Pogoji za odpoved delavca. V težjih primerih določimo dan odpusta

Odpuščanje delavca lastna volja to je glavni razlog za odpoved. pogodba o zaposlitvi. Razlogi so različni - nezadovoljive plače, urnik, delovni pogoji, pa tudi pobuda uprave. Razmerja med delavcem in delodajalcem ureja delovni zakonik Ruska federacija(Študij delovnega prava).

Delo je način zaslužka in poklic. Pogosto je odnos med zaposlenim in upravo sporen. Za to je potrebno skleniti pogodbo o zaposlitvi, ki vključuje glavne določbe o delu, pa tudi:

• kraj dela;
• plačilni pogoji;
• položaj najetega delavca;
• opis dela;
• urnik dela;
• datum začetka dela;
• bonus ali drugo nadomestilo za delo z nevarnimi snovmi;
• pogoji za odtegljaj plače in plačilo davkov;
• posebnosti dela.

Dokument lahko vsebuje tudi dodatne elemente, s katerimi se morate seznaniti pred podpisom (člen št. 57 delovnega zakonika Ruske federacije).

Glavni namen pogodbe o zaposlitvi je obveznost delodajalca, da zagotovi pogoje za delo in pravočasno izplačilo plače, delavec pa mora pravočasno opravljati delo v skladu z zahtevami.

Kot dodatek k pogodbi so lahko sporazumi o materialni odgovornosti, o kolektivni odgovornosti, o posebnostih dela in drugi.

V pogodbi o zaposlitvi je treba upoštevati vsa plačila za dopust, nadomestilo ali bonuse ter pogoje za odpust delavca na lastno željo ali na pobudo delodajalca.

Pogodba je nedoločena in sklenjena za določen čas. Po poteku veljavnosti dokumenta je delavec odpuščen v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije.

Razlogi za odpoved pogodbe o zaposlitvi so lahko:

• poteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas;
• odpoved na zahtevo zaposlenega;
• odpoved na zahtevo delodajalca;
• ustanovitev invalidske skupine;
• upokojitev;
• selitev v drugo mesto (državo);
• vpis na visokošolski zavod;
• izvolitev delavca na javno funkcijo;
• zavrnitev zaposlenega od novo uvedenih pogojev pogodbe o zaposlitvi;
• neugodni delovni pogoji;
• pogoji, ki niso odvisni od volje strank (člen št. 77 delovnega zakonika Ruske federacije).

Po prenehanju pogodbe o zaposlitvi je delavec odpuščen v skladu s pogoji delovnega zakonika Ruske federacije.

Zaposleni v organizaciji ima pravico prostovoljno odnehati . O tem je treba delodajalca pisno obvestiti dva tedna prej. Točen datum odpovedi je naveden s pričakovanjem, da rok začne teči naslednji dan, ko delodajalec podpiše vlogo.

S soglasjem delodajalca jih je mogoče odpustiti tudi prej. Potrebno je usposabljanje zaposlenih. Izjema so razlogi, zaradi katerih je nadaljevanje dela nemogoče, in sicer:

• vpis na univerzo;
• selitev v drugo državo;
• izvolitev v javno funkcijo;
• premestitev na drugo delovno mesto na podlagi konkurence;
• varstvo in nadzor invalidnega otroka (člen št. 80 zakonika o delu Ruske federacije)

V teh primerih delavec navede razlog in želeni datum odpovedi. Priložene so potrebne kopije, na primer letalska karta. Delodajalec nima pravice pridržati zaposlenega. Na dan odpusta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije delavec prejme delovno knjižico z oznako o odpustu in vsemi ustreznimi odtegljaji (plače, regres, dodatki in drugo).

V dveh tednih ali drugem roku, določenem v pismu o odstopu, ima delavec pravico spremeniti odločitev. Delodajalec lahko zagotovi le, če zaposli novega delavca in sklene pogodbo o zaposlitvi.

Če delavec po preteku določenega roka nadaljuje z delom, se šteje, da je pogodba veljavna.

Odpoved na pobudo delodajalca lahko v primeru:

• likvidacija podjetja;
• zmanjševanje;
• neskladje med kvalifikacijami zaposlenega na položaju (glede na rezultate atestacijske komisije);
• kršitev pravil dela;
• neopravljanje dela (če so bile prej disciplinske sankcije in denarne kazni);
• odsotnost z dela;
• odsotnost z delovnega mesta več kot 4 ure.

Nesprejemljivo je odpustiti zaposlenega v času letnega plačanega dopusta, upravnega dopusta, bolniškega dopusta, dopusta za nego otroka, mlajšega od 3 let, in v času začasne invalidnosti. Toda o tem, ali je mogoče med poročnimi počitnicami odpustiti zaposlenega, preberite

V primeru zmanjšanja oddelka je delodajalec dolžan zagotoviti vse vrste prostih delovnih mest na drugem delovnem mestu ali kraju.

V primeru kršitve opisa dela ali delovnega mesta, če te zahteve niso izpolnjene, je delodajalec dolžan izdati odredbo o odpustitvi zaposlenega (člen št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Razlogi za razrešitev

Razlogi za odpoved so lahko razlogi, na katere stranke nimajo vpliva. Ti razlogi vključujejo:

• vpoklic v vojsko;
• vrnitev prejšnjega zaposlenega na delovno mesto s sodno odločbo;
• prepoved opravljanja funkcije po sklepu sodne komisije;
• zdravniško potrdilo o nezmožnosti za delo;
• smrt zaposlenega;
• preklic licence in drugi (člen št. 83 delovnega zakonika Ruske federacije).

Odpoved delavca se izvede v skladu z nalogom delodajalca. Dokument se predloži zaposlenemu proti podpisu. V delovni knjižici je na dan odpusta določena oznaka, ki se nanaša na člen delovnega zakonika Ruske federacije.

Tehten razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi je absentizem . V skladu s členom št. 81 delovnega zakonika Ruske federacije je to odsotnost zaposlenega na delovnem mestu 4 ure iz neopravičenega razloga.

Če zaposleni delodajalca ali šefa ni obvestil o svoji odsotnosti, ga ni mogoče odpustiti. Postopek za izvedbo odpovedi v tem primeru je obrazložitveno pismo zaposlenega, ki ga podpira nalog delodajalca. Odpuščanje po členu nastane, ko delavec pisno navede nespoštljive razloge za odsotnost.

Če je razlog za odsotnost utemeljen, je treba to navesti. Na primer potrdilo zdravnika, ček iz lekarne ali drugi neizpodbitni dokazi. Dober razlog se šteje tudi za okvare prevoza, prometne zastoje in drugo.

Delati

Ko je sprejeta odločitev o odstopu, ima zaposleni vprašanje - Ali moram po zakonu delati 2 tedna po odpovedi?

Po delovnem zakoniku je obdobje, v katerem ima delodajalec možnost najti naslednika za prosto delovno mesto. Delavec ima v tem času pravico, da si premisli in odstopno izjavo umakne. Obvezna pa je vadba v 2 tednih.

S soglasjem delodajalca se lahko obdobje dela skrajša.

Izjeme od dela po zakonu so primeri, ki niso odvisni od strank, v katerih je delo nemogoče. Zaposleni delodajalca obvesti o nameri, da zapusti organizacijo v jasnem roku, ki je naveden v vlogi. Po potrebi priloženo zahtevani dokument(člen 80 delovnega zakonika Ruske federacije).

Plačila in odškodnine

Na dan odpovedi je treba delavcu dati ustrezno plačila ki vključuje plačan letni dopust, plače, vse premium in nadomestilo .

Če pride do odpovedi pogodbe po krivdi delodajalca, se delavcu izplača nadomestilo v višini povprečne mesečne plače. V nekaterih primerih plače za leto.

Nadomestilo ob upokojitvi sestavi v celoti ob upoštevanju višine povprečne mesečne plače zaposlenega za pol leta. Poravnalni rok ob upokojitvi - zadnji dan dela.

Nedavne spremembe delovnega zakonika Ruske federacije v zvezi z odpuščanjem

Zadnja izdaja zakonika o delu Ruske federacije z dne 18. junija 2017 določa, da se v primeru začasne odpovedi pogodbe o zaposlitvi z vodjo podjetja, če krivda delodajalca ni ugotovljena, škoda povrne v znesek povprečne plače za tri mesece (člen št. 279).

Prenesite delovni zakonik Ruske federacije

Delovni zakonik Ruske federacije ureja položaj zaposlenega in delodajalca ter delovne pogoje in plače.

Takšne situacije v podjetju niso neobičajne, ko je vodja prisiljen odpustiti zaposlenega po členu. Pravno tega ni. V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije se odpoved po členu zgodi ne glede na razloge. Dejstvo je, da lahko uporaba določenih norm kot podlage za odstavitev zaposlenega s položaja izjemno negativno vpliva na njegovo prihodnjo ureditev. Razmislimo še o nekaterih delovnih členih o odpuščanju.

Zmanjšanje ali likvidacija

To je eden od razlogov, zakaj je možna odpoved. V skladu s četrtim odstavkom 81. člena so lahko v primeru spremembe lastnika podjetja razrešeni samo glavni računovodja, vodja in njegov namestnik. Ta določba ne velja za druge (navadne) strokovnjake podjetja. Z zmanjšanjem osebja nekaterih kategorij strokovnjakov po zakonu ni mogoče odpustiti. Takšni »nedotakljivi« zaposleni so tisti, ki imajo dolgo in neprekinjeno delovno dobo v tem podjetju ali pa so edini preživljalci v družini.

Neujemanje

V skladu z delovnim zakonikom se lahko odpuščanje po 3. odstavku 81. člena izvede zaradi nesposobnosti z nezadostnimi kvalifikacijami strokovnjaka, potrjenimi z rezultati certificiranja. Za ugotavljanje neskladnosti je organizirana posebna komisija. Ponavadi vključuje:

• Direktor podjetja.
• Predstavnik kadrovske službe.
• Neposredni vodja predmeta.

Certificiranje je potrjeno z ustreznim ukazom. Subjekt prejme nalogo, ki ne presega opisa njegovega dela in ustreza njegovim kvalifikacijam in specializaciji. Če naloga po mnenju strokovnjaka ni sestavljena v skladu z njegovimi nalogami, se lahko rezultati certificiranja izpodbijajo. Da bi to naredili, se v roku, določenem z zakonom, napiše pritožba inšpektoratu za delo in se vloži zahtevek pri sodnem organu. Na podlagi rezultatov certificiranja se sestavi končno poročilo.

Premestitev na drug položaj

Odpoved po 81. členu je dovoljena, če ni mogoče poslati strokovnjaka z njegovim pisnim soglasjem za opravljanje drugih strokovnih nalog v podjetju. To je lahko brezplačno, ki ustreza kvalifikacijam zaposlenega, in nižje ali manj plačano delovno mesto, ki ga lahko opravlja ob upoštevanju njegovega zdravja. Delodajalec je v tem primeru dolžan ponuditi vsa prosta delovna mesta, ki izpolnjujejo zgoraj navedene pogoje in so mu na voljo na posameznem področju. Upravljavec je dolžan ponuditi dejavnosti, ki jih je treba opravljati na drugem ozemlju, če je to izrecno določeno v delovni, kolektivni ali drugi pogodbi ali sporazumu. Specialist lahko zavrne ponujene možnosti. V tem primeru ga lahko upravnik odpusti.

Opustitev dolžnosti

Odpoved po petem odstavku 81. člena ima več značilnosti. Predvsem lahko vodja razreši delavca s funkcije, če ta večkrat ne izpolnjuje svojih dolžnosti brez utemeljenega razloga, hkrati pa se mu izreče disciplinska sankcija. Slednje je dovoljeno v obliki:

• ukor;
• pripombe;
• odpuščanje.

Če obstajajo utemeljeni razlogi za neizpolnjevanje obveznosti, jih mora delavec pisno navesti.

Absentizem in zamujanje

Strokovnjak je lahko iz različnih razlogov odsoten na spletnem mestu. Če so veljavni, morajo biti potrjeni z ustreznimi dokumenti. Na primer, če zaposleni zboli, zagotovi bolniško odsotnost. Če razlogi za odsotnost niso utemeljeni, se to imenuje absentizem. Pisno se navedejo vse okoliščine, zaradi katerih specialist ni bil na delu. Odločitev, ali jih priznava ali ne priznava kot spoštljive, sprejme vodja. Če obstaja potreba po odsotnosti iz podjetja, morate najprej napisati ustrezno vlogo. Sestavljen je v 2 izvodih, na katere direktor pripiše opombo "Ne moti me." Situacija z zamudami je nekoliko bolj zapletena. Kot enkratna huda kršitev se šteje odsotnost zaposlenega na delovnem mestu več kot 4 ure zapored med izmeno (dnevom). Torej, če specialist zamuja eno uro, ga iz tega razloga ni mogoče odpustiti. Toda v primeru ponavljajočih se takšnih kršitev se lahko izreče disciplinska sankcija z naknadno odpustitvijo.

Zapravljanje in kraje

Ti razlogi veljajo za enega najbolj nespornih med vsemi okoliščinami, zaradi katerih se lahko odpoved izvede v skladu s členom delovnega zakonika. Pri tatvini, vključno z majhnimi, lastnine nekoga drugega (v tem primeru, ki pripada podjetju ali drugim zaposlenim), njeni odpadki, poškodbe ali uničenje, ugotovljeno z odločbo organa ali uradnikov, pooblaščenih za obravnavanje zadev upravni prekrški, ali s pravnomočno sodbo sodišča specialista razreši s položaja.

Kot je razvidno iz besedila norme, je potreben ustrezen akt, ki je pravzaprav rezultat preiskave. Vendar je vodstvo v praksi pogosto popustljivo in ponudi prostovoljno odpoved. Članek v tem primeru bo drugačen. Kraja ali druga resna kršitev lahko prizadene ne le ugled zaposlenega (tudi če je nedolžen), ampak tudi samo podjetje. Posledice v takih situacijah so skoraj vedno odpuščanje. Po katerem členu odpustiti zaposlenega s funkcije - izbira vodje.

Pijanost

Zakonodaja zaradi tega ugotavlja več pomembnih odtenkov postopka odpuščanja. V tem primeru morajo biti izpolnjeni številni pogoji. Najprej je treba zabeležiti dejstvo, da ste v stanju vinjenosti neposredno na delovnem mestu, in ne le uživanja alkohola. Prav tako bo razlog deloval kot pomembna okoliščina le, če se je zaposleni med izmeno pojavil v podjetju v tej obliki. Tretjič, zastrupitev se ne šteje le za stanje po zaužitju alkohola, ampak tudi za vsako drugo stanje, ki se pojavi pri uporabi narkotičnih ali drugih strupenih snovi.

Izguba zaupanja

Zaradi tega se lahko odpustijo le finančno odgovorni zaposleni. Sem spadajo zlasti tisti, ki imajo dostop do denarja ali drugih dragocenosti podjetja, izvajajo njihov sprejem, distribucijo, skladiščenje itd. Take finančno odgovorne osebe so lahko:

• Blagajnik.
• Vodja skladišča.
• računovodja.
• ekonomist.
• Prodajalec.
• Špediter in tako naprej.

Izguba zaupanja je lahko posledica namernega napačnega ravnanja ali malomarnosti, malomarnega odnosa do svojih dolžnosti. Tako kot pri absentizmu je treba dokazati krivdo delavca. Memorandum, revizijski akt ali popis lahko potrdijo nezakonita dejanja zaposlenega.

Odpoved po lastni volji: člen delovnega zakonika

To je najpogostejši način prekinitve pogodbe. Vsak dan veliko zaposlenih prostovoljno ali na priporočilo nadrejenih na ta način zapusti svoja delovna mesta. S pravnega vidika pa bo to vedno odpoved po lastni volji. 80. člen TK ureja ta postopek. Omeniti velja, da ne predstavlja takšnih težav kot v drugih primerih. Torej, ko delavec stori kakršno koli disciplinsko kršitev, je treba dokazati njegovo krivdo.

Če pa je odpustitev po lastni volji, člen delovnega zakonika Ruske federacije zahteva le upoštevanje postopka, v katerem je specialist dolžan delodajalca obvestiti 2 tedna pred pričakovanim datumom odhoda o svoji nameri. . Na splošno postopek za izdajo razrešitve v takih primerih ni težaven. Kot v drugih primerih se v delovnem razmerju naredi ustrezen vpis: "Odpust po 80. členu." Za začetek tega postopka mora specialist napisati vlogo. Delavec ima pravico, da ne pojasni razlogov za svojo odločitev. Člen delovnega zakonika "Samostojna odpoved" ne vsebuje nobenega negativne posledice. Vendar je treba biti pripravljen na dejstvo, da bo vodja drugega podjetja ali predstavnik kadrovske službe ob prijavi na novo delovno mesto zanimal razloge za to odločitev.

Značilnosti oblikovanja

Postopek razrešitve po členu je treba izvesti, če obstajajo dokumentirani razlogi. Poleg tega je treba upoštevati obvezne korake, ki jih vključuje ta postopek. Za vsak primer so različne stopnje. Vendar pa lahko v vsakem primeru neupoštevanje katerega koli od njih povzroči negativne posledice. Zlasti se lahko delavec pritoži zoper kršitev delodajalca.

Potrdilo o dejstvih

Če pride do kakršne koli kršitve, se ta korak šteje za obveznega. Kot je navedeno zgoraj, je treba za odpuščanje zaradi pijanosti pričati o zastrupitvi neposredno med delovnim časom in ne le o neposrednem pitju alkohola. Kraja se dokazuje v 3 fazah. Zakonodaja zlasti zahteva dokumentirano potrditev kršitve, pa tudi odločbo ali kazen. Šele potem je možna odpoved.

Opozorilo

Ta stopnja ima tudi svoje značilnosti, ki so odvisne od razloga, zaradi katerega zaposleni odide. Na primer, v primeru likvidacije podjetja s poznejšim razpadom države, s katero koli drugo spremembo rutine dejavnosti v podjetju in zmanjšanjem števila zaposlenih, mora delodajalec obvestiti strokovnjake 2 meseca pred datumom kateri bodo ti dogodki potekali. Enaki pogoji veljajo, če je nekvalificirani delavec odpuščen s položaja ali če je njegovo potrdilo nezadovoljivo. V primeru, da delavec stori kršitev (neizpolnjevanje obveznosti, odsotnost z dela, neupoštevanje rutine podjetja ipd.), je delodajalec dolžan od njega vzeti pisno pojasnilo. Po tem ima vodja mesec dni časa, da zoper delavca uporabi disciplinsko sankcijo, če razloge za to oceni kot nespoštljive. Za vsako kršitev se lahko uporabi samo ena kazen. Če je bila na primer izdana opomba zaradi odsotnosti, potem je nemogoče odpustiti zaposlenega zaradi iste kršitve.

Uvod v specialista

Ta faza je sestavljena iz obveščanja zaposlenega in predložitve ustreznega naloga. Slednji navaja razlog, zakaj je razrešen s funkcije, podlago in datum. Zakonodaja zahteva obvezen podpis strokovnjaka na tem dokumentu. V primeru zavrnitve opazovanja ukaza se sestavi akt v prisotnosti prič.

Razlagalni

Potreba po tem dokumentu je bila že omenjena zgoraj. Delodajalec mora od delavca zahtevati pisno pojasnilo svojega ravnanja. Hkrati zakonodaja zaposlenega ne zavezuje k pisanju tega dokumenta. Ima pravico zavrniti delodajalca. Kljub temu ga odsotnost obrazložitve ne razbremeni disciplinskega ukrepa. V vsakem primeru bo izdan 2 dni po predložitvi zgornje zahteve.

naročilo

Zakonodaja zahteva izdajo dveh tovrstnih aktov. Prvi ukaz mora potrditi naložitev kazni v obliki odpovedi, drugi pa je podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. V večini primerov bo druga izdaja zadostovala. To naročilo morajo spremljati vsi predpisi. Ti vključujejo zlasti:

• Podrobnosti o aktih in poročilih.
• Pojasnilo (če obstaja).
• Drugi dokumenti, ki potrjujejo dejstvo obstoja pravi razlog razrešiti zaposlenega z delovnega mesta.

Za odpoved po lastni volji (80. člen) je kot obvezna prijava predvidena izjava specialista. V tem primeru vam ni treba napisati pojasnila, delodajalca morate le pravočasno obvestiti o svoji nameri.

Osebni dokumenti

Delodajalec je dolžan zadnji dan bivanja delavca v podjetju izročiti delavcu delovno knjižico. To mora biti ustrezno označeno. V zapisniku mora biti naveden razlog in člen, zaradi katerega je bila odpoved dana. Če zaposleni meni, da je nezakonita, se lahko pritoži na odločitev vodje. Za to se mora obrniti na inšpektorat za delo, sodišče.

Odškodnine in plačila

Zanašajo se glede na to, koliko stane člen odpusta. Za varstvo otrok je v primeru zmanjšanja števila zaposlenih, likvidacije podjetja na osebno pobudo zaposlenega specialist upravičen do določenih plačil. Zlasti mu je treba izplačati plačo za čas, opravljen v mesecu odpusta. Datum odpusta je zadnji dan dela. Zaposleni je upravičen do plačila za neizkoriščen dopust, dodatki.

Posledice za zaposlenega

Lahko so različni in so odvisni od člena, ki je naveden v delovni knjižici. To lahko povzroči različne težave pri kasnejšem prenosu v drugo podjetje. Običajno so razlogi za odpuščanje razdeljeni v tri kategorije. Vsak od njih ima določene posledice. Tako se členki razlikujejo:

1. povezanih z reorganizacijo podjetja. Če je podjetje v skladu z zakonskimi normami, je treba zaposlenemu pomagati pri urejanju novega mesta. V tem primeru so posledice zanj samo pozitivne.
2. ni navedeno v delovnem zvezku. Na primer, lahko obstaja opomba, da je zaposleni zapustil položaj na lastno pobudo, v resnici pa njegova resna kršitev preprosto ni bila objavljena, da bi se izognili škandalu. Posebnih negativnih posledic v tem primeru ni pričakovati, vsekakor pa se bodo ob prijavi za novo podjetje pojavila vprašanja.
3. Navedeno v delu. Lahko resno škodijo vašemu ugledu. Toda v nekaterih primerih je bolje biti pošten.

Pritožba zoper odločitev upravnika

Pri odpuščanju delavca brez zadostne ali zakonske podlage za to ima vso pravico do sodnega postopka. Pristojni organ pa lahko na zahtevo zaposlenega izda odločbo o izterjavi od delodajalca odškodnine za moralno škodo. Če so dejanja vodje prepoznana kot nezakonita, ima zaposleni pravico zahtevati spremembo besedila razloga za "odpuščanje po lastni presoji". V istem primeru, če se oznaka v dokumentu šteje za neveljavno, se mu na zahtevo zaposlenega izda dvojnik. Hkrati se vsi vnosi, ki so bili v njej, prenesejo v knjigo, razen tistega, ki je bil prepoznan kot nezakonit. Postopek za pritožbo na odločitev vodje je določen v čl. 394. Poleg sodišča se lahko delavec obrne na inšpektorat za delo in uvede notranjo revizijo v podjetju glede skladnosti z zakonom. Kot kaže praksa, se takšni sodni spori ne zgodijo tako pogosto. Običajno odpuščanje zaposlenih poteka brez konfliktov in hrupa.

To gradivo sem napisal, da vas seznanim s tem, kakoprostovoljno odnehatibrez kakršnih koli negativnih posledic, ne glede na to, kateri kategoriji zaposlenih pripadate: navadnemu zaposlenemu ali vodji katere koli povezave.

Ruska zakonodaja zagotavlja pravico osebe do brezplačnega dela. To pomeni, da ima vsakdo pravico samostojno izbrati vrsto delovne dejavnosti (ali ne izbrati nobene - sovjetske norme o odgovornosti za parazitizem so že dolgo preklicane), skleniti in odpovedati pogodbo o zaposlitvi (pogodbo). In eden glavnih razlogov za odpoved je odpoved po lastni volji.

Ta članek je posvečen temu, kako pravilno urediti takšno odpuščanje in na kaj morate biti v tem primeru pozorni.

○ Prostovoljna odpoved.

✔ TC o odpustu po želji.

Veljavni delovni zakonik Ruske federacije (v nadaljnjem besedilu zaradi poenostavitve - delovni zakonik Ruske federacije) v čl. 77 seznam razlogov, zaradi katerih je lahko delavec odpuščen. Ta seznam je odprt, vendar se tisti razlogi, ki vanj niso vključeni, nanašajo na precej redke poklice in položaje (kot so sodniki, uslužbenci preiskovalnega odbora ali tožilstva, uradniki občinske ali državne službe), zato je 11 točk oz. ta člen zadostuje za absolutno večino delavcev.

Natančneje, 3. odstavek čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije, ki se sklicuje na čl. 80 iste šifre. V bistvu čl. 80 je vse, kar mora vedeti zaposleni, ki želi odpovedati pravilno in brez težav.

Sam postopek odpuščanja delavcev, ki so sklenili pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas, se od leta 1992, ko je še vedno veljal sovjetski zakonik o delu (delovni zakonik) RSFSR (kasneje Ruske federacije) iz leta 1972, ni spremenil. Vendar pa je delovni zakonik Ruske federacije, ki velja od leta 2002, bistveno olajšal položaj zaposlenih s pogodbo za določen čas: zdaj lahko odpovedo na splošnih razlogih, ne da bi delodajalcu dokazali, da imajo dobre razloge za to. odpuščanje.

✔ Kaj je razlog za pisanje v prijavi?

Zakonodaja ne opisuje podrobneje, kateri razlogi ima lahko delavec za odpoved po lastni volji. To je njegova osebna stvar, ki nikogar ne zadeva. Tudi če želi dati odpoved, ker nima časa pred službo pobožati ljubljene mačke, ima pravico napisati odstopno pismo.

Razlogi za odpoved delavca so pomembni le za tako imenovane " delati«- obdobje, v katerem je delavec, ki je vložil vlogo, dolžan nadaljevati delo. Avtor: splošno pravilo tak rok je določen najmanj dva tedna od datuma vložitve vloge. Če pa je odpoved posledica utemeljenih razlogov, delo ni potrebno. Delovni zakonik Ruske federacije kot utemeljene razloge navaja naslednje:

• Če delavec ne more nadaljevati z delom (zaradi upokojitve, vpisa v izobraževalno ustanovo ipd.).
• Če delodajalec resno krši delovnopravno zakonodajo ali pogodbe in dogovore z določenim zaposlenim ali ekipo.

Vendar ta seznam ni izčrpen in po medsebojnem dogovoru lahko delavec in delodajalec storita brez upoštevanja odpovednega roka za odpoved.

Veljavnost razlogov za odpoved po lastni volji je bila, kot že omenjeno, zahtevana do leta 2002 za delavce s pogodbo o zaposlitvi za določen čas in tudi do leta 2010 - za ohranitev neprekinjenih delovnih izkušenj. Trenutno je zaradi sprememb pokojninske zakonodaje neprekinjena delovna doba praktično izgubila pomen za odmerjanje pokojnin. Kjer se še vedno upošteva za prejemanje oddelčnih prejemkov, je pomemben le razkorak med odpovedjo in novo zaposlitvijo, ne pa razlogi, zaradi katerih je prišlo do odpovedi.

✔ Seznam potrebnih pogojev za samostojno odpuščanje.

Strogo gledano je potreben le en pogoj - želja delavca samega. Po vnaprejšnjem opozorilu delodajalca in delanju zahtevanih dveh tednov (ali več, če je bila vloga vložena dlje časa pred pričakovanim datumom odpusta), ima zaposleni vso pravico, da prekine kakršno koli dejavnost v starem podjetju in se ne prikaže spet tam zgoraj.

Nobena zahteva delodajalca ni pomembna. Če morate opraviti nekaj dela, vnaprej podpisati obvodni list itd., In brez tega grozijo, da vam ne bodo izdali delovne knjižice - ne skrbite, ampak nehajte delati. Zakon je na vaši strani in neposlušni delodajalec lahko zaide v težave s ovadbo na sodišče ali s ovadbo na tožilstvo. Izkušnje kažejo, da je to več kot dovolj.

✔ Postopek naročila / odpovedi po korakih.

Torej ste se odločili odnehati. Kako naj ravnaš?

Prva stvar, ki jo mora zaposleni narediti, je, da se prijavi. Zakon ne določa nobenih zahtev za njegovo obliko, vendar bo najlažji za uporabo vzorec prijave ki jih je enostavno najti na internetu. Vloga se odda delodajalcu, ki je običajno vodja podjetja. Odvisno od notranjih predpisov organizacije se lahko vloga odda prek urada direktorja, kadrovske službe itd. - glavno je, da na koncu vloga konča pri vodji. Če delate v podružnici organizacije, je bolje, da vlogo oddate na lokaciji sedeža.

Včasih pred odpuščanjem pride do spora med zaposlenim in vodstvom podjetja. Če se bojite, da bo aplikacija izgubljena ali uničena, da bi vas nato odpustili "po členu" (to je zaradi hude kršitve delovnih obveznosti ali discipline v podjetju), se morate vnaprej zavarovati . Praviloma bo dovolj, da vlogo napišete v dveh izvodih. Nato se en izvod prenese na vodstvo podjetja, na drugem pa kadrovik, tajnik ali druga oseba, ki ima potrebna pooblastila v skladu z notranjimi pravili organizacije, označi sprejem: datum prejema vloge. , navedba položaja, podpis s prepisom. Izjava s tako oznako bo zanesljiv dokaz v primeru sodnega postopka. Če nočejo označiti, je najboljši izhod, da vlogo pošljejo po pošti s priporočeno pošto z obvestilom in opisom priloge. To je dolga pot (pismo bo trajalo najmanj tri dni), vendar je popolnoma zanesljivo: podpis in datum na poštnem obvestilu bosta jasno pokazala, da je bilo pismo prejeto na ta dan, seznam priponk pa označen pošta na sodišču bodo dokazi, da je bila poslana odstopna izjava.

Toda vloga je že oddana. Od tega trenutka, v skladu s čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije začne teči odpovedni rok za odpust. Kot že omenjeno, mora biti vsaj dva tedna. V istem primeru, če želi delavec zapustiti delo brez dela, ima delodajalec pravico zahtevati dokumente, ki potrjujejo razloge za predčasno odpoved. Če takšnih dokumentov ni, bo treba izdelati dva tedna.

Med delovnim časom mora delavec opravljati svoje naloge v skladu s pogodbo o zaposlitvi. Predložitev prostovoljne odpovedi ne bo preprečila, da bi vas delodajalec odpustil zaradi odsotnosti z dela ali drugih morebitnih kršitev. V primeru, da delavec zboli, pa se odpovedni rok ne prekine. V tem primeru je delodajalec dolžan izdati odpoved, narediti obračun in izdati delovno knjižico, tudi če je delavec na bolniški. Če se zaposleni ne more osebno zglasiti na delu, se lahko z njegovim soglasjem pošlje po pošti ali pa se izda po okrevanju.

Ne smemo pozabiti, da če ste bili materialno odgovorna oseba po položaju in ste bili osebno odgovorni za varnost katerega koli premoženja delodajalca, morate to premoženje vrniti ob odpustu s podpisom ustreznih dokumentov - sicer vas lahko vodstvo podjetja zadrži odgovoren. Vendar pa podpis ali nepodpis obvodnega lista in druge interne dokumentacije ni povezan z odpuščanjem in pomeni le, da boste morali to storiti, če je potrebno, ne da bi bili zaposleni v podjetju. Uprava bo še vedno dolžna izdati delovno knjižico in opraviti popoln obračun.

Po preteku delovne dobe je delavec dolžan prekiniti svojo delovno aktivnost. Če še naprej opravlja svoje naloge in ne vztraja pri razrešitvi, se po zakonu šteje, da pogodba o zaposlitvi traja, celoten postopek odpovedi pa je treba začeti znova.

Poleg tega ima delavec v celotnem obdobju odpovednega roka pravico umakniti vlogo in nadaljevati delo. Edina izjema bo primer, ko je bil v nalogu za premestitev na njegovo mesto že povabljen drug zaposleni (člen 64 delovnega zakonika Ruske federacije). Vendar pa v tem primeru novega zaposlenega mora biti iz svoje organizacije pisno povabljen, oseba, ki odstopi, pa mora biti seznanjena s tem vabilom in soglasjem, ki ga je za premestitev dal njegov bodoči naslednik.

✔ Kakšen zapis bo vpisan v porod?

Treba je spomniti, da je delovna knjižica precej strog dokument, od pravilnosti vpisov vanj pa je pogosto odvisen tudi izid morebitnih sporov glede delovne dobe in vrste dela. Zato mora zaposleni ob odpustitvi iz kakršnega koli razloga, tudi na lastno zahtevo, zagotoviti, da kadrovski uradniki podjetja opravijo vnos v strogem skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Veljavno navodilo za izpolnjevanje delovnih knjižic določa, da se vpis opravi s sklicevanjem na čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije - splošni člen, ki določa vse razloge za odpuščanje, in ne čl. 80 zakonika o delu Ruske federacije, ki se posebej nanaša na odpuščanje na pobudo zaposlenega.

Zato mora vpis v delovno knjižico osebe, ki odstopi, vsebovati sklicevanje na 3. odstavek čl. 77 delovnega zakonika Ruske federacije in besede "odpuščeni po lastni volji" ali "odpuščeni na pobudo zaposlenega." Ponovno poudarjamo: v navodilih za delo je čl. 80 delovnega zakonika Ruske federacije ne bi smelo biti! To je zelo pogosta napaka, ki jo delajo številni kadrovski oddelki, vendar zaradi svoje razširjenosti ne postane sprejemljiva.

V primeru, da ob odpovedi ugotovite, da je napaka vendarle storjena, morate takoj zahtevati nov vpis: »Vpis številke ... (tu naj bo številka napačnega vpisa) je neveljaven." Po tem bi morali kadroviki že narediti pravilen vnos za naslednjo serijsko številko.

Za zaključek pogovora o vpisih v delo bodimo pozorni na dejstvo, da se vpisi v delo izvajajo samo s celimi besedami, brez okrajšav. Zato se ne sme pisati »p. 3 umetnost. 77 delovnega zakonika Ruske federacije« in »tretji odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije«.

Da bo odpuščanje lastne svobode čim bolj neboleče za obe strani in ne bo negativno vplivalo na nadaljnjo kariero, obstaja nekaj preprostih pravil:

• Odstopiti je treba s skrbnim upoštevanjem postopka, ki ga določa delovni zakonik Ruske federacije. Prav tako je treba upoštevati zahteve, ki jih določajo notranji dokumenti organizacije - vendar le v obsegu, ki ni v nasprotju z zakonom, in le, če ste bili z njimi seznanjeni proti podpisu.
• Če je mogoče, se je treba izogibati konfliktom z nekdanjim delodajalcem. Seveda morate zaščititi svoje pravice - vendar trg dela ni tako velik in vaš novi šef lahko kontaktira starega. Najbolje je, da zapustite sebe dober vtis, in če morate za to na nek način zadovoljiti potrebe nekdanjih šefov, je bolje, da to storite.
• Previdno razmislite o vračilu orodja, opreme, dokumentov, ki ste jih uporabljali na prejšnjem delovnem mestu. Najboljša možnost je, da inventar prenesete na novega zaposlenega, ki je prišel na vaše mesto, če pa ga ni, potem na predstavnika vodstva podjetja. V primeru konflikta se boste tako izognili obtožbam o poneverbi.
• V času vadbe bodite čim bolj odgovorni do svojih nalog. Ne bi smelo biti nobenih kršitev (zamude, odsotnost itd.) - sicer lahko zlahka najdete zapis o odpustu v delovni knjižici ne po volji, ampak na pobudo delodajalca.
• Prostovoljna odpoved mora biti prostovoljna. V praksi obstaja situacija, ko delodajalec zahteva, da sporni delavec sam napiše odstopno pismo - v tem primeru ni treba iskati drugega razloga za odpoved in plačilo odpravnina. Toda takšne trditve so popolnoma nezakonite. Če delavcu grozi, da bo v nasprotnem primeru dobil »odpoved po členu« (torej za vsako kršitev zakona ali pogodbe o zaposlitvi), delodajalec s tem prizna, da se sam pripravlja na kršitev zakona. Nezakonita odpoved v tem primeru se bo mogoče pritožiti na sodišču, ko bo doseženo ponovna zaposlitev na delovnem mestu. Ker pa je v takem razmerju z vodstvom izjemno problematično sodelovati, si večina zaposlenih prek sodišča prizadeva za spremembo besedila odpovedi po lastni volji in plačila. nadomestilo za prisilno potovanje. Poleg tega lahko sodišče od delodajalca izterja tudi odškodnino za nepremoženjsko škodo.

Odpuščanje je za izkušenega kadrovika rutinsko delo. Nekateri delavci odidejo po lastni volji, drugi na »željo« delodajalca. Vsekakor ima vsaka podlaga svoj postopek. Njegovo dosledno spoštovanje je po eni strani namenjeno zaščiti pravic najetega osebja, po drugi strani pa zaščiti organizacij pred neutemeljenimi zahtevki nekdanjih zaposlenih. Razmislite, kako odpustiti zaposlenega v skladu z vsemi potrebnimi formalnostmi.

Možnosti odpusta

Delovna zakonodaja predvideva 3 možnosti odpuščanja:

• na zahtevo zaposlenega;
• na pobudo delodajalca;
• po dogovoru strank.

Najpogostejši razlog za prekinitev razmerja z delodajalcem je lastna želja zaposlenega:

1. Zaposleni napiše odstopno pismo z navedbo datuma.
2. Delodajalec je dolžan tej vlogi ugoditi.

Težave z registracijo odpusta na pobudo zaposlenega se praviloma ne zgodijo. Izjema so vprašanja v zvezi z obveznim »oddelkom«. Privzeto je to 2 tedna, ko zaposleni nadaljuje z delom od trenutka oddaje vloge.

Določene kategorije osebja so upravičene do skrajšanega odpovednega roka. To je treba vedno upoštevati, saj "nepričakovan" odhod takega zaposlenega ni izgovor za organizacijo, ki ni imela časa pravočasno izračunati odstopnika in mu dati delovno knjižico v roke.

Pobuda delodajalca vključuje več težak proces odpuščanja. Če gre za zmanjšanje števila zaposlenih ali likvidacijo podjetja, je postopek jasno opisan v zakonodaji in ne predstavlja težav z vidika dokumentarne podpore. Pri tem je glavna naloga vnaprej obvestiti vse zainteresirane strani na način in v rokih, ki jih določa delovni zakonik Ruske federacije.

Ko gre za enostransko odpuščanje zaposlenega s strani organizacije, je tukaj "svoboda" delodajalca očitno omejena: ena želja za to ni dovolj. Obstaja seznam razlogov, zaradi katerih je lahko zaposleni odpuščen, in poseben postopek za ugotavljanje kršitev za vsakega od njih. Ni dokumentiranih kršitev zaposlenega - ni razloga za odpuščanje.

Možnost "kompromisne" prekinitve delovna razmerja je dogovor strank. V tem primeru se delodajalec in delavec sporazumno dogovorita za razhod pod določenimi pogoji. Najpogosteje je videti takole: organizacija je zainteresirana za odpustitev zaposlenega, ne da bi tvegala, da si bo premislil in "sam" umaknil vlogo. Zaposleni se »baranta« za denarno nadomestilo za svoj odhod.

Odpoved na zahtevo zaposlenega

Delavec ima pravico kadarkoli odpovedati delovno razmerje. Za to potrebuje:

• izpolnite vlogo za odstop po lastni volji 2 tedna pred odhodom;
• izpolnite dodeljene dneve;
• dokončati prenos zadev na drugega zaposlenega, če je takšen nalog predviden v organizaciji.

Ni pomembno, kakšna pogodba je bila sklenjena ob prijavi na delovno mesto - za določen ali nedoločen čas. Vsekakor je odločilna želja zaposlenega in delodajalec nima upravičenega razloga, da bi se vanj vmešaval.

Vloga je napisana v imenu vodje z besedilom: "Prosim vas, da me razrešite po lastni volji" XX "mesec z besedami XXXXX leta", trenutni datum in podpis.

Če delavec odide brez dela, mora v prijavi navesti razlog za odpoved:

• upokojitev;
• vpis na študij;
• selitev na drugo območje;
• premestitev zakonca v drug kraj službovanja / v tujino;
• kršitev zakona, pogojev pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca.

V takšnih primerih pride do odpovedi na datum, ki ga navede vlagatelj. Vlogi je treba po potrebi priložiti dokazilo (potrdilo zavoda, nakaznico ipd.). Delavec lahko odide »en dan« brez utemeljenega razloga, če mu gre delodajalec naproti in mu dovoli, da ne dela.

Brez upoštevanja dvotedenskega roka lahko odpustite zaposlenega na dopustu, če je vložil vlogo pred začetkom ali že med dopustom, vendar najpozneje 14 dni pred odhodom na delo. Takrat se bo za dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi štel prvi delovni dan po prazniku.

Zaposleni na poskusnem delu, sklenjeni na podlagi pogodbe o zaposlitvi za določen čas do 2 mesecev, in sezonski delavci ne delajo standardnih 14, ampak le 3 dni.

S strani delodajalca je postopek odpovedi po lastni volji videti takole:

• prejem vloge, ki jo potrdi vodja podjetja;
• ustvarjanje naročila;
• vpis v delovno knjižico;
• popolna poravnava plačila z zaposlenim;
• priprava dokumentov, potrebnih za nadaljnjo zaposlitev (potrdila 2-NDFL, potrdilo o zaslužku za 2 leti in drugo, na zahtevo zaposlenega).

Ne glede na razlog za odhod bo v kadrovskih dokumentih naveden isti razlog, po katerem členu odpustiti zaposlenega - čl. 77 zakonika o delu Ruske federacije. Na dan odpusta se delavec seznani z odredbo in prejme v roke delovno knjižico. Do te točke si lahko oseba premisli in umakne vlogo, če zamenjava še ni bila povabljena na njegovo mesto, ki ga "ni mogoče vrniti."

Odpoved po dogovoru

Dogovor strank pomeni hiter in enostaven postopek odpuščanja:

1. Če pobudo prihaja s strani zaposlenega, ta vodji predloži odstopno pismo.
2. Če delodajalec delavca »prosi«, da zapusti podjetje, mu pošlje pisni predlog.
3. Stranki se pogovorita o pogojih odpovedi pogodbe o zaposlitvi.
4. Organizacija in odpuščena oseba podpišeta dvostranski sporazum.
5. Kadrovska služba izda ukaz, izpolni delovno knjižico. Razlog za odpuščanje je prvi odstavek 77. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Sporazum je najboljša možnost za obe strani v smislu možnosti in spoštovanja zakonskih pravic. Delodajalec ga lahko po dogovoru z delavcem odpusti na kateri koli dan, tudi če je na dopustu ali bolniškem. Odstopnik si ne more »premisliti« in podpisanega dokumenta enostransko preklicati. Zaposleni tudi ni užaljen - v procesu pogajanj ima pravico zaščititi svoje materialne interese in zahtevati odškodnino.

Razrešitev na pobudo organizacije

Pobuda za odpoved delovnega razmerja lahko pride s strani delodajalca iz povsem ekonomskih razlogov - potrebe po zmanjšanju števila zaposlenih ali popolnem zaprtju organizacije. V drugem primeru gre v "odhodke" celotno osebje, v prvem primeru pa zmanjšane enote, delovna mesta, z izjemo tistih kategorij zaposlenih, ki jih po zakonu ni mogoče zmanjšati.

Če se morate znebiti določene osebe, kot pravijo, "po členu", je delodajalec dolžan dokazati, da zaposleni ne ustreza svojemu položaju ali da je kršil delovno disciplino. Najpogosteje se odpuščanje zgodi zaradi odsotnosti z dela, pojavljanja na delu v pijanem stanju, sistematičnih kršitev z naložitvijo disciplinske kazni.

Da bi se izognili kršitvam pravic osebja, je zakonodajalec naredil vse, da človeka ne bi mogli odpustiti brez utemeljenih razlogov. Precej težko je "spraviti pod člen" zaposlenega, ki ga oblasti osebno ne marajo, čeprav je nemogoče popolnoma izključiti zlorabe delodajalcev.

Zmanjšanje in likvidacija podjetja

Zmanjšanje ima jasno urejen postopek odpuščanja dela osebja:

1. Odločitev o zmanjšanju, sprejeta v podjetju, je določena z odredbo. Za kadrovsko službo je to podlaga za začetek postopka priglasitve. Podatek, ki je v tem primeru pomemben za zaposlene, je datum zmanjšanja in spremembe v kadrovski tabeli.
2. 2 meseca pred presečnim datumom so vsi upravičeni zaposleni obveščeni pisno proti podpisu.
3. Delodajalec je dolžan delavcu ponuditi drugo delovno mesto, če je to mogoče. Za ljudi, ki se strinjajo s predlaganimi prostimi delovnimi mesti, se izda prenos. Ostali se pripravljajo na odhod.
4. Obveščeni delavec ima pravico oditi predčasno, ne da bi čakal na presečni dan. Če je oseba, ki je izvedela za bližajočo se odpoved, našla novo zaposlitev, jo mora delodajalec neovirano odpustiti. Predčasna odpustitev zaposlenega ne prikrajša nadomestila za preostale dni pred znižanjem.
5. 2 meseca pred znižanjem mora vodstvo obvestiti morebitni sindikalni organ. V primeru množičnega odpuščanja delavcev - 3 mesece vnaprej, kot tudi predložitev seznamov zavodu za zaposlovanje.
6. Za vsakega zaposlenega se pripravi odpoved (obrazec T-8) s sklicevanjem na osnovni dokument. Odredba se predloži v podpis odpuščeni osebi.
7. V delovno knjižico se vnese vpis z navedbo razloga za odpust - 2. odstavek 1. dela čl. 81 TK.
8. Celoten izračun vključuje: plačo, denarno nadomestilo za nakopičene dni dopusta, odpravnino v višini povprečne plače.

Odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih ne velja za nekatere kategorije zaposlenih:

• nosečnice in "porodnice";
• matere samohranilke z otroki, mlajšimi od 14 let, z otrokom invalidom, mlajšim od 18 let;
• člani sindikata in delavci, ki nastopajo v pogajanjih z delodajalcem v imenu kolektiva.

Ko pride do odpuščanja enega od več enakovrednih delovnih mest, je izbira zaposlenih, ki bodo odšli in kateri ostali, v rokah delodajalca. Vendar je tudi tukaj oblastem odvzeta popolna svoboda. Če so druge stvari enake, je treba dati prednost najbolj usposobljenim strokovnjakom. Če je težko ugotoviti, kateri od delavcev je »pomembnejši«, nekaterim zakonodaja daje prednostno pravico do ohranitve zaposlitve. To:

• osebe z 2 ali več vzdrževanimi družinskimi člani;
• edini hranilec družine;
• ki so pri tem delodajalcu prejeli poškodbo ali poklicno bolezen;
• invalidi - udeleženci sovražnosti;
• izboljšanje kvalifikacij na delovnem mestu;
• druge kategorije, določene s kolektivno pogodbo.

Ti delavci so zadnji, ki bodo odpuščeni. Zaposlenega ni mogoče odpustiti, če je na bolniški ali na dopustu. Za zmanjšanje začasnih invalidov in dopustnikov boste morali počakati, da gredo na delo.

Vse te izjeme ne veljajo za popolno likvidacijo organizacije. Postopek likvidacije se praktično ne razlikuje od zmanjšanja, razen ene stvari: vse osebje organizacije je prikrajšano za delo, ne glede na položaj, kvalifikacije in socialni status. Zaposleni, ki imajo v običajnih razmerah »imuniteto« pred odpovedjo (nosečnice, matere samohranilke in drugi), med likvidacijo nimajo nobenih ugodnosti. Delodajalec nikomur ne ponudi premestitve na drugo delovno mesto, saj popolnoma preneha delovati.

Odpuščanje kršiteljev delovne discipline in neprimernih delavcev

Zaposleni, ki sistematično krši disciplino, povzroči, da se ga vodstvo razumljivo želi znebiti. Delovna zakonodaja vam omogoča takojšnjo odpustitev zaposlenega samo zaradi hudega disciplinskega "zločina":

• absentizem;
• prisotnost na delovnem mestu v stanju zastrupitve (alkohol, narkotik), potrjena z zdravniškim pregledom;
• razkritje z zakonom varovanih podatkov (drž., poslovna skrivnost), dokazano na sodišču;
• tatvina, poneverba, materialna škoda delodajalcu ali tretji osebi, ki jo prizna sodišče;
• kršitev pravil varstva pri delu z resnimi posledicami;
• izguba zaupanja za tiste, ki delajo z denarjem in vrednostmi blaga;
• nemoralno vedenje učiteljev;
• predložitev lažnih dokumentov ob sprejemu na delovno mesto.

Odpoved zaradi enkratne hude kršitve je disciplinska sankcija. Postopek za njegovo izvedbo vključuje:

1. Identifikacija dejstva kršitve.
2. Fiksacija prekrška (sestava akta, zapisnika, pregled, zdravniški pregled itd.).
3. Pridobitev pisnih pojasnil od uslužbenca, ki je storil prekršek.
4. Preučitev dejstev primera.
5. Pri sestavi odredbe o odpustu v obrazcu T-8 so kot podlaga navedeni sklicevanja na dokazila (akti, poročila, pojasnila, sodne odločbe itd.).
6. Prinašanje naročila zaposlenemu pod podpis.
7. Vpis v delovno knjižico z navedbo ustreznega člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Na primer, kako odpustiti zaposlenega zaradi odsotnosti: če je oseba odsotna z dela cel dan ali 4 ure zapored, je treba to dejstvo dokumentirati in dokazati, da je bil zaposleni odsoten brez utemeljenega razloga.

Dokler ne prejmemo pojasnila »izostajalca«, velja »domneva nedolžnosti«. Zaposleni je lahko na dopustu, na dopustu, na bolniškem dopustu, je lahko prejel sodni poziv, se je ponesrečil na poti v službo itd.

Če zaposleni ni prejel nobenih smiselnih pojasnil ali dokazil (potrdilo o invalidnosti, sodni poziv, protokol prometne policije itd.), Se kršitev šteje za hudo kršitev delovne discipline in se kvalificira po čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije, del 1, odstavek 6, pododstavek "a". Ta podlaga bo zabeležena v nalogu o odpovedi in v delovni knjižici.

Seznam dokumentov, ki potrjujejo zakonitost takšne odpovedi:

1. Obvestilo o odsotnosti z dela.
2. Pojasnjevalni uslužbenec ali dejanje zavrnitve pojasnil.
3. Disciplinski ukrep / razrešitev.

Če je delodajalec kršil ta postopek, tudi če ima dobre razloge za odpustitev izostanka, ima "užaljeni" delavec vse možnosti, da si opomore na sodišču.

Osebo je možno tudi odpustiti zaradi manjših kršitev, vendar mora imeti za to več uradno izrečenih kazni (opozorilo, opomin, strogi opomin). Odredbe, ki potrjujejo "kronično" nedisciplino, so lahko v seštevku podlaga za prekinitev delovnega razmerja.

Drugo »žgečkljivo« vprašanje za delodajalce je, kako pravilno odpustiti zaposlenega, ki po mnenju nadrejenih ne ustreza njegovemu položaju. Ni druge možnosti, kot da nekompetentnemu delavcu uredimo atest. Treba je izdati ukaz, ustanoviti certifikacijsko komisijo in oceniti poklicno ustreznost osebe na podlagi jasno določenih meril. Nezadovoljivi rezultati certificiranja so razlog za premestitev zaposlenega na drugo delovno mesto. Najverjetneje bo zavrnil, potem lahko sestavite odpoved z besedilom "zaradi neskladja s položajem." Rok za odpoved pogodbe o zaposlitvi je najkasneje dva meseca po potrditvi.

V primeru sporov v zvezi z neupravičenimi odpovedmi se bodo sodišča najverjetneje postavila na stran zaposlenih. Razlog je preprost: redka organizacija se lahko pohvali z idealnim redom v notranjih predpisih in kadrovskih dokumentih. Pomanjkanje grafikonov opisi delovnih mest, določbe o certificiranju in delovnih predpisih, nepismeno sestavljena pogodba o zaposlitvi, "zgrešeni" koraki pri sprožitvi odpuščanja - vse to lahko služi kot dokaz, da je bila odpoved opravljena v nasprotju z zakonom.

Razmerje med delodajalcem in delavcem se oblikuje na prostovoljni osnovi s sklenitvijo ustrezne pogodbe o delu. A tudi če sta se strani sprva dogovorili o vseh pogojih, to ne pomeni, da v prihodnje med njima ne bo nesoglasij. V primeru, ko sporna situacija ni mogoče rešiti, prav tako pa se lahko zaradi nenadnih življenjskih okoliščin pojavi vprašanje odpovedi pogodbe. Hkrati mora zaposleni v skladu z zakonom opraviti standardni postopek odpuščanje v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije. Ta članek bo obravnaval, kaj je, katere vrste so in kako organizirati ta proces.

Kaj je odpust?

Odpustitev zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije pomeni prenehanje delovnega razmerja z njim. Ta koncept velja za vsako organizacijo, bodisi javno ali zasebno.

Zaradi odpovedi, po pravilni izvedbi postopka odpovedi pogodbe, delavec prejme v roke delovno knjižico. Priskrbi tudi račun.

Normativna osnova

Vse vidike odpuščanja ureja delovni zakonik. V pogl. 13. člen določa pogoje in postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Pogl. 27 predvideva odškodnino za odhajajočega delavca v primeru likvidacije podjetja ali zmanjšanja njegovega osebja.

Vrste odpuščanja

Če vse razloge za odpuščanje delovnega zakonika Ruske federacije razvrstimo po kriteriju, zakaj pride do njih, lahko ločimo štiri glavne vrste:

• na pobudo zaposlenega;
• na pobudo delodajalca;
• po medsebojnem dogovoru;
• iz razlogov, na katere stranke nimajo vpliva (na primer ob izteku pogodbe).

Razlogi za odhod zaposlenega

Najenostavnejša vrsta odpuščanja z vidika njegove registracije je sporazumna (78. člen delovnega zakonika), ko sta se stranki vnaprej dogovorili o vseh pogojih (glavno je, da niso v nasprotju z zakonom). Druge vrste vključujejo bolj zapleten postopek in pripravo različnih dokumentov. Njim možni razlogi navedeni v spodnji tabeli.

Razlogi za razrešitev
Na pobudo delodajalca	Na pobudo zaposlenega	Zaradi okoliščin, na katere stranke nimajo vpliva
Zmanjševanje	Premestitev k drugemu delodajalcu z boljšimi pogoji	Vpoklic zaposlenega na služenje (nujno, alternativno)
Likvidacija podjetja	Delodajalec se ne drži dogovorov iz pogodbe	Obsodba delavca na pripor na podlagi sodne odločbe
Sprememba lastništva	Družinske razmere	Potek pogodbe
Identifikacija nezadostnih kvalifikacij zaposlenega na delovnem mestu	Sprejem na univerzo	Spremembe delovne zakonodaje
Sistematično odstopanje zaposlenega od izpolnjevanja pogojev pogodbe	Izvolitev v volilno funkcijo	Vrnitev na delovno mesto specialista, ki je v njem delal prej, v zvezi s sodno odločbo ali na zahtevo inšpektorata za delo
Enkratna, a huda kršitev delovne discipline s strani strokovnjaka (videz pijanega videza, odsotnost itd.)	Upokojitev	Neizvolitev v funkcijo
Ugotovitev, da je delavec pri prijavi na delovno mesto uporabljal lažne dokumente	Ustanovitev podjetja	Izguba zmožnosti za delo po zdravniškem izvidu
Izguba zaupanja v odnosu do zaposlenega (storitev nesprejemljivih dejanj pri delu z materialnimi vrednostmi)	Zavrnitev nadaljnjega dela v primeru spremembe lastništva ali spremembe pristojnosti	Smrt delodajalca (IE) ali zaposlenega, pa tudi priznanje enega od njih za pogrešanega
Storitev nemoralnega dejanja s strani osebe, ki je poklicana, da opravlja vzgojne funkcije (na primer učitelj v izobraževalni ustanovi ali učitelj v vrtcu)	Zavrnitev nadaljevanja dela v primeru sprememb pogojev pogodbe o zaposlitvi	Pojav okoliščin višje sile, uradno priznanih s strani oblasti
Napačna odločitev strokovnjaka na odgovornem položaju (vodja, računovodja itd.), ki je povzročila veliko materialno škodo	Zavrnitev premestitve na drugo delovno mesto v zvezi s prejetim zdravniškim potrdilom	Začasna (najmanj 2 meseca) ali trajna izguba kakršnih koli pravic, potrebnih za izvedbo, s strani strokovnjaka funkcionalne dolžnosti(dovoljenja, vozniška dovoljenja itd.)
Neupoštevanje določb o varstvu dela s strani zaposlenega, kar je povzročilo ali bi lahko povzročilo resne posledice.	Zavrnitev prenosa zaradi spremembe kraja poslovanja podjetja	Preseganje dovoljenega števila tujih delavcev (če je zaposleni iz druge države)
Pomembna škoda zaposlenega na lastnini organizacije, zabeležena na sodišču		Uvedba omejitve dostopa javnega uslužbenca do podatkov, ki so državna skrivnost, kadar so ti potrebni za opravljanje uradnih nalog.
Razširjanje zaupnih informacij s strani zaposlenega		Privedba zaposlenega do upravne kazni ali diskvalifikacije, ki ne omogoča nadaljnjega dela v organizaciji pod pogoji pogodbe

Razlogi za odpuščanje delavca

Splošni razlogi za odpuščanje so navedeni v členu 77 delovnega zakonika Ruske federacije. Poleg njih obstajajo tudi dodatni razlogi, določeni v členih , , , TC, kot tudi zvezni zakoni. Najpogostejši splošni in dodatni razlogi v praksi so navedeni zgoraj.

Da bi bila odpoved po delovnem zakoniku Ruske federacije priznana kot zakonita, morajo biti hkrati izpolnjeni trije pogoji.:

• prekinitev sodelovanja med delodajalcem in delavcem je izvedena zaradi enega od razlogov, ki jih določa zakon;
• spoštuje se ustaljeni postopek za razrešitev, ki ustreza predpisanim razlogom;
• preneha pogodba o zaposlitvi.

Navodila po korakih za postopek odpuščanja

Delovna zakonodaja določa strog postopek za odpuščanje osebja. Razlog za to je zaščita interesov zaposlenega, saj ima delodajalec dejansko več vzvodov na delovna sredstva. V zvezi s tem mora delodajalec jasno upoštevati ustaljeni postopek odpovedi pogodbe z delavcem, da se odpoved lahko prizna kot zakonita.

V primeru kršitve pravil, ki jih zahteva zakon, je mogoče nezakonita dejanja izpodbijati z vlogo pri državnem inšpektoratu za delo ali na sodišču, zaradi česar se lahko zaposleni vrne na prejšnje delovno mesto.

Splošni pogoji in postopek odpuščanja po delovnem zakoniku Ruske federacije so naslednji:

Dokumenti, potrebni ob odpustu

Temeljna dokumenta pri registraciji odpusta v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije sta ukaz in opomba-izračun (T-61).. Delovna knjižica mora biti izpolnjena. Vpis v njem je naveden na podlagi razlogov za odpoved pogodbe. Po potrebi delodajalec pošlje obvestilo, da delavec prevzame delo v kadrovski službi.

Če so dokumenti nepravilno sestavljeni ali so v njih navedeni podatki, ki ne ustrezajo resničnosti, vedno obstaja možnost protesta zoper razrešitev. Hkrati se lahko dejanja delodajalca razglasijo za nezakonita, če so v nasprotju z zakonom ali če ni zadostnih razlogov za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Pogoji odpuščanja

Če delavec poda odpoved na lastno pobudo, potem lahko v skladu z delovnim zakonikom (80. člen) delodajalcu kadarkoli odpove delovno razmerje. V tem primeru je treba upoštevati glavni pogoj: vodja mora pisno opozoriti svojo namero 14 dni pred načrtovano odpovedjo pogodbe. Pravzaprav mora oseba, ki odstopi, oddelati enako obdobje.

Vendar to obdobje ni vedno obvezno po zakonu. V naslednjih primerih vam ne bo treba telovaditi 2 tedna:

• ob dogovoru med strankama o drugih pogojih za odpoved pogodbe;
• delavec odide iz razloga, zaradi katerega nadaljnje opravljanje nalog ni mogoče (na primer začetek izobraževanja ali upokojitev);
• Prenehanje delovnega razmerja z delavcem je povezano z bistveno kršitvijo delovnopravne zakonodaje ali določil kolektivne pogodbe.

Tudi če je zaposleni podal odstopno izjavo pred datumom, ki je v njem naveden, lahko kadar koli odstopi od svoje prvotne odločitve. Takšna možnost je izključena le, če je bil na njegovo delovno mesto že pisno povabljen drug kandidat. V nasprotnem primeru, če se obe stranki ne sporazumeta o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, se tudi če obstaja izjava, šteje, da nadaljuje z delom.

Po koncu delovnega obdobja se zaposleni ne sme več pojaviti na delovnem mestu, tudi če organizacija ni odobrila njegove odpustitve.

Možne nianse

Postopek odpovedi delovnega razmerja po delovnem zakoniku ima lahko določene nianse, ki temeljijo na enem ali drugem razlogu, ki je služil kot odpoved pogodbe.

Torej, ko je delavec odpuščen v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije zaradi kršitve discipline, ga mora delodajalec zaprositi za pojasnilo. V primeru prostovoljne odpovedi je obvezna prisotnost vnaprejšnje vloge zaposlenega. Če namerava vodstvo odpovedati delovno razmerje z delom oseb, ki delajo v organizaciji, zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, je dolžno o tem obvestiti pristojne osebe vsaj 2 meseca vnaprej.

V skladu z zakonom je prepovedano odpuščati delavce, ko so na bolniški ali na dopustu. Prav tako ni dovoljena odpoved pogodbe o zaposlitvi z nosečnico (razen v primeru likvidacije podjetja).

Če je bil razlog za prenehanje delovnega razmerja likvidacija podjetja ali zmanjšanje njegovega osebja, ima odpuščena oseba pravico računati na odpravnino, ki jo zagotavlja čl. 178 TK . Višina nadomestila je enaka povprečni mesečni plači. S kolektivno ali delovno pogodbo se lahko določijo tudi drugi zneski plačil, ki presegajo zakonsko določen minimum. Nadomestilo se izda na dan odpusta, katerega datum je naveden v vlogi (ostane enak tudi, če je delavec na bolniškem dopustu).

Obstajata dve vrsti odpravnin:

1. plačano ob likvidaciji organizacije (višina plačil je določena v členu 81 delovnega zakonika);
2. zagotovljena ob razrešitvi zaradi neskladnosti s položajem. V slednjem primeru se izplača ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi zavrnitve delavca, da bi se preselil na drugo delovno mesto, ki ga predlaga delodajalec, ali zaradi prejetega zdravniškega potrdila, ki mu ne dovoljuje nadaljevanja prejšnjega dela, v odsotnosti. drugo delovno mesto v organizaciji.

Posebej je treba omeniti posebnosti odpuščanja med poskusno dobo. Delovni zakonik (71. člen) dovoljuje delodajalcu, da na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi pred potekom s pogodbo določenega roka, če delavec po mnenju vodstva izkazuje nezadovoljive rezultate. Hkrati je delodajalec dolžan pisno (najpozneje v 3 dneh) obvestiti zaposlenega v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije, ki mora navesti razloge, zakaj slednji ni opravil preizkusa. To odločitev lahko delavec izpodbija na sodišču.

Če poskusno delo ni opravljeno, se pogodba prekine brez vključitve mnenja pristojnega sindikata. V takem primeru odpuščeni ne more računati na odpravnino.

Če po izteku poskusne dobe delavec še naprej opravlja svoje naloge, se šteje, da je opravil poskusno dobo, v zvezi s katero je odpoved pogodbe o zaposlitvi možna le na podlagi splošnih razlogov.

Delavec, ki opravlja poskusno delo, lahko na lastno pobudo odpove pogodbo o zaposlitvi, če med poskusnim delom oceni, da delo ni primerno. V tem primeru delodajalca pisno opozori 3 dni prej.

Če zaposleni meni, da je bil v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije nezakonito odstavljen s položaja, lahko izpodbija odločitev delodajalca. Če želite to narediti, morate vložiti pritožbo pri eni od naslednjih struktur:

• inšpektoratu za delo, ki mora po pravilih vlogo obravnavati v enem mesecu od dneva njene vložitve;
• na sodišče, ki mora tudi po zakonu pritožbo obravnavati v 30 dneh, a se v resnici izkaže, da več;
• na tožilstvo.