أين تبدأ أي شركة؟ من فكرة وأشخاص ينفذونها معًا. لكل مشارك دور محدد وقائمة من المسؤوليات والكفاءات. كل هذا يتم تحديده من خلال الموقف الذي يشغله. تتناول هذه المقالة المناصب الموجودة في الشركة اعتمادًا على الصناعة ومجال النشاط، والحد الأدنى لتكوين جدول التوظيف، وكذلك رحلة قصيرةفي مسؤوليات المناصب الإدارية والمتخصصين والعاملين.

ما هي المواقف التي يمكن أن تكون

تشبه المناصب في الشركة أدوار الممثلين في المسرح - لكل منها سيناريو العمل والمسؤوليات والكفاءات والمهام والوظائف الخاصة به. لكل موقف فردي تحتاجه شخص معينامتلاك مجموعة متخصصة من المعرفة والمهارات والخبرة والصفات الشخصية. في أي منظمة، يمكن تقسيم جميع المناصب الحالية إلى ثلاث مجموعات:

• المتخصصين.
• مناصب العمل.

تتطلب كل مجموعة معرفة ومهارات معينة وخبرة وتعليمًا.

الموقف الأكثر أهمية

لا يمكن لأي مجموعة من الأشخاص الذين توحدهم أهداف ومصالح مشتركة أن تعمل بشكل طبيعي بدون قائد. يجب أن يكون شخص واحد أو مجموعة من الأشخاص على رأس الشركة، واتخاذ قرارات مهمة، وضبط مسار تطوير المنظمة وحل المشكلات الداخلية. في الشركات الروسية، يتم تنفيذ هذا الدور من قبل شخص يشغل أعلى منصب في الشركة. اعتمادًا على نوع الشركة وشكلها القانوني وعدد المالكين والسياسات المحاسبية، قد يكون المركز الرائد أسماء مختلفة. في الشركات ذات المسؤولية المحدودة - مدير أو المدير التنفيذي. في الشركات المساهمة- مجلس الإدارة أو المساهمين. في تعاونيات الإنتاج الزراعي - الرئيس.

يمكن فتح شركة ذات مسؤولية محدودة من قبل شخص واحد. في هذه الحالة، يمكن أن يكون مؤسس الشركة والمدير هو نفس الشخص، ويتخذان القرارات بشكل فردي ويديران بشكل مستقل جميع عمليات المنظمة. إنه بالفعل أكثر صعوبة في OJSC وCJSC. في الشركات المساهمة، يتم انتخاب أعضاء مجلس الإدارة من قبل مجلس المساهمين. تنفيذ الخاص بك مسؤوليات العملفهو ملزم بالاستماع إلى آراء مساهمي الشركة.

المديرين في الشركة

من غير المرجح أن تحتاج شركة ذات مسؤولية محدودة تم افتتاحها حديثًا، والتي لا يتجاوز عدد موظفيها شخصين أو ثلاثة أشخاص كميات كبيرةالمناصب القيادية. ولكن إذا نمت الشركة، تظهر الإدارات التي تؤدي وظائف مختلفة بشكل أساسي، ويزداد عدد الموظفين إلى عشرات أو حتى مئات الأشخاص، فمن المستحيل ببساطة القيام بذلك بدون مديرين متوسطين. الشخص الذي يشغل مثل هذا المنصب لا يتمتع بسلطة مطلقة على مرؤوسيه ولا يقبله شخصيًا قرارات مهمة، لا يدير الشركة ككل. وتتمثل مهمته في مراقبة عمل إدارته، وتنسيق توظيف موظفيه، وحل القضايا التي تقع ضمن اختصاصه. تشمل بعض المناصب القيادية الأكثر شيوعًا ما يلي:

• المدير المالي، أو رئيس الإدارة المالية؛
• المدير الفني؛
• مدير الإنتاج والإنتاج؛
• كبير المهندسين؛
• رئيس قسم الموارد البشرية؛
• رئيس الحسابات؛
• رئيس قسم التجارة؛
• رئيس قسم المشتريات؛
• رئيس قسم العلاقات العامة.

بالطبع، يحق لكل منظمة أن تدرج في جدول التوظيف الوظائف المطلوبة على وجه التحديد في منطقتها. قد تختلف أسماء الأقسام ومناصب الأشخاص الذين يديرونها، ولكن وظائف الموظفين متشابهة تمامًا.

عمل كبير المهندسين

كبير المهندسين هو منصب موجود في المنظمات التي تنتج المنتجات وتحافظ على أسطولها الخاص من المركبات أو أسطول من المعدات المتخصصة: المنظمات الزراعية والمصانع والمصانع وشركات النقل وما إلى ذلك. تتطلب وظيفة كبير المهندسين التعليم الفني العالي في مجال نشاط المنظمة. عليه تعتمد المعدات الفنية للمؤسسة من قطع الغيار والوقود ومواد التشحيم والمعدات والآلات اللازمة والعمل المنسق جيدًا للميكانيكيين وموظفي الصيانة. ومن خلال اقتراحه، يتم شراء جميع الوحدات الفنية وقطع الغيار الخاصة بها، ويتم تعيين الأشخاص الذين يقومون بصيانة جميع هذه الآلات والأجهزة. العمل كمدير فني له وظائف مماثلة. في بعض المنظمات هذه مفاهيم متطابقة.

مدير الإنتاج

مدير الإنتاج هو منصب منطقي في المنظمات التي تنتج أي منتج. ينشغل هذا المسؤول باستكشاف هيكل السوق والعرض والطلب ودراسة عروض المنافسين وتحديد ما يجب إنتاجه وبأي أسعار وبأي أحجام. يعتمد حجم وجودة المنتجات المنتجة وسعرها ووضعها في سوق المبيعات على فعالية عملها. وتشمل مهامه العثور على موردي المواد الخام ذات الجودة المناسبة وبتكلفة مقبولة، وإطلاق عملية الإنتاج، ومراقبتها طوال دورة الإنتاج بأكملها.

المتخصصين

لا تقتصر المناصب في الشركة على المديرين على مستويات مختلفة. بدون متخصصين عاديين، لن يكون هناك من يتولى إدارتها. يُطلق على المتخصصين عادةً اسم المتقدمين ذوي المستويات العليا أو المتوسطة التعليم المهنيالذي تخرج من مؤسسة تعليمية في تخصص معين. تشمل الوظائف المتخصصة في المنظمات: المحاسب، والمديرين في مختلف المجالات، ومسؤولي العمليات، والمهندسين، والأطباء وغيرهم.

المناصب الوظيفية

كما يوجد وظائف عمل بالشركة. على عكس الوظائف المذكورة أعلاه، لا يحتاج العمال إلى تعليم أو خبرة أو خصائص محددة. هذا النوع من العمل عادة ما يتطلب بعض الإجراءات الجسدية: لوادر، ملتقطون، سائقون، عمال نظافة. لأداء هذه الوظائف ليست هناك حاجة للتعليم العالي، والخبرة في العمل، والقدرات التنظيمية أو القيادية. يكفي أن تتمتع بالصحة البدنية والقدرة على التحمل.

هناك عدد كبير من المجالات والمهارات والمناصب في العالم. وبسبب هذا التنوع، غالبا ما يواجه أصحاب العمل صعوبات على مستوى إدارة شؤون الموظفين وعلى مستوى وثائق الموظفين. في مثل هذه الحالات، تأتي الكتب المرجعية والمصنفات الموحدة للإنقاذ. سنناقش في المقالة ماهية المصنف المهني لعام 2019 مع فك تشفير الاتحاد الروسي والكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات لعام 2019. دعونا نلقي نظرة فاحصة على الكتاب المرجعي لخصائص التأهيل.

مفاهيم أساسية

عند العمل باستخدام النماذج الموحدة، غالبًا ما يجد متخصصو الموارد البشرية أنفسهم في حيرة من أمرهم بسبب كثرة المصطلحات والاختصارات المتعلقة بأدلة الوظائف. دعونا ننظر إليهم.

اسم	اختصار	دقة	محتوى	هدف
دليل التعرفة والمؤهلات الموحد 2019 للمهن العمالية	ETKS	وزارة العمل بتاريخ 12 مايو 1992 رقم 15 أ	خصائص أنواع العمل الرئيسية حسب المهن العمالية	تعريفة العمل وتعيين الفئات
مصنف عموم روسيا للمهن والوظائف 2019	OKPDTR	معيار الدولة للاتحاد الروسي بتاريخ 26 ديسمبر 1994 رقم 367	مهن العمال، وظائف الموظفين	الإحصائيات (تقدير عدد العاملين، توزيع الموظفين، الخ)
دليل المؤهلات الموحد 2019	EKS	وزارة العمل بتاريخ 21/08/1998 العدد 37	المسميات الوظيفية ومتطلبات التأهيل	توحيد معايير تنظيم العمل

هذه الوثائق مترابطة. التصنيف العام للوظائف والمهن لعام 2019 هو أساس ETKS 2019. ويأخذ OKPDTR 2019 بدوره القسم الأول من ETKS 2019 للمهن العمالية كأساس. لا يوجد ETKS 2019 للمديرين والمتخصصين، لذا فإن القسم الثاني من OKPDTR يعتمد على تسمية موحدة لوظائف الموظفين.

ما هو دليل المؤهلات الوظيفية

دليل التصنيف الموحد لوظائف المتخصصين والموظفين (USC) عبارة عن قائمة بخصائص التأهيل (مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مستوى المعرفة والمؤهلات) للمديرين والمتخصصين والموظفين، اعتمادًا على مجال النشاط. يتم تقديم أقسام إضافية من CEN بموجب الأوامر ذات الصلة الصادرة عن وزارة العمل. وآخرها حتى الآن هو الأمر رقم 225ن بتاريخ 10 مايو 2016 المتعلق بالموافقة على "الخصائص التأهيلية لموظفي الوحدات العسكرية ومنظمات القوات المسلحة" الاتحاد الروسي" لا ينظم القانون تكرار التحديثات للدليل. وبذلك تكون الوثيقة المعدلة بالأمر المذكور حالياً هي دليل التأهيل لوظائف العمال والموظفين 2019.

لما هذا؟

تم تجميع EKS، الذي يعتمد على التصنيف العام لروسيا لوظائف ذوي الياقات البيضاء، بهدف تطوير معايير عالمية لتنظيم العمل. في الواقع، تساعد هذه الوثيقة صاحب العمل بكفاءة على بناء هيكل المنظمة. تعمل خصائص التأهيل على تحسين الوظائف التالية:

• اختيار وتنسيب الموظفين؛
• التدريب المهني/إعادة تدريب الموظفين؛
• التقسيم العقلاني للعمل؛
• تحديد المسؤوليات الوظيفية ومجالات مسؤولية الموظفين.

يعتمد موظف شؤون الموظفين على تصنيف 2019 للمناصب والمهن عند العمل مع وثائق مثل جداول التوظيف، والوصف الوظيفي، واللوائح الخاصة بالإدارات، وما إلى ذلك. يتم نشر مصنف OKPDTR (2019) مع البحث بالاسم على الموقع الإلكتروني لوزارة العمل والحماية الاجتماعية.

كيفية استخدامها

ينطبق EKS على أي مؤسسة، بغض النظر عن شكل ملكيتها أو أشكال نشاطها التنظيمية والقانونية. ومع ذلك، فإن القانون لا يلزم، ولكنه يوصي فقط بأن يسترشد صاحب العمل بهذه الوثيقة في عمل الموظفين. تمت الموافقة على إجراءات تطبيق CAS بقرار وزارة العمل بتاريخ 02/09/2004 رقم 9. ووفقاً له تشكل خصائص المؤهل أساس الوصف الوظيفي وتشمل ثلاثة أقسام:

• مسؤوليات الوظيفة (قائمة المهام الوظيفية المعينة كليًا أو جزئيًا)؛
• يجب أن يعرف (المعرفة الخاصة، ومعرفة اللوائح والأساليب والوسائل لأداء واجبات الوظيفة)؛
• متطلبات التأهيل (مستوى التدريب المهني والخبرة العملية).

يُسمح بتوزيع المسؤوليات التي تشكل خصائص التأهيل بين عدة موظفين. يتم إجراء تقييم امتثال الموظف لخصائص التأهيل فقط من قبل لجنة التصديق.

ما يجب استخدامه - كتاب مرجعي للمؤهلات أو معيار احترافي

وكما تبين لنا، فإن مؤهلات الموظف تتكون من معرفته وقدراته ومهاراته وخبرته. أما المعيار المهني فهو مفهوم أضيق ويتم تعريفه على أنه "خاصية المؤهلات اللازمة للموظف للقيام بنوع معين من النشاط المهني، بما في ذلك أداء نشاط معين". وظيفة العمل» ( فن. 195.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي). بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون المعايير المهنية، على عكس CAS، إلزامية. تم إجراء التعديلات المقابلة على قانون العمل بموجب القانون الاتحادي المؤرخ 2 مايو 2015 رقم 122-FZ. وفق المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، صاحب العمل ملزم بالعمل وفقًا للمعايير المهنية إذا كانت متطلبات التأهيل للموظف لأداء المهام الوظيفية تمليها قانون العمل أو القانون الفيدرالي أو اللوائح الأخرى. وفي حالات أخرى، يوصى بتطبيق المعايير المهنية، ولكنها ليست مطلوبة.

بالنسبة للعديد من العاملين في خدمة شؤون الموظفين، أصبح دليل تأهيل الوظائف كتابًا مرجعيًا. دعونا نتحدث عن استخدام ETKS وEKS، بالإضافة إلى إلغاءهما القادم فيما يتعلق بالانتقال النهائي إلى المعايير المهنية.

من المقال سوف تتعلم:

دليل مؤهلات المناصب - المديرين والمتخصصين والعمال - مجموعة من خصائص أنواع العمل الرئيسية في المهن المتعلقة بمجموعة متنوعة من قطاعات الاقتصاد. بسبب واجبه، كان على أي ضابط شؤون موظفين لديه خبرة الاتصال به. يتم تطوير وتحديث الكتب المرجعية الموحدة للتعريفة والمؤهلات من قبل وزارة الصحة و التنمية الاجتماعيةالاتحاد الروسي مع السلطات التنفيذية التي تنظم وتنسق بعض القطاعات الاقتصادية (البند 2 من مرسوم الحكومة الروسية رقم 787 بتاريخ 31 أكتوبر 2002).

كتاب التأهيل المرجعي لوظائف العمال والموظفين - 2018: إجراءات التقديم

لا تفوت: المقال الرئيسي لهذا الشهر من خبير عملي

5 مفاهيم خاطئة رئيسية حول المعايير المهنية

الحالة والنظام الاستخدام العملييتم تحديد الكتب المرجعية للتعريفة والمؤهلات بموجب المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي، وفقًا للجزء 8 من المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تصنيف العمل وتعيين فئات التعريفة للموظفين، يتم تطبيق ما يلي:

• الدليل الموحد للتعرفة والمؤهلات لأعمال ومهن العاملين؛
• دليل التأهيل التعريفي الموحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين؛
• المعايير المهنية.

تنزيل المستندات حول الموضوع:

بل إن هناك وثائق تنظيمية منفصلة توضح بالتفصيل قواعد تطبيق ETKS (انظر "الإجراء" المعتمد بموجب قرار وزارة العمل في الاتحاد الروسي رقم 9 بتاريخ 9 فبراير 2004). إلى جانب أحكام الكتب المرجعية، تؤخذ في الاعتبار ضمانات الدولة للأجور التي يحددها التشريع الاتحادي، فضلا عن توصيات اللجنة الثلاثية المعنية بتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل ورأي النقابات العمالية. التفاصيل موجودة في الملاحظات "كيفية الاستخدام". " وكيف ».

هام: تنطبق متطلبات ETKS وEKS بشكل أساسي على علاقات العمللذلك، عند إبرام عقد مدني، لا يكون صاحب العمل ملزمًا بفحص المقاول للتأكد من امتثاله للمعايير المحددة في الكتب المرجعية.

الأنواع والإصدارات الحالية من الكتب المرجعية التعريفية والمؤهلات

يتم حاليًا استخدام نوعين من الكتب المرجعية للمؤهلات - للعاملين (ETKS) والموظفين والمديرين والمتخصصين (EKS). نشأت الحاجة إلى تطوير وثيقتين منفصلتين بسبب الاختلافات الكبيرة في تفاصيل العمل المخصص لفئات مختلفة من الموظفين. لذلك، عند تحديد التعريفات أو متطلبات التأهيلبالنسبة للمهن العمالية (ميكانيكي، عامل سباك، لحام، وما إلى ذلك)، يلجأ أصحاب العمل إلى ETKS، وهو دليل للمهن العمالية.

لو نحن نتحدث عنحول منصب إداري أو رسمي، يتم استخدام دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والموظفين. حول التعريفة أنواع مختلفةيعمل، اقرأ المقال "كيفية التثبيت ": سوف تكتشف سبب أهمية معرفة الحد الأدنى الدقيق للأجور، وعدد المرات التي يجب فهرسة الرواتب فيها، وما إذا كان من القانوني تحديد رواتب مختلفة للموظفين الذين يشغلون نفس المنصب.

دليل التأهيل الموحد لوظائف العاملين

يتكون الكتاب المرجعي للتعريفة والمؤهلات، المستخدم لتحديد مدى تعقيد العمل ودفعه، وكذلك لتعيين فئات للعمال، من أكثر من 70 إصدارًا.

ويخصص كل عدد لمجالات ومجالات معينة من الاقتصاد، على سبيل المثال:

1. رقم 5 - الاستكشاف الجيولوجي والأعمال الطبوغرافية الجيوديسية (تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل الروسية رقم 16 بتاريخ 17 فبراير 2000)؛
2. رقم 16 - إنتاج الأدوات والأدوات والمعدات الطبية (تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل الروسية رقم 38 بتاريخ 5 مارس 2004)؛
3. رقم 24 - المهن العامة في الإنتاج الكيميائي (تمت الموافقة عليها بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 208 بتاريخ 28 مارس 2006)؛
4. رقم 50 - إنتاج وتصنيع الأسماك والمأكولات البحرية (تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل الروسية رقم 73 بتاريخ 12 أكتوبر 2000)؛
5. رقم 52 - النقل بالسكك الحديدية والبحري والنهري (تمت الموافقة عليه بأمر من وزارة العمل الروسية رقم 68ن بتاريخ 18 فبراير 2013)؛
6. رقم 57 - أعمال الإعلان والتصميم والترميم والتخطيط (تمت الموافقة بأمر من وزارة الصحة الروسية رقم 135 بتاريخ 21 مارس 2008).

فقدت بعض الأقسام أهميتها (الإصدارات 30-31، 34، 38-39، 61-63، 65، 67-68)، وقد تم تطبيق بعضها منذ وقت طويل جدًا، حتى من خلال اللوائح السوفيتية. على سبيل المثال، أقسام "التنظيف الجاف والصباغة" و"أعمال ومهن عمال غسيل الملابس"، المعتمدة بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والمجلس المركزي لنقابات العمال لعموم روسيا رقم 320/21- 22 بتاريخ 31 أكتوبر 1984، لم يتم تحديثه بعد.

دليل التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين

تمت الموافقة على الكتاب المرجعي الموحد للمؤهلات لوظائف المتخصصين والموظفين (الولايات المتحدة) الذي طوره معهد العمل بموجب قرار وزارة العمل الروسية رقم 37 بتاريخ 21.08.1998. ومنذ الموافقة عليها، تم تعديل الوثيقة واستكمالها أكثر من عشر مرات. الإصدار الحالي من ETKS إلزامي لجميع المنظمات الحكومية والبلدية (فيما يتعلق بالمناصب التي لم يتم تطوير المعايير المهنية لها). جدول "الفئات و الخدمة المدنية للولاية" ستكون مفيدة لموظفي شؤون الموظفين في الوكالات الحكومية.

متطلبات الشركات التجارية ليست صارمة. ومع ذلك، فإن المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تلزم جميع أصحاب العمل، دون استثناء، بالرجوع إلى المعايير المهنية أو ETKS عند إدخال وظائف في جدول التوظيف تنطوي على قيود أو توفير المزايا. بمعنى آخر، إذا كانت المؤسسة لديها مناصب تمنح الحق في ضمانات معينة (التقاعد المبكر، التعويض عن "الضرر"، وما إلى ذلك)، يجب أن تتطابق أسماؤها تمامًا مع صياغة ETKS أو المعايير المهنية. اقرأ المزيد حول تقديم المزايا للموظفين في المقالات "كيفية تسجيل خروج الموظف من " و"ما هو التعويض الذي يحق للموظف الحصول عليه مقابل العمل أثناء ».

في المجموع، تحتوي الوثيقة على ثلاثين قسما. الخصائص العامةالمناصب المطبقة على موظفي الشركات والمؤسسات والمنظمات من جميع الصناعات مذكورة في القسم الأول، تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل في روسيا رقم 37 بتاريخ 21 أغسطس 1998. الأقسام الخاصة بالصناعات الفردية هي التالية:

• مجالات البحث والتصميم والهندسة والمسح؛
• الرعاىة الصحية؛
• التعليم، بما في ذلك التعليم المهني؛
• الثقافة والفن والتصوير السينمائي؛
• حماية العمل؛
• صناعة الطاقة الكهربائية؛
• أنشطة التخطيط المعماري والحضري؛
• مجالات الدفاع المدني وحماية السكان من حالات طارئةضمان سلامة الأشخاص في المواقع المائية والجبلية وتحت الأرض؛
• الجيولوجيا واستكشاف باطن الأرض.
• التربية البدنية والرياضة؛
• السياحة؛
• زراعة؛
• أرشيفات الدولة ومراكز تخزين الوثائق؛
• الوحدات والمنظمات العسكرية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي؛
• مراكز المقاييس والتوحيد القياسي وإصدار الشهادات؛
• أنظمة احتياطي المواد الحكومية؛
• الحماية القانونيةنتائج النشاط الفكري ووسائل التخصيص؛
• سلطات شؤون الشباب؛
• مرافق الطرق؛
• الأرصاد الجوية المائية.
• ومكافحة الاستخبارات التقنية وضمان أمن المعلومات؛
• الطاقة النووية ومحطات الطاقة النووية العائمة؛
• علم الصراعات؛
• صناعة الصواريخ والفضاء.
• أنشطة الترجمة؛
• التحاليل الجنائية؛
• سلطات دائرة الهجرة الفيدرالية.

إذا انتبهت إلى تواريخ نشر الأوامر واللوائح التي توافق على أقسام CEN، فستلاحظ أن أحدث أحكام الدليل دخلت حيز التنفيذ في عام 2013. ومنذ ذلك الحين لم يتم تحديثها، على الرغم من إضافة أقسام جديدة سابقًا كل عام تقريبًا. كان السبب وراء هذا الوضع هو الانتقال إلى المعايير المهنية - وهو نظام أكثر ملاءمة وحداثة لتقييم المؤهلات. التفاصيل موجودة في الملاحظة "كيفية الاستخدام ": سيشرح الخبير من سيتأثر بشكل أساسي بالتغييرات في التشريعات، وعدد المرات التي سيتم فيها تحديث معايير التأهيل وكيفية التحقق من امتثال الموظف للمتطلبات الجديدة.

سؤال من الممارسة

كيف يتم تدوين منصب الموظف في دفتر العمل إذا لم يتم الإشارة إليه في مصنف الوظائف والمهن؟

تم إعداد الإجابة بالاشتراك مع المحررين

يجيب إيفان شكلوفيتس:
نائب رئيس الخدمة الفيدراليةعلى العمل والتوظيف

قم بالإشارة إلى اسم منصب الموظف في دفتر العمل وفقًا لجدول التوظيف في المنظمة. في تشكيل التوظيف للإشارة بشكل تعسفي إلى وظائف الموظفين الذين تم تحديد المزايا والتعويضات لهم.

على سبيل المثال، قد يؤدي العمل في منصب معين إلى منح الموظف الحق في التقاعد المبكر. قائمة الوظائف التي يمنح العمل فيها الحق في الحصول على معاش تقاعدي مبكر مدرجة في المقالات و قانون 28 ديسمبر 2013 رقم 400-FZ. إذا كان المنصب في دفتر العمل لا يتوافق مع دليل المؤهلات، يجوز لصندوق التقاعد حرمان الموظف من حقه في منح معاش مبكر...

اطرح سؤالك على الخبراء

دليل التأهيل الموحد للمناصب كسلف للمعايير المهنية

من نظام المعايير المهنية، فيما يتعلق بالقواعد الإضافية التي ظهرت في قانون العمل في الاتحاد الروسي (المواد 195.1-195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، الكتاب المرجعي الموحد للمؤهلات لمناصب المديرين والموظفين و المتخصصين يختلف ليس فقط في الشكل. تحتوي المعايير المهنية على معلومات أكثر وضوحًا وتنظيمًا حول وظائف العمل التي يؤديها الموظفون وتتوافق تمامًا مع روح العصر.

في السابق، كان بإمكان المتخصص الذي حصل على تعليم متخصص أن يعمل طوال حياته على نفس المعدات، وذلك باستخدام التقنيات والمعرفة المألوفة التي تلقاها في الجامعة أو المدرسة الفنية. لكن التقنيات الحديثةتتطور بسرعة، وتغير بشكل كبير محتوى العمل وخصائص التأهيل للوظيفة. ويتعين علينا أن نراجع المعايير الحالية بشكل جذري وأن نقدم معايير جديدة. نظرًا لأن ETKS وEKS (الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين) يفقدان أهميتهما تدريجيًا، يتجه أصحاب العمل بشكل متزايد إلى المعايير المهنية من أجل:

• اختيار الموظفين؛
• التدريب وإعادة التدريب وإصدار الشهادات والتخطيط الوظيفي للموظفين؛
• إعداد الأوصاف الوظيفية وجداول التوظيف؛
• تشكيل سياسة شؤون الموظفينوجدول التعريفة للعمل المنجز؛
• تطوير أنظمة الأجور.

هام: المعيار المهني هو وثيقة عالمية تحدد متطلبات ظروف العمل ومحتواه، وكذلك مهارات ومعرفة وخبرة المتخصص.

يستغرق تطوير "معيار" لكل منصب على حدة من 9 إلى 12 شهرًا في المتوسط، لذلك، اليوم، على الرغم من العمل النشط في هذا الاتجاه، لم تتم الموافقة بعد على معايير جديدة لعدد من التخصصات وأنواع العمل. وبالتالي، في عام 2018، من السابق لأوانه شطب دليل التأهيل الموحد لوظائف الموظفين ودليل التعريفة والمؤهلات للتخصصات العمالية.

ولكن إذا كان هناك خيار بين ETKS (EKS) والمعيار المهني الحالي (وهناك بالفعل أكثر من ألف وظيفة من هذا القبيل)، فيجب إعطاء الأفضلية للأخير. على الأقل لأنه من المقرر أن يتم الإلغاء النهائي للكتب المرجعية والانتقال الكامل إلى نظام المعايير المهنية، المطبق مع مراعاة متطلبات الصناعة الفردية، في السنوات القادمة (انظر خطاب وزارة العمل في روسيا رقم 14-0/ 13/10-2253 بتاريخ 4 أبريل 2016).

الانتقال إلى المعايير المهنية: تعليمات خطوة بخطوة

بالنسبة للمنظمات التجارية، تعتبر المعايير المهنية استشارية بطبيعتها. تصبح إلزامية فقط في حالتين (مثل الدلائل):

• عندما يحدد المشرع التعويض أو المزايا لنوع معين من العمل، أو يتم توفير قيود على تنفيذه (المادة 57، 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• عندما يتم تحديد متطلبات الخبرة والمؤهلات العملية للموظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي أو التشريعات الفيدرالية أو اللوائح الأخرى (المادة 195.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الحالة الأولى، يجب عليك التأكد من أن اسم المنصب في جدول التوظيف وعقد العمل وأمر التوظيف والمستندات المحلية الأخرى يتزامن مع صياغة المعيار المهني. تظل الجوانب الأخرى - ميزات وظيفة العمل ومتطلبات مستوى التعليم والخبرة العملية في التخصص - خاضعة لتقدير صاحب العمل. تحليل تفصيلي المواقف الصعبة- في المقالات "كيفية الحفاظ على فئة العامل حسب ETKS إذا "،" كيفية التحقق مما إذا كان المعيار المهني" و"كيفية التغلب على المشاكل الستة الرئيسية التي تنشأ عندما ».

أما الفئة الثانية من العاملين (والتي تشمل العاملين في المجال القانوني والمعلمين والأطباء وحتى المباحث الخاصة) فتنطبق عليهم متطلبات المعايير المهنية بالكامل. لفهم المواقف المحددة التي نتحدث عنها، قم بإلقاء نظرة على الجدول " والتي يحدد القانون شروط التأهيل لها."

المنظمات والمؤسسات والمؤسسات مجال الميزانية، وكذلك جميع الصناديق والمؤسسات والشركات من خارج الميزانية التي تزيد حصة الدولة فيها عن 50٪، ملزمة بالتحول إلى المعايير المهنية، سواء أرادت ذلك أم لا. ولجعل عملية الانتقال أقل إيلامًا، يُسمح بإدخال معايير جديدة على مراحل (حتى 1 يناير 2020، كما هو مطلوب بموجب البند 1.2 من مرسوم الحكومة الروسية رقم 584 بتاريخ 27 يونيو 2016). لمساعدة ضابط شؤون الموظفين - مقالات "متى ، وعندما يكون المعيار المهني. ستة المواقف المثيرة للجدل" و"كيف ستؤثر المعايير المهنية ».

وبما أن المشرع لا ينظم إجراءات الانتقال إلى نظام المعايير المهنية، فإن صاحب العمل نفسه يقرر كيفية التصرف، بناء على احتياجات المنظمة وخصائص أنشطتها.

يمكن تقسيم العملية برمتها إلى خمس مراحل متتالية:

1. تشكيل مجموعة عمل أو لجنة يشارك فيها ممثلو الإدارات الرئيسية (الخدمات القانونية وشؤون الموظفين، والمحاسبة، وما إلى ذلك)؛
2. وضع جدول عمل لتنفيذ المعايير المهنية؛
3. تعريف رؤساء الأقسام والخدمات بالجدول الزمني و الإطار التشريعي، والتي يتم بموجبها تنفيذ عملية الانتقال؛
4. تنفيذ الأنشطة المنصوص عليها في الجدول الزمني ؛
5. تلخيص عمل اللجنة والموافقة على التقرير بالنتائج.

الوضع العملي

التوظيف: كيفية إدخال المعلومات دون أخطاء

تم إعداد الإجابة بالاشتراك مع محرري المجلة " »

تجيب نينا كوفياتزينا،
نائب مدير قسم التعليم الطبي وسياسة شؤون الموظفين في الرعاية الصحية بوزارة الصحة الروسية

لدينا منظمة صغيرة، وهناك أقسام توظف شخصًا واحدًا في كل مرة. إذا كان الموظف مديرا فهل يجب أن يكون هناك مرؤوسين في القسم؟

من الناحية الرسمية، لا يحظر قانون العمل على صاحب العمل إنشاء وحدات هيكلية تتكون من موظف واحد فقط، ولا سيما رئيس القسم. وفي الوقت نفسه، يتضمن منصب "المدير" قيادة المرؤوسين. على سبيل المثال، ينص دليل المؤهلات على مثل هذا الالتزام لوظيفة “رئيس قسم الموارد البشرية” (المعتمد ). تعتبر الكتب المرجعية للمؤهلات استشارية بطبيعتها. لكن هناك استثناءات..

الجواب الكامل متاح بعد مجانا

الخطوة الأولى هي إصدار أمر بتشكيل اللجنة. يسرد الأمر بالاسم جميع أعضاء اللجنة (مجموعة العمل)، ويشير أيضًا إلى الإطار الزمني المخصص للتعرف على الوثائق التنظيمية ووضع الجدول الزمني.

تحميل في.doc

تحميل في.doc

ويتم التصديق على كل بروتوكول بتوقيعات أعضاء فريق العمل، بما في ذلك الرئيس.

لتغيير اسم الوظيفة أو إضافة إضافات إلى عقد العمل أو الموافقة على معايير محلية جديدة، يصدر مدير الشركة أمرًا كتابيًا (انظر المادة " لا يفي بالمعايير المهنية: ما يجب القيام به"). ولحسن الحظ أن القانون لا يمنع دمج أوامر من نفس النوع في أمر واحد وبالتالي توفير الموارد. المقال "حيل ستسهل عليك العمل » سوف يساعد في تقليل تكاليف العمالة المرتبطة بإعداد الطلبات والعقود والأوراق التمهيدية وغيرها من الوثائق.

مهندس تنظيم وتنظيم العمل

مهندس معايير العمل

فني عمالة

§ 4. تاريخ بدء الموظف العمل

§ 5. شروط مكافأة الموظف

§ 6. جدول العمل والراحة

§ 7. التعويض عن العمل في ظل ظروف عمل خاصة

معايير الصناعة النموذجية لتوفير معدات الحماية الشخصية للموظفين مجانًا

قواعد تزويد العمال بمعدات الحماية الشخصية الخاصة

§ 8. شروط تحديد طبيعة العمل إذا لزم الأمر (متنقل، سفر، على الطريق، طبيعة العمل الأخرى)

§ 9. الشروط الإضافية لعقد العمل

1. عند توضيح مكان العمل (مع بيان الوحدة الهيكلية وموقعها) و (أو) مكان العمل

2. حول الاختبار

3. بشأن عدم إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها)

4. عند إبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية الفردية الكاملة للموظف عن النقص في الممتلكات الموكلة إليه

عمال

§ 10. أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي يُنصح بإدراجها في عقد العمل (الجزء 4، المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

الضمانات والتعويضات التي يقدمها صاحب العمل للعامل *(11)

الفصل الثالث. إبرام عقد العمل § 1. الضمانات عند إبرام عقد العمل

§ 2. المستندات المقدمة عند إبرام عقد العمل

§ 3. دفتر سجل العمل

§ 4. نموذج عقد العمل

§ 5. تسجيل العمل

الفصل الرابع. تغيير عقد العمل

§ 1. النقل إلى وظيفة أخرى. متحرك

§ 2. النقل المؤقت إلى وظيفة أخرى

§ 3. نقل الموظف إلى وظيفة أخرى بموجب تقرير طبي

§ 4. التغييرات في شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية

§ 5. علاقات العمل عند تغيير مالك ممتلكات المنظمة، وتغيير اختصاص المنظمة، وإعادة تنظيمها

§ 6. الإيقاف عن العمل

الفصل الخامس. إنهاء عقد العمل § 1. تنظيم إنهاء عقد العمل في تشريعات العمل

§ 2. الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل

الفصل السادس. إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل § 1. أحكام عامة

§ 2. إنهاء عقد العمل مع الموظف الذي يفشل في الاختبار (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

إجراءات إجراء KPO للمرشحين للمناصب الشاغرة في فئة "المدير"

الملف الشخصي للمرشح (الفئة "مدير") لهذا المنصب ___________________________

ورقة التكيف الموظف

خطة عمل الموظف أثناء التكيف

§ 3. إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي

3.1. إنهاء عقد العمل في حالة تصفية المنظمة

3.2. إنهاء عقد العمل في حالة إنهاء الأنشطة من قبل صاحب العمل - الفرد

§ 4. إنهاء عقد العمل عند انخفاض عدد أو موظفي منظمة أو رجل أعمال فردي

4.1. حق تفضيلي للاحتفاظ بفئات معينة من الموظفين في العمل عندما يتم تقليل عدد أو عدد الموظفين

4.2. إجراءات إنهاء عقد العمل مع الموظف عند فصله بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين

4.3 التطوير الوظيفي كبديل لفصل الموظفين لتقليل عدد أو عدد الموظفين

4.4. إجراءات النقابات العمالية الروسية لمنع التسريح الجماعي للعمال لتقليل عدد العمال أو عدد الموظفين أثناء إعادة هيكلة المنظمات وإفلاسها

4.5. التشريع الروسي بشأن التزام أصحاب العمل باتخاذ تدابير لمنع فصل العمال لتقليل عددهم أو موظفيهم

§ 5. إنهاء عقد العمل في حالة عدم كفاية الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة

5.1. قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 تاكا الاتحاد الروسي

5.2. ما هي أغراض شهادة الموظف؟

5.3. بشأن قواعد إجراء شهادة الموظف

مخطط لائحة اعتماد الموظفين ________________________________________________ (اسم صاحب العمل)

ط- أحكام عامة

ثانيا. تنظيم شهادات الموظفين

ثالثا. تشكيل لجنة التصديق.

رابعا. تنفيذ الشهادة

V. القرارات التي تتخذها لجنة التصديق.

تخطيط ورقة الشهادة

تخطيط المحضر ن _____ اجتماع لجنة التصديق _______________ (اسم صاحب العمل)

5.4. بشأن تنظيم إجراءات منح الشهادات للمديرين والمتخصصين في الصناعة

تعليمات بشأن الشهادة المهنية للمتخصصين في مجال البناء الفصل الأول أحكام عامة

الفصل الثاني: تقديم طلب التصديق واتخاذ القرار بشأن الطلب

الفصل الثالث إجراء امتحان التأهيل واتخاذ القرار بناء على نتائجه

الفصل الرابع التسجيل والتسجيل وإصدار شهادة التأهيل

الفصل الخامس تمديد مدة صلاحية شهادة التأهيل

الفصل السادس إيقاف وتجديد شهادة المؤهل

الفصل السابع انتهاء صلاحية شهادة التأهيل

الفصل الثامن معلومات حول نتائج الشهادات

الفصل التاسع إجراءات الاستئناف على قرارات هيئة التصديق

طلب للحصول على شهادة المديرين والمتخصصين في مجال البناء

وزارة الهندسة المعمارية والبناء في جمهورية بيلاروسيا

5.5. حول مفهوم نظام إصدار الشهادات متعدد المستويات للمديرين والمتخصصين في الشركات والمنظمات التابعة لشركة OAO Gazprom

§ 6. إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين

§ 7. إنهاء عقد العمل في حالات الفشل المتكرر من قبل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§ 8. إنهاء عقد العمل في حالات الانتهاك الجسيم المتكرر لواجبات العمل من قبل الموظف (الفقرات الفرعية "أ" و"ب" و"ج" و"د" و"د" البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§ 10. إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§12. إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بانتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه لواجبات العمل (البند 10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§13. إنهاء عقد العمل إذا قدم الموظف مستندات مزورة لصاحب العمل عند إبرام عقد العمل (البند 11، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§14. إنهاء عقد العمل، في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة وأعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة (البند 13، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§15. إنهاء عقد العمل في الحالات الأخرى التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى (البند 14، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.1. أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل من قبل الموظفين العاملين بدوام جزئي (المادة 288 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.2. إنهاء عقد العمل مع الموظفين الذين أبرموا عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين (المادة 292 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.3. إنهاء عقد العمل مع الموظفين المشاركين في العمل الموسمي (المادة 296 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.4. إنهاء عقد العمل مع موظف يعمل لدى صاحب العمل - فرد (المادة 307 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.5. إنهاء عقد العمل مع العمال المنزليين (المادة 312 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.6 أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة (المادة 278 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

15.8. أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل من قبل أعضاء هيئة التدريس (المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

§16. ضمانات لفئات معينة من الموظفين عند النظر في عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

§17. قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن النظر في نزاعات العمل فيما يتعلق بإعادة العمل إلى المحكمة

الفصل السابع. عقد العمل و"وكالة العمل"

§ 1. تحويل علاقات العمل الثنائية على أساس عقد العمل إلى علاقات ثلاثية

§ 2. النقابات العمالية لعموم روسيا حول "وكالة العمل"

§ 3. الخبرة الأجنبية في التنظيم التشريعي لاستخدام وكالة العمل

الفصل الثامن. حماية البيانات الشخصية للموظفين

مخطط لوائح العمل الداخلية *(21)

1. أحكام عامة

2. إجراءات التوظيف

3. الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف

4. حقوق والتزامات صاحب العمل

5. مسؤولية أطراف عقد العمل

6. الدفاع عن حقوق العمل من قبل الموظفين

7. مواعيد العمل

8. مواعيد العمل

9. وقت الراحة

10. المكافأة على العمل

11. الإجراءات التأديبية

12. نماذج وإجراءات ومكان وشروط دفع الأجور

13. التدريب المهني وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال

14. خصوصيات تنظيم العمل للنساء والأشخاص ذوي المسؤوليات العائلية

15. خصوصيات تنظيم العمل للعمال دون سن الثامنة عشرة

15. المسؤولية المادية لطرفي عقد العمل

16. تغيير عقد العمل

17. إنهاء عقد العمل

مخطط اللائحة التنفيذية للجنة (اللجنة) المعنية بحماية العمال *(37)__________________________________________ (اسم المنظمة)

1. أحكام عامة

2. مهام اللجنة

3. مهام اللجنة

4. حقوق اللجنة

دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين

مقاس أجوريتم تحديد المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، كقاعدة عامة، بشكل أساسي من خلال مقدار الراتب الرسمي المدفوع مقابل أداء هؤلاء الموظفين لواجباتهم الرسمية في مناصبهم. وفي هذا الصدد، فإن التثبيت الواضح لهذه المسؤوليات - محتواها ونطاقها وتقنيتها ومسؤوليتها - له أهمية قصوى بالنسبة للموظفين.

تتكون خصائص التأهيل لكل منصب من ثلاثة أقسام: "مسؤوليات الوظيفة"؛ "يجب أن تعرف" و"متطلبات التأهيل".

يحتوي قسم "مسؤوليات الوظيفة" على قائمة بالوظائف الرئيسية التي يمكن إسنادها كليًا أو جزئيًا إلى الموظف الذي يشغل هذا المنصب.

يحتوي قسم "يجب أن يعرف" على المتطلبات الأساسية للموظف فيما يتعلق بالمعرفة الخاصة، وكذلك معرفة الأنظمة والأساليب والوسائل التي يجب أن يكون الموظف قادرا على استخدامها عند أداء واجبات الوظيفة.

يحدد قسم "متطلبات المؤهل" مستوى التدريب المهني للموظف اللازم لأداء المهام الموكلة إليه، وخبرة العمل المطلوبة.

على سبيل المثال، نعطي خصائص التأهيل لمنصب المدير (المدير العام، المدير) للمؤسسة *(1) .

مسؤوليات العمل.يدير، وفقًا للتشريعات الحالية، الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة، ويتحمل المسؤولية الكاملة عن عواقب القرارات المتخذة، والسلامة والاستخدام الفعال لممتلكات المؤسسة، وكذلك النتائج المالية والاقتصادية أنشطتها. ينظم العمل والتفاعل الفعال بين الجميع الانقسامات الهيكليةوالمحلات التجارية ووحدات الإنتاج، توجه أنشطتها نحو تطوير وتحسين الإنتاج، مع مراعاة الأولويات الاجتماعية والسوقية، وزيادة كفاءة المؤسسة، وزيادة حجم المبيعات وزيادة الأرباح والجودة والقدرة التنافسية للمنتجات المصنعة، وامتثالها للمعايير الدولية المعايير من أجل التغلب على السوق المحلية والأجنبية وتلبية احتياجات السكان للأنواع ذات الصلة من المنتجات المحلية. يضمن أن المؤسسة تفي بجميع التزاماتها تجاه الميزانيات الفيدرالية والإقليمية والمحلية والصناديق الاجتماعية الحكومية من خارج الميزانية والموردين والعملاء والدائنين، بما في ذلك المؤسسات المصرفية، فضلاً عن المؤسسات الاقتصادية والاجتماعية. عقود توظيف (العقود) وخطط العمل. ينظم الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية على أساس الاستخدام الواسع النطاق لأحدث المعدات والتكنولوجيا، والأشكال التقدمية للإدارة وتنظيم العمل، والمعايير العلمية للتكاليف المادية والمالية وتكاليف العمالة، ودراسة ظروف السوق وأفضل الممارسات (المحلية والأجنبية) من أجل التحسين الكامل للمستوى الفني وجودة المنتجات (الخدمات)، والكفاءة الاقتصادية لإنتاجها، والاستخدام الرشيد لاحتياطيات الإنتاج والاستخدام الاقتصادي لجميع أنواع الموارد. يتخذ تدابير لتزويد المؤسسة بالموظفين المؤهلين والاستخدام الرشيد وتطوير معارفهم وخبراتهم المهنية، وخلق ظروف عمل آمنة ومواتية للحياة والصحة، والامتثال لتشريعات حماية البيئة. يوفر المزيج الصحيح من الأساليب الاقتصادية والإدارية للإدارة، ووحدة القيادة والجماعية في مناقشة وحل القضايا، والحوافز المادية والمعنوية لزيادة كفاءة الإنتاج، وتطبيق مبدأ المصلحة المادية ومسؤولية كل موظف عن العمل الموكل إليه ونتائج عمل الفريق بأكمله، دفع الأجور في الوقت المحدد. جنبا إلى جنب مع الجماعات العمالية والمنظمات النقابية، على أساس مبادئ الشراكة الاجتماعية، يضمن تطوير وإبرام وتنفيذ اتفاق جماعي، والامتثال لانضباط العمل والإنتاج، ويعزز تطوير الدافع العمالي، ومبادرة ونشاط العمال والموظفين المؤسسة. يحل القضايا المتعلقة بالأنشطة المالية والاقتصادية والإنتاجية للمؤسسة، في حدود الحقوق الممنوحة لها بموجب القانون، ويعهد بإدارة بعض مجالات النشاط إلى مسؤولين آخرين - نواب المديرين ورؤساء وحدات الإنتاج وفروع الشركات وكذلك الأقسام الوظيفية والإنتاجية. يضمن الامتثال لسيادة القانون في أنشطة المؤسسة وتنفيذ علاقاتها الاقتصادية، واستخدام الوسائل القانونية للإدارة المالية والعمل في ظروف السوق، وتعزيز الانضباط التعاقدي والمالي، وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل، وضمان الاستثمار جاذبية المؤسسة من أجل الحفاظ على حجم النشاط التجاري وتوسيعه. يحمي المصالح العقارية للمؤسسة في المحاكم والتحكيم والهيئات الحكومية والإدارية.

يجب ان يعرف:القوانين التشريعية والتنظيمية التي تنظم الإنتاج والأنشطة الاقتصادية والمالية للمؤسسة، وقرارات السلطات الحكومية الاتحادية والإقليمية والمحلية والإدارة، التي تحدد الاتجاهات ذات الأولوية لتنمية الاقتصاد والصناعة ذات الصلة؛ المواد المنهجية والتنظيمية للهيئات الأخرى المتعلقة بأنشطة المؤسسة ؛ الملف الشخصي والتخصص وميزات هيكل المؤسسة؛ آفاق التنمية التقنية والاقتصادية والاجتماعية للصناعة والمؤسسات؛ القدرة الإنتاجية والموارد البشرية للمؤسسة ؛ تكنولوجيا إنتاج منتجات المؤسسة؛ التشريعات الضريبية والبيئية؛ إجراءات وضع خطط العمل والاتفاق عليها بشأن الأنشطة الإنتاجية والاقتصادية والمالية والاقتصادية للمؤسسة ؛ أساليب السوق لإدارة الأعمال والمؤسسات؛ نظام المؤشرات الاقتصادية الذي يسمح للمؤسسة بتحديد موقعها في السوق ووضع برامج لدخول أسواق جديدة؛ إجراءات إبرام وتنفيذ العقود الاقتصادية والمالية؛ ظروف السوق؛ الإنجازات العلمية والتقنية وأفضل الممارسات في الصناعة ذات الصلة؛ إدارة الاقتصاد والمالية للمؤسسة وتنظيم الإنتاج والعمل ؛ إجراءات تطوير وإبرام اتفاقيات التعريفة القطاعية والاتفاقيات الجماعية وتنظيم العلاقات الاجتماعية وعلاقات العمل؛ تشريعات العمل؛ قواعد وأنظمة حماية العمال.

متطلبات التأهيل.التعليم المهني العالي (الفني أو الهندسي الاقتصادي) والخبرة العملية في المناصب الإدارية في الملف الصناعي ذي الصلة بالمؤسسة لمدة 5 سنوات على الأقل.

ترد خصائص التأهيل في دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، المعتمد بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37 (بصيغته المعدلة بأمر من وزارة الصحة والتنمية الاجتماعية) من الاتحاد الروسي بتاريخ 7 نوفمبر 2006 رقم 749).

يحتوي دليل التأهيل على قسمين. يقدم القسم الأول خصائص التأهيل للمناصب على مستوى الصناعة للمديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين (فناني الأداء الفني)، المنتشرة في المؤسسات والمؤسسات والمنظمات، وخاصة في قطاعات الإنتاج في الاقتصاد، بما في ذلك تلك التي تتلقى تمويلًا من الميزانية. ويحتوي القسم الثاني على الخصائص التأهيلية لوظائف الموظفين العاملين في المؤسسات البحثية ومنظمات التصميم والتكنولوجيا والتصميم والمسح، وكذلك أقسام التحرير والنشر.

تم تطوير هذا الكتاب المرجعي وفقًا للتصنيف المقبول للموظفين إلى ثلاث فئات: المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (فناني الأداء). يتم تقسيم الموظفين إلى فئات اعتمادًا على طبيعة العمل المنجز بشكل أساسي، والذي يشكل محتوى عمل الموظف (التنظيمي والإداري والتحليلي والإنشائي والمعلوماتي الفني).

يتم تحديد أسماء وظائف الموظفين، التي تم تضمين خصائص مؤهلاتها في الدليل، وفقًا لمصنف عموم روسيا لمهن العمال ومناصب الموظفين وفئات التعريفات OK-016-94 (OKPDTR) (بصيغته المعدلة في 5/2004) OKPDTR، التي وافقت عليها Rostekhregulirovanie)، دخلت حيز التنفيذ اعتبارًا من 1 يناير 1996.

فيما يتعلق بما سبق، نلفت انتباه القراء إلى حقيقة أنه وفقا للفن. 57 "محتوى عقد العمل" من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كان متوافقًا مع القوانين الفدراليةبما أن أداء العمل في وظائف أو مهن أو تخصصات معينة يرتبط بتقديم التعويضات والمزايا أو وجود قيود، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف أو المهن أو التخصصات ومتطلبات التأهيل لها مع الأسماء والمتطلبات المحددة في الكتب المرجعية للمؤهلات المعتمدة بالطريقة التي تحددها حكومة الاتحاد الروسي.

وبالتالي، إذا، على سبيل المثال، أجر أخصائي وفقا للفن. 147 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يتم دفعها بمعدل متزايد مقابل العمل في ظروف عمل خطرة، ثم يلتزم صاحب العمل بالاسترشاد بخصائص التأهيل المقابلة المدرجة في دليل مؤهلات مناصب المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين، أي أن اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل الخاصة بهم يجب أن تتوافق مع خصائص التأهيل.

إذا، وفقًا للقوانين الفيدرالية، لا يرتبط أداء العمل في منصب أو مهنة أو تخصص معين بتقديم التعويضات والمزايا (زيادة الأجور، وتوفير إجازة إضافية، والتغذية الطبية والوقائية، وما إلى ذلك) أو التواجد من القيود، فإن صاحب العمل لديه حرية الاختيار - أن يسترشد أو لا يسترشد بخصائص التأهيل في هذه الحالة. بمعنى آخر، يحق لصاحب العمل أن يقرر بشكل مستقل اسم الوظيفة والمهنة والتخصص ومتطلبات التأهيل له.

عند تطبيق دليل المؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين في الممارسة العملية، يجب مراعاة ما يلي.

1. لا يشتمل الدليل على الخصائص المؤهلة للوظائف المشتقة (كبار المتخصصين والقادة وكذلك نواب رؤساء الأقسام). يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية لهؤلاء الموظفين ومتطلبات معرفتهم ومؤهلاتهم على أساس خصائص الوظائف الأساسية المقابلة الواردة في الدليل. وفي الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن استخدام المسمى الوظيفي "كبار" ممكن بشرط أن يشرف الموظف، إلى جانب أداء الواجبات التي يحددها منصبه، على فناني الأداء التابعين له.

يمكن إنشاء منصب "كبير" كاستثناء وفي حالة عدم وجود فنانين تابعين مباشرة للموظف، إذا تم تكليفه بوظائف إدارة مجال عمل مستقل.

بالنسبة للمناصب المتخصصة التي يتم توفير فئات التأهيل لها، لا يتم استخدام المسمى الوظيفي "كبير". في هذه الحالات، يتم تعيين وظائف إدارة فناني الأداء المرؤوسين إلى متخصص من فئة التأهيل الأولى (للاطلاع على فئات تأهيل المتخصصين، انظر المزيد في النص).

يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية لـ "القادة" على أساس خصائص المناصب المتخصصة المقابلة. بالإضافة إلى ذلك، يتم تكليفهم بوظائف المدير والمؤدي المسؤول عن العمل في أحد مجالات نشاط مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أو أقسامها الهيكلية، أو مسؤوليات التنسيق والإدارة المنهجية لمجموعات فناني الأداء التي تم إنشاؤها في الأقسام (المكاتب). تتم زيادة متطلبات خبرة العمل المطلوبة لكبار المتخصصين بمقدار 2-3 سنوات مقارنة بتلك المقدمة للمتخصصين من فئة التأهيل الأولى.

يتم تحديد المسؤوليات الوظيفية ومتطلبات المعرفة ومؤهلات نواب رؤساء الأقسام الهيكلية بناءً على خصائص مناصب المديرين المقابلة.

2. توفر خصائص التأهيل للوظائف المتخصصة ضمن نفس الوظيفة دون تغيير اسمها تصنيفًا للمؤهلات داخل الوظيفة للحصول على الأجر. يتم تحديد فئات التأهيل لأجور المتخصصين من قبل رئيس المؤسسة أو المؤسسة أو المنظمة.

ويأخذ ذلك في الاعتبار درجة استقلالية الموظف في أداء واجباته الوظيفية، ومسؤوليته عن القرارات المتخذة، وموقفه من العمل، وكفاءة وجودة العمل، وكذلك المعرفة المهنية، والخبرة العملية، التي تحددها مدة الخدمة في التخصص، إلخ.

على سبيل المثال، نعطي متطلبات مؤهلات مهندس التصميم (المصمم)، المبينة في خصائص التأهيل لهذا المنصب.

المهندس: التعليم المهني العالي دون أي متطلبات خبرة في العمل.

3. تعتبر خصائص التأهيل لمناصب رؤساء (مديري) الأقسام بمثابة الأساس لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات المعرفة والمؤهلات.

4. يمكن استخدام خصائص التأهيل كوثائق معيارية للعمل المباشر أو تكون بمثابة الأساس لتطوير الوثائق التنظيمية والإدارية الداخلية - الأوصاف الوظيفية التي تحتوي على قائمة محددة من المسؤوليات الوظيفية للموظفين، مع مراعاة تفاصيل تنظيم الإنتاج والعمل والإدارة، وكذلك حقوقهم ومسؤولياتهم. إذا لزم الأمر، يمكن توزيع المسؤوليات المتضمنة في خصائص منصب معين بين العديد من فناني الأداء.

تقدم خصائص التأهيل العمل الأكثر نموذجية لكل منصب. لذلك، عند تطوير الأوصاف الوظيفية، من الممكن توضيح قائمة الأعمال التي تميز الوظيفة المقابلة في ظروف تنظيمية وفنية محددة، وتحديد متطلبات التدريب الخاص اللازم للعمال.

5. في عملية اتخاذ تدابير لتحسين التنظيم وزيادة كفاءة العمل، من الممكن توسيع نطاق مسؤوليات الموظفين مقارنة بتلك التي تحددها الخصائص المقابلة. وفي هذه الحالات، ودون تغيير المسمى الوظيفي، يجوز تكليف الموظف بأداء واجبات تنص عليها خصائص الوظائف الأخرى المتشابهة في محتوى العمل، والمتساوية في التعقيد، والتي لا يتطلب تنفيذها تخصصًا آخر و مؤهلات.

6. يتم تحديد امتثال الواجبات الفعلية التي يتم تنفيذها ومؤهلات الموظفين لمتطلبات خصائص التأهيل من قبل لجنة إصدار الشهادات وفقًا للوائح الحالية بشأن إجراءات إصدار الشهادات. وفي الوقت نفسه، يتم إيلاء اهتمام خاص لأداء العمل عالي الجودة والفعال.

7. يمكن تعيين الأشخاص الذين ليس لديهم تدريب خاص أو خبرة عمل تحددها متطلبات التأهيل، ولكن لديهم خبرة عملية كافية ويؤدون واجبات الوظيفة الموكلة إليهم بكفاءة وكاملة، بناءً على توصية لجنة إصدار الشهادات، كاستثناء. إلى المناصب المقابلة بنفس الطريقة، وكذلك الأشخاص ذوي التدريب الخاص والخبرة العملية.

8. يتضمن الدليل خصائص التأهيل للمناصب الجماعية المشتركة بين جميع قطاعات الاقتصاد والمستخدمة على نطاق واسع في الممارسة العملية. يتم تطوير الخصائص المؤهلة للمناصب الخاصة بالصناعات الفردية من قبل الوزارات (الإدارات) والموافقة عليها بالطريقة المحددة.

وافقت حكومة الاتحاد الروسي، بموجب القرار الصادر في 31 أكتوبر 2002 رقم 787 (بصيغته المعدلة في 20 ديسمبر 2003 رقم 766)، على إجراءات الموافقة على دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. أنشأت حكومة الاتحاد الروسي (مؤكدة بذلك) أن دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين يتكون من خصائص التأهيل لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين، ويحتوي على مسؤوليات الوظيفة ومتطلبات مستوى المعرفة والمؤهلات لهؤلاء الموظفين.

كلف هذا القرار وزارة العمل والتنمية الاجتماعية في الاتحاد الروسي بتنظيم، بالتعاون مع السلطات التنفيذية الفيدرالية، المكلفة بإدارة وتنظيم وتنسيق الأنشطة في القطاع ذي الصلة (القطاع الفرعي) من الاقتصاد، وضع دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين وإجراءات تطبيقها، وكذلك الموافقة على الكتاب المرجعي المحدد وإجراءات تطبيقه.

بموجب القرار المذكور أعلاه الصادر عن حكومة الاتحاد الروسي، وافقت وزارة العمل في الاتحاد الروسي، بموجب القرار رقم 9 المؤرخ 9 فبراير 2004، على إجراءات تطبيق دليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين و موظفين. الترتيب المحدد يكرر بشكل أساسي نص القسم " الأحكام العامة"كتاب مرجعي للمؤهلات لوظائف المديرين والمتخصصين وغيرهم من الموظفين.

في هذه المقالة سنلقي نظرة على دليل التعريفة والمؤهلات الموحد (UTKS) لأخصائي حماية العمال. دعونا نحدد ETKS ونشرح الفرق بين ETKS والكتب المرجعية والمعايير المهنية الأخرى. سنقوم بتحليل هيكل ETKS "أخصائي السلامة والصحة المهنية" وبالطبع سنخبرك كيف يجب على أخصائي السلامة المهنية استخدام ETKS في أنشطته الإنتاجية.

لمعرفة كيف يبدو ETKS لأخصائي السلامة المهنية، من فضلك

لذا، دعونا نبدأ…

ما هي ETKS لأخصائي حماية العمل؟
كيف تختلف ETKS عن EKS؟

من أجل توحيد (معايير واحدة) جميع المهن الممكنة في البلاد، قامت الدولة بتطوير وتنفيذ أدلة للمهن، والتي يتم تحديثها دوريًا اعتمادًا على ظهور تخصصات أو تقنيات جديدة أو تقادم بعضها الآخر.

يوجد في روسيا كتابان مرجعيان رئيسيان يجب استخدامهما كدليل عند إجراء العمل في أي مؤسسة أو منظمة. تمت الموافقة على كلا الدليلين بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 31 أكتوبر 2002 رقم 787 ولهما قوة قانونية:

1. إتكس– دليل التعرفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العاملين.
2. إكس– دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين. (ECSD هو اسم آخر لهذا الدليل)

الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات (UTKS)عبارة عن مجموعة كبيرة من الوثائق المعيارية، موحدة في مجلدات، والمخصصة للتصنيف فقط المهن العاملة.

دليل التأهيل الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (USC)هي عبارة عن مجموعة من الوثائق المعيارية المقصودة للمهن غير العاملة، أي للمديرين والموظفين وجميع أنواع المتخصصين.

وبالتالي، هناك دليلان يغطيان جميع المهن الممكنة.

استخراج أو تكوين السؤال:في أي من الكتابين المرجعيين يجب أن أبحث عن مهنة أخصائي السلامة المهنية؟

اجابة صحيحة:في دليل EKS !!!

تجدر الإشارة إلى أنه لا يوجد متخصص في السلامة المهنية لدى ETKS على هذا النحو. بعد كل شيء، هذا الدليل مخصص فقط للمهن العاملة. لذلك، عندما يتحدث شخص ما عن ETKS لأخصائي السلامة المهنية، يجب على المرء أن يضع في اعتباره أننا نتحدث عن ETKS لأخصائي السلامة المهنية. لتجنب الالتباس، سنسمي أيًا من الأدلة في المستقبل "ETKS".

ETKS (EKS) أخصائي السلامة المهنيةهي وثيقة رسمية يتم إدخالها

ما هو ETKS؟

يستخدم دليل التعرفة والمؤهلات الموحد في:

1. تخصيص فئات التعريفة للعمال والموظفين (على أساس المبدأ عمل أكثر صعوبةكلما ارتفعت الرتبة، المادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
2. تحديد أجور موظفي الخدمة المدنية (المادة 144 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
3. تعريفة ومحاسبة المهن التي تقدم لها الدولة المزايا والتعويضات (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبطبيعة الحال، لا ينبغي للوكالات الحكومية فقط تطبيق ETKS. يجب على المنظمات التجارية استخدام الدليل المهني لأغراضها الخاصة.

أولا، بمساعدة الدليل، من المريح للغاية كتابة الأوصاف الوظيفية للموظفين، لأنه يصف ETKS المهنة بشكل كامل، وما يجب على الموظف فعله، وما هي المعرفة والمهارات التي يجب أن يمتلكها، وما إلى ذلك.

ثانيا، من المريح للغاية أن يقوم رئيس المؤسسة "بتوزيع" المؤهلات على جميع الموظفين، وبناء نظام أجور في مؤسسته على أساس مستوى مؤهلات كل موظف.

ثالثا، بمساعدة ETKS، يمكنك بناء علاقات عمل مع الدولة، وتبرير نقل الضرائب، واستلام الدولة. الإعانات، الخ.

يحتاج أخصائي حماية العمل إلى ETKS من أجل جعل منصبه متوافقًا مع تشريعات الاتحاد الروسي.

كيف يمكن لأخصائي سلامة العمل استخدام ETKS في عمله؟

كما قلنا من قبل، فإن ETKS (ECS، ECSD) الخاص بأخصائي حماية العمل هي وثيقة تنظيمية يتم تقديمها

يتكون ETKS لأخصائي حماية العمل من الأقسام:
في القسم 1يتم تقديم معلومات عامة.
في القسم 2يتم توفير المعلومات المتعلقة بوظائف المدير وأخصائي السلامة المهنية. يشير القسم إلى المسميات الوظيفية الصحيحة، والمسؤوليات الوظيفية للمدير وأخصائي السلامة، وما هي المعرفة والمهارات التي يجب أن يتمتع بها الشخص الذي يشغل منصب أخصائي أو مدير السلامة، وما هي المتطلبات التي يجب الوفاء بها.

ما الذي يجب أن يفعله أخصائي حماية العمل وفقًا لـ ETKS؟
بادئ ذي بدء، يجب على أخصائي حماية العمل إعادة وصف وظيفته وإعادة إصدار عقده مع المنظمة وفقًا للمتطلبات الجديدة، وإجراء تغييرات على جدول التوظيف، وما إلى ذلك. لذلك، إذا كانت مهنة السلامة المهنية تسمى سابقًا "مهندس السلامة المهنية"، فيجب الآن تسمية المهنة وفقًا لمتطلبات ETKS "رئيس خدمة سلامة العمل"، أو "أخصائي السلامة المهنية"، وأسماء المهن الأخرى ، بما في ذلك ETKS “مهندس السلامة المهنية” أو ETKS “مهندس السلامة الصناعية” غير موجودين! (أمر وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 15 مايو 2013 رقم 205).

من الضروري أيضًا إيلاء اهتمام خاص لحقيقة أن بعض وظائف أخصائي حماية العمل قد تغيرت، والأهم من ذلك، ظهرت متطلبات جديدة للمهنة.

وبالتالي، فإن منصب رئيس خدمة حماية العمل له متطلبات تعليمية. للعمل في هذا المنصب كمدير للسلامة المهنية، يجب أن يكون لديك أو أي منها تعليم عالىبالإضافة إلى ذلك، في حين يجب أن يتمتع رئيس خدمة السلامة المهنية بخبرة عمل مدتها خمس سنوات في هذا المجال.

وظيفة أخصائي السلامة المهنية لها نفس المتطلبات التعليمية. بالنسبة لأخصائي السلامة المهنية، فمن الضروري الحصول على التعليم العالي في مجال السلامة المهنية. وفي حالة عدم وجود ذلك، يُسمح بإعادة التدريب إذا كان لديك تعليم ثانوي (صالح لأخصائي السلامة المهنية الذي ليس لديه فئة).

ما هي القوانين التي يجب على أخصائي السلامة المهنية اتباعها؟ ETKS أو المعايير المهنية؟

نظرًا لحقيقة أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، اعتبارًا من 01/07/2016، فإنها تدخل حيز التنفيذ وهي إلزامية للاستخدام (صالحة)، ويطرح المتخصصون في مجال حماية العمل سؤالاً حول كيفية التوجيه أنشطتهم حسب ETKS أو المعايير المهنية؟
دعونا نحاول الإجابة على هذا السؤال.

الآن أصبحت معايير ETKS والمعايير المهنية صالحة الوثائق التنظيميةوالتي يجب أن يطبقها أخصائي السلامة المهنية في أنشطته. يكفي الدراسة التي تشير فيها وزارة العمل إلى ETKS والمعايير المهنية كوثائق أساسية.

على الرغم من أن الوثيقتين لهما بنية مختلفة، إلا أن المعلومات المقدمة في كلتا الوثيقتين متطابقة تقريبًا. اتضح أن المعايير المهنية هي الأقرب إلى الكتب المرجعية وتحتوي على معلومات أكثر تحديدًا. لماذا يحدث هذا؟

في رأينا، يحدث هذا لأن الدولة تريد في النهاية الجمع بين الدليلين ETKS وEKS والتوصل إلى معيار واحد من أجل إنشاء دليل موحد واحد بتصنيف واحد يحتوي على معلومات أكثر اتساعًا. أولئك. استبدال كافة الأدلة المهنية تدريجياً بمعايير مهنية.

يحتوي دليل التعريفة والمؤهلات الموحد لأعمال ومهن العمال ETKS على مقياس تصنيف مكون من 8 أرقام. بالنسبة لدليل المؤهلات الموحد لوظائف المديرين والمتخصصين والموظفين (الولايات المتحدة)، قد يكون المقياس مختلفًا اعتمادًا على المهنة. أما بالنسبة للمعايير المهنية، فيتم استخدام مقياس واحد لمستوى التأهيل مكون من 9 أرقام لجميع المهن دون استثناء.

ولذلك، فإن المعايير المهنية أكثر توحدا وتسمح بمقارنة مستوى مؤهلات أخصائي حماية العمل مع مستوى مؤهلات أي مهنة أخرى.

على سبيل المثال، وفقًا لـ ETKS "أخصائي السلامة والصحة المهنية 2018"، فإن مهنة أخصائي السلامة المهنية مؤهلة كـ "أخصائي" و"أخصائي من الفئة الثانية" و"أخصائي من الفئة الأولى" و"رئيس العمل". خدمة الحماية". وبناء على ذلك فإنه من المستحيل مقارنة مستوى أخصائي حماية العمل مع مستوى أي مهنة أخرى، لأنه ينطبق هذا المؤهل فقط على المتخصصين في مجال حماية العمال.