Acasă Bani

Procedura de concediere. Ce este o concediere? Fă-ți propria dorință

Aproape toată lumea, mai devreme sau mai târziu, primește un loc de muncă. Doar câțiva fie nu se confruntă cu un loc de muncă toată viața, fie lucrează pentru ei înșiși. Atunci când există dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatorul, este timpul să ne amintim regulile de concediere de voință proprie. O să le studiem. Dacă nu țineți cont de caracteristicile operațiunii menționate, va trebui să vă confruntați cu o serie de probleme. Acest lucru se aplică atât angajatorului, cât și angajaților. De fapt, să renunți la un loc de muncă este mai ușor decât ai putea crede. Încetarea relațiilor de tip angajare are multe nuanțe, dar toate sunt ușor de reținut. Și dacă urmați instrucțiunile prezentate mai jos, atunci fiecare va putea părăsi fostul loc de muncă din proprie inițiativă.

Legea sau basm

Care sunt regulile pentru concedierea voluntară? În primul rând, să trecem la legislația actuală. Poate o persoană să plece de la muncă atunci când vrea?

Da. Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că toți oamenii care lucrează oficial au dreptul de a fi concediați din proprie inițiativă. Această afirmație este formulată în articolul 77 din codul de legi menționat.

În consecință, indiferent de poziție, durata cooperării și statutul social, o persoană are dreptul de a înceta relațiile cu angajatorul.

Inițiativă și timp

Regulile de concediere la voință includ multe nuanțe. Legile actuale indică faptul că persoanele angajate oficial își pot părăsi locul de muncă în orice moment.

Ce înseamnă? Puteți renunța în timpul concediului medical sau în concediu. Chiar și în perioada de probă. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a reține subordonați. Inițiativa manifestată de angajat trebuie să fie documentată. Și autoritățile sunt obligate să concedieze o persoană la cerere.

Alerta

Merită să ne amintim că, pentru a înceta o relație de tip angajare, este necesar să vă informați în prealabil despre intențiile dumneavoastră. În acest caz, va trebui să întocmiți o scrisoare de demisie din proprie voință.

Regulile pentru părăsirea serviciului prevăd că forma documentului menționat trebuie să fie în scris. O clauză similară este prevăzută în articolul 80 din Codul Muncii. Dacă angajatul nu a avertizat cu privire la intențiile sale, atunci acestea nu pot fi concediate. Lipsa muncii va fi considerată absenteism cu toate consecințele care decurg.

Perioada de avertizare

Cât durează să anunți șeful intențiile tale cu privire la încetarea relațiilor cu el? Totul depinde de situație.

În general, este necesară o cerere model standard 2 săptămâni înainte de a pleca de la serviciu. Dar uneori poți aplica cu o cerere pentru 3 zile sau chiar o zi. Acestea sunt opțiuni destul de rare, care vor fi discutate mai târziu. Pentru început, merită să luați în considerare toate reguli generale concediere voluntară.

Despre structura cererii

Cum se scrie o cerere de încetare a unui contract de muncă cu un angajator? Chiar și un student o poate face. Documentele sunt ușoare - amintiți-vă doar regulile corespondenței de afaceri. Acest tip de aplicație are o structură generală.

Se compune din:

„caps” (în colțul din dreapta sus);
confesiuni;
partea principală - cereri;
concluzii.

La finalul documentului trebuie aplicată semnătura solicitantului. După depunerea cererii, angajatorul o semnează și emite ordin de concediere. Nimic dificil, de neînțeles sau neobișnuit. Mai ales dacă părțile acționează conform legii și nu interferează cu exercitarea drepturilor prevăzute de Codul Muncii.

Regulile de concediere din propria voință a angajatului trebuie să țină cont de particularitățile redactării unei cereri forma prescrisa. Ne-am familiarizat cu structura acestei lucrări. Dar asta nu este tot.

Acum merită să acordați atenție conținutului lucrării. Aplicația conține următoarele informații:

Numele complet al solicitantului;
o cerere de concediere;
data încetării relației;
informatii despre angajator;
denumirea firmei în care lucrează persoana respectivă.

Nu este nevoie să explicați motivele deciziei dumneavoastră în situația studiată. Partea principală a cererii se încadrează adesea într-o singură propoziție: „Te rog să mă concediezi de la... la cererea ta”.

Se lucrează

După ce un cetățean a depus o cerere de încetare a raporturilor de muncă, începe așa-numitul concediu de muncă. Durează 14 zile. Acesta este momentul în care o persoană mai trebuie să lucreze. De obicei, în perioada de concediu, angajatorul caută un înlocuitor pentru subordonat și, de asemenea, întocmește toate documentele necesare operațiunii. Această perioadă de timp are propriile sale caracteristici.

Regulile privind concedierea voluntară în Rusia precizează că este posibil să se negocieze concedierea fără a lucra cu angajatorul. În acest caz, motivul poate fi absolut orice, respectul său este evaluat de angajator. Mai târziu, vom analiza modalități legale de a concedia fără a lucra.

În ziua în care pleci de la serviciu

Să presupunem că o persoană a informat în prealabil angajatorul despre decizia sa. Cerere depusă. Acum merge bine. Ce urmeaza?

În această perioadă, angajatul își îndeplinește atribuțiile. Regulile pentru concedierea de liberă voință cu muncă în degajare includ necesitatea de a plăti această oră în ziua încetării relației. Adică, pentru un angajat, caracteristica menționată poate fi un plus.

La data rezilierii contractului au loc următoarele:

anumite documente sunt eliberate angajatului;
decontarea se face cu un subordonat;
intră în vigoare ordinul de concediere;
dosarul personal al salariatului este închis.

Dacă în ziua concedierii o persoană nu se află în companie, atunci calculul se face în ziua următoare după anunțarea cetățeanului la locul de muncă. Și eliberarea documentelor se efectuează imediat. La primire (în orice caz), angajatul semnează în registre speciale.

Despre Documente

Regulile de concediere de la locul de muncă pe cont propriu se vor aplica în principal angajatorilor. La urma urmei, pentru un angajat, această procedură nu este atât de dificilă.

După cum am spus deja, la concediere, se presupune să elibereze unele documente fostului subordonat. Acestea sunt obligatorii:

fisa de decontare;
cartea de munca.

În practică, acum întocmesc și un certificat de venit sub formă de 2-NDFL. Această tehnică elimină problemele inutile în viitor. De exemplu, dacă un angajat concediat trebuie să facă dovada veniturilor din ultimii ani.

Toate actele sunt predate spre semnare. În cazul în care salariatul refuză să primească anumite documente, angajatorul întocmește un act în forma stabilită. Prescrie faptul sesizării subordonatului, precum și voința acestuia.

Despre calcul

Care sunt regulile de calcul a concedierii din propria voință de a aminti? Nu sunt atât de mulți dintre ei. Mai ales dacă vorbim la încetarea raportului de muncă cu un angajat obișnuit.

Când părăsește locul de muncă, un cetățean are dreptul la:

plata orelor lucrate;
compensație pentru concediul nefolosit.

În unele cazuri, pot fi posibile plăți suplimentare. Acestea au loc dacă clauzele relevante sunt specificate în contractul de muncă. De regulă, majoritatea angajatorilor nu își favorizează angajații cu astfel de bonusuri. Prin urmare, conform legii, poți cere bani doar pentru zilele de concediu nefolosite și plata orelor lucrate.

Caracteristici de calcul

În 2017, regulile pentru concedierea voluntară nu s-au schimbat deloc. Calculul se face după principii generale.

La ce să fii atent? De exemplu, următoarele caracteristici:

Dacă concediul este de 28 de zile, atunci fiecare lună completă de muncă a angajatului este egală cu 2 zile de „odihnă”.
O persoană a lucrat șase luni și a decis să renunțe? Puteți cere despăgubiri pentru concediu doar cu 12 zile înainte. Și numai cu condiția ca această perioadă să nu fi fost folosită înainte.
Când se primesc zile de vacanță incomplete, are loc rotunjirea la zile întregi.

Poate asta e tot. De regulă, fiecare contabil ar trebui să fie familiarizat cu astfel de caracteristici. În caz contrar, angajatul concediat poate cere penalități și despăgubiri pentru calcularea incorectă. Și aceasta, după cum ați putea ghici, este o problemă suplimentară pentru angajator.

Pas cu pas cum să închei o relație

Am studiat regulile de bază pentru concedierea după bunul plac al unui angajat. Acum luați în considerare această operație pas cu pas. Va evita multe necazuri.

Procedura de încetare a unei relații arată astfel:

Depunerea unei scrisori de demisie pentru un angajat.
Depunerea unei cereri către angajator. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 săptămâni înainte de a părăsi locul de muncă.
Semnarea cererii.
Se lucrează.
Emiterea unui aviz de concediere.
Introducerea unei mențiuni privind încetarea relațiilor în carnetul de muncă al unui subordonat.
Întocmirea unei facturi.
Eliberarea documentelor angajatului.
Semnătura unui subordonat în registrul de primire a documentelor solicitate.
Contabilitate cu o persoană.
Pictură pentru banii primiți.
Închiderea dosarului personal al unui fost angajat cu ordin de concediere care a intrat în vigoare.
Trimiterea documentului menționat la arhiva firmei.

Asta e tot. Regulile de demitere din propria voință sunt ușor de reținut. Și efectuați și operația menționată.

Decret și concediere

Conform legislației în vigoare, persoanele care îngrijesc copii sub trei ani nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului. Dar ei au dreptul de a înceta relația în orice moment din proprie voință.

În acest caz, puteți avertiza autoritățile despre decizia dumneavoastră cu o zi înainte. Este interzisă chemarea unui subordonat la instruire. Regulile de calcul pentru concedierea liberă a cuiva în astfel de circumstanțe sunt ușor diferite de principiile enumerate mai devreme.

Faptul este că, dacă nu există timp lucrat într-o anumită perioadă de facturare, atunci nu vă puteți baza pe plăți. Decretele nu funcționează. Pentru ei, perioada de facturare este de 2 ani. Adesea, ei nu au dreptul la niciun ban atunci când sunt concediați.

pensionarii

Dar asta nu este tot. Următoarea categorie interesantă de subordonați este persoanele în vârstă. Regulile pentru concedierea unui pensionar care lucrează din proprie voință ar trebui să fie amintite de fiecare șef.

Un muncitor în vârstă poate anunța despre intențiile sale de a părăsi locul de muncă cu 1 zi înainte ca ideea să ia viață. De fapt, el nu ar trebui să lucreze deloc. Acest principiu este valabil numai atunci când o persoană pentru prima dată după realizarea vârsta de pensionare renunță.

Pensionarii reangajați își vor înceta raportul de muncă conform regulilor generale. Aceasta înseamnă că ei vor trebui să lucreze și să avertizeze în avans cu privire la refuzul unei cooperări ulterioare.

Șeful companiei

Care sunt caracteristicile regulilor de eliberare din funcție a contabilului-șef (sau a oricărui alt membru al conducerii companiei)? În general, procesul nu este diferit de acțiunile enumerate anterior.

Dacă se preconizează încetarea raportului de muncă cu contabilul-șef, acesta din urmă va trebui să întocmească un document privind transferul atribuțiilor sale și, înainte de a părăsi locul de muncă, să verifice departamentul de contabilitate. Tranzacțiile relevante sunt documentate.

Transferul de autoritate se emite fie unei persoane de încredere de conducere, fie unui angajat care a fost decis să fie angajat în locul unui fost subordonat.

Probațiune

Regulile pentru concedierea unui pensionar le-am aflat la cererea noastră. Și procedura de reziliere a contractului cu contabilul șef de asemenea. Ce să faci dacă un cetățean decide să părăsească locul de muncă în perioada de probă?

Are un asemenea drept. Mai mult, subordonatul poate avertiza asupra deciziei cu doar 3 zile înainte de concediere. Restul procedurii nu are caracteristici speciale. Se aplică regulile generale pentru concedierea voluntară a unui angajat.

Fără să lucrezi

A sosit momentul să studiem cea mai interesantă operațiune - părăsirea muncii fără a lucra. După cum arată practica, aceasta este opțiunea multor angajați.

Regulile pentru demiterea liberă a cuiva fără a se debloca includ toate caracteristicile enumerate mai devreme. Puteți scăpa de perioada menționată:

solicitarea concediului medical înainte de a solicita demisia;
mergand in vacanta.

Adică, angajatul scrie mai întâi o cerere de concediu medical / concediu, apoi - despre concediere. Ei nu vor putea chema un cetățean la muncă. Va ramane la ora stabilita pentru ridicarea documentelor si banilor ceruti de lege. Chiar dacă un subordonat pleacă în vacanță pe cheltuiala lui, nu au dreptul să-l oblige să lucreze.

Am scris acest material pentru a vă familiariza cu cum să facețirenunta voluntarfara nici o consecințe negative, indiferent de categoria de angajați din care faceți parte: un angajat obișnuit sau un manager al oricărui link.

Legislația rusă prevede dreptul unei persoane la muncă gratuită. Aceasta înseamnă că toată lumea are dreptul să aleagă în mod independent tipul de activitate de muncă (sau să nu aleagă niciuna - normele sovietice privind răspunderea pentru parazitism au fost de mult anulate), să încheie și să rezilieze un contract de muncă (contract). Iar unul dintre principalele motive de reziliere este concedierea de bunăvoie.

Acest articol este dedicat modului în care să aranjați corect o astfel de concediere și la ce ar trebui să acordați atenție în acest caz.

○ Concedierea voluntară.

✔ TC privind concedierea după bunul plac.

Codul Muncii actual Federația Rusă(denumit în continuare pentru simplitate - Codul Muncii al Federației Ruse) prevede în art. 77 lista motivelor pentru care un angajat poate fi concediat. Această listă este deschisă, dar acele temeiuri care nu sunt incluse în ea se referă la profesii și funcții destul de rare (cum ar fi judecători, angajați ai Comisiei de anchetă sau ai parchetului, funcționari ai serviciului municipal sau de stat) și, prin urmare, 11 puncte de acest articol sunt suficiente pentru majoritatea absolută a lucrătorilor .

Mai exact, paragraful 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, la rândul său, face trimitere la art. 80 din același cod. În esență, art. 80 este tot ceea ce trebuie să știe un angajat care vrea să renunțe corect și fără probleme.

Procedura de concediere în sine pentru lucrătorii care au încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată nu s-a schimbat din 1992, când Codul sovietic al legilor muncii (Codul muncii) al RSFSR (mai târziu - Federația Rusă) din 1972 era încă în vigoare. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse, care este în vigoare din 2002, a ușurat semnificativ poziția angajaților cu contract pe durată determinată: acum aceștia pot demisiona din motive generale fără a dovedi angajatorului că au motive întemeiate pentru concediere.

✔ Care este motivul pentru a scrie în aplicație?

Legislația nu descrie în detaliu ce motive poate avea un angajat pentru concedierea din propria voință. Aceasta este afacerea lui personală, care nu privește pe nimeni. Chiar dacă vrea să renunțe pentru că nu are timp să își mângâie pisica iubită înainte de muncă, are dreptul să scrie o scrisoare de demisie.

Motivele pentru care un angajat renunță contează doar pentru așa-zișii „ lucrând off„- perioada în care salariatul care a depus cererea este obligat să lucreze în continuare. De regula generala acest termen se stabilește la cel puțin două săptămâni de la data depunerii cererii. Cu toate acestea, dacă concedierea se datorează unor motive întemeiate, nu este necesară munca. Ca motive întemeiate, Codul Muncii al Federației Ruse indică următoarele:

În cazul în care angajatul nu poate continua să lucreze (din cauza pensionării, înscrierii într-o instituție de învățământ etc.).
Dacă angajatorul încalcă grav legile muncii sau contractele și acordurile cu un anumit angajat sau echipă.

Această listă nu este însă exhaustivă, iar de comun acord, angajatul și angajatorul se pot descurca fără respectarea termenului de preaviz pentru concediere.

Valabilitatea motivelor de concediere de bunăvoie a fost cerută, după cum sa menționat deja, până în 2002 pentru lucrătorii cu contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, până în 2010 - pentru a menține experiența de muncă continuă. În prezent, din cauza modificărilor în legislația pensiilor, serviciul continuu și-a pierdut practic din semnificație pentru numirea pensiilor. Acolo unde încă se ia în considerare pentru primirea indemnizațiilor departamentale, contează doar decalajul dintre concediere și noua angajare, și nu motivele pentru care a intervenit concedierea.

✔ Lista condițiilor necesare pentru concediere pe cont propriu.

Strict vorbind, o singură condiție este necesară - dorința lucrătorului însuși. După ce a avertizat angajatorul în prealabil și a lucrat timp de două săptămâni necesare (sau mai mult dacă cererea a fost depusă pentru o perioadă mai lungă înainte de data estimată a concedierii), angajatul are tot dreptul să înceteze orice activitate la vechea întreprindere și să nu prezinte iar acolo sus.

Niciuna dintre cerințele angajatorului nu contează. Dacă vi se cere să finalizați o lucrare, presemnați o foaie de ocolire etc. și, fără aceasta, ei amenință că nu vor emite o carte de lucru - nu vă faceți griji, dar nu ezitați să opriți lucrul. Legea este de partea ta, iar un angajator recalcitrant poate avea probleme depunând o plângere la instanță sau cu o plângere la parchet. Experiența arată că acest lucru este mai mult decât suficient.

✔ Procedura de comandă / concediere pas cu pas.

Așa că ai decis să renunți. Cum ar trebui sa actionezi?

Primul lucru pe care trebuie să-l facă un angajat este să aplice. Legea nu stabilește nicio cerință pentru forma sa, dar va fi cel mai ușor de utilizat exemplu de aplicare care este ușor de găsit pe internet. Cererea se depune la angajator, care este de obicei șeful întreprinderii. În funcție de regulamentul intern al organizației, o cerere poate fi depusă prin biroul directorului, departamentul de personal etc. - principalul lucru este că în final cererea ajunge la șef. Dacă lucrați într-o sucursală a organizației, atunci este mai bine să depuneți o cerere la locația sediului central.

Uneori, concedierea este precedată de un conflict între angajat și conducerea întreprinderii. Dacă vă este teamă că aplicația va fi pierdută sau distrusă, pentru a vă concedia apoi „sub articol” (adică pentru o încălcare gravă a obligațiilor de muncă sau a disciplinei la întreprindere), atunci trebuie să vă asigurați în avans . De regulă, va fi suficient să scrieți o cerere în două exemplare. Apoi o copie este transferată conducerii întreprinderii, iar în a doua, ofițerul de personal, secretarul sau altă persoană care are autoritatea necesară în conformitate cu regulile interne ale organizației pune un semn de acceptare: data la care a fost primită cererea. , indicația funcției, semnătura cu foaia matricolă. O declarație cu o astfel de semnătură va fi o dovadă de încredere în cazul unui proces judiciar. Dacă refuză să pună un semn, atunci cea mai bună cale de ieșire este să trimiți o cerere prin poștă prin scrisoare recomandată cu notificarea și descrierea atașării. Acesta este un drum lung (scrisoarea va dura cel puțin trei zile), dar este absolut de încredere: semnătura și data de pe notificarea prin e-mail vor indica în mod clar că scrisoarea a fost primită în acea zi și lista de atașamente marcată Oficiul postalîn instanță vor fi dovezi că a fost trimisă scrisoarea de demisie.

Dar cererea a fost deja depusă. Din acel moment, în conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, începe să curgă perioada de preaviz pentru concediere. După cum am menționat deja, ar trebui să dureze cel puțin două săptămâni. În același caz, dacă angajatul dorește să renunțe fără să lucreze, angajatorul are dreptul de a cere documente care să confirme motivele concedierii anticipate. Dacă nu există astfel de documente, vor trebui elaborate două săptămâni.

Pe perioada de lucru, salariatul trebuie sa-si indeplineasca atributiile in conformitate cu contractul de munca. Trimiterea unei scrisori de demisie voluntară nu va împiedica angajatorul dumneavoastră să vă concedieze pentru absenteism sau alte încălcări, dacă există. Totuși, în cazul în care un angajat se îmbolnăvește, perioada de preaviz nu este întreruptă. În acest caz, angajatorul este obligat să emită un ordin de concediere, să facă un calcul și să emită un carnet de muncă, chiar dacă salariatul se află în concediu medical. În cazul în care angajatul nu se poate prezenta personal la muncă, atunci acesta poate fi trimis prin poștă cu acordul său, sau va fi eliberat după recuperare.

Trebuie reținut că, dacă ați fost o persoană responsabilă din punct de vedere material prin funcție și ați fost personal responsabil pentru siguranța oricărei proprietăți a angajatorului, ar trebui să returnați această proprietate la concediere prin semnarea documentelor relevante - în caz contrar, conducerea întreprinderii vă poate reține. responsabil. Cu toate acestea, semnarea sau nesemnarea unei foi de ocolire și a altor documente interne nu are legătură cu concedierea și înseamnă doar că, dacă este necesar, va trebui să faceți acest lucru fără a fi angajat al întreprinderii. Conducerea va fi în continuare obligată să emită un carnet de muncă și să efectueze un calcul complet.

După expirarea perioadei de muncă, salariatul este obligat să-și înceteze activitatea de muncă. Dacă continuă să-și îndeplinească atribuțiile și nu insistă asupra concedierii, atunci potrivit legii, contractul de muncă este considerat a fi în derulare, iar întreaga procedură de concediere trebuie reluată.

În plus, pe toată durata avizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea și de a continua munca. Singura excepție va fi cazul în care un alt angajat a fost deja invitat la locul său în ordinul de transfer (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz angajat nou trebuie să fie invitat din organizația sa în scris, iar persoana care demisionează trebuie să cunoască această invitație și consimțământul pe care viitorul său succesor l-a dat pentru transfer.

✔ Ce palmares se va pune în muncă?

Trebuie amintit că cartea de muncă este destul de bună document strict, iar rezultatul posibilelor dispute privind vechimea în muncă și tipul de muncă depinde adesea de corectitudinea înregistrărilor făcute în acesta. Prin urmare, la concediere din orice motiv, inclusiv la cererea proprie, angajatul trebuie să se asigure că ofițerii de personal ai întreprinderii fac o intrare în strictă conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Instrucțiunea actuală de completare a carnetelor de muncă prevede că înscrierea se face cu referire la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - un articol general care prevede toate motivele de concediere, și nu pe art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se referă în mod specific la concedierea la inițiativa angajatului.

Prin urmare, înscrierea în carnetul de muncă pentru persoana demisionară trebuie să conțină o trimitere la paragraful 3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și cuvintele „concediți din propria voință” sau „concediți la inițiativa angajatului”. Subliniem din nou: în instrucțiunile de muncă, art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse nu ar trebui să fie! Aceasta este o greșeală foarte frecventă care se face în multe departamente de HR, dar din cauza prevalenței sale, nu devine acceptabilă.

În cazul în care, la concediere, constatați că a fost totuși săvârșită o greșeală, trebuie să solicitați imediat o nouă înregistrare: „Înscrierea pentru numărul ... (numărul înscrierii eronate ar trebui să fie aici) este invalid." După aceea, ofițerii de personal ar trebui să facă deja introducerea corectă pentru următorul număr de serie.

Pentru a încheia conversația despre intrările în travaliu, să fim atenți la faptul că intrările în travaliu se fac doar în cuvinte întregi, fără abrevieri. Prin urmare, nu trebuie scris „p. 3 art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” și „paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pentru ca demiterea propriei persoane să fie cât mai nedureroasă posibil pentru ambele părți și să nu afecteze negativ cariera in continuare, există câteva reguli simple:

Este necesar să renunțați cu respectarea cu atenție a procedurii prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, este necesar să respectați cerințele stipulate de documentele interne ale organizației - dar numai în măsura în care nu contravine legii și numai dacă ați fost familiarizat cu acestea împotriva semnăturii.
Dacă este posibil, conflictele cu un fost angajator ar trebui evitate. Desigur, trebuie să-ți protejezi drepturile – dar piața muncii nu este atât de mare, iar noul tău șef îl poate contacta pe cel vechi. Cel mai bine e să te părăsești impresie bună, iar dacă pentru aceasta trebuie să satisfaceți într-un fel nevoile foștilor șefi, este mai bine să faceți acest lucru.
Luați în considerare cu atenție returnarea instrumentelor, echipamentelor, documentelor pe care le-ați folosit la locul de muncă anterior. Cea mai bună opțiune aici este să transferați inventarul unui nou angajat care a venit la dvs., dar dacă nu există, atunci unui reprezentant al conducerii companiei. În cazul unui conflict, acest lucru vă va permite să evitați acuzațiile de delapidare.
În timpul perioadei de antrenament, fiți cât mai responsabil cu îndatoririle dumneavoastră. Nu ar trebui să existe încălcări (târziere, absenteism etc.) - altfel puteți găsi cu ușurință o înregistrare a concedierii în carnetul de muncă nu după bunul plac, ci la inițiativa angajatorului.
Concedierea voluntară trebuie să fie voluntară. În practică, există o situație în care angajatorul cere ca angajatul inacceptabil să scrie însuși o scrisoare de demisie - în acest caz, nu este necesar să se caute un alt motiv pentru concediere și plata indemnizația de concediere. Dar astfel de afirmații sunt complet ilegale. Dacă un angajat este amenințat că altfel va fi „concedat conform articolului” (adică pentru orice încălcare a legii sau a unui contract de muncă), angajatorul recunoaște prin aceasta că el însuși se pregătește să încalce legea. Concedierea ilegalăîn acest caz, se va putea face recurs în instanță, după ce a realizat reintegrare la locul de muncă. Cu toate acestea, din moment ce este extrem de problematic să lucrezi cu conducerea într-o astfel de relație, majoritatea angajaților caută prin instanță să schimbe formularea pentru concediere din propria voință și să plătească compensare pentru călătorii forțate. În plus, instanța poate recupera și de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Statul, acţionând în faţa cetăţenilor ca garant al protecţiei drepturilor acestora, nu se schimbă pe segmentul relaţiilor de muncă. Legislația este atent gândită și nu permite concedierile nerezonabile ale angajaților de către angajatori. Reprezentanții justiției sunt, de asemenea, mai predispuși să ia partea angajaților atunci când vine vorba de decizia de concediere, luată de șeful „la un pas” de a respecta legea.

Dacă un angajat este concediat la inițiativa angajatorului, managerul poartă o mare responsabilitate. Încălcarea normelor legale, a termenelor limită și a plăților pot provoca o situație în care justiția nu numai că va returna angajatul în serviciu cu forța, ci va impune și o amendă semnificativă organizației.

Pentru a evita astfel de consecințe, ar trebui să se studieze legislația muncii în ceea ce privește regulile și procedurile de concediere a salariaților, precum și să se țină seama de excepțiile pentru anumite categorii de cetățeni.

Principalul document care reglementează toate aspectele concedierii angajaților este Codul Muncii.

Fundații

Lista tuturor posibilităților angajatorilor în materie de concediere a angajaților este indicată în Articolul 77.

Este permisă concedierea unui angajat:

cu acordul său și din inițiativa sa personală;
a ajuns la un acord general între angajat și conducerea acestuia;
la momentul expirării termenului contractului dintre părți;
în circumstanțe și condiții de muncă modificate, în baza cărora salariatul nu dorește să continue raportul de muncă;
prin decizie a conducerii firmei.

Spre deosebire de încetarea raporturilor contractuale la cererea angajatului, dacă inițiativa vine de la angajator, atunci intră în vigoare restricțiile legale ( Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81).

Motivele

Conducerea întreprinderii poate rezilia contractul de muncă cu salariatul în cazul:

dacă întreprinderea este lichidată și își încetează activitatea sau proprietarul acesteia s-a schimbat;
luarea unei decizii informate cu privire la necesitatea reducerii personalului;
dacă munca angajatului nu corespunde standardelor (calificări insuficiente, comportament imoral, refuz de a efectua atributii oficiale, încălcarea normelor de disciplină a muncii sau de siguranță);
în cazul în care starea de sănătate a angajatului, confirmată printr-un document de la o instituție medicală, nu îi permite acestuia să continue să lucreze (această opțiune este valabilă numai dacă societatea nu are un post adecvat de înlocuire sau angajatul refuză un nou loc de muncă) ;
o infracțiune dovedită săvârșită de un angajat împotriva intereselor companiei (furt, delapidare, delapidare, vătămare intenționată cauzată angajaților sau proprietății, încălcarea standardelor de securitate a informațiilor);
ascunderea informațiilor privind existența unui conflict de interese, una dintre părți la care este angajatul;
în cazul în care salariatul, în momentul aplicării pentru un loc de muncă, a recurs la înșelăciune prin prezentarea de documente false.

Prin introducerea în legislație a necesității motivelor de concediere a unui angajat, statul îi protejează pe cetățeni de eventuale discriminări și aprecieri subiective din partea conducerii. Orice motiv trebuie documentat.

Ce sa nu faci

Legea interzice o serie de acțiuni la concedierea angajaților la inițiativa conducerii.

Acestea includ:

imposibilitatea concedierii unui salariat în momentul îmbolnăvirii, confirmată printr-un certificat de incapacitate de muncă;
inadmisibilitatea concedierii pe perioada concediului de orice fel;
restricţii privind concedierea anumitor categorii de cetăţeni.

Pentru a putea concedia un angajat în mod general, trebuie să vă asigurați că acesta nu aparține unei categorii excepționale.

În general, angajații nu pot fi concediați dacă sunt:

minori;
femei gravide;
mame singure cu copii sub 14 ani;
cetățenii care îngrijesc copii sub trei ani;
cetăţenii care îngrijesc un copil cu handicap care nu a împlinit vârsta majoratului.

Asta nu înseamnă că acești muncitori nu pot fi concediați deloc. Pentru rezilierea contractelor cu categorii exclusive aflate sub protecția specială a statului, există condiții și reguli convenite separat.

Procedura de concediere

Prevederile Codului Muncii obligă angajatorul să oficializeze concedierea în modul prescris (Codul Muncii al Federației Ruse, art. 84.1). Dacă întrebarea se referă la concedierea la inițiativa conducerii întreprinderii, atunci procedura generală de concediere este următoarea:

conducerea trebuie să aibă un motiv (motiv documentat al deciziei);
angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la încetarea viitoare a relației contractuale printr-un ordin oficial, care indică temeiul;
familiarizarea cu documentul trebuie confirmată prin semnătura angajatului;
decizia conducerii trebuie să fie reflectată în carnetul de muncă, iar înscrierea trebuie să fie însoțită de o trimitere la articolul din Codul muncii, care stă la baza concedierii;
în ziua încetării contractului, este necesară furnizarea angajatului cu documente de personal (obligatorii pentru eliberare sunt: un carnet de muncă, un certificat de venit pentru doi ani și un certificat de contribuții plătite la UIF);
tot în ziua concedierii este necesar să se facă o decontare integrală cu salariatul;
termenele de notificare a salariatului asupra concedierii viitoare depind de tipul contractului de muncă și sunt obligatorii.

În funcție de motivul concedierii, la procedura pe care angajatorul este obligat să o îndeplinească se adaugă puncte separate.

lichidare

Dacă concedierea se datorează încetării activității întregii întreprinderi, atunci contractele cu toți angajații sunt reziliate. Concedierea selectivă a angajaților din acest motiv este inacceptabilă.

Etape de proiectare:

Întocmirea unui ordin de încetare a activității organizației.
Notificarea angajaților (personal, împotriva semnăturii);
Notificarea reprezentanților sindicatului și ai serviciului de ocupare a forței de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse p. 180) cu două luni înainte de data intrării în vigoare a ordinului.
Executarea ordinelor de concediere a personalului.
Calcul.
Eliberarea actelor de personal.

Dacă o concediere în masă este iminentă, perioada de preaviz se prelungește la trei luni.

Reducere

Dacă este necesară reducerea numărului de posturi de muncă, angajatorul trebuie să se ghideze după regulile legate de procesarea reducerilor de personal. Conform procedurii, acestea sunt identice cu etapele efectuate în timpul lichidării societății, cu o singură completare.

În urma emiterii unui ordin de concediere, angajatorul trebuie să ia în considerare oferirea de înlocuiri de locuri de muncă pentru lucrătorii disponibilizați. Dacă angajatul este de acord cu o nouă poziție, atunci transferul acestuia este emis. Dacă un post vacant nu apare înainte de ziua concedierii sau angajatul nu este de acord cu condițiile de muncă propuse, se emite un ordin de concediere, se calculează și se eliberează documentele.

Este important să ne amintim că la concedierea angajaților în temeiul acestui articol, precum și în timpul lichidării unei întreprinderi, angajatorul este obligat să le plătească indemnizația de concediere. Mărimea acestuia corespunde unui salariu de două luni

"Conform articolului"

Concedierea „sub articol” lasă o anumită amprentă negativă asupra muncii viitoare a angajatului. Din acest motiv, angajatul își exprimă adesea dorința de a emite o concediere din proprie inițiativă. Pentru angajator această specie Concedierea înseamnă responsabilitate suplimentară. Atunci când decide pentru ce poate fi concediat angajatul, acesta trebuie să dovedească încălcările existente.

Încălcări

Dacă un angajat este supus concedierii din cauza comportamentului său, a neglijării regulilor de conduită și siguranță sau a refuzului de a-și face treaba, atunci procedura de despărțire de un astfel de angajat este următoarea:

Conducerea trebuie să emită un act care să dovedească incidentul.
Obținerea de explicații scrise de la autorul incidentului (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 193) în termen de două zile de la incident.
Executarea ordinului și sesizarea contravenientului.
Calcul.
Eliberarea de „muncă” și certificate necesare.

Pentru ca salariatul să nu aibă motive să-și apere drepturile în instanță, fiecare încălcare a disciplinei muncii trebuie să se reflecte în cazul său. Întârzierea, absenteismul, refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu și alte manifestări ale unei atitudini neglijente față de muncă ar trebui emise sub formă de mustrări, sancțiuni, suspendări de la serviciu etc.

Când luați o decizie, este important să rețineți că încălcarea disciplinei de către un angajat poate avea un motiv întemeiat. De exemplu, absenteismul se poate dovedi a fi o absență de la serviciu din cauza unei boli, confirmată printr-un certificat de la o instituție medicală. În acest caz, concedierea conform prezentului articol nu poate fi executată, întrucât atât inspectoratul de muncă, cât și instanța de judecată vor lua partea salariatului.

În ciuda indicației directe în Codul Muncii a posibilității concedierii unei persoane pentru ebrietate, angajatorul va trebui să facă dovada că salariatul a fost beat chiar în momentul lucrului. Dacă un angajat beat a ajuns la locul de muncă după o zi de lucru sau în afara turei sale, acesta nu poate fi un motiv de concediere.

„Acțiuni vinovate”

Cel mai peremptoriu tip de concediere îl reprezintă încălcările legate de infracțiuni dovedite care au cauzat prejudicii întreprinderii. În acest caz, procedura de înregistrare este similară cu concedierea pentru încălcări. Vinovația salariatului este consemnată în act și confirmată printr-o hotărâre judecătorească. Adesea, proprietarii de întreprinderi nu aduc cauza în instanță, permițând angajatului să plece „din propria voință”, deoarece acțiunile sale ilegale afectează în mod direct reputația companiei.

Legislația permite și concedierea angajaților cu mențiunea „pierderea încrederii”. Un astfel de motiv de concediere se poate datora neglijenței salariatului sau acțiunilor deliberate care au cauzat sau ar putea cauza prejudicii activităților companiei.

Trebuie amintit că, din acest motiv, vă puteți despărți numai de acei angajați cărora li se atribuie oficial responsabilitatea financiară. Cel mai adesea sunt angajați ai unității financiare, vânzători, logisticieni și angajați de depozit.

Lipsa abilităților profesionale

Când vine vorba de plângeri de performanță, pașii de evaluare a personalului trebuie urmați pentru concediere.

În componența comisiei de atestare este inclusă fără greșeală un reprezentant al sindicatului. Doar un rezultat nesatisfăcător înregistrat poate duce la concediere. Înainte de a concedia un angajat, acesta ar trebui să aibă posibilitatea de a se dovedi într-o poziție mai ușoară și mai puțin profitabilă sau de a-și îmbunătăți nivelul de calificare în intervalul de timp convenit.

Procedură:

Emiterea ordinului de atestare, notificarea salariaților;
Efectuarea de activități de evaluare cu participarea reprezentanților sindicatului;
Notificarea rezultatelor evaluării.
Furnizarea unui loc de muncă alternativ corespunzător calificărilor angajatului. Acest articol nu este obligatoriu, implementarea lui depinde de managementul companiei.
Executarea ordinului de transfer sau concediere.
Calcul.
Eliberarea actelor de personal.

Atunci când concediați un angajat „sub articol”, ar trebui să vă asigurați că faptele de nerespectare a angajatului cu standardele stabilite sunt confirmate și că nu există motive întemeiate pentru justificarea lor.

Condiții și proceduri speciale de concediere

Pentru anumite categorii de cetățeni și în funcție de circumstanțe, există excepții în legislație. Acestea sunt legate de incapacitatea de a concedia un angajat din unele dintre motivele descrise mai sus, prevăd o procedură diferită, reglementează perioada de preaviz și condițiile de reziliere a contractului.

In perioada de proba

Managerii se referă adesea la probațiune nu ca pe o perspectivă de a găsi candidatul potrivit, ci ca pe o oportunitate de a folosi forță de muncă ieftină pentru o perioadă rezonabilă. Angajații nu sunt plătiți în plus, iar uneori nu sunt plătiți deloc, sunt disponibilizați fără motiv. Angajații, neștiind subtilitățile legii, nu fac decât să răsplătească astfel de angajatori. Între timp, concedierea unui salariat care nu i-a convenit angajatorului în perioada de probă este strict reglementată.

În ciuda faptului că legea permite concedierea unui angajat care trece printr-un test conform unei scheme simplificate, trebuie respectate normele stabilite (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenție la designul subiectelor.

Este important de reținut că o perioadă de probă este considerată ca atare numai atunci când prezența acesteia este specificată în contractul cu angajatul. Lipsa menționării momentului verificării salariatului în textul documentului anulează toate condițiile referitoare la procedura simplificată de concediere, întrucât se consideră că salariatul a fost admis în stat fără un test prealabil. Același lucru este valabil și pentru respectarea duratei maxime a perioadei de probă. Pentru cea mai mare parte a specialităților, aceasta corespunde la trei luni.

baza confirmata.

Motivele pentru concedierea cu probațiune includ întreaga listă de motive referitoare la concedierea oricăruia dintre angajați ( articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, oricine nu a putut trece în mod adecvat testul poate fi concediat. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să evalueze rezultatele angajatului și să le anunțe.

Sincronizare.

Salariatul trebuie să fie avertizat cu privire la concedierea iminentă în scris cu trei zile înainte de încheierea lucrului, indicând motivul deciziei. În cazul în care perioada de probă a ajuns la sfârșit, se consideră că angajatul a trecut testul cu succes. Adică, angajatorul se poate despărți de angajat din proprie inițiativă pe baza „eșecului” testului, cu cel puțin trei zile înainte de încheierea acestuia. După perioada de probă, salariatul trebuie concediat cu titlu general.

Concedierea unui pensionar

Procedura de concediere a angajaților de vârstă diferă puțin de cea generală, dar are propriile sale nuanțe care ar trebui luate în considerare.

Beneficii de reducere a personalului.

Această categorie de cetățeni are prioritate în dreptul de a rămâne în funcție, în comparație cu alți angajați (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 179). De asemenea, ar trebui să li se ofere în primul rând poziții în schimbul celor care sunt tăiați.

atentie la motive.

În niciun caz, vârsta angajatului nu poate fi motivul concedierii (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 2). Pensionarea trebuie să fie inițiată chiar de angajat. Excepție fac o serie de posturi și specialități în care se stabilește o limită de vârstă. Schimbarea funcției sau concedierea unui pensionar din motive de sănătate este posibilă numai dacă există indicații medicale, documentate.

Se lucrează.

La concediere, care este asociată cu pensionarea unui angajat, acesta din urmă este scutit de muncă și poate părăsi serviciul în ziua depunerii cererii (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 80). După ce a renunțat odată pe această bază, un pensionar care continuă să lucreze nu are beneficii repetate pentru scutire de la muncă.

Introducerea datelor în documente.

Atunci când depuneți concedierea unui angajat care se pensionează, trebuie amintit că o înscriere în cartea de muncă cu o astfel de formulare este permisă o singură dată. Concediările ulterioare trebuie să fie formalizate, în conformitate cu clauza 3, partea 1, articolul 77, ca plecare voluntară.

Concedierea unei persoane cu handicap

Cetăţeni cu handicapat este una dintre cele mai vulnerabile categorii. Protecția legislativă a drepturilor lor a fost consolidată. Atunci când decide să concedieze o persoană cu dizabilități, un angajator se va confrunta invariabil cu restricții legale. Mai ales dacă angajatul a primit statutul de persoană cu handicap în perioada de muncă.

Concedierea oficială îi amenință doar pe acei angajați care vor fi recunoscuți de consiliul medical ca handicapați (grupa I de handicap). Aceștia sunt excluși din raportul de muncă, iar angajatorul are dreptul de a concedia un astfel de angajat fără motive suplimentare.

Dacă un cetățean, în ciuda handicapului său, este capabil să lucreze, atunci conducerea este obligată să se organizeze conditii de lucru permițând angajatului să lucreze în continuare. Acest lucru se aplică persoanelor cu dizabilități din grupa a 2-a și a 3-a. În primul caz, deși boala angajatului poate fi prelungită, cel mai adesea îi limitează abilitățile într-un anumit domeniu. În consecință, o persoană cu dizabilități din grupa a 2-a are posibilitatea de a lucra fructuos într-o altă poziție și în condiții favorabile:

35 de ore de lucru pe săptămână în loc de 40;
lipsa schimburilor de noapte;
lipsa muncii dincolo de norma;
concediu de până la 60 de zile calendaristice.

Dacă unui angajat i se atribuie grupa 3, aceasta înseamnă că handicapul este fie minim, fie apare periodic. Concedierea unei persoane cu handicap din grupa a 3-a din cauza capacității limitate de muncă este cea mai dificilă, deoarece astfel de lucrători au nevoie doar de o ușoară reducere a volumului de muncă pentru a-și îndeplini sarcinile.

Dacă, după înființarea grupului, reabilitarea angajatului este pe termen scurt, nu mai mult de patru luni, atunci conducerea ar trebui să găsească o oportunitate de a facilita munca. Cu o reabilitare mai lungă sau cu incapacitatea de a respecta condițiile de muncă care corespund condițiilor de muncă inginerească și tehnică, este permisă concedierea angajatului.

Opțiuni posibile:

concediere, ca urmare a refuzului salariatului din postul de înlocuitor propus;
concediere pe baza incapacității de a efectua munca propusă (efectuată în absența muncii ușoare, incapacitatea de a oferi condiții de muncă acceptabile pentru programul de reabilitare al angajatului);
transfer la un alt loc de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări efectuate de comisia de atestare, care să confirme nerespectarea postului asociată cu schimbarea stării de sănătate;
concediere pentru încălcarea disciplinei muncii;
concediere in cazul lichidarii societatii sau reducerii numarului de personal.

Procedura specială de concediere „pe invaliditate”:

Procedura de suspendare de la serviciu se efectuează imediat, de îndată ce angajatul a primit un certificat de repartizare a unui grup de dizabilități.
Familiarizarea angajatului cu decizia, oferindu-i un alt loc de munca care sa indeplineasca conditiile din planul de reabilitare.
Nu există nicio cerință de emitere a unui ordin de concediere, a unei cereri prealabile din partea angajatului.

Comanda trebuie să includă:

referire la decizia comisiei medicale;
indicatii plan de reabilitare;
rezultatele certificării locului de muncă;
instructiuni de munca.

Scopul documentului este de a justifica imposibilitatea continuării muncii unui angajat în funcția sa.

Transferul, iar în cazul refuzului salariatului sau lipsei unui post vacant care îndeplinește condițiile, concedierea.
În ultima zi se face calculul și eliberarea actelor.

Dacă invaliditatea a fost primită în timpul perioadei de muncă, persoana cu handicap are dreptul să primească o indemnizație de concediere destinată să compenseze pierderea capacității de muncă.

femei

O categorie specială de angajați la concediere sunt femeile care se pregătesc să devină mame și să aibă copii. Statul le protejează cu strictețe interesele, demiterea pe bază generală nu este permisă.

gravidă

Legislația interzice concedierea femeilor însărcinate în perioada de probă, precum și atunci când ultimele sarcini de muncă sunt neglijate.

Decizia de concediere va fi legală numai dacă munca ulterioară a angajatului este imposibilă ( Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 81):

la lichidarea societatii;
dacă termenul contractului a expirat;
întreprinderea își schimbă locația teritorială, iar angajata însăși refuză să se mute;
salariatul nu este mulțumit de condițiile de muncă modificate;
incapacitatea dovedită de a continua munca;
permisul (licența) angajatului de a presta munca a încetat.

Adesea, pentru a concedia angajații într-o „post”, conducerea recurge la concediere la inițiativa angajatului. Cu toate acestea, dacă o femeie merge la inspectoratul de muncă și pretinde constrângere, cel mai adesea organul de control o ia de partea ei, precum și instanța ulterioară.

mame singure

Dacă o mamă singură are un copil sub 14 ani sau o persoană cu dizabilități care nu a împlinit vârsta majoratului depinde de ea, concedierea la inițiativa angajatorului este limitată (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 261).

Concedierea este permisă (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 336):

la încetarea organizației;
pentru încălcări grave ale disciplinei muncii (dacă angajatul are sancțiuni - paragraful 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
pentru comportament imoral;
dacă se dovedește vinovăția care a cauzat (sau este capabilă să provoace) daune organizației;
la depistarea unei înșelăciuni comise de un angajat atunci când solicită un serviciu.

Este important să înțelegeți clar limitele definiției.

Mamele singure sunt femei:

care au născut un copil dintr-un tată necunoscut și nu sunt căsătoriți;
adoptarea de copii fără soț;
la copiii ai căror taţi au contestat cu succes paternitatea.

Dacă factorii de mai sus nu sunt prezenți, atunci o femeie care a dizolvat o căsătorie sau o văduvă nu poate fi considerată necăsătorită. În primul caz, tatăl trebuie să ia parte la întreținerea copilului, iar în al doilea caz, statul.

Aceleași restricții se aplică acelor mame al căror copii este sub trei ani, precum și taților cu mulți copii.

Angajații fruntași

Pentru management și specialiști de frunte, există și o procedură specială de concediere. Se aplică directorului, adjunctului acestuia, contabilului șef și altor funcții determinate de statutul companiei.Adesea, în contractele lor de muncă, condițiile de concediere sunt negociate separat, deoarece încetarea activității lor afectează direct activitățile organizației ca întreg.

Postul nu afectează motivul concedierii, ci procedura acesteia.

Procesul de concediere afectează multe aspecte, prin urmare, se stabilește o perioadă de tranziție în care salariatul concediat va putea transfera dosare.

Dacă un angajat responsabil financiar este concediat, atunci este creată mai întâi o comisie specială pentru a audita conținutul conturilor, fondurile și documentele organizației. Pentru a contabiliza valorile înainte de concedierea unui angajat, se efectuează un inventar.

Avizul de concediere trebuie să conțină:

rezultatele testului;
o persoană care este numită să îndeplinească atribuțiile unei persoane concediate în perioada de tranziție;
perioadă de tranziție;
procedura de transmitere a cauzelor și forma actelor de acceptare și transfer.

Termenul de îngrijire trebuie calculat astfel încât angajatul să poată transfera cazurile către ultima zi concedieri.

Consecințele juridice

Mulți angajatori, confruntați cu angajați „incomozi” sau fără scrupule, preferă să ajungă la un acord de încetare a muncii prin acordul părților sau la cererea angajatului. Este dificil, dar posibil, să dovedești că un angajat a făcut un acord sau o declarație scrisă „din propria voință” sub constrângere. În cazul în care angajatul poate dovedi intenția conducerii de a concedia fără motiv, societatea poate fi trasă în justiție.

Rezultatele pot fi:

amenda;
compensarea salariatului pentru absența forțată a muncii și prejudiciul moral;
necesitatea reintegrarii salariatului.

Chiar dacă salariatul nu se adresează instanței, ci se adresează doar inspectoratului de muncă, vor urma în continuare sancțiunile prevăzute de lege.

Pe lângă concedierea abuzivă, un angajat se poate plânge de încălcarea procedurii de concediere sau de lipsa plăților necesare. Prin urmare, atunci când decideți dacă este posibilă concedierea unui angajat, este necesar să respectați cu atenție condițiile prevăzute de lege.

Procedura de concediere a unui angajat este determinată de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și se referă la proceduri reglementate cu atenție. Aceasta este poate cea mai dificilă parte a relației dintre angajator și angajați.

Legislația protejează drepturile nu numai ale celor care lucrează, ci și ale celor care prestează muncă, astfel că posibilitatea de a nu întâmpina probleme ulterior depinde de respectarea tuturor nuanțelor și cerințelor. Acest lucru se aplică cererilor reciproce de decontare, plângerii privind concedierea ilegală, erorile de plăți și emiterea de documente.

Motivele de încetare a raporturilor de muncă

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. aceasta lista comuna motivele deciziei de plecare. Puteți înceta o relație în conformitate cu legea în următoarele moduri:

prin acordul părților - aceasta este o opțiune în care angajatorul și angajatul pot dezvolta împreună condițiile de despărțire și le pot întocmi ca o completare la contractul principal, iar acest lucru se poate face chiar și în etapa de angajare;
la cererea propriului salariat, în care angajatorul nu poate interveni;
la inițiativa angajatorului - aceasta include toate cazurile în care continuarea raportului de muncă, în opinia angajatorului, devine imposibilă, inclusiv încetarea existenței întreprinderii și alte motive;
din cauza altor împrejurări în afara controlului părților – acestea sunt atât cerințele legii, cât și îndeplinirea atribuțiilor publice.

Ambele părți trebuie să înțeleagă că motivele neprevăzute în Codul Muncii nu pot fi folosite pentru concediere, iar o parte din formulare este folosită doar într-un număr limitat de cazuri.

Cine nu poate fi concediat la cererea angajatorului

Regulile de concediere a salariatilor unei intreprinderi, societati comerciale sau intreprinzator individual limiteaza posibilitatile angajatorului in raport cu mai multe categorii de persoane.

Este vorba despre femeile însărcinate și care cresc copii (până la vârsta de trei ani), mamele singure cu copii sub 14 ani, mamele cu copii cu dizabilități sub 18 ani și persoanele care sunt acoperite de formularea: „crește copiii pe cont propriu. ”.

Se aplică și taților, așa că în astfel de circumstanțe nu poate fi concediat nici un bărbat cu un copil fără mamă, tutore sau părinte adoptiv. Singura excepție este încetarea existenței (lichidarea) întreprinderii.

Avantajele concedierii prin acordul părților

Practica muncii de personal arată că, în marea majoritate a cazurilor, încetarea raporturilor de muncă are loc fie la cererea proprie a salariatului, fie la inițiativa angajatorului. Încheierea unui acord este mult mai puțin comună, deoarece nu toată lumea înțelege însăși esența acestei forme de concediere. Dar, din punctul de vedere al ambelor părți, oferă anumite avantaje și garanții:

întocmit corect, neîncălcând cerințele legii, acordul părților garantează absența pretențiilor reciproce în viitor;
va fi mai ușor pentru angajat să se înregistreze ca solicitant de loc de muncă(şomerii);
această formă de concediere vă permite să conveniți asupra plăților din partea angajatorului și să evitați să lucrați în afara perioadei prescrise de două săptămâni;
angajatorul se asigură împotriva cazurilor în care este acuzat că a forțat salariatul să scrie o declarație din proprie voință.

Această subtilitate interesantă este bine cunoscută ofițerilor de personal și managerilor experimentați. Dacă părțile au convenit asupra condițiilor de încetare a contractului de muncă, concedierea poate fi complet nedureroasă.

Concedierea la cererea (inițiativa) salariatului

Procedura de concediere a unui angajat din proprie inițiativă presupune că angajatorul va avea timp să găsească un înlocuitor și să accepte schimbări de personal. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile pentru executarea unei astfel de decizii:

cererea se depune cu 2 saptamani inainte de data finala de decontare, indiferent daca salariatul se afla la fata locului sau bolnav, foloseste concediul de odihna;
ordonanța de concediere se întocmește în prealabil, la momentul încetării relației, aceasta trebuie să fie semnată de ambele părți (salariatul este familiarizat);
in ultima zi, salariatul primeste carnetul de munca, adeverinta de 2 impozit pe venitul persoanelor fizice si acele documente pe care le-a solicitat anterior in scris;
ulterior, persoana concediată poate solicita la fostul său loc de muncă extrase, adeverințe și confirmare a activității sale de muncă.

După primirea și înregistrarea cererii, angajatorul nu poate modifica termenele de executare a acesteia, iar salariatul are dreptul să o retragă în orice moment și să continue munca. De aceea este recomandat să verificați înregistrarea cererii în momentul depunerii acesteia, pentru ca ulterior să nu ajungeți în postura de absent. Dacă ordinul de concediere nu este semnat și întocmit până la data specificată, atunci angajatul poate să nu se prezinte la loc. Dar dacă cererea este „pierdută”, atunci va fi extrem de dificil să dovediți depunerea acesteia.

O perioadă de concediu de două săptămâni nu este considerată obligatorie dacă angajatul a anunțat mutarea, este înrolat în armată, înscris la studii și iese la pensie. În aceeași categorie aparține și încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse de către angajator. Toate circumstanțele trebuie să fie probante - este necesară confirmarea lor cu documente.

Calcul inițiat de angajator

Angajatorul are dreptul de a lua inițiativa și de a concedia angajatul dacă acesta nu își îndeplinește sistematic atribuțiile, încalcă disciplina și regulile interne și a fost descalificat.

Concedieri pentru încălcări

La concediere din cauza încălcărilor constante, este necesar să se colecteze o bază de probe în care vor apărea comenzile cu descrierea lor. Puteți folosi formularea „pierderea încrederii” numai în legătură cu persoanele direct legate de partea financiară sau de valorile materiale, de exemplu, casierii, depozitarii. Este imposibil să se aplice o astfel de abordare contabilului-șef sau economistului.

muncitor beat

Ce să faci cu un angajat beat? Îl poți concedia, dar numai dacă a fost dus la examinare, ceea ce a confirmat faptul de intoxicație. Angajatorul trebuie să organizeze transportul, iar dacă rezultat negativ examinare - să-și plătească costul din fonduri proprii.

Dacă refuzați această procedură, va trebui să întocmiți un act, să scoateți contravenientul de la locul de muncă și să aduni probe în care vor exista semne de ebrietate. Este posibil să sunați la poliție pentru ca reprezentanții acesteia să organizeze înșiși livrarea la dispensar.

Este posibil să se folosească „tuburi” și alte mijloace, dar acestea nu vor fi considerate dovezi ale intoxicației fără avizul unui narcolog care a efectuat analize la dispensar, în timp ce se afla la locul de muncă la ora stabilită de program.

Absenteismul și abaterea de la datorie

Baza concedierii este absenteismul fix și confirmat. Dar există și aici o subtilitate: dacă angajatul a fost deja pedepsit pentru el printr-o mustrare în ordin, atunci va trebui să aștepte următorul absenteism.

Concedierea în acest caz este considerată o sancțiune disciplinară și nu poate fi aplicată de două ori pentru o singură abatere. Durata absenței de la locul de muncă este de cel puțin trei ore.

Dar este interzis să se califice drept absenteism un caz în care o persoană nu a părăsit teritoriul unei întreprinderi sau al unui atelier - aceasta se referă la neglijarea datoriei. Dacă există dovezi că angajatul nu a putut fi găsit timp de câteva ore, atunci devine posibil să se ia în considerare absenteismul.

Când nu poți fi concediat?

Un detaliu foarte important care se aplică tuturor cazurilor de încetare a raportului de muncă de către angajator este că este imposibil să concediezi pe cineva care se află în vacanță și în concediu medical. Trebuie doar să așteptați sfârșitul acestei perioade.

În ceea ce privește plățile și deducerile din câștig la momentul încetării contractului de muncă, angajatorul ar trebui să fie atent și să studieze cu atenție prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. Prejudiciul material dovedit poate fi reținut doar în cuantum de un singur salariu (nu mai mult), iar costul salopetei, dacă nu a fost returnat la timp, poate fi compensat într-o sumă care nu depășește 20% din salariu.

Orice alte deduceri din decontarea finală nu sunt permise și pot avea ca rezultat sancțiuni dacă salariatul contactează inspectoratul de muncă.

Cum să acționați în cazul concedierii - instrucțiuni pentru angajat și angajator

Procesul de concediere de comun acord, dorința salariatului sau inițiativa angajatorului trebuie să respecte cerințele legii. Acest lucru se aplică termenelor limită, documentelor, plăților și altor caracteristici.

Procedura muncitorului

Instrucțiunile pas cu pas pentru un angajat arată astfel:

se depune o cerere cu mențiunea „din propria voință”, vă asigurați că este înregistrată cu numărul de intrare;
după eliberarea ordinului, semnați o cunoștință cu acesta;
in doua saptamani iti sunt puse la dispozitie un calcul, un carnet de munca si un certificat de salariu, dupa care iti indeplinesc atributiile fata de angajator;
aveți dreptul să vă retrageți cererea în orice moment, rămânând în poziția anterioară, indiferent de relația angajatorului cu noii săi angajați sau solicitanții la locul dumneavoastră.

La efectuarea decontărilor prin acordul părților nu este necesară o perioadă de două săptămâni.

Procedura pentru angajator

Din partea angajatorului, procedura de concediere a unui angajat ar trebui să fie următoarea:

se înregistrează o declarație sau se înregistrează o încălcare, care va deveni baza pentru încetarea relației;
se întocmește un ordin care indică motivul concedierii, data încălcării sau contestația salariatului, se face trimitere la un articol din Codul muncii;
salariatul este în curs de familiarizare, iar în cazul în care nu-l găsește, se întocmește un act de descriere a împrejurărilor, care este anexat ordinului;
în ultima zi de muncă, o persoană primește un calcul și documente, iar acest lucru trebuie făcut înainte de încheierea oficială a schimbului său conform programului;
se ia chitanta ca actele au fost predate, iar daca persoana nu le-a ridicat singur, totul trebuie trimis prin scrisoare recomandata la adresa indicata in contract.

Greșelile tipice comise de angajator în astfel de cazuri sunt întârzierea plăților, întârzierea transferului documentelor, indicarea în carnetul de muncă a unei formulări care nu este prevăzută de lege. Motivele trebuie introduse în conformitate cu textul Codului Muncii al Federației Ruse, în timp ce articolul trebuie indicat!

Subtilități și caracteristici ale concedierii

Ce alte subtilități ale concedierii ar trebui luate în considerare?

Există posibilitatea concedierii prin transfer - aceasta necesită un document în care noul angajator își confirmă intențiile.
Urgent contracte de munca sunt reziliate la ora specificată, dar pot include, de exemplu, efectuarea unei anumite cantități de muncă.
Pentru managerii și angajații responsabili care trebuie să predea dosare, perioada de concediu poate fi prelungită până la o lună.
Angajatul are dreptul de a refuza continuarea relației cu angajatorul dacă condițiile de muncă se schimbă semnificativ, producția este transferată într-o nouă locație, ceea ce necesită mutarea angajaților, personalul este redus și nu doriți să vă mutați în locația rămasă. pozitii.

Dreptul de a retrage cererea de voință proprie continuă să opereze după semnarea ordinului de concediere, dar numai până când ați luat carnetul de muncă și citiți ordinul. De obicei, pentru a evita suprapunerile, familiarizarea este amânată până în ultimul moment.

Acest motiv pentru rezilierea contractului astăzi este cel mai frecvent și de dorit (în rândul angajatorilor) deoarece:

nu necesită o procedură specială;
nu prevede obligația angajatorului de a plăti o despăgubire sporită pentru concediere;
nu necesită argumente puternice pentru a rezilia contractul.

Procedura de concediere în voie

Deși Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește dificultăți cu o astfel de concediere, există totuși o anumită procedură.

Etapa 1. Angajatul decide să renunțe. Poate face asta oricând fără a-și argumenta decizia. Tot ce trebuie să facă este să scrie o scrisoare de demisie. Documentul este întocmit în formă liberă, dar dacă nu există încredere în sine, atunci eșantionul său poate fi descărcat de pe Internet.

Cererea se depune la serviciul de personal al organizației sau direct la șef, dacă angajatul are suspiciunea că cererea nu va fi luată în considerare, atunci are dreptul să o trimită prin poștă într-o scrisoare valoroasă cu inventar.

Etapa 2. După sesizarea angajatorului, angajatul va trebui să lucreze cu conștiință încă 2 săptămâni. Un astfel de timp este acordat pentru ca angajatorul să-și găsească un nou candidat pentru el însuși, iar persoana care demisionează își întărește dorința de a părăsi organizația.

Se întâmplă ca un angajat emoțional să scrie o scrisoare de demisie, iar după 3 zile să se pocăiască deja de decizia sa. Articolul - respingerea liberului arbitru (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) oferă acestor persoane îndoielnice posibilitatea de a retrage o cerere depusă anterior, dar într-o perioadă de două săptămâni. Răspunsul se depune în aceeași formă ca și cererea inițială, adică în scris.

Există 2 nuanțe:

Dacă un angajat decide să se odihnească mai întâi în vacanță și apoi să renunțe, atunci el poate retrage decizia numai până în ziua în care începe odihna prescrisă.(Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă o persoană a fost deja invitată în scris la locul persoanei care pleacă, căreia nu i se poate refuza munca conform legii (conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse - un angajat transferat dintr-o altă organizație), atunci retragerea cererii de la angajat nu va fi acceptată.

Rafinarea nu este întotdeauna un pas obligatoriu. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea de despărțire imediată, dacă ambele părți nu se deranjează: a depus o cerere - a renunțat - a primit un extras (copie) din ordin, carte de muncă, calcul - o persoană liberă. Angajatul are posibilitatea de a pleca în vacanță cu concediere ulterioară de la locul de muncă (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse conține categorii de lucrători care au dreptul de a renunța fără a lucra:

înscris în instituții de învățământ pentru învățământ cu normă întreagă;
retras;
slujind împreună cu un soț într-un nou loc al serviciului său etc.

Etapa 3. De fapt, concediere. Angajatorul emite un ordin de concediere, îl prezintă pe angajat, completează o carte de muncă, face un calcul complet (Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse), care include salariu pentru muncă conștiincioasă, dar neremunerată, compensații pentru concediile viitoare și alte plăți, dacă acestea sunt prevăzute de documentele de reglementare interne.

Informații utile în infograficul nostru

Condiții de concediere după bunul plac

Durata procedurii depinde de motivele concedierii la inițiativa angajatului. Perioada totală de la data depunerii cererii este de 2 săptămâni plus 1 zi pentru auto-demitere.

Dacă un angajat pleacă în concediu, și numai atunci din organizație, atunci perioada va fi prelungită cu valoarea concediului, dar toate documentele vor fi întocmite înainte ca angajatul să plece pentru aceasta.

Dacă angajatul aparține categoriei de persoane cu care este necesar să-și ia rămas bun imediat, atunci concedierea are loc într-o singură zi.

Separat, este necesar să se noteze angajații - recrutați, li se permite de către Codul Muncii al Federației Ruse să se aplice cu trei zile înainte de concediere.

Situații controversate

Chiar și cu un motiv atât de simplu pentru încetarea unei relații de muncă, pot apărea probleme. Iată o soluție pentru unii dintre ei.

Angajatorul nu dorește să accepte cererea: angajatul trebuie să o trimită prin poștă.

Angajatorul însuși dorește să-l concedieze pe angajat, dar îl obligă pe acesta din urmă să renunțe: este necesar să se adreseze instanței (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul nu dorește să accepte retragerea cererii: cererea trebuie trimisă prin poștă.

Angajatorul a concediat înainte de termen: singura soluție este să mergi în instanță.

Nu ar trebui să vă fie frică să mergeți în instanță, deoarece angajații sunt scutiți de plata costurilor de luare a unei decizii (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă acțiunile organizației sunt recunoscute ca fiind incorecte, acestea vor fi imediat repuse la locul de muncă, iar salariatului i se va plăti compensații.