Znakovi i karakteristike formalnih i neformalnih organizacija mladih. Znanstvena elektronička knjižnica
Osobitosti formalne organizacije.
Čimbenici formalizacije.
neformalne organizacije.
Bitna razlika između organizacije i društvene skupine je u tome što je njezina najvažnija komponenta sustav neosobnih veza i normi svrhovito uvedenih u odnose među ljudima. U organizaciji uopće nije važno koje osobne karakteristike ili individualne karakteristike ima ovaj ili onaj član organizacije - svi se moraju pokoravati pravilima i zahtjevima ove organizacije.
1. Značajke formalnih organizacija.
Formalna organizacija može se opisati kao sustav legaliziranih neosobnih zahtjeva i standarda ponašanja, formalno postavljenih i rigidno fiksiranih propisa uloga (šef je podređeni, tehnički radnik je inženjer, učitelj je student). Njegova horizontalna organizacijska struktura karakterizira sustav zahtjeva za funkcionalnu podjelu rada, dok vertikalna struktura karakterizira odnos moći i podređenosti.
Značajke formalnih organizacija su sljedeće:
Racionalnost, budući da se temelje na načelu svrhovitosti;
Bezličnost, dizajnirana ne za određene pojedince, već za apstraktne pojedince (članove organizacije);
Odnosi ljudi u njima pretežno su uslužne prirode;
Ciljevi organizacije su funkcionalni, namjerno jednoznačni.
Glavna funkcija formalne organizacije je povezivanje ljudi sa sredstvima i ciljevima kolektivnog rada. Prednost formalnih organizacija je u tome što pružaju maksimalnu učinkovitost nauštrb određenog ograničenja različitosti, tj. oni usmjeravaju napore ljudi u uski kanal za postizanje ciljeva i zadataka organizacije. Oni također stvaraju cjelovitost tima kao jedinstvenog organizma sa svojim zakonima i pravilima života.
Formalna organizacija može se opisati kao sustav podjela grupa i poslova. Radno mjesto Pojedini zaposlenik u horizontalnoj funkcionalnoj strukturi naziva se funkcija, u vertikalnoj strukturi moći - status.
Sažetak. Formalna organizacija nastoji izbrisati osobne karakteristike ljudi i koristiti ih u čisto funkcionalne svrhe.
2. Čimbenici formaliziranja.
Moguće je izdvojiti cijeli sustav formalizirajućih faktora za organizaciju. Zbog tih čimbenika organizacija stječe unutarnju
sigurnost.
Administrativno-pravni: utvrđuje status i nadležnost kako cijele organizacije tako i njenih pojedinih elemenata - podređenost, zakonsku odgovornost, ovlasti itd., utvrđuje pravni status zaposlenika, opća načela za izbor i postavljanje osoblja, metode kontrole i izvješćivanje; uključuje opis i karakteristike radnog mjesta.
Ekonomski - utvrđuje financijska sredstva, komercijalne odnose, poticaje, planske i troškovne pokazatelje;
Tehnološki - određuje slijed i način procesa rada, raspored radnika i njihove veze, sadržaj i intenzitet rada, naoružanje sredstvima rada, materijalnu okolinu;
Logičko-sistemski – određuje racionalnost i učinkovitost izgradnje organizacije kao sustava, njezine komunikacijske i operativne sposobnosti, protok informacija i proces donošenja odluka;
Operativno - menadžerski utvrđuje načine utjecaja na ponašanje organizacije i njezinih članova kroz tekuće naredbe o nagrađivanju, kažnjavanju i raspoređivanju zaposlenika;
Sociokulturna uključuje norme ponašanja i odnose prihvaćene u ovoj organizaciji;
Psihološki odražava u strukturi organizacije osobitosti mišljenja kreatora i menadžera - orijentacije, vrijednosti, ideje, stereotipe itd.
Najvažniji znak organiziranosti je ugovorna, dokumentirana konsolidacija ovih faktora.
Formalna organizacija svojstvena je svakoj društvenoj instituciji, bez obzira na njezinu svrhu. Jedan od glavnih elemenata organizacije je podjela rada kao rezultat duboke specijalizacije neophodne u modernom društvu. Podjela rada u organizaciji pojavljuje se u obliku pozicija s fiksnim funkcionalnim odgovornostima. Položaji tvore hijerarhijsku strukturu: vodoravno i okomito.
Osim toga, organizacija uključuje i sustav komunikacija koji čine kanale organizacijskih odnosa.
Sažetak.Čimbenici formalizacije daju organizaciji sklad i cjelovitost, sposobnost funkcioniranja.
Neformalne organizacije i uvjeti za njihov nastanak.
Neformalne organizacije obično nastaju kao socio-psihološke udruge koje se spontano razvijaju kao rezultat dugotrajne međuljudske i unutargrupne komunikacije. Neformalne organizacije razvijaju se kao dobrovoljna udruženja. Pridružuju im se ljudi koji se nalaze u istoj situaciji, dijele iste interese, suočavaju se s istim problemima. Članstvo u njima je mobilno, postoje na članarinu. Međutim, razvijajući se i rastući, takve organizacije imaju tendenciju pretvaranja u formalne.
U odnosu na pojedinca, neformalne organizacije djeluju kao mehanizam njegove zaštite od ograničavajućeg utjecaja formalnih organizacija, kao sfera za zadovoljenje njegovih psihičkih potreba i društvenih, ali i osobnih interesa. Ako neformalna organizacija nastane unutar formalne, ona može imati dvostruku ulogu. Može samostalno podupirati i širiti djelovanje organizacije (kućni odbor pri stambenom odjelu, vijeće branitelja na radu), ili može igrati disfunkcionalnu ulogu, suprotstavljajući se zajedničkim ciljevima, rušiti vlast i sl. Često se to događa u sukobima unutar organizacije.
Kvantitativno, neformalne organizacije mogu se podudarati s formalnim (tim, odjel); ili se razlikuju od njih, uključuju članove više jedinica, ili ih razbijaju u neformalne skupine, pa čak djeluju i izvan organizacije.
U neformalnim organizacijama s vremenom se stvaraju vlastite norme ponašanja, mehanizam unutargrupne kontrole. Skupina se može podijeliti na formalnu i socio-psihološku. Prije ili kasnije, ova podjela može dovesti do dezorganizacije. Stoga je potrebno pronaći načine za spajanje formalnih i neformalnih organizacija kroz kadrovsku politiku, odabir kadrova, sudjelovanje zaposlenika u donošenju odluka itd.
Sažetak. Neformalne organizacije najčešće nastaju kao protestni odgovor na bezlično ozračje formalne organizacije ili kao uvjet za zadovoljenje osobnih želja i potreba ljudi.
neformalne organizacije.
Jedna od vrsta neformalnih organizacija je neformalna. Pojam neformalne organizacije podrazumijeva sustav veza, odnosa, aktivnosti koje su spontano razvili članovi određene organizacije, usmjeren na rješavanje organizacijskih ciljeva i ciljeva na načine koji se razlikuju od formalno propisanih. Njegovo glavno obilježje je poslovni sadržaj dok se djelatnost poklapa s ciljevima formalne organizacije.
Pri analizi uvjeta i izvora neformalnih organizacija mora se imati na umu da je savršenost formalnih organizacija relativna. Funkcionalno ograničenje je svojstveno samoj biti formalne organizacije. Ali postoji još jedno ograničenje povezano sa specifičnostima strukture i uvjetima rada određene organizacije. Možemo izdvojiti sljedeće razloge nastanka neformalnih organizacija:
Proturječja između organizacije i vanjskog okruženja uzrokovana državnim ili nezakonitim pritiskom
Proturječja između socio-profesionalnog statusa ljudi i njihovih očekivanja
Sukob između radnih i neproizvodnih uloga
Loša komunikacija između gotovinskih veza zbog sukobljenih interesa
Proturječja između vrijednosti, normi, položaja zaposlenika i deklarirane dobrobiti organizacije
Proturječja između karaktera određene vrste djelatnosti i tradicije (primjerice uvođenje elektroničke dokumentacije)
Antagonizam između različitih razina vodstva
Nedosljednost stvarnog prestiža s razlikama u formalnom položaju
Ovi "stresovi" proizlaze, očito, iz najformalnije funkcionalne sheme organizacije. Posljedično, sama funkcionalna nedostatnost formalne organizacije izvor je neformalnih organizacija.
Što točno može biti djelatnost neformalne organizacije?
Prvo, članovi neformalne organizacije traže nove kontakte među zaposlenicima kako bi poboljšali učinak. Sustav podređenosti se može promijeniti, čak se može promijeniti i formalna struktura. Postoji spontani poredak komunikacija
Drugo, unutar formalne organizacije mogu se organizirati spontane grupe za rješavanje zajedničkih pitanja aktivnosti koja su izvan moći pojedinih radnika. Snaga udruženog rada tvori zajednicu interesa (u pravilu kreativnih).
KONTROLNA PITANJA I PRAKTIČNI ZADACI.
Zašto individualne karakteristike osobe nisu važne u formalnim organizacijama?
Napraviti hijerarhiju obilježja formalne organizacije: bezličnost, racionalnost, uslužna priroda odnosa, svrsishodnost, funkcionalnost. Objasnite svoj izbor.
Koja je najučinkovitija formalna organizacija?
Napravite dijagram interakcije formalizirajućih čimbenika na primjeru određene društvene organizacije (primjerice škole).
Zašto postoji stroga dodjela funkcionalnih odgovornosti u formalnoj organizaciji?
Navedite primjere prijelaza organizacije iz neformalnog u formalno organizirani i navedite razloge za takav prijelaz.
Zašto ljudi nisu zadovoljni samo formalnim strukturama, unatoč njihovoj racionalnosti?
Opišite situacije pozitivnog i negativnog utjecaja neformalne organizacije na djelatnost poduzeća.
Kako sukob između radnih i neradnih uloga potiče stvaranje neformalne organizacije?
Aktivnosti menadžera provode se u organizaciji. Iz cijele raznolikosti definicija pojma "organizacija" mogu se izdvojiti sljedeće:
- organizacija kao proces kojim se stvara i održava struktura upravljanog ili upravljačkog sustava;
- organizacija kao skup odnosa, prava, dužnosti, ciljeva, uloga, aktivnosti koje se odvijaju u procesu zajedničkog rada;
Organizacija je skupina ljudi sa zajedničkim ciljevima.
Grupa mora ispunjavati nekoliko obveznih uvjeta da bi se smatrala organizacijom: prisutnost najmanje dvije osobe koje se smatraju dijelom ove grupe; prisutnost barem jednog cilja, koji je prihvaćen kao zajednički za sve članove ove skupine; prisutnost članova grupe koji namjerno rade zajedno kako bi postigli cilj koji je značajan za sve.
Postoje formalne i neformalne organizacije. Formalna organizacija je skupina ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja ili ciljeva. Neformalna organizacija spontano je nastala skupina ljudi koji redovito komuniciraju jedni s drugima. Neformalne organizacije postoje u svim formalnim organizacijama osim u vrlo malim. Kako se neformalne organizacije ne bi protivile glavnim aktivnostima organizacije, potrebno je:
1) menadžer se mora složiti i prihvatiti činjenicu da neformalna organizacija postoji;
2) neformalna organizacija može biti vrijedna kao pomoć menadžeru da postigne svoje ciljeve;
3) identificirati neformalne vođe i upravljati njima;
4) pokušati spojiti ciljeve neformalne i formalne organizacije;
5) Menadžer mora prihvatiti da bez obzira što on radi, neformalne organizacije nastavljaju postojati.
Razlozi koji potiču ljude na ulazak u neformalne odnose mogu se grupirati na sljedeći način:
1) osjećaj pripadnosti. Zadovoljenje potrebe za osjećajem pripadnosti jedna je od naših najjačih emocionalnih potreba. Budući da većina formalnih organizacija lišava ljude mogućnosti za društvene kontakte, zaposlenici se okreću neformalnim organizacijama kako bi stekli te kontakte;
2) uzajamna pomoć. Možete zatražiti pomoć od formalnog šefa, ali mnogi zaposlenici radije pribjegavaju pomoći svojih kolega;
3) zaštita. Važan razlog za pristupanje neformalnoj organizaciji je percipirana potreba za zaštitom;
4) komunikacija. U mnogim formalnim organizacijama sustav internih kontakata prilično je slab, ponekad menadžment namjerno skriva određene informacije od svojih podređenih, pristup neformalnim informacijama (glasinama) moguć je samo u neformalnoj organizaciji;
5) simpatija. Ljudi se često pridružuju neformalnim grupama kako bi bili bliže nekome tko im se sviđa.
Neformalne organizacije u isto vrijeme mogu biti slične i različite formalne organizacije. Postoje znakovi koji karakteriziraju neformalne organizacije:
1) društvena kontrola. Neformalne organizacije vrše društvenu kontrolu nad svojim članovima. Riječ je o na uspostavljanju i jačanju normi – grupnih standarda prihvatljivog i neprihvatljivog ponašanja. Oni koji prekrše te norme bit će isključeni. Menadžer u tom smislu treba biti svjestan da društvena kontrola koju provodi neformalna organizacija može imati pozitivan utjecaj na postizanje ciljeva formalne organizacije;
2) otpor promjenama. U neformalnim organizacijama uvijek postoji tendencija otpora promjenama. To je dijelom zato što promjena može ugroziti nastavak postojanja neformalne organizacije;
3) neformalni lideri. Neformalne organizacije također imaju svoje vođe. Njihova razlika od formalnih je u tome što voditelj formalne organizacije ima podršku u obliku službenih ovlasti koje su mu delegirane i djeluje u određenom funkcionalnom području koje mu je dodijeljeno. Neformalni vođa obavlja dvije primarne funkcije: pomaže skupini u postizanju ciljeva, podržava i jača njezino postojanje.
Postojanje neformalnih grupa u organizaciji je normalno. Takve grupe najčešće jačaju radni kolektiv, a formalni šef organizacije mora ih podržati.
Sve organizacije imaju niz zajedničkih karakteristika prikazanih na slici. 3.1.1. Jedno od najznačajnijih obilježja organizacije je njezin odnos s vanjskom okolinom, ovisnost o njoj vanjsko okruženje. Nijedna organizacija ne može funkcionirati izolirano, bez obzira na vanjske smjernice. Organizacije su potpuno ovisne o vanjskom svijetu - o vanjskom okruženju - kako u odnosu na svoje resurse, tako iu odnosu na potrošače, korisnike njihovih rezultata koje nastoje postići.
Svrha svake organizacije uključuje transformaciju resursa za postizanje rezultata. Glavni korišteni resursi
organizacija su ljudi (ljudski resursi), kapital, materijali, tehnologija i informacije.
Riža. 3.1.1. Opće karakteristike organizacije
Podjela rada, cjelokupnog rada na njegove sastavne dijelove, naziva se horizontalna podjela rada. Horizontalno, rad se u pravilu dijeli prema funkcionalnim, proizvodno-djelatnim i kvalifikacijskim obilježjima. Funkcionalna podjela rada ogleda se prvenstveno u specijalizaciji radnika po vrsti djelatnosti. U tom slučaju se pojedine funkcije razdvajaju i za njihovo obavljanje dodjeljuju odgovarajući zaposlenici. Podjela rada na robno-industrijskoj osnovi povezana je sa specijalizacijom i ograničenjem u obavljanju određenih radnih operacija i postupaka. Kvalifikacijska podjela rada temelji se na činjenici da se pri određivanju vrsta radne djelatnosti polazi od složenosti poslova i kvalifikacija potrebnih za njihovo obavljanje. U tom slučaju ne bi se smjelo kršiti načelo da niti jedan visokokvalificirani radnik ne smije raditi posao koji može obavljati nižekvalificirani radnik. Kršenje ovog načela poskupljuje rad i dovodi do rasipanja ljudskih resursa.
vertikalna podjela rada. Budući da je rad u organizaciji podijeljen na sastavne dijelove, netko mora koordinirati rad grupe kako bi bio uspješan. U proširenom planu, vertikalna podjela rada provodi se u sljedećim područjima: opće upravljanje - razvoj i provedba glavnih, obećavajućih područja aktivnosti organizacije; tehnološko vodstvo - razvoj i implementacija naprednih tehnologija; ekonomsko upravljanje - strateško i taktičko planiranje, analiza gospodarskih aktivnosti organizacije, uvođenje troškovnog računovodstva i osiguranje isplativosti rada; operativno vođenje - izrada i donošenje operativnih planova mikrotimovima i pojedinim izvođačima, postavljanje izvođača na njihova radna mjesta, instruktiranje istih, organiziranje sustavnog praćenja odvijanja i količine proizvodnog procesa; upravljanje osobljem - izbor, postavljanje i razvoj radna sredstva organizacije.
Složene organizacije ostvaruju jasnu horizontalnu podjelu formiranjem jedinica koje obavljaju specifične specifične zadatke i postižu specifične specifične ciljeve. Takvi se odjeli često nazivaju odjelima ili službama. Kao i cijela organizacija čiji su dio, odjeljenja su skupine ljudi čije su aktivnosti svjesno usmjerene i koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.
Kako bi organizacija postigla svoje ciljeve, zadaci moraju biti koordinirani kroz vertikalnu podjelu rada. Stoga je menadžment bitna aktivnost za organizaciju.
Prema konceptu životni ciklus Organizacija njegovih aktivnosti prolazi kroz pet glavnih faza.
Rođenje organizacije O: Glavni cilj je preživjeti; vodstvo provodi jedna osoba; Glavni cilj je izlazak na tržište.
Djetinjstvo i mladost: glavni cilj je ostvariti profit u kratkom roku i ubrzati rast; stil vodstva je težak; glavni zadatak je jačanje pozicija i osvajanje tržišta; zadatak iz područja organizacije rada - planiranje dobiti, povećanje plaće pružanje raznih pogodnosti osoblju.
Zrelost: glavni cilj je sustavnost uravnotežen rast, formiranje individualne slike; učinak vodstva postiže se delegiranjem ovlasti; glavni zadatak je rast u raznim područjima djelatnosti, osvajanje tržišta; zadatak iz oblasti organizacije rada je podjela i kooperacija rada, nagrađivanje za pojedinačne rezultate.
Starenje organizacije: glavni cilj je održati postignute rezultate; učinak vodstva postiže se koordinacijom djelovanja; glavni zadatak je osigurati stabilnost, slobodan režim organizacije rada i sudjelovanje u dobiti.
Ponovno rođenje ili izumiranje: glavni cilj je osigurati revitalizaciju svih funkcija; rast organizacije postiže se kohezijom osoblja, kolektivizmom; glavni zadatak je pomlađivanje, uvođenje inovativnog mehanizma, znanstvena organizacija rada i kolektivni bonusi.
Ovisno o pravnom obliku, razlikuju se sljedeće vrste organizacija: komercijalne organizacije, neprofitne organizacije, poslovna partnerstva i društva, proizvodne zadruge, jedinstvena poduzeća, državna poduzeća.
Pravne osobe se prema namjeni djelatnosti dijele na gospodarske i nekomercijalne organizacije.
Komercijalna organizacija je poduzetnička edukacija kojoj je profit glavni cilj djelovanja. neprofitna organizacija je subjekt koji nema za cilj svoje djelatnosti stjecanje dobiti i dobivenu dobit ne raspoređuje među sudionicima. Mogu je predstavljati javne i vjerske organizacije, ustanove, potrošačke zadruge i dobrotvorne zaklade, raznih saveza i udruga pravnih osoba.
Poslovna partnerstva i tvrtke- komercijalne organizacije čiji je temeljni kapital podijeljen na udjele osnivača. Poslovna partnerstva mogu se formirati u obliku puno partnerstvo i komanditna društva. Poslovna društva mogu se osnovati u obliku dioničko društvo, društva s ograničenom ili dodatnom odgovornošću. U partnerstvima i društvima, sredstva i napori njihovih sudionika udružuju se kako bi se postigao jedinstveni ekonomski cilj.
Partnerstva karakteriziraju prisniji osobni odnosi sudionika, najčešće su to udruge osoba u kojima su osobne kvalitete sudionika od presudne važnosti. U društvima je u prvom planu udruživanje kapitala, a osobne kvalitete sudionika nisu od presudne važnosti.
Partnerstvo se priznaje kao punopravno, čiji sudionici (komplementari) u skladu s ugovorom zaključenim između njih obavljaju poduzetničke djelatnosti u ime društva i za njegove obveze odgovaraju svojom imovinom.
Partnerstvo vjere(komanditno društvo) - društvo u kojem uz sudionike koji u ime društva obavljaju poduzetničke poslove i svojom imovinom odgovaraju za obveze društva, postoji jedan ili više sudionika-ulagatelja (komanditora) koji snose rizik od gubitaka povezanih s aktivnostima partnerstva, u granicama iznosa doprinosa koje su dali i ne sudjeluju u provedbi od strane partnerstva poduzetničke aktivnosti.
Društvo s ograničenom odgovornošću uspostavila jedna ili više osoba. Temeljni kapital podijeljen je na udjele koji su utvrđeni ugovorom o osnivanju.
Članovi društva s ograničenom odgovornošću ne odgovaraju za njegove obveze i snose rizik gubitaka povezanih s djelatnošću društva, do visine vrijednosti svojih uloga.
Društvo s dodatnom odgovornošću- osniva jedna ili više osoba, temeljni kapital podijeljen je na udjele utvrđene osnivačkim dokumentima. Sudionici takvog društva solidarno odgovaraju za njegove obveze svojom imovinom i to u svim višekratnicima vrijednosti svojih uloga, utvrđenih osnivačkim aktima društva.
Dioničko društvo- društvo čiji je temeljni kapital podijeljen na određeni broj dionica. Članovi dioničkog društva ne odgovaraju za njegove obveze i snose rizik gubitaka u vezi s poslovanjem društva, do visine vrijednosti svojih udjela.
Dionička društva mogu biti otvoreni i zatvoreni tip. Dioničko društvo čiji članovi mogu otuđiti svoje udjele bez suglasnosti ostalih dioničara su otvorena dionička društva. Zatvorenim dioničkim društvom priznaje se dioničko društvo čije su dionice raspoređene samo među osnivačima ili drugim unaprijed određenim krugom osoba.
Podružnice i pridružena društva. Gospodarsko društvo je ovisno društvo ako glavno gospodarsko društvo s pretežnim udjelom u temeljnom kapitalu ima mogućnost odlučivanja o donošenju odluka takvog društva. Glavno društvo može utjecati na poslove podružnice na dva načina: a) davati opće smjernice djelovanja bez uplitanja u određene poslove, b) davati obvezne upute o određenim poslovima. Ovisno privredno društvo je takvo ako drugo (pretežno) društvo ima više od dvadeset posto dionica s pravom glasa dioničkog društva ili dvadeset posto temeljnog kapitala društva s ograničenom odgovornošću.
Proizvodna zadruga- dobrovoljno udruživanje građana na temelju članstva radi zajedničke proizvodne djelatnosti.
jedinstveno poduzeće- komercijalna organizacija koja nije obdarena pravom vlasništva nad imovinom koju joj je dodijelio vlasnik. Imovina jedinstvenog poduzeća je nedjeljiva. Samo državna ili općinska poduzeća mogu biti jedinstvena. Jedinstveno poduzeće može biti utemeljeno na pravu gospodarenja ili na pravu gospodarenja.
Državno poduzeće. Poduzetništvo kao poseban oblik gospodarske djelatnosti može se obavljati u privatnom i javnom sektoru. Privatne poslovne strukture i poduzetnici ili nastaju tijekom privatizacije ili denacionalizacije bivših državnih i općinskih poduzeća, ili nastaju privatnopravnim i pojedinaca. Organizacije mogu imati predstavništva i podružnice. Predstavništvo je zaseban odjel pravna osoba koja se nalazi izvan svog sjedišta, a koja zastupa interese pravne osobe i štiti ih. Podružnica je izdvojeni odjel pravne osobe koji se nalazi izvan njezina sjedišta i obavlja sve ili dio njezinih poslova, uključujući i poslove predstavništva. Predstavništva i podružnice nisu pravne osobe. Oni su obdareni imovinom pravne osobe koja ih je stvorila i djeluju na temelju odredaba koje je ona odobrila. Radi usklađivanja svoje poduzetničke djelatnosti, te zastupanja i zaštite zajedničkih imovinskih interesa, gospodarske organizacije mogu se međusobno sporazumno udruživati u obliku udruga ili saveza koji su neprofitne organizacije.
Izlaz iz udžbenika:
Repina E.A., Anopchenko T.Yu., Volodin R.S., Menadžment. Tutorial[Tekst, tablice] / Južno savezno sveučilište. - Rostov n / D .: Izdavačka kuća AcademLit, 2015, -316 str.
Stranica
3
Jasno je da je Hawthorne efekt utjecao na produktivnost rada, ali je bio samo jedan od faktora. Prema znanstvenicima, drugi važan faktor poboljšanje učinka je oblik kontrole Tijekom eksperimenta, poslovođe su vrlo često nadzirale radnike manje nego inače. U usporedbi s oblicima kontrole koje obično prakticiraju majstori, ovo je često vrhunski rezultati, jer su pod nadzorom majstora sudionici eksperimenta svjesnije obavljali svoje dužnosti.
Raspravljajući o ovoj temi, Bloom i Naylor navode: “Daljnja istraživanja otkrila su činjenicu da je odsutnost rigidne i pretjerane kontrole najvažniji faktor u određivanju stava djevojaka prema njihovom poslu. Drugim riječima, pauze za odmor, besplatni ručkovi, kraći radni tjedan i veća plaća djevojkama su bile manje važne od nedostatka izravne kontrole.
Razumijevanje koje kvaliteta i vrsta kontrole može imati snažan utjecaj na produktivnost rada, pobudio je interes menadžera za stil vođenja. U 19. poglavlju raspravljat ćemo o tome do kojih su zaključaka moderni teoretičari došli o odnosu između stila vodstva i produktivnosti rada. Štoviše, vidjet ćemo da se neki suvremeni zaključci ne slažu sa zaključcima znanstvenika koji su proveli eksperiment na Hawthorneu. Međutim, nitko ne može poreći da je naše trenutno znanje i golemi utjecaj lokalnog menadžera na to kako ljudi razmišljaju o sebi, svom poslu, svojoj organizaciji djelomično izravan rezultat Hawthorneovog eksperimenta.
Izvorna orijentacija Hawthorne eksperimenta proizašla je iz suvremenih teorija znanstvenog upravljanja. Baš poput Taylora i Gilbretha, znanstvenici su htjeli saznati u kojoj mjeri fizički čimbenici utječu na produktivnost rada. Naknadno se pokazalo da je Mayovo veliko otkriće, povezano s Hawthorneovim eksperimentom, da društveni i psihološki čimbenici imaju jači utjecaj na radnu produktivnost od fizičkih, pod uvjetom da je sama organizacija rada već dovoljno učinkovita. Jednostavno rečeno, Mayo je otkrio da su se nove vrste pojavile kao rezultat eksperimentiranja. društvena interakcija. To je neplansko i nekontrolirano restrukturiranje rukovodstva društveni odnosi bio glavni razlog promjene produktivnosti rada.
Dio 2. Formalne i neformalne organizacije
Formalne organizacije
Organizacija je skupina ljudi čije su aktivnosti svjesno usklađene radi postizanja zajedničkih ciljeva.
Organizacijski zahtjevi:
Imati najmanje dvije osobe koje se smatraju dijelom grupe;
Prisutnost barem jednog cilja, koji je prihvaćen kao zajednički od strane svih članova grupe;
Prisutnost članova grupe koji svjesno rade zajedno kako bi postigli cilj koji je svima značajan.
Gornja definicija vrijedi za formalnu organizaciju.
Organizacija je grupa od najmanje dvoje ljudi s barem jednim zajedničkim ciljem.
Pojava organizacija povezana je s ograničenim resursima (fizičkim, informacijskim, intelektualnim, ekonomskim) i drugim mogućnostima onih koji ih stvaraju, što zahtijeva njihovo udruživanje radi zajedničkog rješavanja problema i postizanja zajedničkog cilja.
Znakovi organizacije:
izolacija (izolacija unutarnjih procesa, prisutnost granica);
interni centar (koordinira aktivnosti sudionika kako bi se osiguralo jedinstvo djelovanja);
samoregulacija aktivnosti (usvajanje samostalne odluke, kreativno prelamanje vanjskih naredbi);
prisutnost cilja (ujedinjuje sudionike, daje smisao njihovim aktivnostima);
organizacijska kultura (skup normi, tradicija, uvjerenja, vrijednosti koje određuju ponašanje ljudi).
Zakoni organizacije:
Sinergija (potencijal organizacije kao cjeline veći je od zbroja potencijala njezinih elemenata);
Dodaci (unutarorganizacijski procesi i funkcije nadopunjuju se suprotnim smjerovima, na primjer, diferencijacija i integracija);
Proporcionalnost (za sve promjene u organizaciji mora se održati proporcionalnost između svih elemenata i organizacije kao cjeline);
Sastav (funkcioniranje svih elemenata organizacije podređeno je njezinom cilju, a ciljevi elemenata određuju opći cilj);
Svijest (red u organizaciji ne može biti veći od svijesti njezinih sudionika);
Formalna organizacija je unaprijed planirana struktura ovlasti i funkcija koja se uspostavlja na temelju uspostavljene interakcije između sastavnica organizacije. Usmjeren je na postizanje prihvatljive razine proizvodnje i ukupnih ciljeva organizacije. Formalna struktura definira cijeli sustav odnosa i skup funkcija koje omogućuju provedbu svrhovitih aktivnosti.
Formalnu organizaciju karakterizira određeni stupanj standardizacije radne funkcije. Postoje iscrpni njihovi opisi, mnoga organizacijska pravila, dobro definirane procedure koje pokrivaju radni proces u organizaciji gdje je visok stupanj formalizacije. Što je veća razina standardizacije radnih funkcija, manji bi trebao biti osobni doprinos svakog zaposlenika konačnom rezultatu. Ne samo da standardizacija ne potiče alternativno ponašanje među radnicima, ona eliminira bilo kakvu potrebu za alternativama. U različitim organizacijama stupanj formalizacije je različit.
Formalna organizacija se stvara prema unaprijed utvrđenom planu. glavna funkcija formalna organizacija je povezanost ljudi sa sredstvima i ciljevima kolektivnog rada. Prednost formalnih organizacija je u tome što pružaju maksimalnu učinkovitost nauštrb određenog ograničenja različitosti, tj. oni usmjeravaju napore ljudi u uski kanal za postizanje ciljeva i zadataka organizacije. Oni također stvaraju cjelovitost tima kao jedinstvenog organizma sa svojim zakonima i pravilima života. Formalna organizacija nastoji izbrisati osobne karakteristike ljudi i koristiti ih u čisto funkcionalne svrhe. Glavne zadaće formalne organizacije su najracionalnije organizirati ispunjenje ciljeva i zadataka.
Formalne skupine se stvaraju za obavljanje proizvodnih aktivnosti u skladu s organizacijom koju je izabrao voditelj. Imaju formalno imenovanog vođu, formalnu strukturu, položaj unutar grupe, njihovi zadaci i funkcije opisani su i formalno utvrđeni u relevantnim dokumentima. Ove grupe mogu biti stvorene na trajnoj ili privremenoj osnovi.
Postoje tri glavne vrste grupa u organizaciji: rukovodeće grupe, radne grupe i odbori.
Voditeljsku skupinu čine voditelj i njegovi izravni podređeni, koji pak također mogu biti voditelji. Predsjednik tvrtke i viši potpredsjednici tipična su timska skupina.
Akademija za rad i socijalne odnose
Katedra za ekonomiku rada i upravljanje kadrovima
Esej
"Formalne i neformalne organizacije".
Moskva 2009
Uvod
1. Pojam grupa i njihov značaj 2
2. Formalne grupe 3
3. Neformalne grupe 5
3.1. Pojava neformalnih organizacija 5
3.2. Karakteristike neformalnih organizacija 6
3.3. Neformalno upravljanje organizacijom 9
4. Čimbenici koji utječu na učinkovitost grupa 9
Zaključak 14
Reference 15
Uvod
Dakle, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno ispreplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su nastale bez uplitanja menadžmenta. Ova neformalna udruženja često imaju snažan utjecaj na učinak i organizacijsku učinkovitost.
Iako neformalne organizacije nisu stvorene voljom menadžmenta, one su čimbenik s kojim svaki vođa mora računati, jer takve organizacije i druge skupine mogu snažno utjecati na ponašanje pojedinaca i na radno ponašanje zaposlenika. Osim toga, bez obzira koliko dobro vođa obavlja svoje funkcije, nemoguće je odrediti koje će akcije i stavovi biti potrebni za postizanje ciljeva u organizaciji koja napreduje. Voditelj i podređeni često moraju komunicirati s ljudima izvan organizacije i jedinicama izvan svoje podređenosti. Ljudi neće moći uspješno izvršavati svoje zadatke ako ne ostvare pravilnu interakciju pojedinaca i skupina o kojoj ovise njihove aktivnosti.
Da bi se nosio s takvim situacijama, menadžer mora razumjeti kakvu ulogu ova ili ona grupa igra u određenoj situaciji i koje mjesto u njoj zauzima proces vođenja.
Jedan od preduvjeta za učinkovito upravljanje je i sposobnost rada u malim grupama, kao što su različiti odbori ili komisije koje kreiraju sami voditelji, te sposobnost izgradnje odnosa s njihovim izravnim podređenima.
Pojam grupa i njihov značaj
Osoba treba komunicirati sa svojom vrstom i, očito, prima radost od takve komunikacije. Većina nas aktivno traži interakcije s drugi ljudi. U mnogim slučajevima naši kontakti s drugim ljudima kratko i beznačajno. Međutim, ako dvoje ili više ljudi troše dovoljno vremena u neposrednoj blizini jedno drugoga, oni postupno počinju psihološki shvaćati postojanje jednih drugih.
Vrijeme potrebno za takvu svijest i stupanj svjesnosti uvelike ovisi o situaciji i prirodi odnosa među ljudima. Međutim, rezultat takve svijesti gotovo je uvijek isti. Spoznaja da drugi misle na njih i očekuju nešto od njih potiče ljude da na neki način mijenjaju svoje ponašanje, čime potvrđuju postojanje društvenih odnosa. Kada se takav proces dogodi, nasumično okupljanje ljudi postaje grupa.
Svatko od nas pripada mnogim skupinama u isto vrijeme. Članovi smo nekoliko obiteljskih skupina: naše uže obitelji, obitelji djedova i baka, rođaka, rođaka supruge ili muža itd. Većina ljudi također pripada nekolicini prijateljskih grupa, krugu ljudi koji se viđaju prilično redovito. Neke grupe su kratkog vijeka i njihova misija je jednostavna. Kada je misija završena ili kada članovi grupe izgube interes za nju, grupa se raspada. Primjer takve grupe bilo bi nekoliko studenata koji dolaze zajedno učiti za nadolazeći ispit. Druge grupe mogu postojati nekoliko godina i imati značajan utjecaj na svoje članove ili čak na vanjsko okruženje. Primjer takvih skupina mogu biti udruge školaraca tinejdžerske dobi.
Prema Marvinu Shawu, "grupa su dvije ili više osoba koje su u interakciji jedna s drugom na takav način da svaka osoba utječe na druge i istovremeno je pod utjecajem drugih osoba."
Formalne grupe
Na temelju Shawove definicije, organizacija bilo koje veličine može se smatrati da se sastoji od nekoliko grupa. Menadžment sam stvara grupe kada dijeli rad horizontalno (divizije) i vertikalno (razine menadžmenta). U svakom od brojnih odjela velike organizacije može postojati desetak razina upravljanja. Na primjer, proizvodnja u tvornici može se podijeliti na manje odjele - strojna obrada, bojanje, montaža. Ove se proizvodnje pak mogu dalje dijeliti. Na primjer, proizvodno osoblje uključeno u mehaničku obradu može se podijeliti u 3 različita tima od 10 - 16 ljudi, uključujući poslovođe. Stoga se velika organizacija može doslovno sastojati od stotina ili čak tisuća malih grupa.
Te grupe, stvorene po nalogu menadžmenta za organiziranje proizvodnog procesa, nazivaju se formalne grupe. Koliko god male bile, one su formalne organizacije čija je primarna funkcija u odnosu na organizaciju kao cjelinu izvršavanje specifične zadatke i postizanje određenih, specifičnih ciljeva.
Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji:
grupe vodstva;
proizvodne grupe;
odbora.
Zapovjednu (podređenu) skupinu vođe čine vođa i njegovi izravni podređeni, koji pak mogu biti i vođe. Predsjednik tvrtke i viši potpredsjednici tipična su timska skupina. Još jedan primjer zapovjedne podređene skupine je kapetan zrakoplova, kopilot i inženjer leta.
Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa. Obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako imaju zajedničkog vođu, ove se skupine razlikuju od zapovjedne skupine po tome što imaju puno više autonomije u planiranju i obavljanju posla.
O trećoj vrsti formalne skupine, odboru, bit će riječi u nastavku. Svi timovi i radne skupine, kao i povjerenstva, moraju djelovati učinkovito – kao jedan uigran tim. Sada nema potrebe dokazivati da je učinkovito upravljanje svakom formalna grupa unutar organizacije je kritično. Ove međuovisne grupe su građevni elementi koji čine organizaciju kao sustav. Organizacija kao cjelina moći će učinkovito ispuniti svoje globalne zadaće samo ako su zadaće svake njezine strukturne jedinice definirane na način da podržavaju aktivnosti jedne druge. Osim toga, grupa kao cjelina utječe na ponašanje pojedinca. Stoga, što bolje menadžer razumije što je grupa i čimbenike njezine učinkovitosti, i što bolje poznaje umijeće učinkovitog upravljanja grupom, veća je vjerojatnost da će moći povećati produktivnost ove jedinice i organizacije u cjelini. .
neformalne grupe
Pojava neformalnih organizacija
Formalna organizacija nastaje voljom vodstva. Ali čim se stvori, postaje i društveno okruženje, gdje se pravila ljudske interakcije ne formiraju prema uputama vodstva. Iz društvenih odnosa rađaju se mnoga druga udruženja - neformalne grupe, koje zajedno predstavljaju neformalnu organizaciju.
Neformalna organizacija je spontano formirana grupa ljudi koji redovito komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Ovi ciljevi su razlog postojanja ovakve neformalne organizacije.
U velikoj organizaciji postoji više od jedne neformalne organizacije. Većina ih je labavo povezana u neku vrstu mreže. Radno okruženje posebno je povoljno za formiranje takvih grupa.
Zbog formalne strukture organizacije i njezinih ciljeva, isti se ljudi obično okupljaju svaki dan, ponekad godinama. Ljudi koji se inače teško bi i upoznali često su prisiljeni provoditi više vremena u društvu drugih nego u vlastitoj obitelji. Štoviše, priroda zadataka koje rješavaju u mnogim slučajevima ih tjera da često komuniciraju i stupaju u interakciju jedni s drugima. Prirodni rezultat ove intenzivne društvene interakcije je spontani nastanak neformalnih organizacija.
Neformalne organizacije imaju mnogo toga zajedničkog s formalnim u koje su uključene.
One su na neki način organizirane slično formalnim organizacijama – imaju svoju hijerarhiju, voditelje i zadatke. Spontane organizacije također imaju nepisana pravila koja se nazivaju normama i služe kao standardi ponašanja za članove organizacije. Te norme podupiru sustavi nagrada i sankcija. Specifičnost je u tome što se formalne organizacije stvaraju prema unaprijed zamišljenom planu. Strukturu i tip formalne organizacije svjesno gradi menadžment kroz dizajn, dok struktura i tip neformalne organizacije proizlazi iz društvene interakcije.
Opisujući razvoj neformalnih organizacija, Leonard Saylis i George Strauss kažu:
"Zaposlenici formiraju prijateljske grupe na temelju svojih kontakata i zajedničkih interesa, a te grupe proizlaze iz samog života organizacije. Međutim, kada se te grupe formiraju, počinju živjeti vlastiti život, gotovo potpuno odvojen od rada proces iz kojeg su proizašli. Ovo je dinamičan, samoregulirajući proces. Zaposlenici, ujedinjeni u okviru formalne organizacije, međusobno djeluju. Sve veća interakcija doprinosi nastanku prijateljskih odnosa s drugim članovima grupe. Zauzvrat , ti osjećaji čine osnovu za sve veći broj raznolikih aktivnosti, od kojih mnoge nedostaju u opisu posla: zajedničko jelo vani, obavljanje posla za prijatelja itd. Grupa tada postaje više od puke skupine ljudi, ona stvara tradicionalne načini obavljanja stvari—skup trajnih karakteristika koje je teško promijeniti. Grupa postaje organizacija."
Obilježja neformalnih organizacija
U nastavku ćemo razmotriti kratki opisi glavne karakteristike neformalnih organizacija koje su izravno povezane s njihovim upravljanjem, jer imaju snažan utjecaj na učinkovitost formalne organizacije u koju su te neformalne grupe uključene.
Život neformalnih organizacija pod velikim je utjecajem tzv. načela grupne dinamike. U koncept grupne dinamike uobičajeno je uključiti 5 glavnih elemenata:
grupni ciljevi;
Grupne norme;
Grupna struktura i problem vodstva;
Razina grupne kohezije;
Faze razvoja grupe.
Promatrajući neformalne skupine, odnosno one njihove karakteristike koje imaju izravan utjecaj na učinkovitost upravljanja organizacijom kao cjelinom, kroz prizmu zakona grupne dinamike, potrebno je usredotočiti se na sljedeće:
društvena kontrola . Kao što istraživači primjećuju, uobičajeno je da neformalne organizacije provode “društvenu kontrolu” nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda prihvatljivih i neprihvatljivih zapovijedi. Da bi bila prihvaćena od grupe i zadržala svoj položaj u njoj, osoba se mora pridržavati ovih normi. Kako bi se ojačale te norme, u skupini se mogu primijeniti prilično stroge sankcije, a oni koji ih krše mogu se suočiti s isključenjem.
Društvena kontrola koju provodi neformalna organizacija može utjecati i usmjeravati postizanje ciljeva formalne organizacije.
Raspravljajući o grupnim normama, William Scott primjećuje: "Te norme možda neće u potpunosti odgovarati vrijednosnom sustavu formalne organizacije, tako da se osoba može naći u situaciji u kojoj se pred nju postavljaju međusobno isključivi zahtjevi."
Otpor promjenama . Ljudi također mogu koristiti neformalnu organizaciju za raspravu o predloženim ili stvarnim promjenama koje se mogu dogoditi u njihovom odjelu ili u strukturi organizacije kao cjeline. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. Otpor će se pojaviti kad god članovi grupe percipiraju promjenu kao prijetnju daljnjem postojanju svoje grupe kao takve, njihovom zajedničkom iskustvu, društvenim potrebama, zajedničkim interesima ili pozitivnim emocijama. To je zbog zakona o očuvanju grupe.
Neformalni lideri . Kao i formalne organizacije, neformalne imaju svoje vođe. Bitno se razlikuju samo po tome što voditelj formalne organizacije ima potporu u obliku službenih ovlasti koje su mu delegirane i obično djeluje u određenom funkcionalnom području koje mu je dodijeljeno.
Podrška neformalnog vođe je priznanje njegove grupe. U svom djelovanju oslanja se na ljude i njihove odnose. Sfera utjecaja neformalnog vođe može daleko nadilaziti administrativni okvir formalne organizacije.
Značajni čimbenici koji određuju mogućnost da se postane vođa neformalne organizacije uključuju: dob, položaj, stručnu osposobljenost, lokaciju radnog mjesta, slobodu kretanja u radnom prostoru i sposobnost reagiranja. Točne karakteristike određene su sustavom vrijednosti usvojenim u grupi. A to su vrijednosti grupe, u kombinaciji s tim koliko su adekvatne neformalni vođa uvelike određuju smjer i tempo grupne dinamike neformalne organizacije.
U tom kontekstu, neformalni vođa ima dvije primarne funkcije: pomoći grupi da ostvari svoje ciljeve te održati i ojačati njezino postojanje. Ponekad te funkcije svjesno ili nesvjesno obavljaju različiti ljudi.
Faza razvoja grupe u velikoj mjeri utječe na organizacijsku učinkovitost u kombinaciji s načinom na koji strukture neformalnih i neformalnih organizacija međusobno koreliraju. Ako se podudaraju i razvoj grupe je u fazi radnog raspoloženja, učinkovitost se značajno povećava: nema potrebe za koordinacijom i gubicima motivacije. U slučaju da je grupa u stanju kaosa (ili oluje), može se neko vrijeme zaboraviti na učinkovitost njenog rada kao grupe.
Neformalno upravljanje grupom
Neformalne organizacije dinamično sudjeluju s formalnim. Jedan od prvih koji je obratio pažnju na ovaj čimbenik, kao i na formiranje neformalnih organizacija, bio je George Homans, teoretičar na području grupnih studija.
U Homansovom modelu aktivnosti su shvaćene kao zadaci koje obavljaju ljudi. U procesu obavljanja tih zadataka ljudi stupaju u interakciju, što zauzvrat pridonosi nastanku emocija u međusobnom odnosu i vodstvu. Ove emocije utječu na to kako će ljudi obavljati svoje aktivnosti i komunicirati u budućnosti.
Model pokazuje ne samo kako neformalne organizacije proizlaze iz procesa upravljanja, već također pokazuje potrebu za upravljanjem neformalnom organizacijom. Budući da grupne emocije utječu i na zadatke i na interakcije, one također mogu utjecati na učinkovitost formalne organizacije. Stoga, čak i ako formalna organizacija nije stvorena voljom menadžmenta i nije pod njegovom potpunom kontrolom, njome je uvijek potrebno učinkovito upravljati kako bi mogla ostvariti svoje ciljeve u traženom vremenskom okviru uz određene troškove resursa.
Uobičajeni čimbenici koji utječu na timove
Vjeruje se da na učinkovitost rada grupe utječu ne samo zahtjevi zadatka, već i parametri koji se odnose na karakteristike
skupine. Različite studije bilježe utjecaj sljedećih čimbenika:
Veličina. Neka istraživanja sugeriraju da grupe s 5 do 11 članova donose bolje odluke od onih s više od te veličine.
U grupama koje se sastoje od 2 ili 3 osobe, članovi mogu biti zabrinuti da je njihova osobna odgovornost za odluke previše očita. S druge strane, povećanjem veličine skupine otežava se komunikacija među njezinim članovima, te je sve teže postići dogovor oko pitanja vezanih uz djelovanje skupine i ispunjavanje njezinih zadataka. Povećanje veličine grupe također povećava tendenciju da se grupe neformalno dijele na podskupine, što može dovesti do sukobljenih ciljeva. Stoga, za grupe koje moraju donositi odluke, optimalna veličina može biti od 5 do 7-8 sudionika.
Spoj. Sastav se ovdje odnosi na kvalitetu grupe - stupanj sličnosti sudionika - njihova gledišta, pristupe koje pokazuju pri rješavanju problema. Važan razlog postavljanja pitanja grupnoj odluci je korištenje različitih pozicija za pronalaženje optimalnog rješenja. Stoga ne čudi da se na temelju istraživanja preporučuje da se grupa sastoji od različitih osobnosti, budući da. to obećava veću učinkovitost nego da članovi grupe imaju slična stajališta.
grupne norme. Norme koje je grupa usvojila snažno utječu na ponašanje pojedinca i na smjer u kojem će grupa djelovati: ostvariti ciljeve organizacije ili im se oduprijeti. Norme imaju za cilj pokazati članovima grupe kakvo se ponašanje i kakav rad od njih očekuje. Norme imaju tako snažan utjecaj jer samo usklađivanjem svojih postupaka s tim normama pojedinac može računati na pripadnost grupi, njezino priznanje i podršku.
Lider (jezgra grupe) ima značajan utjecaj na mijenjanje normi. Instrumenti utjecaja mogu biti i riječ i osobni primjer - obrasci ponašanja karakteristični za njega u različitim situacijama koji se reproduciraju ili utječu na ponašanje drugih članova grupe.
Kohezija. Grupna kohezija je mjera privlačnosti članova grupe jednih prema drugima i prema grupi. Visoko kohezivna grupa je grupa čiji se članovi snažno međusobno privlače i vide sebe sličnima. Budući da kohezivna grupa dobro funkcionira kao tim, visoka razina kohezije može povećati učinkovitost cijele organizacije ako su ciljevi obje međusobno usklađeni. Visoko kohezivne skupine obično imaju manje problema u komunikaciji, a one koje imaju manje su ozbiljne od ostalih. Ali ako ciljevi grupe i cijele organizacije nisu dosljedni, tada će visok stupanj kohezije nepovoljno utjecati na produktivnost cijele organizacije.
Razina kohezije uvelike utječe na to koja će se organizacijska kultura formirati u poduzeću - adaptivna ili neprilagodljiva. Dakle, na kulturu se može utjecati i promjenom razine grupne kohezije.
Moguća negativna posljedica visokog stupnja kohezije je grupno istomišljenje.
grupni konsenzus- to je težnja pojedinca da potisne svoje stvarne stavove o nekoj pojavi kako ne bi narušio sklad grupe.
Članovi takve skupine smatraju da neslaganje potkopava njihov osjećaj pripadnosti i stoga neslaganje treba izbjegavati. Kako bi se očuvalo ono što se podrazumijeva kao dogovor i harmonija među članovima grupe, član grupe odlučuje da je bolje ne izražavati svoje mišljenje. Tendencija da se u raspravi drži zajedničke linije je samoojačavajuća. Jer nitko ne iznosi mišljenja koja su drugačija od drugih, ne nudi drugačije, suprotne informacije ili stajališta. Svatko pretpostavlja da svi drugi misle na isti način. Kao rezultat toga, problem se rješava s manjom učinkovitošću, budući da se sve potrebne informacije i alternativna rješenja ne raspravljaju i ne evaluiraju.
Sukob . Ranije je spomenuto da razlike u mišljenjima obično dovode do učinkovitijeg grupnog rada. Međutim, to također povećava vjerojatnost sukoba. Iako je aktivna razmjena mišljenja korisna, ona također može dovesti do svađa unutar grupe i drugih manifestacija otvorenog sukoba. Najpogubniji su međuljudski i destruktivni sukobi.
status članova grupe.
Status je vrlo relativan parametar. Osim statusa u organizacijskoj hijerarhiji, ova ili ona osoba ima i druge statuse - dob, stručnjak, "staž" rada unutar tvrtke, imidž itd.
Status određene osobe u organizaciji ili grupi može se prilagoditi brojnim čimbenicima. Ovi čimbenici mogu povisiti ili sniziti status ovisno o vrijednostima i normama grupe. Članovi grupe čiji je status dovoljno visok uvijek imaju veći utjecaj na odluke grupe od članova grupe s niskim statusom. Međutim, to ne dovodi uvijek do povećanja učinkovitosti.
Kritični faktor u određivanju učinkovitosti tima također je ponašanja svakog od njegovih članova . Da bi skupina učinkovito funkcionirala, njezini se članovi moraju ponašati na način koji promiče njezine ciljeve i društvenu interakciju.
Općenito, možemo govoriti o dvije vrste uloga u grupi – target i support.
Ciljane uloge raspoređeni na način da mogu odabrati grupne zadatke i izvršiti ih. Sporedne uloge podrazumijevaju ponašanje koje doprinosi održavanju i revitalizaciji života i aktivnosti grupe.
Primjeri ciljnih uloga u grupama mogu biti:
1. Pokretanje aktivnosti.
2. Potražite informacije.
3. Prikupljanje mišljenja.
4. Pružanje informacija.
5. Izražavanje mišljenja.
6. Studija.
7. Koordinacija.
8. Generalizacija.
Sporedne uloge mogu uključivati:
1. Ohrabrenje.
2. Osiguravanje sudjelovanja.
3. Uspostavite kriterije.
4. Izvedba.
5. Izražavanje osjećaja grupe.
Visoka razina grupne učinkovitosti može biti pokazatelj njenog razvoja do razine koherentnog tima. Međutim, razlika između timova i grupa također leži u činjenici da se timovi češće podudaraju s formalnim organizacijama, a stvaraju se, razvijaju, u pravilu, prema jasno definiranom planu, u kombinaciji s ciljevima organizacije kao cjeline. .
Neformalne grupe, s druge strane, formiraju se, kao što smo primijetili, prilično spontano i ne samo da se ne podudaraju, već mogu biti u suprotnosti i sa strukturom organizacije i unutarorganizacijskim odnosima, ciljevima formalne organizacije.
Zaključak
Grupni menadžment vrlo je važan u modernom menadžmentu. Budući da se organizacije bilo koje veličine sastoje od grupa, menadžer mora biti dobro upućen u nastanak i razvoj formalnih i neformalnih grupa. Suvremeni menadžer mora shvatiti važnost postojanja neformalnih grupa. Treba težiti osiguranju bliske interakcije između formalnih i neformalnih organizacija, budući da neformalne organizacije dinamično komuniciraju s formalnim organizacijama, utječu na kvalitetu radnog učinka i odnos ljudi prema poslu i nadređenima.
Problemi povezani s neformalnim organizacijama uključuju: neučinkovitost, širenje lažnih glasina i sklonost otporu promjenama. Potencijalne koristi uključuju veću organizacijsku predanost, veći timski duh i veću produktivnost kada grupne norme premašuju službene. Kako bi se nosili s potencijalnim problemima i iskoristili potencijalne koristi neformalne organizacije, menadžment mora prepoznati neformalnu organizaciju i raditi s njom, slušati mišljenja neformalnih vođa i članova grupe, razmotriti učinkovitost odluka neformalne organizacije, dopustiti neformalnim grupama da sudjelovati u donošenju odluka i suzbijati glasine promptnim davanjem službenih informacija.
Dobro poznavajući grupnu dinamiku, menadžment će moći učinkovito upravljati formalnim grupama, voditi učinkovite sastanke i mudro koristiti strukture kao što su odbori u aktivnostima svog poduzeća.
Popis korištene literature
M. Meskon, M. Albert, F. Hedouri "Osnove menadžmenta", Izdavačka kuća Delo, 1992.
Zaitseva O. A., Radugin A. A., Radugin K. A., Rogacheva N. I. Osnove menadžmenta: Proc. džeparac M.: Centar, 1998
Formalna organizacija je unaprijed planirana struktura ovlasti i funkcija, koja se uspostavlja na temelju uspostavljene interakcije između komponenti organizacije. Usmjeren je na postizanje prihvatljive razine proizvodnje i ukupnih ciljeva organizacije. Formalna struktura definira cijeli sustav odnosa i skup funkcija koje omogućuju provedbu svrhovitih aktivnosti.
Formalna organizacija karakterizirana je određenim stupnjem standardizacije radnih funkcija. Postoje iscrpni njihovi opisi, mnoga organizacijska pravila, dobro definirane procedure koje pokrivaju radni proces u organizaciji gdje je visok stupanj formalizacije. Što je veća razina standardizacije radnih funkcija, manji bi trebao biti osobni doprinos svakog zaposlenika konačnom rezultatu. Ne samo da standardizacija ne potiče alternativno ponašanje među radnicima, ona eliminira bilo kakvu potrebu za alternativama. U različitim organizacijama stupanj formalizacije je različit.
Vrste formalnih organizacija
Ljudi se pridružuju formalnim organizacijama iz raznih razloga. Sociolog Amitai Etzioni klasificira organizacije na temelju ovih razloga i identificira tri glavne vrste organizacija: dobrovoljne, prisilne i utilitarne. Dobrovoljne organizacije su udruge čiji članovi imaju pravo slobodnog učlanjenja i istupanja. Primjeri takvih organizacija su: šahovski klub, društvo za zaštitu prirode, veterani afganistanskog rata, ribarsko društvo itd. Članovi takvih organizacija ne primaju naknadu za sudjelovanje u njihovim aktivnostima. Pojedinci se pridružuju dobrovoljnim organizacijama kako bi popunili mjesto slobodno vrijeme, komunicirati s istomišljenicima, ispuniti javnu dužnost, služiti nekom cilju ili pokušati pomoći sebi.
Članovi nekih prisilnih organizacija postaju protiv svoje volje. Ljudi mogu završiti u duševnoj bolnici, biti osuđeni na zatvor ili unovačeni u vojsku. Sociolog Erwin Goffman proučavao je život ljudi u takozvanim totalitarnim institucijama - društvenim ustanovama, čija je svrha izolirati ljude od ostatka društva na duže vrijeme i podvrgnuti ih strogo reguliranim normama ponašanja. U takvim sredinama pojedinci su podvrgnuti resocijalizacijskim postupcima, tijekom kojih se sustavno nastoje osloboditi dotadašnjih uloga i uvjerenja te nametnuti nove uloge. Početna faza bivanja u takvim organizacijama često uključuje potiskivanje osobnosti. Pojedinci su odvojeni od obitelji i prijatelja koji za njih predstavljaju vezu s njihovim prijašnjim društvenim ulogama. Uče ih se organizacijskim pravilima i internoj disciplini, oduzimaju osobne stvari i odjeću koja je povezana s njihovim uobičajenim načinom života. Uz pomoć uniformnih frizura, uniformi ili standardne odjeće utvrđuje se pripadnost ljudi novoj institucionalnoj strukturi. Često se dostojanstvo pridošlica povrijeđuje na sve moguće načine - prisiljeni su raditi prljave ili ponižavajuće poslove, podvrgnuti uvredljivim epitetima (sociolozi ovaj postupak nazivaju "ceremonija degradacije"). Sve to čini pojedince psihološki i emocionalno prijemčivima za uloge i principe koje od njih zahtijevaju prisilne formalne organizacije.
Pojedinci također ulaze u formalne organizacije stvorene u praktične svrhe, utilitarne organizacije. Sveučilišta, korporacije, udruženja poljoprivrednika, radnički sindikati, državne i privatne zaklade su među formalnim organizacijama koje su stvorili ljudi za obavljanje svojih svakodnevnih zadataka.
Utilitarne organizacije križanac su dobrovoljnih i prisilnih organizacija: članstvo u njima nije niti potpuno dobrovoljno niti isključivo obvezno. Na primjer, nitko vas neće tjerati da prihvatite posao u korporaciji, ali ako trebate sredstva za život, jednostavno trebate prihvatiti tu poziciju.
