Opredelitev neformalnih skupin. Formalne in neformalne skupine: bistvo, dinamika

Test po disciplini

"Upravljanje".

Tema 15. Formalne in neformalne skupine.

1. Uvod……………………………………………………………………………………………………………………….. stran 2

2. Formalne skupine…………………………………………………………………………………. stran 2

3. Neformalne skupine ………………………………………………………………………………………..str.4

4. Vodenje formalnih in neformalnih skupin…………………………………………..str7

5. Zaključek…………………………………………………………………………………… stran 18

6. Seznam uporabljene literature……………………………………………………………………..stran 19

Uvod

Organizacija je družbena kategorija in hkrati sredstvo za doseganje ciljev. To je kraj, kjer ljudje gradijo odnose in komunicirajo. Zato je v vsaki formalni organizaciji zapleteno prepletanje neformalnih skupin in organizacij, ki so nastale brez posredovanja vodstva. Ta neformalna združenja pogosto zagotavljajo močan vpliv uspešnosti in organizacijske učinkovitosti.

Čeprav neformalne organizacije ne nastajajo po volji vodstva, so dejavnik, s katerim mora računati vsak vodja, saj lahko takšne organizacije in druge skupine močno vplivajo na vedenje posameznikov in na delovno vedenje zaposlenih. Poleg tega, ne glede na to, kako dobro vodja opravlja svoje funkcije, je nemogoče določiti, katera dejanja in stališča bodo potrebni za doseganje ciljev v organizaciji, ki napreduje. Vodja in podrejeni morata pogosto komunicirati z ljudmi zunaj organizacije in z enotami zunaj njihove podrejenosti. Ljudje ne bodo mogli uspešno opravljati svojih nalog, če ne bodo dosegli uradne interakcije posameznikov in skupin, od katere je odvisno njihovo delovanje. Da bi se spoprijel s takšnimi situacijami, mora vodja razumeti, kakšno vlogo ima ta ali ona skupina v določeni situaciji in kakšno mesto v njej zavzema proces vodenja.

Eden od potrebne pogoje Učinkovitost upravljanja je sposobnost dela v majhnih skupinah, kot so odbori ali komisije, ki jih ustvarijo vodje sami, in sposobnost graditi odnose z njihovimi neposrednimi podrejenimi.

formalne skupine.

Na podlagi definicije Marvina Shawa: »skupina sta dve ali več oseb, ki medsebojno delujejo tako, da vsaka oseba vpliva na druge in hkrati nanjo vplivajo druge osebe«, lahko domnevamo, da je organizacija katere koli velikosti sestavljena iz več skupin. Vodstvo ustvarja skupine samo od sebe, ko deli delo horizontalno (razdelitve) in vertikalno (ravni upravljanja). V vsakem od številnih oddelkov velike organizacije je lahko ducat ravni upravljanja. Na primer, proizvodnjo v tovarni lahko razdelimo na manjše oddelke – strojna obdelava, barvanje, montaža. Te produkcije pa je mogoče nadalje razdeliti. Proizvodno osebje, ki se ukvarja z mehansko obdelavo, lahko na primer razdelimo v 3 različne ekipe po 10-16 ljudi, vključno z delovodji. Tako je lahko velika organizacija dobesedno sestavljena iz sto ali celo tisoč majhnih skupin.

Te skupine, ustanovljene po naročilu vodstva za organizacijo proizvodnega procesa, se imenujejo formalne skupine. Ne glede na to, kako majhne so, so to formalne organizacije, katerih primarna funkcija v odnosu do organizacije kot celote je izvajanje določenih nalog in doseganje določenih, specifičnih ciljev.

V organizaciji obstajajo tri glavne vrste formalnih skupin: vodstvene skupine; proizvodne skupine; odbori.

Poveljniška (podrejena) skupina Vodstveno ekipo sestavljajo vodja in njegovi neposredni podrejeni, ki pa so lahko tudi menedžerji. Predsednik podjetja in višji podpredsedniki so tipična skupina timov. Drug primer poveljniške podrejene skupine je kapitan letala, kopilot in letalski inženir.

Druga vrsta formalne skupine je delovna (ciljna) skupina . Običajno je sestavljen iz posameznikov, ki skupaj delajo na isti nalogi. Čeprav imajo skupnega vodjo, se te skupine od poveljniške razlikujejo po tem, da imajo veliko večjo avtonomijo pri načrtovanju in izvajanju svojega dela. Delovne (ciljne) skupine so vključene v tako znana podjetja, kot so Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments in General Motors. Več kot dve tretjini celotne delovne sile Texas Instruments (89.000+) je članov ciljnih skupin. Za izboljšanje splošne učinkovitosti podjetja lahko prejmejo 15-odstotni bonus na svoj proračun. V tem podjetju vodstvo meni, da ciljne skupine rušijo ovire nezaupanja med menedžerji in delavci. Poleg tega lahko delavcem dajo priložnost, da razmišljajo o lastnih proizvodnih problemih in jih rešijo, lahko zadovoljijo potrebe delavcev na višji ravni.

Tretja vrsta formalne skupine je odbor . To je skupina znotraj organizacije, ki ji je bila podeljena pooblastila za izvajanje naloge ali niza nalog. Odbori se včasih imenujejo sveti, delovne skupine, komisije ali skupine.

Vse ekipe in delovne skupine ter komisije morajo delovati učinkovito – kot enotna dobro usklajena ekipa. Ni več potrebno trditi, da je učinkovito upravljanje vsake formalne skupine v organizaciji ključnega pomena. Te medsebojno odvisne skupine so gradniki, ki sestavljajo organizacijo kot sistem. Organizacija kot celota bo lahko učinkovito izpolnjevala svoje globalne cilje le, če bodo cilji vsakega od njenih strukturne delitve določeni tako, da podpirajo dejavnosti drug drugega. Poleg tega skupina kot celota vpliva na vedenje posameznika. Tako bolje kot vodja razume, kaj je skupina in dejavnike njene učinkovitosti, in bolje ko pozna umetnost učinkovitega upravljanja skupine, večja je verjetnost, da bo lahko povečal produktivnost te enote in organizacije kot celote. .

neformalne skupine.

Kljub temu, da neformalne organizacije ne nastajajo po volji vodstva, so močna sila, ki lahko pod določenimi pogoji dejansko postane dominanten v organizaciji in izniči prizadevanja vodstva. Poleg tega se neformalne organizacije nagibajo k medsebojnemu prodiranju. Nekateri voditelji se pogosto ne zavedajo, da so sami povezani z eno ali več od teh neformalnih organizacij.

V proizvodnih pogojih je pogosto potrebna tudi zaščita, na primer pred škodljivimi proizvodnimi pogoji, znižanjem plač in odpuščanjem. To zaščito je mogoče najti v neformalni organizirani skupini.

Neformalne organizacije pogosto uporabljajo neformalne informacije, tako imenovane govorice, ki so predmet zadovoljevanja nečimrnosti posameznikov. V skupini lahko izrazite tudi svoje simpatije in uživate v komunikaciji z drugimi zaposlenimi. Neformalne skupine razvijajo lastne norme vedenja in od svojih članov zahtevajo, da te norme upoštevajo.

Neformalna organizacija je spontano oblikovana skupina ljudi, ki redno sodelujejo pri doseganju določenega cilja. Kot z formalna organizacija, so ti cilji razlog za obstoj takih neformalna organizacija. Pomembno je razumeti, da je v veliki organizaciji več kot ena neformalna organizacija. Večina jih je prosto omrežnih. Zato nekateri menijo, da je neformalna organizacija v bistvu mreža neformalnih organizacij. Delovno okolje je še posebej ugodno za oblikovanje tovrstnih skupin. Zaradi formalne strukture organizacije in njenih ciljev se isti ljudje običajno srečujejo vsak dan, včasih tudi več let. Ljudje, ki jih sicer skorajda ne bi srečali, so pogosto prisiljeni preživeti več časa v družbi svojih kolegov kot v svoji družbi. lastno družino. Poleg tega jih narava nalog, ki jih opravljajo, v mnogih primerih sili v pogosto komunikacijo in interakcijo med seboj. Člani iste organizacije so v mnogih pogledih odvisni drug od drugega. Naravni rezultat tega intenzivnega druženje je spontani nastanek neformalnih organizacij.

Neformalne organizacije imajo veliko skupnega s formalnimi, v katere so vpisane. Na nek način so organizirane na enak način kot formalne organizacije – imajo hierarhijo, vodje in naloge. Spontane (nastajajoče) organizacije imajo tudi napisana pravila, imenovana norme, ki služijo kot standard vedenja za člane organizacije. Te norme so okrepljene s sistemom spodbujanja in sankcij. Posebnost je v tem, da je formalna organizacija nastala po vnaprej pripravljenem načrtu. Neformalna organizacija je prej spontan odziv na nezadovoljene individualne potrebe.

Razlika v mehanizmu nastanka formalnih in neformalnih organizacij je prikazana na sliki:

Neformalne skupine se ponavadi upirajo industrijskim spremembam, ki bi lahko ogrozile obstoj skupine. V obliki ogrožajočih dejavnikov je lahko širitev proizvodnje, uvedba nove tehnologije, reorganizacija. Posledica teh dejavnikov je prihod novih ljudi, ki lahko posegajo v vzpostavljene odnose v neformalni organizaciji.

Vodenje formalnih in neformalnih skupin.

Vodenje ima velik vpliv na upravljanje kot celoto. Vodja je oseba, ki kot vodja učinkovito vodi svoje podrejene za izpolnjevanje njihovih stalnih nalog. Vodja je oseba, ki učinkovito izvaja formalno in neformalno vodstvo.

V vsaki ekipi je več skupin podobno mislečih ljudi, ki jih v jeziku psihologov imenujemo neformalne skupine.

Zakaj nastajajo neformalne skupine?

V delovnem kolektivu so vodje in podrejeni, katerih dejavnosti so urejene z ukazi in ukazi. Na papirju je vse preprosto: dolžnosti in odgovornosti so opredeljene, le izpolniti je treba napisano. Toda v resnici se osebnostne lastnosti pri imenovanju na položaj malo upoštevajo. Delno se prezrejo tudi izkušnje, pretekle zasluge, naravni podatki, preference.

Zato se ljudje stiskajo v "jate", da bi zadovoljili svoje nujne potrebe.

Neformalna skupina je neke vrste interesni klub, v katerem ljudje dobijo tisto, česar z drugim načinom komunikacije ne morejo dobiti.

Kaj ljudje iščejo v neformalni skupini?

Potreba po priznanju je osnovna, človek mora biti nekdo potreben. Ni pomembno, kaj točno lahko človek naredi bolje od drugih: pleše, plete, kuha, popravlja avto ali lovi ribe. Pomembno je, da se ljudje, ki jih poznate, obrnejo nanj po nasvet in pomoč. Okoli osebe, ki ima kakšno koristno spretnost, se zlahka oblikuje prijeten družbeni krog.

Neformalna skupina je pravzaprav priznanje človekovih talentov.

V idealnem primeru bi moral človek v življenju početi, kar ima rad. Ampak ne gre vedno tako. Ljudje, ki se ukvarjajo z rutinskim delom - na primer na tekočem traku - bi zelo hitro izgubili svojo psihološko stabilnost, če med mehansko ponavljajočimi se dejanji ne bi imeli možnosti razpravljati o perečih novicah.

Vzajemna pomoč

To je še en pomemben znak oblikovane mikrosocialne skupine. Neformalna skupina je skupnost, v kateri se ljudje po definiciji podpirajo.

Dobra mikroklima pri delu najpogosteje nastane med ljudmi s približno enakimi izkušnjami in znanjem. Nekdo pozna zapletenosti dela bolje, nekdo slabše. V idealnem primeru bi moral vodja najbolje poznati in razumeti vsebino delovne naloge. Toda vsi menedžerji ne izpolnjujejo tega merila in vsi ne vedo, kako ustvariti vzdušje odprtosti. Zato zaposleni velikokrat raje skupaj razjasnijo težka vprašanja, kot da bi to vprašanje naslovili na vodjo.

Včasih se dober delovni odnos spremeni v pravo dolgoročno prijateljstvo.

Vzajemna zaščita

Uigrana ekipa je vodstvu hkrati pomoč in težava. Takšni ekipi lahko zaupate nalogo katere koli zahtevnosti in bo uspešno opravljena. Toda kršenje pravic delavcev ne deluje. Neformalna skupina je zelo stabilen subjekt, ki lahko brani svoje pravice. Nemogoče je zmanjšati območje vpliva oblikovane ekipe ali poskušati goljufati pri plačilu dela, saj dejanja uprave takoj naletijo na ostro nasprotovanje.

Neformalne skupine so pri zaščiti svojih interesov veliko učinkovitejše od sindikatov. Člani neformalne skupine se jasno zavedajo, da "eni za vse in vsi za enega" - Najboljši način preživetje v težkih razmerah.

Govorice in govorice

Ta pojav je najpogosteje posledica nespretnega ali nerodnega ravnanja uprave, ko se pravo stanje ali motivi za uradna gibanja ne izrečejo, temveč skrijejo. Ljudje katere koli vrste se ne želijo počutiti kot brezbesedno nadzorovana čreda.

V primerih pomanjkanja normalnega zavedanja o procesih, ki potekajo v podjetju, postanejo povpraševani neformalni kanali informacije - govorice in govorice. Te družbeni pojavi zapolniti informacijski vakuum, ki v idealnem primeru ne bi smel obstajati.

Novi vodja okoli sebe vedno ustvarja neformalne skupine, ki jih potrebuje. Primere lahko vidimo v vsaki večji organizaciji.

Splošna ideologija

Interesne skupine se ne oblikujejo samo pri delu. Na splošno je vsaka oseba del neke takšne skupine. To so sosedje, družba ribičev ali lovcev, pletilcev, ljubiteljev garažnih pristojbin, oboževalcev in oboževalcev, tudi stalnica pivnice.

Raziskovalci neformalne skupine imenujejo majhne, ​​saj njihovo število običajno ne presega 15 ljudi, občasno to število doseže 30. Pogosteje pa so skupine, ki ne presegajo 7.

V mladostniškem okolju so neformalne skupine pogostejše kot druge. Primere je mogoče videti na katerem koli dvorišču večnadstropne stavbe. Najstniki hrepenijo po samopotrditvi, včasih celo potrebujejo zunanje znake pripadnosti skupnosti. Lahko je kos oblačila, tetovaža, naglavna ruta ali bandana, posebni načini pozdravljanja.

Najstniške skupine so lahko nevarne, če jih vodi najstnik s kriminalnimi nagnjenji. Takšne skupine vedno temeljijo na fizična moč, se uporabljajo za sporne povračilne ukrepe.

Vrste neformalnih skupin

• Klub za komunikacijo - ogromno jih je mogoče najti na družbenih omrežjih.
• Študijske skupine - razredi, ateljeji in podobno.
• Klub navijačev - ljubitelji ene ustvarjalne osebe ali ansambla, nogometne, hokejske ali druge športne ekipe.
• Skupina za ukrepanje so najpogosteje neformalne skupine v organizaciji: posamezni zaposleni v računovodstvu, proizvodni tim.
• Reaktivna skupina so opozicija, nasprotniki novega šefa, privrženci konservatizma ipd.

Nadzor znotraj skupine

Neformalna družbena skupina je dobra, ker postavlja svoja »pravila igre«. To ne zahteva nobenih naročil ali posebnih naporov. Enostavno je: človek lahko postane član skupine le, če izpolnjuje določene interne kriterije.

Na primer, navijač druge ekipe nikoli ne bo mogel priti v navijaško skupino Sankt Peterburga "Zenith", saj se soočajo z diametralno nasprotnimi nalogami. Hkrati za "svoje" ni tabu tem, podrobno se razpravljajo o podrobnostih življenja, uspehih in neuspehih igralcev. Če član skupine pokaže nespoštovanje ali nevednost do ekipe, je po vrsti opozoril izključen. Tako skupina prilagodi svojo sestavo.

Neformalna struktura skupine

To vprašanje so psihologi natančno preučili. V različnih strukturah se je struktura izkazala za približno enako. Porazdelitev skupinskih vlog je videti takole:

• Vodja je oseba z notranjo močjo, ki se ukvarja z motivacijo in sankcijami, ki uporablja »korenček in palico«.
• "Analitik" - sposoben strateško razmišljati.
• "Skeptik" ali predstavnik notranje opozicije mora potrditi ali ovreči izvedljivost idej.
• "Diplomat" - najbolj human član skupine, upošteva interese vseh.
• "Entertainer" - zagotavlja zanimivo preživljanje prostega časa.
• "Buffoon ali nor" - ima svetel smisel za humor, podpira samoironijo.
• "Odrešilni kozel" - je imenovan za krivega za neuspeh podjetja. Potreben za delovanje celotne skupine v prihodnosti.

Neformalna skupina ljudi vedno nastane na podlagi stalne komunikacije, ko ljudje komunicirajo med seboj dnevno ali v intervalu 1-3 dni.

Odnosi med formalnimi in neformalnimi skupinami

Neformalne skupine vedno nastanejo – tako v najbolj naprednih kot v najbolj problematičnih organizacijah, državah ali kolektivih. Vsi ljudje smo različni in vsak mora v svoji okolici najti sorodno dušo.

Dober vodja ali učitelj razume, da je oblikovanje majhnih družbenih skupin naraven pojav in da lahko komuniciramo le s tako skupino. Poskus ignoriranja ali prepovedi takšne skupine je vnaprej obsojen na neuspeh.

Ena od značilnosti neformalnih skupin je odpor do inovacij in sprememb. Vsako gibanje oz nova tehnologija predstavlja potencialno grožnjo za sam obstoj skupine, saj preoblikuje zaposlene – nekatere lahko napredujejo, druge pa odpustijo. Ni vedno mogoče najti razumnega kompromisa med zahtevo po napredku in interesi skupine.

Kaj je namen neformalnih skupin?

Glavni cilji neformalne skupine so udoben obstoj njenih članov. Komunikacija z lastno vrsto bistveno zmanjša raven stresa, pomaga pri lajšanju notranje napetosti, daje ljudem priložnost, da začutijo svojo pomembnost.

Velike skupine nastanejo tam, kjer vodstvo uporablja naravno potrebo člana delovnega kolektiva – biti vključen v rezultat kolektivne dejavnosti. Če vodstvo uporablja samo kazen, potem je treba pričakovati oblikovanje pravega odpora.

Oblikovanje neformalnih skupin poteka pospešeno v zaprtih skupinah - v vojski, na ladjah na dolge razdalje in v krajih odvzema prostosti, kjer so ljudje različnih življenjskih izkušenj in družbenih ravni prisiljeni komunicirati med seboj 24 ur na dan. .

Progresivni delodajalci veliko pozornost posvečajo zdravemu vzdušju v timu. V ta namen se izvede testiranje potencialnih zaposlenih, izbrani so ljudje z zdravo stabilno psiho.

Kakšna je življenjska doba neformalne skupine?

Raziskovalci trdijo, da ne več kot 4 leta. Za produktivno skupino se šteje, da ni stara več kot 2 leti. Majhne skupine nastajajo spontano, odločilno vlogo igrajo simpatija, starost, skupni interesi. Nastajanje majhnih družbenih skupin je nekako nemogoče regulirati.

Glavni ulov je v nasprotujočih si ciljih članov skupine. Ljudje ustvarjajo začasna zavezništva, pogosto "prijatelje proti" določeni osebi. Vendar pa lahko napredovanje po vrstah, pohvale ali kazni bistveno spremenijo porazdelitev vlog znotraj skupine.

Umetnost vodenja je angažiranje neformalnih skupin za doseganje cilja, ki ga zahteva organizacija kot celota. Praviloma je velika večina ljudi v ekipi raje konformistično stališče ali tihi dogovor z večino. Zato je smiselno najtesneje sodelovati z osebo, ki je v tem trenutku.

Pomembno je, da vodja skupini natančno pokaže, kako ravnati v dani situaciji. Ljudje se učijo drug od drugega in povečuje se učinkovitost celotne ekipe. Šibki zaposleni, ki sledijo močnemu vodji, lahko pokažejo odlične rezultate.

Organizacija ni le formalna struktura (podjetje ali ustanova), temveč tudi družbeni objekt – sredstvo za doseganje ciljev lastnika, menedžerja in osebja. To pomeni, da v vsaki organizaciji nastane delovni kolektiv, v katerem se oblikujejo zelo zapleteni in raznoliki odnosi delavcev med seboj, pa tudi delavcev z vodstvom, ustvarjajo se neformalne skupine, torej se pojavljajo procesi, ki resno vplivajo na učinkovitost organizacije, rezultate svojih dejavnosti.

Pod skupino se nanaša na dve ali več oseb, ki vplivajo drug na drugega in sodelujejo. Skupine so lahko tako formalne kot neformalne.

formalna skupina nastaja po navodilih vodje in je lahko v obliki oddelka, delavnice, brigade. Formalna skupina je dveh vrst: ukaz in cilj. ukazna skupina združuje okoli vodje. To je lahko na primer upravni odbor ali upravni odbor organizacije.

Ciljna skupina združeni s skupnim ciljem; recimo, delovno ekipo trgovine povezuje skupna naloga, delo za en sam končni rezultat.

neformalna skupina nastane brez kakršnega koli znaka, samovoljno. To je združevanje ljudi v procesu človekove družbene (javne) interakcije, na primer glede na interese (industrijske in neindustrijske), ki temelji na medsebojni simpatiji itd. To so lahko zaposleni, ki med kosilom v jedilnici nenehno komunicirajo. soba ali prostor za počitek, tisti, ki se zberejo ob praznovanju praznika ali razpravljajo o nujnih življenjskih težavah itd.

Ne bi bilo pretirano reči, da je upravljanje organizacije v veliki meri sestavljeno iz vodenja formalnih skupin, od katerih vsaka po drugi strani potrebuje notranje vodenje vseh svojih članov. Za vodenje formalnih skupin se gradi organizacijska struktura podjetja ali institucije, obravnavana v 5. poglavju, gradi se linearno, funkcionalno, ciljno usmerjeno upravljanje.

Izkušnje pri razvoju ruskega in tujega managementa dajejo podlago za nekaj koristnih priporočil o izbiri in organizaciji delovanja formalne skupine.

1. Načela skupinskega izbora (poenotene lastnosti).

Osebje ekipe mora skupaj:

- biti namenski;

- biti zavezan podjetju;

– razumeti in upoštevati korporativne interese;

- delo za dobiček;

– biti strokovno usposobljen;

- biti sposoben inovirati;

- biti sposoben timskega dela;

- biti organiziran;

- delo po načrtu;

- znati voditi evidenco;

- izvajati nadzor in samokontrolo;

– biti obvezni in zvesti do partnerjev;

- biti zainteresirani za potrošnike in kupce;

– bodite pozorni na tekmece;

– razumeti in upoštevati etične standarde poslovanja in upravljanja.

2. Velikost skupine.

Praktične izkušnje z vodenjem V zadnjih letih potrjuje naslednje empirične standarde za velikost formalnih skupin:

za proizvodne enote nižje ravni upravljanja (brigade, arteli) - 15–20 ljudi;

za pododdelke sistema upravljanja na srednji ravni (oddelki, biroji) - 7-10 ljudi;

za višje vodstvene organe (svet, svet) - 1 oseba na 100 zaposlenih v organizaciji.

3. Stopnja homogenosti skupine.

Socialna psihologija in menedžmentska praksa trdita, da se praviloma izkažejo za najučinkovitejše formalne skupine heterogene sestave (po spolu, starosti, temperamentu, značajskih lastnostih, pogledih, interesih).

4. Socialne vloge v skupini.

Socialni psihologi in praktiki trdijo, da je za doseganje ciljev organizacije zelo koristno imeti predstavnike določenih družbenih vlog v formalnih skupinah, na primer:

"optimist" - član skupine s stalno dobro razpoloženje vera v svetlo prihodnost;

"pesimist" - ni naklonjen svetlim pričakovanjem, čaka na vse vrste umazanih trikov;

»iskalec resnice« – oseba, ki verjame v pravičnost, se je pripravljena in sposobna boriti zanjo;

"stari godrnjavec" - starejši član skupine, ki lahko kolegu da pripombo v nežaljivi obliki, ki je učinkovitejša od formalnega ukora;

»nesrečnik« – mlad delavec, ki ga starejši člani skupine »vzgojijo« in zanj skrbijo;

»čeden mladenič ali mladenka«, ki vzbuja občudovanje in željo pripadnikov nasprotnega spola, da bi si prislužili njihovo pozornost;

"pogumen" - oseba, ki se ne boji ovir in je pripravljena tvegati;

»previden« – nerad tvega in skrbno pretehta možne posledice odločitev;

"humorist" - ima razvit smisel za humor in je sposoben razbremeniti situacijo z dobro šalo v težkem trenutku, razbremeniti napetost v ekipi;

"inovator-izumitelj" - nasprotnik rutine, z občutkom za novo, zavezan znanstvenemu in tehnološkemu napredku;

"konservativec" - nasprotnik drastičnih sprememb, ki daje prednost preverjenemu staremu pred neznanim novim;

"oboževalec" - vdan in oster podpornik določenega izdelka podjetja, njegove korporativne identitete, tradicije itd.

5. povezovalni dejavniki.

Pri oblikovanju skupine je treba upoštevati tako notranje kot zunanje dejavnike, ki jo združujejo, in jih namensko gojiti. Notranji povezovalni dejavniki so skupinski interesi (materialni in duhovni), neformalne vezi (medsebojna simpatija, prijateljstvo), možnost pridobitve pomoči in podpore. Zunanji povezovalni dejavniki so družbene grožnje (krize, nestabilnost, nevarnost izsiljevanja in terorja), konkurenca, odnos potrošnikov in partnerjev.

6. Ločevalni dejavniki.

Ti dejavniki so lahko tudi zunanji in notranjega izvora. Notranji - to je antagonizem članov skupine, ki ga povzročajo razlike v vzgoji, izobrazbi, navadah, rasnih in nacionalnih predsodkih, rivalstvu na osebni ali uradni podlagi, kar vodi v konflikte. Zunanje - nenadne spremembe političnih, gospodarskih in družbenih razmer v državi in ​​v svetu, ki povzročajo različne (pogosto nasprotne) reakcije med člani skupine; spletke konkurentov, ki želijo škodovati organizaciji; spremembe zakonodaje, ki člane ekipe postavljajo v neenake razmere.

7. Stopnja svobode mnenja.

Pri oblikovanju skupine je treba določiti stopnjo svobode izražanja in uresničevanja mnenj vseh njenih članov. Tu sta možni dve skrajnosti. Prva je popolna svoboda razprave, enakovrednost mnenj vseh članov skupine, obvezno upoštevanje teh mnenj pri odločanju. Drugi je, da je svoboda razprave omejena; v interesu soglasja skupine del njenih članov z manjšino glasov zatira svoje mnenje, ki je drugačno od večine, ki se pri odločanju ne upošteva.

Izkušnje kažejo, da je najbolj produktivna optimalna kombinacija obeh pristopov. To upošteva obliko lastništva organizacije (na primer v zadrugi se glasovanje izvede z večino glasov prisotnih, v delniška družba- po številu delnic); organizacijska in pravna oblika (v državnih podjetjih je vodja imenovan, v gospodarskih družbah - izvoljen); narava nalog, ki jih rešuje skupina (pri odločanju na znanstvenem in tehničnem področju se je primerno osredotočiti ne na večino glasov, temveč na mnenje strokovnjakov; v komercialni se je naravno osredotočiti na tisti, ki imajo največji kapital).

Kompetentnost različne skupine o odločanju, pa tudi ustrezen postopek bi moral biti strogo urejen z statutom organizacije.

8. položaj članov skupine.

Položaj, organizacijski in pravni status vsakega člana skupine je treba skrbno pretehtati in jasno opredeliti. Za ta status je značilno mesto člana skupine v hierarhiji, pomen funkcij, ki so mu dodeljene, osebne lastnosti (poklicni potencial, organizacijske sposobnosti, avtoriteta v timu).

Ob proučevanju in implementaciji možnosti formalnih skupin je enako pomembno tudi sodelovanje neformalne skupine. Ustrezno spoštovanje tega dela je povezano s slavnimi Hawthornovimi poskusi.

Poskusi so bili izvedeni v bližini mesta Chicago (ZDA), v podjetjih Hawthorne v lasti Western Electric Company od leta 1927 do 1939. Rezultate poskusov je deset let obdelovala velika skupina znanstvenikov.

Namen eksperimentov, pri organizaciji in analizi katerih je odločilno vlogo odigral vodja industrijskih raziskav na univerzi Harvard, psiholog Elton Mayo, ki nam je znan kot avtor teorije »človeških odnosov« v menedžmentu, je bil preučiti vpliv ekonomskih, psiholoških in organizacijskih dejavnikov na produktivnost dela.

V času začetka eksperimentov so bile razmere v podjetju zelo težke: slab gospodarski položaj, nizka produktivnost dela, fluktuacija osebja itd. Vodje eksperimenta, med katerimi sprva ni bilo socialnih psihologov, so poskušali pojasniti stanje na rastlini zaradi vpliva neugodnih proizvodnih in fizikalnih dejavnikov: neracionalne organizacije dela, nezadostne osvetlitve delovnih mest, neustrezne materialne spodbude ipd. Vendar poskus teh predpostavk ni potrdil.

Z začetkom sodelovanja v eksperimentu socialnih psihologov, ki ga je vodil E. Mayo, se je glavna pozornost začela obračati na odnos produktivnosti dela s socialnimi in psihološkimi dejavniki. Izpostavili smo skupino šestih delavcev - sestavljavcev električnih aparatov, od katerih je moral vsak opravljati enake in monotone operacije. Zaradi čistosti eksperimenta je bila skupina postavljena v ločen prostor, za vse je bil določen enak zmeren tempo dela (nihče ni moral prehiteti drugega). Dejavniki, kot so temperatura, vlaga in drugi, se niso spremenili. In zgodil se je čudež: v dveh letih in pol se je produktivnost skupine povečala za 40%.

Analiza je pokazala, da doseženi učinek pojasnjujejo predvsem socialno-psihološki dejavniki: v letih tesne delovne komunikacije se je oblikovala neformalna skupina, tesno povezan delovni tim, v katerem je doseganje rezultatov postalo pogost vzrok. Delavci so se združili, si pomagali in nudili vso možno medsebojno podporo. Pojav skupnega interesa je postal močan faktor izboljšanje produktivnosti in kakovosti dela.

Hawthornovi eksperimenti so postavili temelje za socialno-psihološke metode vodenja (glej 6. poglavje), v neformalnih skupinah so vzbudili zanimanje za uporabo njihovih zmogljivosti za povečanje učinkovitosti organizacije.

Razmislite nekaj značilnih lastnosti sodobne neformalne skupine.

1. Neformalne skupine nastajajo znotraj formalne organizacije in so v njej v stalni komunikaciji. Posledično sta velikost in sestava neformalnih skupin neposredno odvisni od ustreznih parametrov formalnih struktur.

2. Cilji neformalnih skupin načeloma niso nujno povezani s cilji formalne organizacije, znotraj katere te skupine nastajajo. Vendar pa je skoraj vedno mogoče te cilje povezati, jih narediti medsebojno odvisne.

3. Običajno znotraj formalne organizacije ni ena, ampak več neformalnih.

Poleg tega lahko isti zaposleni, ki pripadajo eni sami formalni organizaciji, hkrati pripadajo več neformalnim. Neformalna struktura lahko presega formalno organizacijo.

4. Neformalna organizacija običajno nastane samovoljno, brez kakršnih koli navodil »od zgoraj«. Njen nastop in aktivnosti so svobodne narave, sodelovanje v neformalni skupini je povsem prostovoljno.

5. Formalne skupine imajo veliko skupnega z neformalnimi. Imajo organizacijo (strukturo, povezave), vodje, hierarhijo, cilje in cilje. V neformalnih organizacijah se držijo določenih uveljavljenih norm, nenapisanih pravil obnašanja, lahko pa so tudi nagrade in kazni.

6. Glavne razlike pri izgradnji formalne organizacije v primerjavi z neformalno so naslednje. Formalna organizacija nastane po vnaprej pripravljenem načrtu, ki je rezultat tako imenovanega organizacijskega oblikovanja. Neformalna organizacija nastane arbitrarno, praviloma spontano, da bi zadovoljila določene družbene potrebe, ki niso zadovoljene v okviru formalne organizacije. Ustanovitev formalne organizacije je dejanje volje, nastanek neformalne je rezultat družbene interakcije.

7. Kljub arbitrarnemu, spontanemu procesu nastajanja neformalnih organizacij, nedirektivni, prostovoljni naravi njihovega nastanka praviloma obstaja možnost, da se določen del ekipe "usmeri" v oblikovanje neformalne skupine. delovanje v interesu organizacije.

Če želite vplivati ​​na proces ustvarjanja in dejavnosti neformalnih skupin, morate razumeti glavno motivi osebja, ki vodi do njihovega nastanka. Takšni motivi so zaščita, medsebojna pomoč, socialni stiki, komunikacija, socialne manifestacije.

Vodilni motiv za nastanek neformalnih skupin je obrambni motiv. Govorimo o zaščiti pred zunanjimi nevarnostmi za zdravje (na primer zaradi slabih razmer, nevarnega dela), socialno varstvo(boj za višje plače, pokojnine, Boljši pogoji dela), pravno varstvo (spoštovanje ustavnih pravic državljanov) itd.

Tesno povezan z obrambnim motivom motiv za medsebojno pomoč.Člani formalne organizacije iščejo stike med seboj in ustvarjajo neformalne skupine v upanju, da bodo skupaj lažje reševali svoje težave – tako osebne, domače kot industrijske. Skupni interes za rezultate skupnega dela vodi v dejstvo, da si zaposleni začnejo pomagati pri svojem delu: prenašati koristne izkušnje, združevati moči, strožje nadzorovati sebe in podizvajalce (točno to se je zgodilo v Hawthornovih poskusih ).

Formalna skupina pomaga svojim članom vzpostaviti prepotrebno socialni stiki.Člani skupine se začnejo počutiti kot del enotne celote, se počutijo koristne in potrebne, se potrjujejo v svoji pripadnosti nujnemu in prestižnemu poslu.

Končno se prav v neformalni skupini ustvari ugodno okolje za nastanek, oblikovanje in izvajanje tako pomembnih za vsakega posameznika družbene manifestacije, kot medsebojno sočutje, prijateljstvo in ljubezen.

Kljub svojemu neformalnemu statusu so neformalne skupine v rokah izkušenega menedžerja močno orodje za upravljanje organizacije, ki omogoča boljšo uporabo tradicionalnih metod vodenja in polnejše izvajanje svojih funkcij.

Oglejmo si nekaj primerov uporabe neformalnih skupin za izboljšanje upravljanja podjetja.

PRIMER 1. Pomagaj neformalni voditelji

Vodje neformalnih skupin so močna vodstvena sila. Z njihovo pomočjo lahko vodja pridobi informacije, potrebne za sprejemanje odločitev, zaposlenim razloži pomen zastavljenih nalog in motivira ljudi za zainteresirano produktivno in kakovostno delo.

PRIMER 2. javni nadzor

Člani neformalnih skupin lahko izvajajo prepotreben neodvisen nadzor organizacije nad izvrševanjem uradnih vodstvenih odločitev, porabo sredstev in kakovostjo izdelkov.

FROST.Premagovanje konzervativnih tendenc

Osebje podjetja, "človeški faktor" pogosto deluje kot glavna zavora pri uvajanju tako pomembnih novosti v organizaciji danes. Pri delu z neformalnimi skupinami dobi vodja priložnost v ugodnem okolju, da razloži zaželenost prihajajočih in proizvedenih inovacij, da se prepriča o neškodljivosti sprememb, ki se izvajajo, o njihovi uporabnosti za osebje in organizacijo.

Da bi kar najbolje izkoristili možnosti neformalnih skupin za namene formalne organizacije, mora manager obvladati metode in umetnost njihovega upravljanja. Kot glavno načela vodstvo mora upoštevati naslednje:

1. Nesprejemljivo je neposreden prenos metod vodenja formalnih organizacij na upravljanje neformalnih skupin.

2. Pri vodenju neformalnih skupin pridejo v ospredje socialno-psihološke metode vodenja, administrativne metode so izključene.

3. Neposredno posredovanje vodje pri oblikovanju in delovanju neformalnih skupin je nesprejemljivo. Vpliv na skupine naj bo pretežno posreden in se izvaja z usklajevanjem in regulacijo procesov, ki tam potekajo.

4. Vzpostaviti je treba trajne povezave in interakcijo med formalnimi in neformalnimi strukturami; Najprej gre za postavljanje in izvajanje ciljev, ciljev in spodbud.

5. Nenehno bi morali identificirati mnenjske voditelje in z njimi graditi konstruktivne in obojestransko koristne odnose.

6. Posebno pozornost je treba nameniti socialnim problemom, ki se pojavljajo med člani neformalnih organizacij, in hitremu odzivu nanje.

7. Za vse racionalne predloge in podvige neformalnih skupin je treba zagotoviti in izvajati organizacijsko, tehnično in ekonomsko podporo.

8. Dejavnosti neformalnih skupin je treba nenehno, a nevsiljivo spremljati.

9. Priporočljivo je vzpostaviti enakopraven dialog z neformalnimi skupinami in jim omogočiti, da v celoti predstavijo svoje predloge.

10. Obstajati mora sistem za usklajevanje ciljev med neformalnimi in formalnimi organizacijami ter ustrezno usklajevanje prizadevanj.

11. Vzpostaviti je treba dvosmerno informacijsko vez med formalnimi in neformalnimi organizacijami tako v smislu pridobivanja kot posredovanja potrebnih informacij.

12. Vsi odnosi med formalnimi in neformalnimi organizacijami morajo temeljiti na načelih prostovoljnosti, dobre volje in vzajemnega interesa.

Koncept delovne skupine

Delovna skupina ima velik vpliv na motivacijo ne le njenih članov, ampak tudi samega vodje. Že od antičnih časov je bilo opaženo, da se človek, ko nastopa kot član skupine: družine, delovnega kolektiva, množice, vede v marsičem drugače.

Z razvojem ob koncu XIX stoletja. sociologije, nato pa socialne psihologije, je vpliv skupine na proizvodno učinkovitost postal predmet posebnih znanstvenih raziskav. Kaj je primarna delovna skupina?

Primarna delovna skupina je združenje ljudi za doseganje poslovnih ciljev, ki v določenem, dokaj dolgem časovnem obdobju redno neposredno komunicirajo med seboj in vsak stik z vsemi ostalimi ter se uresničujejo kot člani skupine, identificirajo. z njim.

Skupina 7 ljudi (ali 7 + 2) se običajno šteje za optimalno z vidika uspešnosti. Glede na naravo dejavnosti in interese pa lahko skupina šteje od 2 do 15 članov. Na podlagi primarnih delovnih skupin se gradijo tudi sekundarne delovne skupine - ekipe višjega nivoja, na primer oddelki, delavnice, podjetja, društva itd. Med člani sekundarnih skupin ni rednega kontakta. Zaposleni v takih ekipah se morda sploh ne poznajo.

To poglavje bo obravnavalo samo primarne delovne skupine.

V strokovni literaturi obstajajo različne klasifikacije delovnih skupin. Zlasti so razdeljeni na poveljnike, ki jih sestavljajo vodja in njegovi najbližji pomočniki; cilj (delavci), ki združuje delavce, ki opravljajo skupno nalogo; odbori, ki so razmeroma avtonomne skupine, na katere so prenesena pooblastila za izvajanje določenih nalog, kot so krogi kakovosti.

Formalne, neformalne in prijateljske skupine

Delovna skupina vključuje formalne in neformalne strukture ter jim ustrezajo skupine (neformalnih struktur in skupin je lahko več), ki se prekrivajo ena na drugo. Formalne skupine običajno nastanejo na pobudo od zgoraj, praviloma višje vodstvo za opravljanje določenih organizacijskih nalog, včasih pa se lahko ustvarijo na pobudo od spodaj, na primer v primeru, ko več znancev, prijateljev združuje svoje kapitalskih prizadevanj in ustvariti skupno podjetje, recimo prodajno mesto. Vendar tudi v tem zelo redkem primeru nastane formalna skupina kot posledica izvajanja zavestno sprejete odločitve.

Znaki formalne skupine so: jasno opredeljena sestava in struktura, vključno z organizacijskimi normativi; naloge (cilji), skupne skupini; toga opredelitev in porazdelitev vlog; nedvoumno ugotavljanje statusov, pravic in obveznosti članov skupine. Primeri formalnih skupin v podjetju so oddelki (sektorji) za načrtovanje, proizvodnjo, trženje, oskrbo itd. Formalne skupine zagotavljajo enotnost delovanja vseh sestavnih delov organizacije, povezanost različnih oddelkov s skupnimi cilji. Smiselnost družbene delitve dela je osnova razdelitve formalnih skupin.

Neformalne skupine v organizaciji nastajajo vedno spontano, na pobudo od spodaj, kot posledica novih oblik delovanja in komunikacij, ki nastajajo na podlagi formalna interakcija delavci. Obnašanje članov neformalne skupine je njihova posebna reakcija na formalne strukture organizacije. Neformalne skupine nastajajo na podlagi ciljev, ki ne sovpadajo neposredno s cilji organizacije, kot posledica skupnih interesov simpatij in nenaklonjenosti njihovih članov, ki se kažejo v medsebojnih odnosih pomoči, izmenjavi znanj, veščin in informacij. , pa tudi v nekaterih drugih specifičnih dejavnostih, tudi tistih, ki so škodljive organizacije (na primer skupna dejanja skupine roparjev).

Neformalne skupine nimajo jasne, stabilne strukture in so lahko odprte za nove člane organizacije. Razmejitev statusov in vlog v njih ni toga in vnaprej načrtovana. Ni določeno od zunaj, od zgoraj, ampak je določeno z odnosi znotraj skupine. Neformalne skupine lahko bistveno spremenijo formalno strukturo in včasih izkrivljajo rezultate svojih dejavnosti do neprepoznavnosti.

Študija neformalnih skupin se je še posebej močno razvila okoli 60. let v povezavi s širjenjem vpliva teorije človeških odnosov.

Neformalne skupine delimo na zainteresirane (ali interesne skupine) in prijateljske. Prvi so oblikovani za uresničevanje določenega skupnega interesa, na primer, da bi poslovodstvu predstavili zahteve po pravočasnem izplačilu plač ali njihovem povečanju. Običajno takšne skupine prenehajo obstajati takoj, ko so zadovoljeni njihovi interesi. Vendar najbolj kohezivni med njimi pogosto spremenijo namen svojega združenja, naravo dejavnosti in se celo strukturno oblikujejo. Tako lahko skupina aktivistov, ki zagovarjajo interese delavcev, postane jedro ustvarjene sindikalne organizacije, skupina inovatorjev in izumiteljev se lahko konstituira v sektor znanstvenega razvoja itd.

Prijateljske skupine se oblikujejo na podlagi osebnih simpatij in dispozicij. Članstvo v takih skupinah se razlikuje glede na vzpostavitev ali prekinitev prijateljstev.

Funkcije neformalnih skupin

Neformalne skupine opravljajo številne funkcije, ki so pomembne za njihove člane.

Funkcije neformalnih skupin vključujejo naslednje:

1) uresničevanje skupnih materialnih in družbenih interesov To je lahko interes za racionalizacijo ali razvoj in izvedbo izuma, za pridobivanje dodatnega zaslužka, za skupno gradnjo garaž, za reševanje poletnih problemov, za organizacijo pohodniških izletov ipd.;

2) zaščita pred pretiranim pritiskom uprave, prekomerno intenziviranjem dela, višjimi stopnjami proizvodnje, odpuščanjem delavcev itd.;

3) sprejemanje in posredovanje potrebnih ali zanimivih informacij;

4) olajšanje komunikacij in vzpostavljanje medsebojne pomoči pri reševanju tako organizacijskih kot osebnih problemov;

5) ohranjanje in gojenje skupnih kulturnih, družbenih, narodnih, verskih in drugih vrednot;

6) zadovoljevanje potreb po članstvu v skupini, priznavanju, spoštovanju in identifikaciji. S tem se poveča zadovoljstvo z delom in bivanjem v organizaciji;

7) ustvarjanje ugodnega okolja za aktivnost in psihično ugodje, premagovanje odtujenosti, strahu, pridobivanje samozavesti in umirjenosti;

8) prilagajanje in vključevanje novih in mladih zaposlenih. Njihova vključitev v ekipo jim pomaga, da se hitro prilagodijo zahtevam organizacije, dobijo dragocene nasvete in pomoč ter olajšajo različne vrste komunikacije.

Kot je razvidno iz zgornjega seznama funkcij, lahko neformalne skupine opravljajo tako konstruktivne kot destruktivne funkcije. Pod določenimi pogoji so lahko v nasprotju s cilji organizacije, preusmerijo pozornost in energijo zaposlenih, povzročijo ostre konflikte in zmanjšajo splošno uspešnost. Vendar pa z racionalno formalno organizacijo in spretnim vodenjem neformalne skupine, ki vplivajo na formalno strukturo, pomagajo humanizirati delo, prilagajajo organizacijo dela potrebam in željam človeka, posledično se povečuje zadovoljstvo pri delu in uspešnost, fluktuacija delovne sile. zmanjša, zmanjša se odsotnost z dela in druge disfunkcionalne oblike vedenja.

Pri praktičnem upravljavskem delu je treba upoštevati raznolikost funkcij neformalnih skupin. Vodja mora znati postaviti pravilno diagnozo v vsakem konkretnem primeru, t.j. določiti funkcionalni namen neformalne skupine ter razviti ustrezne ukrepe za odpravo ali spremembo narave disfunkcionalnih združenj, za spodbujanje in krepitev funkcionalnih skupin. Ustvariti je treba ugodne pogoje za oblikovanje in združevanje skupin, ki prispevajo k doseganju ciljev organizacije.

Vpliv na neformalne skupine

Proces oblikovanja in delovanja neformalnih skupin je v veliki meri obvladljiv, podvržen namenski regulaciji. Ob tem je pomembno upoštevati, da mora biti upravljanje neformalnih skupin celovito, t.j. vključujejo tudi formalne skupine, saj resnično življenje formalne in neformalne strukture delovne skupine so med seboj tesno povezane in neločljivo povezane. Dinamiko neformalnih skupin obvladujemo z: 1) premagovanjem vsesplošnega negativnega, zaničujočega odnosa do neformalnih skupin, s prepoznavanjem neformalne organizacije in delom z njo brez ogrožanja njenega obstoja. Hkrati se je treba spomniti, da lahko likvidacija neformalne organizacije in posledično uničenje neformalne skupine postane formalna organizacija nesposobna in škodi delovni skupini kot celoti;

2) skrbno upoštevanje mnenj članov in predvsem vodij neformalnih skupin, spodbujanje tistih, ki pomagajo pri doseganju ciljev organizacije. Na vsak način se je treba izogibati soočenju med formalnimi in neformalnimi voditelji;

3) stalno upoštevanje vpliva sprejetih odločitev na neformalne skupine in preprečevanje negativne posledice tak vpliv;

4) obvezna vključitev v postopek posvojitve pomembne odločitvečlani neformalne skupine, predvsem pa njen vodja. S tem se odpravi ali oslabi odpor takih skupin do sprejetih odločitev;

5) sistematično zagotavljanje zanesljivih informacij udeležencem neformalnih skupin. S tem se zmanjša možnost širjenja različnih govoric in pojava vedenja, ki je uničujoče za organizacijo kot celoto.

Razvita, učinkovita delovna skupina ne more biti le formalna ali neformalna. Nekateri avtorji, ki odražajo dinamiko oblikovanja delovnih skupin, razlikujejo med postavko načrta in delovno skupino. Prva postane delovna skupina šele zaradi vključevanja ljudi v procese izpolnjevanja proizvodnih nalog in razvoja komunikacij, zahvaljujoč pridobitvi določene stopnje kohezije (solidnosti).

Vsak človek hkrati pripada številnim skupinam. Enega od njih obravnavamo s precej kratkimi termini (izletniška skupina, vojska, tehniška šola). Ko dosežemo cilj, se naslednje skupine razpadejo. Drugi vas, nasprotno, spremljajo vse življenje (družina, družina, prijatelji) in imajo nanj precejšen vpliv.

V teoriji upravljanja so skupine porazdeljene, ki so osnova vsakega tima. na formalne in neformalne

. Formalne skupine - to so skupine, ki nastanejo na pobudo uprave in so del določene enote v organizacijska struktura in kadrovanje v podjetju. Obstajajo različne vrste formalnih skupin:

1 . Skupina menedžerjev (ekipa) - sestavljajo vodja podjetja (njegovega oddelka) ter neposredni namestniki in pomočniki vodje

2. Funkcionalna skupina - združuje vodjo in strokovnjake funkcionalne enote (oddelek, urad, služba), ki izvajajo celotno vodstveno funkcijo in imajo tesne strokovne cilje in interese.

3. Proizvodna skupina - vključuje vodjo in zaposlene, ki opravljajo določeno vrsto dela na nižji ravni vodstva (veza, tim, odsek). Člani skupine delajo skupaj na eni nalogi, spodbuda je končni rezultat, razlike med njimi pa so povezane z razporeditvijo vrst dela med člane skupine glede na usposobljenost delavcev.

Štirje odbori so skupina znotraj podjetja, na katero višje vodstvo prenese pooblastila za izvajanje katerega koli projekta ali naloge. Glavna razlika med odborom in drugimi formalnimi strukturami kturu je v skupinskem odločanju, ki je včasih najbolj učinkovito orodje reševanje kompleksnih problemov in doseganje ciljev.

Formalne skupine nastanejo po naročilu vodstva in so zato nekoliko konzervativne, saj so pogosto odvisne od osebnosti vodje in ljudi, ki delajo v tej skupini. Toda takoj, ko nastanejo, takoj postanejo družbeno okolje, kjer ljudje začnejo komunicirati med seboj v skladu z drugimi zakoni in ustvarjajo neformalne skupine.

. neformalne skupine - to so svobodno izobražene majhne družbene skupine ljudi, ki vstopajo v nenehno interakcijo za doseganje osebnih ciljev

Neformalne skupine ne ustvarja vodstvo z ukazi in formalnimi sklepi, temveč člani organizacije, odvisno od njihovih medsebojnih simpatij, skupnih interesov, enakih navezanosti itd. in še. Te skupine obstajajo v vseh organizacijah, čeprav se ne odražajo v strukturnih diagramih. Neformalne skupine imajo svoja nenapisana pravila in norme vedenja, ljudje dobro vedo, kdo je v njihovi neformalni skupini in kdo ne. V neformalnih skupinah se oblikuje določena porazdelitev vlog in položajev, ki imajo eksplicitno ali implicitno opredeljenega vodjo. V mnogih primerih ima lahko neformalna skupina člana. HPV. Glej, enak ali večji, za formalno strukturo.

Neformalne skupine se običajno spontano oblikujejo znotraj formalnih skupin, s katerimi imajo veliko skupnega, in sicer:

Imeti določeno organizacijo - hierarhijo, vodjo in naloge;

Imeti določena nenapisana pravila – norme;

Imeti določen proces izobraževanja - stopnje;

Imajo določene sorte - vrste neformalnih skupin glede na stopnjo zrelosti

Razlogi za nastanek neformalnih skupin so lahko različni: želja po pripadnosti določenemu družbena skupina in imeti določene socialne stike, sposobnost prejemanja pomoči od sodelavcev v ekipi, željo vedeti, kaj se dogaja okoli, uporabljati neformalne komunikacijske kanale, željo biti bližje tistim, s katerimi sočustvuješ.

Med formalnimi in neformalnimi skupinami obstajajo bistvene razlike tako v namenu, za katerega so oblikovane, kot tudi v oblikah vpliva njihovih vodij na druge člane skupine (tabela 131).

. Tabela 131

. OSNOVNO. RAZLIKE med formalnimi in neformalnimi skupinami

Razvrstitev znak	Značilnosti
	Formalne skupine	neformalne skupine
	Določi jih organizacija glede na mesto skupine v formalni strukturi	Zadovoljevanje družbenih potreb, ki so zunaj interesov formalne organizacije (hobiji, prijateljstvo, ljubezen itd.)
Pogoji za nastanek	Po vnaprej izdelanem projektu za izgradnjo organizacije	Ustvarjeno spontano
	Imenovana s strani organizacije	Priznana s strani skupine
Komunikacije	Formalni kanali z drugimi strukturnimi elementi in znotraj skupine	večinoma neformalni kanali znotraj in zunaj skupine
Interakcija med člani skupine	Na podlagi proizvodnih nalog	Razvijajte se spontano
Oblike vpliva na člane skupine	Vse oblike, vendar prevladujejo gospodarske in administrativne narave	predvsem metode osebnega psihološkega vpliva

Strokovnjaki proces oblikovanja neformalnih skupin delijo na pet stopenj, od katerih jih je pet različne vrste neformalne skupine, ki se med seboj razlikujejo po stopnji zrelosti vzajemno razmetljivih

/ stopnja- spontana kombinacija ljudi, ki se nezavedno odzovejo na kakršne koli dogodke;

II stopnja- pojav bolj zavestnih čustev v primeru uspešnih predhodnih dejanj;

III. faza- organizirano združenje za skupen boj proti zunanji grožnji, pojav vodje;

IV stopnja - v prisotnosti pozitivni dejavniki- pojav želje po uveljavitvi v boju in nadaljevanju skupnih dejavnosti, nastanek hierarhij;

V stopnja - združevanje za reševanje dolgoročnih ciljev, nastanek norm

V vsaki organizaciji obstajajo neformalne skupine in resen vidik delovanja vodje je potreba po razumevanju pomena obstoja teh skupin in njihovem upravljanju.

Eden prvih znanstvenikov, ki je začel posvečati pozornost tem vprašanjem, je bil teoretik na področju skupinskih študij. George. Homans, ki je ustvaril model, je imenoval model. Homans (slika 131)

Slika 131. Model. Homans

Bistvo tega modela je v tem, da ljudje v procesu skupne dejavnosti vstopajo v interakcije, ki posledično prispevajo k manifestaciji čustev - pozitivnih in negativnih čustev drug do drugega in do Ruike. Ta čustva vplivajo na to, kako bodo ljudje izvajali svoje dejavnosti, in vodijo k povečanju ali zmanjšanju njihove učinkovitosti. Zato se je treba spomniti nekaterih negativnih in pozitivnih pojavov, s katerimi se lahko sreča organizacija v procesu vodenja neformalnih skupin (tabela 1323.2).

. Tabela 132

negativno in pozitivno. B. Obstoj neformalnih skupin

Neformalni odnosi članov tima so neizogibni, saj njihove dejavnosti in interesi ne morejo obstajati le v okviru formalnih (potrjenih) struktur, položajev, funkcij in postopkov. Poleg tega so potrebni neformalni odnosi, saj brez njih formalna struktura v določenem smislu izgubi svojo učinkovitost.

Optimalno stanje tima je, ko se formalne in neformalne skupine čim bolj ujemajo. Takšno sovpadanje formalnih in neformalnih struktur zagotavlja kohezijo ekipe in povečuje produktivnost njenega dela.

Zaradi neskladnosti v strukturah, ko vodja nima avtoritete v timu, skupinske norme in pravila pa se razlikujejo od kolektivnih, lahko v organizaciji nastane boj med formalnimi in neformalnimi strukturami, kar ovira učinkovito delovanje in proces doseganja. organizacijsko celoto.

Današnji teoretiki verjamejo, da lahko neformalne skupine pomagajo formalni organizaciji doseči svoje cilje. Za to je zaželeno:

1. Prepoznajte obstoj neformalnih skupin in delajte z njimi

2. Poslušajte mnenja članov in vodij neformalnih skupin

3. Pred začetkom kakršnih koli ukrepov izračunajte njihov možni negativni vpliv na neformalno organizacijo

4. Dovolite neformalni skupini, da sodeluje pri odločanju

5 hitrosti daje točne informacije in s tem preprečuje širjenje govoric

Zato je eden od kritične naloge vodja je zbliževanje formalnih in neformalnih struktur, pozitivna naravnanost neformalnih skupin in boj proti negativne manifestacije v kolektivu