Travail sur licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.

Cas dans lesquels il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée

Les relations de travail, en règle générale, sont formalisées par un contrat à durée indéterminée. Un contrat à durée déterminée (d'une durée n'excédant pas 5 ans) ne peut être signé que dans certains cas :

lors du remplacement d'un salarié absent ;
pour un travail temporaire (pas plus de 2 mois);
pour le travail saisonnier, lorsqu'en raison de conditions naturelles l'emploi ne dépasse pas 6 mois;
travailler à l'étranger;
lorsqu'un citoyen obtient un emploi dans une organisation créée pour une certaine durée, pour un travail temporaire, y compris si sa durée exacte ne peut être établie ;
lors de l'acceptation d'une personne pour une pratique ou un stage ;
en cas d'entrée dans un emploi salarié dans un organe élu ou dans un poste électif, ainsi que les salariés assurant les activités des personnes précitées ;
lors de l'admission dans un établissement temporaire et travaux publics citoyens en direction des pôles d'emploi ;
dans le cadre d'un service civil de remplacement.

Aussi, avec le consentement mutuel des participants, un contrat de travail peut être urgent dans les situations suivantes :

dans les petites entreprises employant jusqu'à 35 personnes (dans le domaine des services aux consommateurs - jusqu'à 20 personnes);
avec des retraités ;
travailleurs créatifs;
chef, adjoint et chef comptable ;
étudiants à temps plein;
temps partiel.

Il ne s'agit pas d'une liste complète des situations dans lesquelles il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée (article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). D'autres cas sont également établis par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres Lois fédérales.

Contrat de travail à durée déterminée - comment licencier correctement ?

Les gens s'efforcent toujours d'obtenir un emploi stable et permanent, mais un contrat à durée déterminée ne concerne qu'un emploi temporaire. Toutefois, la partie 4 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie offre une sorte d'échappatoire, grâce à laquelle un contrat à durée déterminée peut être transformé en contrat à durée indéterminée. Ainsi, en vertu de la norme spécifiée, si aucune des parties n'a exprimé le souhait de mettre fin aux relations, elles sont automatiquement établies pour une durée indéterminée.

A cet égard, le licenciement en fin de contrat à durée déterminée doit être effectué par l'employeur le plus correctement possible afin qu'il puisse à l'avenir défendre sa position devant les tribunaux en cas de litige. La principale et unique condition impérative pour l'administration de l'entreprise est un avertissement à l'employé de la fin d'une relation de travail à durée déterminée (partie 1 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si ce devoir n'est pas respecté, le citoyen a le droit de continuer à travailler et également d'exiger un salaire.

Le délai de préavis est de 3 jours calendaires avant la date de résiliation du contrat. Forme écrite. S'il n'est pas possible de retirer une signature personnelle de l'employé à la réception de la notification, il est recommandé d'envoyer un message par une lettre de valeur avec une description de la pièce jointe. Dans ce cas, le délai d'acheminement de la correspondance postale doit être pris en compte.

Lors de l'envoi de l'avertissement mentionné, il est également nécessaire de résoudre immédiatement le problème de l'obtention d'un cahier de travail - en personne ou par courrier.

IMPORTANT! Lorsqu'il licencie une femme en congé de maternité, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre poste vacant dont il dispose.

Quand vous ne pouvez pas prévenir de la fin d'un contrat de travail à durée déterminée

Un employeur n'est pas toujours tenu d'aviser un employé d'un licenciement d'urgence. Contrat de travail. Il existe les exceptions suivantes à cette règle :

Si un citoyen a été invité à remplacer un salarié temporairement absent, le retour au travail de ce dernier met automatiquement fin au contrat à durée déterminée. C'est-à-dire que dans ce cas, en principe, il est impossible d'établir des relations pour une durée indéterminée, car le travailleur de remplacement a immédiatement su qu'il était conduit à la place d'une autre personne, pour qui le poste vacant était conservé. De plus, si le spécialiste absent démissionne sans partir, le citoyen de remplacement doit être accepté pour une durée indéterminée (arrêt d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 15 mai 2015 dans l'affaire n° 33-2752/2015).
Si des relations professionnelles en vertu de la législation actuelle ne peuvent pas être établies pour une durée indéterminée, alors même devant un tribunal, une personne ne pourra pas conclure un contrat de travail à durée indéterminée. Par exemple, ce type de poste comprend le poste de chef de l'administration locale (partie 2 de l'article 37 de la loi «Sur les principes généraux d'organisation ...» du 06.10.2003 n ° 131-FZ).

Enregistrement du licenciement

La résiliation des relations de travail temporaires s'accompagne parfois d'un mécontentement des employés. Par conséquent, il est nécessaire d'émettre un licenciement correctement. La procédure ne diffère pas de la procédure de résiliation d'un contrat régulier et est régie par l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, en plus d'un avertissement de licenciement, selon la norme mentionnée, l'administration émet une ordonnance de licenciement, qu'elle présente impérativement au salarié. Le dernier jour ouvrable effectif, l'entreprise est tenue de procéder au règlement final avec le citoyen et de lui remettre un livret de travail dûment rempli.

Si l'employé refuse de prendre connaissance de la commande et de récupérer le cahier de travail, l'organisation procède comme suit:

une entrée appropriée est faite sur la commande concernant le refus de prendre connaissance de celle-ci ;
l'administration est tenue d'envoyer au salarié un avis de réception du livret de travail ou de consentir à l'envoyer par courrier.

En ce qui concerne l'indemnisation à la fin d'une relation de travail à durée déterminée, les règles générales s'appliquent ici. Ainsi, le licenciement pour cause de liquidation d'entreprise ou de réduction d'effectifs entraîne le versement d'une indemnité de départ égale à un salaire mensuel moyen (pour le travail saisonnier - deux semaines de rémunération). De plus, un ancien employé peut compter sur ces paiements s'il ne trouve pas de nouvel emploi dans les 2 premiers mois.

D'autres avantages peuvent être prévus par la convention ou les actes locaux de l'entreprise.

Licenciement après l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée sans le consentement du salarié

Sous réserve de la règle ci-dessus sur la notification, le licenciement a lieu quelle que soit la position du salarié à ce sujet. Son objection écrite n'est pas un motif pour contraindre l'employeur à poursuivre la relation de travail (décision d'appel du tribunal régional de Smolensk du 23 juillet 2013 dans l'affaire n° 33-3194/2013). Par conséquent, même si l'employé continue d'aller travailler, il ne pourra pas exiger de paiement pour cela.

Cependant, la pratique judiciaire montre qu'un citoyen qui n'est pas d'accord avec le licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée avance de nombreux arguments selon lesquels son activité de travail dans l'entreprise se poursuit et, par conséquent, le contrat à durée déterminée est devenu indéterminé. Parmi ces preuves figurent les déclarations de témoins, la correspondance avec les sous-traitants, les feuilles de temps et la délivrance de carburant et de lubrifiants (décisions d'appel du tribunal régional d'Omsk du 4 février 2015 dans l'affaire n ° 33-542 / 2015 et du tribunal régional de Sverdlovsk du 24 octobre 2014 dans l'affaire n° 33 -12683/2014). Mais ces circonstances ne peuvent avoir une certaine importance que dans un cas - si l'employeur n'a pas notifié le licenciement à temps.

Caractéristiques de la fin d'une relation à durée déterminée

La rupture des relations de travail temporaires est effectuée sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie en rapport avec l'expiration du contrat. Ce type de licenciement ne constitue pas une rupture de relation à l'initiative de l'employeur. Cette remarque est importante, car dans ce cas les garanties inhérentes au licenciement à l'initiative de l'employeur ne s'appliquent pas, par exemple l'interdiction de licencier une personne en vacances ou en incapacité temporaire (partie 6 de l'article 81 du Code du travail du Fédération Russe).

Mais en même temps, en vertu de la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de laisser une femme enceinte au travail jusqu'à la fin de la grossesse ou du congé de maternité, si elle en exprime le désir écrit. Cette règle ne s'applique pas aux cas où une femme enceinte remplace un employé absent.

Si un contrat à durée déterminée n'a pas été exécuté par écrit, sa résiliation à la fin du terme peut être déclarée illégale. La même conséquence menace les accords qui ont été rédigés sans tenir compte des motifs pour lesquels il est permis de conclure un contrat de travail à durée déterminée.

Si le contrat d'intérim a été prolongé pour une nouvelle période, alors à l'issue de celle-ci, l'administration a le droit de licencier le salarié. Autrement dit, dans l'exemple ci-dessus, une modification de l'accord (s'il existe des motifs d'urgence) ne qualifie pas cette action de prolongation de la relation pour une durée indéterminée (arrêts d'appel du St. .2017 dans l'affaire n ° 33 -5892/2017).

Contrat de travail à durée déterminée - licenciement de son plein gré avant la date prévue, arrêt de travail en cas de licenciement

Un contrat de travail à durée déterminée peut être rompu par anticipation pour les mêmes motifs et de la même manière qu'un contrat à durée indéterminée. Ainsi, les principales raisons sont énoncées au ch. 13 du Code du travail de la Fédération de Russie, notamment :

accord des parties;
le désir de l'employé;
initiative de l'employeur
circonstances indépendantes de la volonté des parties.

En cas de licenciement pour propre volonté contrat de travail à durée déterminée selon l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie est résilié à l'initiative de l'employé sur la base de sa demande soumise à l'employeur 2 semaines avant la date de cessation d'emploi.

D'autres périodes d'avertissement sont établies par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. En particulier:

le chef est tenu de donner un préavis d'un mois avant le licenciement (article 280 du Code du travail de la Fédération de Russie);
à contrat à durée déterminée jusqu'à 2 mois, un avertissement doit être fait 3 jours à l'avance (article 292 du Code du travail de la Fédération de Russie);
pour le travail saisonnier - également 3 jours à l'avance (article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie);
à la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'athlète, entraîneur - 1 mois à l'avance (article 348.12 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Ainsi, le travail en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée en cas de licenciement a également lieu, comme dans les relations de travail ordinaires. Son début est considéré à partir du lendemain du dépôt de la demande. Si les parties ne s'y opposent pas, le délai peut être réduit. Et dans certains cas, il peut ne pas l'être du tout, par exemple :

lorsque le démissionnaire ne peut continuer à travailler pour des raisons objectives (il est entré dans un établissement d'enseignement, etc.) ;
si l'employeur a violé les normes de la législation du travail et d'autres réglementations, y compris locales.

Licenciement anticipé avec un contrat à durée déterminée à l'initiative de l'employeur

Les motifs de résiliation anticipée à l'initiative de l'employeur de tout contrat de travail sont prévus à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Considérez-les au prisme des caractéristiques d'un contrat à durée déterminée :

Liquidation de l'entreprise. Il n'y a pas d'exception à la règle générale ici.
Réduction. Si un conscrit remplace un poste non réductible, il ne peut être licencié plus tôt que prévu.
Échec de la certification. L'obligation d'attestation est soit établie pour un travailleur intérimaire, soit il en est dispensé. Si cela est nécessaire, mais que l'employé ne peut pas le supporter, il peut être licencié.
La violation de la discipline du travail est également un motif de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Les violations suivantes relèvent de ce motif :

manquement à l'exercice de ses fonctions;
absentéisme;
se présenter au travail en état d'ébriété;
commettre un acte immoral;
divulgation de secrets protégés par la loi ;
violation des exigences de protection du travail;
vol;
perte de confiance dans un employé servant de l'argent ou d'autres objets de valeur ;
autres raisons prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie et les lois fédérales.

Si l'employé n'est pas satisfait de la situation actuelle, il peut saisir le tribunal pour contester le licenciement. Lors de la décision sur la légalité de la résiliation d'une relation de travail à durée déterminée avant l'expiration du contrat, le fait de la survenance de l'événement auquel le contrat de travail à durée déterminée était lié sera important.

Ainsi, un contrat de travail à durée déterminée n'est conclu que dans les cas prévus par la loi. La condition principale pour un licenciement correct dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée est l'avertissement obligatoire de l'employé 3 jours à l'avance. Dans le cas contraire, un contrat à durée déterminée peut automatiquement devenir indéterminé. Les motifs de résiliation anticipée du contrat en cause sont identiques aux motifs caractéristiques des contrats ordinaires, ainsi que la procédure générale de documentation.

La législation russe dans le domaine du travail définit une procédure spéciale pour la résiliation des contrats de travail à durée déterminée. Par conséquent, il sera utile pour tout spécialiste du personnel, employeur ou employé de savoir comment un licenciement est formalisé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée en raison de l'expiration du terme et pour d'autres raisons.

Licenciement en vertu d'un contrat de travail à durée déterminée - article du Code du travail de la Fédération de Russie et principes de base

Les contrats de travail à durée déterminée, du point de vue de la législation, impliquent une procédure spéciale pour les relations juridiques entre l'employeur et l'employé. Cela s'applique à la façon dont réglementation juridique les principes de base de l'embauche sous contrat à durée déterminée, ainsi que les questions de licenciement des salariés. Il convient toutefois de noter que malgré un grand nombre de normes affectant spécifiquement les contrats à durée déterminée, les principes généraux de la législation du travail sont appliqués à ces documents et la nature des relations juridiques au reste, en l'absence de contradictions.

Ainsi, lors de la résolution des problèmes de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, les parties aux relations de travail doivent tout d'abord prêter attention aux dispositions des articles suivants du Code du travail de la Fédération de Russie:

Art.59. Ses dispositions régissent l'application des contrats de travail à durée déterminée en général.
Art.70. Le cadre réglementaire de cet article est consacré à l'application du test dans l'emploi, y compris pour un contrat de travail à durée déterminée.
Art.71. Les dispositions de cet article traitent des questions de rupture des relations de travail pendant la période d'essai, y compris pour les contrats de travail à durée déterminée.
Art.77. Cet article indique tous les types de motifs possibles de résiliation du contrat, y compris ils peuvent être pleinement appliqués aux contrats présentant un caractère urgent.
Art.79. Les dispositions dudit article réglementent directement les questions de résiliation des contrats à durée déterminée pour une raison spécialisée - cela ne peut pas être la base d'application dans les relations de travail ordinaires.
Art.84.1. Les normes de l'article précité établissent la procédure générale de résiliation des contrats de travail, tant à durée indéterminée qu'urgente.
Article 261. Elle réglemente une procédure spéciale de résiliation des contrats de travail à durée déterminée avec les femmes enceintes.

En général, les contrats à durée déterminée se distinguent principalement du point de vue de la résiliation par la possibilité de licencier un salarié en raison de l'expiration du document. Ces conditions prévoient un certain nombre de garanties spécifiques tant pour les salariés que pour les employeurs. En particulier, il s'agit de l'absence de nécessité de verser une indemnité de départ, de délais réduits pour demander une aide volontaire et d'autres nuances.

Types de motifs de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et caractéristiques de la procédure

La liste principale des motifs de licenciement possibles, y compris dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, figure dans les dispositions de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ses principes s'appliquent en général à toutes les relations de travail, cependant, lorsqu'on travaille sur des contrats à durée déterminée, il y a un certain nombre de nuances. En particulier, les caractéristiques du licenciement d'un employé "urgent" comprennent les aspects suivants :

En cas de licenciement volontaire dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, le délai de notification à l'employeur peut être modifié. En particulier, avec un contrat de travail saisonnier ou un contrat de travail temporaire à caractère court, l'obligation de notification est prévue 3 jours avant le licenciement envisagé, et non 14, comme dans les cas généraux.
Le licenciement à l'initiative de l'employeur dans le cadre de contrats à durée déterminée a également ses propres nuances juridiques. Ainsi, avec un CDD d'une durée maximale de deux mois, l'employeur doit notifier au salarié la réduction ou la liquidation non pas 2 mois, mais 3 jours avant la date prévue. Pour le travail saisonnier, le délai de préavis est de 7 jours.
Indemnités de départ. Le montant de l'indemnité de licenciement pour licenciement à des emplois saisonniers ou à court terme, s'il y a un licenciement pour réduction ou liquidation, est réduit. Ainsi, avec un contrat conclu pour moins de 2 mois, l'allocation n'est pas du tout versée et, pour les travailleurs saisonniers, elle est versée à hauteur d'un salaire moyen de deux semaines.
Indemnité de vacances. Pour les salariés qui occupent des emplois saisonniers ou temporaires, les vacances sont calculées à raison de deux jours ouvrables pour chaque mois de travail. Dans le même temps, cette procédure de calcul spéciale affecte le montant de l'indemnité de licenciement.
Une procédure spéciale de licenciement sur la base de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs de résiliation du contrat en vertu de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie suggèrent qu'il peut être appliqué exclusivement aux documents urgents.

Toutes les normes applicables aux contrats de travail à durée déterminée, mais non applicables aux contrats à durée indéterminée, deviennent invalides lors d'une procédure ultérieure si le tribunal constate que le contrat n'avait pas un caractère urgent, ou devait simplement être requalifié en contrat à durée indéterminée avant le moment de la congédiement.

Licenciement après l'expiration du contrat - caractéristiques et conseils sur la façon de licencier un employé

En général, la procédure de licenciement des salariés sous contrat à durée déterminée ne diffère pas de la procédure standard. Une procédure spéciale de licenciement sur un contrat à durée déterminée vise principalement à y mettre fin en raison de l'expiration des termes. Mais avant de regarder directement instructions étape par étape, l'employeur doit comprendre qu'il existe différentes manières précisant les conditions de travail dans le contrat. Celles-ci incluent les options suivantes :

Jusqu'à ce que l'employé absent retourne au travail.
Jusqu'à ce qu'un certain résultat soit atteint ou que les tâches soient terminées.
Jusqu'à une date précise ou la fin d'une période de temps précise.

Le licenciement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en vertu de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est autorisé que si le contrat est précisément urgent et ne contient pas de violations de procédure permettant de le qualifier de durée indéterminée.

Dans le cas général, la procédure de licenciement d'un salarié est assez complexe et nécessite une approche prudente de part et d'autre de la relation.

Avant d'atteindre une certaine période d'expiration du contrat de travail, l'employeur notifie à l'employé son intention de mettre fin à la relation. Ce préavis doit être donné au moins trois jours à l'avance. Dans le même temps, afin de protéger leurs droits, il est recommandé aux employeurs d'envoyer une notification à l'avance et avec la capacité de prouver le fait de son envoi - pour cela, affranchissement un salarié par lettre recommandée avec liste des pièces jointes et avis de réception, ou - remise d'une mise en demeure écrite contre la rédaction d'un acte signé par deux témoins.

Si l'employé refuse de remettre, il est nécessaire que des témoins enregistrent fait donné et signé un acte de refus. Un préavis n'est pas requis dans le cas où le licenciement survient en raison du départ de l'employé remplacé pour travailler.

Si le salarié n'est pas informé de la fin prochaine du contrat de travail dans le délai prescrit, alors, à condition qu'il continue à travailler, son licenciement sera considéré comme illégal, puisque le contrat ne sera plus considéré comme urgent conformément aux dispositions de la législation actuelle. C'est une nuance extrêmement importante que chaque employeur devrait garder à l'esprit.

Sur la base des documents confirmant la durée du licenciement, l'employeur émet une ordonnance de licenciement du salarié. L'employé doit également être familiarisé avec une telle ordonnance et, si nécessaire, une copie de l'ordonnance devrait lui être remise sur demande.

Le dernier jour de travail, l'employé reçoit le règlement final, le cahier de travail, ainsi qu'un certificat de revenu et un document confirmant le transfert des cotisations de retraite. Si, par la faute de l'employeur, il y a un retard de paiement ou de délivrance de documents, le salarié pourra être réintégré au travail, tandis qu'une telle restauration lui permettra de requalifier le contrat en contrat à durée indéterminée.

En général, le problème le plus grave pour un employeur, si nécessaire, pour licencier un salarié en contrat à durée déterminée est précisément la possibilité de requalifier devant les tribunaux le contrat en contrat à durée indéterminée. Par conséquent, l'employeur doit tout d'abord s'assurer que les termes de la relation de travail n'excèdent pas une période de cinq ans, quelle que soit la raison pour laquelle le salarié travaille.

Il est également nécessaire que le libellé du contrat de travail lui-même offre initialement à l'employeur la possibilité de prolonger les conditions de travail - la mention d'une telle prolongation est autorisée et sa présence évitera d'être contraint à un emploi à durée indéterminée. Il convient également de rappeler que l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit une procédure spéciale pour la résiliation des contrats à durée déterminée avec les employées enceintes.

Il n'est pas rare qu'une entreprise ait des salariés travaillant en parallèle sur une base permanente et sous des contrats temporaires. Le personnel des ressources humaines doit comprendre toutes les différences entre ces catégories. Dans le cadre de cet article, nous verrons comment s'effectue le travail en cas de licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée et quelles en sont les caractéristiques.

Motifs de licenciement

Selon la législation russe, pour conclure un contrat de travail à durée déterminée, un certain nombre de facteurs doivent être réunis. Tout d'abord, l'employeur doit fournir des preuves solides qu'il est impossible de le faire de façon continue. L'expiration d'un tel accord est liée soit à une date précise, soit à la survenance d'un événement précis.

Ils signent des contrats à durée déterminée pour des travaux saisonniers (le plus souvent dans le secteur agricole). De plus, ils sont pratiqués lorsqu'il devient nécessaire de trouver une salariée pour remplacer une salariée temporairement à la retraite (par exemple, pour la période du congé de maternité). En outre, des contrats à durée déterminée sont conclus s'il devient nécessaire d'effectuer une certaine quantité de travail et que sa poursuite à l'avenir n'est pas possible ou n'est possible qu'après un certain laps de temps (par exemple, si l'administration municipale a besoin d'un employé pour planter des fleurs dans les plates-bandes d'une colonie au printemps).

Les caractéristiques de l'embauche affectent également les raisons d'un éventuel licenciement. Avec un contrat de travail à durée déterminée, ils peuvent être les suivants :

Le travail pour lequel l'employé a été embauché a été effectué en entier.
Le contrat a expiré.
Emploi d'un employé qui devait être remplacé.
Sur accord des parties.
en avance sur le calendrier à l'initiative du salarié.
anticipée à l'initiative de l'employeur.

Les trois dernières raisons de la liste sont considérées comme standard et conviennent à tous les types de travailleurs. La plus courante d'entre elles est le licenciement volontaire. Dans la lettre de démission, le salarié devra motiver sa décision de manière impérieuse. Il peut s'agir d'un changement de situation familiale, de la maladie d'un employé ou d'un déménagement. En règle générale, ces demandes sont satisfaites sans délai. L'essentiel est de le remettre deux semaines avant le départ prévu. Dans de rares cas, l'employeur n'est pas d'accord avec les arguments avancés dans la demande et refuse de licencier le salarié. Dans une telle situation, il faut faire face déclaration de sinistre au tribunal.

L'employeur a le droit d'initier le licenciement d'un salarié dans les situations suivantes :

Lors de la liquidation d'une organisation ou d'un entrepreneur individuel.
Avec réduction des effectifs.
S'il est déterminé que lors de la candidature à un emploi, l'employé a fourni des informations incorrectes sur lui-même (par exemple, de faux documents sur l'éducation).
En cas d'exécution malhonnête par un employé de ses fonctions ou si au cours du travail il s'avère qu'il ne correspond manifestement pas à son poste.
Lorsqu'un employé a causé un préjudice matériel important à l'entreprise.

Dans le même temps, il est nécessaire de prendre en compte la nécessité d'effectuer des procédures préliminaires avant le licenciement. Ainsi, si un employé aborde négligemment l'exécution de ses fonctions, l'employeur doit d'abord lui imposer une sanction disciplinaire ou une réprimande, assurez-vous de documenter ces mesures. Il convient de rappeler qu'une peine peut être prononcée au plus tard six mois après la commission de l'infraction et un mois à compter de sa découverte. Si les violations ne s'arrêtent pas, vous seul pouvez procéder à la procédure de licenciement.

Si un nous parlons concernant un salarié mineur, alors le licencier avant la fin du contrat est difficile à mettre en œuvre, car cela nécessitera l'accord écrit des autorités de contrôle.

Selon Art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie un contrat à durée déterminée est considéré comme résilié si le délai pour son exécution est venu. Cependant, il y a une nuance à prendre en compte. La résiliation du contrat doit être faite par écrit. Si cela n'est pas fait, il est automatiquement transféré dans la catégorie des permanents.

Conditions d'entraînement

La procédure et les modalités de constitution des différentes catégories de salariés sont examinées en détail dans le Code du travail.

Si un employé présente une demande de licenciement, il est obligé de le faire deux semaines avant son départ. Et calculer le temps ci-dessus.

Mais cela ne s'applique qu'aux contrats conclus pour plus de deux mois. Dans le cas contraire, un délai de trois jours seulement est accordé pour l'avertissement et, par conséquent, le retrait. S'il y a un accord, ces délais peuvent être coupés ou complètement annulés, c'est-à-dire l'employé sera licencié et calculé le jour de la soumission de la demande. Si nous parlons d'employés en période d'essai, la période de leur congé est également de trois jours.

Les délais indiqués s'appliquent également à la situation où l'employeur est l'initiateur de la résiliation. Ceux. s'il existe un contrat dont la durée dépasse deux mois, le salarié doit être prévenu deux semaines à l'avance, dans les autres cas - trois jours avant le licenciement. Cela ne s'applique pas aux situations où le licenciement est dû à un retour à lieu de travail employé principal. Il n'y a pas besoin d'avertissement ici.

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de résilier le contrat et de démissionner le jour du dépôt de la demande dans les cas suivants :

L'employé a pris sa retraite.
L'employé a été officiellement enrôlé dans les forces armées de la Fédération de Russie.
Violations du droit du travail par l'employeur.
Admission dans un établissement d'enseignement supérieur pour l'enseignement à temps plein.
Il existe un accord mutuel entre l'employeur et l'employé.

De plus, sans qu'il soit nécessaire d'effectuer le travail établi par la loi, un employé officiellement en congé de maladie peut également démissionner. Il peut envoyer une lettre de démission par courrier recommandé avec notification par courrier ou transfert à la Direction des Ressources Humaines avec l'aide d'une personne de confiance.

Résilier un contrat temporaire est une procédure simple. L'essentiel est le respect des délais de dépôt d'une demande et la notification mutuelle des parties - participants au processus de travail.

Quelles que soient les caractéristiques essentielles du contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée), les modalités de base du licenciement restent inchangées. La question principale en même temps, qui inquiète les intérimaires : est-il possible de démissionner sans arrêt de travail ou faut-il encore aller travailler les 2 semaines prescrites ?

Il faut respecter les règles générales de licenciement :

demander sa démission en temps opportun
indiquer le motif du licenciement - votre propre désir
ne pas se rendre au travail dès la date d'expiration

IMPORTANT: si un employé est entré dans le service après l'expiration de la période de travail, il est alors automatiquement considéré qu'il a changé d'avis quant au départ.

Temps de travail pour différentes catégories de salariés

Le décompte du temps de travail commence à partir de la date de dépôt de la demande de licenciement. Il suffit d'avertir la direction de votre intention de commencer à compter les jours. Si la procédure est soumise à règles générales, alors vous devez travailler exactement 2 semaines avant le licenciement.

Il existe également des exceptions aux conditions standard, lorsqu'un employé ne peut pas du tout s'entraîner ou démissionner 3 jours après avoir soumis sa demande de la manière prescrite. Les règles de travail préférentiel s'appliquent, par exemple, au licenciement d'un stagiaire à sa propre demande.

Des exceptions aux règles standard de détachement avant licenciement s'appliquent aux catégories de salariés suivantes :

employés saisonniers – durée du contrat jusqu'à 2 mois
employés temporaires de l'entreprise pendant 1-2 mois
tous les salariés en période d'essai
athlètes et entraîneurs avec des contrats jusqu'à 4 mois

Plus d'informations sur les caractéristiques de l'élaboration de différentes catégories d'employés peuvent être trouvées dans les règlements suivants:

articles 292 et 296 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les travailleurs saisonniers et les employés temporaires
les articles 291 et 295 du code indiquent la période de vacances pour les intérimaires
selon la partie 4 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie 3 jours pour ceux qui sont en période d'essai
Art. 280 et 348.12 du code - un mois d'entraînement pour les entraîneurs et les athlètes
Partie 3 Art. 80 vous permet d'arrêter immédiatement pour une bonne raison

Modalités spécifiques d'entraînement pour différentes catégories de salariés

Le licenciement d'un travailleur temporaire ne pose pas de difficultés, puisque tout est précisé dans la législation du travail. Si les intérimaires et/ou saisonniers ont été employés dans l'entreprise pendant une durée inférieure à 2 mois, leur arrêt de travail en cas de licenciement est de 3 jours. L'indemnité de vacances devrait être incluse dans le calcul avant le licenciement pour ces catégories de salariés. Les vacances dues sont égales à 2 jours calendaires pour chaque mois complet de travail.

Pour tous les employés qui sont encore soumis à des procédures d'essai, la règle de travail est pertinente - 3 jours après la date de la demande de licenciement de leur plein gré. Si, par exemple, nous parlons d'entraîneurs et d'athlètes dont le contrat est temporaire et n'excède pas 4 mois, ils sont alors tenus de travailler pendant 1 mois s'ils veulent démissionner de leur plein gré.

Il y a des situations où un employé peut partir immédiatement le lendemain de la soumission de la demande ou même l'écrire antidatée. Cela s'applique aux événements suivants :

licenciement pour départ à la retraite
résiliation du contrat pour cause de conscription
déposer une plainte disciplinaire
admission à l'université avec renvoi
infractions commises par l'employeur
consentement mutuel au licenciement

Règles de licenciement sans travail en congé de maladie

Des règles particulières régissent le licenciement d'un intérimaire de son plein gré lorsque des problèmes de santé s'ajoutent au désir de démissionner. Bien entendu, dans de telles conditions, nul ne peut contraindre une personne à travailler, même si elle est soumise à la règle des deux semaines de travail après le dépôt d'une demande.

IMPORTANT : un salarié peut démissionner pendant la durée de sa maladie, mais l'employeur à ce moment ne peut pas le congédier de sa propre initiative.

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J'ai consacré cet article à la considération des nuances licenciements sous contrat à durée déterminée. A souligné les erreurs typiques des employés et des employeurs. Il a souligné les nuances du licenciement d'une femme enceinte.

Selon la législation en vigueur, l'employeur a le droit de conclure avec vous un contrat de travail à durée déterminée. Ce type de contrat est valable pour une durée déterminée et sa résiliation comporte plusieurs traits caractéristiques, dont nous parlerons ensuite.

○ Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie sur le licenciement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée ?

Tout d'abord, il convient de mentionner que la durée d'un contrat à durée déterminée ne peut excéder une période de cinq ans. C'est-à-dire qu'après cinq ans, cet accord doit être résilié avec vous, car la période maximale pour laquelle il peut être conclu a expiré (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Aussi, le contrat en fin de terme est résilié dans des cas particuliers :

Si le contrat conclu avec vous était temporaire et nécessaire à l'exercice des fonctions d'une personne absente. Lorsque l'employé principal entre sur le lieu de travail, le contrat avec vous est résilié.
Un contrat a été conclu avec vous pour effectuer un travail spécifique. Après l'achèvement des travaux, il est terminé.
Vous avez signé un contrat saisonnier. Il sera arrêté à la fin de la saison.

○ La procédure de licenciement en CDD.

La résiliation du contrat conclu avec vous pour une certaine période est régie par l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie. La norme stipule que le contrat sera résilié en raison du fait qu'un certain événement s'est produit - sa durée a expiré.

La première chose qu'un dirigeant doit faire est aviser l'employé par écrit au plus tard 3 jours avant le prochain licenciement.

Sauf seulement dans les cas où une telle entente est conclue temporairement pour l'exercice des fonctions d'un salarié absent.

L'avis que l'employé licencié recevra de l'employeur doit contenir des informations sur la personne à qui ce document est envoyé, la raison pour laquelle le contrat est résilié, ses détails, la date, la signature.

Si ni vous ni votre responsable n'avez demandé la résiliation du contrat à son expiration, il sera considéré comme un prisonnier indéfiniment(article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie), et les relations de travail auquel cas ils continueront.

Par conséquent, si l'employeur n'a pas souhaité résilier le contrat avec vous à la fin de son terme, il perd à l'avenir le droit de vous licencier sur cette base.

La prochaine étape de la procédure de licenciement est émettre une ordonnance de résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée avec cet employé. Le salarié prend connaissance de ce document contre signature.

Les points suivants doivent être indiqués dans la commande elle-même :

Le numéro du contrat de travail et la date de sa résiliation.
La date de départ du salarié.
Motifs de licenciement et référence à la clause 2, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Lien vers les documents ayant servi de base au licenciement. Par exemple, une notification indiquant qu'un employé a été averti d'un licenciement.

Au jour de la rupture du contrat de travail, une inscription est faite au livret de travail du salarié. Cette entrée contient des informations sur le motif de la résiliation du contrat, le numéro et la date de la commande, une référence à la norme du Code du travail de la Fédération de Russie. Après cela, le livre est remis à l'employé.

○ Les nuances du licenciement d'une femme enceinte sous contrat à durée déterminée.

Si vous appartenez à la catégorie des femmes enceintes qui travaillent sous contrat à durée déterminée, ne vous inquiétez pas, le Code du travail de la Fédération de Russie protège vos droits.

Ainsi, si la durée du contrat de travail signé avec vous se termine avant la fin de la grossesse, alors, conformément à la partie 2 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, le chef, à votre demande écrite, est obligé de le prolonger.

Il a également le droit d'exiger que vous lui présentiez tous les trois mois un certificat de grossesse. Cet accord prend fin à la date de fin du congé de maternité.

Si le contrat a été conclu avec vous pour une durée déterminée, au cours de laquelle vous avez effectué fonctions de travail salarié absent, l'employeur a le droit de vous licencier si le salarié principal reprend le travail.

Si l'employeur a un autre poste vacant où vous pouvez être transféré, il est alors tenu de le fournir avant la fin de la grossesse. Votre employeur devra également vous verser des prestations de maternité.

○ Les principales erreurs de l'employeur et du salarié lors d'un licenciement dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée.

En soi, ce type de contrat ne peut être conclu que lorsqu'il existe des motifs suffisants pour cela.

Les employeurs, en règle générale, négligent ce fait, violant ainsi la législation du travail en vigueur. Dans ce qui suit, nous nous concentrerons sur les erreurs les plus courantes que vous et vos employeurs pouvez commettre.

Il n'y a pas de date d'expiration sur le contrat.
Si vous êtes confronté au fait que le contrat conclu avec vous n'a pas de date de fin, alors il sera considéré que vous avez été accepté pour une durée indéterminée.
Dans le contrat qui est signé avec vous pour la période de remplacement de l'employé principal, il y a une date pour sa résiliation.
Veuillez noter que votre contrat doit indiquer qu'il prend fin lorsque l'employé principal entre au travail (partie 3 de l'article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas contraire, la résiliation du contrat sera illégale.
Non-respect de la procédure de licenciement par l'employeur.
- L'employeur a avisé l'employé moins de trois jours avant le prochain congédiement. Il existe une pratique judiciaire selon laquelle si un employé n'a pas été averti du licenciement en temps opportun. Dans le même temps, le tribunal prend parfois le parti du salarié en invoquant la violation de la procédure de licenciement, à savoir l'art. 79 du Code du travail de la Fédération de Russie.
- L'employeur ne vous a pas familiarisé avec l'ordonnance de licenciement, violant ainsi la norme de l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie
Conclusion répétée et répétée de contrats de travail à durée déterminée avec vous pour une courte période.
La pratique judiciaire se résume au fait que dans ce cas le contrat peut être reconnu comme conclu pour une durée indéterminée.
Licenciement d'une femme enceinte.
Un employeur ne peut pas licencier une femme enceinte. Il doit prolonger le contrat jusqu'à la fin de la grossesse.
L'employé est inattentif aux documents.
Aussi bien à la conclusion du contrat qu'à sa résiliation, lisez tous les documents que vous signez.