Uzimajući u obzir zahtjeve i želje potrošača, poslovnih partnera, državnih i lokalnih vlasti, ponašanje konkurenata određuje većinu normi ponašanja i načela u poslovnoj kulturi tvrtke.

Organizacijska kultura razvija se s organizacijom. Proces razvoja organizacijske kulture uključuje njezino formiranje, održavanje i promjenu. Formiranje organizacijske kulture povezana s pronalaženjem načina zajedničkog rada i suživota, uspostavljanjem određene vrste odnosa između članova organizacije, kao i s vanjskim okruženjem. Ova faza uključuje:

• dijagnostika postojeće kulture;
• formiranje vrijednosti;
• postavljanje standarda ponašanja;
• formiranje tradicija, rituala;
• uspostavljanje komunikacijskog sustava;
• razvoj sustava motivacije;
• razvoj simbola, dizajn.

Održavanje organizacijske kulture na potrebnoj razini zahtijeva snažno vodstvo, ono uvelike ovisi o naporima i djelovanju vođa. Održavanje kulture uključuje:

• odabir novih djelatnika prema određenim kriterijima;
• socijalizacija novozaposlenih;
• razvoj internih dokumenata koji fiksiraju vrijednosti i norme ponašanja (kodeks ponašanja, kredo tvrtke itd.);
• jačanje utvrđenih vrijednosti i pravila kroz obrazovanje, obuku, podsjetnik, ponavljanje;
• motivacija zaposlenika za učvršćivanje korporativnih vrijednosti i normi ponašanja;
• jačanje tradicije, stvaranje povijesti poduzeća, odavanje počasti braniteljima itd.

Socijalizacija je proces prilagodbe pojedinca organizacijskom okruženju. Taj je proces često popraćen problemima, poteškoćama, nesporazumima, protivljenjima, pa čak i sukobima. Glavni razlog ovakvog ponašanja je nesklad između očekivanja i ideja osobe o organizaciji, s jedne strane, i očekivanja organizacije u odnosu na pojedinca, s druge strane.

I organizacija i sama osoba zainteresirani su za proces prilagodbe i uključivanja u organizacijsko okruženje prošlo što je brže i bezbolnije moguće. Glavne faze procesa socijalizacije prikazane su na sl. 1.4.

Riža. 1.5.

Riža. 1.4.

Upoznavanje s organizacijskom kulturom podrazumijeva poznavanje povijesti organizacije, njezinih osnivača, ljudi koji su dali značajan doprinos njenom radu. Novi zaposlenik treba imati ideju o misiji i glavnim ciljevima organizacije, koje su vrijednosti, principi, pravila, norme, standardi ponašanja. Mora znati kakav ugled tvrtka uživa, kakav je njezin imidž i što poduzeće i njezini zaposlenici čine da ga očuvaju.

Zauzimanje radnog mjesta povezano je s potrebom upoznavanja novog djelatnika s dužnostima, funkcijama, zadaćama koje mora obavljati, upoznavanjem s kolegama, upoznavanjem s radnim mjestom, uvjetima rada i sl.

Često socijalizacija radnika zahtijeva obuku. Na sl. 1.5 predstavlja metode obuke koje se mogu koristiti u organizaciji za prilagodbu zaposlenika.

Za održavanje korporativne kulture razvijaju se formalni dokumenti koji fiksiraju vrijednosti, norme, pravila ponašanja, odgovornosti i druge važne aspekte organizacijske kulture. Mogu imati različite nazive, razlikovati se po sadržaju, volumenu itd. Tvrtke najčešće razvijaju:

• – kodeks korporativnog upravljanja;
• – kodeks korporativnog ponašanja;
• - društveni kod;
• - kodeks časti;
• - vjeroispovijest tvrtke.

U kodeksu korporativnog ponašanja, uz misiju tvrtke, područja djelovanja, potrebno je odraziti osnovne vrijednosti i pravila ponašanja, koja uključuju odnos zaposlenika prema kupcima i partnerima. Potrebno je razviti pravila ponašanja za zaposlenike tvrtke, zahtjeve za njihovim izgled i drugi interni propisi koji odražavaju temeljne vrijednosti tvrtke u odnosu na kupce (poštovanje, obostrano korisna suradnja, spremnost da se njihove potrebe i zahtjevi udovolje na najbolji mogući način i sl.). Sustav motivacije trebao bi uzeti u obzir u kojoj mjeri se zaposlenici tvrtke pridržavaju korporativnih standarda ponašanja.

Razvoj organizacije je nemoguć bez promjene njezine kulture. Promjena organizacijske kulture vrlo težak i često bolan proces, jer utječe na odnose koji su se stvarali tijekom dugog razdoblja, uspostavljene norme ponašanja. Iskustvo pokazuje da je za takvu promjenu potrebno snažno vodstvo i vrijeme, a njezina provedba jedan je od najtežih zadataka na području organizacije rada u ustanovi. Promjena organizacijske kulture uključuje:

• definiranje novih orijentira i vrijednosti;
• uspostavljanje novih pravila, normi ponašanja, sustava odnosa;
• promjena motivacije;
• obuka zaposlenika.

Postoji niz klasifikacija tipova ili modela organizacijske kulture. Nadaleko je poznata klasifikacija K. Camerona i R. Quinna, koji razlikuju četiri tipa kulture: klanovsku, adhokraciju, birokratsku i tržišnu.

klanovska kultura. Organizacija je kao velika obitelj gdje ljudi imaju mnogo toga zajedničkog. Menadžeri nastoje pomoći svojim zaposlenicima, pomoći im. Potiče se grupna aktivnost, uključenost i aktivno sudjelovanje u radu svake osobe. Ljudi se drže zajedno zahvaljujući zajedničkim pogledima, koheziji, međusobnom povjerenju, predanosti organizaciji. Uspjeh organizacije povezan je s razvojem osoblja, brigom za ljude, lojalnošću zaposlenika.

kultura adhokracije. Dinamična, poduzetnička organizacija u kojoj su lideri inovatori koji su spremni riskirati. Organizacija potiče osobnu inicijativu, slobodu djelovanja svojih zaposlenika, inovativnost, potragu za novim idejama i spremnost na rizik. Dugoročno, organizacija se usredotočuje na pronalaženje novih resursa i novih prilika. Ključ uspjeha je biti lider u proizvodnji jedinstvenih i novih proizvoda (usluga).

birokratske kulture. Formalizirana i strukturirana organizacija u kojoj su pravila i procedure jako bitne. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori čiji su napori usmjereni na osiguranje stabilnosti i učinkovitog rada organizacije. Rad zaposlenika utvrđuje se formalnim procedurama, obavljanje poslova strogo se kontrolira. Ključni čimbenici uspjeha su sigurnost opskrbe i niski troškovi.

tržišne kulture. Organizacija je usmjerena na postizanje rezultata, stoga je postavljanje i postizanje ciljeva glavna stvar. Lideri su poslovni ljudi, zahtjevni su, nepokolebljivi i provode agresivnu politiku. Zaposlenici su orijentirani na ciljeve i međusobno se natječu. Organizaciju na okupu drži želja za pobjedom. Ugled i uspjeh su zajednička briga. Strategija je povezana s natjecateljskim akcijama za postizanje postavljenih ciljeva. Prioriteti su povećati tržišni udio, nadmašiti konkurente i voditi tržište.

Nadaleko je poznata i klasifikacija organizacijske kulture po područjima djelovanja koju su razvili T. Deal i A. Kennedy. Definirali su četiri tipa korporativne kulture ovisno o stupnju rizika i brzini dobivanja rezultata (tablica 1.2).

"Super tip"- vrsta organizacijske kulture koja je tipična za tvrtke koje se bave visokom tehnologijom, jer je povezana s vrlo visokim stupnjem rizika i potrebom za brzim postizanjem rezultata.

"Naporno raditi"- organizacijska kultura, uobičajena u prodajnim organizacijama, gdje se donose niskorizične odluke, usmjerene na postizanje brzih rezultata.

"Kladite se na svoju tvrtku"- vrsta kulture poduzeća u kojoj je donošenje odluka povezano s velikim ulaganjima, kao npr. u naftnoj industriji, a samim time i s visokim stupnjem rizika. Za postizanje rezultata potrebno je puno vremena.

"Postupak" kao tip korporativne kulture tradicionalno je uobičajen u državnim, državnim, općinskim organizacijama, budući da je glavni fokus u odlučivanju na postupcima i procesima. Ove organizacije karakterizira sporost rezultata i nizak stupanj rizika.

Tablica 1.2

Karakteristike organizacijskih kultura (T. Deal, A. Kennedy)

Mogućnosti	"Super tip"	"Naporno raditi"	"Kladimo se na našu tvrtku"	"Postupak"
Stupanj rizika
Brzina postizanja rezultata			usporiti	usporiti
Osnovni ciljevi	Visoka tehnologija	Kupac	Dugoročna investicija
Kvalitete zaposlenika	Rizičnost, čvrstina	Sposobnost trgovanja	Pouzdanost, kompetentnost	Odanost sustavu
	Izvođenje vlastitih rituala	Natjecanja prodavača	Poslovni sastanci	Izvještaji, događaji
Prednosti	Pozitivna strana rizika, brzina dobivanja rezultata	Masovna proizvodnja robe	Visokokvalitetni izumi	Visoka razina organizacije
Slabe strane	Kratkoročno planiranje	Povećanje količine na račun kvalitete	Sporo proces, mali broj okretaja	Neuspjeh brzog reagiranja na promjenu
	Sfera visokih tehnologija	Trgovačke organizacije	Rudarske i naftne tvrtke	Vladine, državne, općinske organizacije

U posljednja dva desetljeća utjecaj kulture se toliko povećao da su se počeli razlikovati novi tipovi organizacija ovisno o vrsti njihove kulture: poduzetnička organizacija, organizacija koja uči, intelektualna organizacija. Poduzetnička organizacija temelji se na poduzetničkoj kulturi, a intelektualna organizacija koja uči na kulturi znanja.

Poduzetnička kultura. Prema Peteru Druckeru, "poduzetništvo je više vrsta ponašanja nego karakteristika osobnosti". Valja napomenuti da unatoč više od 200 godina povijesti još uvijek ne postoji jedinstvo gledišta o pojmovima "poduzetništvo" i "poduzetnik". Među postojećim pristupima mogu se razlikovati dva glavna. Prvi, tradicionalni, povezuje poduzetništvo s poslovanjem. Temelji se na činjenici da riječ "poduzetnik" dolazi od francuskog glagola poduzetništvo,što znači poduzeti, poduzeti, poduzeti, pokušati. Stoga se pod poduzetništvom shvaća stvaranje novog posla, najčešće malog. Poduzetnik je osoba koja stvara vlastiti posao te njome upravlja u prvim fazama postojanja organizacije ili u fazama njezine transformacije i razvoja.

Kasnije su se ti pogledi promijenili. Novi netradicionalni pristup, koji se počeo oblikovati 1980-ih, širi je od tradicionalnog shvaćanja poduzetništva.

Na poduzetništvo se počelo gledati kao na način razmišljanja, stil ponašanja, način djelovanja. Poduzetništvo se u tako širokom smislu ne proteže samo na poslovanje, već i na druga područja djelovanja, kao što su obrazovanje, znanost, kultura, zdravstvo itd. Poduzetnička može biti svaka organizacija, komercijalna i neprofitna – sveučilišta, javne organizacije, vladine agencije, državne i općinske vlasti itd. To može biti novonastala i već postojeća organizacija bilo koje veličine - mala, srednja, velika.

Tijekom proteklih 20-30 godina, velike strane poslovne tvrtke, kao što su IBM, Jonson & Jonson, Microsoft, itd., prešle su od tradicionalnog poduzetništva (poduzetništva) do internog poduzetništva (intrapreneurship) i, konačno, do stvaranja poduzetničkih organizacija .

Glavna značajka poduzetničke organizacije je korporativna kultura. koji određuje tip njegovog ponašanja, vrijednosti, pravila, stil vođenja, motivaciju i druge radnje koje se provode u svrhu potpore poduzetništvu.

Temelj poduzetničke organizacije je poduzetnički proces od identifikacije mogućnosti do njihove implementacije, koji se mora provoditi na svim razinama hijerarhije. Sve ostalo: strategije, organizacijske strukture, resursi, odluke itd. stalno se mijenjaju, jer služe kao podrška poduzetničkom procesu.

Karakteristične značajke poduzetničke organizacije su: potraga za novim mogućnostima, fleksibilnost, prilagodljivost, sposobnost kontinuirane promjene i ažuriranja, usmjerenost na inovacije.

Glavna stvar koja razlikuje poduzetničku organizaciju – to je potraga za novim prilikama. Prilike dolaze i odlaze, vode do drugih prilika, a proces se ponavlja. Stoga poduzetnička organizacija mora stalno reagirati, mijenjati se i prilagođavati, biti fleksibilnija i mobilnija od drugih kako bi imala vremena za njihovu provedbu.

To podsjeća na samoprilagodbu bioloških sustava. Poduzetnički proces se neprestano iznova stvara, širi po cijeloj organizaciji, ponavljajući se kao automatski. To je moguće samo pod uvjetom da poduzetničko razmišljanje postaje osnova za upravljanje organizacijom, a poduzetništvo filozofija menadžmenta. Ova samoprilagodba razlikuje poduzetničku organizaciju od drugih vrsta organizacija i omogućuje joj da dugo vremena učinkovito funkcionira u brzom promjenjivom i neizvjesnom poslovnom okruženju. Organizacijska struktura poduzetničke organizacije treba biti fleksibilna, s malim brojem hijerarhijskih razina, decentralizacijom i niskim stupnjem formalizacije.

Filozofija upravljanja poduzetničke organizacije je manje menadžmenta, više poduzetništva. U poduzetničkoj organizaciji, menadžeri se prema svakom pojedincu, bez obzira na kojem položaju zauzimaju, ponašaju kao prema poduzetniku. To znači da svatko treba biti svjestan i dijeliti ciljeve organizacije, imati pravo samostalno donositi odluke, upravljati potrebnim resursima i informacijama. Ovaj pristup zahtijeva temeljnu promjenu u razmišljanju svih zaposlenika, a posebno menadžera.

U poslovnoj organizaciji javlja se novi tip menadžera – menadžer-poduzetnik umjesto menadžer-administrator. Poduzetni menadžer aktivno traži prilike i namjerno preuzima rizik kako bi postigao promjenu. Poduzetništvo je potrebno na svim razinama ako organizacija kao cjelina radi kao poduzetnik. Organizacija se doživljava kao zajednica poduzetnika. Ljudi koji rade u poduzetničkoj organizaciji trebali bi se osjećati kao članovi poduzetničke zajednice, osjećati pripadnost. Za to se potiču različiti oblici suradnje, podržavaju se razne vrste unutarorganizacijskih udruga, primjerice, male grupe. Njihova uspješna upotreba na dobro poznatom tržištu osobnih računala Apple je svojedobno gurnuo IBM da stvori vlastitu verziju malih timova (autonomnih radnih timova).

Kako se prilike ne bi propustile, odluke treba donositi čim se one identificiraju. To se obično događa na nižim ili srednjim razinama upravljanja. Dakle, ovdje se pravo na donošenje odluka i odgovornost za njihovu provedbu prenosi na poslovne organizacije. Viši voditelji doprinose decentralizacija odluke, podršku menadžerima koji tome pridonose, daju prednost osobama koje pokazuju inicijativu i neovisnost, osiguravajući im pristup resursima i informacijama.

Ljudi, a ne formalne procedure, određuju uspjeh poduzetničke organizacije, pa je donošenje odluka često prema neformalnim pravilima. Profesionalno znanje i osobni kontakti unutar organizacije od velike su važnosti. Odluke se često temelje na intuiciji, a ne na racionalnom proračunu i uključuju rizik.

Poduzetničku organizaciju karakterizira atmosfera neovisnosti i kreativnosti, poticanje inicijative, inovativnosti, poduzetništva. Među tvrtkama koje posebnu pozornost posvećuju formiranju takve kulture su Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Zanima nas neovisnost prosuđivanja zaposlenika i njihov poduzetnički duh. To nije jedan od pristupa poslovanju, već najvažniji, jedini", kažu čelnici tvrtke ZM.

Važnu ulogu igra vođa - poduzetnik, koji vodi organizaciju, zauzimajući aktivnu poziciju. Njegovo inspirativno vodstvo ima za cilj razviti kreativnost kod ljudi koji rade u organizaciji. Vođa poduzetničke organizacije mora imati sposobnost ne samo vidjeti stvari s nove, nekonvencionalne točke gledišta, već i osigurati da ih drugi vide s ove strane. On mora biti sposoban prepoznati perspektivu i priliku tamo gdje drugi vide kaos i proturječnost. Za njega je važno pronaći, distribuirati i kontrolirati resurse, često u tuđem vlasništvu.

Odnosi među ljudima grade se na povjerenju i poštovanju. Poduzetništvo je uvijek povezano s rizikom, a time i s pogreškama i neuspjesima. Stoga u poduzetničkim organizacijama povjerenje i poštovanje prema ljudima mora biti podržano tolerancijom na neuspjeh. Neuspjeh ne bi trebao ugroziti "članstvo" u organizaciji. Upravljački sustav također mora podržavati visok stupanj povjerenje u zaposlenike.

Potraga za novim mogućnostima, koja je u središtu poduzetničke organizacije, zahtijeva samoupravljanje. Njegova bit nije u razvoju tradicionalnih oblika sudjelovanja u upravljanju, već u prijenosu poduzetničkih ovlasti, dajući svakom zaposleniku pravo da samostalno donosi i provodi odluke iz svoje nadležnosti. Kontrola upravljanja je ograničena i usmjerena na ishode. Prednost se daje samodisciplini i samokontroli.

Za prepoznavanje novih mogućnosti potrebno je imati pravovremene i relevantne informacije. Razvoj samouprave podrazumijeva mogućnost njezinog dobivanja i intenzivnu razmjenu između svih zaposlenika, pristup potrebnim informacijama, učinkovitu komunikaciju između najvišeg menadžmenta i ostalih članova organizacije.

U tu svrhu, Microsoft, svjetski lider u razvoju softverskih proizvoda, kreirao je i počeo uspješno koristiti sustav e-pošte unutar organizacije, putem kojeg je svaki zaposlenik mogao izravno kontaktirati čelnika korporacije Billa Gatesa.

Budući da se odluke često donose na razini na kojoj se provode, samoupravljanje ne uključuje samo kretanje informacija, već i kretanje resursa unutar organizacije, dajući ih zaposlenicima na samostalnu upotrebu.

Kultura znanja. Kultura znanja je određena korporativna filozofija, koja uključuje temeljna načela i vrijednosti tvrtke, koja odgovaraju strateškim ciljevima, prioritetima, strategiji upravljanja znanjem, kojom se u svojim aktivnostima vode i dijele svi zaposlenici tvrtke. Treba osigurati stvaranje takve atmosfere i okruženja za zaposlenike tvrtke, što doprinosi uključivanju u proces sustavne akumulacije, širokog širenja i redovite razmjene znanja svih zaposlenika tvrtke. Kultura znanja, njezine temeljne vrijednosti, metode motivacije detaljno su obrađene u pogl. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi i rituali korporativnog života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.