itthon Vegyes

A munkavállaló sikeres alkalmazkodásához szükséges. Az újonnan érkezetteknek az ókori ortodox pomerániai egyházhoz való alkalmazkodásának nehézségeiről

A gyerek első osztályba jár. Az esemény egyszerre örömteli és izgalmas. A baba előtt nyílik új út. Jövője azon múlik, hogy a kisdiák mennyire helyesen teszi meg első lépéseit. Természetesen a kicsi nem tud egyedül megbirkózni. A gyermekek helyes iskolai alkalmazkodása a tanári kar, valamint a szülők feladata.

Mi az adaptáció?

Maga a koncepció magában foglalja az új feltételekhez való hozzászokást. A közelmúltban meglátogatott gyermeknek iskola előtti, rugalmas napi rutin volt, sok időt töltött játékkal, máshoz kell alkalmazkodnom. Meg kell tanulnod hallgatni a tanárra, meg kell csinálni a házi feladatod, és meg kell találnod a közös nyelvet az osztálytársaiddal. Ez lényegében a gyermek iskolai alkalmazkodása. Az oktatási intézmény első osztályát jogosan tekintik a legnehezebbnek. Különösen nehéz azoknak a gyerekeknek, akik korábban nem jártak óvodába. Meg kell küzdenünk a szocializáció nehézségeivel is.

A gyerekek iskolai adaptálása komoly stresszt jelent néhány szülő számára. Az anyák nagyobb mértékben aggódnak amiatt, hogy nem tudnak megbirkózni a feladataikkal, hogy hibájukból a gyermek lemarad az osztálytársaitól. Egy igazán nehéz feladat törékeny vállakra hárul. Segíteni kell a gyermeket más életkörülményekhez való alkalmazkodásban. Ugyanakkor egy anya semmilyen körülmények között ne mutassa meg élményeit fiának vagy lányának! És amit semmiképpen nem szabad felemelnie egy olyan kisiskolásra, aki nem tud írni vagy olvasni.

A gyermek alkalmazkodásának sikere sok tényezőtől függhet. Először is ez a kisdiák temperamentuma, valamint a családi kapcsolatok modellje. Ha egy gyerek szeret a figyelem középpontjában lenni, és rosszul tűri a magányt, valószínűleg gyorsan meg tud szokni egy új csapathoz. Továbbá, ha harmónia és kölcsönös tisztelet van a családban, és a babának nincsenek komplexusai, az alkalmazkodás minimális veszteségekkel megy végbe.

A szocializáció azonban csak egy kis része az egész folyamatnak. Nem elég megszokni az új csapatot és a tanárokat. A gyerekek iskolához való alkalmazkodása elsősorban az érdeklődés jelenléte. A gyereknek meg kell értenie, hogy nem azért jár iskolába, mert muszáj, hanem azért, mert itt sok újat tanulhat hasznos információ. A gyermek érdeklődésének felkeltése a szülők és a tanárok feladata.

Az alkalmazkodás fokai

Nincs két egyforma ember. Tehát a gyerekeknek megvan a sajátjuk pszichológiai jellemzők. Van, akinek néhány nap is elég, hogy megszokja az új körülményeket, míg mások egy hónap után is kényelmetlenül érzik magukat egy idegen csapatban. A pszichológusok hagyományosan három csoportra osztják a gyerekeket. Az első a könnyű alkalmazkodóképességű gyerekek. Ide tartoznak azok a srácok, akik gyorsan csatlakoznak az új csapathoz, és barátokat szereznek. Az ilyen gyerekek jól kijönnek a tanárokkal, minden figyelmük új tantárgyak tanulására irányul.

A srácok második csoportját tekintik a leggyakoribbnak. Ide tartoznak azok a gyerekek, akik átlagosan alkalmazkodtak az iskolához. Az új körülményekhez való alkalmazkodás időszaka számukra hosszabb, több héttől két hónapig tart. Az oktatás kezdeti szakaszában a gyerekek nem fogadják el azokat a körülményeket, amelyek között meg kellett találniuk magukat. Az órák alatt beszélhetnek a barátaikkal, és nem hallgathatják meg a tanár megjegyzéseit. Az ilyen srácok kezdetben nem mutatnak érdeklődést a tanulás iránt. Ez a csoport különösen gyakran olyan gyermekeket foglal magában, akik nem jártak óvodába. A gyermekek iskolai alkalmazkodása gyorsabban fog menni, ha a szülők jóval szeptember 1. előtt megfelelő beszélgetést folytatnak a gyerekekkel. Érdemes elmagyarázni a gyereknek, mi következik az életben érdekes változások ami előnyös lesz. Szükség esetén pszichológus is dolgozhat a gyermekkel.

A harmadik csoport a súlyos alkalmazkodási fokú gyermekek. A gyermek negatív viselkedési formákat mutat, nem hallgat a tanárokra, megsérti az osztálytársakat. Gyakori a pont ellenkező megnyilvánulása is – egy kisiskolás magába zárkózik. A gyermek nagyon csendesen viselkedik, nem beszél, és nem válaszol a tanár kérdéseire. A legtöbb esetben az ilyen gyerekek gyakorlatilag nem sajátítják el az iskolai tantervet. A gyermek iskolai alkalmazkodásának problémája legtöbbször oka van. Ez vagy lelki trauma, vagy családi viszály. Ebben a helyzetben nem nélkülözheti szakembert.

A nehézségekkel még szembe kell nézni

A gyermek sikeres iskolai adaptálása nem könnyű feladat. Még akkor is, ha egy fia vagy lánya az első csoportba tartozik, vagyis könnyen létrehoz egy közös nyelvet egy új csapattal, és érdeklődést mutat a tanulás iránt, fel kell készülnie arra, hogy nehézségekkel kell szembenéznie. A legtöbb szülő leggyakoribb panasza a kisdiák lustasága. Valójában a gyerek nem okolható semmiért. Egyszerűen elvesztette a motivációját. Nem érdekli, hogy ezen vagy azon az órán részt vegyen, vagy házi feladatot készítsen egy adott témában. Bizonyára sok szülő észrevette, hogy a gyerekek szívesen járnak olyan órákra, mint az ének, a testnevelés és a rajz. Mert érdekesen lehet velük szórakozni. A tanárok és a szülők feladata, hogy a tanulót felkeltsék arra a tantárgyra, amely iránt elveszett az érdeklődés.

A verbilizmus egy másik probléma, amellyel sok első osztályos szülőnek szembe kell néznie. A probléma az, hogy sok anya és apa korai évek A baba nagy figyelmet fordít a beszéd fejlesztésére. Megható egy vers a medvéről, amelyet egy kétéves gyerek énekel. A babát csodálják, ami növeli az önbecsülését. Az iskolában kiderül, hogy a tanuló csak annyit tud tenni, hogy szépen, tisztán beszél, és tisztán ejti ki az összetett hangokat. Ugyanakkor a gondolkodási folyamatok meglehetősen lassúak. Program (a gyermekek iskolai adaptációja nehéz út minden első osztályos számára) szükségszerűen tartalmaznia kell a produktív tevékenységet serkentő tantárgyakat. Ez rajz, modellezés, tervezés, mozaik stb.

Krónikus alulteljesítés

A tanulás kezdetén minden gyerek üres lap. Miért történik az, hogy az egyik gyerekből kitűnő tanuló, a másikból pedig lelkes vesztes? Hülyeség a gyereket hibáztatni a rossz oktatásért. A krónikus alulteljesítés elsősorban a szülők, és csak azután a tanárok kudarca. Mi történik? A kisdiák nem tud megbirkózni a rábízott feladattal, kedve is romlik. Ugyanakkor sok szülő csak súlyosbítja a helyzetet, és elkezdi szidni a babát. A kisdiák önbizalma exponenciálisan nő. Nem akarja folytatni a tanulmányait, nehogy újra negatív érzelmeket éljen át. Így alakul ki a krónikus alulteljesítés.

A gyermekek iskolai alkalmazkodásának időszakában a szülőknek türelmesnek kell lenniük. Az anyukáknak, apukáknak fel kell készülniük arra, hogy a baba sok feladatban nem fog azonnal boldogulni. Ha megfelelően ösztönzi gyermekét, és jutalmazza munkájának sikeres elvégzéséért, a tanuló újra és újra el akar majd járni az órákra.

Évről évre fejlesztik a hazai oktatási módszereket. Sok oktatási intézmény manapság úgy döntött, hogy nem osztályozza az első osztályos gyerekeket munkájukért. Az eredmények már láthatóak. A gyerekek iskolai körülményekhez való alkalmazkodása kevésbé fájdalmas.

Hogyan segíthet a tanár a gyereknek?

Az első tanár az, akinek segítségével a gyermek hozzászokik az új körülményekhez. Egy speciális programmal adaptálják a gyermeket az iskolába. A módszereket a tanulók pszichológiai és életkori sajátosságainak figyelembevételével dolgozzák ki. Az alkalmazkodás mértékét a tanár az egyiken elvégezhető speciális tesztekkel tudja megítélni hűvös órákat. A tisztább kép érdekében a tesztet a képzés első negyedévének végén kell elvégezni:

„Festés” technika. A tanár ad a gyerekeknek filctollakat vagy festékeket, valamint papírlapokat, amelyeken az egyes órákhoz kapcsolódó tárgyakat ábrázolják (szám - matematika, toll - írás, ecset - rajz, harmonika - ének stb.). A tanulókat megkérjük, hogy színezzék ki a képeket. Ha a baba befest egy bizonyos tárgyat sötét szín, ez az ezzel kapcsolatos lehetséges nehézségekre utal. A technika lehetővé teszi, hogy meghatározza az egyes gyermekek előrehaladását egy vagy másik irányba.
Módszertan „Amit szeretek az iskolában?” A tanár felajánlja, hogy rajzoljon egy képet egy adott témáról. A kép alapján megítélheti a gyermek pszichológiai állapotát. Figyelni kell azokra a gyerekekre, akiknek rajzai távol állnak az iskolai élettől. Egy tanár mutatójával, iskolatáblával a képeken magas szintű oktatási motivációt jelezhet.
„Nap, felhő, eső” technika. A tanulók szórólapokat kapnak, amelyeken a leírások láthatók. időjárási viszonyok. A tanár felajánlja az állapot leírását az iskolában, otthon, barátokkal. A gyermek bekarikázza a neki tetsző rajzot. Ily módon a tanár meghatározza, hogy mely gyerekek alkalmazkodtak már teljesen az iskolai élethez (nappal körülvéve).

Az első negyedév végén egy rövid felmérést végezhet. A kérdések megválaszolása segít azonosítani az osztály minden gyermekének alkalmazkodási szintjét. A kérdések a következők lehetnek:

Szereted az iskolát?
Ha azt mondanák, hogy holnap nem kell mindenkinek órára jönnie, eljönnél az iskolába?
Szereted az osztálytársaidat?
Szeretnéd, ha egy másik tanár dolgozna veled?
Örülsz, ha az órákat lemondják?
Barátságban vagy sok osztálytársaddal?
Szeretné, ha a szünetek hosszabbak és az órák rövidebbek lennének?

Ahhoz, hogy őszinte válaszokat kapjon a kérdésekre, kérje meg a gyerekeket, hogy töltsék ki a kérdőívet otthon, szüleikkel együtt. Az osztályban az alkalmazkodás szintjének meghatározása után a tanár további munkastratégiát választ. A gyakorlat azt mutatja, hogy az első negyedév végére a gyerekek 90%-a már teljesen alkalmazkodott az új körülményekhez.

Játssz az alkalmazkodás módjaként

Azok a srácok, akik csak alkalmazkodnak az új körülményekhez, fontos bemutatni új információ számukra érdekes formában. Nem véletlen, hogy sok oktatási intézményben játék formájában tartják az első órákat. A legnehezebb dolga minden első osztályosnak az, hogy egy egész órán át a helyén üljön. 40 perc egy örökkévalóságnak tűnik. A „Szorgos tanuló” játék segít. A gyerekeket arra kérik, hogy olyan középiskolásokat ábrázoljanak, akik tudják, hogyan kell viselkedni az iskolában. És hogy a játék érdekes legyen a gyerekek számára, ajánlatos egy versenyszempontot is beletenni. Az óra végén a tanár megjelöli a legszorgalmasabb tanulókat, akiket jutalomban részesítenek.

A gyermek pszichológiai alkalmazkodása az iskolához könnyebb lesz, ha a gyermek ismeri az osztálytársait. Ezért a tanév kezdete előtt az iskola csapatának ajánlott egy érdekes rendezvény megtartása informális beállítás. Az ideális lehetőség egy túra. Alatt szórakoztató játékok a gyerekek a természetben ismerkedhetnek meg. A szülők pedig lehetőséget kapnak arra, hogy szorosabban kommunikáljanak a tanárral.

Mit tehetnek a szülők?

Az iskolakezdő gyermek számára nagyon fontos az erkölcsi támogatás. A kisdiák új körülményekhez való alkalmazkodása attól függ, hogy az anyák és apák hogyan viselkednek helyesen. Érdemes támogatni a gyermeket minden törekvésében, és semmi esetre sem szidni a kudarcok miatt. Soha ne hasonlítsa össze gyermekét más tanulókkal. Biztosítani kell, hogy a tanuló a saját eredményeire összpontosítson. Például, ha ma a fiad csak kétszer hibázott a házi feladatban, tegnap pedig hármat, ez már igazi siker, amit mindenképpen érdemes megünnepelni!

Mit tegyenek még a szülők? A gyermekek iskolai adaptációján alapuló munka egy bizonyos napi rutin kialakításán alapul. Meg kell tanítania a babát, hogy időben feküdjön le, hogy reggel minden probléma nélkül felkelhessen. A sietség további stressz a baba számára. A gyermeknek pontosan ismernie kell az eljárást. Reggel - iskolába, ebédnél - házi feladat, este - időben aludni, hétvégén pedig a szüleiddel szórakozhatsz.

A gyermek motiválása az iskolai tantárgyak tanulására részben a szülők vállára is nehezedik. Anyának el kell magyaráznia, miért érdemes tanulni angol nyelv(„Tanulj, mi pedig gond nélkül utazunk”), matematika („Megszámolhatod, hány játékod van”), olvasás („Egyedül is elolvashatod a legnagyobb mesét”).

A gyerekek iskolai alkalmazkodása hatással van a munkára immunrendszer hallgatók. Különösen nehéz azoknak a gyerekeknek, akik korábban nem jártak óvodába. A gyerekek gyakran kezdenek megbetegedni, és kihagyják az órákat. Ez befolyásolja a pszichológiai alkalmazkodást is. A gyakori hiányzások miatt a gyermeknek nincs ideje kommunikációt kialakítani a csapatban. Hogyan kezeljük ezt? Gyermekorvos segít a probléma megoldásában megfelelő immunstimuláló gyógyszer felírásával. Nem lehet öngyógyítani.

Az előfordulási arány csökkenthető, ha az első osztályosok irodáját az iskolában egy külön tömbbe költöztetik, ahol a gyerekek csak tanárokkal és társaikkal érintkeznek. A napi rutinod az egészségedre is kihat. Ha külön helyiséget biztosítanak, akkor az első negyedévben 35 percre csökkenthető az órák száma. Az órákat a nap első felében kell tartani. Ebben az időben a srácok nagyon aktívak. A nappali szunyókálás megszervezésének képessége óriási előny. A 6 éves gyermekek számára továbbra is nagyon fontos a napközbeni pihenés. Ily módon lehetséges az agyi aktivitás, valamint a fizikai aktivitás helyreállítása.

A sikeres alkalmazkodás jelei

Honnan tudod, hogy a gyerekek iskolai alkalmazkodása jól megy? A következő jelek jelezhetik ezt:

a gyermek jókedvűen jön haza az iskolából, és mesél a napi benyomásairól;
a babának új barátai vannak;
a házi feladat könnyek és stressz nélkül készül el;
a gyermek ideges lesz, ha több okból inkább otthon kell maradnia, mint iskolába menni;
A gyerek jól alszik, gyorsan elalszik, reggelente gond nélkül ébred.

A felsorolt jelek közül legalább néhány jelenléte azt jelzi, hogy a gyermek iskolai alkalmazkodása normálisan zajlik. Az 1. osztály tele lehet élénk benyomásokkal és emlékekkel. De sajnos nem minden gyerek alkalmazkodik zökkenőmentesen. Ha gyermeke nem alszik jól, fáradtan jön haza az iskolából, vagy barátok hiányára panaszkodik, konzultáljon a tanárral. A súlyos alkalmazkodási fokú gyerekeknek pszichológus segítségére van szükségük.

Összesít

A gyermek iskolai pedagógiai adaptációja gyors és fájdalommentes lesz a tanárok és a szülők megfelelő interakciójával. A siker nagymértékben függ a baba érzelmi állapotától. Kellemes csapat az iskolában, meleg kommunikáció a családdal - mindez a feladat megoldásához vezet. A gyermek a lehető leggyorsabban alkalmazkodik az új körülményekhez, és elfogadja az oktatási intézményt élete részeként.

A munkáltató és a jelentkező bizonyos szakaszok áthaladása után közös megegyezésre jutottak, és új munkavállaló jelenik meg a cégnél. Utóbbi azonban meddig marad ebben a szervezetben? Ha 20 évvel ezelőtt az emberek büszkék voltak arra, hogy a munkakönyvükben csak két-három bejegyzés szerepelt az adott cégnél végzett munkáról, akkor most ez arra utalhat, hogy az ilyen munkavállalóra nincs kereslet a munkaerőpiacon. Változott az idő – megváltozott a hozzáállás.

Ma a munkaerőpiacon azok számítanak jó szakembereknek, akik több mint három éve dolgoznak ugyanabban a cégben. És ha egy alkalmazott három munkahelyet váltott ebben az időszakban, mindig ő a hibás? Persze vannak, akik szovjet idő"szórólapoknak" nevezik. A munkaerő-felvétel és elbocsátás helyzetét azonban a szakemberek szemével kell nézni. Ehhez meg kell válaszolnia néhány fontos kérdést:

Vezet a cége statisztikát a munkavállalói fluktuációról?
Ki hagyja el Önt, azaz milyen kategóriájú alkalmazottak hagyják el gyakrabban a cégét?
Mikor (mely munkaviszony évében) hagyják el az alkalmazottak cégét?
Miért mennek el az alkalmazottak, vagyis mi az oka?

Érthető, hogy sok oka lehet a dolgozók elbocsátásának, de ha a fluktuációról nyilvántartást vezet, akkor a „Mikor?” kérdés megválaszolásával a következő „Miért?” kérdésre is válaszolhat. Ha a munkavállalók nagy százaléka a cégnél fennállásának első hónapjaiban hagyja el állását, az nehéz alkalmazkodást jelent (ez részben a helytelen személyzetválasztás következménye lehet). Ha az önnek megfelelő munkavállalók az első másfél éven belül elhagyják a céget, ez azt jelenti, hogy a szervezet motivációja gyenge. Ha a jó szakemberek körülbelül három év munka után távoznak, vonja le a következtetést: nincs kilátás a növekedésre a cégében.

Amerikai tudósok tanulmányai szerint egy olyan munkavállaló elbocsátásának valószínűsége, aki kevesebb mint két éve dolgozik egy vállalatnál, kétszer akkora, mint egy hosszabb ideje dolgozó munkavállalóé. A vizsgálatban 47 ezer amerikai munkás vett részt. Oroszországban még nem végeztek ilyen nagyszabású vizsgálatokat, de az eredmények valószínűleg hasonlóak lennének.

Külön mérlegelést igényelnek a személyi kiválasztás, a munkatársak motivációja, a karrier-növekedés témakörei. Beszéljünk egy új alkalmazott céghez való alkalmazkodásáról.

Alkalmazkodás

Adaptáció (a lat. adapto- alkalmazkodni) - a munkavállaló alkalmazkodása a munkatevékenységhez és belső klíma cégek. A cégvezetők feladata ugyanakkor, hogy a munkavállalót a szervezetben való további munkára motiválják, és rövid időn belül a teljes hatékonyság szintjére hozzák feladatai ellátásában. Azonban mind ez a meghatározás, mind a gyakorlat azt mutatja, hogy a munkavállalói alkalmazkodás folyamata egy vállalatban lehet irányított vagy spontán, attól függően, hogy a szervezetben milyen módszerekkel dolgoznak a személyzettel.

A munka kezdeti szakasza új szervezet- mindig nehéz időszak minden ember számára, szinttől függetlenül szakmai tulajdonságok. Létezik egy úgynevezett agymemória, amely lehetővé teszi, hogy önkéntelenül is végezzen műveleteket ismerős helyzetben. Amint a helyzet vagy a cselekvések megváltoznak, az agynak meg kell javítania, azaz emlékeznie kell ezekre a változásokra. Munkahelyváltáskor túl sok van belőlük, a környezet mássá válik, ezért az ember egy ideig félelem és szorongás állapotában lesz, amíg meg nem szokja az új környezetet. Ugyanakkor az elvárásokat folyamatosan összevetik a valósággal, a munkavállalónak a következő gondolatai támadnak: „Számítottam...”, „Meg fog sikerülni...?”, kétségek merülnek fel: „Maradnom kellett volna a ugyanazon a helyen/válasszon másik ajánlatot...”. Ha ebben a szakaszban nem nyújt támogatást egy új alkalmazottnak, elveszítheti őt, ami elfogadhatatlan abban az esetben, ha szakképzett szakemberről van szó, akinek a keresése sürgős szükséglettel járt, és jelentős beruházásokba került. Az ilyen alkalmazottakat gyakran a következő búcsúszavakkal engedik el: „Ha úgy dönt, jöjjön vissza”, így könnyen visszatérhet korábbi munkahelyére, vagy másik céghez költözhet. Általános szabály, hogy a keresett jelöltek több ajánlatot is kapnak és mérlegelnek egyidejűleg, és gyakran továbbra is megkapják azokat, miután a választás már megtörtént. Így a vállalati munka kezdeti szakasza kedvező időszak a változásra, mert az ember pszichológiailag ráhangolódik a pozitív változásokra.

"Kedves" új alkalmazott!

Egy új alkalmazott „kedves” Önnek, inkább szó szerint, mint átvitt értelemben, ennek oka a következők:

A kiválasztásra fordított, esetenként jelentős pénzösszeg: álláshirdetések kifizetése vagy munkaerő-közvetítő ügynökségi szolgáltatások.
Interjúk lebonyolítása, referenciák ellenőrzése: a HR vezetőnek ez funkcionális felelősség, a vezetőnek viszont a munkaszünet. A felsővezetői idő drága erőforrás.
Vonzerő munkaerő-források alkalmazkodásra, valamint a beteljesülésre szükséges munkát, amit az új munkatárs még nem tud maradéktalanul teljesíteni.
Az újonnan érkezők által elkövetett hibákért általában a szervezet fizet. Leggyakrabban előadás közben fordulnak elő funkcionális felelősségek minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkező fiatal szakemberek, akiket a cég bérmegtakarítás céljából vesz fel.

A munkavállalói alkalmazkodás folyamatát gyakran felváltja a képzés. Az alkalmazkodás azonban nem csak a képzésről szól, hiszen egy új munkatárs sokkal profibb lehet, mint a már a cégnél dolgozók. A képzés az adaptációs rendszer része, melynek célja az adott szervezetben végzett munka eredményes elvégzéséhez szükséges ismeretek biztosítása, készségek fejlesztése. Ez különösen akkor szükséges, ha a személyi kiválasztás során előnyben részesítik azokat a munkavállalókat, akik minimális vagy semmilyen munkatapasztalattal nem rendelkeznek. Ha meg van győződve az alkalmazkodás fontosságáról, tekintsük annak összetevőit.

Alkalmazkodás a pozícióhoz

A munkavállalónak meg kell értenie a kommunikáció formális oldalát, amely a szervezetben kialakult, nevezetesen:

Az alá-fölérendeltségi rendszer, azaz a hierarchia. Ennek magyarázatának legáltalánosabb módja a mérlegelés szervezeti struktúra. A pozíció azonban nem mindig felel meg a munkavállaló vállalaton belüli valós státuszának. Minden szervezetben lehetnek illetéktelen vezetők, „szürke bíborosok” és „bennfentesek”. Az ilyen buktatókat célszerű valamilyen módon közölni az új munkatárssal.
Írott és hallgatólagos jogkörök. Nemcsak a munkavállaló vertikális, hanem horizontális kapcsolatait is meghatározzák a szervezetben, más részlegek alkalmazottaival való interakciójának lehetőségeit. Célszerű ismertetni a cégben kialakult viselkedési, kommunikációs normákat.
A felelősség szintjét megállapító és a munkavállaló szervezetben végzett tevékenységét szabályozó dokumentumok tartalma. Tájékoztatást kell adni e dokumentumok helyéről és hozzáférhetőségéről.
Információ valamiről:
- szervezet, annak tervei, termékei, ügyfelei, versenytársai;
- javadalmazási rendszer, juttatások és az ösztönzés okai;
- karrierlehetőséget vagy szakmai fejlődést.

Az új munkatárs ezekről a szempontokról részben kapott tájékoztatást az interjú szakaszában. A vállalatnál való munka megkezdésének szakaszában ennek tisztázására és megerősítésére van szüksége.

Szakmai adaptáció

A szakmai alkalmazkodás a következő tényezőkhöz kapcsolódik:

A munka tartalmának meghatározása, azaz, hogy a tevékenységnek mi legyen az eredménye. Célszerű elmagyarázni a munkavállalónak, hogy a munka mely szempontjai igényelnek speciális megközelítést, vagyis mit értékel a közvetlen felettes a munkakör elfogadásakor.
A berendezés működési jellemzőinek megismerése. Ebben az esetben oktatásra, vagy legalább a berendezés működésének bemutatására lehet szükség.
Új munkavállaló munkahely biztosítása: asztal, szék, szekrény/doboz kiosztása az íróasztalban, i.e. egy kis darab területét. A pszichológusok úgy vélik, hogy szükség van a személyes tér érzésére. A próbaidő alatti távozás egyik gyakori oka a munkavállaló számára kijelölt munkahely hiánya.
A munkavállaló felelősségi körébe tartozó dokumentációs követelmények meghatározása. A dokumentumok elkészítésének módja alapvetően eltérhet az előző munkahelyen alkalmazotttól.

Szociálpszichológiai alkalmazkodás

A munkavállaló megismeri a csapatot, valamint a kialakult kommunikációs normákat és az aktuális szabályokat. Ez a kommunikáció informális oldalához való alkalmazkodás, amelyet elsősorban a következők befolyásolnak:

menedzser - olyan személy, aki értékeli a személyzet munkáját és viselkedését (az értékelés szubjektivitása vagy objektivitása, a visszajelzés jelenléte, a vezető kommunikációs képessége befolyásolja az új alkalmazott pszichológiai állapotát);
csapat – már kialakult rendszerrel rendelkező kollégák informális kapcsolatok, amelyet a hagyományok, pletykák, veszekedések és kötődések betonoznak be (a kapcsolatok kialakítása a csapaton és az új alkalmazotton is múlik: egyrészt jóindulat, másrészt válasz);
A szervezet olyan közös környezet, amellyel minden alkalmazott interakcióba léphet, és vannak olyan közös szabályok és viselkedési normák, amelyek megkülönböztetik ezt a vállalatot a többiektől. Fontos, hogy az alkalmazottak közvetítsék az újonnan érkező számára a részvétel érzését gyakori ok, amely egyesítette ezeket az embereket.

Nézzük meg, hogy kinek és hogyan kell, vagy képes befolyásolni a munkavállalói adaptációs folyamatot a vállalatnál:

Felügyelő. Jól érti a dolgozó munkájának és feladatainak célját, érdekli az újonnan érkezők gyors megtérülése. A felsővezetők részvétele azonban nagyon gyakran a személyes beszélgetésre és az alkalmazott bemutatkozására korlátozódik. Ennek oka nem csak az időhiány: furcsa módon nem minden vezető képes hozzáértően irányítani az embereket. Vannak olyan helyzetek is, amikor a vezető nem akar olyan aktívan kommunikálni a beosztottaival.
Kollégák. Mindenesetre részt vesznek az adaptációs folyamatban, aktívan vagy passzívan részt vesznek benne: javasolják, elmagyarázzák, jelzik a főbb pontokat az új munkatársnak. Részvételük általában tömeges, mindenki a saját érdekei alapján támogatja a munkavállalót: az újonnan érkezett iránti rokonszenvből vagy önfenntartási érzésből, ha az új munkavállaló tevékenységének eredménye befolyásolhatja kollégái munkáját. . Ha egy új munkavállaló tevékenységének sajátosságai versenyt keltenek, akkor értelmetlen a kollégák támogatására számítani: senkinek sem előnyös, ha erős versenytárs van a közelben.
HR vezetők. Ismerik a vállalat jellemzőit, a beosztással szemben támasztott követelményeket, érdekeltek abban, hogy a munkatársat megtartsák a szervezetben. Előnye, hogy a HR vezetők értik a cég tevékenységét és a különféle személyzeti eljárásokat, hátránya azonban a nagy leterheltség.
Bevont szakemberek. A gyakorlatban rendkívül ritkán veszik igénybe az üzleti trénerek és tanácsadók szolgáltatásait, olyan esetekben, amikor a szervezetnek nincs saját erőforrása a szakember magas színvonalú pozícióba való beiktatására. Ebben az esetben az alkalmazkodást edzéssel kombinálják. Nagy cégek forduljanak külső szakemberekhez, de ez pénzügyi költségekkel jár, és nem helyettesíti a saját munkájukat.
Mentorok. Az új munkavállaló vállalathoz való adaptálásának szervezett folyamata általában mentorálás útján valósul meg. Számunkra ez egy hagyományos intézmény, de a modern cégeknél a mentorálást másként lehet pozícionálni.

Mentorálás

A mentorálás további terhet jelent a fő munka számára, amely ellentételezést igényel. Ezzel a pozícionálással szükséges az anyagi és nem anyagi ösztönzőkre épülő motivációs rendszer kialakítása. Egyes helyzetekben az alkalmazottak szívesen mentorálnak, még akkor is, ha erre nem kérik őket. Számukra ez az önmegvalósítás vagy a tekintély növelésének módja. Az ilyen személyzet motiválásának módszerei nem anyagiak - érdemek elismerése, erkölcsi támogatás, hála kifejezése. A legtöbb esetben azonban a mentorálás további pénzbeli ellentételezéssel jár.

Ha a vállalat motivációs rendszert hoz létre, a mentorálás az új munkavállaló képzésére és fegyelmére egyaránt hatással lesz. Így a mentorálás a következőképpen helyezkedik el:

A menedzser kötelező funkciója, amely kompetenciáinak bővítését, rögzítését igényli munkaköri leírás, hogy a felső vezető megértse a személyes felelősség mértékét. Nem minden vezető képes mentorálni, de a mentori képesség szükséges mind a beosztott, mind a vezető számára. Az új munkatárs segítésének ez a formája sok tekintetben hasonlít a célmenedzsmenthez.
További lehetőség a mentornak, amely nem igényel ellentételezést, hiszen azt újonc munkája formájában kapja meg. Ebben a helyzetben azonban nem valószínű, hogy az új alkalmazott a közeljövőben jó önálló teljesítményt fog elérni.
A csapat közös oka, amely a csapatépítő képességek menedzserben való jelenlétéhez kapcsolódik. Ebben az esetben a mentorálás csapatkoordinációt igénylő feladat lesz.

A munkavállalót bármely vállalatnál be kell vonni. Szükséges, hogy a szervezetben minden folyamat ellenőrizve legyen, és ne fusson ellenőrizetlenül. A mentorálás hatékonyan fejleszthető azokban a szervezetekben, ahol:

képzést igénylő alkalmazottakat vesznek fel;
nehézségek vannak a munka elvégzésében;
intenzív növekedés van.

Azoknál a cégeknél is érdemes a mentorálás módszerét alkalmazni, ahol odafigyelnek

képződés szervezeti kultúraés csapatmunka, ahol a vezetők nyilatkozata gyönyörű mondatok aktív kompetenciává fejlődik.

Hibák az adaptációs programok használatakor

A cikk írója két jól kidolgozott programot tud az új dolgozók adaptálására a termelésben és kereskedelmi szervezetek. Használatuk azonban nem ad pozitív eredményt. Figyelembe véve az ilyen programok hibáit, a következőket kell tennie:

Az alkalmazkodási rendszer kialakítása során jó átgondolni a támogató intézkedéseket - a folyamatban részt vevő munkavállalók motivációját. Ez lehet több komponensből álló kollektív és személyes ösztönzés, valamint egyes alkalmazottak motiválása. A legfontosabb dolog a rendszeres végrehajtás folyamatának biztosítása.
Az adaptáció befejezésének nyomon követésére és az eredmények értékelésére szolgáló módszerek kidolgozásakor az ellenkező elvét alkalmazza: minél világosabb és egyszerűbb, annál hatékonyabb. Ahogy Nagy Katalin mondta: "Ha törvényt hozol, helyezd magad annak a helyébe, akinek engedelmeskednie kell." Ennek a szabálynak a betartásával pozitív eredményeket érhet el, és megtarthatja az ígéretes alkalmazottakat szervezetében.

Jelenleg a munkaadók sok keresett szakmában tapasztalnak munkaerőhiányt. Ugyanakkor magas követelményeket támasztanak az ilyen szakemberekkel szemben, ill bér kicsi kínálják. A helyzet évről évre romlik, és néhány éven belül kialakul a hiányzó személyzet kritikus tömege. Nem tudni, hogy a kormány milyen intézkedéseket fog hozni, de a cégeknek keresniük kell a kiutat a jelenlegi helyzetből.

Alkalmazkodás, beépítés

Kulcsszavak:

1 -1

A legjobb jelölt kiválasztása egy pozícióra nem jelent sikert vagy garantált győzelmet a HR-osztály számára. A cél elérése, a sikeres munkaerő-felvétel felé vezető úton van egy fontos szakasz - a személyi adaptáció. Mi a szerepe a szervezet üzleti folyamatának ezen szakaszának, mi a lényege és hogyan lehet sikert elérni ebben a kérdésben, a továbbiakban elmondjuk.

Miért van rá szükség?

A munkavállaló felkutatásának, felvételének és helyettesítésének folyamata meglehetősen nagy idő- és anyagi erőforrás-befektetéssel jár a szervezet számára. A tulajdonos gyakran rengeteg pénzt költ arra, hogy kiválasztja a cégnek azt a magasan szakosodott szakembert, akire a cégnek szüksége van egy konkrét stratégiai cél eléréséhez. De abszolút minden új munkavállalónak van egy új munkahelyhez való alkalmazkodási időszaka.

Az alkalmazkodás egy kölcsönös észlelési, értékelési és alkalmazkodási folyamat mind az új munkavállalónak a foglalkoztató vállalkozáshoz, mind a vállalkozásnak a munkavállalóhoz. Ez a szakasz különböző vállalatoknál eltérő módon zajlik, és sok múlik a munkavállaló egyéniségén. Időtartama 2 héttől másfél hónapig változik. Ebben az időszakban a munkavégzés a HR osztály irányítása alatt történik. Ennek egyik funkciója a jelölt pályaorientációja a tevékenységének legelején, képességeinek és képességeinek helyes meghatározása.

Az alkalmazkodás céljai a következők:

Költségcsökkentés. Viszlát új alkalmazott Nehéz és sok időbe telik megérteni a vállalkozás működését, nem hatékonyan működik, nem hozza meg a vállalat nyereségének növekedéséhez szükséges eredményeket. Minden alkalmazott munkatevékenységének produktívnak kell lennie.
Az újoncok bizonytalanságának csökkentése a munkahelyen.
. Ha egy új alkalmazott kényelmetlenül és bizonytalanul érzi magát, valószínűleg rövid időn belül felmond.
A munkáltatói társaság fokozott lojalitása a HR területen, a potenciális munkavállalók körében és a vállalaton belül.
Értékes időt takaríthat meg az új alkalmazott közvetlen felettese és a részleg többi alkalmazottja számára. Az, hogy időt kell pazarolni egy bizonytalan és kétkedő alkalmazottra, aki nem alkalmazkodott az új helyhez, nem teszi lehetővé a megfelelő munkamódot. Ez felborítja az ütemtervet és csökkenti az egész osztály hatékonyságát.

Az alkalmazkodási folyamat nehézségei

A cégben újonnan érkező munkavállalók fő ellensége (főleg, aki nem rendelkezik munkatapasztalattal) a kételyek és a félelmek, amelyek néha nem engedik, hogy megmutassák magukat. a legjobb oldalés okot ad a munkahely gyors elhagyására.

Az új alkalmazottak „fóbiái” az adaptáció során:

Elveszíti pozícióját a társaságban.
Nem tud megbirkózni a kötelezettségeivel, megszegi a projekt határidőit.
Nem található közös nyelv kollégákkal, kommunikációs problémák.
Azonosítsa a szakmai hiányosságokat vagy a munkakörhöz szükséges ismeretek hiányosságait.
Legyen alkalmatlan a vezetőség és a kollégák szemében.
Ne jöjjön ki jól az új menedzserrel.

A megfelelő alkalmazkodás szükségessége vitathatatlan abból az okból, hogy a legtöbb elbocsátás azoknál a munkavállalóknál történik, akik egy hónapnál rövidebb ideje dolgoznak a cégnél. Ráadásul egy vállalkozásnál gyakran előfordulnak ipari balesetek az új szakember első munkája során.

A HR részleg feladatai és alapjai az adaptációs folyamat irányításában:

Képzési és oktatási program egy új alkalmazott számára. Ez az eszköz segít megérteni a munkája lényegét, és megszerzi a szükséges információkat a vállalkozás tevékenységével kapcsolatban; az elméleti ismeretek és gyakorlati készségek aktiválják az önbizalmat és növelik a munkateljesítményt.
A vezető és a munkavállaló közötti egyéni kommunikáció nyomon követése. Mind a formális, mind az informális kommunikáció módszerei megfelelőek (például munka után, vagy a munkavállalók közös szabadidős eltöltése hétvégén vagy ünnepnapokon).
Rövid távú tanfolyamok, tréningek szervezése a pozícióba belépő felsővezetők számára. A vezetés alapjainak elsajátítása a kulcsa a hatékony és hosszú távú vezetőnek.
Módszerrendszer kidolgozása az új munkavállaló feladatai összetettségének fokozatos növelésére.
A nyilvános megbízások módszerének alkalmazása a csapattal való szorosabb kapcsolat érdekében.
Szervezet vagy speciális szerepjátékok hogy egyesítse a csapatot és az új alkalmazottat.

Új alkalmazotti alkalmazkodási formák

A szociális adaptáció az a folyamat, amikor egy új személyt adaptálunk egy csapathoz, új társadalmi környezetet teremtünk számára, és felgyorsítja annak átalakulását a munkatevékenység szférájává. Lépések és tartalom pontok szerint:

Sima behatolás a környezetbe.
Az osztály/csapat normáinak és értékeinek ismerete.
Motiváció a csapatban való megtámasztásra és a hatékony munkavégzésre, a személyes szakmai igények kielégítésére.

Az ipari adaptáció az a munkafolyamat, amelynek során a munkavállalót új szakmai tevékenységbe vezetik be, gyorstanfolyam a tevékenység feladatainak és sajátosságainak megértésében. Ezt a célt szolgálják a tanfolyamok, képzések, a munkához való pozitív hozzáállás.

A pszichofiziológiai adaptáció annak biztosítása, hogy az új munkavállaló képes legyen megbirkózni mind a fizikai, mind a pszichológiai stresszel, amely elkerülhetetlen, ha új munkahelyen kezd dolgozni.

A szociális és pszichológiai alkalmazkodás gyakorlatilag egyenértékű a munkakörülményekkel, amikor a munkavállaló belép a csapattal való szakmai kommunikáció folyamatába, és szakmai tevékenysége fontos és érdekes számára.

A szervezeti adaptáció abban áll, hogy az újonnan érkező megismerkedik a vállalat szervezeti szempontjainak árnyalataival: munkahely, az üzleti folyamat jellemzői, interakció más alkalmazottakkal és részlegekkel, a szervezetben betöltött szerepe.

A szervezeti adaptáció abból áll, hogy az újonnan belépőt megismertetjük a vállalat szervezeti szempontjainak árnyalataival.

A gazdasági alkalmazkodás magában foglalja a fizetések növekedési kilátásainak meghatározását.

Az alkalmazkodás típusai

A fő típusok két típusra oszthatók:

Elsődleges adaptáció az új munkavállaló bevezetésének időszaka, akinek nincs munkatapasztalata vagy kommunikációs tapasztalata a munkacsoportban. Leggyakrabban fiatal alkalmazottakról, különböző szintű oktatási intézményeket végzettek, fiatal anyákról van szó, akik most tértek vissza a szülési szabadságról. Ezek a jelöltek nehezebben tudnak alkalmazkodni a csapathoz, és gyorsan elkezdenek hatékonyan dolgozni.
A másodlagos adaptáció egy olyan új alkalmazott bemutatásának folyamata, aki már rendelkezik munkatapasztalattal. Tudja, hogyan zajlik a kommunikáció egy szervezetben, mi az a munkaerő, és milyen szakaszokat kell teljesíteni egy új munkahelyen történő tevékenység megkezdésekor. Könnyebben tolerálják ezt a folyamatot, mint a kezdők. Azok a jelöltek, akik pozíciót váltanak egy vállalatnál, néha más városba költöznek. Ez is egy sajátos típusú alkalmazkodás.

Adaptációs módszerek

Az új alkalmazott munkájában fontos szerepet játszanak a személyi adaptáció helyesen kiválasztott módszerei. Két típusuk van: nem termelő és gazdasági.

A gazdasági módszerek lényege a munkavállaló anyagi motivációjában rejlik. Hiszen a munkaválasztás fő kritériuma a fizetés. A nem termelési módszerek abból állnak, hogy a munkáltató saját sémát választ az új munkavállalók adaptálására irányuló tevékenységek végrehajtására.

Vegyünk egy példát a nem termelési módszerekre: csapatépítés, vállalati PR, új alkalmazottak, vállalati csoportok és weboldalak, beszélgetések, tájékoztatók tartása a csapaton belül. A fenti módszerek bármelyike meglehetősen hatékony a munkavállaló alkalmazkodási időszakában, valamint a csapategységben.

A modern technológiák lehetővé teszik az üzleti folyamatok javítását egy vállalaton belül, és az összes alkalmazott csapatszellemén dolgoznak, növelve munkájuk hatékonyságát és eredményességét, valamint a vállalat jólétét.

A beépítés minden szervezetben fontos üzleti folyamat, és nem szabad figyelmen kívül hagyni. Fontos, hogy gondosan kidolgozzák ennek a projektnek a sémáját, és rögzítsék azt vállalati és szabályozási rendelkezésként egy adott vállalat személyzetének alkalmazkodására vonatkozóan.

Ezt a helyzetet a felelős alkalmazottaknak kell figyelemmel kísérniük. Csak ha ez valóban működik, az új munkatársak képesek lesznek gyorsan belevágni a munkába, elkerülni a félelmeket és az önbizalomhiányt, és rövid időn belül hatékony részévé válni a csapatnak. Egy ilyen dokumentum elkészítéséhez használhatja a személyzeti adaptációra vonatkozó minta rendelkezést, amelyben meghatározza a munkafolyamat során használt pontokat, módszereket és eszközöket.

Előfordul, hogy egy új, vágyott és régóta várt munka nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. Ennek sok oka lehet. Úgy tűnik, a felszínen fekszenek, és nagyon egyszerűek. Például a cég szerencsétlen elhelyezkedése, vagy az az érzés, hogy az alkalmazottak új kolléga nélkül boldogulnak. Kevesen gondolják, hogy a gyökerek sokkal mélyebbek.

Az újonnan érkezők általában nehézségekkel szembesülnek, ha a szervezetben nem történik meg a személyzet adaptációja. Bármilyen méretű vállalatnál elhelyezkedő munkavállaló korlátoltnak, elveszettnek és feszültnek érzi magát. Idővel a csapat részévé válik, és a cég csak profitál a munkájából. De mielőtt eljön ez a pillanat, több mint egy év is eltelhet. Vagy kiderülhet, hogy az illető továbbra is feleslegesnek érzi magát, és inkább abbahagyja.

Az alkalmazkodás fogalma

Először is tudnia kell, hogy a személyzet alkalmazkodása egy szervezetben a vállalat és a munkavállaló egymáshoz való alkalmazkodása. A munkavállaló új feladatok, munkamódszerek előtt áll, ismeretlen kollégák veszik körül, és meg kell szoknia az új körülményeket. A személyi adaptáció folyamata egy szervezetben nem mindig szabályozott. Nem minden munkáltató tartja szükségesnek egy rendszer kidolgozását, finanszírozását és a tapasztalt munkavállalók elvonását a munkából, hogy az új munkavállaló könnyebben bekerülhessen a pozícióba. Mindazonáltal gondosan ki kell dolgozni a személyzet adaptációját a szervezetben, ami elkerüli az elbocsátással, kereséssel, kiválasztással és felvétellel kapcsolatos költségeket.

Az alkalmazkodás típusai

A munkavállaló új feltételekhez való alkalmazkodásának folyamata általában kétféle lehet:

Elsődleges alkalmazkodás - amikor először jelentkezik egy cégnél állásra. Ilyenkor a munkavállalónak fogalma sincs a munkakörről, a felelősségekről stb.
Másodlagos adaptáció - a vállalaton belüli előléptetéskor (lefokozáskor). Ilyen helyzetben a munkavállalónak időre és tudásra van szüksége ahhoz, hogy új pozíciót vállaljon, és azonos szinten dolgozzon.

Mindkét esetben szükséges a személyzet adaptációja a szervezetben, és ugyanazon elvek szerint fejlődik.

Alapformák

A személyzeti adaptációval kapcsolatos munka megszervezésének nem csak a munkavállaló szakmai tevékenységére kell kiterjednie. A következő űrlapokat tartalmazza:

Szociális – a munkavállaló alkalmazkodása a környezethez és a csapat értékeihez.
Professzionális - a munkafolyamat és annak árnyalatainak elsajátítása. Szakmai tulajdonságok és készségek fejlesztése.
Gyártás - a munkaügyi normák megismerése a vállalkozásnál.
Szervezeti - a szervezet felépítésének, részlegeinek és kommunikációjának ismerete.
Gazdasági - információ a bérekről és az anyagi ösztönzők formáiról.
Nem produktív - vállalati kikapcsolódás ill sportesemények, amely lehetővé teszi az alkalmazottak közötti kapcsolatok javítását és a csapat egyesítését.

Egy szervezetben a személyzeti adaptáció jól felépített rendszere a fenti formák mindegyikére hatással van, és a folyamat végén a munkavállaló egyként érzi magát a vállalattal. Az ilyen munkavállaló nem válik elégedetlenné a munkájával, a vállalatban betöltött szerepével, és nem gondol a kilépésre. Ennek eredményeként csökken a cég fluktuációja.

Mivel Oroszországban az ellenőrzött alkalmazkodás meglehetősen új irány, az új feltételekhez való alkalmazkodás módszereiről beszélve elsősorban a külföldi cégekre és azok tapasztalataira helyezik a hangsúlyt.

A legnépszerűbb módszerek a következők:

Személyzeti képzés - a cég együttműködik az oktatási intézményekkel, és segítségükkel saját igényeire képezi ki az alkalmazottakat.
Továbbképzés - ismeretek frissítése a különböző területek legújabb fejlesztéseinek megfelelően. A módszer azoknak való, akik valamilyen okból nem elégedettek korábbi szakmájukkal.
A személyzeti átképzés lehetőség egy bizonyos pozícióban való munkavégzéshez szükséges új szakterület vagy tudás megszerzésére. Ideális azoknak, akiknek volt egy kis szünetük a munkából, és frissíteni kell tudásukat (fiatal anyák).
Esetek és szituációs feladatok - ez a módszer a csapatépítést és a csapatmunka képzését célozza. A legtöbb csapattag részt vesz a beszélgetésben, ami lehetővé teszi a megfelelő megoldás megtalálását.
Üzleti játékok - szakmai tevékenységgel kapcsolatos helyzetek. Ennek a módszernek a használata megtanítja az alkalmazottakat arra, hogy kívülről gondolkodjanak, és gyorsan hozzanak döntéseket.
Az eligazítás talán egy nagyon felületes alkalmazkodási módszer, de azoknak a munkatársaknak megfelelő, akik könnyebben betartanak egy bizonyos algoritmust bármilyen munkahelyi tevékenység során.
A bimbózó megkönnyíti a csapathoz való csatlakozást egy kollégával való baráti kapcsolat révén. A visszajelzés és a bármikori segítség kérése a leghatékonyabb az új cégnél végzett munka első heteiben.

Részletesebben fogunk beszélni az olyan módszerekről, mint a rotáció, az árnyékolás, a mentorálás és a merítés. Érdekesek, mert a dolgozók több tudásra és készségre tesznek szert használatuk során.

Személyzeti rotáció

Ez egyfajta haladó képzés. A rotáció magában foglalja a személyzet ideiglenes mozgatását a szervezeten belüli pozíciók között, ami lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy megtapasztalják a különböző szerepeket és kipróbálják magukat egy új területen. Ugyanilyen hasznos lehet, ha így kívülről látja a munkáját. Egy ilyen helyzetben lévő alkalmazott felismerheti a hibákat és növelheti a termelékenységet. A módszer meglehetősen hatékony, mivel bizonyos megrázkódtatást ad az alkalmazottaknak.

Árnyékolás

A név magáért beszél. Egy alkalmazott „árnyékává” válik egy másik alkalmazottnak vagy osztályvezetőnek. Ugyanakkor jól látható a hatósági feladatok ellátása. A mentor és az ő „árnyéka” egyenrangú. Érdemes megjegyezni, hogy a tapasztalatlan munkavállaló nem kap fizetést, de lehetősége van bármelyiket választani munkahelyés egy pozíciót az ilyen kutatásokhoz.

Ez a módszer három irányban fejleszthető:

A hallgatónak nincs tapasztalata, tapasztalt munkatárs munkáját figyeli.

A hallgató rendelkezik munkatapasztalattal, részt vehet a megbeszéléseken és a munkában.

A hallgató magas szakmai felkészültséggel rendelkezik, önállóan dolgozik. Ebben az esetben az „árnyék” egy tapasztalt alkalmazott, aki megfigyeli a munkát, és szükség szerint módosítja.

Mentori Intézet

Ez a módszer azon alapul, hogy tapasztalt dolgozók közül választanak ki mentort. Ezt a feladatkört akár megfelelő szakképzettséggel rendelkező vonali alkalmazott, akár osztályvezető elláthatja. Feladatokat állíthat fel a kezdők számára (az egyszerűtől a bonyolultabbig), és figyelemmel kísérheti azok végrehajtását. Tapasztalatai alapján a mentor elmagyarázza a munkavégzés minden szempontját, javaslatokat ad a munka javítására és a hibák elkerülésére.

Az új alkalmazott idősebb lehet a mentoránál, vagy ugyanolyan pozíciót tölthet be, mint ő. De mindenesetre ebben a módszerben a mentor domináns szerepet játszik a kórtermével szemben.

A mentorálás intézményének igénybevételekor a munkavállaló munkáját fizetik. A mentornak pedig jelentést kell készítenie arról, hogyan halad az alkalmazkodási folyamat, és mennyire készen áll a munkavállaló az önálló munkára.

Merítési módszer

Ez az opció magasabb szintű pozíciókhoz alkalmas. Ebben az esetben az új vezető azonnal aktívan bekapcsolódik a munkába. A kötelezettségek teljesítésekor nincs ideje kételkedni. A csapattal is pozitív kapcsolatok alakulnak ki, amit inkább az segít, ha a vezető önállóan látja el feladatait, nem pedig a beosztottakra ruházza át a hatásköröket.

Oroszországban szerzett tapasztalat

A személyzet oroszországi szervezetekhez való adaptálására szolgáló módszerek nagyon korlátozottak, és leggyakrabban csak mentoráláson keresztül jutnak kifejezésre. Ez a lehetőség a maga módján jó, ha a mentor tapasztalt, és nem „kimutatásból” végzi a munkáját. Vannak olyan cégek is, amelyekben minden adaptációs programot csak papíron hajtanak végre. A képzési csoport módszerei gyakrabban találhatók meg a munkaerő-toborzó ügynökségeknél és a munkaerő-piacokon. Ezek a szervezetek segítik az embereket bizonyos munkákhoz szükséges ismeretek elsajátításában. A személyzeti adaptáció különböző módszereinek egy szervezeten belüli kombinálásával többször gyorsabban érheti el az új alkalmazottak hatását.

Felelős személyek

A szervezetben a személyzeti adaptáció irányítása a következő alkalmazottak vállára esik:

cégvezetés;
tanszékvezető;
HR menedzser;
új alkalmazott mentora.

Ugyanakkor mindegyik szerepe meglehetősen átlátható. A HR-menedzser az a munkavállaló, akinek erőfeszítéseit és tudását a szervezetben a személyzeti adaptációs rendszer fejlesztésére fordítják. Ebben az esetben más osztályok alkalmazottai is bevonhatók, például pszichológusok (ha a cég biztosítja őket).

A szervezet- és osztályvezetők felvesznek egy alkalmazottat, és az interjún ők döntik el, hogy az illető alkalmas-e a pozícióra, megbirkózik-e a feladatokkal. Ugyanezen embereken múlik, hogy koordinálják és beüzemeljék az alkalmazkodási rendszert.

Ugyanilyen fontos személy a mentor. Ez az alkalmazott nagy tapasztalattal rendelkezik ebben a szervezetben. Valaki, aki ismeri a munka és a csapattal való kommunikáció minden árnyalatát. Neki kell kiképeznie az alkalmazottat, hogy a hibák száma minimális legyen.

Előnyök az innovációból

A személyzet alkalmazkodásának javítása egy szervezetben olyan dolog, amelyre minden vállalatnak törekednie kell. A csapat stabil munkája, a minimális fluktuáció, valamint az új munkatársak keresésének és betanításának csökkentése a kulcsa a cég sikerének és fejlődésének.

A szervezetben a személyzet professzionális adaptációját a szervezet méretétől és tulajdonosi formájától függetlenül el kell végezni. A tapasztalattal nem rendelkező munkavállalók programjai olcsóbbak lehetnek, mivel nem kell őket új módon átképezni.

Az ősz kezdetét sok szülő ünnepélyes esemény jellemezte: a baba első osztályba ment. Általában mind a gyerekek, mind a szülők hosszú ideig és kitartóan készülnek erre: felkészítő tanfolyamokon és órákon vesznek részt, diagnosztikát végeznek az iskolai pszichológiai felkészültség érdekében. Az óvodai életből az iskolába való átmenet azonban nem mindig megy zökkenőmentesen, hiszen együtt jár a pszichológiai ill szociális problémák. Megjelenik egy első osztályos új mód nap, felelősség, ami gyakran okoz fáradtságot, ingerlékenységet, rosszkedvűséget és engedetlenséget. Nem lehet biztosan megmondani, meddig tart ez a nehéz időszak, ez minden családnál egyéni. Olyan légkör legyen a családban, amely elősegíti, hogy a gyermek minél kényelmesebben beilleszkedjen az iskolai életbe, sikeres legyen a tudás terén. Hiszen ha nem támogatsz időben egy első osztályost, az első iskolai nehézségek negativitása a tanulás iránti tartós ellenszenvsé fejlődhet. Olvassa el ezt a cikket, hogyan segíthet egy kisdiáknak a lehető leggyorsabban megszokni az iskolát.

Iskolához való alkalmazkodás

Az iskolához való alkalmazkodás a gyermek átmenete a szisztematikus iskoláztatásba és az iskolai körülményekhez való alkalmazkodása. Minden első osztályos tanuló a maga módján éli meg ezt az időszakot. Iskola előtt a legtöbb gyerek óvodába járt, ahol minden nap játékkal, ill játéktevékenységek, séták és szunyókálások, valamint a laza napi rutin megakadályozta, hogy a gyerekek elfáradjanak. Az iskolában minden más: új követelmények, intenzív rezsim, mindennel lépést kell tartani. Hogyan lehet alkalmazkodni hozzájuk? Ez erőfeszítést és időt igényel, és ami a legfontosabb, a szülők megértését, hogy ez szükséges.

Általánosan elfogadott, hogy az első osztályos tanuló alkalmazkodása az első 10-15 naptól több hónapig tart. Ezt számos tényező befolyásolja, mint például az iskola sajátosságai, iskolai felkészültsége, a terhelés nagysága és az oktatási folyamat összetettségi szintje stb. És itt nem nélkülözheti a tanár és a rokonok segítségét: szülők és nagyszülők.

Nehézségek

Tanítsa meg gyermekének az osztálytársakkal való kommunikáció szabályait. Magyarázza el, milyen fontos, hogy udvarias és figyelmes legyen társaival – és az iskolai kommunikáció csak öröm lesz.

Pszichológiai

A sikeres pszichológiai alkalmazkodáshoz fontos a barátságos és nyugodt légkör a családban. Ne felejtsen el pihenni, nyugodt játékokat játszani és sétálni.

Teremtsen jóléti légkört családjában. Szeresd a gyereket.
Építsen fel magas önbecsülést gyermekében.
Ne felejtse el, hogy gyermeke értéke a szülei számára.
Érdeklődjön az iskola iránt, kérdezze meg gyermekét minden nap eseményeiről.
Töltsön időt gyermekével az iskolai nap után.
Ne engedjen fizikai nyomást a gyermekre.
Vegye figyelembe a gyermek karakterét és temperamentumát - csak egyéni megközelítés. Figyelje meg, mit tud jobban és gyorsabban megtenni, és hol kell segítséget nyújtania és javasolnia.
Adjon az első osztályosnak önállóságot a saját szervezésében oktatási tevékenységek. Irányítsd megfelelően.
Ösztönözze a hallgatót különféle – nem csak tanulmányi – sikerekre. Bátorítsd őt céljai elérésére.

Fiziológiai

Az iskolához való alkalmazkodás időszakában a gyermek szervezete stressznek van kitéve. Az orvosi statisztikák azt mutatják, hogy az első osztályosok között mindig akadnak olyan gyerekek, akik az iskola első negyedének elvégzése után fogynak le; artériás nyomás, és egyesek számára magas. A fejfájás, a rosszkedv, a neurotikus állapotok nem teljes listája a gyermekével előforduló fiziológiai problémáknak.

Mielőtt szemrehányást tenne gyermekének, hogy lusta, és kibújik az oktatási kötelezettségei alól, emlékezzen rá, milyen egészségügyi problémái vannak. Semmi bonyolult – csak legyen figyelmes a babára.

Élettani szempontból mit tanácsoljon az első osztályos gyerekek szüleinek?

Fokozatosan alakítsunk ki egy első osztályos gyerek napi rutinját, amely eltér az óvodás napi rutintól.
Tedd szokásoddá az otthoni tevékenységek változásainak figyelemmel kísérését.
Ne feledkezzünk meg a rendszeres testmozgásról sem, ha végezünk házi feladat.
Győződjön meg arról, hogy a tanuló helyes testtartással rendelkezik.
Megfelelően világítsa meg azt a helyet, ahol gyermeke a házi feladatát végzi.
Kövesse megfelelő táplálkozás első osztályos. Orvosi javaslatra adjunk vitaminkészítményeket.
Aktiválja gyermeke motoros tevékenységét.
Kövesse gyermeke egészséges alvásának szabályait - legalább 9,5 órát.
Korlátozza a tévéműsorok nézését és a számítógépen való játékot.
Ápolja gyermeke akaratát és függetlenségét.

"Ez érdekes! Az első osztályossal a házi feladat teljesítésének normája 40 perc.”

Szociális

Azok a gyerekek, akik nem jártak óvodába, problémákba ütközhetnek az osztálytársakkal való kommunikáció során. BAN BEN óvoda a gyermek szocializációs folyamaton megy keresztül, ahol elsajátítja a kommunikációs készségeket és a csapatban való kapcsolatépítés módjait. Az iskolában a tanár nem mindig figyel erre. Ez az oka annak, hogy gyermekének ismét szüksége lesz a szülei segítségére.

Legyen figyelmes gyermeke üzeneteire az osztálytársaival való kapcsolatáról. Próbálj segíteni jó tanács, keresse a választ a pszichológiai és pedagógiai szakirodalomban. Próbálja meg elmondani neki, hogyan lehet leküzdeni a konfliktushelyzetet. Támogassa azoknak a gyerekeknek a szüleit, akikkel gyermekének kapcsolata alakult ki. Jelentse a riasztó helyzeteket tanárának. Ne feledje, mennyire fontos megvédeni saját gyermekét, és megtanítani arra, hogy egyedül győzze le az akadályokat.

Tanítsd meg gyermekedet egyéniségre: legyen saját véleménye, bizonyítsd, de légy toleráns mások véleményével szemben.

„Az oktatás aranyszabálya. Egy gyereknek akkor van leginkább szüksége szeretetre, amikor a legkevésbé érdemli meg.”

Szóval, ha boldog szülő lettél egy első osztályos gyereknek, akkor mi segítünk egyszerű tippeket Hogyan lehet könnyen túlélni egy olyan döntő pillanatot, mint az iskolai alkalmazkodás:

Ne hagyjon figyelmen kívül egy olyan döntő pillanatot, mint az iskolai élet kezdete. Segítse gyermekét az iskolai alkalmazkodás időszakában, támogassa, biztosítsa a szükséges feltételeketélni és tanulni, és látni fogod, milyen könnyedén fog tanulni, és hogyan tárulnak fel képességei.