domicile Argent

Procédure de licenciement. Qu'est-ce qu'un licenciement ? Faire son propre désir

Presque tout le monde, tôt ou tard, trouve un emploi. Seuls quelques-uns ne sont pas confrontés à l'emploi toute leur vie ou travaillent pour eux-mêmes. Lorsque l'on souhaite mettre fin à la relation de travail avec l'employeur, il est temps de se rappeler les règles de licenciement de son plein gré. Nous allons les étudier. Si vous ne tenez pas compte des caractéristiques de l'opération mentionnée, vous devrez faire face à un certain nombre de problèmes. Cela s'applique à la fois à l'employeur et aux employés. En fait, quitter un emploi est plus facile que vous ne le pensez. La rupture des relations de type emploi comporte de nombreuses nuances, mais toutes sont faciles à retenir. Et si vous suivez les consignes présentées ci-dessous, alors chacun pourra quitter son ancien lieu de travail de sa propre initiative.

Loi ou conte de fées

Quelles sont les règles du licenciement volontaire ? Tout d'abord, parlons de la législation actuelle. Une personne peut-elle vraiment quitter son travail quand elle le veut ?

Oui. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique que tous les travailleurs officiels ont le droit d'être licenciés de leur propre initiative. Cette déclaration est énoncée à l'article 77 du code de lois mentionné.

En conséquence, quels que soient le poste, la durée de la coopération et le statut social, une personne a le droit de mettre fin aux relations avec l'employeur.

Initiative et temps

Les règles de licenciement à volonté comportent de nombreuses nuances. Les lois en vigueur indiquent que les personnes officiellement employées peuvent quitter leur emploi à tout moment.

Qu'est-ce que ça veut dire? Vous pouvez arrêter de fumer pendant un congé de maladie ou des vacances. Même pendant la période d'essai. Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de conserver ses subordonnés. L'initiative dont fait preuve l'employé doit être documentée. Et les autorités sont obligées de licencier une personne sur demande.

Alerte

Il convient de rappeler que pour mettre fin à une relation de type emploi, il est nécessaire d'informer au préalable de vos intentions. Dans ce cas, vous devrez rédiger une lettre de démission de votre plein gré.

Les règles de sortie de travail stipulent que la forme dudit document doit être écrite. Une clause similaire est prévue à l'article 80 du Code du travail. Si l'employé n'a pas averti de ses intentions, il ne peut pas être licencié. L'absence au travail sera considérée comme un absentéisme avec toutes les conséquences qui en découlent.

Période d'avertissement

Combien de temps faut-il pour informer le patron de vos intentions concernant la rupture des relations avec lui ? Tout dépend de la situation.

En général, une demande est requise modèle standard 2 semaines avant de quitter le travail. Mais parfois, vous pouvez postuler avec une demande de 3 jours ou même d'un jour. Ce sont des options assez rares, qui seront discutées plus tard. Pour commencer, il vaut la peine de considérer tous règles générales licenciements volontaires.

À propos de la structure de la demande

Comment rédiger une demande de rupture de contrat de travail avec un employeur ? Même un étudiant peut le faire. La paperasserie est facile - n'oubliez pas les règles de la correspondance commerciale. Ce type d'application a une structure générale.

Cela consiste en:

"majuscules" (dans le coin supérieur droit) ;
dénominations;
la partie principale - demandes;
conclusion.

A la fin du document, la signature du demandeur doit être apposée. Après avoir soumis la demande, l'employeur la signe et délivre une ordonnance de licenciement. Rien de difficile, d'incompréhensible ou d'inhabituel. Surtout si les parties agissent conformément à la loi et n'interfèrent pas avec l'exercice des droits en vertu du Code du travail.

Les règles de licenciement au gré du salarié doivent tenir compte des particularités de la rédaction d'une candidature formulaire prescrit. Nous nous sommes familiarisés avec la structure de cet article. Mais ce n'est pas tout.

Maintenant, il convient de prêter attention au contenu du document. L'application contient les informations suivantes :

Nom complet du demandeur ;
une demande de licenciement ;
date de fin de la relation;
informations sur l'employeur;
le nom de l'entreprise où la personne travaille.

Il n'est pas nécessaire d'expliquer les raisons de votre décision dans la situation à l'étude. La partie principale de la demande tient souvent en 1 phrase : "Je vous demande de me renvoyer de ... à votre propre demande."

Travailler

Une fois qu'un citoyen a déposé une demande de licenciement, le soi-disant arrêt de travail commence. Il dure 14 jours. C'est le moment où une personne doit encore travailler. Habituellement, pendant la période de travail, l'employeur recherche un remplaçant pour le subordonné et prépare également tous les documents nécessaires à l'opération. Cette période a ses propres caractéristiques.

Les règles de licenciement volontaire en Russie stipulent qu'il est possible de négocier un licenciement sans travailler avec l'employeur. Dans ce cas, la raison peut être absolument quelconque, son respect est évalué par l'employeur. Plus tard, nous examinerons les moyens légaux de licencier sans travailler.

Le jour où vous quittez le travail

Supposons qu'une personne informe l'employeur de sa décision à l'avance. Application déposée. Maintenant ça marche. Et après?

Pendant cette période, le salarié exerce ses fonctions. Les règles de licenciement de son plein gré avec arrêt de travail incluent la nécessité de payer ce temps le jour où la relation prend fin. Autrement dit, pour un employé, la fonctionnalité mentionnée peut être un plus.

A la date de résiliation du contrat, il se produit :

certains documents sont délivrés au salarié ;
le règlement est effectué avec un subordonné;
l'ordonnance de révocation entre en vigueur ;
le dossier personnel du salarié est clos.

Si le jour du licenciement une personne n'est pas dans l'entreprise, le calcul est effectué le lendemain de l'annonce du citoyen sur le lieu de travail. Et la délivrance des documents est effectuée immédiatement. Dès réception (en aucun cas), le salarié signe sur des registres spéciaux.

À propos des documents

Les règles de licenciement à son propre compte s'appliqueront principalement aux employeurs. Après tout, pour un employé, cette procédure n'est pas si difficile.

Comme nous l'avons déjà dit, lors du licenciement, il est censé délivrer certains documents à l'ancien subordonné. Ceux-ci sont obligatoires :

feuille de règlement ;
cahier de travail.

En pratique, ils établissent désormais également un certificat de revenu sous la forme de 2-NDFL. Cette technique élimine les problèmes inutiles à l'avenir. Par exemple, si un employé licencié doit prouver ses revenus au cours des dernières années.

Tous les papiers sont remis pour signature. Si le salarié refuse de recevoir certains documents, l'employeur dresse un acte en la forme établie. Il prescrit le fait de la notification du subordonné, ainsi que sa volonté.

À propos du calcul

Quelles sont les règles de calcul du renvoi de son propre gré à retenir? Il n'y en a pas beaucoup. En particulier si nous parlons en cas de cessation de la relation de travail avec un employé ordinaire.

En quittant son travail, un citoyen a le droit de :

rémunérer les heures travaillées ;
compensation pour les vacances non utilisées.

Dans certains cas, des paiements supplémentaires peuvent être possibles. Elles ont lieu si les clauses correspondantes sont précisées dans le contrat de travail. En règle générale, la plupart des employeurs ne favorisent pas leurs employés avec de telles primes. Par conséquent, selon la loi, vous ne pouvez exiger de l'argent que pour les jours de vacances non utilisés et le paiement des heures travaillées.

Fonctionnalités de calcul

En 2017, les règles de licenciement volontaire n'ont pas changé du tout. Le calcul est fourni selon des principes généraux.

A quoi faire attention ? Par exemple, les fonctionnalités suivantes :

Si les vacances sont de 28 jours, alors chaque mois complet de travail du salarié équivaut à 2 jours de "repos".
Une personne a travaillé pendant six mois et a décidé de démissionner ? Vous pouvez demander une indemnisation pour les vacances seulement 12 jours à l'avance. Et seulement à condition que cette période n'ait pas été utilisée auparavant.
Lors de la réception de jours de vacances incomplets, un arrondi au nombre de jours complets se produit.

C'est peut-être tout. En règle générale, chaque comptable doit être familiarisé avec ces fonctionnalités. Dans le cas contraire, l'employé licencié peut exiger des pénalités et une indemnisation pour un calcul incorrect. Et cela, comme vous pouvez le deviner, est un problème supplémentaire pour l'employeur.

Étape par étape comment mettre fin à une relation

Nous avons étudié les règles de base pour licencier un salarié à volonté. Considérons maintenant cette opération étape par étape. Cela évitera de nombreux désagréments.

La procédure pour mettre fin à une relation ressemble à ceci :

Dépôt d'une lettre de démission pour un employé.
Présentation d'une demande à l'employeur. Cela doit être fait au moins 2 semaines avant de quitter le travail.
Signature de la demande.
Travailler.
Délivrance d'un avis de licenciement.
Saisie d'une entrée sur la fin des relations dans le cahier de travail d'un subordonné.
Préparation d'une facture.
Remise des documents à l'employé.
Signature d'un subordonné dans le registre de réception des documents requis.
Comptabilité avec une personne.
Peinture pour l'argent reçu.
Clôture du dossier personnel d'un ancien salarié avec un arrêté de licenciement entré en vigueur.
Envoi du document mentionné aux archives de l'entreprise.

C'est tout. Les règles de renvoi de son plein gré sont faciles à retenir. Et effectuez également l'opération mentionnée.

Décret et révocation

Selon la législation en vigueur, les personnes qui s'occupent d'enfants de moins de trois ans ne peuvent être licenciées à l'initiative de l'employeur. Mais ils ont le droit de mettre fin à la relation à tout moment de leur plein gré.

Dans ce cas, vous pouvez avertir les autorités de votre décision un jour à l'avance. Il est interdit d'appeler un subordonné pour l'entraînement. Les règles de calcul pour le licenciement de son plein gré dans de telles circonstances sont légèrement différentes des principes énumérés précédemment.

Le fait est que s'il n'y a pas de temps travaillé dans une période de facturation particulière, vous ne pouvez pas compter sur les paiements. Les décrets ne fonctionnent pas. Pour eux, la période de facturation est de 2 ans. Souvent, ils n'ont droit à aucune somme d'argent lorsqu'ils sont licenciés.

retraités

Mais ce n'est pas tout. La prochaine catégorie intéressante de subordonnés est celle des personnes âgées. Les règles de licenciement d'un retraité qui travaille de son plein gré doivent être rappelées par chaque patron.

Un travailleur âgé peut notifier ses intentions de quitter le travail 1 jour avant que l'idée ne soit concrétisée. En fait, il n'est pas censé travailler du tout. Ce principe n'est valable que lorsqu'une personne pour la première fois après avoir atteint l'âge de la retraite quitte.

Les retraités réembauchés mettront fin à leur relation de travail conformément aux règles générales. Cela signifie qu'ils devront élaborer et avertir à l'avance du refus de poursuivre la coopération.

Chef dans l'entreprise

Quelles sont les caractéristiques des règles de révocation du chef comptable de son plein gré (ou de tout autre membre de la direction de l'entreprise) ? En général, le processus n'est pas différent des actions précédemment répertoriées.

S'il est prévu de mettre fin à la relation de travail avec le chef comptable, ce dernier devra établir un document sur le transfert de ses pouvoirs et, avant de quitter le travail, vérifier le service comptable. Les transactions pertinentes sont documentées.

La passation de pouvoir est délivrée soit à une personne de confiance de la direction, soit à un salarié qu'il a été décidé d'embaucher à la place d'un ancien subordonné.

Probation

Nous avons découvert les règles de licenciement d'un retraité à notre propre demande. Et la procédure de résiliation du contrat avec le chef comptable aussi. Que faire si un citoyen décide de quitter son travail pendant une période d'essai?

Il a un tel droit. De plus, le subordonné peut avertir de la décision seulement 3 jours avant le licenciement. Le reste de la procédure n'a pas de particularités. Les règles générales de licenciement volontaire d'un salarié s'appliquent.

Sans travailler

Le moment est venu d'étudier l'opération la plus intéressante - quitter le travail sans travailler. Comme le montre la pratique, c'est l'option de nombreux employés.

Les règles de licenciement de son plein gré sans travailler comprennent toutes les caractéristiques énumérées précédemment. Vous pouvez vous débarrasser de la période mentionnée :

demander un congé de maladie avant de demander sa démission ;
partir en vacances.

Autrement dit, l'employé rédige d'abord une demande de congé de maladie / de vacances, puis - de licenciement. Ils ne pourront pas appeler un citoyen au travail. Il restera à l'heure dite pour récupérer les documents et l'argent requis par la loi. Même si un subordonné part en vacances à ses frais, il n'a pas le droit de le forcer à travailler.

J'ai écrit ce matériel pour vous familiariser avec la façon dequitter volontairementsans aucun conséquences négatives, quelle que soit la catégorie d'employés à laquelle vous appartenez : un employé ordinaire ou un gestionnaire de n'importe quel lien.

La législation russe prévoit le droit d'une personne à un travail gratuit. Cela signifie que chacun a le droit de choisir indépendamment le type d'activité de travail (ou de ne pas en choisir - les normes soviétiques sur la responsabilité en cas de parasitisme ont depuis longtemps été annulées), de conclure et de résilier un contrat de travail (contrat). Et l'un des principaux motifs de résiliation est le licenciement de son plein gré.

Cet article est consacré à la manière d'organiser correctement un tel licenciement et à ce à quoi vous devez faire attention dans ce cas.

○ Licenciement volontaire.

✔ TC sur le licenciement à volonté.

Code du travail en vigueur Fédération Russe(ci-après pour plus de simplicité - le Code du travail de la Fédération de Russie) prévoit à l'art. 77 liste des motifs pour lesquels un salarié peut être licencié. Cette liste est ouverte, mais les motifs qui n'y figurent pas concernent des professions et des fonctions plutôt rares (comme les juges, les employés de la commission d'enquête ou du parquet, les fonctionnaires du service municipal ou de l'État), et donc 11 points de cet article est suffisant pour la grande majorité des travailleurs.

Plus précisément, le paragraphe 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui à son tour fait référence à l'art. 80 du même code. En substance, l'art. 80, c'est tout ce qu'un employé a besoin de savoir pour démissionner correctement et sans problème.

La procédure de licenciement elle-même pour les employés qui ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée n'a pas changé depuis 1992, lorsque le Code soviétique des lois du travail (Code du travail) de la RSFSR (plus tard - la Fédération de Russie) de 1972 était toujours en vigueur. Cependant, le Code du travail de la Fédération de Russie, en vigueur depuis 2002, a considérablement assoupli la situation des salariés sous contrat à durée déterminée : désormais, ils peuvent démissionner pour des motifs généraux sans prouver à l'employeur qu'ils ont de bonnes raisons de licencier.

✔ Quelle est la raison d'écrire dans l'application ?

La législation ne décrit pas en détail les motifs qu'un employé peut avoir pour licencier de son plein gré. C'est son affaire personnelle, qui ne regarde personne. Même s'il veut démissionner parce qu'il n'a pas le temps de caresser son chat bien-aimé avant le travail, il a le droit d'écrire une lettre de démission.

Les raisons pour lesquelles un employé démissionne n'ont d'importance que pour les soi-disant " travailler"- la période pendant laquelle le salarié qui a introduit la demande est tenu de continuer à travailler. Par règle générale ce délai est fixé à au moins deux semaines à compter de la date de dépôt de la demande. Toutefois, si le licenciement est dû à des motifs valables, il n'est pas nécessaire de s'absenter. Comme raisons valables, le Code du travail de la Fédération de Russie indique ce qui suit :

Si le salarié est dans l'incapacité de continuer à travailler (en raison de sa retraite, de son inscription dans un établissement d'enseignement, etc.).
Si l'employeur viole gravement la législation du travail ou les contrats et accords avec un employé ou une équipe spécifique.

Toutefois, cette liste n'est pas exhaustive, et d'un commun accord, le salarié et l'employeur peuvent se passer du respect du délai de préavis de licenciement.

La validité des motifs de licenciement de son plein gré était requise, comme déjà mentionné, jusqu'en 2002 pour les travailleurs sous contrat de travail à durée déterminée, et également jusqu'en 2010 - pour maintenir une expérience de travail continue. À l'heure actuelle, en raison des modifications apportées à la législation sur les pensions, le service continu a pratiquement perdu son importance pour la constitution des pensions. Là où il est encore pris en compte pour le bénéfice des indemnités départementales, seul l'écart entre le licenciement et le nouvel emploi compte, et non les motifs pour lesquels le licenciement est intervenu.

✔ Liste des conditions nécessaires pour un licenciement par vous-même.

À proprement parler, une seule condition est nécessaire - le désir du travailleur lui-même. Après avoir prévenu l'employeur à l'avance et avoir travaillé pendant les deux semaines requises (ou plus si la demande a été présentée pendant une période plus longue avant la date prévue du licenciement), le salarié a le droit de cesser toute activité dans l'ancienne entreprise et de ne pas montrer encore là-haut.

Aucune des exigences de l'employeur n'a d'importance. Si vous devez effectuer des travaux, présigner une feuille de contournement, etc., et sans cela, ils menacent de ne pas publier de cahier de travail - ne vous inquiétez pas, mais n'hésitez pas à arrêter de travailler. La loi est de votre côté et un employeur récalcitrant peut s'attirer des ennuis en portant plainte au tribunal ou en portant plainte au parquet. L'expérience montre que c'est plus que suffisant.

✔ Procédure d'ordonnance / de licenciement étape par étape.

Vous avez donc décidé d'arrêter. Comment devez-vous agir?

La première chose qu'un employé doit faire est de postuler. La loi n'établit aucune exigence quant à sa forme, mais il sera plus facile à utiliser exemple de demande qui est facile à trouver sur Internet. La demande est soumise à l'employeur, qui est généralement le chef d'entreprise. Selon le règlement intérieur de l'organisation, une candidature peut être soumise par l'intermédiaire du bureau du directeur, du service du personnel, etc. - l'essentiel est qu'en fin de compte, la candidature aboutisse au responsable. Si vous travaillez dans une succursale de l'organisation, il est préférable de soumettre une demande au siège social.

Parfois, le licenciement est précédé d'un conflit entre le salarié et la direction de l'entreprise. Si vous craignez que la demande ne soit perdue ou détruite, afin de vous licencier «en vertu de l'article» (c'est-à-dire pour une violation flagrante des obligations de travail ou de la discipline dans l'entreprise), vous devez vous assurer à l'avance . En règle générale, il suffira de rédiger une demande en deux exemplaires. Ensuite, une copie est transférée à la direction de l'entreprise et sur la seconde, le responsable du personnel, le secrétaire ou une autre personne disposant de l'autorité nécessaire conformément aux règles internes de l'organisation appose une marque d'acceptation: la date de réception de la demande , l'indication de position, la signature avec transcription. Une déclaration avec une telle marque constituera une preuve fiable en cas de procès. S'ils refusent de mettre une note, la meilleure solution est d'envoyer une demande par courrier par courrier recommandé avec notice et description de la pièce jointe. C'est un long chemin (la lettre prendra au moins trois jours), mais c'est absolument fiable : la signature et la date sur l'avis de courrier indiqueront clairement que la lettre a été reçue ce jour-là, et la liste des pièces jointes marquées bureau de poste au tribunal sera la preuve que c'est bien la lettre de démission qui a été envoyée.

Mais la demande a déjà été déposée. A partir de ce moment, conformément à l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai de préavis de licenciement commence à courir. Comme déjà mentionné, il devrait être d'au moins deux semaines. Dans le même cas, si le salarié souhaite démissionner sans travailler, l'employeur a le droit d'exiger des documents confirmant les motifs du licenciement anticipé. S'il n'y a pas de tels documents, il faudra prévoir deux semaines.

Pendant la période de travail, le salarié doit exercer ses fonctions conformément au contrat de travail. L'envoi d'une lettre de démission volontaire n'empêchera pas votre employeur de vous licencier pour absentéisme ou autres infractions, le cas échéant. Toutefois, en cas de maladie d'un salarié, le délai de préavis n'est pas interrompu. Dans ce cas, l'employeur est tenu d'émettre une ordonnance de licenciement, de faire un calcul et de délivrer un livret de travail, même si l'employé est en congé de maladie. Si l'employé ne peut pas se présenter au travail en personne, il peut être envoyé par courrier avec son consentement, ou il sera délivré après récupération.

Il ne faut pas oublier que si vous étiez une personne financièrement responsable par poste et que vous étiez personnellement responsable de la sécurité de tout bien de l'employeur, vous devez restituer ce bien en cas de licenciement en signant les documents pertinents - sinon la direction de l'entreprise peut vous retenir redevable. Cependant, signer ou ne pas signer la feuille de contournement et d'autres documents internes n'est pas lié au licenciement et signifie seulement que, si nécessaire, vous devrez le faire sans être un employé de l'entreprise. La direction sera toujours tenue de délivrer un cahier de travail et d'effectuer un calcul complet.

Après l'expiration de la période de travail, l'employé est obligé d'arrêter son activité de travail. S'il continue à exercer ses fonctions et n'insiste pas pour être licencié, alors, selon la loi, le contrat de travail est considéré comme étant en cours et toute la procédure de licenciement doit être relancée.

De plus, pendant toute la durée du préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa candidature et de continuer à travailler. La seule exception sera le cas où un autre employé a déjà été invité à sa place dans l'ordre de transfert (article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans ce cas nouvel employé doit être invité par écrit par son organisation, et le démissionnaire doit avoir pris connaissance de cette invitation et du consentement que son futur successeur a donné pour le transfert.

✔ Quel dossier sera mis dans le travail ?

Il faut se rappeler que le cahier de travail est assez document strict, et l'issue d'éventuels litiges sur l'ancienneté et le type de travail dépend souvent de l'exactitude des mentions qui y sont portées. Par conséquent, en cas de licenciement pour quelque raison que ce soit, y compris à sa propre demande, l'employé doit s'assurer que les responsables du personnel de l'entreprise effectuent une entrée en stricte conformité avec le Code du travail de la Fédération de Russie. L'instruction actuelle pour remplir les cahiers de travail prévoit que l'inscription se fait en référence à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie - un article général prévoyant tous les motifs de licenciement, et non sur l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui se réfère spécifiquement au licenciement à l'initiative de l'employé.

Par conséquent, l'inscription au livre de travail du démissionnaire doit contenir une référence au paragraphe 3 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et les mots "licencié de son plein gré" ou "licencié à l'initiative de l'employé". Nous soulignons à nouveau: dans les instructions de travail, l'art. 80 du Code du travail de la Fédération de Russie ne devrait pas l'être ! C'est une erreur très courante qui est commise dans de nombreux départements RH, mais en raison de sa prévalence, elle ne devient pas acceptable.

Dans le cas où, lors du licenciement, vous constatez qu'une erreur a néanmoins été commise, vous devez exiger qu'une nouvelle inscription soit faite immédiatement : « L'inscription pour le numéro... (le numéro de l'inscription erronée doit être ici) est invalide." Après cela, les agents du personnel doivent déjà saisir correctement le numéro de série suivant.

Pour terminer la conversation sur les entrées dans le travail, faisons attention au fait que les entrées dans le travail ne se font qu'en mots complets, sans abréviations. Il ne faut donc pas écrire « p. 3 art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie » et « le paragraphe 3 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ».

Pour que le rejet de son propre libre arbitre soit aussi indolore que possible pour les deux parties et n'affecte pas négativement poursuite de carrière, il y a quelques règles simples :

Il est nécessaire de démissionner en respectant scrupuleusement la procédure prévue par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il est également nécessaire de se conformer aux exigences stipulées par les documents internes de l'organisation - mais uniquement dans la mesure où ils ne contredisent pas la loi et uniquement si vous les avez familiarisés contre signature.
Si possible, les conflits avec un ancien employeur doivent être évités. Bien sûr, vous devez protéger vos droits - mais le marché du travail n'est pas si important et votre nouveau patron peut contacter l'ancien. C'est mieux de te laisser bonne impression, et si pour cela vous avez besoin de répondre d'une manière ou d'une autre aux besoins des anciens patrons, il vaut mieux le faire.
Réfléchissez bien au retour des outils, équipements, documents que vous avez utilisés lors de votre précédent emploi. La meilleure option ici est de transférer l'inventaire à un nouvel employé qui est venu chez vous, mais s'il n'y en a pas, alors à un représentant de la direction de l'entreprise. En cas de conflit, cela vous permettra d'éviter les accusations de détournement de fonds.
Pendant la période d'entraînement, soyez aussi responsable que possible de vos devoirs. Il ne devrait y avoir aucune violation (retard, absentéisme, etc.) - sinon vous pouvez facilement trouver un enregistrement de licenciement dans le cahier de travail non pas à volonté, mais à l'initiative de l'employeur.
Le licenciement volontaire doit être volontaire. En pratique, il existe une situation où l'employeur exige que l'employé répréhensible rédige lui-même une lettre de démission - dans ce cas, il n'est pas nécessaire de rechercher un autre motif de licenciement et de payer indemnité de licenciement. Mais de telles revendications sont totalement illégales. Si un employé est menacé qu'autrement il sera «licencié en vertu de l'article» (c'est-à-dire pour toute violation de la loi ou d'un contrat de travail), l'employeur admet ainsi qu'il se prépare lui-même à violer la loi. Licenciement illégal dans ce cas, il sera possible de faire appel devant le tribunal, après avoir obtenu réintégration au travail. Cependant, comme il est extrêmement problématique de travailler avec la direction dans une telle relation, la plupart des employés demandent au tribunal de modifier la formulation du licenciement de leur propre gré et de payer compensation pour les déplacements forcés. En outre, le tribunal peut également demander à l'employeur une indemnité pour préjudice moral.

L'État, agissant devant les citoyens en tant que garant de la protection de leurs droits, ne se modifie pas dans le segment des relations de travail. La législation est mûrement réfléchie et n'autorise pas les licenciements déraisonnables d'employés par les employeurs. Les représentants de la magistrature sont aussi plus nombreux à prendre le parti des salariés lorsqu'il s'agit de la décision de licencier, prise par le chef « sur le point » de se conformer à la loi.

Si un salarié est licencié à l'initiative de l'employeur, le manager porte une grande responsabilité. Les violations des normes légales, des délais et des paiements peuvent provoquer une situation dans laquelle le pouvoir judiciaire non seulement renverra l'employé au service de force, mais imposera également une amende importante à l'organisation.

Pour éviter de telles conséquences, il convient d'étudier la législation du travail en termes de règles et de procédures de licenciement, ainsi que de prendre en compte les exceptions pour certaines catégories de citoyens.

Le principal document réglementant tous les aspects du licenciement des salariés est le Code du travail.

Fondations

La liste de toutes les possibilités des employeurs en matière de licenciement de salariés est indiquée dans Article 77.

Il est permis de licencier un salarié :

avec son consentement et à son initiative personnelle ;
être parvenu à un accord général entre le salarié et sa direction ;
au moment où la durée du contrat entre les parties prend fin ;
dans des circonstances et des conditions de travail modifiées, sur la base desquelles l'employé ne souhaite pas poursuivre la relation de travail ;
sur décision de la direction de l'entreprise.

Contrairement à la rupture des relations contractuelles à la demande de l'employé, si l'initiative vient de l'employeur, des restrictions légales entrent en vigueur ( Code du travail de la Fédération de Russie, article 81).

Les raisons

La direction de l'entreprise peut résilier le contrat de travail avec le salarié en cas de :

si l'entreprise est liquidée et cesse ses activités, ou si son propriétaire a changé ;
prendre une décision éclairée sur la nécessité de réduire le personnel ;
si le travail de l'employé ne répond pas aux normes (qualifications insuffisantes, comportement immoral, refus d'exécuter fonctions officielles, violation de la discipline du travail ou des normes de sécurité);
si l'état de santé du salarié, confirmé par un document d'un établissement médical, ne permet pas de continuer à travailler (cette option n'est valable que si l'entreprise n'a pas de poste de remplacement adapté, ou si le salarié refuse un nouvel emploi) ;
une infraction avérée commise par un salarié contre les intérêts de l'entreprise (vol, détournement de fonds, détournement de fonds, atteinte intentionnelle aux salariés ou aux biens, violation des normes de sécurité de l'information) ;
dissimulation d'informations relatives à l'existence d'un conflit d'intérêts dont l'une des parties est le salarié ;
si l'employé, lors de sa candidature à un emploi, a recouru à la tromperie en présentant de faux documents.

En introduisant dans la législation la nécessité d'un motif de licenciement d'un salarié, l'Etat protège les citoyens d'éventuelles discriminations et appréciations subjectives de la direction. Toute raison doit être documentée.

Ce qu'il ne faut pas faire

La loi interdit un certain nombre d'actions lors du licenciement de salariés à l'initiative de la direction.

Ceux-ci inclus:

l'impossibilité de licencier un salarié en cas de maladie, constatée par un certificat d'incapacité de travail ;
inadmissibilité du licenciement pendant la période de vacances de quelque nature que ce soit ;
restrictions au renvoi de certaines catégories de citoyens.

Pour pouvoir licencier un salarié de manière générale, vous devez vous assurer qu'il n'appartient pas à une catégorie exceptionnelle.

De manière générale, les salariés ne peuvent être licenciés s'ils sont :

mineurs;
femmes enceintes;
les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans ;
citoyens s'occupant d'enfants de moins de trois ans;
citoyens s'occupant d'un enfant handicapé n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Cela ne signifie pas que ces travailleurs ne peuvent pas du tout être licenciés. Pour la résiliation des contrats avec des catégories exclusives sous la protection spéciale de l'État, il existe des conditions et des règles convenues séparément.

Procédure de licenciement

Les dispositions du Code du travail obligent l'employeur à formaliser le licenciement de la manière prescrite (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 84.1). S'il s'agit d'un licenciement à l'initiative de la direction de l'entreprise, la procédure générale de licenciement est la suivante :

la direction doit avoir une raison (raison documentée de la décision);
l'employeur est tenu d'avertir le salarié de la résiliation prochaine de la relation contractuelle par une ordonnance officielle indiquant le fondement;
la familiarisation avec le document doit être confirmée par la signature de l'employé ;
la décision de la direction doit être reflétée dans le cahier de travail et l'inscription doit être accompagnée d'une référence à l'article du Code du travail, qui est à la base du licenciement;
le jour de la résiliation du contrat, il est nécessaire de fournir à l'employé des documents personnels (les documents obligatoires pour la délivrance sont: un livret de travail, une attestation de revenus pour deux ans et une attestation de cotisations versées à la CRF);
également le jour du licenciement, il est nécessaire de faire un règlement complet avec l'employé;
les modalités de notification au salarié du licenciement à venir dépendent du type de contrat de travail et sont obligatoires.

Selon le motif du licenciement, des points distincts sont ajoutés à la procédure que l'employeur est tenu de remplir.

liquidation

Si le licenciement est dû à la fin du travail de toute l'entreprise, les contrats avec tous les employés sont résiliés. Le licenciement sélectif d'employés pour cette raison est inacceptable.

Étapes de conception :

Élaboration d'un ordre de mettre fin aux travaux de l'organisation.
Notification des employés (personnellement, contre signature);
Notification des représentants du syndicat et du service de l'emploi (Code du travail de la Fédération de Russie p. 180) deux mois avant la date d'entrée en vigueur de l'ordonnance.
Exécution des ordres de licenciement du personnel.
Calcul.
Délivrance des documents du personnel.

Si un licenciement collectif est imminent, le délai de préavis est porté à trois mois.

Réduction

S'il est nécessaire de réduire le nombre de postes de travail, l'employeur doit être guidé par les règles relatives au traitement des réductions de personnel. Selon la procédure, elles sont identiques aux étapes réalisées lors de la liquidation de la société, avec un ajout.

Suite à l'émission d'une ordonnance de licenciement, l'employeur doit envisager d'offrir des remplacements d'emploi aux travailleurs licenciés. Si l'employé accepte un nouveau poste, son transfert est émis. Si un poste vacant n'apparaît pas avant le jour du licenciement, ou si l'employé n'est pas d'accord avec les conditions de travail proposées, une ordonnance de licenciement est émise, des documents sont calculés et émis.

Il est important de rappeler que lors du licenciement des salariés en vertu de cet article, ainsi que lors de la liquidation d'une entreprise, l'employeur est tenu de leur verser une indemnité de départ. Sa taille correspond à deux mois de salaire

"Selon l'article"

Le licenciement "en vertu de l'article" laisse une certaine empreinte négative sur le travail futur de l'employé. Pour cette raison, le salarié exprime souvent le souhait de prononcer un licenciement de sa propre initiative. Pour l'employeur cette espèce Les licenciements signifient une responsabilité supplémentaire. Lorsqu'il décide de la raison pour laquelle l'employé peut être licencié, il doit prouver les violations existantes.

Infractions

Si un employé fait l'objet d'un licenciement en raison de son comportement, de la négligence des règles de conduite et de sécurité ou du refus de faire son travail, la procédure de séparation d'un tel employé est la suivante :

La direction doit délivrer un acte prouvant l'incident.
Obtenir des explications écrites de l'auteur de l'incident (Code du travail de la Fédération de Russie, article 193) dans les deux jours suivant l'incident.
Exécution de l'ordre et notification du contrevenant.
Calcul.
Délivrance des certificats "de travail" et requis.

Pour que l'employé n'ait pas de raison de défendre ses droits devant les tribunaux, chaque violation de la discipline du travail doit être reflétée dans son cas. Les retards, l'absentéisme, le refus d'accomplir des tâches et d'autres manifestations d'une attitude négligente au travail doivent être prononcés sous forme de réprimandes, de sanctions, de suspensions de travail, etc.

Au moment de prendre une décision, il est important de se rappeler que la violation de la discipline par un employé peut avoir une bonne raison. Par exemple, l'absentéisme peut s'avérer être une absence du travail pour cause de maladie, confirmée par un certificat d'un établissement médical. Dans ce cas, le licenciement en vertu de cet article ne peut être exécuté, car l'inspection du travail et le tribunal prendront le parti du salarié.

Malgré l'indication directe dans le Code du travail de la possibilité de licencier une personne pour ivresse, l'employeur devra prouver que le salarié était ivre au moment même du travail. Si un employé ivre se retrouve sur le lieu de travail après une journée de travail ou en dehors de son quart de travail, cela ne peut pas être un motif de licenciement.

"Actes coupables"

Le type de licenciement le plus péremptoire concerne les violations liées à des infractions avérées ayant causé des dommages à l'entreprise. Dans ce cas, la procédure d'enregistrement est similaire à un licenciement pour violation. La culpabilité du salarié est consignée dans l'acte et confirmée par une décision de justice. Souvent, les propriétaires d'entreprises ne portent pas l'affaire devant les tribunaux, permettant à l'employé de partir "de son plein gré", car ses actions illégales affectent directement la réputation de l'entreprise.

La législation permet également le licenciement des salariés avec la mention « perte de confiance ». Un tel motif de licenciement peut être dû à la négligence de l'employé ou à des actions délibérées qui ont causé ou pourraient causer des dommages aux activités de l'entreprise.

Il ne faut pas oublier que pour cette raison, vous ne pouvez vous séparer que des employés auxquels la responsabilité financière est officiellement attribuée. Le plus souvent, ce sont des employés de l'unité financière, des vendeurs, des logisticiens et des employés d'entrepôt.

Manque de compétences professionnelles

En ce qui concerne les plaintes de performance, les étapes d'évaluation du personnel doivent être suivies pour le licenciement.

La composition de la commission d'attestation comprend obligatoirement un représentant du syndicat. Seul un résultat insatisfaisant enregistré peut entraîner un licenciement. Avant de licencier un salarié, il convient de lui donner la possibilité de faire ses preuves dans un poste plus facile et moins rémunérateur, ou d'améliorer son niveau de qualification dans les délais convenus.

Procédure:

Délivrance d'un arrêté d'attestation, notification des salariés ;
Réaliser des activités d'évaluation avec la participation de représentants du syndicat;
Notification des résultats de l'évaluation.
Mise à disposition d'un lieu de travail alternatif correspondant aux qualifications du salarié. Cet élément n'est pas obligatoire, sa mise en œuvre dépend de la direction de l'entreprise.
Exécution d'une ordonnance de transfert ou de licenciement.
Calcul.
Délivrance des documents du personnel.

Lors du licenciement d'un employé «en vertu de l'article», vous devez vous assurer que les faits de non-conformité de l'employé aux normes établies sont confirmés et qu'il n'y a pas de bonnes raisons pour leur justification.

Conditions et procédures particulières de licenciement

Pour certaines catégories de citoyens et selon les circonstances, il existe des exceptions dans la législation. Elles sont liées à l'impossibilité de licencier un salarié pour certaines des raisons décrites ci-dessus, prévoient une procédure différente, réglementent le délai de préavis et les conditions de rupture du contrat.

En probation

Les managers se réfèrent souvent à la probation non pas comme une perspective de trouver le bon candidat, mais comme une opportunité d'utiliser une main-d'œuvre bon marché pendant une période raisonnable. Les employés ne sont pas payés en plus, et parfois ils ne sont pas payés du tout, ils sont licenciés sans raison. Les employés, ne connaissant pas les subtilités de la loi, ne font que se plier à ces employeurs. Pendant ce temps, le licenciement d'un employé qui ne convenait pas à l'employeur pendant la période d'essai est strictement réglementé.

Bien que la loi permette à un employé subissant un test d'être licencié selon un schéma simplifié, les normes établies doivent être respectées (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Attention à la conception des sujets.

Il est important de rappeler qu'une période d'essai n'est considérée comme telle que lorsque sa présence est précisée dans le contrat avec le salarié. L'absence de mention du moment de la vérification du salarié dans le texte du document annule toutes les conditions concernant la procédure de licenciement simplifiée, puisqu'il est considéré que le salarié a été accepté dans l'État sans test préalable. Il en va de même pour le respect de la durée maximale de la période d'essai. Pour l'essentiel des spécialités, il correspond à trois mois.

base confirmée.

Les motifs de licenciement à l'essai comprennent la liste complète des motifs relatifs au licenciement de l'un des salariés ( article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, toute personne qui n'a pas réussi le test de manière adéquate peut être licenciée. Pour ce faire, l'employeur doit évaluer les résultats du salarié et les annoncer.

Horaire.

Le salarié doit être averti du licenciement imminent par écrit trois jours avant la fin du travail, en indiquant le motif de la décision. Si la période d'essai est terminée, on considère que le salarié a réussi le test. C'est-à-dire que l'employeur peut se séparer du salarié de sa propre initiative sur la base de "l'échec" du test, au plus tard trois jours avant sa fin. Après la période d'essai, le salarié doit être licencié de manière générale.

Licenciement d'un retraité

La procédure de licenciement des salariés âgés diffère peu de la procédure générale, mais a ses propres nuances qu'il convient de prendre en compte.

Avantages de la réduction des effectifs.

Cette catégorie de citoyens est prioritaire dans le droit de rester en fonction, par rapport aux autres salariés (Code du travail de la Fédération de Russie, article 179). Aussi, il faut d'abord leur offrir des postes en échange de ceux qui sont licenciés.

attention aux raisons.

L'âge de l'employé ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie, article 2). La retraite doit être initiée par le salarié lui-même. L'exception est un certain nombre de postes et de spécialités dans lesquels une limite d'âge est établie. Un changement de poste ou le licenciement d'un retraité pour des raisons de santé n'est possible que s'il existe des indications médicales, documentées.

Travailler.

En cas de licenciement, qui est associé au départ à la retraite d'un employé, ce dernier est exempté de travail et peut quitter le service le jour de la présentation de la demande (Code du travail de la Fédération de Russie, article 80). Ayant démissionné une fois sur cette base, un retraité qui continue à travailler ne bénéficie pas de prestations répétées d'exemption de travail.

Saisie de données dans des documents.

Lors du dépôt du licenciement d'un employé qui prend sa retraite, il convient de rappeler qu'une entrée dans le cahier de travail avec un tel libellé n'est autorisée qu'une seule fois. Les licenciements ultérieurs doivent être formalisés, conformément à la clause 3, partie 1, article 77, comme un départ volontaire.

Licenciement d'une personne handicapée

Citoyens avec handicapé fait partie des catégories les plus vulnérables. La protection législative de leurs droits a été renforcée. Lorsqu'il décide de licencier une personne handicapée, un employeur sera invariablement confronté à des restrictions légales. Surtout si le salarié a reçu le statut de personne handicapée pendant la période de travail.

Le licenciement officiel ne menace que les salariés qui seront reconnus invalides par la commission médicale (1er groupe d'invalidité). Ils sont exclus de la relation de travail et l'employeur a le droit de licencier un tel employé sans motif supplémentaire.

Si un citoyen, malgré son handicap, est capable de travailler, la direction est obligée d'organiser les conditions de travail permettant au salarié de continuer à travailler. Ceci s'applique aux personnes handicapées des 2e et 3e groupes. Dans le premier cas, bien que la maladie du salarié puisse être prolongée, elle limite le plus souvent ses capacités dans un domaine précis. Ainsi, une personne handicapée du 2ème groupe a la possibilité de travailler fructueusement dans un autre poste et dans des conditions favorables :

35 heures de travail par semaine au lieu de 40 ;
manque d'équipes de nuit;
manque de travail au-delà de la norme;
vacances jusqu'à 60 jours calendaires.

Si un employé est affecté au groupe 3, cela signifie que l'invalidité est soit minime, soit périodique. Le licenciement d'une personne handicapée du 3e groupe en raison d'une capacité de travail limitée est le plus difficile, car ces travailleurs n'ont besoin que d'une légère réduction de la charge de travail pour exercer leurs fonctions.

Si, après la création du groupe, la réadaptation de l'employé est de courte durée, pas plus de quatre mois, la direction doit alors trouver une opportunité pour faciliter le travail. Avec une réadaptation plus longue ou l'incapacité de se conformer aux conditions de travail qui correspondent aux conditions de travail d'ingénierie et technique, il est permis de licencier le salarié.

Options possibles :

congédiement, à la suite du refus de l'employé du poste de remplacement proposé;
licenciement sur la base de l'incapacité d'effectuer le travail proposé (effectué en l'absence de travail léger, incapacité de fournir des conditions de travail acceptables pour le programme de réadaptation de l'employé);
mutation à un autre poste sur la base des résultats d'une évaluation par la commission d'attestation, constatant le non-respect du poste lié à une altération de l'état de santé ;
licenciement pour violation de la discipline du travail;
licenciement en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction des effectifs.

Procédure spéciale de licenciement "pour invalidité":

La procédure de suspension du travail est effectuée immédiatement, dès que le salarié a reçu une attestation d'affectation d'un groupe de handicap.
Familiariser le salarié avec la décision, lui proposer un autre emploi répondant aux conditions du plan de réadaptation.
Il n'est pas nécessaire d'émettre une ordonnance de licenciement, une demande préalable de l'employé.

La commande doit comprendre :

référence à la décision de la commission médicale ;
indications du plan de réhabilitation ;
résultats de la certification du lieu de travail;
consignes de travail.

Le but du document est de justifier l'impossibilité de poursuivre le travail d'un salarié dans son poste.

Mutation, et en cas de refus du salarié ou d'absence de poste vacant remplissant les conditions, licenciement.
Le dernier jour, le calcul et la délivrance des documents sont effectués.

Si l'invalidité a été reçue pendant la période de travail, la personne handicapée a le droit de recevoir une indemnité de départ destinée à compenser la perte de capacité de travail.

Femmes

Une catégorie spéciale d'employés en cas de licenciement sont les femmes qui se préparent à devenir mères et à avoir des enfants. L'État protège strictement leurs intérêts, le licenciement sur une base générale n'est pas autorisé.

Enceinte

La législation interdit le licenciement des femmes enceintes pendant la période d'essai, ainsi que lorsque les dernières tâches du travail sont négligées.

La décision de licenciement ne sera légale que si la poursuite du travail de l'employé est impossible ( Code du travail de la Fédération de Russie, article 81):

lors de la liquidation de la société ;
si la durée du contrat a expiré ;
l'entreprise change d'implantation territoriale et la salariée elle-même refuse de déménager ;
l'employé n'est pas satisfait des conditions de travail modifiées ;
incapacité avérée à continuer à travailler ;
le permis (licence) de l'employé pour effectuer des travaux a expiré.

Souvent, pour licencier des salariés en « poste », la direction a recours au licenciement à l'initiative du salarié. Cependant, si une femme se présente à l'inspection du travail et invoque la coercition, l'organe de contrôle prend le plus souvent son parti, ainsi que le tribunal suivant.

Mères célibataires

Si une mère célibataire a un enfant de moins de 14 ans ou si une personne handicapée n'ayant pas atteint l'âge de la majorité est à sa charge, le licenciement à l'initiative de l'employeur est limité (Code du travail de la Fédération de Russie, article 261).

Le licenciement est autorisé (Code du travail de la Fédération de Russie, article 336):

à la fin de l'organisation ;
pour les violations flagrantes de la discipline du travail (si l'employé a des sanctions - paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
pour comportement immoral;
s'il est prouvé qu'une culpabilité a causé (ou est susceptible de causer) un dommage à l'organisation ;
lors de la détection d'une tromperie commise par un employé lors de la demande d'un service.

Il est important de bien comprendre les limites de la définition.

Les mères célibataires sont des femmes :

qui a donné naissance à un enfant de père inconnu et qui n'est pas mariée ;
adopter des enfants sans mari;
chez les enfants dont les pères ont réussi à contester la paternité.

Si les facteurs ci-dessus ne sont pas présents, une femme qui a dissous un mariage ou une veuve ne peut pas être considérée comme célibataire. Dans le premier cas, le père doit participer à l'entretien de l'enfant, et dans le second cas, l'Etat.

Les mêmes restrictions s'appliquent aux mères dont l'un des enfants est âgé de moins de trois ans, ainsi qu'aux pères ayant de nombreux enfants.

Employés de premier plan

Pour les cadres et les spécialistes de premier plan, il existe également une procédure spéciale de licenciement. Il s'applique au directeur, à son adjoint, au chef comptable et aux autres postes déterminés par la charte de l'entreprise. Souvent, dans leurs contrats de travail, les conditions de licenciement sont négociées séparément, car la cessation de leur travail affecte directement les activités de l'organisation en tant que ensemble.

La position n'affecte pas le motif du licenciement, mais sa procédure.

Le processus de licenciement affecte de nombreux aspects, par conséquent, une période de transition est établie au cours de laquelle l'employé licencié pourra transférer des cas.

Si un employé financièrement responsable est licencié, une commission spéciale est d'abord créée pour vérifier le contenu des comptes, des fonds de l'organisation et des documents. Pour comptabiliser les valeurs avant le licenciement d'un salarié, un état des lieux est réalisé.

L'avis de licenciement doit contenir :

résultats de test;
une personne nommée pour exercer les fonctions d'une personne licenciée pendant la période de transition ;
période de transition;
la procédure de transfert des affaires et la forme des actes d'acceptation et de transfert.

La durée de la prise en charge doit être calculée de manière à ce que l'employé puisse transférer les cas à dernier jour licenciements.

Conséquences juridiques

De nombreux employeurs, confrontés à des salariés "gênants" ou peu scrupuleux, préfèrent s'entendre pour mettre fin au travail par accord des parties ou à la demande du salarié. Il est difficile, mais possible, de prouver qu'un employé a conclu un accord ou une déclaration écrite "de son plein gré" sous la contrainte. Si le salarié est en mesure de prouver l'intention de la direction de licencier sans motif, l'entreprise peut être entraînée dans des poursuites judiciaires.

Les résultats peuvent être :

bien;
indemnisation du salarié pour absence forcée de travail et préjudice moral ;
la nécessité de réintégrer le salarié.

Même si le salarié ne va pas en justice, mais s'adresse uniquement à l'inspection du travail, les sanctions prévues par la loi suivront toujours.

En plus du licenciement abusif, un employé peut se plaindre d'une violation de la procédure de licenciement ou du manque de paiements nécessaires. Par conséquent, pour décider s'il est possible de licencier un employé, il est nécessaire de suivre attentivement les conditions prescrites par la loi.

La procédure de licenciement d'un employé est déterminée par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie et fait référence à des procédures soigneusement réglementées. C'est peut-être la partie la plus difficile de la relation entre l'employeur et les employés.

La législation protège les droits non seulement de ceux qui travaillent, mais aussi de ceux qui fournissent du travail, de sorte que la possibilité de ne pas rencontrer de problèmes ultérieurement dépend du respect de toutes les nuances et exigences. Cela s'applique aux demandes mutuelles de règlement, aux plaintes pour licenciement illégal, aux erreurs de paiement et à la délivrance de documents.

Motifs de rupture des relations de travail

Les motifs de résiliation du contrat de travail sont définis à l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. ce liste commune motifs de la décision de départ. Vous pouvez mettre fin à une relation conformément à la loi de la manière suivante :

par accord des parties - il s'agit d'une option dans laquelle l'employeur et l'employé peuvent développer conjointement les conditions de séparation et les rédiger en complément du contrat principal, et cela peut être fait même au stade de l'embauche;
à la demande de l'employé, à laquelle l'employeur ne peut intervenir ;
à l'initiative de l'employeur - cela inclut tous les cas où la poursuite de la relation de travail, de l'avis de l'employeur, devient impossible, y compris la cessation de l'existence de l'entreprise, et d'autres raisons ;
en raison d'autres circonstances indépendantes de la volonté des parties - il s'agit à la fois des exigences de la loi et de l'exercice de fonctions publiques.

Les deux parties doivent comprendre que des motifs non prévus par le Code du travail ne peuvent pas être utilisés pour le licenciement, et certaines formulations ne sont utilisées que dans un nombre limité de cas.

Qui ne peut être licencié à la demande de l'employeur

Les règles de licenciement des salariés d'une entreprise, d'une société ou d'un entrepreneur individuel limitent les possibilités de l'employeur vis-à-vis de plusieurs catégories de personnes.

Il s'agit des femmes enceintes et élevant des enfants (jusqu'à l'âge de 3 ans), des mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans, des mères avec des enfants handicapés de moins de 18 ans et des personnes visées par la mention : « élève seule des enfants ».

Cela s'applique également aux pères, de sorte qu'un homme avec un enfant sans mère, tuteur ou parent adoptif dans de telles circonstances ne peut pas non plus être licencié. La seule exception est la cessation d'existence (liquidation) de l'entreprise.

Avantages du licenciement par accord des parties

La pratique du travail du personnel montre que dans la très grande majorité des cas, la cessation d'emploi intervient soit à la demande du salarié, soit à l'initiative de l'employeur. La conclusion d'un accord est beaucoup moins courante, car tout le monde ne comprend pas l'essence même de cette forme de licenciement. Mais, du point de vue des deux parties, il offre certains avantages et garanties :

correctement rédigé, ne violant pas les exigences de la loi, l'accord des parties garantit l'absence de réclamations mutuelles à l'avenir;
il sera plus facile pour l'employé de s'inscrire en tant que demandeur d'emploi(sans emploi);
cette forme de licenciement vous permet de vous mettre d'accord sur les paiements de l'employeur et d'éviter de travailler en dehors de la période de deux semaines prescrite ;
l'employeur s'assure contre les cas où il est accusé d'avoir forcé l'employé à rédiger une déclaration de son plein gré.

Cette subtilité intéressante est bien connue des agents du personnel et des gestionnaires expérimentés. Si les parties se sont entendues sur les conditions de rupture du contrat de travail, le licenciement peut être totalement indolore.

Licenciement à la demande (initiative) du salarié

La procédure de licenciement d'un salarié de sa propre initiative suppose que l'employeur ait le temps de trouver un remplaçant et d'accepter les changements de personnel. L'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie établit les règles d'exécution d'une telle décision:

la demande est soumise 2 semaines avant la date de règlement final, que l'employé soit sur place ou malade, utilise des vacances ;
l'ordonnance de licenciement est établie à l'avance ; au moment de la fin de la relation, elle doit être signée par les deux parties (l'employé est familiarisé);
le dernier jour, l'employé reçoit un cahier de travail, un certificat de 2 impôt sur le revenu des particuliers et les documents qu'il a demandés précédemment par écrit;
par la suite, la personne licenciée peut demander à son ancien lieu de travail des extraits, des certificats et une confirmation de son activité professionnelle.

Après avoir reçu et enregistré la demande, l'employeur ne peut pas modifier les délais d'exécution et le salarié a le droit de la retirer à tout moment et de continuer à travailler. C'est pourquoi il est recommandé de vérifier l'enregistrement de la demande au moment de sa soumission, afin que plus tard vous ne vous retrouviez pas dans la position d'un absentéiste. Si l'ordre de licenciement n'est pas signé et préparé à la date spécifiée, l'employé ne peut pas se présenter sur place. Mais si la demande est «perdue», il sera alors extrêmement difficile de prouver sa soumission.

Une période de repos de deux semaines n'est pas considérée comme obligatoire si l'employé a annoncé son déménagement, est enrôlé dans l'armée, inscrit à des études et prend sa retraite. La violation du Code du travail de la Fédération de Russie par l'employeur appartient également à la même catégorie. Toutes les circonstances doivent être probantes - il est nécessaire de les confirmer avec des documents.

Calcul initié par l'employeur

L'employeur a le droit de prendre l'initiative et de licencier l'employé s'il manque systématiquement à ses devoirs, viole la discipline et les règles internes et a été disqualifié.

Licenciements pour infraction

En cas de licenciement en raison de violations constantes, il est nécessaire de collecter une base de preuves dans laquelle les commandes avec leur description apparaîtront. Vous ne pouvez utiliser l'expression "perte de confiance" qu'en relation avec des personnes directement liées à la partie financière ou aux valeurs matérielles, par exemple les caissiers, les commerçants. Il est impossible d'appliquer une telle approche au chef comptable ou à l'économiste.

travailleur ivre

Que faire d'un employé ivre ? Vous pouvez le licencier, mais seulement s'il a été emmené pour un examen, ce qui a confirmé le fait de l'intoxication. L'employeur doit organiser le transport, et si résultat négatif l'examen - à en payer le coût sur leurs propres fonds.

Si vous refusez cette procédure, vous devrez rédiger un acte, retirer le contrevenant du travail et recueillir des preuves dans lesquelles il y aura des signes d'intoxication. Il est possible d'appeler la police pour que ses représentants organisent eux-mêmes la livraison au dispensaire.

Il est possible d'utiliser des «tubes» et d'autres moyens, mais ils ne seront pas considérés comme des preuves d'intoxication sans l'avis d'un narcologue qui a effectué des tests au dispensaire, tout en étant sur le lieu de travail à l'heure fixée par le calendrier.

Absentéisme et manquement au devoir

La base du licenciement est l'absentéisme fixe et confirmé. Mais il y a là aussi une subtilité : si le salarié a déjà été sanctionné pour lui par un blâme dans l'ordre, alors il devra attendre le prochain absentéisme.

Dans ce cas, le licenciement est considéré comme une sanction disciplinaire et ne peut être appliqué deux fois pour une même infraction. La durée d'absence du lieu de travail est d'au moins trois heures.

Mais il est interdit de qualifier d'absentéisme un cas où une personne n'a pas quitté le territoire d'une entreprise ou d'un atelier - il s'agit d'un manquement au devoir. S'il est prouvé que le salarié n'a pas pu être retrouvé pendant plusieurs heures, il devient alors possible d'envisager l'absentéisme.

Quand ne pouvez-vous pas vous faire virer ?

Un détail très important qui s'applique à tous les cas de cessation d'emploi par l'employeur est qu'il est impossible de congédier quelqu'un qui est en vacances et en congé de maladie. Il vous suffit d'attendre la fin de cette période.

En ce qui concerne les paiements et les retenues sur les revenus au moment de la résiliation du contrat de travail, l'employeur doit être prudent et étudier attentivement les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie. Les dommages matériels prouvés ne peuvent être retenus qu'à hauteur d'un salaire (pas plus), et le coût de la combinaison, s'il n'a pas été restitué à temps, peut être indemnisé pour un montant ne dépassant pas 20% du salaire.

Toute autre déduction du décompte final n'est pas autorisée et peut entraîner des sanctions si le salarié contacte l'inspection du travail.

Comment agir en cas de licenciement - instructions pour l'employé et l'employeur

La procédure de licenciement de gré à gré, la volonté du salarié ou l'initiative de l'employeur doivent respecter les prescriptions de la loi. Cela s'applique aux délais, à la paperasserie, aux paiements et à d'autres fonctionnalités.

Procédure du travailleur

L'instruction étape par étape pour un employé ressemble à ceci :

une demande est soumise avec la mention «de votre plein gré», vous vous assurez qu'elle est enregistrée avec le numéro entrant;
après la publication de la commande, signez une connaissance avec celle-ci;
dans deux semaines, vous recevez un calcul, un cahier de travail et un certificat de salaire, après quoi vos obligations envers l'employeur sont remplies ;
vous avez le droit de retirer votre candidature à tout moment, tout en restant dans votre poste précédent, quelle que soit la relation de l'employeur avec ses nouveaux employés ou candidats à votre place.

En cas de règlement par accord des parties, un délai de deux semaines n'est pas requis.

La procédure pour l'employeur

Du côté de l'employeur, la procédure de licenciement d'un salarié doit être la suivante :

une déclaration est enregistrée ou une violation est enregistrée, qui deviendra la base pour mettre fin à la relation;
un arrêté est dressé, qui indique le motif du licenciement, la date de l'infraction ou le recours du salarié, une référence est faite à un article du code du travail ;
le salarié est en cours de familiarisation, et s'il n'est pas retrouvé, un acte décrivant les circonstances est dressé, qui est joint à l'arrêté ;
le dernier jour de travail, une personne reçoit un calcul et des documents, et cela doit être fait avant la fin officielle de son quart de travail selon l'horaire;
un récépissé est pris que les documents ont été remis, et si la personne ne les a pas récupérés elle-même, le tout doit être envoyé par courrier recommandé à l'adresse indiquée dans le contrat.

Les erreurs typiques commises par l'employeur dans de tels cas sont le retard de paiement, le transfert tardif de documents, l'indication dans le cahier de travail d'un libellé non prescrit par la loi. Les motifs doivent être saisis conformément au texte du Code du travail de la Fédération de Russie, tandis que l'article doit être indiqué!

Subtilités et caractéristiques du licenciement

Quelles autres subtilités de licenciement faut-il prendre en compte ?

Il existe une possibilité de licenciement par transfert - cela nécessite un document dans lequel le nouvel employeur confirme ses intentions.
Urgent contrats de travail sont résiliés à l'heure indiquée, mais ils peuvent inclure, par exemple, l'exécution d'une certaine quantité de travail.
Pour les cadres et les employés responsables qui doivent remettre des dossiers, la période d'arrêt de travail peut être prolongée jusqu'à un mois.
L'employé a le droit de refuser de poursuivre la relation avec l'employeur si les conditions de travail changent de manière significative, la production est transférée vers un nouveau site, ce qui nécessite la relocalisation des employés, le personnel est réduit et vous ne souhaitez pas vous déplacer vers le reste postes.

Le droit de retirer l'application de votre plein gré continue de s'appliquer après la signature de l'ordonnance de licenciement, mais seulement jusqu'à ce que vous ayez pris le cahier de travail et lu l'ordonnance. Habituellement, afin d'éviter les chevauchements, la familiarisation est retardée jusqu'au dernier moment.

Ce motif de rupture de contrat est aujourd'hui le plus courant et le plus souhaitable (parmi les employeurs) car:

ne nécessite pas de procédure spéciale;
ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de verser une indemnité majorée en cas de licenciement;
ne nécessite pas d'arguments solides pour résilier le contrat.

La procédure de licenciement à volonté

Bien que le Code du travail de la Fédération de Russie n'établisse aucune difficulté avec un tel licenciement, il existe toujours une certaine procédure.

Étape 1. Le salarié décide de démissionner. Il peut le faire à tout moment sans contester sa décision. Il lui suffit d'écrire une lettre de démission. Le document est rédigé sous forme libre, mais s'il n'y a pas de confiance en soi, son échantillon peut être téléchargé sur Internet.

La candidature est soumise au service du personnel de l'organisation ou directement au responsable, si l'employé soupçonne que la candidature ne sera pas prise en compte, il a alors le droit de l'envoyer par courrier dans une lettre de valeur avec un inventaire.

Étape 2. Après avoir avisé l'employeur, l'employé devra travailler consciencieusement pendant encore 2 semaines. Ce délai est accordé pour que l'employeur puisse se trouver un nouveau candidat et que le démissionnaire renforce son désir de quitter l'organisation.

Il arrive qu'un employé émotif rédige une lettre de démission et qu'au bout de 3 jours, il se repente déjà de sa décision. L'article - licenciement de son plein gré (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) prévoit pour ces sceptiques la possibilité de retirer une demande précédemment soumise, mais dans un délai de deux semaines. La réponse est soumise sous la même forme que la demande originale, c'est-à-dire par écrit.

Il y a 2 nuances :

Si un employé décide d'abord de se reposer en vacances, puis de démissionner, il ne peut retirer sa décision que jusqu'au jour où le repos prescrit commence.(Article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Si une personne a déjà été invitée par écrit à la place de la personne qui part, à qui la loi ne peut pas refuser de travailler (conformément à l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie - un employé transféré d'une autre organisation), alors le le retrait de la candidature de l'employé ne sera pas accepté.

Le raffinement n'est pas toujours une étape obligatoire. Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de se séparer immédiatement, si les deux parties n'y voient pas d'inconvénient: a déposé une demande - a démissionné - a reçu un extrait (copie) de la commande, du cahier de travail, du calcul - une personne libre. L'employé a la possibilité de partir en vacances avec licenciement ultérieur (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le Code du travail de la Fédération de Russie contient des catégories de travailleurs qui ont le droit de démissionner sans travailler :

inscrits dans des établissements d'enseignement pour l'enseignement à temps plein;
à la retraite;
servir avec un conjoint à un nouveau lieu de son service, etc.

Étape 3. Licenciement en fait. L'employeur émet une ordonnance de licenciement, lui présente l'employé, remplit un cahier de travail, effectue un calcul complet (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie), qui comprend salaire pour un travail consciencieux mais non rémunéré, une indemnité de congés futurs et d'autres paiements, si ceux-ci sont prévus par des documents réglementaires internes.

Informations utiles dans notre infographie

Conditions de licenciement à volonté

La durée de la procédure dépend du motif de licenciement à l'initiative du salarié. La période totale à compter de la date de la demande est de 2 semaines plus 1 jour pour l'auto-licenciement.

Si un employé part en vacances, et alors seulement de l'organisation, la période sera alors prolongée du montant des vacances, mais tous les documents seront établis avant le départ de l'employé.

Si l'employé appartient à la catégorie de personnes avec lesquelles il faut dire au revoir immédiatement, le licenciement a lieu en une journée.

Séparément, il est nécessaire de noter les employés - conscrits, ils sont autorisés par le Code du travail de la Fédération de Russie à postuler trois jours avant le licenciement.

Situations controversées

Même avec une raison aussi simple de mettre fin à une relation de travail, des problèmes peuvent survenir. Voici une solution pour certains d'entre eux.

L'employeur ne veut pas accepter la candidature : le salarié doit l'envoyer par courrier.

L'employeur lui-même veut licencier l'employé, mais oblige ce dernier à démissionner : il faut aller en justice (article 391 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, article 395 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'employeur ne veut pas accepter le retrait de la candidature : la candidature doit être envoyée par courrier.

L'employeur a licencié plus tôt que prévu : la seule solution est d'aller en justice.

Vous ne devez pas avoir peur d'aller en justice, car les employés sont exonérés du paiement des frais de prise de décision (article 393 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si les actions de l'organisation sont reconnues comme incorrectes, elles seront immédiatement réintégrées au travail et une indemnité sera versée à l'employé.