Dom Psihologija

Organizacijska kultura je pojam organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Ključna pitanja na temu:

Koncept i elementi organizacijska kultura

Funkcije organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura

Slika organizacije

Pojam i elementi organizacijske kulture

Organizacijska kultura shvaća se kao sustav aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje ujednačenost zajedničkim postupcima ljudi, čini zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture poduzeća razvijen je početkom 1980-ih. u SAD-u pod utjecajem istraživanja iz područja strateškog menadžmenta, teorije organizacije, ponašanja pojedinca.

Postoji nekoliko glavnih značajki organizacijskih kultura prema kojima se one međusobno razlikuju. Posebna kombinacija takvih značajki daje svakoj kulturi njezinu individualnost, omogućuje joj da se identificira na ovaj ili onaj način.

Glavne karakteristike organizacijske kulture su:

odraz u misiji organizacije njezinih glavnih ciljeva;

usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. produkcijskih u širem smislu) zadataka organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;

stupanj prihvaćanja rizika;

mjera korelacije između konformizma i individualizma;

sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;

stupanj podređenosti planovima i propisima;

prevladavanje suradnje ili suparništva među sudionicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

usmjerenost na autonomiju, neovisnost ili podređenost;

prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;

usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;

orijentacija na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

sredstva integracije;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura se obično razvija i mijenja tijekom ljudske djelatnosti. Ljudi, u interakciji jedni s drugima, tijekom vremena formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja koja imaju jak utjecaj na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi također mogu biti uzrokovani vanjskim utjecajem, uključujući svrhovito. Izvana, na organizacijsku kulturu utječu društveno i poslovno okruženje, nacionalno-državni i etnički čimbenici.

Kultura organizacije sadrži subjektivne i objektivne elemente. Na subjektivno uključuju uvjerenja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, primjerice, simboli, boje, udobnost i uređenje interijera, izgled zgrada, opreme, namještaja itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, ispod vrijednosti shvaćaju se svojstva pojedinih predmeta, procesa i pojava koje za većinu imaju emocionalnu privlačnost članovi organizacije. To im omogućuje da služe kao modeli, smjernice, mjera ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema studijama provedenim u zapadnim tvrtkama, danas se vrijednosti kao što su disciplina, poslušnost, moć igra sve manju ulogu., a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost kompromisa, služenja društvu.

Vjeruje se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju na ovom području, ocjenjivati pošteno i nepristrano. Istodobno, nemoguće je potpuno uništiti ili potisnuti stare vrijednosti, pogotovo ako su ljudi postali “ovisni” o njima (unatoč činjenici da su vrijednosti nelogične, iracionalne). Naprotiv, s njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničku kreativnost.

Ključne vrijednosti, spojene u sustav, oblik filozofija organizacije. Ona odgovara na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavne smjerove djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa upravljanju (stil, motivacijski principi, informacijske smjernice, procedure rješavanja sukoba), usmjerava aktivnosti osoblja na temelju općih načela. , olakšava razvoj zahtjeva administracije, formira opća univerzalna pravila ponašanja.

obred - Ovo je standardni događaj koji se ponavlja u određeno vrijeme i u posebnoj prigodi. Najrašireniji rituali su počast braniteljima, ispraćaj u mirovinu i inicijacija u mlade radnike.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije kako bi ojačali privrženost njoj, zamaglili pravo značenje pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučili organizacijske vrijednosti i formirali potrebne institucije. Zaposlenici u mnogim japanskim tvrtkama, na primjer, započinju dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njezine poznate ličnosti. Informiraju (što je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li jednostavan zaposlenik postati lider i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja u pravom smjeru, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zahvaljujući tim kvalitetama, brižnom, očinskom odnosu prema podređenima.

Prilagođen je oblik društvenog reguliranja djelovanja ljudi i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati i prihvaćen u organizaciji norme i ponašanja njezini članovi - njihov odnos jedni prema drugima, vanjskim suradnicima, provedba upravljačkih radnji, rješavanje problema.

Konačno, element organizacijske kulture su slogani , tj. poziva, u kratki oblik odražavajući svoje zadaće vodilja, ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Potonji su i pozitivni i negativni. Primjerice, kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasni bullying.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, razinom kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obvezama.

Stručnjaci identificiraju dvije važne karakteristike kulture:

1) višerazinski. Površinska razina oblikuje načine ponašanja ljudi, rituale, ambleme, dizajne, uniforme, jezik, slogane itd. Srednju razinu čine ukorijenjene vrijednosti i uvjerenja. Duboku razinu predstavlja filozofija tvrtke;

2) svestranost, višedimenzionalnost.

Kultura organizacije, kao prvo, sastoji se od subkultura pojedinih jedinica ili društvenih grupa koje postoje pod „krovom“ zajedničke kulture (mogu konkretizirati i razvijati potonju, mogu mirno postojati uz nju, ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture određenih područja i aspekata djelovanja – poduzetništvo, menadžment, poslovna komunikacija, interni odnosi.

Poboljšanje učinkovitosti upravljanja, zajedno s drugim važni čimbenici funkcioniranje, organizacijska kultura.

Organizacijska kultura je sustav zajednički dijeljenih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije, koji daju zdrav razum njihove radnje.

Organizacijska kultura objedinjuje vrijednosti i norme svojstvene organizaciji, stil i procedure upravljanja, kao i koncepte tehnološkog i društvenog razvoja. Organizacijska kultura postavlja granice unutar kojih je moguće pouzdano odlučivanje na svakoj od razina upravljanja, mogućnost korištenja resursa organizacije u cjelini, odgovornost, daje smjernice razvoja, regulira aktivnosti upravljanja i doprinosi identifikaciji. članova s organizacijom. Pod utjecajem organizacijske kulture formira se ponašanje njenih pojedinih članova.

U srži organizacijske kulture: i potrebe organizacije. Ne postoje dvije iste organizacijske kulture, kao što ni dva potpuno ista čovjeka.

Učinak svake organizacije povezan je s njezinom organizacijskom kulturom, koja u jednom slučaju pridonosi opstanku, u drugom - postizanju najviših rezultata, u trećem - vodi bankrotu.

Na glavne parametre organizacijske kulture odnositi se:

Naglasak na vanjskom(korisnički servis itd.) ili interne zadaće organizacije. Organizacije usmjerene na potrebe klijenta, podređujući sve svoje aktivnosti njima, imaju značajne prednosti u Ekonomija tržišta Time se poboljšava konkurentnost tvrtke.
Fokus aktivnosti na rješavanju organizacijskih problema ili kod društveni aspekti njegovo funkcioniranje. Jedna od opcija društvene orijentacije je stalna pažnja organizacije na svakodnevne, osobne probleme zaposlenika.
Mjera spremnosti za rizik za uvođenje inovacije. Mjera usmjerenosti aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
Mjera za poticanje usklađenosti(promjena ili evaluacija mišljenja pojedinca prema većem slaganju sa grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja na grupna ili individualna postignuća.
Stupanj sklonosti grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja. Mjera centralizacije – decentralizirano odlučivanje.
Stupanj podređenosti djelatnosti unaprijed planirane planove.
Izraz suradnje ili rivalstva između pojedinaca i između grupa u organizaciji.
Stupanj jednostavnosti ili složenosti organizacijskih postupaka.
Mjera lojalnosti članova organizaciji.
Svijest članova o njihovoj ulozi u postizanju ciljeva organizacije. Odanost članova "njihove" organizacije.

Organizacijska kultura ima niz specifična svojstva. Do glavna svojstva kulture organizacije odnositi se:

Suradnja formira ideje zaposlenika o organizacijskim vrijednostima i načinima praćenja tih vrijednosti.
zajedništvo. To znači da grupa ne koristi samo sva znanja, vrijednosti, stavove, običaje, nego i mnogo više da zadovolji najdublje potrebe svojih članova.
Temeljni elementi kulture organizacije su sami po sebi razumljivi, podrazumijevaju se.
Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuvjetan.
Dosljednost. Organizacijska kultura je složen sustav koji spaja pojedine elemente u jedinstvenu cjelinu.
"Moć" utjecaja organizacijske kulture definirano:
- homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo dobi, interesa, pogleda itd.;
- stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkotrajno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njezinom sastavu ne pridonose razvoju kulturnih karakteristika;
- priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedničkim snagama prevladali stvarne poteškoće, tada je jačina utjecaja organizacijske kulture veća.

Organizacijska kultura ima značajan utjecaj na život ekonomske organizacije.

Utjecaj organizacijske kulture o aktivnostima organizacije očituje se u sljedećem oblicima:

identificiranje vlastitih ciljeva od strane zaposlenika s ciljevima organizacije i s organizacijom u cjelini kroz usvajanje njezinih normi i vrijednosti;
provedba normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
formiranje strategije razvoja organizacije;
jedinstvo procesa provedbe strategije i evolucije organizacijske kulture pod utjecajem zahtjeva vanjskog okruženja.

Dijagnostika organizacijske kulture uključuje proučavanje dokumenata, praćenje stila upravljanja, povjerljivu komunikaciju sa zaposlenicima na svim razinama hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija omogućuje stvaranje profila organizacijske kulture, koji odražava: sadržaj vrijednosti, njihovu dosljednost, opću usmjerenost.

Upravljanje organizacijskom kulturom podrazumijeva njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacijske kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupnu, evolucijsku prirodu svog razvoja i provodi se pomoću sljedećih mjera:

Implementacija takozvanog simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika vođa koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
Koncentracija napora na formiranje najbitnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
Stvaranje i širenje u organizaciji lokalnih "otoka", koji podliježu određenim vrijednostima.
Promijenite ponašanje zaposlenika kroz iskustvo stvarnog uspjeha organizacije.
Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
Kombiniranje direktivnih i neizravnih načina formiranja organizacijske kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja da je organizacija poseban jezik, simboličke aktivnosti (akcije), posebne ceremonije, fiksna povijest organizacije, legende, simbolične figure (ljudi) itd.

Poticajni pristup skreće posebnu pozornost organizacija na sustav radnika. U ovom slučaju, organizacija plaća svoje zaposlenike jednako ili čak više nego u drugim sličnim tvrtkama. Nagrada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti usavršavanja, razvoja poslovnih i osobnih kvaliteta osoblja. Svaki član organizacije može koristiti usluge konzultanata i učitelja kako bi unaprijedio svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje klime pogodne za motivaciju uvelike ovisi o rukovodećem kadru. Preduvjet je da se obuka i planiranje karijere provode "kaskadno", odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide prema dolje, bez propuštanja niti jedne razine.

"Kultura" je složen pojam. S obzirom na organizaciju kao samostalne destinacije razlikuju: kulturu uvjeta rada, kulturu sredstava rada i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenika.

Pojam "kultura" uključuje subjektivno i cilj elementi.

Od posebne su važnosti subjektivni elementi organizacijske kulture, budući da su temelj menadžerske kulture, koju karakteriziraju metode rješavanja problema i ponašanje vođa.

Organizacijske vrijednosti su sustav koji bi svaka organizacija trebala imati. Ovaj sustav uključuje: prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti kombinirane u oblik sustava filozofija organizacije odgovarajući na pitanje što joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj svrsi, postavlja glavne smjerove aktivnosti organizacije, formira poziciju u odnosu na menadžment (stil, motivacijski principi, postupci rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za njezino slika, odnosno percepcije drugih o tome.

obred ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i u posebnoj prigodi.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji imaju psihološki utjecaj na članove organizacije od jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njezina djelovanja, poučavanja organizacijskih vrijednosti i formiranja potrebnih uvjerenja. Zaposlenici mnogih japanskih tvrtki, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih hvalospjeva. Rituali se mogu povezati s članstvom u nekoj organizaciji, ispraćajem u mirovinu i sl., ali ponekad se pretvore u sami sebi cilj.

Slike, legende i mitovi su element znakovno-simboličkog podsustava kulture. mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u kodiranom obliku povijest organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njezinih poznatih likova. Informiraju (što je glavni šef, kako reagira na pogreške; može li jednostavan zaposlenik postati vođa i sl.), smanjuju neizvjesnost, savjetuju, podučavaju, usmjeravaju ponašanje osoblja, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim tvrtkama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zahvaljujući tim kvalitetama, brižnom, očinskom odnosu prema podređenima.

Prilagođen, kao element kulture postoji oblik društvene regulacije djelovanja ljudi i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati prihvaćenim u organizaciji normama i stil ponašanja njezini članovi - njihov međusobni odnos, vanjski izvođači, provedba upravljačkih radnji.

slogani- to su apeli koji ukratko odražavaju njezine zadaće vodilje, ideje. Danas se misija organizacije često formulira u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Oni su i pozitivni i negativni. Dakle, kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novim zaposlenicima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasni bullying.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, sviješću članova organizacije naziva se mentalitet. To ima veliki utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obvezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica odn društvene skupine postojeće pod "krovom" zajedničke kulture. Oni mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati potonje, mogu mirno postojati uz njega ili mu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizacijska kultura uključuje subkulture određenih područja i oblika djelovanja (odnosa). Legitimno je, primjerice, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovne komunikacije, kulturi održavanja određenih događaja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

Tako, elemente kulture upravljanja, koji općenito karakterizira razinu organiziranosti društveno-ekonomskog sustava, su: kompetentnost, profesionalnost, interpersonalne komunikacijske vještine, način organizacije proizvodnje, izvođenje radne funkcije, tehnologiju upravljanja i informacijske potpore, uredsku tehniku osobnog rada itd.

Kultura upravljanja organizacijom temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se formiraju u pododsjecima i granama. Kultura upravnog aparata i proizvodne jezgre ne smije se nasilno nametati svim ostalim podjelima. Mnogo produktivniji pristup je razvoj zajedničkih vrijednosti i formiranje ključnih odredbi organizacijske kulture uz njihovu pomoć, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Stoga se ciljevi i vrijednosti zaposlenika i organizacije moraju podudarati. To je ključ njihovog učinkovitog djelovanja. U protivnom dolazi do porasta sukoba u timu, što može dovesti do njegove degradacije i kolapsa te se javlja mogućnost kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati uzroke organizacijskih kontrakultura i biti sposobni predvidjeti njihov nastanak. Među organizacijskim kontrakulturama izdvajaju izravno suprotstavljanje vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje uspostavljenoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podržava dominantna kultura.

Glavni razlozi za nastanak ovih kontrakultura u organizaciji su:

nelagodu koju doživljavaju zaposlenici zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada koje su očekivali;
nemogućnost postizanja zadovoljstva poslom zbog njegove niske privlačnosti; ograničenja koja postoje u području razvoja karijere zaposlenika;
organizacijska kriza ili promjena strategije djelovanja koja zahtijeva promjenu uobičajenih modela i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljnu pomoć i podršku kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i utjecaja u njoj.

Kao atribut organizacijskog sustava, organizacijska kultura je pod utjecajem okoline. Vanjsko okruženje organizacije može se smatrati i izvorom prijetnji za njega i izvorom prilika.

Na negativne utjecaje vanjskog okruženja Organizacija i njena kultura mogu se pripisati:

nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
nedostatak stabilnosti u socio-ekonomskoj sferi;
proces kriminalizacije gospodarskih i drugih sfera javni život;
nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
nepostojanje ili slab razvoj glavnih institucija koje osiguravaju funkcioniranje tržišne infrastrukture gospodarstva.

Na pozitivne utjecaje vanjskog okruženja može se pripisati:

prisutnost dovoljnog broja visokokvalificirane super jeftine radne snage;
ogroman broj intelektualnih razvoja koji čekaju svoju implementaciju u znanstvenim i obrazovnim centrima republike;
nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, industrije turizma i zabave, prerade otpada i minerala, među kojima ima zlata i dijamanata, te lana, povrća i voća;
nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim gospodarskim zonama euroregije, poduzetničkim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
mogućnost implementacije raznolikih aktivnosti tvrtke u društvenom značajna područja- ekološki prihvatljiva hrana, roba i usluge;
dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na sveučilištima.

Budući da organizacije najvećim dijelom ne mogu promijeniti uvjete svog makro okruženja, prisiljene su opstati i prilagoditi mu se.

Bit organizacijske kulture: osnovni pojmovi i komponente. Definicija pojma organizacijske kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicija dobivenih u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu govori se o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, stručnoj, humanitarnoj, znanstvenoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate djelovanja ljudi u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sustav funkcionalno korisnih oblika djelovanja organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenu praksu i svijest društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnolat. organizirati - saopćavam vitki izgled, dogovaram) - 1) vrsta društvenih sustava, udruga ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i djeluju na temelju određenih načela i pravila (za na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutarnji poredak, dosljednost interakcije s obzirom na autonomne dijelove sustava, zbog njegove strukture; 3) jedna od općih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) radnji koje dovode do formiranja i poboljšanja odnosa između dijelova cjeline (strukturnih elemenata sustava).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skup uvjerenja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenicima organizacije. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku izravnih uputa određuju način na koji ljudi djeluju i na interakciju te značajno utječu na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura – skup temeljnih uvjerenja, koje je sama formirala, naučila ili razvila određena grupa dok uči rješavati probleme prilagodbe vanjskom okruženju i unutarnje integracije, a koja su se pokazala dovoljno učinkovitima da se smatraju vrijednima, a samim tim i prenošenim novim članovima kao pravim imidž percepcija, razmišljanja i stava prema specifičnim problemima (Edgar Shane);

Organizacijska kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklariranim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrijednosne orijentacije pojedincima se prenose „simboličkim“ sredstvima duhovnog i materijalnog unutarorganizacijskog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socio-ekonomski prostor koji je dio društvenog prostora društva smještenog unutar poduzeća, unutar kojeg se interakcija zaposlenika odvija na temelju zajedničkih ideja, ideja i vrijednosti koje određuju karakteristike njihovog rada. života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom tvrtkom.

Važnost organizacijske kulture za uspješno funkcioniranje poduzeća općenito je prepoznata u cijelom civiliziranom svijetu. Bez iznimke, sve uspješne tvrtke stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najkonzistentnije s ciljevima i vrijednostima tvrtke i jasno razlikuju jednu tvrtku od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih tvrtki.

Glavne karakteristike organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposlenici tvrtke tijekom svog rada i odražavaju jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

Ovisno o stupnju razvoja poduzeća, vrijednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traženja vlastite kulture), uvjerenja, stavova i vrijednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavni), norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi rada (pri potpuno razvijenoj kulturi).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi tvrtke, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaz, uzimaju se na vjeru, prenose se s generacije na generaciju, tvoreći korporativni duh tvrtke, koji odgovara njezinim idealnim težnjama.

Većina tumačenja temelji se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativna kultura- sustav materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje međusobno djeluju, svojstvene određenoj korporaciji, odražavajući njezinu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, očituju se u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoline ( A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o tvrtki, firmi, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacijske kulture" širi je od koncepta "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvoriti barijeru koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Provodi se kroz razne zabrane, „tabue“, restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos njome, želju autsajdera da joj se pridruže. To olakšava rješavanje kadrovskih problema.

Regulirajuća funkcija podržava potrebna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata s vanjskim svijetom, što je jamstvo njezine stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava međusobnu prilagodbu ljudi jedni drugima i organizaciji. Provodi se kroz opće norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se provodi i edukacija zaposlenika. Sudjelujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Funkcija orijentacije kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njezinih sudionika u pravom smjeru.

Motivacijska funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja slike organizaciju, odnosno njen imidž u očima drugih. Ova slika rezultat je nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u nekakvu neuhvatljivu cjelinu, koja ipak ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. Kultura u svom kretanju prolazi kroz faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sustave. Različite organizacijske kulture biraju svoje načine rješavanja, manje ili više učinkovite. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima u obzir načelo povijesnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sustav koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen specifičnom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova nekretnina organizacijska kultura u formiranju kulture uzima se u obzir po načelu dosljednosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacijsku kulturu strogo su strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stupanj relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije “stvar za sebe”, već stalno korelira svoje elemente, kako s vlastitim ciljevima, tako i s okolnom stvarnošću, drugim organizacijskim kulturama, uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura koje odražavaju diferencijaciju kulture po razinama, odjelima, odjelima, dobnim skupinama, nacionalnim skupinama itd. nazivaju subkulturama.

Odvojivost je još jedna važna značajka organizacijske kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i učinkovito se razvija samo zahvaljujući činjenici da njezine postulate, norme i vrijednosti dijele osoblje. Stupanj odvojivosti određuje snagu utjecaja kulture na radnike. Što je veći stupanj separabilnosti, to značajniji i snažniji utjecaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrijednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

svojstvo prilagodljivosti organizacijska kultura leži u njezinoj sposobnosti da ostane stabilna i odupire se negativnim utjecajima, s jedne strane, te organski stopi u pozitivne promjene bez gubitka učinkovitosti, s druge strane.

Znakovi organizacijske kulture poduzeća:

kultura organizacije je društvena, budući da mnogi zaposlenici poduzeća utječu na njegovo formiranje;

kultura organizacije regulira ponašanje članova tima, čime se utječe na odnos među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno rezultat je ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvaćaju svi zaposlenici;

kultura organizacije puna je tradicija, jer prolazi kroz određeni povijesni razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije ne može se shvatiti niti jednim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na nov način;

Kultura poduzeća je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode proučavanja organizacijske kulture poduzeća (strategije studija):

holistička strategija – terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (jezična) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarističko-jezičnog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenika, njihovih heroja i antijunaka tvrtke;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda koje kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Organizacijska kultura- to su norme i vrijednosti koje dijeli apsolutna većina članova organizacije ili poduzeća, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).

Glavne funkcije:

unutarnja integracija (daje predodžbu svim članovima strukture o obliku njihove međusobne interakcije);
vanjska prilagodba (prilagođava organizaciju vanjskom okruženju).

Proces formiranja organizacijske kulture je pokušaj konstruktivnog utjecaja na ponašanje osoblja. Biti angažiran u formiranju određenih stavova, sustava vrijednosti među zaposlenicima u okviru određene organizacijske strukture moguće je stimulirati, planirati i predvidjeti željeno ponašanje, ali pritom treba voditi računa o korporativnoj kulturi organizacije koja se već razvila. Često lideri, pokušavajući formirati filozofiju svoje organizacije, deklarirajući progresivne norme i vrijednosti, čak i ulažući u to nešto novca, ne postižu željene rezultate. To je dijelom zbog činjenice da stvarne životne vrijednosti i norme dolaze u sukob s implementiranim organizacijskim normama. Stoga ih većina kolektiva odbija.

Elementi organizacijske kulture

Stereotipi ponašanja (sleng, uzajamni jezik, koji koriste članovi organizacije; tradicije i običaji koje se pridržavaju; rituali koji se izvode u određenim prilikama).
Grupne norme (modeli i standardi koji reguliraju ponašanje članova organizacije).
Proklamirane vrijednosti (dobro poznate i deklarirane u organizaciji vrijednosti i principi kojih se organizacija pridržava i provodi. Na primjer, “kvaliteta proizvoda”.).
Filozofija organizacije (opća ideološka, pa čak i, eventualno, politička načela koja određuju djelovanje organizacije u odnosu na zaposlenike, kupce, posrednike).
Pravila igre (pravila ponašanja zaposlenika na poslu; ograničenja i tradicije potrebne za asimilaciju od strane svih novih članova tima).
Organizacijska klima („duh organizacije“ koja je određena sastavom tima i karakterističnim načinom interakcije između njegovih članova, kao i s klijentima i drugim osobama, kvalitetne šalice).
Postojeće praktično iskustvo (tehnike i metode koje koriste članovi tima za postizanje zadanih ciljeva; sposobnost izvođenja određenih radnji u određenim situacijama koje se prenose u timu s generacije na generaciju i koje ne zahtijevaju neizostavnu pisanu fiksaciju).

Vrste organizacijskih kultura

Najpopularniju tipologiju kreirali su K. Cameron i R. Quinn. Temelji se na četiri skupine kriterija koji definiraju temeljne vrijednosti organizacije:

diskrecija i fleksibilnost;
kontrola i stabilnost;
integracija i unutarnja usmjerenost;
diferencijacije i vanjske usmjerenosti.

klanovska organizacijska kultura. Podrazumijeva vrlo prijateljski tim, čiji članovi imaju puno zajedničkog. Organizacijske jedinice su slične velike obitelji. Vođe organizacije njezini članovi doživljavaju kao edukatore. Organizacija je neodvojiva zahvaljujući tradiciji i predanosti, iznutra se velika važnost pridaje moralnoj klimi i timskoj koheziji. Poslovni uspjeh definira se kao briga za ljude i Dobar osjećaj potrošačima. Ovom vrstom organizacijske kulture potiče se timski rad i dogovor.

Adhokracija organizacijska kultura. Podrazumijeva aktivan poduzetnički i kreativni rad. Da bi postigli zajednički uspjeh, zaposlenici su spremni riskirati i podnijeti osobne žrtve. Čelnici takve organizacije smatraju se inovatorima i onima koji preuzimaju rizik. Obvezujući element organizacije je predanost inovacijama i eksperimentiranju. Ističe se obveza rada na prvoj crti bojišnice. Dugoročno gledano, organizacija se usredotočuje na stjecanje novih resursa i rast. Uspjeh je proizvodnja jedinstvenih proizvoda ili pružanje novih usluga. Pritom je važno vodstvo na tržištu usluga ili proizvoda. Organizacija potiče kreativnost, slobodu i osobnu inicijativu.

Hijerarhijska organizacijska kultura. Ova vrsta organizacijske kulture odvija se u formaliziranim i strukturiranim organizacijama. Postupci reguliraju sve aktivnosti radnika. Vođe su racionalni organizatori i koordinatori. Organizacija cijeni održavanje glavnog toka svojih aktivnosti. Objedinjujuća činjenica u njemu su službena politika i formalna pravila.

Organizacijska kultura tržišta. Ovaj tip je dominantan u organizacijama koje su usmjerene na postizanje rezultata. Glavni zadatak je ispuniti predviđene ciljeve. Zaposlenici takve organizacije uvijek su svrhovi i stalno se međusobno natječu. Lideri su teški konkurenti i strogi administratori. Uvijek su zahtjevni i nepokolebljivi. Organizaciju ujedinjuje cilj uvijek pobjeđivati, jer su joj uspjeh i ugled glavne vrijednosti.

NA novije vrijeme interes za organizacijsku kulturu naglo je rastao. To je zbog povećanog razumijevanja utjecaja koji fenomen kulture ima na uspjeh i učinkovitost organizacije. Brojne studije pokazuju da uspješne tvrtke imaju visoku razinu kulture, nastalu kao rezultat namjernih napora usmjerenih na razvoj duha korporacije, za dobrobit svih zainteresiranih za njezino djelovanje.

Organizacija je složen organizam čiji se životni potencijal temelji na organizacijskoj kulturi. Ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već i određuje uspješnost funkcioniranja i opstanka organizacije na dugi rok.

O. S. Vikhansky i A. I. Naumov definiraju organizacijsku kulturu kao skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u vrijednostima koje je organizacija deklarirala, postavljajući ljudima smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

Organizacijska kultura odnosi se na stavove, stajališta i ponašanja koja utjelovljuju temeljne vrijednosti.

Organizacijska kultura se može promatrati na dva načina:

a) kao nezavisna varijabla, t.j. formira se iz zbroja ideja o vrijednostima, normama, principima i ponašanjima koje ljudi donose u organizaciju;

b) kao zavisna i unutarnja varijabla koja razvija vlastitu dinamiku – pozitivnu i negativnu. Prepoznati koncept "kulture" kao unutarnje varijable je način života, razmišljanja, djelovanja, postojanja. To može biti npr. postupak donošenja odluka ili postupak nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenika itd.

Kultura organizacije može se promatrati kao izraz vrijednosti koje su utjelovljene organizacijska struktura i kadrovska politika i utjecati na njih.

Organizacijska kultura ima određeni skup elemenata – simbole, vrijednosti, uvjerenja, pretpostavke. E. Shine je predložio razmatranje organizacijske kulture na tri razine.

Prva razina, ili površinska, uključuje, s jedne strane, takve vidljive vanjske čimbenike kao što su tehnologija, arhitektura, promatrano ponašanje, jezik, slogani itd., a s druge strane sve što se može osjetiti i percipirati uz pomoć ljudska osjetila. Na ovoj razini stvari i pojave je lako otkriti, ali se ne mogu uvijek dešifrirati i interpretirati u smislu organizacijske kulture.

Druga razina, ili subsurface, uključuje proučavanje vrijednosti i uvjerenja. Njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

Treća razina, ili dubinska, uključuje osnovne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, razumijevanje stvarnosti vremena i prostora, odnos prema čovjeku, radu itd. Bez posebne koncentracije, te je pretpostavke teško ostvariti čak i članovima. organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često se ograničavaju na prve dvije razine, jer na dubokoj razini postoje gotovo nepremostive poteškoće.

Svojstva organizacijske kulture temelje se na sljedećim bitnim značajkama: univerzalnosti, neformalnosti, stabilnosti.

Univerzalnost organizacijske kulture izražava se u činjenici da obuhvaća sve vrste aktivnosti koje se provode u organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvostruko značenje. S jedne strane, organizacijska kultura je oblik u koji se oblače ekonomski akti.

Na primjer, organizacijska kultura može odrediti način na koji se razvijaju strateška pitanja ili kako se zapošljavaju novi zaposlenici. S druge strane, kultura nije samo ljuska života organizacije, nego i njezin smisao, element koji određuje sadržaj ekonomskih akata. Sama kultura postaje jedan od strateških ciljeva organizacije. Određeni postupci zapošljavanja mogu biti podložni nužnosti najbolji način prilagoditi nove zaposlenike trenutnoj kulturi u organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture određena je činjenicom da njezino funkcioniranje praktički nije povezano sa službenim, administrativno utvrđenim pravilima organizacijskog života. Organizacijska kultura djeluje, takoreći, paralelno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. obilježje organizacijska kultura u usporedbi s formalnim mehanizmom prevladava korištenje usmenih, govornih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputa, kako je to uobičajeno u formalnom sustavu.

Vrijednost neformalnih kontakata određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u modernim korporacijama ne donosi u formalnom okruženju – na sastancima, sastancima i sl., već na neformalnim sastancima, izvan posebno određenih mjesta. Organizacijska kultura se ne može poistovjetiti s bilo kakvim neformalnim kontaktima u organizaciji. Organizacijska kultura uključuje samo one neformalne kontakte koji odgovaraju vrijednostima prihvaćenim unutar kulture. Neformalnost organizacijske kulture razlog je zašto je parametre i rezultate utjecaja kulture gotovo nemoguće izravno izmjeriti kvantitativnim pokazateljima. Mogu se izraziti samo kvalitativnim pojmom "bolje - gore".

S takvima je povezana održivost organizacijske kulture zajedničko vlasništvo kulture, kao tradicionalnog karaktera njezinih normi i institucija. Formiranje svake organizacijske kulture zahtijeva dugotrajan trud od strane menadžera. Međutim, jednom formirane, vrijednosti kulture i načini njihove implementacije dobivaju karakter tradicije i ostaju stabilni nekoliko generacija koje rade u organizaciji. Mnoge jake organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli lideri i osnivači tvrtki prije nekoliko desetljeća. Tako su u prvim desetljećima 20. stoljeća postavljeni temelji suvremene organizacijske kulture IBM-a. od oca osnivača, T. J. Watsona.

Glavne karakteristike organizacijske kulture su:

odraz u misiji organizacije njezinih glavnih ciljeva;
usmjerenost na rješavanje instrumentalnih (tj. produkcijskih u širem smislu) zadataka organizacije ili osobnih problema njezinih sudionika;
stupanj rizika;
mjera korelacije između konformizma i individualizma;
sklonost grupnim ili individualnim oblicima odlučivanja;
stupanj podređenosti planovima i propisima;
prevladavanje suradnje ili suparništva među sudionicima;
lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;
usmjerenost na autonomiju, neovisnost ili podređenost:
prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;
usmjerenost na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;
orijentacija na stabilnost ili promjenu;
izvor i uloga moći;
sredstva integracije;
stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenika i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenika.

Kultura organizacije sadrži subjektivne i objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture uključuju vjerovanja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane s poviješću organizacije i životom njezinih osnivača, običajima, prihvaćenim normama komunikacije, sloganima.

Vrijednosti se shvaćaju kao svojstva određenih objekata, procesa i pojava koja su emocionalno privlačna većini članova organizacije, što ih čini modelima, smjernicama i mjerilom ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutarnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Vjeruje se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju na ovom području, pravedno i nepristrano ocjenjivati. Istodobno, stare vrijednosti ne mogu se potpuno uništiti ili potisnuti. Naprotiv, s njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući zajedničku kreativnost.

Podaci dobiveni od G. Hofstedea o mjerenju navedenih varijabli za deset zemalja prikazani su u tablici. 13.1. Treba naglasiti da se svi ljudi u svakoj ispitanoj zemlji ne osjećaju i ponašaju točno prema svojim ocjenama.

Razmatrani model može se koristiti u ocjenjivanju rada organizacije, kao i za komparativnu analizu organizacija, zemalja, regija.

Govoreći o karakteristikama kulture u razne zemlje i u razne organizacije, mora se imati na umu da u Rusiji postoje razlike po regijama. Dakle, studije pokazuju da je, na primjer, švedski model (u osnovi) prihvatljiviji za sjeverozapadnu regiju Rusije i, prije svega, za Sankt Peterburg, Novgorod i Pskov, kao i za određene regije zapadnog Sibira , čija je ekonomska i organizacijska kultura donekle slična. Prioritet u takvoj kulturi daje se kvaliteti života i brizi za slabe, što, prema teoriji nizozemske istraživačice Hofstede, ukazuje na njezin “ženski” početak. Nositelji takve kulture odlikuju se visokim stupnjem individualizma, drže se uz svoje vođe, obuzima ih osjećaj nesigurnosti i sl. I po tome se posebno razlikuju od Amerikanaca.

Potonji su također individualisti, ali su mnogo dalje od svojih vođa, potrebne su im krute strukture za upravljanje, nerado percipiraju neizvjesnost, asertivni u postizanju svojih ciljeva, nositelji su “muškog” principa u ekonomskoj kulturi. Određena sličnost u tom pogledu karakteristična je za gospodarsku i organizacijsku kulturu takvih regija naše zemlje kao što su Moskovska regija, središte Urala, Transbaikalije i drugih koji su bliži američkom ili njemačkom gospodarskom modelu. Posljedično, poslovni model koji je prihvatljiv za sjeverozapadnu regiju može se pokazati neodrživim i neučinkovitim u središnjoj regiji. Srednja Volga ili Kavkaz, makar samo zbog razlika u manifestaciji kulturnog čimbenika.

Ova se okolnost u potpunosti odnosi na pojedinačne organizacije koje se nalaze u odgovarajućim regijama. To znači da svaka organizacija mora razviti i usvojiti vlastiti kodeks poslovne kulture koji treba odražavati njezin karakterističan stav prema zakonitosti, kvaliteti proizvoda, financijskim i proizvodnim obvezama, distribuciji poslovnih informacija, zaposlenicima itd.

Dakle, temeljna uloga ekonomske i organizacijske kulture u modelima organizacijskih sustava očituje se kako u stvaranju odgovarajućeg sustava upravljanja u njima, tako i u formiranju organizacijske kulture. Ako, na primjer, bilo koji sustav ima organizacijsku kulturu s "ženskim" početkom, tada bi stil upravljanja u njemu trebao biti demokratskiji, odlikovati se kolegijalnošću u donošenju menadžerskih odluka. U skladu s tim, potrebno je izgraditi organizacijsku strukturu ovog sustava, za što bi najprikladnija bila linearno-kadrovska, matrična ili drugi sličan tip upravljačke strukture.

U uvjetima organizacijske kulture s “muškim” početkom, stil upravljanja u organizaciji trebao bi se odlikovati autoritarnošću, rigidnošću i upravljanjem jednim čovjekom u donošenju menadžerskih odluka, što se odražava i na organizacijsku strukturu koja bi najviše trebala vjerojatno linearni ili linearno-funkcionalni.

Prema mjestu organiziranja i stupnju utjecaja na njega razlikuje se nekoliko tipova kultura.

Neospornu kulturu karakterizira mali broj temeljnih vrijednosti i normi, ali su zahtjevi za orijentaciju prema njima rigorozni. Ne dopušta spontani utjecaj izvana i iznutra, zatvorena je (zatvorenost kulture je nespremnost da se vide nedostaci, da se javno pere prljavo rublje, želja da se održi razmetljivo jedinstvo). Zatvorena kultura preplavljuje osoblje i postaje odlučujući trenutak motivacije. Ali same vrijednosti i norme, ako je potrebno, svjesno se prilagođavaju.

Slaba kultura praktički ne sadrži korporativne vrijednosti i norme. Svaki element organizacije ima svoje, a često i kontradiktorne drugima. Norme i vrijednosti slabe kulture lako su podložne unutarnjim i vanjski utjecaj i mijenjati se pod njegovim utjecajem. Takva kultura razdvaja sudionike u organizaciji, suprotstavlja ih jedni drugima, otežava proces upravljanja i u konačnici dovodi do njegovog slabljenja.

Jaka kultura je otvorena za utjecaj i iznutra i izvana. Otvorenost podrazumijeva otvorenost i dijalog između svih sudionika, organizacija i autsajdera. Ona aktivno asimilira sve najbolje, bez obzira odakle dolazi, i kao rezultat toga postaje samo jača.

Mora se imati na umu da jaka kultura, kao i slaba, može biti učinkovita u jednom, a neučinkovita u drugom.

Pogledajmo neke od najpoznatijih vrsta organizacijskih kultura.

W. Hall nudi abecedu (ABC) korporativne kulture, gdje:

A - artefakti i bonton (površna razina). Specifični vidljivi elementi kulture kao što su jezik, oblik pozdrava, odjeća, fizički položaj (otvoreni ili zatvoreni prostori);

B - ponašanje i radnje (dublja razina). Stabilni obrasci i stereotipi ponašanja, uključujući metode donošenja odluka od strane pojedinaca, organizaciju timskog rada i odnos prema problemima;

C. Handy je razvio tipologiju menadžerskih kultura. On je svakoj od vrsta dodijelio ime odgovarajućeg olimpijskog boga.

Kultura moći, ili Zeus. Njegova bitna točka je osobna moć, čiji je izvor posjedovanje resursa. Organizacije koje ispovijedaju takvu kulturu imaju krutu strukturu, visok stupanj centralizacija upravljanja, nekoliko pravila i procedura, suzbijati inicijativu radnika, vršiti strogu kontrolu nad svime. Uspjeh je ovdje unaprijed određen kvalifikacijama voditelja i pravodobnim prepoznavanjem problema, što vam omogućuje brzo donošenje i provedbu odluka. Ova kultura je tipična za mlade komercijalne strukture.

Kultura uloga, ili kultura Apolona. To je birokratska kultura utemeljena na sustavu pravila i propisa. Karakterizira ga jasna podjela uloga, prava, dužnosti i odgovornosti među zaposlenicima uprave. Nefleksibilan je i otežava inoviranje, pa je neučinkovit pred promjenama. Izvor moći ovdje je pozicija, a ne osobne kvalitete vođe. Takva kultura upravljanja svojstvena je velikim korporacijama i vladinim agencijama.

Kultura zadatka, ili kultura Atene. Ova kultura prilagođena je upravljanju ekstremnim uvjetima i stalno promjenjivim situacijama, pa je ovdje fokus na brzini rješavanja problema. Temelji se na suradnji, kolektivnom razvoju ideja i zajedničkih vrijednosti. Temelj moći je znanje, kompetentnost, profesionalnost i posjedovanje informacija. Ovo je prijelazna vrsta kulture upravljanja koja se može razviti u jednu od prethodnih. Karakteristično je za dizajnerske ili venture organizacije.

U isto vrijeme, mnoge praktične ideje za razvoj kulture organizacije, stvaranje povoljna klima prilično jednostavno i učinkovito. Dakle, unutarnje neprijateljstvo koje razdire radne kolektive je, nažalost, međunarodni problem. Povezan je sa sporovima, stresom. Gdje se nastanio mikrob građanskih sukoba, u pravilu nije ista mikroklima, nije ista produktivnost rada.

Što japanski psiholozi nisu iskoristili da timove riješe nepotrebnih strasti! Ali sve korištene metode (mirna klasična glazba, tapete obojene veselim bojama, opskrba zraka ugodnim aromatičnim aditivima u radnim prostorijama) pokazale su se nemoćnima: napetost u timovima nije u potpunosti otklonjena. A onda se rodila jednostavna ideja - staviti prijateljskog, ljubaznog pahuljastog psa između stolova. Sporovi kao da su ručno uklonjeni, ljudi kao da su zamijenjeni.

Potražnja bez ponude je nezamisliva u Japanu. Država se odmah formirala nova vrsta plaćene usluge - iznajmljivanje kućnih ljubimaca. Osim psa na iznajmljivanjima možete naručiti mačku, papigu ili čak svinju. Faktor vremena nije bitan: uzmite životinju barem na jedan dan, barem na mjesec dana, glavna stvar je platiti. No, cijene najma su prilično visoke - za psa posuđenog na tri dana morate izdvojiti 300.000 jena (oko 3.000 dolara). Međutim, Japanci uopće ne smatraju da ih navodno pljačkaju, shvaćajući da nije tako lako odgojiti razigranog, društvenog psa koji će voljno i bez hirova izvršavati naredbe. stranci. I da, teško ga je održavati. Stoga, prije iznajmljivanja životinje radnoj snazi, predstavnik tvrtke brine se da će pas ili mačka u novim prostorijama biti pravilno zbrinuti.

Pritom se organizacijska kultura pretvara u svojevrsnu utopiju, kada se poželjne ideje predstavljaju kao stvarnost, što je u stvarnosti potpuno drugačije. Daleko od toga da se organizacijska kultura može smatrati temeljnim čimbenikom upravljanja, a značenje koje menadžeri povezuju s riječju “kultura” ne može se u nju staviti.

Uzrok zablude o organizacijskoj kulturi leži na površini. Uvijek je laskavo smatrati svoju organizaciju otvorenim poduzećem orijentiranim na kupca, vjerujući da su ove dvije pozitivne kvalitete karakteristične za nju. Često su takve ideje nerealne, ne odražavaju stvarno stanje stvari. Očigledno, menadžeri ne znaju dobro što misle njihovi zaposlenici, a možda i ne žele znati.

U funkcionalnom smislu, organizacijska kultura pomaže u rješavanju sljedećih zadataka:

koordinacija kroz utvrđene procedure i pravila ponašanja;
motivacija, koja se provodi objašnjavajući zaposlenicima značenje obavljenog posla;
profiliranje, što vam omogućuje da steknete karakterističnu razliku od drugih organizacija;
privlačenja osoblja promicanjem prednosti svoje organizacije.

U načelu, organizacijska kultura je sposobna provesti navedene i druge funkcije, ali nemaju svi odgovarajući potencijal. Mnoga poduzeća imaju korporativnu kulturu koja ne samo da ometa postizanje gospodarskog uspjeha, već im ne dopušta da se prepoznaju i koriste svoje sposobnosti u interesu poduzeća.

Za procjenu učinkovitosti sustava upravljanja (a time i učinkovitosti organizacijske kulture), čiji je krajnji cilj stvaranje i prodaja proizvoda (radova, usluga) na tržištu, u potpunosti se može koristiti pokazatelj učinkovitosti resursa. Riječ je o modificiranom pokazatelju produktivnosti resursa koji uz ostale čimbenike uzima u obzir tržišne financijske i kreditne odnose i inflatorne procese.

Osim glavnog generalizirajućeg pokazatelja uspješnosti, za potpuniju ocjenu organizacijske kulture potrebno je koristiti niz pomoćnih pokazatelja, kao što su razina industrijskih odnosa, standard upravljanja, stupanj stabilnosti osoblja itd.

Organizacijska kultura je pojam organizacijske kulture. Organizacijska kultura

Pojam i elementi organizacijske kulture

Vrste organizacijskih kultura