Az új alkalmazottak elbocsátásának okai az alkalmazkodási időszakban. Az alkalmazkodás típusai

Tudja meg, mi a személyzeti alkalmazkodás. Részletesen elmondjuk az alkalmazkodás típusait. Konkrét példákon keresztül megmutatjuk, hogyan kell helyesen felépíteni egy adaptációs rendszert. Bónusz: 6 gyakori alkalmazkodási hiba.

A cikkből megtudhatja:

Személyzeti alkalmazkodás: mitől fél a jövevény

A HR-esek tudják, hogy minden új alkalmazott stresszes helyzetben van. Fél attól, hogy nem megfelelően hajt végre egy feladatot, nem találja meg a közös nyelvet a kollégákkal, esetleg megszegi valamelyik íratlan szabályt, és nevetést vagy kritikát okoz.

Az új munkavállalói fóbiák értékelése

  1. Nem tudok megbirkózni a kötelezettségeimmel, nem fogom tudni tartani a határidőt.
  2. nem találom közös nyelv kollégákkal.
  3. Szakmai hiányosságokat vagy tudásbeli hiányosságokat fognak találni bennem.
  4. Nem jövök ki a menedzserrel.
  5. Elveszítem ezt a helyet.

Sokaknál azonban a kezdeti stressz gyorsan elmúlik, és elkezdenek hatékonyan dolgozni. De vannak olyan alkalmazottak, akiknek sok időbe telik a döntéshozatal.

Az ilyen munkavállalók alkalmazkodási folyamatának felgyorsítása érdekében speciális programokat, eszközöket és módszereket dolgoznak ki.

Az alkalmazkodásra példa lenne "Három érintés" program. A program célja az újoncok gyors bevonása a munkába. A munka második hónapjának végére az új alkalmazottak kiváló eredményeket mutatnak, és elkezdenek feljebb lépni a karrierlétrán.

Ksenia Levykina, a HiConversion HR üzleti partnere a HR Director magazin oldalain beszélt bővebben.

Válaszok a személyzeti és HR-esek kérdéseire április 3-án 12:00 és 14:00 óra között:

  • Távmunka. Hogyan kell regisztrálni, fizetni és ellenőrizni a munkát, és mit kell tenni azokkal, akiket nem lehet átvinni (egyszerű)?
  • Létszámcsökkentés. Öt tanulság az elmúlt válságból, amelyeket ezúttal figyelembe kell venni.
  • Részidő. Hogyan kell áthelyezni és mit kell tenni azokkal az alkalmazottakkal, akik megtagadják?

Hagyományosan megkülönböztetett 2 fajta munkavállalói alkalmazkodás- termelés és nem termelés.

Gyártási adaptáció magában foglalja a szakmai, pszichofiziológiai, szervezeti és egészségügyi-higiénés adaptációkat.

E hosszú és esetlen szavak mögött olyan eljárások rejlenek, amelyek minden vállalatnál szabványosak:

  • a munkavállalót megismertetik a munkaszabályzattal;
  • meghatározza a feladatkört;
  • előadás munkahely;
  • bemutatni a kollégáknak.

Továbbá a HR hatásköréből a munkavállaló a munkavédelmi felügyelő hatáskörébe tartozik. Tudod Már a kiválasztási szakaszban adaptálhatja az alkalmazottakat ? A HR rendszer szakértői elmondják, hogyan kell ezt megtenni.

Nem gyártási adaptáció- ez az igazodás informális kapcsolatok kollégákkal. Ünnepi céges rendezvények, sportversenyek, kirándulások, egyszóval minden, ami lehetőséget ad az alkalmazottaknak, hogy ne csak a munkatársakat és a funkcionális előadókat lássák egymásban, hanem hétköznapi embereket is, akik barátok is lehetnek.

Az adaptáció típus szerinti osztályozásának nincs közvetlen gyakorlati célja. Nem mondhatod egy alkalmazottnak: " Hétfőn társadalmi, kedden ipari, szerdán pszichofiziológiai, csütörtökön szervezeti adaptáció, pénteken pedig gazdasági adaptáció és bankett.. A munkavállaló minden típusú alkalmazkodáson egyszerre megy keresztül: hétfőn és kedden, valamint több, számára nagyon nehéz hét során.

★ Fontos tény. A felvételt követő első hat hónapban távozó alkalmazottak 80%-a az új helyen végzett munka első 2 hetében hozta meg ezt a döntést. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló az alkalmazkodási időszak alatt döntött a felmondásról.

A HR felelős a hétköznapi alkalmazottak adaptációjáért, de ki a felelős a HR alkalmazkodásáért? Erről volt szó a webináriumon -

Példa a komplex adaptációra

Ahhoz, hogy a munkavállaló sikeresen átessen mindenfajta alkalmazkodáson a munkahelyen, átfogó rendszerre van szükség. Az alkalmazkodási rendszer magában foglalja a különféle tevékenységek elvégzését és az ezekért felelős személyek kijelölését. A tevékenységekre és a felelősökre vonatkozó adatokat a legkényelmesebb táblázat formájában bemutatni.

Asztal. Új munkatársak adaptációja a cégnél végzett munkájuk első napjaiban

Mikor kell végrehajtani

Cél

Mit kell szervezni

Felelős

Mutassa be a szervezetet, adjon képet a felépítéséről

A munkavállaló a HR osztályon van nyilvántartva. Adja meg az újoncnak Általános információ a munkafegyelemről és a javadalmazásról

HR felügyelő, HR vezető

Üdvözlő tréninget tartanak, melynek során interaktív formában adnak át alapvető információkat a vállalat felépítéséről, küldetéséről és értékeiről, a vállalati magatartási szabályokról.

HR vezető (ellenőrzés - HR igazgató)
Töltse le a táblázatot teljes egészében

6 gyakori bevezetési hiba

1. hiba. A kezdő túlterhelt strukturálatlan információkkal.

2. hiba. A munkavállalónak olyan feladatokat kell ellátnia, amelyekről a meghallgatás során nem esett szó.

3. hiba. Az alkalmazkodási időszak túl rövid.

4. hiba. A HR nincs ott az új alkalmazott első munkanapján.

5. hiba. Az új alkalmazott magára marad.

6. hiba. Egy kezdő valamilyen okból nem kezdhet el azonnal dolgozni.

Az ősz kezdetét sok szülő ünnepélyes esemény jellemezte: a baba első osztályba ment. Általában mind a gyerekek, mind a szülők hosszú ideig és kitartóan készülnek erre: felkészítő tanfolyamokon és órákon vesznek részt, diagnosztikát végeznek az iskolai pszichológiai felkészültség érdekében. Az óvodai életből az iskolába való átmenet azonban nem mindig megy zökkenőmentesen, hiszen együtt jár a pszichológiai ill szociális problémák. Megjelenik egy első osztályos új mód nap, felelősség, ami gyakran okoz fáradtságot, ingerlékenységet, rosszkedvűséget és engedetlenséget. Nem lehet biztosan megmondani, meddig tart ez a nehéz időszak, ez minden családnál egyéni. Olyan légkör legyen a családban, amely elősegíti, hogy a gyermek minél kényelmesebben beilleszkedjen az iskolai életbe, sikeres legyen a tudás terén. Hiszen ha nem támogatsz időben egy első osztályost, az első iskolai nehézségek negativitása a tanulás iránti tartós ellenszenvsé fejlődhet. Olvassa el ezt a cikket, hogyan segíthet egy kisdiáknak a lehető leggyorsabban megszokni az iskolát.

Iskolához való alkalmazkodás

Az iskolához való alkalmazkodás a gyermek átmenete a szisztematikus iskoláztatásba és az iskolai körülményekhez való alkalmazkodása. Minden első osztályos tanuló a maga módján éli meg ezt az időszakot. Iskola előtt a legtöbb gyerek óvodába járt, ahol minden nap játékkal, ill játéktevékenységek, séták és szunyókálások, valamint a laza napi rutin megakadályozta, hogy a gyerekek elfáradjanak. Az iskolában minden más: új követelmények, intenzív rezsim, mindennel lépést kell tartani. Hogyan lehet alkalmazkodni hozzájuk? Ez erőfeszítést és időt igényel, és ami a legfontosabb, a szülők megértését, hogy ez szükséges.

Általánosan elfogadott, hogy az első osztályos tanuló alkalmazkodása az első 10-15 naptól több hónapig tart. Ezt számos tényező befolyásolja, mint például az iskola sajátosságai, iskolai felkészültsége, a terhelés nagysága és az oktatási folyamat összetettségi szintje stb. És itt nem nélkülözheti a tanár és a rokonok segítségét: szülők és nagyszülők.

Nehézségek

Tanítsa meg gyermekének az osztálytársakkal való kommunikáció szabályait. Magyarázza el, milyen fontos, hogy udvarias és figyelmes legyen társaival – és az iskolai kommunikáció csak öröm lesz.

Pszichológiai

A sikeres pszichológiai alkalmazkodáshoz fontos a barátságos és nyugodt légkör a családban. Ne felejtsen el pihenni, nyugodt játékokat játszani és sétálni.

  1. Teremtsen jóléti légkört családjában. Szeresd a gyereket.
  2. Építsen fel magas önbecsülést gyermekében.
  3. Ne felejtse el, hogy gyermeke értéke a szülei számára.
  4. Érdeklődjön az iskola iránt, kérdezze meg gyermekét minden nap eseményeiről.
  5. Töltsön időt gyermekével az iskolai nap után.
  6. Ne engedjen fizikai nyomást a gyermekre.
  7. Vegye figyelembe a gyermek karakterét és temperamentumát - csak egyéni megközelítés. Figyelje meg, mit tud jobban és gyorsabban megtenni, és hol kell segítséget nyújtania és javasolnia.
  8. Adjon az első osztályosnak önállóságot a saját szervezésében oktatási tevékenységek. Irányítsd megfelelően.
  9. Ösztönözze a hallgatót különféle – nem csak tanulmányi – sikerekre. Bátorítsd őt céljai elérésére.

Fiziológiai

Az iskolához való alkalmazkodás időszakában a gyermek szervezete stressznek van kitéve. Az orvosi statisztikák azt mutatják, hogy az első osztályosok között mindig akadnak olyan gyerekek, akik az iskola első negyedének elvégzése után fogynak le; artériás nyomás, és egyesek számára magas. A fejfájás, a rosszkedv, a neurotikus állapotok nem teljes listája a gyermekével előforduló fiziológiai problémáknak.

Mielőtt szemrehányást tenne gyermekének, hogy lusta, és kibújik az oktatási kötelezettségei alól, emlékezzen rá, milyen egészségügyi problémái vannak. Semmi bonyolult – csak legyen figyelmes a babára.

Élettani szempontból mit tanácsoljon az első osztályos gyerekek szüleinek?

  1. Fokozatosan alakítsunk ki egy első osztályos gyerek napi rutinját, amely eltér az óvodás napi rutintól.
  2. Tedd szokásoddá az otthoni tevékenységek változásainak figyelemmel kísérését.
  3. Ne feledkezzünk meg a rendszeres testmozgásról sem, ha végezünk házi feladat.
  4. Győződjön meg arról, hogy a tanuló helyes testtartással rendelkezik.
  5. Megfelelően világítsa meg azt a helyet, ahol gyermeke a házi feladatát végzi.
  6. Kövesse megfelelő táplálkozás első osztályos. Orvosi javaslatra adjunk vitaminkészítményeket.
  7. Aktiválja gyermeke motoros tevékenységét.
  8. Kövesse gyermeke egészséges alvásának szabályait - legalább 9,5 órát.
  9. Korlátozza a tévéműsorok nézését és a számítógépen való játékot.
  10. Ápolja gyermeke akaratát és függetlenségét.

"Ez érdekes! Az első osztályossal a házi feladat teljesítésének normája 40 perc.”

Szociális

Azok a gyerekek, akik nem jártak óvodába, problémákba ütközhetnek az osztálytársakkal való kommunikáció során. BAN BEN óvoda a gyermek szocializációs folyamaton megy keresztül, ahol elsajátítja a kommunikációs készségeket és a csapatban való kapcsolatépítés módjait. Az iskolában a tanár nem mindig figyel erre. Ez az oka annak, hogy gyermekének ismét szüksége lesz a szülei segítségére.

Legyen figyelmes gyermeke üzeneteire az osztálytársaival való kapcsolatáról. Próbálj segíteni jó tanács, keresse a választ a pszichológiai és pedagógiai szakirodalomban. Próbálja meg elmondani neki, hogyan lehet leküzdeni a konfliktushelyzetet. Támogassa azoknak a gyerekeknek a szüleit, akikkel gyermekének kapcsolata alakult ki. Jelentse a riasztó helyzeteket tanárának. Ne feledje, mennyire fontos megvédeni saját gyermekét, és megtanítani arra, hogy egyedül győzze le az akadályokat.

Tanítsd meg gyermekedet egyéniségre: legyen saját véleménye, bizonyítsd, de légy toleráns mások véleményével szemben.

„Az oktatás aranyszabálya. Egy gyereknek akkor van leginkább szüksége szeretetre, amikor a legkevésbé érdemli meg.”

Tehát, ha boldog szülő lettél egy első osztályos gyereknél, akkor egyszerű tippek segítenek abban, hogyan éld át könnyen az olyan döntő pillanatot, mint az iskolai alkalmazkodás:


Ne hagyjon figyelmen kívül egy olyan döntő pillanatot, mint az iskolai élet kezdete. Segítse gyermekét az iskolai alkalmazkodás időszakában, támogassa, biztosítsa a szükséges feltételeketélni és tanulni, és látni fogod, milyen könnyedén fog tanulni, és hogyan tárulnak fel képességei.

Sokak számára az új munkahely első napjai és hetei rendkívül megterhelőek. Új csapat, más követelmények, más üzleti kapcsolatok, rengeteg ismeretlen információ. Ugyanakkor meg kell próbálnia nem elkövetni a hülye hibákat, és meg kell mutatnia magát a legjobb oldal. Egy ilyen ötletelésre célszerű előre felkészülni. Ezért vizsgáljuk meg több oldalról a „munkahelyi alkalmazkodás” fogalmát.

Mi az alkalmazkodás

Az új munkahelyhez való alkalmazkodás az az időszak, amikor a munkavállaló megismerkedik egy eddig ismeretlen tevékenységgel, szervezettel, csapattal, viselkedését szokatlan követelmények szerint szabályozza.

A statisztikák szerint a legtöbb újonnan felvett alkalmazott ekkor hagyja el munkahelyét. Okai: az alkalmazkodási folyamat nehézségei, a valós helyzet és az elvárások közötti eltérés.

Ahhoz, hogy egy új alkalmazott felvétele sikeres és fájdalommentes legyen, kétirányú folyamatnak kell lennie. A személyzeti osztálynak, a vezetésnek és a kollégáknak mindent meg kell tenniük annak érdekében, hogy megkönnyítsék az újonnan érkezők „beépülését” a szervezetükbe vagy csapatukba. A nyújtott támogatástól és segítségtől függően a munkahelyi alkalmazkodás többféleképpen történhet:

  1. Az individualizmus megőrzése - az új alkalmazott nem tagadja meg a vállalat fő értékeit, hanem figyelmen kívül hagyja a másodlagos értékeket (például a vállalati hagyományokat, ünnepeket), és megpróbál némileg távol maradni.
  2. Mimika - az alkalmazott éppen ellenkezőleg, támogatja a másodlagos értékeket, de tagadja a főbbeket, elrejti a csapat elől. Az ilyen újonnan érkezők gyakran elhagyják új munkahelyüket.
  3. Megtagadás - a munkavállaló nem titkolja ellenszenvét a cégben meglévő rutinokkal szemben. Őket fogja nevezni gyors elbocsátásának okának.
  4. Konformizmus – a munkavállaló őszintén elfogadja az új szabályokat, értékeket, felelősségeket, és sikeresen „fogaskerekévé válik a rendszerben”.

Az alkalmazkodás szakaszai

Nézzük meg, milyen adaptációs szakaszokon megy keresztül egy alkalmazott egy új munkahelyen:

  1. Külső irányváltás. Az ember nehezen fogadja el az új értékeket és rutinokat, fájdalmasan érzékeli azt, amit nem szokott, és amivel nem ért egyet. Ugyanakkor igyekszik elrejteni ezeket a negatív érzelmeket.
  2. A munkavállaló fokozatos kölcsönös elismerése a csapat részéről és fordítva.
  3. A csapat értékeinek érzékelése anélkül, hogy beépítené azokat a saját értékrendszerébe.
  4. Az új jogok és kötelezettségek, a vállalati kultúra fokozatos elfogadása, valamint a személyiség és a viselkedés átalakítása az új feltételekhez igazodva.
  5. Az egyén harmonikus fúziója a csapattal.

E szakaszok bármelyikének kudarca gyakran az elbocsátás indokává válik tetszés szerint.

Az alkalmazkodás részei

A munkahelyi alkalmazkodás két részre oszlik: elsődleges és másodlagos. Az első egy új alkalmazott megjelenése a csapatban. Céljai:

  • egy újonc mielőbbi munkába állítása;
  • a munkaköri feladatok újraelosztása;
  • a távozó munkavállaló teljes helyettesítése;
  • szocializáció egy csapatban;
  • pályaorientáció.

A munkahelyi másodlagos adaptáció az előléptetés, átképzés, másik részlegre, műhelybe való áthelyezéskor stb. utoléri a munkavállalót. Ennek az időszaknak a céljai:

  • a kollektív klíma stabilizálása;
  • az új pozícióra vonatkozó követelményeknek való teljes megfelelés elérése;
  • alkalmazkodás egy új státuszhoz;
  • megváltoztatja a csapatban betöltött szerepét.

Alkalmazkodó ember technikái

A munkahelyi alkalmazkodás módszereiről szólva nem szabad megemlíteni azokat a tudattalan technikákat, amelyeket a pszichológusok azonosítanak egy új csapathoz szoktató személyben:

  1. – A ruhájukkal köszöntenek. Az első dolog, amire egy újonc figyel, az a leendő kollégák megjelenése, öltözködése és viselkedése. Egy ilyen felületes értékelés a kezdeti szakaszban segít az új csapat minden egyes tagjának személyiségéről és üzleti tulajdonságairól alkotott elképzelés kialakításában.
  2. Rétegzés. Az új munkatárs minicsoportokra osztja kollégáit: karrieristák, asszisztensek, informális vezetők, különcök, komikusok, first ladyek, kitaszítottak stb. Elkezdi értékelni jóllétüket, csapatban való viselkedésük képességét, kapcsolatépítést a feletteseivel, valamint az önmaga iránti hajlandóság mértékét. Ez alapján az új tag mindegyikkel megfelelő kommunikációt kezd kiépíteni.
  3. Csoport azonosítás. Ebben a szakaszban a munkavállaló kiválaszt magának egyet az általa meghatározott stratégiák közül, és elkezdi státuszának megfelelően strukturálni viselkedését. Egy bizonyos csoporthoz való tartozás biztonságérzetet kelt, az ember fokozatosan kezdi úgy érezni, hogy az új csapathoz tartozik.
  4. Csoportközi diszkrimináció. A munkavállaló „a saját” csoportját mások fölé emeli, lekezelően bánik másokkal, és mindig megtalálja az általa választott előnyöket.

A munkahelyi alkalmazkodás típusai

A teljes alkalmazkodási folyamat négy csoportra oszlik:

  • pszichofiziológiai;
  • szakmai (a szakma megismerése);
  • szociálpszichológiai (a csapat megismerése);
  • szervezeti (magával a vállalattal való ismerkedés).

Részletesebb elemzésük:

  1. Szervezeti adaptáció. A sikeres tevékenység egy új munkahelyen csak akkor lehetséges, ha az ember mindent alaposan tud a cégéről: történelmét, feladatait, céljait, fejlődési kilátásait, eredményeit és a történelem kellemetlen pillanatait. Fontos, hogy legyen elképzelése a felépítéséről, a vezetőkről, a létfontosságú kérdésekre adott válaszok: „Hol van a HR osztály, menza, szerviz parkoló?”, „Hol kaphatok tabulogramot?”, „Kihez forduljak kérdései vannak a munkámmal kapcsolatban?” stb. A munkáltató felelőssége, hogy mindezt az információt sűrített és strukturált formában továbbítsa az újonnan érkezőnek, az utóbbi feladata pedig az, hogy megpróbálja rövid időn belül „megemészteni”.
  2. A személyzet szociális és pszichológiai adaptációja a munkahelyen. A csapat, a vállalati kultúra normáinak szoros megismerése, interperszonális és üzleti kommunikáció kialakítása, informális csoportokhoz való csatlakozás. A jövevény nemcsak megismerkedik új viselkedési normákkal, de már el kell kezdenie követni azokat, miközben a csapat óvatosan kezeli, értékeli, véleményt formál. Ezért a legtöbb számára ez az alkalmazkodás a legnehezebb.
  3. Professzionális alkalmazkodás a munkahelyen. Tudáshiányok pótlása, átképzés, új munkastandardok és sajátosságainak megismertetése. Az ilyen típusú szoktatás megkönnyítése érdekében sok szervezet rotációt, mentorálást, oktatást és „hallgatói” időszakot gyakorol.
  4. Az alkalmazottak pszichofizikai alkalmazkodása a munkahelyen. Ez testének és szokásainak átstrukturálása egy új munka- és pihenési rendszerhez - műszakos munkarend, üzleti utak, szabálytalan munkaidő, „otthoni iroda”. Ebbe beletartozik az új munkahelyhez való alkalmazkodás, a pihenő- és higiéniai helyiségek, valamint a szokatlan munkahelyi útvonal is.

Az alkalmazkodási időszak időtartama

A munkahelyi alkalmazkodási időszaknak nincsenek egyértelműen meghatározott határai: van, aki pár hét alatt harmonikusan csatlakozik a csapathoz, van, aki több hónapot vagy akár néhány évet is igénybe vesz. Az optimális időtartam három hónap - a próbaidő időtartama.

Az adaptációs időszak végét a következő munkavállalói jellemzők jelzik:

  • megbirkózik a rábízott összes munkafeladattal, beleértve a nem szabványosakat is;
  • felelősséget visel tetteiért;
  • jól ismeri a vállalat felépítését, eligazod a vezetők, kollégák környezetében, konfliktusmentes kapcsolatban áll velük;
  • sikeresen elsajátította a munkához szükséges berendezések típusait, számítógépes programok stb.;
  • ismeri a cég büntetés- és jutalmazási rendszerét;
  • megfelel a vállalati kultúra normáinak;
  • szerepel az egyikben informális csoportok csapat.

Bevezetés a pozícióba

Mint már említettük, a munkavállalók új munkahelyhez való alkalmazkodása kétirányú folyamat. Egy sikeres és fejlődő cégben az újonc nem „fiatal harcos tanfolyamot” kap, hanem mindent megtesz azért, hogy zökkenőmentesen és fájdalommentesen bekerüljön a csapatba, és alkalmazkodjon a munkahelyhez. Általában erre a célra bevezető programot készítenek. Ez a következő feltételektől függően változik:

  • a kezdő munka jellemzői;
  • státusza és felelősségi szintje;
  • a csapat, ahová kerül;
  • az interjú során azonosított leendő alkalmazott személyes jellemzői.

A programban a következő személyek vesznek részt:

  • közvetlen vezetők;
  • kollégák, akik közvetlen mentorokká válhatnak;
  • más részlegek alkalmazottai, akikkel az újonnan érkező tevékenységei szorosan kapcsolódnak;
  • személyzeti osztály

A program három nagy színpadot foglal magában.

Mielőtt a munkavállaló megérkezik

Annak érdekében, hogy az új munkahelyhez való alkalmazkodás gyors és sikeres legyen, az első munkanap előtt:

  1. A munkaköri leírás relevanciáját ellenőrizzük.
  2. Az új jövevény nem hivatalos „védnökét” nevezik ki.
  3. Munkahelye előkészítés alatt áll.
  4. A leendő csapatot értesítik a felállás bővítéséről.
  5. Minden szükséges információs fájl, igazolvány és adminisztratív dokumentum elkészül.
  6. Felhívják a leendő alkalmazottat, hogy megtudják, készen áll-e dolgozni.

Első munkanap

Ebben az időszakban a program a következőkre szólítja fel a csapatot:

  1. Beszélje meg az újonnan érkezővel a munkaköri feladatait.
  2. Részletesen ismertesse meg a belső munkaügyi szabályzattal.
  3. Beszéljen a vállalati hagyományokról, szabályokról és magánügyekről.
  4. Ismerkedjen meg a szervezet felépítésével.
  5. Végezze el a szükséges utasításokat: biztonsági óvintézkedések, elsősegélynyújtás, tűzbiztonság stb.
  6. Adja meg az összes lehetséges kommunikációt és elérhetőséget, amelyre szüksége lehet.
  7. Az öltözködési szabályok bemutatása.
  8. Az újonc bemutatása a közvetlen feletteseknek és kollégáknak.
  9. Munkahelyi bejárás: étkezdék, mellékhelyiségek, pihenőhelyek, stb.

Az alkalmazkodási időszak hátralevő része

Ebben az időben az olyan eljárások, mint:

  1. A jelentési szabályok megismerése.
  2. A munkával és annak eredményeivel szemben támasztott követelmények bemutatása.
  3. A szervezet közigazgatási és gazdasági rendszerének ismerete.
  4. Egyéni átképzési rendszer kialakítása új munkatárs számára.
  5. Munkájának sajátosságainak, árnyalatainak megismerése, amelyeket tudnia kell.

A sikeres alkalmazkodás módszerei

Sok vállalat a következő módszereket alkalmazza annak biztosítására, hogy az újonnan érkezők a munkahelyhez való alkalmazkodása felgyorsult ütemben menjen végbe:

  1. Informális támogatás - mentor vagy „patrónus” kijelölése egy új alkalmazotthoz.
  2. Rendezvények lebonyolítása - egy új munkatárs érkezésének tiszteletére céges bulit szerveznek, ahol laza légkörben ismertetik meg a szervezet normáival, szabályaival, etikettjével.
  3. Vállalati PR - egy univerzális referenciakönyv fejlesztés alatt áll, amely választ ad az újoncok minden kérdésére.
  4. Csapattréning - rendezvény, amelyet akkor tartanak, ha egy alkalmazott nem csatlakozik a csapathoz. Mindkét fél véleményét, állításait fejezi ki; próbál párbeszédet kialakítani.
  5. Utasítás - a munkavállaló megismerkedik az új követelményekkel a kollégák szigorú irányítása mellett, akik minden kérdésére válaszolnak.
  6. Személyes fiók, személyes posta - az újonnan érkező utasításokat kap ezekre a címekre, segítve őt a környező környezet fokozatos megértésében.

Az alkalmazkodás elősegítése

Sok sikeres vállalat manapság nagy figyelmet fordít az új alkalmazottak csapatába való adaptálására. Ennek számos oka lehet:

  • minél rövidebb az alkalmazkodási időszak, annál nagyobb a munkavállaló munkájának megtérülése;
  • a korábbi alkalmazottak negatív véleményei, akik az alkalmazkodási időszak során számos nehézség miatt távoztak, komoly csapást jelentenek a vállalat imázsára;
  • a mentorálás segít növelni a régóta dolgozó alkalmazottak kreativitását;
  • ha egy alkalmazottat elbocsátanak és helyettesítőt találnak, a vállalat ismét pénzt költ a toborzásra és a képzésre;
  • részletes és hatékony program az alkalmazkodás előnyt jelent a versenytársak elleni küzdelemben;
  • az új csapat barátságos hozzáállása az egyik fő ok az újoncban rejlő lehetőségek felszabadítására.

Az új munkahelyhez való alkalmazkodás a legnehezebb és legfontosabb dolog a munkahelyi életben. Ebben a szakaszban fontos, hogy a munkavállaló gyorsan és sikeresen megszokja egy ismeretlen csapatot, egy új munkahelyen, és a vállalat ezt minden lehetséges módon elősegítse, és ne akadályozza.

Mihail Pritula

HR Preply vezetője. Korábban a Wargamingnél, az STB-nél, az Alfa-Banknál dolgozott. Több mint 12 év HR területen.

Az alkalmazottak adaptációjának, vagy ahogy Nyugaton nevezik, onboardingnak a témája számos tanulmány, cikk, ajánlás, sőt könyv tárgya volt „Az első 90 nap egy új munkahelyen” stílusban. Nem terhelem túl könyvemlítésekkel, statisztikákkal, linkekkel stb., de rögtön a lényegre térek, és adok néhány tanácsot a 12 éves HR-es tapasztalatomból.

Az alkalmazkodás nem megy magától

Nem számít, milyen menő a szakember. Széles körben elterjedt a hiedelem, hogy ha felveszünk egy szuper menő szakembert, akkor biztosan kitalálja, mit tegyen és hogyan alkalmazkodjon. Ez szinte a szakember jele. Ha nem alkalmazkodtál, az azt jelenti, hogy nem vagy profi. Következő!

Valójában benne legjobb forgatókönyv az alkalmazkodás hosszú időt vesz igénybe, és a munkavállaló 3-6 hónapon belül eléri a teljes kapacitását (a pozíció szintjétől és a munkakör összetettségétől függően). Kiváló minőségű adaptációval ez az időszak a felére csökken.

Mennyit fizet az új marketingigazgatónak? 5000 dollár havonta? És úgy gondolja, hogy erőfeszítései megérik azt a 15 000 dollárt, amellyel megtakaríthatja a céget? Kár, hogy az ügynökségek három fizetést fizetnek önnek a jelöltek felkutatásáért, de könnyen elveszíti őket a felvételi során?

Az első nap kritikus

Tehát megérti, hogy az alkalmazkodás rendkívül hasznos dolog. Mit kell tenni, hova futni? Sürgősen fel kell vennie egy HR vezetőt, aki ellátja alkalmazottai adaptációját? Nem, először nyugodj meg. Az adaptáció sikerének 90%-a az első munkanapban rejlik, és ezt a vezető maga is hatékonyan tudja elvégezni. De fel kell készülni.

Dokumentáció

Ügyeljen arra, hogy a dokumentumokat eddig az időpontig aláírják (az alkalmazottak nem szeretik, ha a dokumentumok aláírása több napig tart). Jobb ezt előre megtenni, ha lehetséges.

Az STB-nél például kiküldtünk egy jelölt kérdőívet, amit az illető otthon kitöltött és elküldött nekünk. Az 1C-ben minden szerződéshez rendelkeztünk sablonnal, ahol feltöltöttük a jelentkező jelentkezési lapját és 5 perc alatt kinyomtattuk az összes dokumentumot. Az alkalmazottnak nem kell megvárnia, amíg a HR-es beírja az adatait kézzel.

A Preplynél általában minden szerződést a DocuSignben írunk alá, még csak fogalmunk sincs, hogy a HR osztályra menjünk. A személy elküldi az útlevelének szkennelt másolatát, ezt a szerződéshez adjuk, feltöltjük a DocuSign-be és elküldjük aláírásra a vezérigazgatónak és a munkavállalónak. Az aláírás digitális, akár telefonról is aláírhatod.

Munkahely és a szükséges hozzáférések

Minden fiókot létre kell hozni: mail, Slack stb. Ezt a szerződés aláírása után azonnal megtesszük.

Ellenőrizze, hogy a számítógép készen áll-e, az asztal és a szék a tulajdonosra vár. A hab a tortán egy kezdő csomag: céglogós toll és jegyzettömb, póló, matricakészlet, kitűzőszalag, céges kitűző (költségkeret: 10-15 dollár).

Ismerkedés az irodával és a dolgozókkal

Az alkalmazottakat tájékoztatni kell. Ha a cég 100 főnél kevesebbet foglalkoztat, a Slackbe írjuk, hogy ki csatlakozott hozzánk, és hagyunk egy linket a LinkedIn-en (Oroszországban - Facebookon) lévő profilra. Ha a cégnek 100 fő feletti létszáma van, akkor ugyanígy járunk el, de csak az osztályon belül (amely szintén legfeljebb 100 fős).

Az első napon körbejárjuk az irodát: itt van a konyhánk, itt van a WC, itt van egy tárgyaló (amit így foglalunk le), itt dohányzunk, itt van a könyvelés, és itt van rendezőnk kedvenc pónija.

Mutasd be a jövevényt a melletted ülőknek: „Kollégáim, egy pillanat, csatlakoztál hozzánk (...), kérlek, szeress és szíveskedj!”

Hogyan viselkedj, ha...

Felügyelő

Gratulálunk, az a megtiszteltetés érte, hogy új alkalmazottat fogadhat. Senki nem fogja ezt megtenni helyetted, de biztosan tudnak majd segíteni. Tehát, amit elvárnak tőled:

  1. Reggel találkozzon az alkalmazottal. Azonnal jelölje be a naptárába, vagy kérje meg a HR-t, hogy mindig jelölje meg az új alkalmazott kezdési dátumát.
  2. Mutasd meg neki az irodában. Mutasd meg a munkahelyet, ellenőrizd, hogy mindenhol be van-e jelentkezve a munkavállaló.
  3. Töltsön el egy órát beszélgetéssel az újoncsal. Beszéljen cégéről, részlegéről és fő feladatairól (általános és személyes). Mondja el, mit kell megtanulnia a munkavállalónak az első héten, mit várnak el tőle az első három hónapban.
  4. Mosoly. Ez rendkívül fontos. Még ha a fél arcod megbénult is, mosolyogj az arcod többi részével. Komolyan mondom, ne légy bunkó, az alkalmazottak jönnek a céghez és otthagyják a vezetőt.
  5. Állítson fel feladatokat és rögzítse azokat írásban, legalább levél formájában küldje el postai úton (ez az értekezlet után, amikor szóban megbeszélték a feladatokat).
  6. Adj bele mindent Szükséges dokumentumokés hozzáférések.
  7. Válasszon ki egy tapasztalt és kimenő embert a csapatába, és nevezze ki mentornak az alkalmazotthoz. Egy újonc minden kérdésével fordulhat hozzá.

Új alkalmazott

  1. Gondolja át, milyen információk hiányoznak, és hol kapja meg azokat. Nyugodtan tegyen fel kérdéseket.
  2. Értse meg céljait az első hétre, hónapra, három hónapra. Ha a menedzser nem hangoztatja, kérdezze meg magát.
  3. Írd le mindazok nevét, akikkel találkozol. Általában először azt javaslom, hogy írjon le mindent: az információ mennyisége nagy, és biztosan elfelejtődik.
  4. Minden találkozás alkalmával meséljen nagyon röviden magáról, például: Indítási környezetben ezt „pitchingnek” vagy liftes beszédnek hívják. Készülj fel előre. Az új alkalmazottak számára addig senki vagy, amíg el nem mondod magadról. Ne hagyja ki a gyártás lehetőségét jó benyomás azonnal.
  5. Ha a pozíció a vállalaton belüli változtatásokkal jár, azokat az első 60 napban a legkönnyebb végrehajtani, akkor már nehezebb lesz. Különösen akkor, ha népszerűtlen vagy egyszerűen nehéz döntéseket kell hoznia: alkalmazottak felvétele, elbocsátása, áthelyezés más pozícióba, új pozícióba költözés szoftver, új forma jelentéskészítés, folyamatok átalakítása, befektetés valami újba.
  6. Tervezz kis győzelmeket, ezek segítenek kiépíteni benned a bizalmat. Például válasszon olyan kis feladatokat, amelyeket az első 60 napban el tud végezni, és összpontosítson rájuk. Egyelőre tegye félre azokat a feladatokat, amelyek több mint 60 napos munkát igényelnek. Itt analógiát adnék a programozás Agilis megközelítésével, amikor nem egy nagyon nagy és nagyon összetett terméket próbálunk egyszerre elkészíteni, hanem részekre osztjuk és lépésről lépésre fejlesztjük.
  7. Szervezzen 30 perces találkozókat mindenkivel, akivel együtt fog dolgozni. Készítsen előre egy listát a kérdésekről, és írja le a válaszokat.
  8. Kérdezd meg, mi működik jól, mi rosszul, és min kell változtatni. Rengeteg információt fog gyűjteni, és bizalmi kapcsolatokat épít ki.
  9. Végezzen auditot, és mutassa be az eredményeket, ha Ön vezető vagy szakértő.
  10. Szervezzen rendszeres személyes találkozókat a menedzserével, hogy megosszák az eredményeket és visszajelzést kapjanak.
  11. Mosolyogj a kollégáidra. Senki sem akar mogorva alkalmazottakkal dolgozni, még akkor sem, ha éppen stresszes.

HR

Írhatnék egy egész könyvet, de adok néhány legfontosabb tippet:

  1. Tedd újoncok napját: gyűjtsd össze őket a régi alkalmazottak előtt, és kérd meg őket, hogy röviden (5 perc) mutatkozzanak be. Ezt a Preply-nél csináljuk, és nagyon jól működik.
  2. Használjon speciális szoftvert az értesítések beállításához az alkalmazott és minden érintett számára, hogy ne felejtse el, mit kell tennie, amikor az alkalmazott távozik. Mi a BambooHR-t használjuk, amelynek van egy Onboarding szekciója, amely lehetővé teszi, hogy értesítéseket állítson be bármely alkalmazott számára bármilyen feladattal és határidővel. Például három nappal egy alkalmazott távozása előtt az adminisztrátor értesítést kap a létrehozásról fiókot, és a kiadás napján - a menedzser a feladatok beállításának szükségességéről.
  3. Rendszeresen kommunikáljon az újoncokkal. Ha nincs HR üzleti partnere, kérje meg toborzóit, hogy hetente egyszer beszéljenek az új alkalmazottakkal.

Kolléga

Természetesen kollégaként nem vállal felelősséget az újonnan érkezők felvételéért, de mindenképpen profitálhat belőle. Az emberek jól emlékeznek arra, hogy ki segített nekik a nehéz időkben (bár nem mindig beszélnek róla nyilvánosan), így minden esélye megvan arra, hogy jó kapcsolatot építsen ki egy újonnan érkezővel, majd számítson a segítségére. Íme néhány tipp:

  1. Találkozz először. Gyere fel és mondd: „Szia, a nevem Misha, itt vagyok a HR vezetője. Látom, új vagy, ismerkedjünk meg."
  2. Mondja meg neki, hogy bármilyen kérdés esetén forduljon Önhöz.
  3. Mondja el, mit tart fontosnak és szükségesnek.
  4. Hívd meg őket ebédelni.
  5. Kérdezze meg az újonnan érkezőt a múlt tapasztalatairól, terveiről és céljairól. Ezek eléréséhez hasznos információkat nyújtson.

Következtetés

Az alkalmazkodást sok vállalatnál vagy nem, vagy rendkívül rosszul hajtják végre, aminek következtében a vállalkozás és a munkavállaló egyaránt szenved. Ennek oka az, hogy mindkét fél nem érti a folyamatot. Egyszerű tippek, amit fent leírtunk, akkor is jelentősen javítani fogja a vállalati beszállási folyamatot, még akkor is, ha nincs HR alkalmazottja.

Amikor egy munkáltató új alkalmazottat vesz fel, mindketten tele vannak reménnyel. A munkavállaló abban reménykedik, hogy az új helyen tetszeni fog, a munkáltató pedig azonnal 100%-os termelékenységet vár el a munkavállalótól. Mielőtt azonban a munka jobbá válna, mind a munkavállalónak, mind a munkáltatónak és a munkaerőnek át kell mennie egy nem mindig egyszerű szakaszon, amelyet „új munkavállaló alkalmazkodásának” neveznek.

Az alkalmazkodási időszak jelentősége

Új alkalmazott felvétele– ez a szociálpszichológiai adaptáció egy fajtája, amely egy újonnan érkező aktív pozícióba lépésének folyamatát reprezentálja az új munkahelyi környezettel való interakción keresztül.

Sikeres alkalmazkodás egy új helyen - felelősség nemcsak maga az alkalmazott, hanem az új vezetősége is. Bármilyen felelősségteljes, társaságkedvelő, stressztűrő, bátor és tapasztalt a munkavállaló, új környezetben találja magát, és ezért stresszes helyzet , alkalmazkodást, alkalmazkodást, változást igénylő helyzetben.

Egy hozzáértő és bölcs munkáltató gondoskodik az új munkavállalók adaptációjáról szervezett, nem engedi, hogy a kurzuson részt vegyen.

Azok a cégek, amelyek nem törődnek azzal, hogy segítsenek egy újoncnak megszokni a csapatot, megszokni az új munkahelyet, megértik a munkaköri kötelezettségeiket, és jól érzik magukat, állandó fluktuációra ítélik magukat.

Új alkalmazott az alkalmazkodási időszakban dönt hogy továbbra is ebben a szervezetben dolgozik-e vagy sem. A statisztikák szerint 90% azok az emberek, akik úgy hagyták el munkahelyüket, hogy még egy évet sem dolgoztak ott, úgy döntöttek, hogy máris elmennek az első napokban és hetekben, a többi időben pedig csak kibírtuk és vártuk a megfelelő pillanatot vagy az „utolsó cseppet a pohárban”!

Ha egy alkalmazottnak nem tetszik az új pozíciója, két lehetősége van: kilép, vagy elviseli. Azok az emberek, akik nem tudnak otthagyni egy olyan munkát, amelyet nem szeretnek, vagy egyszerűen attól tartanak, hogy évekig elviselhetetlen körülményeket viselnek el számukra! A szervezet pedig veszteségeket szenved el.

Számos oka lehet annak, hogy egy új csapattag röviddel a felvétele után elhagyhatja a munkahelyét, de sikertelen alkalmazkodás vagy akár rossz megoldás a munkahelyen az egyik vezető ok!

Munkáltatói hibák

Gyakori hiba a személyzet toborzása során, ha „kész” személyt keresnek ideál jelölt. De egy ideális alkalmazott csak „növekedhet” a szervezetében. Amikor egy új munkatárs munkába áll, többé-kevésbé alkalmas a pozícióra, nem lehet azonnal tökéletes! Ahhoz, hogy ideális munkavállalóvá váljon, jól kell éreznie magát, csatlakoznia kell a szervezethez, és egy ideig abban dolgoznia kell.

Ráadásul a pozíció jelöltje egy élő személy, ő személyiségés nem állhat csupán érdemekből. Hatalmas hiba az emberrel úgy bánni, mint egy géppel vagy robottal, akinek nem szabad megbetegednie, nem kell magánéletet folytatnia, sem ellentmondani, sem panaszkodni.

Gyakran munkáltatók fölébe helyezik magukat dolgozók és jelentkezők, az egekig növelik az utóbbiakkal szemben támasztott követelményeket, miközben megfeledkeznek a magas követelményeknek való megfelelésről is.

Például egy sikertelen, felfújt egójú vállalkozó „kigyomlálja” azokat a jelölteket, akik kiváló alkalmazottakká válhatnak, csak azért, mert nincs munkatapasztalata, vagy felveszi, de kezeli. tiszteletlen anélkül, hogy a pszichológiai kényelmük miatt aggódnának . Ugyanakkor egy ilyen munkáltató nem érti, hogy az ő szervezete nem olyan, ahol tapasztalt szakemberek járnának dolgozni, és hogy a meglévő jelölteket meg kell becsülni.

Próbaidő kijelölésének elmulasztása – Is gyakori hiba munkaadók . Próbaidő szükséges ahhoz, hogy megértsük, alkalmas-e a jelölt a pozíció betöltésére, és tetszik-e neki. Ez az az időszak, amikor nemcsak az új alkalmazott próbál a vezetőség kedvében járni, hanem a vezetőségnek is meg kell próbálnia az újonc kedvében járni.

Az új alkalmazottak sikeres felvételét a következőképpen határozzák meg: fontos cél azokat a munkáltatókat, akik megértik, hogy a vezetőségként dolgozó szorgalmas, motivált munkavállalótól olyan munkavállaló, akinek segített alkalmazkodni és tanított pontosan úgy kell dolgoznia, ahogyan az általa betöltött pozícióban kell dolgozni.

Az új alkalmazott adaptációjának szakaszai

A munkavállalói alkalmazkodás sikerétől attól függ a vállalat hatékonysága. Az a munkavállaló, akit a csapat és a vezetés segített sikeresen alkalmazkodni egy új helyen, minden bizonnyal hálával és magas termelékenység munkaerő.

Átlagosan egy új alkalmazott adaptációja tart hat hónapés szakaszokra oszlik:


  • a cég kialakulásának és fejlődésének története,
  • a cég céljai és irányvonala,
  • belső szabályok és szabályzatok,
  • a személyzetre vonatkozó általános követelmények,
  • személyzeti teljesítményértékelési rendszer,
  • bérrendszer és így tovább.
    • Bemutatkozó beszélgetés a cég munkatársaival.Érkezéséről értesítik azt a csapatot, amelyben az új munkavállaló dolgozni fog, hogy kedvező légkört, pozitív attitűdöt alakítsanak ki az új munkavállaló felé, és csökkentsék a stresszt, amelyet az új alkalmazott egy kialakult csapatba való befogadása okoz.
    • Beszélgetés a közvetlen felettessel. A beszélgetés során az új munkatárs megismeri közvetlen felettesétől munkacéljait és feladatait, felelősségi körét, funkcionális felelősségekés munkájuk egyéb specifikus összetevői.
    • Cégbejárás. Egy új alkalmazottat átvezetnek az egész szervezeten, emlékezve a különböző részlegek elhelyezkedésére és olyan fontos területekre, mint az étkezde, WC-k stb. Ugyanebben a szakaszban a munkavállalónak látnia kell a munkahelyét.
    • Találkozni a csapattal. Az alkalmazott bemutatkozik annak a csapatnak, amelyben közvetlenül dolgozni fog, és a vállalat összes alkalmazottjának.
    • Dokumentumok készítése, dokumentációval való ismerkedés. Ebben a szakaszban elkészítik munkaszerződés a munkavállaló és a munkáltató között, valamint minden egyéb, a felvételhez szükséges dokumentum. A munkavállaló megismertetéséhez a belső munkaügyi szabályzatot, munkaköri leírásés egyéb fontos cégdokumentációkat.

Az alkalmazkodási időszak végleges, sikeres befejezését az érzés jelzi magabiztosság és kényelemúj alkalmazott a munkahelyén.

Munkavállaló sikeresen alkalmazkodik, amikor megváltoztatja viselkedését és összehasonlítja azt a vállalat követelményeivel, amikor ezek a követelmények és személyes céljai összeegyeztethetővé válnak.

Így, új alkalmazott felvétele– kölcsönös folyamat: a munkavállalónak akarnia és igyekeznie kell dolgozni, a szervezetnek pedig ebben minden lehetséges módon segítenie kell (oktatás és támogatás).

Ha a munkakör betöltésére alkalmas munkavállaló a próbaidő letelte előtt önszántából kilép, az azt jelenti, hogy a vezetőség hibázott, vagy nem fordított kellő figyelmet az alkalmazkodásra.

Az ember bármilyen körülményhez képes alkalmazkodni, még a nagyon nehéz és pszichológiailag is nehéz körülményekhez is. De vajon megteszi-e ezt, amikor nem talál támogatást, megértést, tiszteletet a vezetőségtől és a csapattól, ugyanakkor megérti, hogy van lehetőség másik állást találni? Alig.

Ha részletesebben szeretné tanulmányozni egy új alkalmazott adaptációjának témáját, javasoljuk, hogy olvassa el A. Ya. Kibanov „Személyzeti menedzsment: elmélet és gyakorlat” című könyveit. Pályaválasztási tanácsadás és személyzet adaptáció szervezése" és "Szervezet személyzeti menedzsmentje: a toborzás, adaptáció és tanúsítás jelenlegi technológiái"

Kapcsolódó kiadványok