itthon Minden kérdés

Az informális vezető segítő vagy ellenség.

A szociológia, mint a társadalom fejlődésének tudománya segít jobban megérteni fejlődési mechanizmusait, hogy magabiztosan eligazodhassunk a jelenben vagy jóslatokat készítsünk a jövőre nézve. A formális és az informális vezetés az átlagember szempontjából nagyon hasonló: mindkét esetben arról beszélünk arról, hogy ki vezeti a kollektívát vagy a tömegeket. Valójában ezek a fogalmak az ellentétek erejéig különböznek. Erről ebben a cikkben részletesebben lesz szó.

Kezdjük a terminológiával. Azt tartják, aki előre halad, egy csoportot vagy egy sportversenyt vezet. A formális vezető ebből a szempontból olyan vezető (parancsnok, főnök, igazgató), aki hivatali beosztásából adódóan felhatalmazást kap egy embercsoport irányítására.

Számos példa van ennek illusztrálására: politikai pártok(), cégek, cégek, részlegek - bármely közösség, amelyet egy adott probléma megoldása céljából hoztak létre (néha hosszú ideig). Egyszerűen fogalmazva, a formális vezetés esetében a különböző egyének vezetőjük köré csoportosításának kiindulópontja egy külső erő. Mindennek kinevezik a vezetőjét, de soha nem választják meg. Szerepét gyakran rákényszerítik, engedelmeskedni kényszerül, anélkül, hogy nyíltan szembesülne vele.

Fontos. A formális vezető leggyakrabban nem rendelkezik vezetői adottságokkal és hiányzik belőle a karizma, miközben tökéletesen tudja, hogyan kell vezetni, használja a hatalmát és teljes mértékben rá támaszkodik.

A formális vezetők, még ha saját hátterükből származnak is, inkább a feletteseikhez kötődnek, mint a beosztottaikhoz. Végrehajtják a vállalat által elfogadott politikákat, képviselik az adminisztrációt, és az egyszerű alkalmazottak és a felső vezetés közötti információcsere megszervezését szolgálják. Határozott időre is kinevezhetik őket, és gyakran változtatják őket, de soha nem választják meg szavazással vagy favoritizmussal.

Hogyan határozzuk meg az informális vezetést

Az informális vezetés lényegét tekintve alapvetően különbözik az előző változattól: tiszteleten, érdemek elismerésén, személyes kapcsolatokon alapul. Az esetek túlnyomó többségében egy ilyen vezetőben teljesen megbíznak, néha egészen addig, hogy természetfeletti erőkkel vagy képességekkel ruházzák fel. Azonban nincsenek konkrét kötelezettségei vagy jogai.

Előfordulhat, hogy egy informális vezető által vezetett csoport a hivatalos hatalommal szemben áll (akár konfliktusok kialakulásáig). Vagy azt kockáztatja, hogy egy időzített bomba kerül a környezetébe: egy rejtőzködő vezető folyamatosan felkavarja az embereket, beleavatkozik a munkájukba, és elvonja őket a feladattól.

Fontos. A bölcs vezető megpróbál baráti kapcsolatokat kialakítani a nem hivatalos vezetővel, hogy ügyesen használja fel képességeit és befolyását a csapatra a saját céljaira. És egy teljesen ideális helyzetben ez egy és ugyanaz a személy.

Jellemzően a következő okai vannak annak, hogy a társadalomban vagy egy csapatban informális formációk jönnek létre:

egységes társadalmi környezet. Az embereket a közös érdekek, származás, lakóhely köti össze – ez teljesen normális jelenség. Sőt, ennek a feltételnek való megfelelés hozzájárul a komfortzóna kialakulásához;
segítségre van szükség. Különféle csoportok az egyes egyének bizonytalanságával összefüggésben jönnek létre, és együtt olyan valódi erőt képviselnek, amely képes felülkerekedni az egyének korlátain, és biztosítja az egész szervezet biztonságát;
bizonytalanság. Részben az előző ponthoz kapcsolódva, az egyének kollektívává történő összevonásával jelentősen megnő a védettségük;
kommunikáció hiánya. Az ember társas lény, a társadalomban a normális önrendelkezéshez szüksége van a saját fajtájával való kommunikációra és az információcserére. Ez magában foglalja az információs vezetés elvét - amikor egy személy nagy mennyiségű adat birtokában van, és kompetensen használja ezt a lehetőséget az emberek kezelésére.

Az esetek túlnyomó többségében a felsorolt kritériumok a fő szempontok. Ezek alapján alakulnak ki a társadalomban érdekcsoportok – legyen szó kóruséneklésről vagy ifjúsági szubkultúráról. Ezek a társadalmi közösségek szinte spontán módon jönnek létre (míg a formális társulások létrejöttéhez mindig felülről jövő parancsra van szükség).

Ehhez szükség lesz az emberi pszichológia ismeretére, valamint a csapatkapcsolatok bonyolultságára. A természetes vezetői képességekkel rendelkező személy kollégái korlátlan bizalmát élvezi, és „az ő sráca” státusza is lehet. Véleményét mindig meghallgatják, és semmi esetre sem hagyják figyelmen kívül. Senki nem fog ujjal mutogatni az informális vezetőre, és ő maga sem siet bemutatkozni a hivatalos hatóságok előtt. Lehet, hogy összetett karakterű, bizonyos szempontból szociopata is lehet, de ha a vezető nem tartja szükségesnek a létezési tényét figyelembe venni, akkor súlyos hibát követ el.

A legjobb, ha egy informális vezetőt informális környezetben azonosítunk: ott megmutatja minden vezetői tulajdonságát és a csapatra gyakorolt befolyás mértékét.

Különbség köztük

A formális és informális vezetés egy szervezetben gyakran egymás mellett, saját független algoritmusaik szerint működik. Nem mindig ugyanabban az irányban működnek: az emberi csapatokra jellemzőbb az a helyzet, amikor a főnök tekintélyelvűen halad előre az irányítási vonalán, ill. informális vezető nyíltan vagy közvetve ellenzi. Az egység vezetőjét az adminisztráció nevezi ki, gyakran nincs köze a csapathoz. Feladata a felső vezetés és az általa vezetett csapat közötti interakció. Ugyanakkor a formális vezetőnek biztosítania kell minden felülről hozott döntés végrehajtását. Státusza, anyagi helyzete, valamint a karrier növekedése ettől függ.

Az informális vezető gyakorlatilag nem érdekelt abban, hogy a felettesei számára eredményeket érjen el: már megvan a tisztelete, a kollégái bizalma, valamint valódi önértékelése. Beosztását saját céljaira tudja használni, szinte egyáltalán nem vonzza a karrier és a kiváltságok.

Kritikus helyzetben az informális képes hosszú távú védekezést szervezni a hivatalos hatóságokkal szemben. Szembe-főbe fellépni ellene ugyanaz, mint bottal felkavarni a darázsfészket: teljesen tönkremennek a kapcsolatok a csapattal, el kell felejtenie a felettesei által megkívánt eredmények elérését.

Példák az ilyen formákra

A szervezet informális vezetésének tipikus példája lehet a szakszervezet. A nem hivatalos közösség minden jele megvan: egyetlen társadalmi környezet (emberek hosszú ideje közös munka), segítségnyújtás (a szakszervezeti szervezetek gyakran hoznak létre készpénzalapot anyagi támogatásra), biztonság (a dolgozók érdekeit védik az adminisztráció előtt). A múlt század 20-as éveiben a szakszervezeti vezetők befolyása a munkavállalókra az Egyesült Államokban olyan nagy volt, hogy az üzletet irányító maffiastruktúráknak fizikailag is fel kellett őket számolniuk.

Egy másik jellemző példa az ifjúsági csoportok. Spontán jött létre, közös érdeklődési körök alapján (kedvenc futball csapat), gyakorlatilag kívülről nem irányítható, és egyértelműen meghatározott vezetői vannak. A csoportosítás bármely formája használható a formális csoportok megerősítésére. nagy cég(Apple): az alkalmazottak a vezetés által kiosztott feladatok végrehajtásának vannak alárendelve, a rájuk ruházott hatáskörben járnak el. Ugyanakkor a vállalat vezetése egy természetes vezető kezében összpontosulhat.

Formálisanoe és informálisoe vezetés

Ahhoz, hogy jobban megértsük a hatalom, a menedzsment és általában a vezetés jelenségeinek lényegét, valamint azonosítsuk a köztük fennálló kapcsolat jellemzőit, először a szervezettípus fogalmához kell fordulni. Minden szervezet és csoport két fő típusra osztható - formális és informális. Bármi formális szervezet a csoport pedig valamilyen cél elérése érdekében egyesült emberek intézményesen létrehozott közössége. Az informális csoportok az egymással rendszeres interakcióba lépő emberek intézményileg szabályozatlan, spontán tevékenysége eredményeként jönnek létre. Formális csoportok- ezek a vezetés akaratára létrehozott csoportok, az informálisak pedig az emberek mindennapi élete és tevékenysége során létrejövő spontán interakció termékei. A formális szervezet egy előre meghatározott terv szerint jön létre. Informális szervezés az emberek sajátos reakciója kielégítetlen egyéni szükségleteikre, különösen a kommunikáció, védelem, támogatás stb.

A formális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata a pozíciójukból;
- informális vezetés - az emberek befolyásolásának folyamata képességeik, készségeik vagy más erőforrások felhasználásával.

Az „informális” vezetés a résztvevők személyes kapcsolataiból fakad. Ez a vezetés úgynevezett karaktere. Ellentétben azzal a vezetővel, akit olykor céltudatosan választanak meg, és gyakrabban neveznek ki, és akinek az általa vezetett csapatban fennálló állapotokért felelősként hivatalos joga van a közös tevékenységek résztvevőinek jutalmazására és megbüntetésére, az informális vezetőt spontán módon jelölik ki. . Nincs semmilyen, a csoporton kívül elismert tekintélye, és semmilyen hivatalos feladattal nem ruházták fel. Ezért nem mindig a vezető pozíciót betöltő hivatalos vezető a legtekintélyesebb személy a csapatban. Ha a menedzser nem egyben „informális” vezető, akkor a beosztottai között nagy tekintélynek örvendő személy korrumpálja a csapatot, csökken a szervezet hatékonysága és maga a teljesítmény. Könnyen megtörténhet, hogy konfliktus alakul ki a formális és az informális vezetők között.

Az informális csoportok kialakulásának fő okai a következő tényezők.

A társadalmi összetartozás igénye. A társadalmi közösséghez való tartozás igénye az egyik legerősebb és legtipikusabb emberi szükséglet. Elégedetlensége erős negatív érzelmeket vált ki, és fordítva - az elégedettség a szociális és személyes kényelem érzéséhez vezet.

Segítségre van szükség. Az emberek arra kényszerülnek, hogy csoportokba egyesüljenek, hogy le tudják küzdeni egyéni képességeikben rejlő korlátaikat. Ennek a korlátnak a tudatosítása és leküzdésének szükségessége erős segítségnyújtási igényt vált ki, ami viszont csoportok, elsősorban informális csoportok kialakulásához vezet.

Védelem szükséges. A csoportba tartozó személy védettségi foka magasabb, mint az egyéni védelem.

Ennek a ténynek a tudatosítása az oka annak is, hogy az embereket csoportokba egyesítjük.

Kommunikáció igénye. Amellett, hogy maga is az egyik fő emberi szükséglet, amelyet csak csoportkapcsolatok révén elégítenek ki, ez az igény más funkciót is betölt. Ez a tudatosság növekedéséhez vezet, és ezen keresztül kiterjeszti az ember alkalmazkodóképességét és növeli a külvilággal való kapcsolatainak hatékonyságát.

Az embernek ezek az alapvető pszichológiai szükségletei az okai az informális csoportok kialakulásának, amelyeken keresztül kielégítik őket. Ezek a csoportok nem előírásszerűen jönnek létre, hanem spontán módon alakulnak ki – az interperszonális interakciók természetes termékeként. A formális csoportok (szervezetek) ellentétes eredetûek - bizonyos külsõ követelmények alapján, mindenekelőtt egy bizonyos közös tevékenység megszervezésének szükségletei alapján kényszerítik ki őket. A formális csoportok az összes megjelölt igény megvalósítását is lehetővé teszik, azonban szervezetük új mechanizmusa jelenik meg bennük - a szabályozott struktúra és hierarchia jelenléte. Ennek eredményeként az informális szervezetek teljes csoportdinamikáját csak az interperszonális interakciók mint olyanok határozzák meg. A formális szervezetek dinamikáját új minták határozzák meg - tekintélyes, kényszerítő, hierarchikus.

Mind a formális, mind az informális csoportokat szükségszerűen meg kell szervezni valahogy, ami a valóságban is megtörténik. Az ilyen szervezés fő és viszonylag legegyszerűbb módja az, hogy a csoporttagok között azonosítsanak egy személyt, akit a koordináció feladataival bíztak meg. Ha azonban az informális csoportokban ezt a személyt maga a csoport választja ki és delegálja erre a pozícióra, akkor a formális csoportokban általában külső okok miatt kerül ebbe a pozícióba. Ezért az informális csoportot egy nem hivatalos vezető jelenléte, a formális csoportot pedig a hivatalos vezető - egy menedzser jelenléte jellemzi. Az informális és a formális vezetés meglehetősen eltérő jelenségek előfordulásukat és mintázatukat tekintve. A vezetési tevékenységek lényegének megértéséhez hasonlóságuk és különbségeik megértése szükséges.

Mielőtt ezt a kérdést megvizsgálnánk, meg kell jegyezni, hogy a formális és informális szervezetek (és csoportok) elkülönítése, bár nyilvánvaló, nem abszolút. Az informális csoportok átalakulhatnak formálissá és fordítva. Mindkettőnek, eltérő előfordulási mechanizmusukban, fontos közös jellemzők is vannak - egy struktúra jelenléte, „vezető” és „rabszolga” tagok, számos közös szociálpszichológiai jelenség. Mindkettőt, feltéve, hogy térfogatuk kellően nagy, általában alcsoportokba sorolják. A formális szervezeteknél ez például a létrehozott osztályok, osztályok szabályozása. Az informális szervezetek is alcsoportokra, csoportokra oszthatók - úgynevezett klikkekre és alklikkre, amelyek között meglehetősen zavaros kapcsolatok jönnek létre. Végül a legfontosabb, hogy minden formális szervezet nem zárja ki, hanem éppen ellenkezőleg, feltételezi magában számos, és gyakran sok informális csoport jelenlétét. Így a szervezetek, különösen a nagyok struktúrájában a formális és informális strukturálási módok szorosan kölcsönhatásba lépnek egymással, és mintha „átfednék” egymást. A formális és informális csoportok szervezeten belüli interakciója a menedzsment egyik legfontosabb problémája és nehézsége; az alábbiakban lesz szó róla. Itt kell megjegyezni a lényeget: a csoportok kétféle szerveződésének – formális és informális – jelenléte két különböző irányítási módot – a formális és informális menedzsment mechanizmusait – indokolja. Ez az oka kétféle vezetésnek – formális és informális.

Beléphetnek nehéz kapcsolatokat- vagy kombinál, vagy élesen eltér, vagy kölcsönhatásba lép. A vezetés fogalma a csoportban „vertikálisan” létrejövő pszichológiai kapcsolatok jellemzőit jelenti, azaz. a dominancia viszonyok szempontjából - behódolás. A vezetés fogalma az egész csoport tevékenységének átfogó szervezésére, irányítási folyamatára utal. Az orosz nyelvben, ellentétben például az angollal, a leadership fogalmát gyakran az informális vezetés, a menedzsment fogalmát pedig a formális vezetés jelölésére használják. Bár a vezetés kifejezés szó szerint „vezetést” jelent, szinonimaként kívánják használni a vezetésre és a menedzsmentre egyaránt.

A „menedzser” kifejezés jobban összeegyeztethető a szervezeti vezetés – szervezeti vezető fogalmával.

Az informális vezetés és a formális vezetés közötti különbségeket, a csoport (szervezet) tevékenységére gyakorolt befolyásuk sajátosságait a következő alapvető rendelkezések határozzák meg:
a vezetőnek elsősorban a csoporton belüli interperszonális kapcsolatokat kell szabályoznia, míg a vezető a csoport, mint valamiféle társadalmi szervezet hivatalos kapcsolatait szabályozza;

a vezetés kimondható a mikrokörnyezetben (ami a csoport); a vezetés a makrokörnyezet eleme, i.e. az egész társadalmi viszonyrendszerhez kapcsolódik;

a vezetés spontán módon alakul ki; bármely igazi vezetője társadalmi csoport akár kinevezett, akár megválasztott, de így vagy úgy ez a folyamat nem spontán, hanem éppen ellenkezőleg, céltudatos, a társadalmi struktúra különféle elemeinek ellenőrzése alatt megy végbe;

a vezetés jelensége kevésbé stabil, a vezető előléptetése inkább a csoport hangulatától függ, míg a leadership stabilabb jelenség;

a beosztottak vezetése a vezetéstől eltérően a különböző szankciók sokkal határozottabb rendszerével rendelkezik, amelyek nem a vezető kezében vannak;

a vezető döntéshozatali folyamata sokkal összetettebb, és sok különböző körülmény és megfontolás közvetíti, amelyek nem feltétlenül az adott csoportban gyökereznek, míg a vezető közvetlenebb döntéseket hoz a csoporttevékenységekkel kapcsolatban;

a vezető tevékenységi köre főleg egy kis csoport, ahol ő a vezető; a vezető cselekvési köre tágabb, mert egy nagyobb társadalmi rendszerben képviseli a csoportot.

Tehát a vezetés elsősorban egy csoport (szervezet) egyes tagjai viselkedésének pszichológiai jellemzője. A vezetés a csoporton belüli kapcsolatok társadalmi jellemzője, elsősorban a vezetői és alárendelt szerepek megoszlása szempontjából. A vezetéstől eltérően a vezetés a társadalom által szabályozott jogi folyamatként működik. A vezetőt azért léptetik elő vezető pozícióba, mert magasabb szintű aktivitást, részvételt és befolyást mutat bármely probléma megoldásában, mint a csoport többi tagja. A csoport többi tagja így önként vállalja a vezetést, azaz. követők (szubdomináns) helyzetébe helyezik magukat a vezetővel szemben. A vezető az, akit a meghatározott vezető szerepbe helyeznek, és főként hivatalos jogi, mérvadó jellegű kényszerítő hatalmi rendszerrel ruházzák fel.

Emiatt a vezető és a menedzser minőségileg eltérő formájú és fokú befolyást gyakorol a csoportra (szervezetre). Ezek a különbségek pedig közvetlenül és erősen befolyásolják, hogy a vezetői tevékenységet pontosan milyen módon tudják ellátni, hogyan tudják megvalósítani vezetői pozíciójukat. A vezetőnek befolyása van - képes befolyásolni egyéneket és csoportokat, és irányítani őket bizonyos célok elérésére. A befolyás főként a tekintély jelenségén keresztül valósul meg. A vezetőnek (vagy a tekintéllyel és befolyással együtt, vagy azokon kívül) hatalma és státusa van. Ez már nem a „befolyásolás képessége”, hanem a befolyásolás kötelessége. Így az összes vizsgált fogalmat két csoportra kell osztani, ami megkülönbözteti a vezetés és a menedzsment jelenségeit.

Következésképpen a vezető és a menedzser jelentősen eltérő forrásokat és befolyási formákat használhat a vezetési tevékenységek - befolyás, illetve hatalom - megszervezésére („a tekintély ereje”, illetve „a hatalom tekintélye”). A köztük lévő különbségek igen jelentősek, a vezetői tevékenység pszichológiai jellemzői szempontjából a legnagyobb jelentősége a vezető és a beosztottak közötti erőviszonyok sajátosságainak feltárása.

Kapcsolatban áll

osztálytársak

Ebből a cikkből megtudhatja:
Miben különbözik egy szervezet informális vezetője a formálistól?
Milyen informális vezető jelenhet meg egy szervezetben?
Milyen tulajdonságai vannak?
Mi a szerepe egy informális vezetőnek egy szervezetben?
Hogyan kell dolgozni vele
Átnevelhető-e egy szervezet informális vezetője?

Egy szervezet informális vezetője egyrészt hasznot húzhat, másrészt árthat neki. Megjelenése meglehetősen könnyen észlelhető, bár azok az alkalmazottak, akiknek minden esélyük megvan a szerep betöltésére, nem jelzik ezt a tényt az önéletrajzukon, és ne beszéljenek róla egy interjún, de ambícióikat nem fogják sokáig titkolni. Szükséges-e elbocsátani egy informális vezetőt? Esetleg próbáljon tárgyalni, és hasznot húzzon a tevékenységéből? Ezekre és sok más kérdésre választ kaphat ebben a cikkben.

Formális és informális vezetők egy szervezetben: mi a különbség

Minden csapatban van kapcsolat a vezető és a követők között. Ebben az esetben a vezető lehet formális és informális is. A vezető olyan hivatalos pozíció, amely bizonyos hatalmat biztosít a beosztottak felett. A vezető pozícióját meghatározott szabályok, előírások és utasítások biztosítják. Egy szervezet informális vezetője anélkül befolyásolja a többi alkalmazottat, hogy a vállalati hierarchiában elfoglalt helyére hagyatkozna. Csak saját tekintélyét és kialakult kapcsolatait használhatja.

A hivatalos vezetőt bármely hivatalban nagyon egyszerű felismerni: saját irodája van, parancsokat ad és követeli azok végrehajtását a megadott határidőn belül. Egy szervezetben informális vezetőt találni kicsit nehezebb. Vizuálisan ez a személy be tud olvadni a többi alkalmazott közé, ugyanakkor képes hozzáértően alárendelni az embereket saját ötletek. A hétköznapi alkalmazottak gyakran nincsenek tisztában befolyásának mértékével, bár nehéz helyzetekben hozzá fordulnak, aktívabban és energikusabban beszélve a problémát, mint a hivatalos mérlegelés során.

Mi járul hozzá egy informális vezető megjelenéséhez egy szervezetben? Sok szakértő úgy gondolja, hogy ez minden csapat számára teljesen normális helyzet, hiszen az informális kapcsolatok mindig is a munkafolyamat részei voltak és lesznek is. Bármilyen képességekkel is rendelkezik a kinevezett főnök, lesznek jelöltek az informális vezető szerepére a szervezetben. Hogyan lehetünk igazi vezetővé nem szavakban, hanem a gyakorlatban? Vegyen részt a Practicum Group Business Regatta 2018-on Horvátországban.

Van egy másik vélemény is, amely szerint egy ilyen személy megjelenését a csapatban a közvetlen felettes bizonyos funkciók kihagyása diktálja. Egy tekintélyes alkalmazott veszi át őket. Mindenesetre meg kell jegyezni, hogy az informális vezető szervezetben betöltött szerepe közvetlenül összefügg a hivatalos közigazgatás pozíciójával, egymás fordított tükre lehet. Ha egy cégben szigorú autoriter vezetési stílus uralkodik, és a vezető nem törekszik baráti kapcsolatok kialakítására beosztottaival, akkor biztosan lesz a csapatban egy társaságkedvelő és bájos alkalmazott, aki képes lesz enyhíteni a helyzetet és oldani a feszültséget. kapcsolatokat a kollégák meghallgatásával és vigasztalásával. A nagyon puha és hajlékony főnök pedig egy kemény alkalmazott megjelenését garantálja, aki képes döntéseket hozni a cég minden tagja számára.

Számos standard forgatókönyvet mutatunk be egy szervezet informális vezetőjének kialakítására:

Csak a helyzetnek köszönhetõen látszik: bármely munkavállaló hatósággá válhat, de megfelelõ körülmények között.
A vezetők néha változnak, és ez általában akkor történik, amikor a csapat vagy a vezetőség megváltozik.
Néha egy vállalatnak több tekintélyes alkalmazottja van, akik jól kommunikálnak egymással. Az is előfordul, hogy ennek a csoportnak mindegyike egy-egy irány, jelen esetben a folyamat vezetőjének funkcióit látja el munka folyamatban nagyon hatékony és eredményes.

Vannak informális vezetők, akik igyekeznek elfoglalni a hivatalos vezetői pozíciót. Az ilyen alkalmazottak nem akarnak háttérbe szorulni, mivel ez nem felel meg ambícióiknak. Gyakran nem fedik fel minden lapjukat, hanem rejtetten manipulálják a csapatot. Az ilyen személy szembeszállhat a hivatalos vezetéssel, és a saját önző érdekei szerint járhat el.

Ha egy informális vezető elhagyja a szervezetet, akkor hosszú távú nyugtalanság léphet fel a csapatban, amely egészen az új, tekintélyes alkalmazott megjelenéséig tart. A hivatalos vezető köteles megtalálni ezeket a rejtett vezetőket, és tevékenységüket a cég számára hasznos irányba terelni. Ehhez meg kell velük beszélgetni, dicsérni, bátorítani és motiválni.

Az informális vezető pozíciójának megjelenését egy szervezetben egyrészt az emberi vágy, hogy irányítani és befolyásolni bizonyos helyzeteket, másrészt a társadalom modern irányzata. De ez merész döntés, mert ez a hely nem mindig biztonságos. A fokozott figyelem mellett nagy kockázattal és sok nehézséggel néz szembe a munkavállaló. Napjainkban a vezetés egyértelműen jelzi a társadalmi jelentőségét, népszerűséget és népszerűséget jelent jobb élet. Ezen az alapon számos vezetőfejlesztő tréning jelent meg, ahová rengeteg embert küldenek, akik közül sokan nem vezető szerepet töltenek be. Sajnos bizonyos képességek hiányában, speciális edzés után is nehéz az elsők közé kerülni.

Az informális vezetők típusai egy szervezetben

Eszik Különféle típusok informális vezetők a szervezetben, amelyek egy része hasznos a cég számára, mások csak károsak. Nézzük a leggyakoribb lehetőségeket:

Érzelmi vezető. Ez egy olyan munkatárs, aki sok szempontból hasznos a szervezet számára, jó fantáziával rendelkezik, sokat kínál érdekes ötletekés inspirálja a csapatot. Könnyen meggyőzi kollégáit javaslatai érdeméről, de az őt ért kritikák első jeleire hamar feladja. Az ilyen embereknél a munkafolyamat hatékonysága nagyban függ a hangulatuktól. Gyakran önzést tanúsítanak, álmaik és céljaik nem mindig válnak valóra.
Szervező. Az ilyen típusú vezető tudja, hogyan kell jól megszervezni a kollégákat - tervez, tudja, kit kell bevonni a munkába, kit mit kell megbízni, és tökéletesen számolja az időt. De problémái vannak a karizmával és az expresszivitással. Ha egy személy nem mutat érzelmeket, akkor elidegeníti a többi alkalmazottat. Ötletei valóban hasznosak lehetnek, de nem tudja, hogyan „megfertőzze” velük kollégáit.
Anti-vezér. Ez az alkalmazott teljesen pontosan kiválasztja a megfelelő szavakat, és helyesen tudja kifejezni gondolatait. Könnyen vitába keveredik, mert biztos benne, hogy igaza van. Ha egy szervezet negatív informális vezetője összeütközésbe kerül a vezetőséggel és felmond a munkahelyén, akkor az osztály nagy része követheti őt. Egy ilyen ember képes a legbarátságosabb csapat tönkretételére.

Az informális vezetők motivációs és viselkedési mutatók szerint is feloszthatók.

"Karmester". Jól működik a menedzsmenttel. Ha egy vezetőnek kiváló eredményre van szüksége, de nem törekszik bizalmi kapcsolatok kiépítésére a beosztottakkal, akkor ez az adott munkatárs használható a csapat irányítására. Az ilyen informális vezetők a szervezetben szigorúan betartják a főnök által meghatározott irányvonalat, saját fontosságuk érzése motiválja őket feletteseik előtt. Leggyakrabban ezek az emberek hatékonyak és barátságosak, tökéletesen megszervezik a csapat tevékenységét a cég céljainak keretein belül, és a munkavégzés iránti vágyat és érdeklődést keltik kollégáikban. A „karmestereket” lassú, de egyenletes karriernövekedésük jellemzi. A középvezetői pozíció a legtöbb megfelelő szakma Az ilyen típusú emberek számára a felső vezetés nehezebb, mert önálló döntéseket kell hozniuk.
– Inges srác. A társaság lelke, társaságkedvelő és karizmatikus, kiválóan képes motiválni az egyes alkalmazottakat, hogy végrehajtsák azokat az utasításokat, amelyeket elkerülni szeretnének. Ezt a hatást a báj és a pozitív energia segítségével érik el. A szájában a hétköznapi feladatok is érdekessé válnak, és nagyon nehéz megtagadni ezt az informális vezetőt. Saját motivációja az, hogy joga van „egyenrangúan” kommunikálni feletteseivel.
"Eminenciás grise". Nagyon fontos alkalmazott a vezető számára. Ez az informális vezető hozzáértő és hatékony taktikát dolgoz ki a célok eléréséhez, miközben figyelembe veszi az egyes személyek egyéni jellemzőit. Egy ilyen alkalmazott minden apróságra jól emlékszik, mert az ő segítségükkel a legkönnyebb manipulálni az embereket. Nem adja ki magát minden projekt szerzőjének, nem igyekszik felnőni mások szemében, elég neki a háttérben betöltött szerep, hiszen a „szürke bíboros” megérti, hogy a valóságban sok feladat pontosan annak köszönhetően valósult meg. erőfeszítéseit.
"Lázadó". A szervezet informális vezetőjének meglehetősen összetett típusa. Természetes felhívást érez a tiltakozásra, nem tud megbirkózni semmilyen igazságtalansággal, és folyamatosan szembesül vele. Jellemző tulajdonság Ez az alkalmazott gyakran bármilyen feltételt szab, sőt zavargásokat is szervez. Az ilyen személy aktívan védi mások, mind a főnök, mind a beosztott érdekeit - minden attól függ, hogy kinek a jogait sértették meg.

A vezetés jellemzően nem próbál különleges kapcsolatokat kiépíteni a szervezet informális vezetőjével, ami számos problémához vezethet. Egy ellenőrizetlen, tekintélyes alkalmazott komolyan csökkentheti a csapat teljesítményét, vagy állandó konfliktusok okozója lehet.

Egy szervezet informális vezetőjének legártalmatlanabb típusát nevezhetjük „karmesternek” és „inges srácnak”. De még ezek is okozhatnak bizonyos nehézségeket az egész vállalat munkájában.

Informális vezető a szervezetben és főbb tulajdonságai

Függetlenül a körülötte lévő emberektől, egy szervezet informális vezetőjét számos megkülönböztető vonás jellemzi, amelyek a következők:

Magas szintű kommunikációs készség. Egy informális vezetőnek sem lesz nehéz megtalálnia kölcsönös nyelv Val vel a megfelelő embereketés beszélgetést kezdeményezni velük.
Képesség megnyerni egy vitátés javítsa ki a beszélgetőpartner véleményét úgy, hogy azt maga az ellenfél ne vegye észre.
A vágy, hogy irányítsa. Az ilyen alkalmazottak megpróbálják teljesen átvenni az irányítást a helyzet felett, és irányítani a többi alkalmazottat.
Az a képesség, hogy mások figyelmét a saját személyiségére irányítsaés a te véleményed szerint.
Karizma. Egy külsőleg és belsőleg vonzó személy informális vezetővé válhat egy szervezetben. Az ilyen alkalmazott vonzza az embereket és bizalmat kelt.
Nincs félelem a változástól. Ez a személy könnyen navigál szokatlan környezetben, képes megtalálni a kiutat nehéz helyzet, amivel először találkoztam.
Pozitív hozzáállás. Egy szervezet informális vezetője a nehéz időkben is pozitivitást sugároz, nem adja fel a nehézségekkel szemben, mert hisz a sikerben, energiájával feltölti a többi munkatársat.

Ha a természet felé fordulunk, láthatjuk, hogy az állatok között a fajnak az a képviselője a vezető, aki számos jellegzetes tulajdonsággal rendelkezik. Például:

Küzdőkészségek és jellemzők:

Testméret és súly.
A harcok sikeréhez hozzájáruló szervek jobb fejlődése.
Agresszivitás.
Agilitás.
Hajlam a harcra.
Fizikai bátorság.
Bizalom.
Magabiztosság.
Tapasztalat.
Éberség.
Gyors reakció a veszélyre.
Fizikai erő és kitartás.
Nagyszerű fizikai aktivitás.

Szexuális jellemzők:

Fokozott szexuális képességek (a vezércsimpánz minden nap több nősténnyel birkózik meg, néha erőszakos cselekményekhez folyamodik).
Szexuális vonzerő ivarérett nők számára.

Tulajdonságok, amelyek segítenek a vezetőnek sikert elérni a rokonaival való kapcsolatokban:

A vezetőnek meglehetősen hosszú ideig a falkában kell maradnia, mert az újonnan érkezők nem keltenek bizalmat, és nem rendelkeznek a szükséges felhatalmazással.
A vezetőnek közös nyelvet kell találnia a csoport többi tagjával.
Ő a szervezője a falka összes akciójának.
Általában a vezető meglehetősen magas és fejlett intelligenciával rendelkezik, és ebben a mutatóban jobb, mint más egyének.

Meg kell jegyezni, hogy az állatvilág vezetői főként a dominanciájuk gyakorlására vonatkozó fizikai képességeikben különböznek egymástól. A primitív társadalomban a férfiak lehetnek vezetők, mert sokkal erősebbek és kitartóbbak, mint a nők. A mi korunkban pedig egy szervezet informális vezetője leggyakrabban első látásra kitűnik. Általában ez az alkalmazott, aki lenyűgözőbbnek tűnik, mint a többi. Lehet magas, karcsú és kellemes. Egy másik jellegzetes tulajdonsága az életkor. A vezető jellemzően idősebb, mint a cég alkalmazottainak többsége.

3 példa egy informális vezető szervezetre gyakorolt hatásáról

Az informális vezetők pozitív vagy negatív hatással vannak a szervezetre? Erre a kérdésre lehetetlen pontos választ adni. Az informális vezető szerepe egy szervezetben nagyon kétértelmű.

1. példaÚj munkatársat vettek fel a számviteli osztályra, de a vezető nem árulta el részletesen a feladatait, csak azt jelezte, hol vannak a papírok - számlák, számlák stb. A főkönyvelő nem mutatta be a nőt a csapat többi tagjának, és még azt sem mutatta meg, hol vannak más részlegek, amelyekkel együtt kell dolgozni. Ám a helyzetet egy vezető könyvelői posztot betöltő kolléga mentette meg. Ő volt az, aki részletesen megadta a szükséges információkat. A vezető könyvelő informális vezető volt a szervezetben. Nagy munkatapasztalattal rendelkezett, és még a főigazgató is elismerte tekintélyét.

Ebben a helyzetben a vezető a vállalat számára előnyös cselekvésekre irányítja energiáit. A hivatalos vezető nem tesz eleget teljes lista felelősségüket, szándékosan vagy öntudatlanul átruházva egy informális képviselőre. Az ilyen embereket támogatják, különleges jogköröket kapnak, és néha egyfajta főnököt csinálnak belőle. Ennek érdekében a munkavállalót előléptetheti helyettessé, vagy a meglévő munkakörhöz hozzáadhatja a „vezető”, „vezető”, „vezető” stb. szavakat. Meg kell jegyezni, hogy ez nem ad különleges hatalmat a munkavállalónak, de a szervezet osztályvezetőjének hivatalos képviselője lesz.

Szokatlan megközelítést alkalmaztak az Egyesült Államok hadseregében. Képesek voltak hozzáértően alkalmazni az informális vezetést. A főtiszt kivételével minden egységnek van őrmestere. Ő az, aki megszervezi a tiszt által adott parancsok végrehajtását. Ez egy különleges rang, mivel az őrmesternek igazi vezetőként kell bizonyítania magát. A hétköznapi katonák viselkedési modelljének tekintik, ezért köteles teljesítményét a legmagasabb szinten tartani. Ebben a hadseregben van még egyfajta párhuzamos őrmesteri hierarchia – törzsőrmester, főtörzsőrmester, első osztályú őrmester, főtörzsőrmester.

2. példa A szervezet főkönyvelője megjegyezte, hogy utasításait nem mindig hajtják végre egyformán gyorsan – van, hogy ez azonnal megtörténik, más esetekben pedig súlyosan késik az ügy. Elhatározta, hogy munkatársaival beszél erről a témáról, és kiderült, hogy a munka megkezdése előtt a legtöbb beosztott a szervezet informális vezetőjéhez fordul. Egy tekintélyes alkalmazott tanácsokat és ajánlásokat ad, és saját maga hajtja végre a változtatásokat.

Az informális vezetők negatívan befolyásolhatják mind a hivatalos vezetés munkáját, mind a hétköznapi alkalmazottak tevékenységét.

3. példa A szervezet személyzeti szolgálata észrevette, hogy a számviteli munkatársak egymás után rohamosan távoznak. A főkönyvelő sokáig nem találta a jelenség okát, de hamarosan tájékoztatást kapott az egyik kilépő alkalmazotttól. érdekes információ. Kiderült, hogy egy tekintélyes alkalmazott egyfajta ködösítést szervezett az osztályon. Az informális vezető koalíciót alakított maga körül, amelynek tagjai megnehezítették a többi alkalmazott életét – azokét, akik nem akartak alávetni magát a tekintélyének. A csapat igazi háborút vívott: késésre kényszerítették az ellenfeleket, nem osztottak meg munkaadatokat, másokat kényszerítettek arra, hogy kényelmetlen időpontokban nyaraljanak, közösen panaszkodtak a vezetőségnél, kedvezőtlen színben tüntetve fel az „ellenzékieket”, és egyúttal leplezték egymás hibáit.

A negatív informális vezetők egy szervezetben egyesíthetik a dolgozókat, egyfajta „bűnözői” csoportot szervezve. Ez rendkívül negatív hatással van a társaság egész tevékenységére.

Hogyan lehet azonosítani egy szervezet informális vezetőjét

Annak meghatározásához, hogy a szervezet melyik alkalmazottja informális vezető, több kérdésre kell válaszolnia:
— Kinek a cég teljesítményének értékelése a legjelentősebb Önnek, mint alkalmazottnak?
— Kivel dolgoznál szívesebben, ha lehetőséged nyílik magasabb pozícióra?

Vegye figyelembe a következő pontokat is, amelyek szintén segítenek felismerni egy informális vezetőt egy szervezetben:

Ügyeljen arra, hogy az alkalmazottak többsége kire esik, és kövesse nyomon a vezetői reakciókat, amikor hírt ad be, például egy értekezleten vagy értekezleten.
Nézze meg, kiktől kérnek általában segítséget vagy tanácsot a cég alkalmazottai.
A szervezet informális vezetője gyakran látogatja a dohányzót különböző alkalmazottakkal.
Képes egy kört alkotni, amelyben aktívan megvitatják a kérdéseket.

Ezen jelek alapján a szervezet hivatalos vezetője könnyen azonosíthatja az informális vezetőt.

Informális vezető egy szervezetben és a vele való együttműködés módjai

Sok vezető úgy véli, hogy a szervezet informális vezetőit folyamatosan ösztönözni és motiválni kell. Ez teljesen logikus megközelítés, hiszen a közös célok elérése érdekében optimális és kedvező feltételeket lehet teremteni egy ilyen munkavállaló munkavégzéséhez. Ne feledje, hogy a szervezet nem hivatalos vezetői információátadóként működnek a kollégák között, egyesítik a csapatot, és segítenek az újonnan érkezőknek eligazodni. Sok múlik azon, hogy a vezető képes-e a megfelelő irányba terelni egy kiemelkedő munkatárs képességeit. Tisztelik, tanácsot kérnek stb. A vezetők amellett, hogy segítik a cég jelenlegi tevékenységének szervezését, az ünnepi rendezvények lebonyolításában is segítséget nyújthatnak.

Ha a szervezet vezetője szeretne együttműködni egy ilyen alkalmazottal, akkor meg kell határoznia erősségeit és sebezhetőségeit.

De vannak negatív informális vezetők is a szervezetben, akik aláássák a vezetőről alkotott képet, és csökkentik a vállalat általános teljesítményét. A HR-szakemberek módszereket dolgoztak ki az ilyen alkalmazottak kezelésére. Adhat nekik több feladatot, vagy átküldheti őket egy másik osztályra. Ha ezek a módszerek nem működnek, akkor a szakértők azt javasolják, hogy tegyenek intézkedéseket a vezető tekintélyének csökkentésére, kompromittálja őt a hétköznapi alkalmazottak előtt, majd búcsút mondjon tőle.

De először találd meg a probléma gyökerét. Talán egyáltalán nem az ember egyéni tulajdonságaiban van a baj, hanem a szervezeti szabályzatok félreértésében vagy a csapaton belül felmerülő nehézségekben. Ha a kapcsolatok javítására és a munkavállaló energiájának a vállalat számára hasznos irányba terelésére tett kísérletei nem hozzák meg a várt eredményeket, akkor jobb, ha elbocsátják ezt az alkalmazottat. De ha a szervezetben egy negatív informális vezető megjelenésének kezdeti okát nem szüntetik meg, akkor a helyzet megismétlődik, és újra és újra el kell bocsátani az embereket.

6 tipp, hogyan jöjjenek ki egy szervezet formális és informális vezetői

Egy szervezet informális vezetője tökéletesen tisztában van azzal, hogy komoly befolyása van a csapatra, arra törekszik, hogy ne veszítse el tekintélyét. Egy olyan helyzet, amely hülye helyzetbe hozhatja a többi alkalmazott előtt, negatívan befolyásolhatja imázsát, ezért megpróbálja megakadályozni az események ilyen alakulását, vagy megszüntetni annak okát.

Például a számviteli osztály egyik alkalmazottját a szervezet informális vezetőjének ismerték el, tekintélye nem volt kétséges a csapat körében azokon a területeken, amelyek nem kapcsolódnak a munkatevékenységhez - divat, smink, stílus stb. Ám az új alkalmazottnak nem volt meggondolatlansága, hogy a kollégái többsége előtt kigúnyolja ízlési preferenciáit. A tekintélyes nő természetesen azonnal reagált, műtétbe kezdett, hogy megnehezítse a neki nem tetsző alkalmazottja életét: minden nap panaszkodott feletteseinek a lány miatt, és kérte az elbocsátását.

Egy hétköznapi alkalmazott nagy kockázatnak teszi ki munkáját azzal, hogy nem ért egyet a szervezet informális vezetőjével. Ne feledje, hogy egy tekintélyes alkalmazottnak sokkal több módja van a befolyásolásnak, mint másoknak, és a hivatalos vezetést is felhasználhatja céljai eléréséhez. Nem szabad megmutatnia a hozzáértését, még akkor sem, ha valójában profibb, mint a vezető. Gyakran ezt teszik az újoncok. Egy cégben letelepedve igyekeznek bebizonyítani a többi alkalmazottnak magas szintű képességeiket. A túl sok tevékenység csak irritálja az informális vezetőt. Ezenkívül nem szabad értékelnie egy tekintélyes alkalmazottat, és rámutatnia munkájára vagy személyes hiányosságaira. Egyáltalán nincs értelme egy vezetőt értékelni.

Ne rendezzen versenyeket informális vezetővel, még komikusokat sem. Ebbe beletartoznak a vállalati versenyek is, mert az ilyen játékok megnyerése néha komoly problémát jelent egy hétköznapi alkalmazott számára. A vezető bármilyen módon igyekszik megőrizni magas pozícióját minden területen, nagyon érzékeny a hírnevére, és igyekszik mindenben a legjobbnak tűnni.

Egy céges partin az egyik alkalmazott hatalmi versenyben legyőzött egy tekintélyes alkalmazottat. Úgy tűnik, mi köze ennek a munkafolyamathoz? De a vezér annyira megsebesült, hogy úgy döntött, hogy hivatali pozícióját használja bosszút. A pénzügyi beszámoló elkészítéséhez téves adatokat adott a munkavállalónak. Nem nehéz kitalálni, hogy a szervezet informális vezetője milyen pozícióba tudta helyezni az általa utált alkalmazottat.

Mi az oka ennek a viselkedésnek? Mindez öt energiaforrásról szól:

Erőszak (ha a vezetőnek fizikai ereje van; az ilyen helyzetek nem ritkák a hadseregben).
Jutalmazó hatalom (ha a főnök tud anyagilag befolyásolni: fizessen bónuszokat, bónuszokat, adjon juttatásokat).
Információs hatalom (ha egy vezető tud valamit, amit a többi alkalmazott nem, akkor az információk részleges kiadásával képes lesz kezelni).
Szakértői hatalom (ha a főnök tudása, készsége és tapasztalata meghaladja a hétköznapi alkalmazottakat).
A karizma ereje (az a képesség, hogy hozzáértően használjuk a bájt, a vonzó megjelenést vagy sikeresen igazítsuk viselkedésünket).

Hivatalosan a vezető képes használni a legtöbb ilyen hatalmi forrást. Befolyása a bérek kifizetésére is kiterjed, bizonyos információkat ellenőrizni tud, a munkavállalókat feladatok ellátására kényszerítheti. Ezt és még sok mást a betöltött magas pozíció diktál. A vezető kiegyensúlyozottabban érzékeli a kritikát, mert semmi sem fenyegeti hatalmát. Egy informális vezetőnél minden más, egyetlen befolyása a karizma lehet, ezért nagyon körültekintően alakítja arculatát, és minden erejével igyekszik támogatni azt, mert egy ilyen alkalmazott tekintélyes pozíciója kevésbé stabil.

Csak három lehetősége van a hatalom megszerzésére:

Nyerj tisztességesen.
Nyerj tisztességtelen eszközökkel.
Elveszítjük, majd kizárjuk a győztest.

3. tipp. Fogadjon visszajelzést egy informális vezetőtől

Mint már említettük, az informális vezetők nem tűrik jól a kritikát, de aktívan értékelik a többi alkalmazottat, amit a vezető felhasználhat. Ha arra törekszik, hogy gyümölcsözően működjön együtt a csapat fő tekintélyével, akkor ügyeljen az ajánlásaira, szakmai és hétköznapi szinten egyaránt.

Egyes alkalmazottak igyekeznek elhatárolódni, nem sietnek követni az informális vezetőt, sok kérdésben megvan a saját véleménye. Sajnos ez az álláspont nem tartható fenn. Végül el kell döntenie, hogy szembeszáll a szervezet informális vezetőjével, vagy együttműködik vele.

A konfrontáció könnyű változata, amely a saját erő visszaadásán alapul.

Például egy szervezet könyvelőinek csoportja leltárt végzett, és ez egy nagyon hosszadalmas és nehéz folyamat. Az informális vezető változtatásokat javasolt szokásos eljárás, az általa kitalált számlálórendszer sokkal hatékonyabbnak bizonyult. Ebben az esetben támogatnia kell egy hasznos ötletet, de a folyamat irányítását a saját kezébe kell vennie.

A kezdeményezés megragadása a hivatalos vezető tekintélyének megőrzése érdekében szükséges.

Egy másik puha módszer az informális vezető tevékenységének figyelmen kívül hagyása. A vezetők akkor folyamodnak hozzá, ha „büntetni” kell egy tekintélyes alkalmazottat, aki túllépett a megengedett határokon.

Például egy szervezet főkönyvelője rendszeresen elkísérte őt a fontos megbeszélésekre egy alkalmazottja, aki az osztály elismert vezetője volt. Az egyik ilyen találkozón egy alkalmazott kemény kijelentést tett, és a következő alkalommal egyszerűen nem szerepelt a meghívottak listáján.

Az informális vezetőről alkotott kép szilárdan két alapon nyugszik: a hétköznapi munkások hűségén és a felettesei kegyén. A csapat nagyon finoman meghatározza, hogy megváltozott a képviselőjükhöz való hozzáállás. Az informális vezető tekintélye pedig gyorsan csökkenni kezd.

Néha a körülmények egymásnak ellentmondó cselekedetekre kényszerítenek az informális vezetővel kapcsolatban. Ez a lehetőség nem nevezhető a legjobbnak, mert egy ilyen alkalmazottra szükség van a csapat számára, különösen, ha a főnök néhány funkcióját átveszi. Például, ha a menedzser nagyon különbözik a korosztályában lévő kollégáitól.

Ha a tekintélyes alkalmazottal való kapcsolat nem működik, akkor őt meg kell szüntetni. Az állandó konfliktusok alááshatják pozícióját a hétköznapi alkalmazottak szemében, ugyanakkor az informális vezető befolyása csak nő.

Hogyan rúgjunk ki egy informális vezetőt

Ilyen helyzetben nem szabad reklámozni a tetteit, mert a vezető pozíciója általában a szakértő imázsán és karizmáján alapul, ami azt jelenti, hogy bebizonyíthatja a csapatnak, hogy valójában nem profi, és alááshatja hatóság.

1. módszer. Keresse a hibákat

Még a magasan képzett szakemberek is hibáznak néha, de egy informális vezetőnek amennyire csak lehetséges, kerülnie kell ezeket. Ha hibákat észlel egy ilyen alkalmazott munkájában, és bemutatja azokat a csapatnak, és a jövőben többször megemlíti ezt, csökkentheti az emberekre gyakorolt hatását.

Második módszer. Adj egy lehetetlen feladatot

A cég informális vezetője folyamatosan igyekszik bemutatni egyedi képességeit. Adja meg neki ezt a lehetőséget egy speciális megbízás formájában. Egy személy nem fogja megtagadni a lehetőséget, hogy megmutassa felsőbbrendűségét. De ne feledje, hogy a feladatnak nehéznek kell lennie, nem pedig abszurdnak.

Harmadik módszer. Növelj új vezetőt

Ha egy kialakult informális vezető negatívan befolyásolja a menedzsment imázsát, akkor méltó versenytársat kell találni számára. Ehhez vannak különböző módokon. Felveheti „a saját” alkalmazottját, aki rendelkezik a megfelelő szakmai képzettséggel és vezetői képességekkel. A probléma az, hogy egy újonc – szakmai színvonaltól függetlenül – nem tud gyorsan tekintélyt szerezni a csapatban. A legegyszerűbb, ha a szervezet jelenlegi alkalmazottai közül kiemelünk egyet. Például jelöljön ki neki egy meglehetősen összetett feladatot, jelöljön ki asszisztenseket, és a befejezés után mutassa be jóváhagyását az alkalmazottak többségének jelenlétében. Ha a csapat az első próbálkozásra nem fogadta el az új informális vezetőt, akkor ismét meg kell tenni a tekintélyépítést.

Ha egy informális vezető demonstratívan nevet a főnökön, konfliktusokat provokál, és gúnyos megjegyzéseket tesz rá, akkor nyíltan kell harcolnia vele. Ha lehetséges, hangsúlyozd a hozzá nem értésedet, és mutasd meg az elkövetett hibákat. De ne feledje, hogy követeléseinek nemcsak indokoltnak kell lennie, hanem meg is kell lepnie az ellenfelet, ezért legyen kemény és magabiztos. Készüljön fel előre a megtorló vádakra, gondoljon át mindent lehetséges opciókés méltó reakciókat. Egy ilyen csata után az alkalmazott felmond, vagy megváltoztatja pozícióját az Ön számára kedvezőbbre.

Foglaljuk össze. A hatékony munkavégzéshez meg kell határozni a csapat informális vezetőjét. A legjövedelmezőbb a vállalati politika kialakítása a jelenlét figyelembevételével. Bármely szervezetben megvan a helye a hivatalos vezetés és az informális vezető közötti együttműködésnek, de ha nem sikerül nyereséges kapcsolatot kialakítani, akkor ki kell rúgnia az alkalmazottat.

Alkalmas-e egy szervezet informális vezetője az oktatásra?

Lehet-e konkrétan kiképezni egy ilyen alkalmazottat? Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az informális vezető nincs felruházva semmilyen különleges hatalommal, csak a természettől kapott személyes tulajdonságok állnak rendelkezésére. Természetesen az emberek különböző képességeket képesek kifejleszteni, de ez ebben a helyzetben nagyon nehéz és nem túl indokolt.

Minden szervezetben van egy informális vezető, pozíciói megszilárdultak természetesen egyéni jellemzőinek megfelelően. Az ilyen emberből erős, energikus, érdeklődő és felelősségteljes alkalmazott lesz. Képes az egész csapatot vezetni. Ezen okok miatt lehetetlen egy informális vezetőt a semmiből felnevelni, de teljesen lehetséges olyan alkalmazottat használni erre a célra, akiben meglátta a szükséges hajlamokat. Próbáld meg őket a megfelelő irányba fejleszteni.

Olyan helyzetek, amikor valóban indokolt informális vezető képzése egy szervezetben:

Ha a főnöknek utód kell. Ilyen igény akkor merülhet fel, ha egy menedzser aktívan fel akar lépni a karrierlétrán, és úgy dönt, hogy valakit a saját helyére helyez.
A főnök két részre kívánja osztani az osztályát, akkor szüksége lesz egy fejre a munkavállalók második csoportjához.
A főnök informális vezetőt kíván kialakítani, hogy jobban tudja irányítani a csapatot. Ekkor a menedzser tájékoztatást kap az alkalmazottak hangulatáról, és kiváló módja annak, hogy befolyásolja a helyzetet.

A szervezet potenciális vezetőjét már korai szakaszban azonosítani kell, akkor könnyebben lehet nyereséges együttműködést kialakítani. Jó értelemben A hatékony interakció az „egyenrangú félként” kommunikáció, a fontos feladatok kijelölése és az anyagi motiváció. Így egy hasznos munkatársra szerzel, aki az Ön közreműködésével képes lesz szabályozni az egész céges csapat hangulatát.

A Practicum Group üzleti edzője, Evgeniy Kotov a „Vezetők megerősítése” című saját tréningjein mesél az informális vezetőkkel való interakció szabályairól. Személyzeti motiváció” és „Hatékony személyzeti menedzsment”.

1 oldal

A szervezetek megkülönböztetik a következőket:

A formális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata a pozíciójukból;

Az informális vezetés az emberek befolyásolásának folyamata képességeik, készségeik vagy más erőforrások felhasználásával.

Ezért nem mindig a vezető pozíciót betöltő hivatalos vezető a legtekintélyesebb személy a csapatban. Ha a menedzser nem egyben „informális” vezető, akkor a beosztottai között nagy tekintélynek örvendő személy korrumpálja a csapatot, csökken a szervezet hatékonysága és maga a teljesítmény. Könnyen megtörténhet, hogy konfliktus alakul ki a formális és az informális vezetők között.

A „formális” és „informális” vezetők mellett a következő szempontok szerint is fel lehet osztani a vezetőket:

· Vezetési stílus szerint: a) tekintélyelvű, b) demokratikus, c) mindkét stílus elemeit ötvöző. Létezik tekintélyelvű vezetés, amely magában foglalja a csoport tevékenységének egyéni irányítását, demokratikus, amely a csoporttagokat vonja be a menedzsmentbe, és anarchikus vezetés, amikor a csoport magára van hagyva. BAN BEN különböző típusok szervezetek, a különböző típusú vezetések különböző mértékben lehetnek hatékonyak

· A tevékenység jellege szerint: a) univerzális, azaz. folyamatosan demonstrálja vezetői tulajdonságait, b) szituációs, i.e. vezetői tulajdonságokat csak bizonyos, konkrét helyzetekben mutatni meg. Az egyik legmodernebb és legelterjedtebb vezetőtipológia az Ohio State University (USA) professzorának, Margaret J. Hermannak a rendszere. A vezetőket imázsuk alapján osztályozza. A kép angolról lefordítva azt jelenti: „Kép”, a mindennapi életben pedig az ember vizuális vonzerejét jelenti. M. Herman 4 kollektív képet azonosít a vezetőről, 4 változó figyelembevétele alapján: a vezető karaktere, tulajdonságai, a vezető és támogatói közötti interakció módjai, a vezetés gyakorlásának konkrét helyzete. (kép): vezető zászlóvivő. A valóságról alkotott saját nézete és az eléréséhez szükséges eszközök ismerete különbözteti meg. A zászlóvivő vezető határozza meg a történések természetét és az átalakulás módszereit. Ilyen vezetők közé tartozik a nemzeti felszabadító mozgalom egyik vezetője, M.K. Gandhi (1869-1942), V.I. Lenin, Martin Luther King (1929-1968) és még néhányan Második kép: szolgáló vezető. Elismerését annak köszönheti, hogy a legpontosabban fejezi ki hívei érdekeit. Vezet a nevükben, a csoport nevében. Az ilyen típusú vezetőket az vezérli, hogy választóik mire számítanak és mire van szükségük. Ilyen típus például az L.I. Brezsnyev (1906-1982), K.U. Csernyenko (1911-1985), aki a pártbürokrácia érdekeit fejezte ki Harmadik kép: vezető-kereskedő. Alapvető jellemzői a meggyőzőképesség. A vezető-kereskedő a meggyőző képességének köszönhetően saját követőit is bevonja tervei, projektjei megvalósításába. R. Reagan 40. elnököt nevezhetjük ilyen típusú képnek.A negyedik kép: tűzoltó vezető. A támogatói által az idők során megfogalmazott sürgető igényekre való gyors reagálása jellemzi. Képes extrém körülmények között is hatékonyan fellépni, gyorsan hoz döntéseket, és megfelelően reagál a helyzetre.

Vezető ember

Miben különbözik a patriarchális erkölcsű család a legtöbb családtól? Ez nem feltétlenül konfliktusokkal sújtott és problémás család, ellenkezőleg, nagyon barátságos tud lenni, de itt az apa a családfő, valójában nem névlegesen. Feleségéről és gyermekeiről gondoskodik, és minden sarkalatos döntést egyedül hoz meg. A feleség pedig, még ha dolgozik is, és hozzájárul a családi költségvetéshez, elsősorban a gyerekekkel és a háztartással foglalkozik. Egy ilyen család pozitívumai közé tartozik, hogy a férfi hajlandó teljes felelősséget vállalni feleségéért és leendő gyermekeiért. De ebben az esetben egy nő gyakran kénytelen feladni karrierjét a kedvéért családi élet, vagy a hivatalos ügyeivel való folyamatos elégedetlenségre, sőt sikerekre van ítélve, mert A patriarchális modellben a nő mindenekelőtt háziasszony. Meg kell jegyezni, hogy nem minden nő számára jelent személyes kudarcot az ilyen házasságkötés: minden a nő jellemétől, nevelésétől, szükségleteitől, a családi boldogságról alkotott elképzelésétől függ. A patriarchális házasságban élő feleség gyenge, függő, de nagyon nőies, a férfi csak vigyázni akar rá, a karjában hordozni. Természetesen egy ilyen életforgatókönyv nem alkalmas egy olyan nő számára, aki megdönthetetlen energiával rendelkezik, a vágy, hogy sikereket érjen el mindenben, amit csinál, a vágy és a döntési képesség - törekednie kell arra, hogy egyenrangú kapcsolatot építsen ki férjével, amikor nem fog feltételeket diktálni neki.

Más anyagok:

A temperamentum tanulmányozásának két megközelítése
A temperamentum vizsgálata során kutatásának két megközelítése alakult ki – a strukturális és a tipológiai. strukturális megközelítésírja le a temperamentumot a személyiségjegyek jellemzőinek halmazán keresztül. Ugyanakkor a különböző vélemények...

A vezetéspszichológia módszertana
A vezetéspszichológia módszertana, elmélete és gyakorlata közötti kapcsolat koncepciójának kidolgozása lehetetlen annak a ténynek a figyelembevétele nélkül, hogy Oroszország a Witte és Stolypin utáni idők óta mély válságot él át a menedzsment területén. A lényege meg van pecsételve...

A kommunikációs folyamatok és az amatőr tevékenységek hatása a személyiség átfogó fejlődésére
A közös tevékenységek problémái ben alakultak ki szociálpszichológia, mélyen összefügg pszichológiai, pedagógiai és pedagógiai problémákkal: a nevelési és oktatási folyamat a gyermekek közös tevékenységének körülményei között zajlik...

A csapat formális vezetője a megfelelő vezetői pozícióban van. Feladata mások irányítása, és felelősséggel tartozik munkája eredményéért. A beosztottakkal való interakció csak üzleti jellegű. De a vezetés nem csak formális alapon alakul ki, a formális vezetőt nem is ismerik el érte. A formális vezető gyakran aggódik a karrierje miatt, és a csoporthoz való érzelmi kötődés csak hátráltatja.

A formális vezetőt hivatalosan kiosztott hatáskörök formájában támogatják. Az informális képességei és személyes tulajdonságai miatt válik vezetővé. Az informális vezető a csoport közösségének szimbóluma és viselkedésének modellje. Ezt spontán választja ki, és általában utólag alapértelmezés szerint elmenti. Az informális vezetőt pszichológiai vezetőnek is nevezhetjük. Gyakran azt a személyt választják, akinek olyan tulajdonságai vannak, amelyek a vezetőből hiányoznak.

A formális vezetőkből gyakran hiányzik a karizma, az önbizalom, a rugalmasság és az eredetiség, az energia és a humorérzék. Lehetnek túlságosan uralkodóak és agresszívek, túlságosan ragaszkodnak a saját ambícióikhoz. Az informális vezető legtöbbször az interperszonális kapcsolatok szabályozásában vesz részt egy csapatban, míg a formális vezető a szervezet egészének érdekeit figyeli. Magasabb szintű aktivitást és részvételt mutat. A csapat többi tagja látja ezt, és önként vállalja el a vezető pozíciót.

Milyen egy informális vezető?

Az informális vezetőknek többféle típusa van. A „karmester” anélkül befolyásolja a csapatot, hogy eltérne a vezetőség által meghatározott iránytól. Jelentősnek érzi magát, mert felettesei számítanak rá. Barátságosságukkal és aktivitásukkal tűnnek ki, másokat is erre ösztönöznek. Általában békésen élnek együtt a vezetővel. Az „inges srác” a buli élete, remekül tudja megszervezni az embereket a feladatok elvégzésére a varázsával. A feletteseivel való egyenlő feltételekkel való kommunikáció öröm számára.

A „szürke bíboros” minden beosztott személyes képességeit figyelembe véve megoldási módokat talál ki a problémákra. Minden apró részletre odafigyel, mert sikeresen játszhatóak. Egy ilyen informális vezető nem nyíltan törekszik az első helyre, hanem tudja, hogy ő az első. „Rebel” az igazságtalanság elleni küzdelem szerelmese. Imád küzdeni a csapattagok jogaiért, de ki tud állni a vezetőségért is. A lázadót időben azonosítani kell és hozzá kell rendelni fontos feladat hogy ne bontsa szét a csapatot.