Dom Sva pitanja

Neformalni vođa je pomagač ili neprijatelj.

Sociologija, kao znanost o razvoju društva, pomaže boljem razumijevanju mehanizama njegova razvoja kako bi se pouzdano kretalo u sadašnjosti ili davalo predviđanja za budućnost. Formalno i neformalno vodstvo, sa stajališta prosječne osobe, vrlo su slični: u oba slučaja govorimo o o tome tko vodi kolektiv ili masu. Zapravo, ti su pojmovi različiti do točke suprotnosti. O tome će se detaljnije govoriti u ovom članku.

Krenimo od terminologije. Smatra se da je onaj koji hoda naprijed, vodi skupinu ljudi ili natjecanje u sportu. S ove točke gledišta, formalni vođa je vođa (zapovjednik, šef, direktor), koji je zbog svog službenog položaja dobio ovlast da upravlja grupom ljudi.

Mnogo je primjera koji to ilustriraju: političke stranke(), tvrtke, tvrtke, odjeli - svaka zajednica stvorena u svrhu rješavanja određenog problema (ponekad na duže vrijeme). Jednostavno rečeno, u slučaju formalnog vodstva, polazište za okupljanje različitih pojedinaca oko njihovog vođe je vanjska sila. Vođa svega se imenuje, ali nikad ne bira. Često mu je uloga nametnuta, prisiljen je na poslušnost, a da se ne usuđuje s njime otvoreno suočiti.

Važno. Formalni vođa najčešće nema osobine vođe i nema karizmu, a savršeno dobro zna voditi, koristeći svoju moć i oslanjajući se u potpunosti na nju.

Formalni vođe, čak i ako dolaze iz vlastitog okruženja, više su povezani sa svojim nadređenima nego sa svojim podređenima. Oni provode politike koje je tvrtka usvojila, predstavnici su uprave i služe za organiziranje razmjene informacija između običnih zaposlenika i višeg menadžmenta. Mogu biti imenovani na određeno vrijeme i često se mijenjaju, ali se nikada ne biraju glasovanjem ili favoriziranjem.

Kako definirati neformalno vodstvo

Neformalno vodstvo bitno se razlikuje od prethodne verzije u svojoj biti: temelji se na poštovanju, priznavanju zasluga i osobnim odnosima. U velikoj većini slučajeva takvom se vođi potpuno vjeruje, ponekad do te mjere da mu se daju nadnaravne moći ili sposobnosti. Međutim, on nema posebne dužnosti ili prava.

Ponekad grupa na čelu s neformalnim vođom može biti u suprotnosti sa službenom moći (čak i do točke razvoja sukoba). Ili riskira da u svom okruženju ima tempiranu bombu: skriveni vođa neprestano će uzburkavati ljude, ometati ih u radu i odvraćati ih od zadatka koji im predstoji.

Važno. Mudar vođa pokušat će uspostaviti prijateljske odnose s neslužbenim vođom kako bi vješto iskoristio njegove sposobnosti i utjecaj na tim u svoje svrhe. A u sasvim idealnoj situaciji radi se o jednoj te istoj osobi.

Tipično, razlozi za stvaranje neformalnih formacija u društvu ili timu su sljedeći:

jedinstveno društveno okruženje. Ljudi su ujedinjeni zajedničkim interesima, podrijetlom, mjestom stanovanja - to je apsolutno normalna pojava. Štoviše, usklađenost s ovim uvjetom doprinosi nastanku zone udobnosti;
potrebna pomoć. Razne grupe nastaju u vezi s nesigurnošću pojedinaca, a zajedno predstavljaju stvarnu snagu koja može prevladati ograničenja pojedinaca i osigurati sigurnost cijele organizacije;
nesigurnost. Djelomično vezano uz prethodnu točku, spajanjem pojedinaca u kolektiv njihova se zaštita značajno povećava;
nedostatak komunikacije. Čovjek je društveno biće, za normalno samoodređenje u društvu potrebna mu je komunikacija sa sebi vrstama i razmjena informacija. To podrazumijeva načelo informacijskog vodstva - kada osoba posjeduje veliku količinu podataka i kompetentno koristi tu priliku za upravljanje ljudima.

U velikoj većini slučajeva, navedeni kriteriji su glavni. Na njihovoj osnovi formiraju se interesne skupine u društvu – bilo da se radi o zborskom pjevačkom klubu ili subkulturi mladih. Te društvene zajednice nastaju gotovo spontano (dok je za stvaranje formalnih asocijacija uvijek potrebna naredba odozgo).

To će zahtijevati poznavanje ljudske psihologije, kao i zamršenosti odnosa u timu. Osoba s prirodnim liderskim sposobnostima uživa neograničeno povjerenje svojih kolega i može imati status “svog tipa”. Njegovo mišljenje se uvijek sluša i ni u kom slučaju ne ignorira. U neformalnog vođu nitko neće upirati prstom, a ni on sam se ne žuri predstaviti službenim vlastima. On može imati složen karakter, čak biti sociopat na neki način, ali ako vođa ne smatra potrebnim uzeti u obzir njegovu činjenicu postojanja, napravit će ozbiljnu pogrešku.

Najbolje je identificirati neformalnog vođu u neformalnom okruženju: tamo će pokazati sve svoje menadžerske kvalitete i stupanj utjecaja na tim.

Razlika među njima

Formalno i neformalno vodstvo u organizaciji često djeluju jedno uz drugo, prema vlastitim neovisnim algoritmima. Ne rade uvijek u istom smjeru: tipičnija za ljudske timove je situacija u kojoj šef autoritarno promiče svoju liniju kontrole, a neformalni vođa on se otvoreno ili neizravno suprotstavlja. Voditelja jedinice postavlja uprava, često on nema nikakve veze s timom. Njegov zadatak je interakcija između višeg menadžmenta i tima koji vodi. Istovremeno, formalni vođa mora osigurati provedbu svih odluka donesenih odozgo. O tome ovisi njegov status, financijska situacija, kao i rast karijere.

Neformalni vođa praktički nije zainteresiran za postizanje rezultata za svoje nadređene: on već ima poštovanje, povjerenje svojih kolega, kao i pravi osjećaj vlastite vrijednosti. Svoj položaj može koristiti za vlastite svrhe, gotovo ga ne privlače rast karijere i privilegije.

U kritičnoj situaciji neformalno je sposobno organizirati dugotrajnu obranu od službenih vlasti. Djelovati protiv njega direktno, direktno, isto je što i motkom raspiriti stršljenovo gnijezdo: odnosi s timom bit će potpuno uništeni, a vi ćete morati zaboraviti na postizanje rezultata koje zahtijevaju vaši nadređeni.

Primjeri takvih oblika

Tipična ilustracija neformalnog vodstva u organizaciji može biti sindikat. Postoje svi znakovi neslužbene zajednice: jedinstvena društvena sredina (ljudi dugo vremena zajednički rad), primanje pomoći (sindikalne organizacije često stvaraju novčani fond za pružanje materijalne pomoći), sigurnost (interesi radnika brane se pred upravom). Dvadesetih godina prošlog stoljeća utjecaj sindikalnih vođa na radnike u Sjedinjenim Državama bio je toliki da su ih mafijaške strukture koje su kontrolirale poslovanje morale fizički eliminirati.

Još jedan tipičan primjer su skupine mladih. Nastala spontano, na temelju zajedničkih interesa (omiljeni nogometni klub), praktički se ne mogu kontrolirati izvana, a imaju jasno definirane vođe. Bilo koji oblik grupiranja može se koristiti kao potvrda formalnih grupa. velika tvrtka(Apple): zaposlenici su podređeni provedbi zadataka koje je dodijelila uprava, djelujući unutar granica dodijeljenih im ovlasti. U isto vrijeme, vodstvo tvrtke može biti koncentrirano u rukama prirodnog vođe.

Formalnooe i neformalnioe vodstvo

Da bismo bolje razumjeli bit fenomena moći, upravljanja i vodstva općenito, kao i da bismo identificirali značajke odnosa među njima, prvo bismo se trebali okrenuti konceptu tipa organizacije. Sve organizacije i grupe mogu se podijeliti u dvije glavne vrste - formalne i neformalne. Bilo koje formalna organizacija a grupa je institucionalno uspostavljena zajednica ljudi ujedinjenih radi postizanja nekog cilja. Neformalne grupe nastaju kao rezultat institucionalno neregulirane, spontane aktivnosti ljudi koji stupaju u redovite međusobne interakcije. Formalne grupe- to su grupe nastale po volji vodstva, a neformalne su proizvod spontane interakcije među ljudima u svakodnevnom životu i aktivnostima. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. Neformalna organizacija je osebujna reakcija ljudi na njihove nezadovoljene individualne potrebe, posebice potrebu za komunikacijom, zaštitom, podrškom itd.

Formalno vodstvo je proces utjecanja na ljude s pozicije njihove pozicije;
- neformalno vodstvo - proces utjecanja na ljude korištenjem vlastitih sposobnosti, vještina ili drugih resursa.

“Neformalno” vodstvo proizlazi iz osobnih odnosa sudionika. To je takozvani karakter vodstva. Za razliku od vođe, koji je ponekad ciljano biran, a češće postavljen, i koji, kao odgovoran za stanje u timu koji vodi, ima službeno pravo nagrađivati i kažnjavati sudionike zajedničkih aktivnosti, neformalni lider se imenuje spontano. . On nema nikakav autoritet priznat izvan grupe i ne dodjeljuju mu se nikakve službene dužnosti. Stoga službeni vođa koji drži rukovodeće pozicije nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako menadžer nije ujedno i “neformalni” vođa, tada će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima korumpirati tim, a učinkovitost organizacije i sam učinak će se smanjiti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnih i neformalnih vođa.

Glavni razlozi za formiranje neformalnih grupa su sljedeći čimbenici.

Potreba za društvenom pripadnošću. Potreba za pripadanjem društvenoj zajednici jedna je od najjačih i najtipičnijih ljudskih potreba. Njezino nezadovoljstvo rađa jake negativne emocije i obrnuto – zadovoljstvo dovodi do osjećaja društvene i osobne ugode.

Treba pomoć. Ljudi su prisiljeni ujediniti se u grupe kako bi mogli prevladati svoja inherentna ograničenja individualnih sposobnosti. Svijest o tom ograničenju i potrebi njegovog prevladavanja rađa snažnu potrebu za pomoći, a to opet dovodi do formiranja grupa, prvenstveno neformalnih.

Potreba za zaštitom. Stupanj zaštite osobe uključene u skupinu veći je od individualne zaštite.

Svijest o ovoj činjenici je i razlog udruživanja ljudi u grupe.

Potreba za komunikacijom. Osim što je sama po sebi jedna od glavnih ljudskih potreba, koja se zadovoljava samo kroz grupne kontakte, ova potreba ima još jednu funkciju. Dovodi do povećanja svijesti, a samim tim proširuje čovjekove sposobnosti prilagodbe i povećava učinkovitost njegovih kontakata s vanjskim svijetom.

Ove osnovne psihološke potrebe osobe razlozi su nastanka neformalnih grupa kroz koje se one zadovoljavaju. Te se grupe ne osnivaju preskriptivno, već se razvijaju spontano – kao prirodni proizvod međuljudskih interakcija. Formalne grupe (organizacije) imaju suprotnu genezu - one su nametnute, uspostavljene na temelju određenih vanjskih zahtjeva, prije svega, na temelju potreba organiziranja određene zajedničke aktivnosti. Formalne grupe također omogućuju ostvarivanje svih navedenih potreba, ali se u njima javlja novi mehanizam njihove organizacije - postojanje regulirane strukture i hijerarhije. Kao rezultat toga, cjelokupna grupna dinamika neformalnih organizacija određena je samo obrascima međuljudskih interakcija kao takvih. Dinamiku formalnih organizacija određuju novi obrasci – autoritativni, prisilni, hijerarhijski.

I formalne i neformalne grupe nužno moraju biti nekako organizirane, što se i događa u stvarnosti. Glavni i relativno najjednostavniji način takve organizacije je da se među članovima grupe identificira osoba kojoj su povjerene funkcije njezinog koordiniranja. Međutim, ako je u neformalnim grupama tu osobu sama grupa izdvojila i delegirala na to mjesto, onda je u formalnim grupama on, u pravilu, postavljen na tu poziciju zbog vanjskih razloga. Dakle, neformalnu grupu karakterizira prisutnost neslužbenog vođe, a formalnu skupinu karakterizira prisutnost službenog vođe – menadžera. Neformalno i formalno vodstvo prilično su različiti fenomeni u svojoj pojavi i obrascima. Razumijevanje njihovih sličnosti i razlika nužno je za razumijevanje suštine upravljačkih aktivnosti.

Prije razmatranja ovog pitanja, treba napomenuti da razdvajanje formalnih i neformalnih organizacija (i grupa), iako očito, nije apsolutno. Neformalne grupe mogu se transformirati u formalne i obrnuto. Obojica, različiti u mehanizmima nastanka, također imaju važne zajedničke značajke - prisutnost strukture, "vodećih" i "robovskih" članova, mnoge zajedničke socio-psihološke pojave. I jedni i drugi, pod uvjetom da im je volumen dovoljno velik, obično se dijele na podskupine. U formalnim organizacijama to je, na primjer, regulacija uspostavljenih odjela i odjela. Neformalne organizacije također se dijele na podskupine, grupacije - tzv. klike i podklike, između kojih se uspostavljaju prilično konfuzni odnosi. Konačno, najvažnije je da svaka formalna organizacija ne isključuje, već naprotiv, pretpostavlja prisutnost u sebi većeg broja, a često i mnogih, neformalnih grupa. Dakle, u strukturi organizacija, posebno velikih, formalni i neformalni načini strukturiranja blisko sudjeluju i čini se da se međusobno "preklapaju". Interakcija formalnih i neformalnih grupa unutar organizacija jedan je od najvažnijih problema i poteškoća menadžmenta; bit će riječi u nastavku. Ovdje treba istaknuti ono glavno: prisutnost dvije vrste organizacije grupa - formalne i neformalne - razlog je za dva različita načina upravljanja njima - mehanizme formalnog i neformalnog upravljanja. To je razlog za dvije vrste vodstva – formalno i neformalno.

Oni mogu ući u teški odnosi- ili kombinirati, ili se oštro razilaziti, ili međusobno djelovati. Pojam vodstva odnosi se na karakteristike psiholoških odnosa koji nastaju u grupi “okomito”, tj. sa stajališta odnosa dominacije – podložnosti. Pojam vodstva odnosi se na cjelokupnu organizaciju aktivnosti cijele grupe, na proces upravljanja njome. U ruskom jeziku, za razliku od, primjerice, engleskog, pojam liderstva često se koristi za označavanje neformalnog vodstva, a pojam upravljanja često se koristi za označavanje formalnog vodstva. Iako pojam vodstvo doslovno znači "vodstvo", namjerava se koristiti kao sinonim za vodstvo i menadžment.

Izraz “menadžer” je više u skladu s konceptom organizacijskog vodstva - organizacijskog vođe.

Razlike između neformalnog vodstva i formalnog vodstva, specifičnosti njihovog utjecaja na aktivnosti grupe (organizacije) određuju se sljedećim osnovnim odredbama:
vođa je uglavnom pozvan regulirati međuljudske odnose u skupini, dok vođa regulira službene odnose skupine kao neke vrste društvene organizacije;

vodstvo se može navesti u mikrookruženju (što je grupa); vodstvo je element makrookruženja, tj. povezana je s cjelokupnim sustavom društvenih odnosa;

vodstvo se pojavljuje spontano; vođa bilo kakvog stvarnog društvena grupa bilo imenovani ili izabrani, ali na ovaj ili onaj način ovaj proces nije spontan, već, naprotiv, svrhovit, provodi se pod kontrolom različitih elemenata društvene strukture;

fenomen vodstva je manje stabilan, napredovanje lidera više ovisi o raspoloženju grupe, dok je liderstvo stabilniji fenomen;

upravljanje podređenima, za razliku od vođenja, ima mnogo definiraniji sustav raznih sankcija, koje nisu u rukama vođe;

vođin proces donošenja odluka puno je složeniji i posredovan mnogim različitim okolnostima i razmatranjima koja nisu nužno ukorijenjena u određenoj skupini, dok vođa donosi izravnije odluke u vezi s grupnim aktivnostima;

područje djelovanja vođe je uglavnom mala grupa u kojoj je on vođa; liderovo područje djelovanja je šire jer on predstavlja grupu u većem društvenom sustavu.

Dakle, vodstvo je prvenstveno psihološka karakteristika ponašanja pojedinih članova grupe (organizacije). Liderstvo je društvena karakteristika odnosa u grupi, prvenstveno sa stajališta raspodjele upravljačkih i podređenih uloga. Za razliku od vodstva, menadžment djeluje kao pravni proces reguliran od strane društva. Vođa se promiče u poziciju vođe jer pokazuje višu razinu aktivnosti, sudjelovanja i utjecaja u rješavanju problema od svih ostalih članova grupe. Ostali članovi grupe tako dobrovoljno prihvaćaju vodstvo, tj. staviti se u poziciju sljedbenika (subdominante) u odnosu na vođu. Vođa je onaj koji je postavljen u određenu vodeću ulogu i obdaren je sustavom prisilnih ovlasti, uglavnom službenopravne, autoritativne prirode.

Zbog toga lider i menadžer imaju kvalitativno različite oblike i stupnjeve utjecaja na grupu (organizaciju). Te razlike pak izravno i snažno utječu na to kako oni točno mogu provoditi upravljačke aktivnosti, kako mogu ostvariti svoju lidersku poziciju. Vođa ima utjecaj – sposobnost da utječe na pojedince i grupe, usmjeravajući ih na postizanje određenih ciljeva. Utjecaj se uglavnom ostvaruje kroz fenomen autoriteta. Vođa ima (bilo uz autoritet i utjecaj, ili uz njih) moć i status. To više nije “sposobnost utjecaja”, već dužnost utjecaja. Dakle, sve razmatrane pojmove treba podijeliti u dvije skupine, čime se razlikuju fenomeni vođenja i upravljanja.

Posljedično, lider i menadžer mogu koristiti bitno različite izvore i oblike utjecaja za organiziranje upravljačkih aktivnosti – utjecaja i moći, odnosno moći („moć autoriteta“ i „autoritet moći“). Razlike među njima su vrlo značajne, a najveću važnost za psihološke karakteristike menadžerske aktivnosti ima otkrivanje osobitosti odnosa moći između menadžera i podređenih.

U kontaktu s

Kolege

Iz ovog članka ćete naučiti:
Po čemu se neformalni vođa u organizaciji razlikuje od formalnog?
Kakav se neformalni lider može pojaviti u organizaciji?
Koje on kvalitete ima?
Koja je uloga neformalnog vođe u organizaciji?
Kako raditi s njim
Može li se neformalni vođa u organizaciji doškolovati?

Neformalni vođa u organizaciji može joj koristiti i naštetiti. Njegov izgled prilično je lako otkriti, iako zaposlenici koji imaju sve šanse preuzeti tu ulogu to ne pokazuju ova činjenica u životopisu i ne govore o tome na razgovoru, ali neće dugo skrivati svoje ambicije. Je li potrebno otpustiti neformalnog vođu? Možda pokušati pregovarati i izvući korist iz njegovih aktivnosti? Odgovor na ova i mnoga druga pitanja možete pronaći u ovom članku.

Formalni i neformalni lideri u organizaciji: koja je razlika

U svakom timu postoji odnos između vođe i sljedbenika. U ovom slučaju, voditelj može biti formalan i neformalan. Vođa je službeni položaj koji daje određenu količinu moći nad podređenima. Položaj upravitelja osiguran je posebnim pravilima, propisima i uputama. Neformalni vođa u organizaciji utječe na ostale zaposlenike ne oslanjajući se na svoje mjesto u korporativnoj hijerarhiji. Može koristiti samo vlastiti autoritet i uspostavljene odnose.

Prilično je jednostavno prepoznati službenog vođu u bilo kojem uredu: on ima svoj ured, izdaje naredbe i zahtijeva njihovu provedbu u određenom roku. Malo je teže pronaći neformalnog vođu u organizaciji. Vizualno se ova osoba može stopiti s ostatkom zaposlenika, ali u isto vrijeme uspijeva kompetentno podrediti ljude vlastite ideje. Često obični zaposlenici nisu svjesni razine njegova utjecaja, iako mu se u teškim situacijama obraćaju, raspravljajući o problemu aktivnije i energičnije nego tijekom službenog razmatranja.

Što doprinosi pojavi neformalnog vođe u organizaciji? Mnogi stručnjaci smatraju da je to sasvim normalna situacija za svaki tim, budući da su neformalni odnosi uvijek bili i bit će dio radnog procesa. Kakve god sposobnosti imenovani šef imao, bit će kandidata za ulogu neformalnog vođe u organizaciji. Kako postati pravi lider ne na riječima, već u praksi? Sudjelujte na Practicum Group Business Regatta 2018 u Hrvatskoj.

Postoji i drugo mišljenje, a to je da je pojavljivanje takve osobe u timu diktirano izostavljanjem određenih funkcija od strane neposrednog rukovoditelja. Preuzima ih autoritativni djelatnik. U svakom slučaju, treba napomenuti da je uloga neformalnog vođe u organizaciji izravno povezana s položajem službene uprave, oni mogu biti inverzni odraz jedni drugih. Ako u poduzeću vlada strogi autoritarni stil upravljanja, a menadžer ne nastoji uspostaviti prijateljske odnose sa svojim podređenima, tada će u timu definitivno biti društven i šarmantan zaposlenik koji će moći smiriti situaciju i ublažiti napetost u odnosa slušajući i tješeći kolege. A vrlo mekan i povodljiv šef jamči izgled čvrstog zaposlenika, sposobnog donositi odluke za sve ljude u tvrtki.

Predstavljamo nekoliko standardnih scenarija za formiranje neformalnog lidera u organizaciji:

Pojavljuje se samo zbog situacije: svaki zaposlenik može postati autoritet, ali pod pravim okolnostima.
Lideri se ponekad mijenjaju, a obično se to događa kada se promijeni tim ili menadžment.
Ponekad tvrtka ima nekoliko autoritativnih zaposlenika koji dobro komuniciraju jedni s drugima. Također se događa da svaki iz ove skupine obavlja funkciju voditelja jednog smjera, au ovom slučaju procesa radovi u tijeku vrlo učinkovito i djelotvorno.

Postoje neformalni lideri koji nastoje zauzeti poziciju službenog lidera. Takvi zaposlenici ne žele nestati u pozadinu, jer to ne odgovara njihovim ambicijama. Često ne otkrivaju sve svoje karte, već prikriveno manipuliraju momčadi. Takva se osoba može suprotstaviti službenom vodstvu i djelovati u vlastitim sebičnim interesima.

Ako neformalni vođa napusti organizaciju, tada se u timu mogu pojaviti dugotrajni nemiri, koji će trajati sve dok se ne pojavi novi autoritativni zaposlenik. Službeni upravitelj je dužan pronaći te skrivene vođe i usmjeriti njihovu aktivnost u smjeru korisnom za tvrtku. Da biste to učinili, morate razgovarati s njima, pohvaliti ih, ohrabriti i motivirati.

Pojava pozicije neformalnog vođe u organizaciji diktirana je kako ljudskom željom da bude glavni i utječe na određene situacije, tako i suvremenim trendovima u društvu. Ali ovo je hrabra odluka, jer ovo mjesto nije uvijek sigurno. Osim povećane pažnje, zaposlenik se suočava s velikim rizikom i brojnim poteškoćama. Liderstvo je danas jasan pokazatelj društvenog značaja, ono podrazumijeva popularnost i bolji život. Na temelju toga pojavili su se mnogi treninzi za razvoj liderstva na koje se šalje ogroman broj ljudi od kojih mnogi nisu predviđeni za vodeće uloge. Nažalost, teško je postati prvi čak i bez određenih sposobnosti, pa čak i nakon posebne obuke.

Vrste neformalnih lidera u organizaciji

Jesti Različite vrste neformalni lideri u organizaciji, od kojih su neki korisni za tvrtku, drugi su samo štetni. Pogledajmo najčešće opcije:

Emocionalni vođa. To je zaposlenik koji je višestruko koristan za organizaciju, koji ima dobru maštu, nudi puno zanimljive ideje i inspirira tim. Svoje kolege lako uvjerava u valjanost svojih prijedloga, ali brzo odustaje na prve znakove kritike na njegov račun. Takvim ljudima učinkovitost radnog procesa jako ovisi o raspoloženju. Često pokazuju sebičnost, a njihovi snovi i ciljevi ne ostvaruju se uvijek.
Organizator. Ovaj tip vođe zna dobro organizirati kolege – pravi planove, zna koga treba uključiti u posao, kome što povjeriti i savršeno proračunava vrijeme. Ali ima problema s karizmom i ekspresivnošću. Ako osoba ne pokazuje emocije, otuđuje druge zaposlenike. Njegove ideje možda i jesu korisne, ali on ne zna kako njima “zaraziti” svoje kolege.
Anti-lider. Ovaj zaposlenik apsolutno točno odabire prave riječi i može ispravno izraziti svoje misli. Lako ulazi u svađu jer je uvjeren da je u pravu. Ako se negativni neformalni vođa organizacije sukobi s menadžmentom i da otkaz, većina odjela može ga slijediti. Takva osoba je sposobna uništiti najprijateljskiju momčad.

Neformalne lidere također možemo podijeliti prema motivacijskim i bihevioralnim pokazateljima.

"Dirigent". Dobro surađuje s upravom. Ako menadžer treba izvrstan rezultat, ali ne nastoji izgraditi odnose povjerenja s podređenima, tada se ovaj zaposlenik može koristiti za upravljanje timom. Takvi neformalni lideri u organizaciji strogo se drže linije koju je postavio šef, motivirani su osjećajem vlastite važnosti pred nadređenima. Najčešće su ti ljudi učinkoviti i prijateljski nastrojeni, savršeno organiziraju aktivnosti tima u okviru ciljeva tvrtke, a svojim kolegama usađuju želju i interes za radnim aktivnostima. "Dirigenti" se razlikuju po sporom, ali stalnom rastu karijere. Pozicija srednjeg menadžera je najviše prikladno zanimanje Ovom tipu ljudi najviše je teže upravljati zbog potrebe za donošenjem samostalnih odluka.
"Tip u košulji." Duša tvrtke, društven i karizmatičan, savršeno je sposoban motivirati pojedine zaposlenike da izvršavaju one upute koje bi htjeli izbjeći. Ovaj učinak postiže se uz pomoć šarma i pozitivne energije. U njegovim ustima čak i obični zadaci postaju zanimljivi, a vrlo je teško odbiti ovog neformalnog vođu. Njegova vlastita motivacija je da ima pravo komunicirati sa svojim nadređenima "na ravnopravnoj osnovi".
"Eminencija siva". Vrlo važan zaposlenik za menadžera. Ovaj neformalni vođa će stvoriti kompetentnu i učinkovitu taktiku za postizanje ciljeva, uzimajući u obzir individualne karakteristike svake osobe. Takav zaposlenik dobro pamti sve sitnice jer je uz njihovu pomoć najlakše manipulirati ljudima. On se ne pretvara da je autor svih projekata, ne pokušava rasti u očima drugih, dovoljna mu je uloga u pozadini, jer "Sivi kardinal" razumije da su u stvarnosti mnogi zadaci realizirani upravo zahvaljujući njegova nastojanja.
"Buntovnik". Prilično složen tip neformalnog vođe u organizaciji. Osjeća prirodni poziv na prosvjed, ne može se pomiriti s nepravdom i stalno se s njom suočava. Karakteristična značajka Ovaj zaposlenik često postavlja bilo kakve uvjete, pa čak i organizira nerede. Takva će osoba aktivno braniti interese drugih, i šefa i podređenog - sve ovisi o tome čija su prava povrijeđena.

Tipično, menadžment ne pokušava izgraditi posebne odnose s neformalnim vođom u organizaciji, što može dovesti do brojnih problema. Nekontrolirani autoritativan zaposlenik može ozbiljno smanjiti učinak tima ili postati uzrok stalnih sukoba.

"Najopasniji" tip neformalnog vođe u organizaciji može se nazvati "dirigent" i "tip u košulji". Ali čak i oni mogu stvoriti određene poteškoće u radu cijele tvrtke.

Neformalni vođa u organizaciji i njegove glavne kvalitete

Bez obzira na ljude koji ga okružuju, neformalnog vođu u organizaciji karakteriziraju brojne karakteristične značajke koje uključuju sljedeće:

Visoke komunikacijske vještine. Bilo kojem neformalnom vođi to neće biti teško pronaći uzajamni jezik S pravi ljudi i započnite razgovor s njima.
Sposobnost pobjede u svađi i korigirati mišljenje sugovornika na način da ga sam protivnik ne primijeti.
Želja da bude glavni. Takvi zaposlenici pokušavaju u potpunosti preuzeti kontrolu nad situacijom i upravljati ostalim zaposlenicima.
Sposobnost usmjeravanja pozornosti drugih na vlastitu osobnost i po vašem mišljenju.
Karizma. Izvana i iznutra privlačna osoba može postati neformalni vođa u organizaciji. Takav zaposlenik privlači ljude i izaziva povjerenje.
Bez straha od promjena. Ova se osoba lako snalazi u neobičnom okruženju, može pronaći izlaz teška situacija, s kojim sam se prvi put susreo.
Pozitivan stav. Neformalni vođa u organizaciji iu teškim trenucima zrači pozitivnošću, ne posustaje pred teškoćama jer vjeruje u uspjeh i svojom energijom puni ostale zaposlenike.

Ako se okrenemo prirodi, možemo vidjeti da je među životinjama vođa onaj predstavnik vrste koji ima niz karakterističnih kvaliteta. npr.:

Borilačke vještine i značajke:

Veličina i težina tijela.
Bolji razvoj organa koji doprinose uspjehu u borbama.
Agresivnost.
Agilnost.
Sklonost borbi.
Fizička hrabrost.
Samouvjerenost.
Asertivnost.
Iskustvo.
Budnost.
Brza reakcija na opasnost.
Fizička snaga i izdržljivost.
Velika tjelesna aktivnost.

Spolne karakteristike:

Povećane seksualne sposobnosti (čimpanza vođa svakodnevno se nosi s nekoliko ženki, ponekad pribjegavajući nasilnim činovima).
Seksualna privlačnost za spolno zrele žene.

Osobine koje pomažu vođi da postigne uspjeh u odnosima sa svojom rodbinom:

Vođa mora ostati u čoporu prilično dugo, jer pridošlice ne izazivaju povjerenje i nemaju potreban autoritet.
Voditelj mora pronaći zajednički jezik s ostatkom grupe.
On je organizator svih akcija čopora.
Obično vođa ima prilično visoku i razvijenu inteligenciju, au ovom je pokazatelju superiorniji od drugih pojedinaca.

Treba napomenuti da se vođe životinjskog carstva uglavnom razlikuju po svojim fizičkim sposobnostima za ostvarivanje dominacije. U primitivnom društvu muškarci su mogli biti vođe, jer su mnogo jači i otporniji od žena. A u naše vrijeme neformalni vođa u organizaciji najčešće se ističe na prvi pogled. Obično je to zaposlenik koji izgleda impresivnije od ostalih. Možda je visok, vitak i ugodan. Još razlikovna značajka je starost. Tipično, vođa je stariji od većine zaposlenika tvrtke.

3 primjera o utjecaju neformalnog vođe na organizaciju

Imaju li neformalni lideri pozitivan ili negativan utjecaj na organizaciju? Nemoguće je dati točan odgovor na ovo pitanje. Uloga neformalnog vođe u organizaciji vrlo je dvosmislena.

Primjer 1. U računovodstvo je primljena nova djelatnica, ali joj voditeljica nije detaljnije govorila o njezinim zaduženjima, već je samo naznačila gdje se papiri nalaze – fakture, dostavnice i sl. Glavni računovođa nije predstavio ženu ostatku tima, a nije čak ni pokazao gdje se nalaze drugi odjeli s kojima treba raditi. No, situaciju je spasila kolegica na poziciji višeg računovođe. Upravo je ona detaljno dala potrebne podatke. Viši računovođa bio je neformalni vođa u organizaciji. Imala je bogato radno iskustvo, a autoritet joj je priznavao i generalni direktor.

U ovoj situaciji vođa usmjerava svoju energiju na akcije koje su korisne za tvrtku. Službeni vođa ne udovoljava puni popis njihove odgovornosti, namjerno ili nesvjesno ih prebacujući na neformalnog predstavnika. Takvi se ljudi podupiru, daju im se posebne ovlasti, a ponekad se i pretvaraju u neku vrstu šefova. Da biste to učinili, možete promovirati zaposlenika u zamjenika ili dodati riječi "stariji", "šef", "vodeći" itd. postojećem nazivu radnog mjesta. Treba napomenuti da to zaposleniku neće dati posebnu moć, ali će on postati službeni predstavnik voditelja odjela organizacije.

U vojsci Sjedinjenih Država korišten je neobičan pristup. Mogli su kompetentno koristiti neformalno vodstvo. Sve postrojbe, osim starješine, imaju narednika. On je taj koji organizira izvršenje naredbi koje daje časnik. Ovo je poseban čin, jer se narednik mora pokazati kao pravi vođa. Smatra se modelom ponašanja za obične vojnike, pa je dužan održavati svoju izvedbu na najvišoj razini. U ovoj vojsci postoji čak i neka vrsta paralelne hijerarhije narednika - stožerni narednik, glavni narednik, narednik prve klase, glavni narednik.

Primjer 2. Glavni računovođa organizacije primijetio je da se njegove upute ne izvršavaju uvijek jednako brzo - ponekad se to dogodi odmah, au drugim slučajevima stvar ozbiljno kasni. Odlučio je razgovarati sa svojim zaposlenicima o ovoj temi, a pokazalo se da se prije početka rada većina podređenih obraća neformalnom vođi u organizaciji. Autoritativan zaposlenik daje savjete i preporuke te unosi vlastite promjene.

Neformalni lideri mogu negativno utjecati kako na rad službene uprave tako i na aktivnosti običnih zaposlenika.

Primjer 3. Kadrovska služba organizacije primijetila je da djelatnici računovodstva ubrzano odlaze jedan za drugim. Šefica računovodstva dugo nije mogla pronaći razlog za ovu pojavu, no ubrzo je dobila informaciju od jednog od zaposlenika koji je dao otkaz. zanimljiva informacija. Ispostavilo se da je jedan autoritativni zaposlenik organizirao svojevrsnu hajku u odjelu. Neformalni vođa oko sebe je formirao koaliciju čiji su članovi zagorčavali život ostalim zaposlenicima – onima koji se nisu htjeli podrediti njegovom autoritetu. Tim je vodio pravi rat: tjerali su protivnike da ostaju do kasno, nisu dijelili podatke o poslu, tjerali druge na godišnji odmor u nezgodno vrijeme, zajednički podnosili pritužbe menadžmentu, prikazujući “oporbenjake” u nepovoljnom svjetlu, a istovremeno prikrivali greške jedni drugima.

Negativni neformalni lideri u organizaciji mogu ujediniti radnike, organizirajući neku vrstu "kriminalne" skupine. To se izrazito negativno odražava na cjelokupnu djelatnost tvrtke.

Kako prepoznati neformalnog vođu organizacije

Kako biste utvrdili koji je zaposlenik organizacije neformalni vođa, morat ćete odgovoriti na nekoliko pitanja:
— Čija je ocjena uspješnosti tvrtke najznačajnija za vas kao zaposlenika?
— S kim biste radije radili ako imate priliku preuzeti višu poziciju?

Također, razmotrite sljedeće točke koje će vam također pomoći da prepoznate neformalnog vođu u organizaciji:

Obratite pozornost na koga pada većina očiju zaposlenika, prateći reakcije vodstva prilikom objave bilo koje vijesti, na primjer, na sastanku ili sastanku.
Saznajte koga zaposlenici tvrtke obično traže za pomoć ili savjet.
Neformalni vođa organizacije često posjećuje prostoriju za pušenje s različitim zaposlenicima.
Može formirati krug u kojem se aktivno raspravlja o bilo kojem pitanju.

Na temelju ovih znakova službeni čelnik organizacije može lako identificirati neformalnog vođu.

Neformalni vođa u organizaciji i načini rada s njim

Mnogi menadžeri smatraju da se neformalni lideri u organizaciji moraju stalno poticati i motivirati. To je sasvim logičan pristup, jer je za postizanje zajedničkih ciljeva moguće stvoriti optimalne i povoljne uvjete za rad takvog zaposlenika. Ne zaboravite da neslužbeni lideri u organizaciji djeluju kao prijenosnici informacija među kolegama, ujedinjuju tim i pomažu pridošlicama da se snađu. Mnogo ovisi o sposobnosti menadžera da usmjeri sposobnosti izvanrednog zaposlenika u pravom smjeru. Poštuju ga, traže savjet itd. Osim pomoći u organizaciji tekućih aktivnosti tvrtke, voditelji mogu pomoći u organizaciji blagdanskih događaja.

Ako voditelj organizacije želi surađivati s takvim zaposlenikom, tada mora odrediti njegove snage i ranjivosti.

Ali u organizaciji postoje i negativni neformalni lideri koji narušavaju imidž lidera i smanjuju ukupnu uspješnost tvrtke. Stručnjaci za ljudske resurse razvili su metode za rješavanje takvih zaposlenika. Možete im dati više zadataka ili ih poslati u drugi odjel. Ako ove metode ne uspiju, stručnjaci predlažu poduzimanje mjera za smanjenje autoriteta vođe, kompromitiranje pred običnim zaposlenicima i potom opraštanje od njega.

Ali prvo pronađite korijen problema. Možda stvar uopće nije u individualnim karakteristikama osobe, već u nerazumijevanju politike organizacije ili u poteškoćama koje su se pojavile unutar tima. Ako vaši pokušaji da poboljšate odnose i usmjerite energiju zaposlenika u smjeru korisnom za tvrtku ne donose očekivane rezultate, onda je bolje otpustiti ovog zaposlenika. Ali ako se početni uzrok pojave negativnog neformalnog vođe u organizaciji ne eliminira, tada će se situacija ponoviti, a ljudi će morati biti otpušteni iznova i iznova.

6 savjeta o tome kako bi se formalni i neformalni lideri u organizaciji trebali slagati

Neformalni vođa u organizaciji savršeno dobro razumije da ima ozbiljan utjecaj na tim, nastoji ne izgubiti svoj autoritet. Situacija koja bi ga mogla dovesti u glup položaj pred ostalim zaposlenicima može negativno utjecati na njegov imidž, zbog čega će pokušati spriječiti takav razvoj događaja ili otkloniti njegov uzrok.

Na primjer, zaposlenica računovodstvenog odjela prepoznata je kao neformalni lider u organizaciji, njezin autoritet nije bio upitan među timom u područjima koja nisu povezana s radnim aktivnostima - moda, šminka, stil itd. No, nova zaposlenica imala je neopreznost ismijati svoje ukusne preferencije pred većinom svojih kolega. Naravno, autoritativna žena je odmah reagirala, započinjajući operaciju kompliciranja života djelatnici koju nije voljela: svaki dan se žalila nadređenima na djevojku, tražeći njezin otkaz.

Običan zaposlenik izlaže svoj posao velikom riziku pokazujući neslaganje s neformalnim vođom u organizaciji. Ne zaboravite da autoritativni zaposlenik ima mnogo više načina utjecaja od drugih, a može koristiti i službeno vodstvo za postizanje svojih ciljeva. Ne biste trebali pokazati svoju kompetentnost, čak i ako ste zapravo profesionalniji od voditelja. To je često ono što početnici rade. Nakon što su se smjestili u tvrtku, pokušavaju dokazati ostalim zaposlenicima svoju visoku razinu sposobnosti. Previše aktivnosti samo će iritirati neformalnog vođu. Štoviše, ne biste trebali ocjenjivati autoritativnog zaposlenika i isticati njegove radne ili osobne nedostatke. Voditelja uopće nema smisla ocjenjivati.

Ne biste trebali dogovarati natjecanja s neformalnim vođom, čak ni komičnim. To uključuje i korporativna natjecanja, jer se pobjeda u takvim igrama ponekad pretvara u ozbiljan problem za običnog zaposlenika. Lider pokušava na bilo koji način zadržati svoju visoku poziciju u svim područjima, vrlo je osjetljiv na svoj ugled i nastoji se u svemu činiti najboljim.

Na korporativnoj zabavi jedan od zaposlenika pobijedio je autoritativnog zaposlenika u natjecanju snaga. Čini se, kakve to veze ima s procesom rada? Ali vođa je bio toliko ranjen da je odlučio iskoristiti svoj službeni položaj kako bi se osvetio. Dao je zaposleniku netočne podatke za izradu financijskog izvješća. Nije teško pogoditi u kakvu je poziciju neformalni vođa organizacije mogao staviti zaposlenika kojeg je mrzio.

Koji je razlog ovakvog ponašanja? Sve se vrti oko pet izvora moći:

Nasilje (ako vođa ima fizičku moć; takve situacije nisu rijetke u vojsci).
Moć nagrađivanja (ako šef može financijski utjecati: plaćati bonuse, bonuse, davati beneficije).
Informacijska moć (ako menadžer zna nešto što drugi zaposlenici ne znaju, moći će upravljati objavljivanjem informacija u dijelovima).
Stručna moć (ako šef ima znanje te ima vještine i iskustvo superiornije od običnih zaposlenika).
Snaga karizme (sposobnost kompetentnog korištenja šarma, atraktivnog izgleda ili uspješnog prilagođavanja vlastitog ponašanja).

Službeno, vođa je u mogućnosti koristiti većinu ovih izvora moći. Njegov utjecaj proteže se i na isplatu plaća, može kontrolirati određene informacije i prisiljavati zaposlenike na obavljanje dužnosti. To i mnogo više od toga diktira visoka pozicija koju obnašate. Lider kritiku doživljava uravnoteženije, jer ništa ne ugrožava njegovu moć. S neformalnim vođom sve je drugačije, njegova jedina poluga može biti karizma, pa vrlo pažljivo oblikuje svoj imidž i svim silama ga nastoji poduprijeti, jer je autoritativna pozicija takvog zaposlenika manje stabilna.

On ima samo tri mogućnosti za dobivanje moći:

Pošteno pobijediti.
Pobijediti nečasnim putem.
Izgubiti i zatim eliminirati pobjednika.

Savjet 3. Prihvatite povratnu informaciju od neformalnog vođe

Kao što je već spomenuto, neformalni lideri ne podnose dobro kritiku, ali aktivno ocjenjuju druge zaposlenike, što menadžer može koristiti. Ako nastojite plodonosno surađivati s glavnim autoritetom tima, tada biste trebali obratiti pozornost na njegove preporuke, kako profesionalne tako i svakodnevne.

Neki se zaposlenici pokušavaju distancirati, ne žure slijediti neformalnog vođu, imaju svoje mišljenje o mnogim pitanjima. Nažalost, ova pozicija nije održiva. Na kraju ćete morati odlučiti hoćete li se suočiti s neformalnim vođom u organizaciji ili ćete surađivati s njim.

Jednostavna verzija sukoba, koja se temelji na povratku vlastite moći.

Na primjer, grupa računovođa jedne organizacije provela je inventuru, a to je vrlo dugotrajan i težak proces. Neformalni vođa predložio je promjene u standardni postupak, sustav brojanja koji je izmislio pokazao se mnogo učinkovitijim. U ovom slučaju morate podržati korisnu ideju, ali preuzeti kontrolu nad procesom u svoje ruke.

Preuzimanje inicijative nužno je kako bi se održao autoritet službenog vođe.

Drugi meki način je ignoriranje aktivnosti neformalnog vođe. Menadžeri mu pribjegavaju kada je potrebno “kazniti” autoritativnog zaposlenika koji je prešao određene granice dopuštenog.

Na primjer, glavni računovođa organizacije redovito ga je pratio na važne sastanke zaposlenik koji je bio priznati vođa odjela. Na jednom od takvih sastanaka zaposlenik je dao oštru izjavu, a sljedeći put jednostavno nije bio uvršten na popis pozvanih.

Imidž neformalnog vođe čvrsto se temelji na dva temelja: lojalnosti običnih radnika prema njemu i naklonosti njegovih nadređenih. Tim vrlo suptilno utvrđuje da se promijenio odnos prema njihovom predstavniku. A autoritet neformalnog vođe počinje brzo opadati.

Ponekad vas okolnosti tjeraju da poduzmete proturječne radnje u odnosu na neformalnog vođu. Ova se opcija ne može nazvati najboljom, jer je takav zaposlenik neophodan za tim, pogotovo ako preuzme neke od funkcija šefa. Na primjer, ako se upravitelj jako razlikuje od svojih kolega u svojoj dobnoj kategoriji.

Ako odnos s autoritativnim zaposlenikom ne uspije, tada ga treba eliminirati. Stalni sukobi mogu potkopati vaš položaj u očima običnih zaposlenika, au isto vrijeme utjecaj neformalnog vođe samo će se povećati.

Kako otpustiti neformalnog vođu

Ne biste trebali reklamirati svoje postupke u takvoj situaciji, jer se pozicija lidera obično temelji na imidžu stručnjaka i njegovoj karizmi, što znači da možete dokazati timu da on zapravo nije profesionalac i potkopati njegovu vlast.

Prva metoda. Potražite pogreške

Čak i visokokvalificirani stručnjaci ponekad pogriješe, ali neformalni vođa bi ih trebao izbjegavati što je više moguće. Ako primijetite pogreške u radu takvog zaposlenika i pokažete ih timu, au budućnosti to opetovano spominjete, možete smanjiti njegov utjecaj na ljude.

Druga metoda. Dati nemoguć zadatak

Neformalni vođa tvrtke stalno pokušava pokazati svoje jedinstvene sposobnosti. Dajte mu ovu priliku u obliku posebnog zadatka. Osoba neće odbiti priliku da pokaže svoju superiornost. Ali zapamtite da bi zadatak trebao biti težak, a ne apsurdan.

Metoda tri. Odgojite novog vođu

Ako etablirani neformalni vođa negativno utječe na imidž menadžmenta, tada mu je potrebno pronaći dostojnog konkurenta. Za ovo postoje razne načine. Možete zaposliti "svog" zaposlenika koji će imati odgovarajuću stručnu obuku i liderske kvalitete. Problem je što pridošlica, bez obzira na razinu profesionalnosti, nije u stanju brzo steći autoritet u momčadi. Najlakši način je izdvojiti nekog od trenutnih zaposlenika organizacije. Na primjer, dodijelite mu prilično složen zadatak, dodijelite pomoćnike i nakon završetka pokažite svoje odobravanje u prisutnosti većine zaposlenika. Ako tim nije prihvatio novog neformalnog vođu u prvom pokušaju, tada se moraju ponovno provesti akcije izgradnje autoriteta.

Ako se neformalni vođa demonstrativno smije šefu, izaziva sukobe i daje sarkastične primjedbe o njemu, tada ćete se morati otvoreno boriti protiv njega. Ako je moguće, naglasite njegovu nesposobnost i ukažite na pogreške koje je napravio. Ali zapamtite da vaše tvrdnje ne smiju biti samo opravdane, one moraju iznenaditi vašeg protivnika, stoga budite čvrsti i samouvjereni. Pripremite se unaprijed na optužbe za odmazdu, razmislite o svemu moguće opcije i dostojne reakcije. Poslije takve bitke zaposlenik će dati otkaz ili promijeniti poziciju na povoljniju za vas.

Sažmimo. Za učinkovit rad potrebno je identificirati neformalnog vođu tima. Najisplativije je graditi politiku poduzeća uzimajući u obzir njegovu prisutnost. U svakoj organizaciji postoji mjesto za suradnju između službene uprave i neformalnog vođe, ali ako nije moguće uspostaviti profitabilan odnos, morat ćete otpustiti zaposlenika.

Je li neformalni vođa u organizaciji podložan obrazovanju?

Je li moguće posebno obučiti takvog zaposlenika? Mora se imati na umu da neformalni vođa nije obdaren nikakvim posebnim ovlastima, on ima na raspolaganju samo osobne kvalitete koje mu je priroda dala. Naravno, ljudi su sposobni razviti različite sposobnosti, ali to je vrlo teško i ne baš opravdano u ovoj situaciji.

U svakoj organizaciji postoji neformalni vođa, njegove pozicije su konsolidirane prirodno u skladu s njegovim individualnim karakteristikama. Takva osoba postaje snažan, energičan, zainteresiran i odgovoran zaposlenik. U stanju je voditi cijeli tim. Upravo iz tih razloga nemoguće je od nule podići neformalnog vođu, ali sasvim je moguće u tu svrhu koristiti zaposlenika u kojem ste vidjeli potrebne sklonosti. Pokušajte ih razviti u pravom smjeru.

Situacije u kojima je doista opravdano obučavati neformalnog vođu u organizaciji:

Ako šef treba nasljednika. Takva se potreba može pojaviti ako menadžer nastoji aktivno rasti na ljestvici karijere i odluči nekoga staviti na svoje mjesto.
Šef namjerava podijeliti svoj odjel na dva, tada će mu trebati glava za drugu skupinu zaposlenika.
Šef namjerava formirati neformalnog vođu kako bi bolje kontrolirao tim. Tada će menadžer imati informacije o raspoloženju među zaposlenicima i odličan način da utječe na situaciju.

Potencijalni lider u organizaciji mora biti identificiran u ranoj fazi, tada će biti lakše uspostaviti profitabilnu suradnju. Na dobar način Učinkovitom interakcijom smatra se ravnopravna komunikacija, dodjela važnih zadataka i financijska motivacija. Na taj način ćete dobiti korisnog zaposlenika koji će uz vaš doprinos moći regulirati raspoloženje cijelog tima tvrtke.

Poslovni trener Practicum Group Evgeniy Kotov reći će vam više o pravilima interakcije s neformalnim liderima na vlastitim treninzima „Jačanje lidera. Motivacija osoblja" i "Učinkovito upravljanje osobljem".

Stranica 1

Organizacije razlikuju:

Formalno vodstvo je proces utjecanja na ljude s pozicije njihove pozicije;

Neformalno vodstvo je proces utjecanja na ljude koristeći nečije sposobnosti, vještine ili druge resurse.

Stoga službeni vođa koji drži rukovodeće pozicije nije uvijek najautoritativnija osoba u timu. Ako menadžer nije ujedno i “neformalni” vođa, tada će osoba koja uživa veliki autoritet među svojim podređenima korumpirati tim, a učinkovitost organizacije i sam učinak će se smanjiti. Može se dogoditi da dođe do sukoba između formalnih i neformalnih vođa.

Osim na “formalne” i “neformalne” lidere možemo podijeliti i prema sljedećim kriterijima:

· Prema stilu vođenja: a) autoritarni, b) demokratski, c) kombinirajući elemente obaju stilova. Postoji autoritarno vodstvo, koje uključuje individualno upravljanje aktivnostima grupe, demokratsko, koje uključuje članove grupe u upravljanje, i anarhično vodstvo, kada je grupa prepuštena sama sebi. U različiti tipovi organizacije, različite vrste vodstva mogu biti učinkovite u različitim stupnjevima

· Po prirodi djelatnosti: a) univerzalni, t.j. stalno demonstrirajući svoje liderske kvalitete, b) situacijski, tj. pokazivanje liderskih kvaliteta samo u određenim, specifičnim situacijama. Jedna od najmodernijih i najraširenijih tipologija lidera je sustav profesorice Margaret J. Herman sa Sveučilišta Ohio State (SAD). Ona klasificira vođe na temelju njihovog imidža. Slika u prijevodu s engleskog znači "Slika", au svakodnevnom životu znači vizualnu privlačnost osobe. M. Herman identificira 4 kolektivne slike vođe na temelju uzimanja u obzir 4 varijable: karaktera vođe, njegovih svojstava, načina interakcije između vođe i njegovih pristaša, specifične situacije u kojoj se vodi vodstvo. Prva slika (slika): vođa-stjegonoša. Odlikuje ga vlastiti pogled na stvarnost i poznavanje načina za postizanje iste. Vođa stjegonoše određuje prirodu onoga što se događa i metode transformacije. U takve vođe spada i jedan od vođa narodnooslobodilačkog pokreta M.K. Gandhi (1869.-1942.), V.I. Lenjin, Martin Luther King (1929. - 1968.) i neki drugi Druga slika: vođa sluga. Postiže priznanje zbog činjenice da najtočnije izražava interese svojih pristaša. Vodi u svoje ime, u ime grupe. Ove vrste vođa vođene su onim što njihovi birači očekuju i trebaju. Primjeri ove vrste uključuju L.I. Brežnjev (1906.-1982.), K.U. Černenko (1911-1985) koji je izražavao interese partijske birokracije.Treća slika: vođa-trgovac. Njegove bitne značajke su sposobnost uvjeravanja. Zahvaljujući sposobnosti uvjeravanja, lider-trgovac uključuje svoje sljedbenike u provedbu svojih planova i projekata. Slikom ovog tipa može se nazvati 40. predsjednik R. Reagan Četvrta slika: vođa vatrogasaca. Odlikuje ga brza reakcija na goruće zahtjeve koje su s vremenom formulirali njegovi pristaše. Sposoban je učinkovito djelovati u ekstremnim uvjetima, brzo donositi odluke i adekvatno reagirati na situaciju.

Čovjek vođa

Po čemu se obitelj s patrijarhalnim moralom razlikuje od većine drugih obitelji? Ovo nije nužno konfliktna i problematična obitelj, naprotiv, može biti vrlo prijateljska, ali otac je ovdje zapravo glava obitelji, a ne nominalno. On brine o svojoj ženi i djeci i donosi sve kardinalne odluke sam. A žena, čak i ako radi i doprinosi obiteljskom budžetu, uglavnom se bavi djecom i kućanstvom. Pozitivni aspekti takve obitelji uključuju spremnost muškarca da preuzme punu odgovornost i za svoju ženu i za buduću djecu. Ali u ovom slučaju, žena je često prisiljena odreći se svoje karijere radi obiteljski život, ili je osuđena na stalno nezadovoljstvo svojim službenim poslovima, pa i uspjesima, jer U patrijarhalnom modelu žena je prije svega domaćica. Treba napomenuti da nije za sve žene ulazak u takav brak osobni neuspjeh: sve ovisi o karakteru, odgoju, potrebama žene, njezinoj ideji obiteljske sreće. Žena u patrijarhalnom braku je slaba, ovisna, ali vrlo ženstvena, muškarac se samo želi brinuti o njoj, nositi je u naručju. Naravno, takav životni scenarij ne odgovara ženi koja ima neukrotivu energiju, želju za postizanjem uspjeha u svemu što radi, želju i sposobnost donošenja odluka – ona treba nastojati izgraditi ravnopravan odnos sa svojim suprugom, kada on joj neće diktirati uvjete.

Ostali materijali:

Dva pristupa proučavanju temperamenta
U proučavanju temperamenta pojavila su se dva pristupa njegovom istraživanju - strukturalni i tipološki. strukturalni pristup opisati temperament kroz skup karakteristika osobina ličnosti. Istovremeno, mišljenja raznih...

Metodologija psihologije menadžmenta
Razvijanje koncepta odnosa između metodologije, teorije i prakse psihologije menadžmenta nemoguće je bez uzimanja u obzir činjenice da Rusija, još od vremena nakon Wittea i Stolypina, proživljava duboku krizu u oblasti menadžmenta. Njegova suština je zapečaćena...

Utjecaj komunikacijskih procesa i amaterskih aktivnosti na cjelovit razvoj ličnosti
Problemi zajedničkih aktivnosti razvili su se u socijalna psihologija, duboko je povezan s psihološkim, pedagoškim i pedagoškim problemima: proces odgoja i obrazovanja odvija se u uvjetima zajedničkog djelovanja djece...

Formalni vođa tima nalazi se na odgovarajućoj rukovodećoj poziciji. Njegove su dužnosti usmjeravati druge i odgovoran je za rezultate svoga rada. Interakcija s podređenima odvija se samo poslovno. Ali vodstvo se ne formira samo na formalnoj osnovi; formalni vođa se možda čak i ne prepoznaje po tome. Često je formalni vođa zabrinut za svoj napredak u karijeri, a emocionalna vezanost za grupu ga samo koči.

Formalni vođa ima podršku u obliku službeno dodijeljenih ovlasti. Neformalac postaje vođa zahvaljujući svojim sposobnostima i osobnim kvalitetama. Neformalni vođa je simbol zajednice grupe i model njenog ponašanja. Odabire se spontano i obično se nakon toga sprema prema zadanim postavkama. Neformalnog vođu možemo nazvati i psihološkim vođom. Često biraju osobu koja ima osobine koje nedostaju vođi.

Formalnim vođama često nedostaje karizme, samopouzdanja, fleksibilnosti i originalnosti, energije i smisla za humor. Mogu biti previše dominantni i agresivni, previše fiksirani na vlastite ambicije. Neformalni vođa najčešće je uključen u reguliranje međuljudskih odnosa u timu, dok formalni vođa prati interese organizacije kao cjeline. On pokazuje višu razinu aktivnosti i sudjelovanja. Ostali članovi tima to vide i dobrovoljno preuzimaju vodeću poziciju.

Kakav je neformalni vođa?

Postoji nekoliko vrsta neformalnih vođa. “Dirigent” utječe na tim bez odstupanja od smjera koji je odredila uprava. Osjeća se značajnim jer nadređeni računaju na njega. Odlikuje ih prijateljstvo i aktivnost, potičući druge da učine isto. Obično mirno koegzistiraju s vođom. "Košulja" je život zabave, on je izvrstan u organiziranju ljudi da izvrše zadatke svojim šarmom. Ravnopravno komuniciranje sa svojim nadređenima predstavlja mu zadovoljstvo.

"Sivi kardinal" smišlja načine rješavanja problema, uzimajući u obzir osobne sposobnosti svih podređenih. Obraća pozornost na svaki detalj, jer se njima može uspješno igrati. Takav neformalni vođa ne cilja otvoreno na prvo mjesto, ali zna da je prvi. “Buntovnik” je zaljubljenik u borbu protiv nepravde. Voli se boriti za prava članova tima, ali se također može zauzeti za menadžment. Pobunjenika je potrebno na vrijeme identificirati i dodijeliti mu važan zadatak da on ne rasturi tim.