علامات وخصائص المنظمات الشبابية الرسمية وغير الرسمية. المكتبة الالكترونية العلمية
الخصائص المنظمات الرسمية.
عوامل إضفاء الطابع الرسمي
المنظمات غير الرسمية.
الفرق الكبير بين المنظمة والمجموعة الاجتماعية هو أن أهم عنصر فيها هو نظام الروابط والمعايير غير الشخصية التي يتم إدخالها بشكل هادف في العلاقات بين الناس. في المنظمة، لا يهم على الإطلاق ما هي الخصائص الشخصية أو الخصائص الفردية التي يمتلكها عضو معين في المنظمة - يجب على الجميع الالتزام بقواعد ومتطلبات هذه المنظمة.
1. مميزات المنظمات الرسمية.
يمكن وصف المنظمة الرسمية بأنها نظام من المتطلبات ومعايير السلوك غير الشخصية القانونية، والوصفات المحددة رسميًا والمحددة بشكل صارم للأدوار (رئيس - مرؤوس، عامل فني - مهندس، معلم - طالب). ويميز هيكلها التنظيمي الأفقي نظام متطلبات التقسيم الوظيفي للعمل، ويميز الهيكل الرأسي علاقات القوة والتبعية.
ميزات المنظمات الرسمية هي كما يلي:
العقلانية، لأنها تقوم على مبدأ النفعية؛
عدم الشخصية، مصممة ليس لأفراد محددين، ولكن للأفراد المجردين (أعضاء المنظمة)؛
العلاقات بين الناس فيها هي في الغالب ذات طبيعة خدمية؛
أهداف المنظمة وظيفية ولا لبس فيها عمدا.
تتمثل الوظيفة الرئيسية للمنظمة الرسمية في ربط الناس بوسائل وغايات العمل الجماعي. تتمثل مزايا المنظمات الرسمية في أنها تضمن أقصى قدر من الكفاءة من خلال الحد من التنوع إلى حد معين، أي. إنهم يوجهون جهود الناس في الاتجاه الضيق لتحقيق أهداف وغايات المنظمة. كما أنها تخلق سلامة الفريق ككائن واحد له قوانينه وقواعد حياته الخاصة.
يمكن وصف المنظمة الرسمية بأنها نظام تقسيمات فرعية للمجموعات والوظائف. مكان العمليُطلق على العامل الفردي في الهيكل الوظيفي الأفقي اسم الوظيفة، وفي هيكل الطاقة العمودي - الحالة.
ملخص.تسعى المنظمة الرسمية إلى محو الخصائص الشخصية للأشخاص واستخدامها لأغراض وظيفية بحتة.
2. العوامل الرسمية.
من الممكن تحديد نظام كامل من عوامل إضفاء الطابع الرسمي على المنظمة. بفضل هذه العوامل، تكتسب المنظمة الداخلية
بالتاكيد.
إداري - قانوني: يحدد حالة واختصاص كل من المنظمة بأكملها وعناصرها الفردية - التبعية، والمسؤولية القانونية، والصلاحيات، وما إلى ذلك، ويحدد الوضع القانوني للموظف، والمبادئ العامة لاختيار الموظفين وتنسيبهم، وطرق الرقابة و إعداد التقارير؛ يتضمن وصفًا وخصائص مكان العمل.
اقتصادية - تحدد الموارد المالية والعلاقات التجارية والحوافز والتخطيط ومؤشرات التكلفة؛
التكنولوجية - تحدد تسلسل وطريقة عملية العمل، وتنسيب العمال واتصالاتهم، ومحتوى وكثافة العمل، والمعدات بوسائل العمل، والبيئة المادية؛
المنطق النظامي - يحدد عقلانية وكفاءة بناء منظمة كنظام، وقدراتها الاتصالية والتشغيلية، وتدفقات المعلومات وعملية صنع القرار؛
تحدد إدارة العمليات أساليب التأثير على سلوك المنظمة وأعضائها من خلال الأوامر الحالية بشأن المكافآت والعقوبات وتنسيب الموظفين؛
تشمل الثقافة الاجتماعية معايير السلوك والعلاقات المقبولة في منظمة معينة؛
يعكس النفسي في هيكل المنظمة خصوصيات تفكير المبدعين والمديرين - التوجهات والقيم والأفكار والقوالب النمطية وما إلى ذلك.
وأهم علامة على التنظيم هي الدمج التعاقدي والموثق لهذه العوامل.
التنظيم الرسمي متأصل في كل مؤسسة اجتماعية، بغض النظر عن غرضها. أحد العناصر الرئيسية للتنظيم هو تقسيم العمل نتيجة للتخصص العميق الضروري في المجتمع الحديث. يظهر تقسيم العمل في المنظمة في شكل مناصب ذات مسؤوليات وظيفية معينة. تشكل المواقف هيكلًا هرميًا: أفقيًا وعموديًا.
بالإضافة إلى ذلك، تشتمل المنظمة على نظام اتصالات يشكل قنوات اتصالات تنظيمية.
ملخص.تمنح العوامل الرسمية الانسجام والاكتمال للمنظمة والقدرة على العمل وظيفيًا.
المنظمات غير الرسمية وشروط ظهورها.
تنشأ المنظمات غير الرسمية عادةً كجمعيات اجتماعية ونفسية تتطور تلقائيًا نتيجة للتواصل طويل الأمد بين الأشخاص وداخل المجموعة. تتطور المنظمات غير الرسمية لتصبح جمعيات تطوعية. وينضم إليهم أشخاص يجدون أنفسهم في نفس الموقف، ويتشاركون نفس الاهتمامات، ويواجهون نفس المشكلات. العضوية فيها مرنة، فهي موجودة على رسوم العضوية. ومع ذلك، مع تطورها ونموها، تميل هذه المنظمات إلى التحول إلى منظمات رسمية.
وفيما يتعلق بالفرد، تعمل المنظمات غير الرسمية كآلية لحمايته من التأثير المحدود للمنظمات الرسمية، كمجال لإشباع احتياجاته النفسية واهتماماته الاجتماعية والشخصية. إذا نشأت منظمة غير رسمية ضمن منظمة رسمية، فيمكنها أن تلعب دورًا مزدوجًا. يمكن أن تدعم بشكل مستقل وتوسع أنشطة المنظمة (لجنة داخلية في وزارة الإسكان، مجلس من قدامى المحاربين في العمل)، ويمكن أن تلعب دورًا مختلًا، ومعارضة الأهداف المشتركة، والإطاحة بالسلطات، وما إلى ذلك. يحدث هذا غالبًا أثناء النزاعات داخل المنظمة.
من الناحية الكمية، قد تتزامن المنظمات غير الرسمية مع المنظمات الرسمية (الفريق، القسم)؛ أو يكونون مختلفين عنهم، أو يضمون أعضاء من عدة أقسام، أو يقسمونهم إلى مجموعات غير رسمية وحتى يعملون خارج المنظمة.
وبمرور الوقت، تنشئ المنظمات غير الرسمية معايير سلوكية خاصة بها وآلية للتحكم داخل المجموعة. يمكن أن تنقسم المجموعة إلى رسمية واجتماعية ونفسية. عاجلاً أم آجلاً، يمكن أن يؤدي هذا الانقسام إلى الفوضى. لذلك، من الضروري إيجاد طرق للجمع بين المنظمات الرسمية وغير الرسمية من خلال سياسات شؤون الموظفين، واختيار الموظفين، ومشاركة الموظفين في صنع القرار، وما إلى ذلك.
ملخص.غالبًا ما يتم إنشاء المنظمات غير الرسمية كرد فعل احتجاجي على الجو غير الشخصي لمنظمة رسمية أو كشرط لتحقيق الرغبات والاحتياجات الشخصية للناس.
المنظمات غير الرسمية.
أحد أنواع المنظمات غير الرسمية هو غير رسمي. يعني مفهوم المنظمة غير الرسمية نظامًا من الروابط والعلاقات والأنشطة التي تم تطويرها تلقائيًا من قبل أعضاء منظمة معينة، بهدف حل الأهداف والغايات التنظيمية بطرق مختلفة عن تلك المنصوص عليها رسميًا. السمة الرئيسية لها هي محتوى الأعمال عندما تتزامن الأنشطة مع أهداف المنظمة الرسمية.
عند تحليل ظروف ومصادر المنظمات غير الرسمية، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن كمال المنظمات الرسمية أمر نسبي. القيود الوظيفية متأصلة في جوهر التنظيم الرسمي. ولكن هناك قيدًا آخر مرتبطًا بالهيكل المحدد وظروف التشغيل لمنظمة معينة. يمكن تحديد الأسباب التالية لظهور المنظمات غير الرسمية:
التناقضات بين المنظمة والبيئة الخارجية الناجمة عن الدولة أو الضغوط غير القانونية
التناقضات بين الوضع الاجتماعي والمهني للناس وتوقعاتهم
الصراع بين الأدوار الوظيفية وغير الوظيفية
ضعف التواصل بين الروابط النقدية بسبب تضارب المصالح
التناقضات بين القيم والأعراف ومناصب الموظفين والمنافع المعلنة للمنظمة
التناقضات بين الشخصيات الأنواع الفرديةالأنشطة والتقاليد (على سبيل المثال، إدخال التوثيق الإلكتروني)
- العداء بين المستويات القيادية المختلفة
التناقض بين المكانة الحقيقية والاختلافات في الوضع الرسمي
ويبدو أن هذه "التوترات" تنشأ من المخطط الوظيفي الرسمي للغاية للمنظمة. وبالتالي، فإن القصور الوظيفي للغاية في التنظيم الرسمي هو مصدر المنظمات غير الرسمية.
ما الذي يمكن أن تظهره أنشطة المنظمة غير الرسمية بالضبط؟
أولا، يبحث أعضاء منظمة غير رسمية عن اتصالات جديدة بين الموظفين لتحسين أدائهم. وقد تتغير سلسلة القيادة، وحتى الهيكل الرسمي قد يتغير. هناك تبسيط عفوي للاتصالات
ثانيًا، يمكن تنظيم مجموعات عفوية داخل منظمة رسمية لحل قضايا النشاط المشتركة التي لا يستطيع العمال الفرديون القيام بها. تشكل قوة العمل الموحد مجتمعًا من المصالح (عادة ما يكون إبداعيًا).
أسئلة الاختبار والمهام العملية.
لماذا لا تعتبر خصائص الشخصية الفردية مهمة في المنظمات الرسمية؟
قم بعمل تسلسل هرمي لميزات المنظمة الرسمية: عدم الشخصية، والعقلانية، والطبيعة الرسمية للعلاقات، والنفعية، والوظيفة. وضح اختيارك.
ما الذي يضمن أقصى قدر من الكفاءة للمنظمة الرسمية؟
ارسم مخططًا لتفاعل العوامل الرسمية باستخدام مثال منظمة اجتماعية معينة (على سبيل المثال، مدرسة).
لماذا يوجد توزيع صارم للمسؤوليات الوظيفية في منظمة رسمية؟
أعط أمثلة على تحول منظمة من منظمة غير رسمية إلى منظمة رسمية مع الإشارة إلى أسباب هذا التحول.
لماذا لا يكتفي الناس بالهياكل الشكلية وحدها رغم عقلانيتها؟
وصف حالات التأثير الإيجابي والسلبي لمنظمة غير رسمية على أنشطة المؤسسة.
كيف يحفز الصراع بين أدوار العمل وغير العمل على إنشاء منظمات غير رسمية؟
يتم تنفيذ أنشطة المديرين في المنظمة. من خلال تنوع التعاريف لمفهوم "المنظمة" يمكن تمييز ما يلي:
– التنظيم كعملية يتم من خلالها إنشاء وصيانة هيكل نظام الإدارة أو التحكم.
– التنظيم كمجموعة من العلاقات والحقوق والمسؤوليات والأهداف والأدوار والأنشطة التي تتم في عملية العمل المشترك ؛
- المنظمة كمجموعة من الأشخاص ذوي الأهداف المشتركة.
يجب أن تستوفي المجموعة العديد من المتطلبات الإلزامية حتى يتم اعتبارها منظمة: وجود شخصين على الأقل يعتبران نفسيهما جزءًا من هذه المجموعة؛ وجود هدف واحد على الأقل مقبول على أنه مشترك بين جميع أعضاء مجموعة معينة؛ وجود أعضاء المجموعة الذين يعملون معًا عمدًا لتحقيق هدف ذي معنى للجميع.
هناك منظمات رسمية وغير رسمية. المنظمة الرسمية هي مجموعة من الأشخاص الذين يتم تنسيق أنشطتهم بوعي لتحقيق هدف أو أهداف مشتركة. المنظمة غير الرسمية هي مجموعة ناشئة بشكل عفوي من الأشخاص الذين يتفاعلون مع بعضهم البعض بشكل منتظم. توجد منظمات غير رسمية في جميع المنظمات الرسمية باستثناء صغيرة جدًا. لضمان أن المنظمات غير الرسمية لا تتعارض مع الأنشطة الرئيسية للمنظمة، من الضروري:
1) يجب أن يوافق المدير ويقبل حقيقة وجود المنظمة غير الرسمية؛
2) يمكن أن يكون التنظيم غير الرسمي ذا قيمة في مساعدة المدير على تحقيق أهدافه؛
3) تحديد القادة غير الرسميين وإدارتهم؛
4) محاولة الجمع بين أهداف التنظيم غير الرسمي والرسمي؛
5) يجب أن يوافق المدير على أنه مهما فعل فإن المنظمات غير الرسمية ستستمر في الوجود.
يمكن تجميع الأسباب التي تشجع الأشخاص على الدخول في علاقات غير رسمية على النحو التالي:
1) الشعور بالانتماء. إن إشباع الحاجة إلى الشعور بالانتماء هو أحد أقوى احتياجاتنا العاطفية. وبما أن معظم المنظمات الرسمية تحرم الناس من فرص الاتصالات الاجتماعية، يلجأ الموظفون إلى المنظمات غير الرسمية للحصول على هذه الاتصالات؛
2) المساعدة المتبادلة. يمكنك أن تطلب المساعدة من رئيسك الرسمي، لكن العديد من الموظفين يفضلون اللجوء إلى مساعدة زملائهم؛
3) الحماية. أحد الأسباب المهمة للانضمام إلى منظمة غير رسمية هو الحاجة الملحوظة للحماية؛
4) الاتصالات. في العديد من المنظمات الرسمية، يكون نظام الاتصالات الداخلية ضعيفا إلى حد ما، وأحيانا تخفي الإدارة عمدا بعض المعلومات من مرؤوسيها، والوصول إلى المعلومات غير الرسمية (الشائعات) ممكن فقط في منظمة غير رسمية؛
5) التعاطف. غالبًا ما ينضم الأشخاص إلى مجموعات غير رسمية ليكونوا أقرب إلى الشخص الذي يحبونه.
المنظمات غير الرسميةقد تكون متشابهة ومختلفة عن المنظمات الرسمية في نفس الوقت. من الممكن تحديد السمات التي تميز المنظمات غير الرسمية:
1) الرقابة الاجتماعية. تمارس المنظمات غير الرسمية الرقابة الاجتماعية على أعضائها. إنه على وشكحول إنشاء وتعزيز القواعد - معايير المجموعة للسلوك المقبول وغير المقبول. وأولئك الذين ينتهكون هذه المعايير سيواجهون العزلة. وينبغي للمدير في هذا الصدد أن يدرك أن الرقابة الاجتماعية التي تمارسها المنظمة غير الرسمية يمكن أن يكون لها أثر إيجابي على تحقيق أهداف المنظمة الرسمية؛
2) مقاومة التغيير. في المنظمات غير الرسمية هناك دائما ميل لمقاومة التغيير. ويرجع ذلك جزئيًا إلى حقيقة أن التغيير قد يشكل تهديدًا لاستمرار وجود المنظمة غير الرسمية؛
3) القادة غير الرسميين. المنظمات غير الرسمية لديها أيضا قادتها. ويكمن اختلافهم عن التنظيمات الرسمية في أن قائد المنظمة الرسمية يحظى بالدعم في شكل صلاحيات رسمية مفوضة إليه ويعمل في المجال الوظيفي المحدد الموكل إليه. يؤدي القائد غير الرسمي وظيفتين أساسيتين: مساعدة المجموعة على تحقيق أهدافها، ودعم وتعزيز وجودها.
إن وجود مجموعات غير رسمية في المنظمة أمر طبيعي. غالبًا ما تعمل مثل هذه المجموعات على تقوية القوى العاملة، ويجب على الرئيس الرسمي للمنظمة دعمها.
جميع المنظمات لديها عدد من الخصائص المشتركة، المبينة في الشكل. 3.1.1. من أهم خصائص المنظمة هي علاقتها بالبيئة الخارجية واعتمادها عليها بيئة خارجية. لا يمكن لأي منظمة أن تعمل بمعزل عن غيرها، بغض النظر عن النقاط المرجعية الخارجية. تعتمد المنظمات بشكل كامل على العالم من حولها - على البيئة الخارجية - سواء فيما يتعلق بمواردها أو فيما يتعلق بالمستهلكين، مستخدمي نتائجها التي تسعى جاهدة لتحقيقها.
الغرض من أي منظمة ينطوي على تحويل الموارد لتحقيق النتائج. الموارد الرئيسية المستخدمة
المنظمة هي الناس (الموارد البشرية) ورأس المال والمواد والتكنولوجيا والمعلومات.
أرز. 3.1.1. الخصائص العامةالمنظمات
يسمى تقسيم العمل، كل العمل، إلى مكوناته بالتقسيم الأفقي للعمل. يتم تقسيم العمل أفقيًا، كقاعدة عامة، وفقًا للخصائص الوظيفية وصناعة المنتج والمؤهلات. ينعكس التقسيم الوظيفي للعمل في المقام الأول في تخصص العمال حسب نوع النشاط. وفي هذه الحالة، يتم عزل الوظائف الفردية ويتم تخصيص الموظفين المناسبين لأدائها. يرتبط تقسيم العمل حسب المنتج والصناعة بالتخصص والقيود في أداء عمليات وإجراءات عمل محددة. يعتمد تقسيم مؤهلات العمل على حقيقة أنه عند تحديد أنواع نشاط العمل، فإنها تنطلق من تعقيد العمل والمؤهلات اللازمة لأداء ذلك. وفي مثل هذه الحالة، لا ينبغي انتهاك المبدأ القائل بأنه لا ينبغي لأي عامل من ذوي المهارات العالية أن يقوم بعمل يمكن أن يؤديه عامل أقل مهارة. انتهاك هذا المبدأ يزيد من تكلفة العمل ويؤدي إلى إهدار الموارد البشرية.
التقسيم الرأسي للعمل. نظرًا لأن العمل في المنظمة مقسم إلى أجزاء مكونة، يجب على شخص ما تنسيق عمل المجموعة حتى يكون ناجحًا. في خطة أكبر، يتم تنفيذ التقسيم الرأسي للعمل في المجالات التالية: الإدارة العامة - تطوير وتنفيذ الاتجاهات الرئيسية الواعدة لأنشطة المنظمة؛ الإدارة التكنولوجية - تطوير وتنفيذ التقنيات المتقدمة؛ الإدارة الاقتصادية - التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي، وتحليل النشاط الاقتصادي للمنظمة، وإدخال محاسبة التكاليف وضمان التشغيل المربح؛ الإدارة التشغيلية - وضع خطط تشغيلية وإبلاغها للفرق الصغيرة وفناني الأداء الفرديين، وتعيين فناني الأداء في أماكن العمل، وتوجيههم، وتنظيم المراقبة المنهجية للتقدم المحرز وكمية عملية الإنتاج؛ إدارة شؤون الموظفين – الاختيار والتنسيب والتطوير موارد العملالمنظمات.
تحقق المنظمات المعقدة تقسيمات أفقية واضحة من خلال إنشاء وحدات تؤدي مهام محددة وتحقق أهدافًا محددة محددة. غالبًا ما تسمى هذه الوحدات بالإدارات أو الخدمات. مثل المنظمة بأكملها التي تشكل جزءًا منها، فإن الوحدات عبارة عن مجموعات من الأشخاص يتم توجيه وتنسيق أنشطتهم بوعي لتحقيق هدف مشترك.
لكي تتمكن المنظمة من تحقيق أهدافها، يجب تنسيق المهام من خلال التقسيم الرأسي للعمل. ولذلك، فإن الإدارة هي نشاط أساسي للمنظمة.
وفقا للمفهوم دورة الحياةتمر أنشطة المنظمة بخمس مراحل رئيسية.
ولادة المنظمة: الهدف الرئيسي هو البقاء؛ تتم الإدارة من قبل شخص واحد. الهدف الرئيسي هو دخول السوق.
الطفولة والشباب: الهدف الرئيسي هو تحقيق الربح على المدى القصير وتسريع النمو؛ أسلوب القيادة صعب. المهمة الرئيسية هي تعزيز المواقف والاستيلاء على السوق؛ مهمة في مجال تنظيم العمل - تخطيط الربح وزيادة أجور، وتوفير فوائد مختلفة للموظفين.
نضج: الهدف الرئيسي منهجي النمو المتوازنتشكيل صورة فردية. ويتحقق تأثير القيادة من خلال تفويض السلطة؛ المهمة الرئيسية هي النمو في مختلف مجالات النشاط، وقهر السوق؛ المهمة في مجال تنظيم العمل هي تقسيم العمل وتعاونه ومكافآت النتائج الفردية.
منظمة الشيخوخة: الهدف الرئيسي هو الحفاظ على النتائج المحققة؛ يتم تحقيق تأثير القيادة من خلال تنسيق الإجراءات؛ وتتمثل المهمة الرئيسية في ضمان الاستقرار وتنظيم العمل الحر والمشاركة في الأرباح.
النهضة أو الاختفاء: الهدف الرئيسي هو ضمان الحيوية في جميع الوظائف؛ يتم تحقيق نمو المنظمة من خلال تماسك الموظفين والعمل الجماعي؛ المهمة الرئيسية هي التجديد، وإدخال آلية مبتكرة، والتنظيم العلمي للعمل والمكافآت الجماعية.
اعتمادا على الشكل القانوني، يتم تمييز الأنواع التالية من المنظمات: المنظمات التجارية، والمنظمات غير الربحية، والشراكات التجارية والمجتمعات، وتعاونيات الإنتاج، والمؤسسات الوحدوية، ومؤسسات الدولة.
يتم تمييز الكيانات القانونية حسب الغرض من النشاط إلى منظمات تجارية وغير ربحية.
التنظيم التجاريهو تعليم ريادة الأعمال الذي يسعى لتحقيق الربح كهدف رئيسي لأنشطته. منظمة غير ربحيةهي كيان ليس الربح هو هدف أنشطته ولا يقوم بتوزيع الأرباح الناتجة بين المشاركين. يمكن أن تمثلها المنظمات العامة والدينية والمؤسسات والتعاونيات الاستهلاكية و المؤسسات الخيرية، مختلف النقابات والجمعيات للكيانات القانونية.
الشراكات التجارية والمجتمعات– المنظمات التجارية ذات رأس المال المصرح به مقسم إلى أسهم المؤسسين. يمكن إنشاء شراكات تجارية في النموذج الشراكة العامةوالشراكات المحدودة. يمكن إنشاء مجتمعات الأعمال في النموذج شركة مساهمة، الشركات ذات المسؤولية المحدودة أو الإضافية. في الشراكات والجمعيات، يتم تجميع أموال وجهود المشاركين فيها لتحقيق هدف اقتصادي مشترك.
تتميز الشراكات بعلاقات شخصية أوثق بين المشاركين، وهي في أغلب الأحيان عبارة عن جمعيات من الأشخاص تكون فيها الصفات الشخصية للمشاركين ذات أهمية حاسمة. في المجتمعات، يكون مزيج رأس المال في المقدمة، والصفات الشخصية للمشاركين ليست ذات أهمية حاسمة.
يتم الاعتراف بالشراكة على أنها شراكة كاملة، يشارك المشاركون (الشركاء العامون)، وفقًا للاتفاقية المبرمة بينهم، في أنشطة ريادة الأعمال نيابة عن الشراكة ويكونون مسؤولين عن التزاماتهم تجاه الممتلكات المملوكة لهم.
شراكة الإيمان(شراكة محدودة) - شراكة، إلى جانب المشاركين الذين يقومون بأنشطة ريادة الأعمال نيابة عن الشراكة ويكونون مسؤولين عن التزامات الشراكة مع ممتلكاتهم، يوجد واحد أو أكثر من المستثمرين المشاركين (شركاء القيادة) الذين يتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشراكة، في حدود المبالغ المقدمة من قبلهم ولا يشاركون في تنفيذ الشراكة النشاط الريادي.
شركه ذات مسئوليه محدودهأنشأها شخص أو أكثر. ينقسم رأس المال المصرح به إلى أسهم يتم تحديدها في الاتفاقية التأسيسية.
لا يتحمل المشاركون في الشركة ذات المسؤولية المحدودة التزاماتها ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة، وذلك في حدود قيمة مساهماتهم.
شركة ذات مسؤولية إضافية- يتم تأسيسها من قبل شخص واحد أو أكثر، وينقسم رأس المال المصرح به إلى أسهم تحددها الوثائق التأسيسية. يتحمل المشاركون في هذه الشركة، مجتمعين ومنفردين، مسؤولية فرعية عن التزاماتهم تجاه ممتلكاتهم بنفس مضاعف قيمة مساهماتهم، التي تحددها الوثائق التأسيسية للشركة.
شركة مساهمة– الشركة التي ينقسم رأس مالها المصرح به إلى عدد معين من الأسهم. لا يكون المشاركون في الشركة المساهمة مسؤولين عن التزاماتها ويتحملون مخاطر الخسائر المرتبطة بأنشطة الشركة، وذلك في حدود قيمة الأسهم التي يملكونها.
يمكن أن تكون الشركات المساهمة مفتوحة ومغلقة يكتب. الشركة المساهمة، التي يمكن للمشاركين فيها التصرف في أسهمهم دون موافقة المساهمين الآخرين، هي شركات مساهمة مفتوحة. يتم الاعتراف بالشركة المساهمة، التي يتم توزيع أسهمها فقط بين مؤسسيها أو دائرة أخرى محددة مسبقًا من الأشخاص، كشركة مساهمة مغلقة.
الشركات التابعة والشركات التابعة. تعتبر الشركة التجارية شركة تابعة إذا كانت الشركة التجارية الرئيسية ذات المشاركة الغالبة في رأس المال المصرح به لديها الفرصة لتحديد القرارات التي تتخذها هذه الشركة. يمكن للشركة الرئيسية التأثير على شؤون الشركة التابعة لها بطريقتين: أ) إعطاء توجيهات عامة للنشاط دون التدخل في معاملات محددة، ب) إعطاء تعليمات إلزامية بشأن معاملات محددة. يتم تعريف الشركة التجارية التابعة إذا كانت شركة أخرى (مهيمنة) تمتلك أكثر من عشرين بالمائة من أسهم التصويت لشركة مساهمة أو عشرين بالمائة من رأس المال المصرح به لشركة ذات مسؤولية محدودة.
تعاونية الإنتاج- جمعية تطوعية للمواطنين على أساس العضوية في أنشطة الإنتاج المشترك.
المؤسسة الوحدوية- منظمة تجارية لا تتمتع بحق ملكية العقار الذي تنازل عنه المالك لها. ملكية المؤسسة الوحدوية غير قابلة للتجزئة. يمكن للمؤسسات الحكومية أو البلدية فقط أن تكون وحدوية. يمكن أن تقوم المؤسسة الوحدوية على حق الإدارة الاقتصادية أو على حق الإدارة الاقتصادية.
ريادة الأعمال العامة. يمكن تنفيذ ريادة الأعمال كشكل خاص من النشاط الاقتصادي في القطاعين العام والخاص. تنشأ هياكل الأعمال الخاصة ورجال الأعمال إما أثناء خصخصة أو إلغاء تأميم مؤسسات الدولة والبلديات السابقة، أو يتم إنشاؤها بواسطة القطاع الخاص القانوني والمالي. فرادى. قد يكون للمنظمات مكاتب تمثيلية وفروع. المكتب التمثيلي هو قسم منفصل كيان قانونيتقع خارج موقعها، مما يمثل مصالح الكيان القانوني ويحميها. الفرع هو قسم منفصل لكيان قانوني يقع خارج موقعه ويؤدي كل أو جزء من وظائفه، بما في ذلك وظائف المكتب التمثيلي. المكاتب التمثيلية والفروع ليست كيانات قانونية. ويتمتعون بملكية الشخص الاعتباري الذي أنشأهم ويتصرفون على أساس الأحكام التي أقرها. يجوز للمنظمات التجارية، من أجل تنسيق أنشطتها التجارية، وكذلك تمثيل وحماية مصالح الملكية المشتركة، بالاتفاق فيما بينها، إنشاء جمعيات في شكل جمعيات أو نقابات، وهي منظمات غير ربحية.
مخرجات البرنامج التعليمي:
ريبينا إي إيه، أنوبتشينكو تي يو، فولودين آر إس، الإدارة. درس تعليمي[النص والجداول] / الجامعة الفيدرالية الجنوبية. – روستوف ن/د.: دار النشر AkademLit، 2015، –316 ص.
صفحة
3
ومن الواضح أن تأثير هوثورن أثر على إنتاجية العمل، ولكنه كان مجرد واحد من العوامل. وفقا للعلماء، آخر عامل مهمإن زيادة الإنتاجية هي شكل من أشكال السيطرة، وخلال التجربة، في كثير من الأحيان، كان رؤساء العمال يشرفون على العمال بشكل أقل من المعتاد. بالمقارنة مع أشكال السيطرة التي يمارسها السادة عادة، فإن هذا غالبًا ما كان يعطي أعلى النتائجلأنه تحت إشراف السيد قام المشاركون في التجربة بواجباتهم بوعي أكبر.
في مناقشة هذا الموضوع، يقول بلوم ونايلور: “كشفت المزيد من الدراسات الاستقصائية عن حقيقة أن الافتقار إلى الرقابة الصارمة والمفرطة كان العامل الأكثر أهمية في تحديد موقف الفتيات تجاه عملهن. وبعبارة أخرى، فإن فترات الراحة، والغداء المجاني، وأسبوع عمل أقصر، والأجور الأعلى لم تكن مهمة بالنسبة للفتيات مثل الافتقار إلى السيطرة المباشرة.
الوعي بأن جودة ونوع المراقبة يمكن أن يكون لها تأثير تأثير قويعلى إنتاجية العمل، أثار اهتمام المديرين بأسلوب القيادة. وسنناقش في الفصل التاسع عشر ما توصل إليه المنظرون المعاصرون حول العلاقة بين أسلوب القيادة والأداء الوظيفي. علاوة على ذلك، سنرى أن بعض الاستنتاجات الحديثة لا تتفق مع استنتاجات العلماء الذين أجروا تجربة هوثورن. ومع ذلك، لا يمكن لأحد أن ينكر أن معرفتنا الحالية والتأثير الهائل للمدير ذو المستوى المنخفض على الطريقة التي يفكر بها الناس في أنفسهم، وعملهم، وتنظيمهم هو جزئيًا نتيجة مباشرة لتجربة هوثورن.
كان التوجه الأولي لتجربة هوثورن مبنيًا على نظريات الإدارة العلمية الموجودة آنذاك. تمامًا مثل تايلور وجيلبريث، أراد العلماء معرفة مدى تأثير العوامل الفيزيائية على إنتاجية العمل. بعد ذلك، اتضح أن اكتشاف مايو الكبير المرتبط بتجربة هوثورن هو أن العوامل الاجتماعية والنفسية لها تأثير أقوى على إنتاجية العمل من العوامل المادية، بشرط أن يكون تنظيم العمل نفسه فعالاً بالفعل. ببساطة، وجد مايو أن التجارب كشفت عن أنواع جديدة التفاعل الاجتماعي. إنها على وجه التحديد إعادة الهيكلة غير المخطط لها وغير المنضبط للقيادة علاقات اجتماعيةكان السبب الرئيسي للتغير في إنتاجية العمل.
الجزء 2. المنظمات الرسمية وغير الرسمية
المنظمات الرسمية
المنظمة هي مجموعة من الأشخاص الذين يتم تنسيق أنشطتهم بوعي من أجل تحقيق أهداف مشتركة.
متطلبات المنظمة:
وجود شخصين على الأقل يعتبران نفسيهما جزءًا من المجموعة؛
وجود هدف واحد على الأقل مقبول لدى جميع أفراد المجموعة؛
وجود أعضاء المجموعة الذين يعملون معًا بوعي لتحقيق هدف ذي معنى للجميع.
التعريف أعلاه صالح لمنظمة رسمية.
المنظمة هي مجموعة من شخصين على الأقل لديهم هدف مشترك واحد على الأقل.
يرتبط ظهور المنظمات بموارد محدودة (المادية والمعلوماتية والفكرية والاقتصادية) وغيرها من القدرات للأشخاص الذين يقومون بإنشائها، الأمر الذي يتطلب توحيدهم لحل المشكلات بشكل مشترك وتحقيق هدف مشترك.
علامات المنظمات:
العزلة (انغلاق العمليات الداخلية، وجود الحدود)؛
المركز الداخلي (ينسق أنشطة المشاركين لضمان وحدة العمل)؛
التنظيم الذاتي للأنشطة (القبول قرارات مستقلةالانكسار الإبداعي للأوامر الخارجية) ؛
وجود هدف (يوحد المشاركين، ويعطي معنى لأنشطتهم)؛
الثقافة التنظيمية (مجموعة الأعراف والتقاليد والمعتقدات والقيم التي تحدد سلوك الناس).
قوانين المنظمة :
التآزر (إمكانات المنظمة ككل أكبر من مجموع إمكانات عناصرها)؛
الإضافات (يتم استكمال العمليات والوظائف داخل المنظمة من خلال اتجاهات متعاكسة، على سبيل المثال، التمايز والتكامل)؛
التناسب (مع أي تغييرات في المنظمة، يجب الحفاظ على التناسب بين جميع العناصر والمنظمة ككل)؛
التكوين (يخضع عمل جميع عناصر المنظمة لهدفها، وأهداف العناصر تحدد الهدف العام)؛
الوعي (النظام في المنظمة لا يمكن أن يكون أكبر من وعي المشاركين فيه)؛
التنظيم الرسمي هو هيكل مخطط مسبقًا للسلطات والوظائف يتم إنشاؤه بناءً على التفاعلات القائمة بين مكونات المنظمة. ويركز على تحقيق مستويات مقبولة من الإنتاج والأهداف التنظيمية الشاملة. يحدد الهيكل الرسمي نظام العلاقات بأكمله ومجموعة من الوظائف التي تسمح بالأنشطة الهادفة.
تتميز المنظمة الرسمية بدرجة معينة من التوحيد وظائف العمل. هناك أوصاف شاملة لها، والعديد من القواعد التنظيمية، وإجراءات محددة بوضوح تغطي عملية العمل في منظمة تكون فيها درجة إضفاء الطابع الرسمي عالية. كلما ارتفع مستوى توحيد وظائف العمل، كلما قلت المساهمة الشخصية لكل موظف في النتيجة النهائية. إن توحيد المعايير لا يؤدي فقط إلى عدم تعزيز السلوك البديل بين العمال، ولكنه يلغي أيضًا أي حاجة لأية بدائل. تختلف درجة إضفاء الطابع الرسمي عبر المنظمات.
يتم إنشاء منظمة رسمية وفقًا لخطة محددة مسبقًا. الوظيفة الأساسيةالتنظيم الرسمي هو ربط الناس بوسائل وغايات العمل الجماعي. تتمثل مزايا المنظمات الرسمية في أنها تضمن أقصى قدر من الكفاءة من خلال الحد من التنوع إلى حد معين، أي. إنهم يوجهون جهود الناس في الاتجاه الضيق لتحقيق أهداف وغايات المنظمة. كما أنها تخلق سلامة الفريق ككائن واحد له قوانينه وقواعد حياته الخاصة. تسعى المنظمة الرسمية إلى محو الخصائص الشخصية للأشخاص واستخدامها لأغراض وظيفية بحتة. تتمثل المهام الرئيسية للمنظمة الرسمية في تنظيم تنفيذ الأهداف والغايات بالطريقة الأكثر عقلانية
يتم إنشاء مجموعات رسمية للقيام بأنشطة الإنتاج وفقًا لإرادة رئيس المنظمة. لديهم قائد معين رسميًا، وهيكل رسمي، ومنصب داخل المجموعة، ومهامهم ووظائفهم موصوفة ومنصوص عليها رسميًا في الوثائق ذات الصلة. ويمكن إنشاء هذه المجموعات إما على أساس دائم أو مؤقت.
هناك ثلاثة أنواع رئيسية من المجموعات في المنظمة: مجموعات القيادة، ومجموعات العمل، واللجان.
تتكون مجموعة المدير من المدير ومرؤوسيه المباشرين، الذين بدورهم يمكن أن يكونوا مديرين أيضًا. رئيس الشركة ونواب الرئيس هم مجموعة فريق نموذجية.
أكاديمية العمل والعلاقات الاجتماعية
قسم اقتصاديات العمل وإدارة شؤون الموظفين
مقال
"المنظمات الرسمية وغير الرسمية."
موسكو 2009
مقدمة
1. مفهوم المجموعات وأهميتها 2
2. المجموعات الرسمية 3
3. المجموعات غير الرسمية 5
3.1. 5- ظهور المنظمات غير الرسمية
3.2. خصائص المنظمات غير الرسمية 6
3.3. 9- إدارة المنظمات غير الرسمية
4. العوامل المؤثرة على فعالية المجموعات 9
خاتمة 14
المراجع 15
مقدمة
لذلك، يوجد في كل منظمة رسمية تشابك معقد بين المجموعات والمنظمات غير الرسمية التي تشكلت دون تدخل الإدارة. غالبًا ما يكون لهذه الارتباطات غير الرسمية تأثير قوي على جودة العمليات والفعالية التنظيمية.
على الرغم من أن المنظمات غير الرسمية لا تنشأ بإرادة الإدارة، إلا أنها عامل يجب أن يأخذه كل مدير بعين الاعتبار، لأن مثل هذه المنظمات والمجموعات الأخرى يمكن أن يكون لها تأثير قوي على سلوك الأفراد وعلى سلوك العمل للموظفين. علاوة على ذلك، بغض النظر عن مدى جودة أداء القائد لوظائفه، فمن المستحيل تحديد الإجراءات والمواقف المطلوبة لتحقيق الأهداف في المنظمة التي تمضي قدمًا. غالبًا ما يتعين على المدير والمرؤوس التفاعل مع أشخاص خارج المنظمة ومع الإدارات خارج نطاق تبعيتهم. لن يتمكن الناس من أداء مهامهم بنجاح إذا لم يحققوا التعاون المناسب بين الأفراد والجماعات التي تعتمد عليها أنشطتهم.
للتعامل مع مثل هذه المواقف، يجب على القائد أن يفهم الدور الذي تلعبه هذه المجموعة أو تلك في موقف معين، والمكان الذي تحتله عملية القيادة فيه.
أحد الشروط الضرورية للإدارة الفعالة هو أيضًا القدرة على العمل في مجموعات صغيرة، مثل اللجان المختلفة أو اللجان التي أنشأها المديرون أنفسهم، والقدرة على بناء علاقات مع مرؤوسيهم المباشرين.
مفهوم المجموعات وأهميتها
يحتاج الشخص إلى التواصل مع نوعه، ويبدو أنه يتلقى الفرح من هذا التواصل. يسعى معظمنا بنشاط للتفاعل مع أشخاص أخرون. في كثير من الحالات، اتصالاتنا مع أشخاص آخرين قصيرة الأجل وغير هامة. ومع ذلك، إذا كان شخصان أو أكثر ينفقون يقضون الكثير من الوقت على مقربة من بعضهم البعض يبدأون تدريجيًا في الوعي النفسي بوجود بعضهم البعض.
إن الوقت اللازم لمثل هذا الوعي ودرجة الوعي يعتمدان إلى حد كبير على الموقف وعلى طبيعة العلاقة بين الناس. ومع ذلك، فإن نتيجة هذا الوعي هي نفسها دائمًا تقريبًا. إن إدراك أن الآخرين يفكرون فيهم ويتوقعون شيئًا منهم يجعل الناس يغيرون سلوكهم بطريقة ما، مما يؤكد وجود العلاقات الاجتماعية. عندما تحدث هذه العملية، تصبح مجموعة عشوائية من الأشخاص مجموعة.
كل واحد منا ينتمي إلى العديد من المجموعات في نفس الوقت. نحن أعضاء في عدة مجموعات عائلية: عائلتنا المباشرة، وعائلات الأجداد، وأبناء العم، والأصهار، وما إلى ذلك. ينتمي معظم الأشخاص أيضًا إلى العديد من مجموعات الأصدقاء، وهي دائرة من الأشخاص الذين يرون بعضهم البعض بشكل منتظم إلى حد ما. يتبين أن بعض المجموعات قصيرة العمر ومهمتها بسيطة. عند اكتمال المهمة، أو عندما يفقد أعضاء المجموعة الاهتمام بها، يتم حل المجموعة. مثال على هذه المجموعة هو العديد من الطلاب الذين يجتمعون معًا للدراسة من أجل الامتحان القادم. وقد توجد مجموعات أخرى لعدة سنوات ويكون لها تأثير كبير على أعضائها أو حتى على البيئة الخارجية. ومن الأمثلة على هذه المجموعات جمعيات أطفال المدارس المراهقين.
وفقًا لمارفين شو، "المجموعة هي شخصان أو أكثر يتفاعلون مع بعضهم البعض بطريقة يؤثر فيها كل شخص على الآخرين ويتأثر بهم في نفس الوقت."
المجموعات الرسمية
بناءً على تعريف شو، يمكن اعتبار أي منظمة مهما كان حجمها أنها تتكون من عدة مجموعات. تقوم الإدارة بإنشاء مجموعات بإرادتها الحرة عندما تقوم بتقسيم العمل أفقيًا (الأقسام) وعموديًا (مستويات الإدارة). في كل قسم من الأقسام العديدة في مؤسسة كبيرة، قد يكون هناك عشرات من مستويات الإدارة. على سبيل المثال، يمكن تقسيم الإنتاج في المصنع إلى وحدات أصغر - التصنيع، الطلاء، التجميع. ويمكن تقسيم هذه المنتجات بدورها إلى أبعد من ذلك. على سبيل المثال، يمكن تقسيم موظفي الإنتاج المشاركين في التصنيع إلى 3 فرق مختلفة مكونة من 10 إلى 16 شخصًا، بما في ذلك رئيس العمال. وبالتالي، قد تتكون منظمة كبيرة من مئات أو حتى آلاف المجموعات الصغيرة.
وتسمى هذه المجموعات، التي تم إنشاؤها بإرادة الإدارة لتنظيم عملية الإنتاج، بالمجموعات الرسمية. ومهما كانت صغيرة، فهي منظمات رسمية وظيفتها الأساسية فيما يتعلق بالمنظمة ككل هي التنفيذ مهام محددةوتحقيق أهداف محددة ومحددة.
هناك ثلاثة أنواع رئيسية من المجموعات الرسمية في المنظمة:
المجموعات القيادية؛
مجموعات الإنتاج؛
اللجان.
تتكون مجموعة القيادة (المرؤوسة) للقائد من القائد ومرؤوسيه المباشرين، الذين بدورهم يمكن أن يكونوا قادة أيضًا. رئيس الشركة ونواب الرئيس هم مجموعة فريق نموذجية. مثال آخر على مجموعة تابعة للقيادة هو قائد الطائرة ومساعد الطيار ومهندس الطيران.
النوع الثاني من المجموعة الرسمية هو مجموعة العمل (المستهدفة). وعادة ما تتكون من أفراد يعملون معًا في نفس المهمة. على الرغم من أن لديهم قائدًا مشتركًا، إلا أن هذه المجموعات تختلف عن مجموعة القيادة من حيث أنها تتمتع باستقلالية أكبر بكثير في تخطيط وتنفيذ عملها.
أما النوع الثالث من المجموعات الرسمية، وهو اللجنة، فسيتم مناقشته أدناه. يجب على جميع الفرق ومجموعات العمل، وكذلك اللجان، أن تعمل بفعالية كفريق واحد جيد التنسيق. ولم تعد هناك حاجة لإثبات أن الإدارة الفعالة لكل منها مجموعة رسميةداخل المنظمة أمر بالغ الأهمية. هذه المجموعات المترابطة هي الكتل التي تشكل المنظمة كنظام. لن تتمكن المنظمة ككل من تحقيق أهدافها العالمية بشكل فعال إلا إذا تم تحديد مهام كل قسم من أقسامها الهيكلية بطريقة تدعم أنشطة بعضها البعض. بالإضافة إلى ذلك، تؤثر المجموعة ككل على سلوك الفرد. وبالتالي، كلما فهم المدير بشكل أفضل ماهية المجموعة والعوامل الكامنة وراء فعاليتها، وكلما أتقن فن إدارة المجموعة بشكل فعال، زاد احتمال تحسين إنتاجية تلك الوحدة والمنظمة ككل.
مجموعات غير رسمية
ظهور المنظمات غير الرسمية
يتم إنشاء منظمة رسمية بناء على إرادة الإدارة. ولكن بمجرد إنشائها تصبح أيضًا بيئة اجتماعية، لا تتشكل فيها قواعد التفاعل بين الناس وفقًا لتعليمات القيادة. من العلاقات الاجتماعية تولد العديد من الجمعيات الأخرى - مجموعات غير رسمية، والتي تمثل معًا منظمة غير رسمية.
المنظمة غير الرسمية هي مجموعة مكونة بشكل عفوي من الأشخاص الذين يتفاعلون بانتظام لتحقيق هدف محدد. هذه الأهداف هي السبب وراء وجود مثل هذه المنظمة غير الرسمية.
في منظمة كبيرة هناك أكثر من منظمة غير رسمية. يرتبط معظمهم بشكل غير محكم بنوع من الشبكة. وبيئة العمل مواتية بشكل خاص لتشكيل مثل هذه المجموعات.
بسبب الهيكل الرسمي للمنظمة ومهامها، يميل نفس الأشخاص إلى الاجتماع معًا كل يوم، وأحيانًا لسنوات عديدة. غالبًا ما يضطر الأشخاص الذين من غير المرجح أن يلتقوا إلى قضاء وقت أطول بصحبة بعضهم البعض مقارنة بقضاء وقت مع أسرهم. علاوة على ذلك، فإن طبيعة المهام التي يحلونها في كثير من الأحيان تجبرهم على التواصل والتفاعل مع بعضهم البعض بشكل متكرر. والنتيجة الطبيعية لهذا التفاعل الاجتماعي المكثف هي الظهور التلقائي للمنظمات غير الرسمية.
تشترك المنظمات غير الرسمية كثيرًا مع المنظمات الرسمية التي تجد نفسها جزءًا لا يتجزأ منها.
وهي منظمة في بعض النواحي تشبه المنظمات الرسمية - فلها تسلسلها الهرمي وقادتها ومهامها الخاصة. في المنظمات الناشئة تلقائيًا هناك أيضًا قواعد غير مكتوبة تسمى المعايير، والتي تعمل كمعايير سلوك لأعضاء المنظمة. يتم دعم هذه المعايير من خلال نظام المكافآت والعقوبات. الخصوصية هي أن المنظمات الرسمية يتم إنشاؤها وفقًا لخطة مسبقة. يتم بناء هيكل ونوع التنظيم الرسمي بوعي من قبل الإدارة من خلال التصميم، في حين أن هيكل ونوع التنظيم غير الرسمي ينشأ من خلال التفاعل الاجتماعي.
في وصف تطور المنظمات غير الرسمية، يقول ليونارد سيلز وجورج شتراوس:
"يشكل الموظفون مجموعات ودية بناءً على اتصالاتهم واهتماماتهم المشتركة، وتنشأ هذه المجموعات من حياة المنظمة نفسها. ومع ذلك، بمجرد تشكيل هذه المجموعات، تبدأ في ممارسة حياة خاصة بها، منفصلة تمامًا تقريبًا عن الحياة اليومية للمنظمة. عملية العمل التي خرجوا منها. هذه - عملية ديناميكية ذاتية التنظيم. يتفاعل الموظفون المتحدون داخل منظمة رسمية مع بعضهم البعض. ويساهم التفاعل المتزايد في ظهور علاقات ودية بينهم فيما يتعلق بالأعضاء الآخرين في المجموعة. بدورهم "تشكل هذه المشاعر الأساس لعدد متزايد من الأنشطة المتنوعة، والكثير منها لا يندرج في الوصف الوظيفي: تناول الغداء معًا، أو القيام بعمل لصديق، وما إلى ذلك. ثم تبدأ المجموعة في تمثيل شيء أكثر من مجرد مجموعة بسيطة من الأشخاص .يخلق طرقًا تقليدية لأداء إجراءات معينة - مجموعة من الخصائص الثابتة التي يصعب تغييرها. تصبح المجموعة منظمة."
خصائص المنظمات غير الرسمية
أدناه سوف ننظر أوصاف موجزةالخصائص الرئيسية للمنظمات غير الرسمية التي ترتبط مباشرة بإدارتها، لأن يكون لها تأثير قوي على فعالية التنظيم الرسمي الذي تندمج فيه هذه المجموعات غير الرسمية.
تتأثر حياة المنظمات غير الرسمية بشكل كبير بما يسمى. مبادئ ديناميات المجموعة. يتضمن مفهوم ديناميكيات المجموعة عادة خمسة عناصر رئيسية:
أهداف المجموعة؛
معايير مجموعة؛
هيكل المجموعة ومشكلة القيادة.
مستوى تماسك المجموعة؛
مراحل تطور المجموعة.
عند النظر إلى المجموعات غير الرسمية، أو بالأحرى خصائصها التي لها تأثير مباشر على فعالية إدارة المنظمة ككل، من خلال منظور قوانين ديناميات الجماعة، لا بد من التركيز على ما يلي:
الرقابة الاجتماعية . وكما لاحظ الباحثون، تميل المنظمات غير الرسمية إلى ممارسة "الرقابة الاجتماعية" على أعضائها. الخطوة الأولى نحو ذلك هي إنشاء وتعزيز القواعد - معايير المجموعة للأمر المقبول وغير المقبول. لكي يتم قبوله من قبل المجموعة والحفاظ على مكانته فيها، يجب على الشخص الالتزام بهذه القواعد. ولتعزيز هذه المعايير، قد يفرض التنظيم عقوبات قاسية إلى حد ما، وقد يواجه من ينتهكونها الاستبعاد.
يمكن للرقابة الاجتماعية التي تمارسها منظمة غير رسمية أن تؤثر وتوجه تحقيق أهداف المنظمة الرسمية.
يلاحظ ويليام سكوت، وهو يناقش معايير المجموعة: «قد لا تتوافق هذه المعايير تمامًا مع نظام القيم الخاص بالمنظمة الرسمية، لذلك قد يجد الشخص نفسه في موقف حيث تُفرض عليه مطالب متبادلة».
مقاومة التغيير . يمكن للأشخاص أيضًا استخدام التنظيم غير الرسمي لمناقشة التغييرات المقترحة أو الفعلية التي قد تحدث في أقسامهم أو هيكل المنظمة ككل. في المنظمات غير الرسمية هناك ميل لمقاومة التغيير. سوف تنشأ المقاومة عندما يرى أعضاء المجموعة أن التغيير يمثل تهديدًا لاستمرار وجود مجموعتهم على هذا النحو، أو لخبراتهم المشتركة، أو لتلبية الاحتياجات الاجتماعية، أو المصالح المشتركة، أو المشاعر الإيجابية. ويرجع ذلك إلى قانون حفظ المجموعة.
القادة غير الرسميين . تماما مثل المنظمات الرسمية، فإن المنظمات غير الرسمية لديها قادتها الخاصة. والفرق الوحيد المهم بينهما هو أن قائد المنظمة الرسمية يحظى بالدعم في شكل صلاحيات رسمية مفوضة له ويعمل عادة في المجال الوظيفي المحدد الموكل إليه.
دعم القائد غير الرسمي هو اعتراف المجموعة به. يعتمد في أفعاله على الناس وعلاقاتهم. يمكن أن يمتد مجال تأثير القائد غير الرسمي إلى ما هو أبعد من الحدود الإدارية لمنظمة رسمية.
تشمل العوامل المهمة التي تحدد الفرصة لتصبح قائدًا لمنظمة غير رسمية ما يلي: العمر والمنصب والكفاءة المهنية وموقع مكان العمل وحرية الحركة في منطقة العمل والاستجابة. يتم تحديد الخصائص الدقيقة من خلال نظام القيم المعتمد في المجموعة. وهي على وجه التحديد قيم المجموعة، جنبًا إلى جنب مع مدى ملاءمتها لهم زعيم غير رسميتحدد إلى حد كبير اتجاه ووتيرة ديناميكيات المجموعة في منظمة غير رسمية.
وفي هذا السياق، يكون للقائد غير الرسمي وظيفتان أساسيتان: مساعدة المجموعة على تحقيق أهدافها ودعم وتعزيز وجودها. في بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه الوظائف بوعي أو بغير وعي من قبل أشخاص مختلفين.
مرحلة تطوير المجموعة يؤثر إلى حد كبير على الفعالية التنظيمية بالاشتراك مع كيفية ارتباط هياكل المنظمات غير الرسمية وغير الرسمية ببعضها البعض. إذا تزامنت وتطور المجموعة في مرحلة روح العمل، تزداد الكفاءة بشكل ملحوظ: ليست هناك حاجة للتنسيق والخسائر التحفيزية. إذا كانت المجموعة في حالة من الفوضى (أو العاصفة)، فإن فعالية عملها كمجموعة يمكن أن تُنسى لبعض الوقت.
إدارة المجموعة غير الرسمية
تتفاعل المنظمات غير الرسمية ديناميكيًا مع المنظمات الرسمية. ومن أوائل من اهتموا بهذا العامل، وكذلك بتكوين المنظمات غير الرسمية، كان جورج هومانز، المنظر في مجال الدراسات الجماعية.
في نموذج هومانز، تشير الأنشطة إلى المهام التي يؤديها الأشخاص. في عملية أداء هذه المهام، يتفاعل الناس، وهذا بدوره يساهم في ظهور العواطف تجاه بعضهم البعض والإدارة. تؤثر هذه المشاعر على كيفية قيام الأشخاص بأنشطتهم وتفاعلهم في المستقبل.
لا يوضح النموذج كيفية ظهور المنظمات غير الرسمية من عملية الإدارة فحسب، بل يوضح أيضًا الحاجة إلى إدارة منظمة غير رسمية. ونظرًا لأن عواطف المجموعة تؤثر على كل من المهام والتفاعلات، فإنها يمكنها أيضًا التأثير على فعالية المنظمة الرسمية. لذلك، حتى لو لم يتم إنشاء منظمة رسمية بناءً على إرادة الإدارة ولم تكن تحت سيطرتها الكاملة، فإنها تحتاج دائمًا إلى إدارتها بفعالية حتى تتمكن من تحقيق أهدافها ضمن الإطار الزمني المطلوب ضمن تكاليف موارد معينة.
العوامل المشتركة التي تؤثر على أداء الفريق
من المعتقد أن فعالية المجموعة لا تتأثر فقط بمتطلبات المهمة، ولكن أيضًا بالمعايير المتعلقة بخصائص المجموعة نفسها.
مجموعات. تشير الدراسات المختلفة إلى تأثير العوامل التالية:
مقاس. تشير بعض الدراسات إلى أن المجموعات التي يتراوح عدد أعضائها بين 5 و11 عضوًا تميل إلى اتخاذ قرارات أكثر دقة من تلك الأكبر من ذلك.
في المجموعات المكونة من شخصين أو ثلاثة أشخاص، قد يشعر الأعضاء بالقلق من أن مسؤوليتهم الشخصية عن القرارات واضحة للغاية. ومن ناحية أخرى، كلما زاد حجم المجموعة، أصبح التواصل بين أعضائها أكثر تعقيدا، وأصبح من الصعب التوصل إلى اتفاق حول القضايا المتعلقة بأنشطة المجموعة ومهامها. تؤدي زيادة حجم المجموعة أيضًا إلى زيادة ميل المجموعات إلى الانقسام بشكل غير رسمي إلى مجموعات فرعية، مما قد يؤدي إلى أهداف متضاربة. لذلك، بالنسبة للمجموعات التي يجب أن تتخذ القرارات، فإن الحجم الأمثل هو من 5 إلى 7-8 مشاركين.
مُجَمَّع. يشير التكوين هنا إلى جودة المجموعة - درجة تشابه المشاركين - وجهات نظرهم، والأساليب التي يتبعونها عند حل المشكلات. أحد الأسباب المهمة لطرح مشكلة ما على قرار جماعي هو استخدام مواقف مختلفة للعثور على الحل الأمثل. لذلك، ليس من المستغرب أنه بناءً على البحث يوصى بأن تتكون المجموعة من أفراد مختلفين، لأن. يعد هذا بفعالية أكبر مما لو كان لأعضاء المجموعة وجهات نظر مماثلة.
معايير مجموعة. إن المعايير التي تتبناها المجموعة لها تأثير قوي على سلوك الفرد وعلى الاتجاه الذي ستعمل فيه المجموعة: تحقيق أهداف المنظمة أو معارضتها. تهدف المعايير إلى إظهار أعضاء المجموعة نوع السلوك والعمل المتوقع منهم. تتمتع المعايير بمثل هذا التأثير القوي لأنه فقط إذا كانت تصرفاتها متوافقة مع هذه المعايير، يمكن للفرد الاعتماد على الانتماء إلى مجموعة والاعتراف بها ودعمها.
للقائد (جوهر المجموعة) تأثير كبير على تغيير الأعراف. يمكن أن تكون أدوات التأثير عبارة عن كلمة ومثال شخصي - وهي أنماط سلوكية مميزة له في مواقف مختلفة، والتي يتم إعادة إنتاجها أو التأثير على سلوك أعضاء المجموعة الآخرين.
تماسك. تماسك المجموعة هو مقياس لجذب أعضاء المجموعة لبعضهم البعض وللمجموعة. المجموعة المتماسكة للغاية هي المجموعة التي يشعر أعضاؤها بانجذاب قوي لبعضهم البعض ويعتبرون أنفسهم متشابهين. نظرًا لأن المجموعة المتماسكة تعمل بشكل جيد كفريق، فإن المستويات العالية من التماسك يمكن أن تحسن فعالية المنظمة بأكملها إذا كانت أهداف كليهما متوافقة. تميل المجموعات شديدة التماسك إلى مواجهة مشاكل تواصل أقل، وتلك التي تحدث تكون أقل خطورة من غيرها. ولكن إذا لم تكن أهداف المجموعة والمنظمة بأكملها متوافقة، فإن الدرجة العالية من التماسك ستؤثر سلبًا على الإنتاجية في جميع أنحاء المنظمة.
يؤثر مستوى التماسك إلى حد كبير على نوع الثقافة التنظيمية التي تتطور في المؤسسة - التكيفية أو غير التكيفية. وبالتالي، يمكن أيضًا أن تتأثر الثقافة بتغيير مستوى تماسك المجموعة.
إحدى النتائج السلبية المحتملة للتماسك العالي هي التشابه في التفكير الجماعي.
التشابه في التفكير الجماعي- هو ميل الفرد إلى قمع آرائه الفعلية حول ظاهرة ما حتى لا يخل بتناغم المجموعة.
يعتقد أعضاء هذه المجموعة أن الخلاف يقوض شعورهم بالانتماء وبالتالي يجب تجنب الخلاف. ومن أجل الحفاظ على ما يفهم من الاتفاق والانسجام بين أعضاء المجموعة، يقرر عضو المجموعة أنه من الأفضل عدم التعبير عن رأيه. إن الميل إلى الالتزام بالخط العام في المناقشة يعزز نفسه. لأنه لا أحد يعبر عن آراء مختلفة عن الآخرين أو يقدم معلومات أو وجهة نظر مختلفة ومتناقضة. يفترض الجميع أن الجميع يفكر بنفس الطريقة. ونتيجة لذلك، يتم حل المشكلة بشكل أقل فعالية لأنه لا يتم مناقشة وتقييم جميع المعلومات الضرورية والحلول البديلة.
صراع . لقد ذكرنا سابقًا أن الاختلافات في الرأي تؤدي عادةً إلى أداء جماعي أكثر فعالية. ومع ذلك، فإنه يزيد أيضًا من احتمالية الصراع. في حين أن التبادل النشط للأفكار مفيد، إلا أنه يمكن أن يؤدي أيضًا إلى مشاحنات داخل المجموعة وأشكال أخرى من الصراع المفتوح. الأكثر ضررا هي الصراعات الشخصية والمدمرة.
حالة عضو المجموعة.
الحالة هي معلمة نسبية للغاية. بالإضافة إلى الحالة في التسلسل الهرمي التنظيمي، يتمتع هذا الشخص أو ذاك أيضًا بحالات أخرى - العمر، والخبير، و"الخبرة" في العمل داخل الشركة، والصورة، وما إلى ذلك.
يمكن تعديل حالة فرد معين في منظمة أو مجموعة من خلال عدد من العوامل. يمكن أن تؤدي هذه العوامل إلى زيادة وانخفاض الحالة اعتمادًا على قيم وأعراف المجموعة. دائمًا ما يكون لأعضاء المجموعة ذوي الحالة العالية تأثير أكبر على قرارات المجموعة مقارنة بأعضاء المجموعة ذوي الحالة المنخفضة. ومع ذلك، هذا لا يؤدي دائما إلى زيادة الكفاءة.
من العوامل الحاسمة التي تحدد فعالية المجموعة أيضًا سلوك كل فرد من أعضائه . لكي تعمل المجموعة بفعالية، يجب أن يتصرف أعضاؤها بطرق تعزز أهداف المجموعة والتفاعل الاجتماعي.
بشكل عام، يمكننا التحدث عن نوعين من الأدوار في المجموعة - الهدف والدعم.
الأدوار المستهدفةيتم توزيعها بطريقة تمكنك من اختيار المهام الجماعية وتنفيذها. تتضمن الأدوار الداعمة السلوك الذي يساهم في صيانة وتنشيط حياة وأنشطة المجموعة.
تتضمن أمثلة الأدوار المستهدفة في المجموعات:
1. بدء النشاط.
2. البحث عن المعلومات.
3. جمع الآراء.
4. توفير المعلومات.
5. إبداء الرأي.
6. التفصيل.
7. التنسيق.
8. التعميم.
قد تشمل الأدوار الداعمة ما يلي:
1. التشجيع.
2. ضمان المشاركة.
3. وضع المعايير.
4. التنفيذ.
5. التعبير عن مشاعر المجموعة.
قد يشير المستوى العالي من فعالية المجموعة إلى تطورها إلى فريق متماسك. ومع ذلك، فإن الفرق بين الفرق والمجموعات هو أيضًا أن الفرق غالبًا ما تتزامن مع المنظمات الرسمية، ويتم إنشاؤها وتطويرها، كقاعدة عامة، وفقًا لخطة محددة بوضوح، بالاشتراك مع أهداف المنظمة ككل.
المجموعات غير الرسمية، كما لاحظنا، تتشكل بشكل عفوي إلى حد ما وقد لا تتطابق فحسب، بل تتعارض أيضًا مع هيكل المنظمة والعلاقات داخل المنظمة، وأهداف المنظمة الرسمية.
خاتمة
إدارة المجموعة مهمة جدًا في الإدارة الحديثة. وبما أن المنظمات بجميع أحجامها تتكون من مجموعات، يحتاج المديرون إلى فهم جيد لنشوء وتطور المجموعات الرسمية وغير الرسمية. يجب على المدير الحديث أن يفهم أهمية وجود المجموعات غير الرسمية. يجب عليه أن يسعى جاهداً لضمان التفاعل الوثيق بين المنظمات الرسمية وغير الرسمية، حيث أن المنظمات غير الرسمية تتفاعل ديناميكيًا مع المنظمات الرسمية، وتؤثر على جودة العمل وموقف الناس تجاه العمل وتجاه رؤسائهم.
وتشمل المشاكل المرتبطة بالمنظمات غير الرسمية انخفاض الكفاءة، وانتشار الشائعات الكاذبة، والميل إلى مقاومة التغيير. تشمل الفوائد المحتملة ما يلي: يتم ملاحظة التزام أكبر تجاه المنظمة، وروح الفريق العالية، والأداء الوظيفي الأعلى عندما تتجاوز معايير المجموعة المعايير الرسمية. للتعامل مع المشكلات المحتملة والحصول على الفوائد المحتملة للتنظيم غير الرسمي، يجب على الإدارة أن تعترف بالتنظيم غير الرسمي وتعمل معه، وتستمع إلى آراء القادة غير الرسميين وأعضاء المجموعة، وتأخذ في الاعتبار فعالية قرارات المنظمات غير الرسمية، وتسمح للمجموعات غير الرسمية بالمشاركة في القرار صنع الشائعات وقمعها من خلال تقديم المعلومات الرسمية على الفور.
من خلال الفهم الجيد لديناميكيات المجموعة، ستكون الإدارة قادرة على إدارة المجموعات الرسمية بشكل فعال، وإجراء اجتماعات فعالة، واستخدام الهياكل مثل اللجان بحكمة في أنشطة مؤسستهم.
قائمة الأدب المستخدم
م. مسكون، م. ألبرت، ف. خضوري "أساسيات الإدارة"، دار ديلو للنشر، 1992
Zaitseva O. A.، Radugin A. A.، Radugin K. A.، Rogacheva N. I.. أساسيات الإدارة: كتاب مدرسي. مخصص م: المركز، 1998
التنظيم الرسمي هو هيكل مخطط مسبقًا للسلطات والوظائف يتم إنشاؤه بناءً على التفاعلات القائمة بين مكونات المنظمة. ويركز على تحقيق مستويات مقبولة من الإنتاج والأهداف التنظيمية الشاملة. يحدد الهيكل الرسمي نظام العلاقات بأكمله ومجموعة من الوظائف التي تسمح بالأنشطة الهادفة.
يتميز التنظيم الرسمي بدرجة معينة من توحيد وظائف العمل. هناك أوصاف شاملة لها، والعديد من القواعد التنظيمية، وإجراءات محددة بوضوح تغطي عملية العمل في منظمة تكون فيها درجة إضفاء الطابع الرسمي عالية. كلما ارتفع مستوى توحيد وظائف العمل، كلما قلت المساهمة الشخصية لكل موظف في النتيجة النهائية. إن توحيد المعايير لا يؤدي فقط إلى عدم تعزيز السلوك البديل بين العمال، ولكنه يلغي أيضًا أي حاجة لأية بدائل. تختلف درجة إضفاء الطابع الرسمي عبر المنظمات.
أنواع المنظمات الرسمية
ينضم الأشخاص إلى المنظمات الرسمية لعدة أسباب. يصنف عالم الاجتماع أميتاي إتزيوني المنظمات بناءً على هذه الأسباب ويحدد ثلاثة أنواع رئيسية من المنظمات: التطوعية والقسرية والنفعية. المنظمات التطوعية هي جمعيات يحق لأعضائها الانضمام والمغادرة بحرية. ومن أمثلة هذه المنظمات: نادي الشطرنج، وجمعية الحفاظ على الطبيعة، وقدامى المحاربين الأفغان، وجمعية الصيادين، وما إلى ذلك. لا يتلقى أعضاء هذه المنظمات أي أموال مقابل المشاركة في أنشطتها. ينضم الأفراد إلى المنظمات التطوعية لملء الفراغ وقت فراغأو التواصل مع الأشخاص ذوي التفكير المماثل أو أداء واجب اجتماعي أو خدمة قضية ما أو محاولة مساعدة نفسك.
يصبح الناس أعضاء في بعض المنظمات القسرية ضد إرادتهم. قد ينتهي الأمر بالناس في مستشفى للأمراض العقلية، أو يُحكم عليهم بالسجن، أو يتم تجنيدهم في الجيش. درس عالم الاجتماع إروين جوفمان حياة الناس في ما يسمى بالمؤسسات الشمولية - المؤسسات الاجتماعية التي تهدف إلى عزل الناس عن بقية المجتمع لفترة طويلة من الزمن لإخضاعهم لمعايير سلوكية منظمة بشكل صارم. وفي مثل هذه البيئات يخضع الأفراد لإجراءات إعادة التنشئة الاجتماعية، والتي تتم خلالها محاولة منهجية لتخليصهم من الأدوار والمعتقدات السابقة وفرض أدوار جديدة. غالبًا ما تتضمن المرحلة الأولى من التواجد في مثل هذه المنظمات قمع الفرد. يتم فصل الأفراد عن عائلاتهم وأصدقائهم الذين يمثلون بالنسبة لهم ارتباطًا بأدوارهم الاجتماعية السابقة. ويتم تعليمهم القواعد التنظيمية والانضباط الداخلي، واختيار العناصر الشخصية والملابس المرتبطة بأسلوب حياتهم المعتاد. وبمساعدة قصات الشعر الموحدة أو الزي الرسمي أو الملابس القياسية، يتم تأسيس انتماء الأشخاص إلى الهيكل المؤسسي الجديد. في كثير من الأحيان، تنتهك كرامة الوافدين الجدد بكل الطرق الممكنة - فهم مجبرون على القيام بعمل قذر أو مهين، ويتعرضون لألقاب مسيئة (يطلق علماء الاجتماع على هذا الإجراء اسم "حفل الحط"). كل هذا يجعل الأفراد عرضة نفسيا وعاطفيا للأدوار والمبادئ التي تتطلب منهم المنظمات الرسمية القسرية قبولها.
ينضم الأفراد أيضًا إلى المنظمات الرسمية التي تم إنشاؤها لأغراض عملية - المنظمات النفعية. تعد الجامعات والشركات وجمعيات المزارعين والنقابات العمالية والمؤسسات الحكومية والخاصة من بين المنظمات الرسمية التي أنشأها الناس لتنفيذ المهام اليومية الأساسية.
المنظمات النفعية هي خليط بين المنظمات التطوعية والإجبارية: العضوية ليست طوعية تمامًا ولا إلزامية تمامًا. على سبيل المثال، لن يجبرك أحد على قبول وظيفة في إحدى الشركات، ولكن إذا كنت بحاجة إلى مصدر رزق، فسيتعين عليك ببساطة قبول الوظيفة.
