الفرق الرسمية وغير الرسمية في المنظمة. المجموعات الرسمية وغير الرسمية: الجوهر والديناميكيات

رسمي و غير رسمي

تؤكد كتابات الإدارة باستمرار على أهمية الأداء المتناغم للمنظمة. وفقا للعديد من المؤلفين، إذا تم العثور على الصيغة الصحيحة، فإن المنظمة سوف تعمل مثل آلة مزيتة جيدا.

وفي حديثه عن الدور الذي يلعبه نظام إدارة الموارد البشرية في تطوير الشركة، أشار أحد قادة شركة 3M الأمريكية إلى أن الإدارة الفعالة للموارد البشرية هي أحد العوامل الحاسمة للنجاح الاقتصادي. في الماضي القريب، تركزت المنافسة في مجالات التقدم التقني، وتحسين التقنيات، والهياكل التنظيمية، والتسويق، وخدمة ما بعد البيع. لكن جوهر العمل يتم تحديده في المقام الأول من قبل الناس.

يؤدي كل موظف في شركتنا وظيفته الخاصة ويتعاون مع الآخرين لتحقيق نتائج مشتركة. أحد العناصر الرئيسية لأعمالنا اليوم هو إدارة الموارد البشرية. إنه يوفر بيئة مواتية يتم فيها تحقيق إمكانات العمل، وتطوير القدرات الشخصية، ويحصل الناس على الرضا عن العمل المنجز و الاعتراف العلنيمن إنجازاتك.

يشعر مديرو المنظمة بالرضا إذا استمرت المنظمة في الوجود ككائن واحد. ومع ذلك، دائمًا ما تنحرف الصور النمطية الحقيقية لسلوك ومواقف أعضاء المنظمة قليلاً أو بعيدًا جدًا عن الخطة الرسمية لإدارة المنظمة.

المجموعات غير الرسمية التي تتشكل في المنظمات هي القوة المطلقةوالتي، في ظل ظروف معينة، يمكن أن تصبح في الواقع هي المهيمنة في المنظمة وتبطل جهود الإدارة. يمكن للمجموعات غير الرسمية أيضًا أن يكون لها تأثير إيجابي على الأنشطة منظمة رسمية.

يحتاج المديرون الأوسطون إلى التوفيق بين متطلبات المجموعات غير الرسمية في المنظمة ومتطلبات جهاز الإدارة فوقهم. وتشجع هذه الحاجة المديرين على البحث عن تقنيات مبتكرة لإدارة الأفراد أو استخدام التقنيات الحالية بشكل أكثر فعالية للاستفادة من الفوائد المحتملة وتقليل التأثير السلبي للمجموعات غير الرسمية.

لا يوجد تعريف لا لبس فيه للمجموعة، لأنها ظاهرة مرنة إلى حد ما وتخضع لتأثير الظروف، ولكن هناك وجهة نظر عامة وثابتة إلى حد ما للمجموعة باعتبارها ظاهرة معزولة نسبيًا تتكون من فردين أو أكثر يتفاعلون بشكل مستقر إلى حد ما وتنفيذ أعمال مشتركة على مدى فترة زمنية طويلة إلى حد ما هو أمر مقبول على نطاق واسع. يعتمد تفاعل أعضاء المجموعة على مصلحة مشتركة معينة وقد يرتبط بتحقيق هدف مشترك. وفي الوقت نفسه، تتمتع المجموعة بإمكانيات جماعية معينة، أو قدرات جماعية تسمح لها بالدخول في علاقات مع العالم الخارجي والتكيف مع التغيرات التي تحدث في البيئة.

السمات المميزة للمجموعة هي ما يلي:

· يحدد أعضاء المجموعة أنفسهم وأفعالهم مع المجموعة ككل، وبالتالي يتصرفون كما لو كانوا نيابة عن المجموعة في التفاعلات الخارجية. لا يتحدث الشخص عن نفسه، بل عن المجموعة ككل، باستخدام الضمير "نحن".

· يكون التفاعل بين أعضاء المجموعة على شكل اتصالات مباشرة، ومحادثة شخصية، ومراقبة سلوك بعضهم البعض، وما إلى ذلك. في المجموعة، يتواصل الأشخاص مباشرة مع بعضهم البعض، ويعطون التفاعلات الرسمية"شكل الإنسان".

· في المجموعة، إلى جانب التوزيع الرسمي للأدوار، إن وجد، يتطور بالضرورة توزيع غير رسمي للأدوار، وعادةً ما تعترف به المجموعة. يتولى أفراد المجموعة دور مولدي الأفكار، ويميل آخرون إلى تنسيق جهود أعضاء المجموعة، ويهتم آخرون بالعلاقات في المجموعة، والحفاظ على مناخ جيدفي الفريق، يضمن الرابع وجود أمر في العمل، ويتم تنفيذ كل شيء في الوقت المحدد وإكماله. هناك أشخاص يعملون كمنظمين، حيث يحددون الأهداف للمجموعة ويراقبون تأثير البيئة على المهام التي تحلها المجموعة.

هناك نوعان من المجموعات: رسمية وغير رسمية. هذه الأنواع من المجموعات مهمة للمنظمة ولها تأثير كبير على أعضاء المنظمة.

المجموعات الرسميةعادة ما يتم تسليط الضوء عليها الوحدات الهيكليةفي المنظمة. لديهم قائد معين رسميًا، وهيكل محدد رسميًا للأدوار والمناصب والمناصب داخل الشركة، بالإضافة إلى الوظائف والمهام المعينة رسميًا.

تتمتع المجموعة الرسمية بالميزات التالية:

1. أنها عقلانية، أي. إنه يقوم على مبدأ النفعية، والحركة الواعية نحو هدف معروف؛

2. إنه غير شخصي، أي. مصممة للأفراد، حيث يتم إنشاء العلاقات بينهم وفق برنامج معد.

في المجموعة الرسمية، يتم توفير اتصالات الخدمة بين الأفراد فقط، وتخضع فقط للأهداف الوظيفية.

تشمل المجموعات الرسمية ما يلي:

· تنظيم عمودي (خطي) يوحد عدداً من الهيئات والأقسام بحيث يقع كل منها بين اثنتين أخريين - الأعلى والأدنى، وتتركز قيادة كل من الهيئات والأقسام في شخص واحد.

· التنظيم الوظيفي، والذي يتم بموجبه توزيع الإدارة بين عدد من الأفراد المتخصصين في أداء وظائف ووظائف معينة.

· تنظيم الموظفين، ويتميز بوجود طاقم من المستشارين والخبراء والمساعدين من غير المشمولين بنظام التنظيم الرأسي.

يمكن تشكيل مجموعات رسمية لأداء وظيفة عادية، مثل المحاسبة، أو يمكن إنشاؤها لحل مهمة محددة، على سبيل المثال، عمولة لتطوير مشروع.

مجموعات غير رسميةلا يتم إنشاؤها بأوامر من قيادة المنظمة واللوائح الرسمية، ولكن من قبل أعضاء هذه المنظمة وفقًا لتعاطفهم المتبادل ومصالحهم المشتركة وهواياتهم وعاداتهم المتطابقة. وتوجد هذه المجموعات في جميع الشركات، رغم أنها لا تظهر في مخططات تعكس هيكل المنظمة وبنيتها.

عادة ما يكون للمجموعات غير الرسمية قواعدها ومعايير سلوكها غير المكتوبة؛ فالناس يعرفون جيدًا من هم في مجموعتهم غير الرسمية ومن ليسوا كذلك. في لا مجموعات رسميةيتطور توزيع معين للأدوار والمناصب. عادةً ما يكون لهذه المجموعات قائد صريح أو ضمني. في كثير من الحالات، يمكن للمجموعات غير الرسمية أن تمارس تأثيرًا مساوٍ أو أكبر على أعضائها من تأثير الهياكل الرسمية.

المجموعات غير الرسمية هي نظام تم تشكيله بشكل عفوي (عفويًا) من الروابط الاجتماعية والأعراف والأفعال التي تكون نتاج التواصل بين الأشخاص على المدى الطويل إلى حد ما.

تأتي المجموعة غير الرسمية في نوعين:

1. هي منظمة غير رسمية تكون فيها علاقات الخدمة غير الرسمية ذات محتوى وظيفي (إنتاجي) وتوجد بالتوازي مع المنظمة الرسمية. على سبيل المثال، النظام الأمثل لاتصالات العمل التي تتطور تلقائيًا بين الموظفين، وبعض أشكال الترشيد والاختراع، وطرق اتخاذ القرار، وما إلى ذلك.

2. إنها منظمة اجتماعية نفسية تعمل في شكل روابط بين الأشخاص تنشأ على أساس الاهتمام المتبادل للأفراد ببعضهم البعض دون الارتباط بالاحتياجات الوظيفية، أي. مجتمع مباشر من الناس ناشئ بشكل عفوي، يعتمد على الاختيار الشخصي للاتصالات والارتباطات بينهم (الرفاق، مجموعات الهواة، علاقات الهيبة، القيادة، التعاطف، إلخ).

صورة المجموعة غير الرسمية متنوعة للغاية ومتغيرة من حيث الاهتمامات وطبيعة الأنشطة والعمر والتكوين الاجتماعي وما إلى ذلك.

اعتمادًا على التوجه الأيديولوجي والأخلاقي وأسلوب السلوك يمكن تصنيف المجموعات غير الرسمية على النحو التالي:

· الاجتماعية، أي. المجموعات الإيجابية اجتماعيا. هذه هي الأندية الاجتماعية والسياسية للصداقة الدولية، وأموال المبادرات الاجتماعية، ومجموعات حماية البيئة وإنقاذ المعالم الثقافية، وجمعيات الهواة، وما إلى ذلك. وعادة ما يكون لها توجه إيجابي.

· غير اجتماعي، أي المجموعات التي تقف بعيدا عن المشاكل الاجتماعية.

· غير اجتماعي. هذه الفئات هي الجزء الأكثر حرمانًا في المجتمع وتثير القلق. من ناحية، فإن الصمم الأخلاقي، وعدم القدرة على فهم الآخرين، وجهة نظر مختلفة، من ناحية أخرى، غالبا ما تساهم الألم والمعاناة التي تصيب هذه الفئة من الناس في تطوير وجهات النظر المتطرفة بين ممثليها الفرديين.

يقوم الشخص بعمله محاطًا بالناس ويتفاعل معهم. إنه ليس مؤديًا فحسب، بل هو أيضًا عضو في المجموعة. وفي الوقت نفسه، فإن المجموعة لها تأثير كبير عليه.

لا يوجد تعريف موحد لمجموعة صغيرة لأنها ظاهرة مرنة للغاية. ولكن يمكننا أن نعطي وصفا لهذه الظاهرة من خلال النظر صفاتمجموعة صغيرة.

المجموعة الصغيرة (المشار إليها فيما بعد بالمجموعة) هي مجموعة معزولة نسبيًا من الأشخاص الذين

• تتفاعل بشكل متكرر مع بعضها البعض؛
• تعريف أنفسهم كأعضاء في نفس المجموعة؛
• مشاركة المعايير المشتركة حول ما يهمهم؛
• المشاركة في نظام موحد لتقسيم الأدوار؛
• التعرف على نفس الأشياء والمثل العليا؛
• تصور المجموعة كمصدر للرضا؛
• هم في الاعتماد المتبادل التعاوني.
• يشعرون بأنهم نوع من الوحدة؛
• تنسيق الإجراءات المتعلقة بالبيئة؛
• قادرون على تطوير فكرة فردية عن أي شخص آخر وأن ينظر إليهم كل منهم بالمثل.

المجموعة عبارة عن رابطة معزولة نسبيًا تضم ​​عدة أشخاص (لا يزيد عددهم عن 10 أشخاص) والذين يتفاعلون بشكل مستقر إلى حد ما ويقومون بأعمال مشتركة على مدى فترة زمنية طويلة إلى حد ما.

لذا فإن الناس يتحدون في مجموعات ليس فقط لأداء عمل معين والحصول على نتيجة والمكافأة عليها. المجموعة هي بيئة لتأكيد الذات ومعرفة الذات، وهي حاجة إنسانية موضوعية للتواصل.

اعتمادًا على غرض الجمعية، هناك نوعان من المجموعات:

• رَسمِيّ؛
• غير رسمي.

يتم إنشاء مجموعات رسمية للقيام بأنشطة الإنتاج وفقًا للاستراتيجية المختارة بناءً على رغبة قادة المنظمة. لديهم قائد معين رسميًا، وهيكل رسمي، ومنصب داخل المجموعة، ومهامهم ووظائفهم موصوفة ومنصوص عليها رسميًا في الوثائق ذات الصلة. ويمكن إنشاء هذه المجموعات إما على أساس دائم أو مؤقت.

هناك ثلاثة أنواع رئيسية من المجموعات في المنظمة: مجموعات الإدارة، ومجموعات العمل، والمنظمات المجتمعية.

يتم تشكيل المجموعات غير الرسمية من قبل أعضاء المنظمة، غالبًا بشكل عفوي، وفقًا لتعاطفهم المتبادل واهتماماتهم المشتركة وهواياتهم وعاداتهم وما إلى ذلك. يوجد في معظم المؤسسات العديد من المجموعات غير الرسمية. يمكن أن يكون هناك العديد منهم بقدر وجود أساسيات التواصل. بسبب البنية الرسمية، يتفاعل الناس مع بعضهم البعض على مدى سنوات عديدة.

النتيجة الطبيعية للتواصل هي الظهور التلقائي للمجموعات غير الرسمية.

عادةً ما يكون لهذه المجموعات قائد صريح أو ضمني. في كثير من الحالات، يكون للمجموعات غير الرسمية تأثير كبير على سلوك أعضاء المجموعة، وأحيانًا أكثر من تأثير المجموعات الرسمية.

الأسباب الرئيسية للانضمام إلى مجموعة غير رسمية.

1. الانتماء.

الحاجة الاجتماعية، والحاجة إلى الانتماء إلى مجموعة معينة، هي واحدة من أقوى الحاجة. في المجموعة تحدث معرفة الذات وتقرير المصير وتأكيد الذات. تعمل ديناميكيات المجموعة على تنشيط الاحتياجات البشرية الحالية وإنشاء احتياجات جديدة وفي نفس الوقت تكون مصدرًا (وسيطًا) لإشباعهم.

2. مساعدة.

يكون المرؤوسون أكثر استعدادًا لطلب المساعدة من زملائهم أكثر من استعدادهم لمشرفهم المباشر، حتى لو ظهرت صعوبات عند حل مشاكل الإنتاج. إن جو الثقة والمساعدة المتبادلة هو أساس التأثير التآزري للتفاعل الجماعي.

3. الحماية.

يحدث الارتباط في كثير من الأحيان عند ظهور أي تهديد أو خطر، من أجل الحماية المشتركة للمصالح الشخصية أو الجماعية. على سبيل المثال، للاحتجاج على ظروف العمل الضارة، والأجور غير العادلة، وما إلى ذلك. الصراع في مجموعة رسمية، ومحاولات الزعيم الرسمي لتدمير العلاقات غير الرسمية القائمة - كل هذا يساهم في تماسك المجموعات غير الرسمية الموجودة أو يؤدي إلى إنشاء مجموعات جديدة.

4. الاتصالات.

يعتمد الاتصال غير الرسمي على الاهتمامات والقيم والهوايات وما إلى ذلك. ولهذا السبب يمكن أن يكون لدى المؤسسة عدد من المجموعات غير الرسمية بقدر ما توجد مواضيع مشتركة للتواصل. يعد الاتصال غير الرسمي أيضًا في المجموعة قناة غير رسمية إضافية لتلقي المعلومات المهمة للشخص فيما يتعلق بالوضع داخل المؤسسة وخارجها.

5. التعاطف والتواصل الودي.

تتيح المجموعة للإنسان فرصة قضاء الوقت في بيئة ممتعة، ليتجنب الشعور بالوحدة، وحالة الضياع، وعدم الجدوى.

لا يمكن للمدير إلا أن يكون مهتما بحالة التفاعل في المجموعة، لأن فعالية الإدارة تعتمد عليها. وبما أن العلاقات غير الرسمية غالبا ما تلعب دورا أكبر من العلاقات الرسمية، فيجب على المدير أن يعرف قوانين ديناميكيات المجموعة وطرق التأثير على تطور التفاعلات غير الرسمية. ويجب استهداف هذا التأثير.

المجموعة الفعالة هي المجموعة التي تتميز تفاعلاتها بالتماسك والاحترام المتبادل والتفاهم.

الفرق الكبير بين المجموعة الرسمية هو أنه يتم إنشاؤها دائمًا بمبادرة من الإدارة ويتم تضمينها كقسم في الهيكل التنظيمي وجدول التوظيف للمؤسسة. يخرج أنواع مختلفةمجموعات رسمية.

مجموعة (فريق) مدير تتكون من رئيس المؤسسة (قسمها) ونوابه ومساعديه المباشرين. يتكون الفريق النموذجي من مدير المؤسسة ونوابه. في العديد من المؤسسات الكبيرة، يتم استخدام المصطلح العسكري البحت "طاقم القيادة" (طاقم القيادة) على نطاق واسع، للإشارة إلى الملكية إلى الإدارة العليا.

مجموعة وظيفية توحد رئيس ومتخصصي وحدة وظيفية (خدمة، قسم، مكتب، مجموعة)، الذين ينفذون وظيفة إدارية مشتركة ولهم أهداف واهتمامات مهنية مماثلة. على سبيل المثال، يهتم قسم الجودة بتقليل نسبة العيوب وقبول المنتجات من العرض الأول. #

مجموعة إنتاجية تضم مديرًا وعمالًا يعملون في تصنيع نوع معين من الأجزاء (العمل) في المستوى الإداري الأدنى

وحدة، لواء، قسم). يعمل أعضاء المجموعة معًا في مهمة واحدة، ويتم مكافأتهم على النتيجة النهائية، وترتبط الاختلافات بينهم بتقسيم أنواع العمل بين أعضاء المجموعة حسب مؤهلات العاملين.

اللجنة هي مجموعة داخل المؤسسة يتم تفويضها بسلطة الإدارة العليا لتنفيذ مشروع أو مهمة. في بعض الأحيان تسمى اللجان بالمجالس واللجان وفرق العمل والمجالس، وقد يشمل تكوينها موظفين في منظمات أخرى (رؤساء إدارات المناطق، العلماء البارزين، الشخصيات العامة). والفرق الرئيسي بين اللجنة والهياكل الرسمية الأخرى هو اتخاذ القرارات الجماعية، وهو ما يكون في بعض الأحيان هو الأكثر أهمية وسيلة فعالةحل المشكلات المعقدة وتحقيق الأهداف.

تمت دراسة المجموعات الرسمية جيدًا في نظرية التحكم، وقد تمت مناقشتها في القسمين 2.2 و2.3 من الكتاب. يتم إنشاء المجموعات الرسمية بناءً على إرادة الإدارة وبالتالي فهي محافظة إلى حد ما، لأن غالبًا ما تعتمد على شخصية القائد والأشخاص المكلفين بالعمل في مجموعة معينة. ولكن بمجرد إنشائها، تصبح على الفور بيئة اجتماعية يبدأ فيها الناس بالتفاعل مع بعضهم البعض وفقًا لقوانين مختلفة، مما يؤدي إلى إنشاء مجموعات غير رسمية.

المجموعات الاجتماعية غير الرسمية

المجموعات غير الرسمية -هذه مجموعات اجتماعية صغيرة مكونة بحرية من الأشخاص الذين يدخلون في تفاعل منتظم على أساس الاهتمامات لتحقيق أهداف معينة.

لا يتم إنشاء المجموعات غير الرسمية من قبل الإدارة من خلال أوامر وقرارات رسمية، ولكن من قبل أعضاء المنظمة وفقًا لتعاطفهم المتبادل ومصالحهم المشتركة وهواياتهم وعاداتهم المتشابهة وما إلى ذلك. وتوجد هذه المجموعات في جميع المنظمات، على الرغم من عدم تمثيلها في الهيكلية الرسوم البيانية. عادة ما يكون للمجموعات غير الرسمية قواعدها ومعايير سلوكها غير المكتوبة؛ فالناس يعرفون جيدًا من هم في مجموعتهم غير الرسمية ومن ليسوا كذلك. في المجموعات غير الرسمية، يتطور توزيع معين للأدوار والمواقف , عادة ما يكون لهذه المجموعات قائد صريح أو ضمني. في كثير من الحالات، يمكن لمجموعة غير رسمية أن تمارس تأثيرًا على أعضائها يعادل أو يفوق الهيكل الرسمي.

أحد الأسباب المهمة لإنشاء مجموعات غير رسمية هو الرغبة الطبيعية للشخص في الاتحاد مع الآخرين، وتشكيل أشكال مستقرة من التفاعل مع الناس. تمنح المجموعة الشخص شعورا بالأمان، ويتوقع من المجموعة الدعم والمساعدة في حل مشاكله وتحذيراته. في المجموعة، من الأسهل على الشخص تحقيق المكافآت في شكل تقدير أو مدح أو حوافز مالية. وفي المجموعة، يتعلم الإنسان من خلال تبني تجارب الآخرين، فيصبح أكثر وعياً بقدراته وإمكاناته. تمنح المجموعة الإنسان المزيد من الثقة بالنفس في التعاملات الخارجية وتساهم في تطوير مؤهلاته. فهو يوفر للإنسان الفرصة لقضاء بعض الوقت في بيئة ممتعة، وفرصة تجنب الشعور بالوحدة وحالة الضياع وعدم الفائدة. يسعى كل شخص إلى أن يكون محبوبًا من قبل شخص ما، ويحتاجه شخص ما، لينتمي إلى شخص ما. ويمكن أن تكون المجموعة مصدراً لحل هذه المشكلات.

لقد مكنت العديد من الدراسات الاجتماعية والنفسية من تحديد أهم علامات انضمام الأشخاص إلى الجماعات غير الرسمية.

انتساب.يعكس الحاجة الملحة لأي شخص متحمس لإشباع حاجة معينة مجموعة إجتماعية، حتى يتمكن الأشخاص من الحفاظ على الاتصالات الاجتماعية في التواصل والمحادثة والإعجابات وما إلى ذلك. يجد كل شخص نفسه بشكل دوري معزولًا عن مجموعته المعتادة في إجازة، في رحلة عمل، في فترة تدريب، في القطار، ويشعر بعدم الارتياح حتى يجد أصدقاء وشركاء جدد.

يساعد.يحد الهيكل الرسمي من قدرة الموظف على تلقي المساعدة بسبب جدول أعمال المدير المزدحم، وخوف الموظف من الإفلاس، والانتقادات المحتملة من كبار السن. لذلك، يفضل الناس اللجوء إلى مساعدة زملائهم المحترفين والموظفين ذوي الخبرة. ونتيجة لتقديم المساعدة، يكتسب مقدمها هيبة، ويتلقى المتلقي تعليمات محددة للعمل، أو نصائح حول قواعد السلوك، والملابس الموصى بها، وما إلى ذلك.

حماية.هذه هي واحدة من أقدم الاحتياجات البشرية، والتي دفعت الناس إلى الاتحاد في مجموعات. في الوقت الحالي، تتناقص الحاجة إلى الحماية من المخاطر الجسدية، لكن الحاجة إليها حماية اجتماعيةبسبب تطور شديد إقتصاد السوقوالمنافسة وارتفاع معدلات البطالة. يواجه الشخص العادي ضغوطًا مستمرة من المسؤولين الحكوميين، والرؤساء المباشرين، والزملاء الأكبر سناً في العمر والمنصب، وقطاع خدمات المستهلك، والإدارات المحاسبية والمالية بسبب تأخر الرواتب، وما إلى ذلك. ورغبته الطبيعية هي الاتحاد مع أشخاص آخرين يعانون من عدم الراحة المماثلة لتوفير مواجهة "الأعداء".

تواصل. معمن ناحية، في الهيكل الرسمي، لا يملك المرؤوس جميع المعلومات اللازمة، لأنه غالبًا ما تخفيه الإدارة عن عمد. وهذا يجبره على اللجوء إلى مصادر المعلومات غير الرسمية (الشائعات والقيل والقال). ومن ناحية أخرى، هناك حاجة طبيعية للتواصل الإنساني الودي مع الزملاء، والخداع بالمعلومات والمشاورات والمشورة، مما يساهم في المشاركة الفعالة لأعضاء المجموعات الرسمية المختلفة في الاتصالات غير الرسمية.

تعاطف.إن الإعجابات والكراهية بين الأشخاص لها في الأساس لون وخلفية فردية. هناك عدة عوامل لها تأثير كبير على إقامة علاقات ودية بين الناس. بادئ ذي بدء، الخصائص الشخصية للمتفاعلين. يحب الناس أولئك الذين يحبون نفس الظواهر والأشياء والعمليات التي يحبونها؛ أولئك الذين لديهم نفس العرق والجنسية والتعليم والنظرة للحياة، وما إلى ذلك. من المحتمل أن يكون الأشخاص الذين لديهم خصائص شخصية متشابهة أكثر عرضة لتكوين صداقات من أولئك الذين لديهم خصائص شخصية مختلفة بشكل كبير. يتأثر تطوير وإقامة العلاقات الودية بين الناس بشكل كبير بالقرب الإقليمي لهؤلاء الأشخاص. كلما كانت أماكن عمل أعضاء المجموعة أقرب، كلما زادت احتمالية تكوين صداقات. الأمر نفسه ينطبق على قرب أماكن إقامتهم. يرتبط إنشاء الصداقات ارتباطًا مباشرًا بتكرار الاجتماعات، فضلاً عن توقع حدوث هذه الاجتماعات كثيرًا في المستقبل. تذكر مدى سرعة ضعف الاتصالات بين زملائك الطلاب بعد التخرج.

خصائص المجموعات غير الرسمية

تتمتع المجموعات غير الرسمية بخصائص محددة تميزها عن المجموعات الرسمية والمجموعات الشريكة.

القادة غير الرسميين

هيكل المجموعة.تمر المجموعة غير الرسمية، بعد تشكيلها، بعملية هيكلة، أي: إنشاء هيكل داخلي في شكل تكوين مستقر وتبعية لأعضاء المجموعة ("من في المجموعة؟")؛ وظيفية، تهدف إلى توزيع وظائف الإدارة بين أعضاء المجموعة ("من المسؤول عن ماذا؟")؛ هيكل الأدوار، الذي ينص على توزيع الأدوار بين أعضاء المجموعة في عملية اتخاذ القرارات الجماعية ("من يفعل ماذا؟").

مدونة لقواعد السلوكإن قواعد سلوك المجموعة لها تأثير قوي على أعضائها والاتجاه الذي ستعمل فيه المجموعة: تحقيق أهداف المؤسسة، أو خلق ظروف خاصة للمجموعة، أو مقاومة العمليات الإيجابية.

الرقابة الاجتماعية.من الخصائص المهمة للمجموعة غير الرسمية مراقبة امتثال أعضائها لقواعد السلوك. يمكن أن يؤديها القائد أو عضو معين خصيصًا في المجموعة ("المشرف").

ينتهي الهيكل الاجتماعي والنفسي للفريق بترشيح القائد.

تعتبر القيادة أحد العوامل الاجتماعية والنفسية المؤثرة على الأداء.

إمكانات القيادة- مجموعة من الصفات النفسية التي تلبي احتياجات المجموعة وتكون مفيدة للغاية في حل الموقف الإشكالي الذي تجد هذه المجموعة نفسها فيه.

قيادة– القيادة في تحفيز وتخطيط وتنظيم الأنشطة الجماعية. وراء القدرة على القيادة توجد خصائص متكاملة مثل "اليقظة للخطر"، و"القدرات الإدارية"، و"النشاط الشخصي" العالي.

ويشير "اليقظة للخطر" إلى الأداء العالي تحت الضغط، فضلا عن الحساسية للخطر المحتمل والخوف.

إن الإجراءات التي يتم اتخاذها في ظل ظروف مرهقة تتوافق بشكل أكبر مع دور القائد الحقيقي تكمن في أولويته في حماية المجموعة، وتنظيم أعمال المجموعة، ومهاجمة الإجراءات، واختيار استراتيجية وتكتيكات سلوك المجموعة. الحساسية هي قدرة القائد على توقع احتمالية الظروف العصيبة والخيارات المتاحة لتطوره.

الشجاعة هي الجودة التي تسمح للقائد بمقاومة التهديدات الموجهة إليه لفترة أطول والتعافي بشكل أسرع من الهزائم.

في هيكل القدرات الإدارية، تتمثل الوظائف الرائدة في قمع العدوانية داخل المجموعة (الصراع) وتقديم الدعم لأعضاء المجموعة الضعفاء، والتخطيط للإجراءات القادمة للمجموعة.

يتضمن النشاط الشخصي العالي للقائد مجموعة واسعة من المظاهر الخاصة - من المبادرة والاتصال إلى الحراك الجسدي والميل إلى تكوين تحالفات مؤقتة مع أعضاء مختلفين في المجموعة.

وقد حدد المحللون النفسيون عشرة أنواع من القيادة

1. "السيادي" أو "السيد الأعلى الأبوي". قائد على شكل أب صارم ولكن محبوب، فهو قادر على قمع أو إزاحة المشاعر السلبية وغرس الثقة بالنفس في الناس. يتم ترشيحه على أساس الحب والتبجيل.

2. "الزعيم". يرى الناس فيه التعبير، وتركيز رغباتهم، المتوافق مع معيار مجموعة معينة. وشخصية القائد هي حاملة هذه المعايير. يحاولون تقليده في المجموعة.

3. "الطاغية". ويصبح قائداً لأنه يغرس في الآخرين شعوراً بالطاعة والخوف غير المبرر، ويعتبر الأقوى.

4. "المنظم". إنه بمثابة قوة لأعضاء المجموعة للحفاظ على "مفهوم الأنا" وتلبية احتياجات الجميع، ويخفف من مشاعر الذنب والقلق. مثل هذا القائد يوحد الناس ويحظى بالاحترام.

5. "المُغوي". يصبح الشخص قائدا من خلال اللعب على نقاط ضعف الآخرين. إنها بمثابة "قوة سحرية"، تنفيس عن مشاعر الآخرين المكبوتة، وتمنع الصراعات، وتخفف التوتر. مثل هذا القائد محبوب وغالبًا ما لا يلاحظ كل عيوبه.

6. "البطل" يضحي بنفسه من أجل الآخرين؛ ويتجلى هذا النوع خاصة في حالات الاحتجاج الجماعي - فبفضل شجاعته يهتدي به الآخرون ويرون فيه معيار العدالة. القائد البطولي يحمل الناس معه.

7. "مثال سيء". يعمل كمصدر عدوى للشخصية الخالية من الصراعات، ويصيب الآخرين عاطفياً.

8. "المعبود". يجذب، يجذب، يؤثر بشكل إيجابي على البيئة، فهو محبوب، معبود، ومثالي.

9. "منبوذ"

10. "كبش الفداء"

هناك فرق بين القيادة "الرسمية" - حيث يأتي التأثير من منصب رسمي في المنظمة، والقيادة "غير الرسمية" - حيث يأتي التأثير من اعتراف الآخرين بالتفوق الشخصي للقائد. في معظم الحالات، بطبيعة الحال، يتشابك هذان النوعان من التأثير إلى حد أكبر أو أقل.

يتمتع رئيس الوحدة المعين رسميًا بمزايا الحصول على منصب قيادي في المجموعة، وبالتالي يصبح قائدًا معترفًا به في كثير من الأحيان أكثر من أي شخص آخر.

القادة الرسميينبادئ ذي بدء، يحددون كيف وبأي وسيلة لتحقيق الهدف، كقاعدة عامة، من قبل أشخاص آخرين، وتنظيم وتوجيه عمل المرؤوسين وفقا لخطط مفصلة، ​​مع اتخاذ موقف سلبي. إنهم يبنون تفاعلهم مع الآخرين على أساس تنظيم واضح للحقوق والمسؤوليات، ويحاولون عدم تجاوزهم، ورؤية أنفسهم والآخرين كأعضاء في منظمة واحدة، حيث يجب أن يسود نظام معين وانضباط.

وعلى النقيض من هذا القادة غير الرسميينتحديد الأهداف التي يجب السعي لتحقيقها، وصياغتها بشكل مستقل، دون الخوض في تفاصيل غير ضرورية. أتباعهم هم أولئك الذين يشاركونهم وجهات نظرهم ومستعدون لاتباعها، بغض النظر عن الصعوبات، ويجد القادة في الوقت نفسه أنفسهم في دور الملهمين، على عكس المديرين الذين يضمنون تحقيق الأهداف من خلال المكافأة أو العقاب. على عكس القادة الرسميين، لا يخضع القادة غير الرسميين لسيطرة الآخرين، ولكنهم يبنون علاقات مع أتباعهم على الثقة بهم.

لتلخيص ما قيل، سوف نستخدم الجدول بناء على مواد O. Vikhansky و A. Naumov.

| زعيم رسمي | زعيم غير رسمي |

|المسؤول |المبتكر |

|أوامر، يقنع |يلهم، يشجع |

|يتبع تعليمات الآخرين |ينفذ أهدافه الخاصة |

|أعمال بالحساب |أعمال بالرؤية |

|الموجهة نحو المنظمة |الموجهة نحو الناس |

|الضوابط |الثقات |

|يدعم الحركة |يعطي قوة دفع للحركة |

|يتخذ القرارات |ينفذ القرارات |

|هل ما يجب القيام به |هل ما يجب القيام به|

|محترم |محبوب |

يتمتع أي قائد غير رسمي بجاذبية شخصية تتجلى في أشكال مختلفة. هناك ثلاثة أنواع من القادة: القائد، والقائد (بالمعنى الضيق للكلمة)، والقائد الظرفي.

القائد هو العضو الأكثر موثوقية في المجموعة، ويمتلك موهبة الاقتراح والإقناع. إنه يؤثر على الأعضاء الآخرين في المجموعة بالكلمات والإيماءات والنظرات. وهكذا اقترح الباحث ر. ستوجديل القائمة التالية من الصفات القيادية: قائد:

1) الصفات البدنية - نشطة وحيوية وصحية وقوية؛

2) الصفات الشخصية - القدرة على التكيف، والثقة بالنفس،

3) الصفات الفكرية - الذكاء والقدرة على اتخاذ القرار الصحيح والحدس والإبداع؛

4) القدرات - الاتصال وسهولة التواصل واللباقة والدبلوماسية.

قائدأقل موثوقية بكثير من القائد. إلى جانب الاقتراح والإقناع، غالبًا ما يتعين عليه تشجيع العمل بالقدوة الشخصية ("افعل كما أفعل"). وكقاعدة عامة، يمتد تأثيرها فقط إلى جزء من أعضاء المجموعة غير الرسمية.

قائد الموقفيتمتع بصفات شخصية لا تكون مهمة إلا في موقف محدد للغاية: حدث خاص ضمن فريق، أو حدث رياضي، أو رحلة تخييم، وما إلى ذلك.

هناك قادة في أي فريق ويستحقون اهتماما خاصا، لأنهم هم الذين يؤثرون بشكل فعال على المناخ الأخلاقي والنفسي في الفريق.

من بين القادة غير الرسميين، يمكننا التمييز بين قادة الأعمال، والعاطفيين، والاستبداديين، والديمقراطيين، وأخيرا، والأهم من ذلك، القادة الإيجابيين والسلبيين.

دور القائد الخامس تشكيل فريق

تستحق العلاقات غير الرسمية بين المدير والمرؤوسين الاهتمام الأكثر جدية. إلى جانب القدرة على اختيار أسلوب القيادة الأمثل في موقف معين، يجب على المدير أولاً أن يعرف الأخطاء النموذجية المتأصلة في الأشخاص من وضعه وأن يبني بشكل صحيح علاقات شخصية مع الموظفين.

تشمل الأخطاء النموذجية الحالات التي:

لا يعطي المدير مهام محددة، ولكنه يزعج مرؤوسيه باستمرار بعدد كبير من الأسئلة ذات الطبيعة العامة؛

"التركيز" على موضوع واحد في التواصل مع الموظفين، على سبيل المثال، الانضباط التجاري؛

يصوغ أفكارًا جديدة لإنجاز المهام يوميًا؛

يبشر باستمرار بأفكاره.

لا يثق بموظفيه، ويسيء استخدام السيطرة البسيطة؛

إنه مهتم بالأعمال الورقية.

لا يمكن الوصول إليها إقليميا وفي الوقت المناسب؛

ليس لديه حلول جاهزةمهام الإنتاج المقدمة للموظفين.

نجاح العلاقات غير الرسميةالتواصل مع المرؤوسين، والذي بدونه من المستحيل تكوين شعور بالاحترام لقائدك، يعتمد على الامتثال لعدد من مبادئ وقواعد الاتصالات التجارية.

احترام كرامة الآخرين أمر أساسي.

الأساس الأخلاقي والنفسي لهذا المبدأ هو بديهية علم النفس الاجتماعي، والتي بموجبها لا يشعر أي شخص بالراحة الكافية دون احترام إيجابي لذاته.

وبالتالي، فإن المدير ملزم بأن يرى في كل مرؤوس ليس منصبًا، بل شخصية.

ثقافة الشركات- هذا هو مجمل معايير وقواعد السلوك المعتمدة في مؤسسة معينة فيما يتعلق بالعملاء والشركاء، فضلا عن ثقافة العلاقات المتبادلة في المؤسسة. هذا هو غرس "روح الشركة" إذا كان جميع العمال - مثل kerivniks و Viconavians - يفهمون بوضوح مهام الشركة ويبذلون قصارى جهدهم لتنفيذها.

ثقافة الشركة مليئة بالقيم والتحولات والأعراف التي يتم التعبير عنها من خلال الرموز والأساطير والشعارات والاحتفالات وأبطال الشركة. الرموز الرمز هو شيء أو فعل أو مفهوم له معنى بالنسبة لأولئك الغائبين. تمثل الرموز أهم قيم المنظمة. على سبيل المثال، يريد مدير مصنع الآلات التابع لشركة Andover، جون توماس، أن يوضح للآخرين أنه ليس من الممكن فحسب، بل من المفيد أيضًا إجراء التعديلات وتحمل المسؤولية عن نفسك. بمجرد معرفة الجزء المعيب، يمكنك تثبيته على الحامل وتسميته "مدينة الرحمة الأفضل". يتم تقديم هذه الجائزة بلطف وترمز إلى حق كل ممارس في الرحمة وتصحيح اعتذاره. الأساطير الأساطير (الأساطير) - غالبًا ما تكون هذه أدلة متكررة من قبل جميع متخصصي التجسس والمبنية على مواقف حقيقية تم جمعها من الشركة. وبعبارة أخرى، فإنها تعبر بشكل ضمني عن القيم الأساسية لثقافة الشركات. قد يكون لدى شركة تجارية، على سبيل المثال، نوردستورم، أسطورة حول كيفية حصول أحد المشترين على بنسات مقابل إطار سيارة غامض، على الرغم من أن الإطارات لم يتم بيعها مطلقًا في متاجر الشركة... هذه القصة تعزز قاعدة الشركة الثابتة حول استلام أي بضائع تدور مع المتسوقين. الأبطال البطل هو شخص يتمتع بشخصية تشبه شخصية معظم موظفي الشركة. قد يكون هذا متخصصًا في المؤسسة أو سيتم تحديد ميزة خاصة. تميل الشركات ذات الثقافة المؤسسية المتطورة إلى امتلاك شخصيات بطولية. ففي شركة مينيسوتا للتعدين والتصنيع، على سبيل المثال، لا ينسى المحجر الأبطال المجهولين (الذين طوروا المشاريع التي استلهمت من البستانيين العظماء). كان أحدهم نائب رئيس الشركة، الذي كسب المال في بداية حياته المهنية لأولئك الذين ركزوا على مشروعهم، والذي كانوا يعرفون أنه بالتأكيد ليس بعيدًا. واصل pracievnik عمله على اليأس. تم تعيين فراشتي-ريشت مرة أخرى، وكان عمله ناجحًا للغاية لدرجة أنه سرعان ما تم تعيينه نائبًا لرئيس الشركة. الدرس المستفاد لقادة الشركة هو: التزم بما تؤمن به. الشعار الشعار (gaslo) هو التعبير الرئيسي الذي يتم من خلاله صياغة القيمة الرئيسية لثقافة الشركة لفترة وجيزة. ويقال إن شركة بيبسيكو تبذل جهوداً جبارة لتهيئة كافة عقول الشباب لتحويلهم إلى مديرين غير مدربين. يضيء فون: "نحن نختار النسور ثم نطير بها كمقاتلين." الاحتفالات احتفالات الشركات هي أحداث خاصة مخطط لها تقام للجميع. الرائحة الكريهة هي تقدير ثقة الجواسيس في قيمة الشركة، وقبولهم معًا، ومنح الموظفين الفرصة للمشاركة في دور مهم، والتعرف على أبطال الشركة. يمكن أن يقام الحفل أمام حفل توزيع الجوائز أو في المدينة. في Meri Kay Cosmetics، احتفالات الشركات مليئة بالفكر والعظمة: يتم تقديم أهم مستشاري المبيعات بمشابك من الذهب والماس، ويتم تقديم جوهرة تاج المدينة بسيارة كاديلاك بلون الجاودار. الشيء الرئيسي في مثل هذه الاحتفالات هو التأكيد على نوع العمل الجيد الذي يقدمه الشخص للمدينة. بشكل عام، يمكن تعريف الثقافة المؤسسية بأنها مجموعة من القيم والمبادئ والمبادئ والأعراف غير المكتوبة التي يقبلها جميع أعضاء الفريق. الشيء الرئيسي الذي يرفع الشركة الناجحة عن المتوسط ​​هو ثقافة الشركة، حيث يكون كل عامل على دراية واضحة برؤية شركته وإنجازاتها.

ما هو المسيا؟ لما هذا؟

مهمة الشركة هي الأساس.

إنه يوضح من نحن، وماذا نريد أن نفعل لعملائنا ولماذا، وما القيمة التي ننقلها إلى السوق.

نادراً ما يعمل الأفراد بمعزل عن الآخرين. يمكن أن يحدث هذا فقط في تلك الحالات الاستثنائية عندما يقوم الموظف بمهمة فردية بحتة، والتي تسيطر عليها فقط الإدارة العليا للمنظمة، عندما يكون على اتصال مستقل مع بيئة خارجيةويتخذ القرارات بشكل مستقل في الغالب.

ومع ذلك، فإن معظم المواقف التي تنشأ أثناء الأنشطة التنظيمية تتميز بدقة بالعلاقات الجماعية. المجموعات في المنظمات هي أساس تأثير التآزر، وكقاعدة عامة، لا يفكر أعضاء المنظمة ببساطة في أنشطتهم خارج المجموعة الاجتماعية.

سمة مميزةالتنظيم هو أن العمل فيه يتم دائمًا ضمن مجموعات أو فرق. في هذه الحالة، لا يهم تفاصيل العمل الذي تقوم به هذه المنظمة.

أظهرت العديد من الدراسات أن سلوك أعضاء المجموعة الفردية في المنظمة يتأثر بشكل كبير بالمجموعة. يحتاج القادة التنظيميون إلى إدراك وجود ضغط جماعي لمساعدة المجموعة على التصرف بشكل أكثر فعالية نحو الأهداف المشتركة.

تتميز المجموعات في المنظمة بمحتوى واتجاه أنشطتها. يمكن تحديد محتوى أنشطة أعضاء المجموعة بطرق مختلفة. على سبيل المثال، يمكن القول أن أعضاء المجموعة يتفاعلون؛ لديك هدف مشترك. تعرف عن بعضها البعض.

دعونا نتخيل الأغراض التي يمكن أن تخدمها المجموعة في المنظمة: في بعض الأحيان تنشأ المجموعات لحل مهام أخرى أقل رسمية (بعضها قد لا يساهم في تحقيق أهداف المنظمة). وفي هذه الحالة يجب على إدارة المجموعة:

توزيع العمل بين أعضاء المجموعة؛

إدارة ومراقبة تنفيذ العمل؛

حل المشكلات واتخاذ القرارات؛

قبول المعلومات؛

جمع الأفكار والمعلومات الخاصة بأنشطة المجموعة؛

مراجعة القرارات المتعلقة بأعضاء المجموعة والتصديق عليها؛

تنسيق وإقامة اتصالات مع البيئة الخارجية للمجموعة؛

غرس الشعور بالمسؤولية والمشاركة في الشؤون لدى المرؤوسين ؛

التفاوض مع أعضاء المجموعة وحل حالات الصراع في المجموعة؛

إجراء التحقيقات والاستفسارات حول الأنشطة السابقة لأعضاء المجموعة.

ميزات الأنشطة الجماعية. ويمكن النظر في الأنشطة الجماعية للأشخاص داخل المنظمة (بدلاً من أنشطة العاملين الأفراد). شرط ضروريتحقيق الأهداف التنظيمية. دعونا نسلط الضوء على السمات الرئيسية للأنشطة الجماعية:

1. يبدو أن المجموعات توفر للشخص منزلاً نفسياً.

2. المجموعة ككل تعطي أفضل الأفكارعلى الرغم من أنها تولد أفكارًا أقل من أعضاء المجموعة الفردية. إلا أن أفكار المجموعة تتميز بدراسة أفضل وتقييم شامل ودرجة أكبر من المسؤولية تجاهها.

3. تتخذ المجموعة قرارات أكثر خطورة من قرارات أفراد المجموعة. من المحتمل أن يتطور نوع معين من التفكير الجماعي حيث تشعر المجموعة بأنها غير معرضة للخطر.

أنواع سلوك أعضاء المنظمة في المجموعات. لإتمام مهام العمل التي تتطلبها المنظمة بنجاح، يجب على العاملين التعاون والاندماج في مجموعات. ستكون عملية التعاون والتكامل ناجحة إذا اتبع أعضاء المجموعة معايير اجتماعية معينة، وأدركوا السيطرة الاجتماعية من خلال ضغط المجموعة، وشعروا بالتعرف على الهوية بين أعضاء المجموعة، وعلاقات الاعتماد المتبادل، وتأثير قائد المجموعة، وما إلى ذلك.

يمكن تشكيل المجموعات نتيجة للإجراءات المخططة مسبقًا لإدارة المنظمة كجزء من الهيكل الرسمي. لكن في بعض الأحيان تنشأ الهياكل التنظيمية غير الرسمية نتيجة لأشياء غير مخطط لها العمليات الاجتماعية. وفي هذا الصدد، من المهم تحديد طبيعة وملامح عمل المجموعات الرسمية وغير الرسمية في المنظمة.

المجموعات الرسميةنعني بالرسمية المجموعات في المنظمة التي تم إنشاؤها بوعي لتحقيق الأهداف الجماعية للمنظمة.وتؤدي هذه المجموعات وظائف رسمية، مثل أداء عمل محدد، وتوليد الأفكار، والحفاظ على الاتصالات، وما إلى ذلك، مما يساهم في تحقيق أهداف المنظمة. ومن الواضح أن تحقيق كل هدف يتطلب إنشاء وحدة هيكلية معينة (في بعض الحالات، عدة وحدات هيكلية)، تعمل بشكل مستقل تماما، ووفقا لمتطلبات التعاون وأنشطة العمل المشترك، يجب أن تكون هذه الوحدة الهيكلية مرتبطة رسميا مع الوحدات الهيكلية الأخرى للمنظمة.

تميل المجموعات الرسمية إلى البقاء مستقرة نسبيًا، على الرغم من أن تكوينها قد يتغير. يتم تفسير ذلك من خلال عدم شخصية الهيكل الرسمي - في المجموعات هناك حالات فقط، بغض النظر عن الأفراد الذين يشغلون هذه الحالات. بالطبع، يمكن للمنظمة أيضًا إنشاء مجموعات رسمية مؤقتة لتنفيذ مهمة محددة. يمكن تصنيف المجموعات الرسمية بعدة طرق، مثل الاختلافات في العضوية، والمهام المنجزة، والمناصب داخل الهيكل التنظيمي.

مجموعات غير رسميةكما ذكرنا سابقًا، يوجد في الهيكل الرسمي لأي منظمة مجموعات غير رسمية. تعتمد هذه المجموعات بشكل أساسي على العلاقات الشخصية، والرضا (أو عدم الرضا) عن الاحتياجات النفسية والاجتماعية التي لا تتعلق بالأهداف والغايات الرسمية. في هذه الحالة، لا يركز أعضاء المجموعات الاجتماعية في المنظمة على الأوضاع والأدوار الاجتماعية، بل على علاقات المجموعة الأساسية. في مثل هذه المجموعات، يتطور الاعتماد المتبادل، حيث يؤثر أعضاؤه باستمرار على سلوك بعضهم البعض ويساهمون في تلبية الاحتياجات الشخصية، على سبيل المثال، التواصل، والدوافع الاجتماعية الأخرى التي تكون غائبة في مواقف العمل البحتة، وخاصة في المؤسسات الصناعية أو في الشركات المربحة.

يمكن إنهاء العضوية في مجموعة غير رسمية من خلال هيكل رسمي، ولا سيما عن طريق نقل الموظف إلى جزء آخر بعيد مكانيًا من المنظمة أو الانتقال عموديًا إلى مستوى إداري آخر. في بعض الحالات، يمكن للمجموعة غير الرسمية أن تكون في نفس الوقت مجموعة رسمية أو جزءًا من مجموعة رسمية (أحد أصول قسم أو إدارة أو قطاع أو حتى المنظمة ككل).

عادةً ما يقوم أعضاء المجموعة غير الرسمية بترشيح قائدهم الخاص، الذي يتمتع بسلطة غير رسمية فقط داخل المجموعة. وكقاعدة عامة، يعكس القائد غير الرسمي مواقف وقيم أعضاء المجموعة، ويساعد في حل النزاعات، ويقود المجموعة لتحقيق الأهداف، ويقيم اتصالات خارج المجموعة ويستخدمها، مما يساهم في تكيف المجموعة في البيئة التنظيمية. غالبًا ما يتغير القائد غير الرسمي حسب الموقف. في بعض الحالات، يؤدي القائد غير الرسمي في نفس الوقت وظائف القائد الرسمي. ومع ذلك، فإن هذا الوضع ليس نموذجيًا بالنسبة لمنظمة ما، نظرًا لأن القائد غير الرسمي الذي حصل على وضع رسمي عادة ما يفقد سلطته غير الرسمية، ويضطر إلى تطبيق عقوبات رسمية على أعضاء المجموعة.

تعتبر المجموعات غير الرسمية مهمة جدًا لنجاح أي منظمة، لذلك يتم إجراء محاولات لإنشاء مثل هذه المجموعات بشكل مصطنع. يجب دعم المجموعات الطبيعية المكونة من ثلاثة إلى ستة موظفين، والذين طوروا من خلال التفاعلات مستوى عالٍ من الألفة والمودة لبعضهم البعض، من قبل قيادة المنظمة. خلاف ذلك، فإن الهيكل الطبيعي غير الرسمي إما لن يتطور، أو سيتطور بأشكال غير مرغوب فيها للمنظمة وتتعارض مع تحقيق الأهداف والغايات. يمكن أن تنمو المجموعة الطبيعية بشكل مصطنع وتصبح مجموعة عائلية مكونة من 8 إلى 30 فردًا. علاوة على ذلك، فإن عملية تطوير وتعزيز الشعور بالارتباط على مدى 6-12 شهرًا يجب أن تؤدي إلى تكوين مجموعة منظمة واحدة، تتكون من مجموعات عائلية توحدها شبكة واسعة من الاتصالات على نطاق المنظمة، وتضم كل منها عدة المجموعات الطبيعية. يمكن اعتبار مثل هذه الفرقة المنظمة منظمة عامة، وجميع أعضائها مرتبطون بالنوايا المشتركة.

لذلك، يمكن للمجموعات في المنظمة أن تكون رسمية أو غير رسمية؛ المجموعات غير الرسمية ليست جزءًا من الهيكل التنظيمي الرسمي؛ وقد يقودها موظفون ليس لديهم سوى سلطة رسمية ضئيلة أو معدومة في الهيكل التنظيمي. ومع ذلك، يمكن أن تكون هذه المجموعات قوية جدًا ومفيدة في إكمال المهام.

يحتاج الإنسان إلى التواصل مع الآخرين مثله. يسعى معظمنا، أحيانًا دون وعي، إلى التفاعل مع الآخرين. في كثير من الحالات، تكون اتصالاتنا مع الآخرين قصيرة وغير ذات أهمية. ومع ذلك، إذا قضى شخصان أو أكثر وقتًا كافيًا على مقربة من بعضهما البعض، فإنهما يصبحان تدريجيًا مدركين نفسيًا لتأثيرهما المتبادل على بعضهما البعض. إن الوقت اللازم لمثل هذا الوعي ودرجة الوعي يعتمدان إلى حد كبير على الموقف وعلى طبيعة العلاقة بين الناس.

إن الوعي بأن الآخرين يفكرون فيهم ويتوقعون شيئًا منهم يجعل الناس يغيرون سلوكهم بطريقة ما، ويتكيفون مع توقعات الآخرين أو يقاومونها، وبالتالي تأكيد وجود العلاقات الاجتماعية. هذه العمليات هي التي تؤدي إلى ظهور مجموعات مستقرة من الناس.

كل واحد منا ينتمي إلى العديد من المجموعات في نفس الوقت. نحن أعضاء في عدة مجموعات عائلية: عائلتنا المباشرة، وعائلات الأجداد، وأبناء العم، والأصهار، وما إلى ذلك.

ينتمي معظم الأشخاص أيضًا إلى العديد من مجموعات الأصدقاء - وهي دائرة من الأشخاص الذين يرون بعضهم البعض بشكل منتظم إلى حد ما. بعض المجموعات التي نتفاعل معها تكون قصيرة العمر ولديها مهمة بسيطة. عندما يتم تحقيق هدف المجموعة، أو عندما يفقد أعضاء المجموعة الاهتمام به، يتم حل المجموعة. وقد توجد مجموعات أخرى لسنوات عديدة ولها تأثير كبير على أعضائها أو حتى على البيئة الخارجية.

وفقا لمارفين شو، " مجموعة - شخصان أو أكثر يتفاعلون مع بعضهم البعض بحيث يؤثر كل شخص على الآخرين ويتأثر في نفس الوقت بالأشخاص الآخرين."

هما شخصان أو أكثر يجتمعان معًا لتحقيق أهداف معينة،أداء مسؤوليات مختلفة، اعتمادا على بعضها البعض، وتنسيق الأنشطة المشتركة والنظر إلى أنفسهم كجزء من كل واحد.

وبناءً على هذا التعريف، يمكن اعتبار أي منظمة مهما كان حجمها أنها تتكون من مجموعة واحدة أو أكثر. يمكن للإدارة إنشاء مجموعات حسب الرغبة عندما تقوم بإجراء الأقسام أفقيًا (الأقسام) وعموديًا (مستويات الإدارة).

هؤلاء مجموعات يتم إنشاؤها بإرادة الإدارة لتنظيم عملية الإنتاج ، وتسمى مجموعات رسمية. ومهما كانت صغيرة، فهذه منظمات رسمية الوظيفة الأساسية فيما يتعلق بالمنظمة ككل هي الأداء مهام محددةوتحقيق أهداف معينة.

المجموعات الرسمية- مجموعات يتم إنشاؤها بقرار من الإدارة في هيكل المنظمة للقيام بمهام معينة، تساهم أنشطتها في تحقيق أهداف المنظمة. وهي تعمل وفقًا للوائح والتعليمات والمواثيق المعتمدة رسميًا والمحددة مسبقًا.

مشروط فمن الممكن مثل هذا مجموعات رسميةيمكن تقسيمه إلى ثلاثة أنواع: مجموعات الإدارة ومجموعات الإنتاج (العمل). و اللجان.

مجموعة القائد (فريق الإدارة) يتكون من رأسو هو المرؤوسين المباشرين، والذي بدوره يمكن أن يكون أيضًا القادة(الإدارات الأخرى). المدير التنفيذيالشركات ومديري المجالات الرئيسية- هذه مجموعة جماعية نموذجية.

النوع الثاني من المجموعة الرسمية هو مجموعة العمل (الهدف). . وعادة ما تتكون من الناس العمل معًا في نفس المهمة . على الرغم من أنها هناك زعيم مشترك، وتختلف هذه المجموعات عن مجموعات الفرق في ذلك يتمتعون باستقلالية أكبر بكثير في تخطيط وتنفيذ عملهم.

النوع الشرطي الثالث في تصنيفنا لجنة - هذا مجموعة داخل منظمة تم تفويض السلطة لها لأداء مهمة أو مجموعة من المهام. في بعض الأحيان يتم استدعاء اللجان نصيحة، الفئات المستهدفة، اللجانأو فرق. مفتاح اختلاف - اتخاذ القرارات الجماعية وتنفيذ الإجراءات وهو ما يميز اللجنة عن الهياكل التنظيمية الأخرى.

تعد الإدارة الفعالة لكل مجموعة رسمية داخل المنظمة أمرًا بالغ الأهمية. تمثل هذه المجموعات المترابطة الكتل التي تشكل المنظمة كنظام متكامل.

يتم إنشاء منظمة رسمية بناء على إرادة الإدارة. ولكن بمجرد إنشائها تصبح أيضًا بيئة اجتماعية، حيث لا تتشكل قواعد التفاعل بين الناس وفقًا لتعليمات القيادة. من العلاقات الاجتماعية تولد العديد من الجمعيات الأخرى - مجموعات غير رسمية، والتي تمثل معًا منظمة غير رسمية.

بسبب الهيكل الرسمي للمنظمة ورسالتها، يميل نفس الأشخاص إلى الاجتماع معًا كل يوم، وأحيانًا لسنوات عديدة. غالبًا ما يضطر الأشخاص الذين من غير المرجح أن يلتقوا إلى قضاء وقت أطول بصحبة بعضهم البعض مقارنة بقضاء وقت أطول بصحبة بعضهم البعض العائلة الخاصة. علاوة على ذلك، فإن طبيعة المهام التي يحلونها في كثير من الأحيان تجبرهم على التواصل والتفاعل مع بعضهم البعض بشكل متكرر. النتيجة الطبيعية لهذا المكثف التفاعل الاجتماعيهو الظهور التلقائي للمنظمات غير الرسمية.

مجموعات غير رسمية ليس لديهم وضع قانوني، ولكنهم يتميزون بنظام راسخ للعلاقات الشخصية (الصداقة والتعاطف والتفاهم المتبادل والثقة).هم غير صحيح الهيكل التنظيميولكنها تنشأ نتيجة لحاجة الناس إلى الاتصالات الاجتماعية.

غير رسميةالمجموعات هي مجموعات تم إنشاؤها بواسطة أعضاء منظمة وفقًا لما يعجبهم وما يكرهون المتبادل، والاهتمامات المشتركة، ونفس الهوايات، والعادات لتلبية الاحتياجات الاجتماعية والتواصل بين الناس.

مجموعات غير رسمية تقسيم فرعيعلى مجموعات المصالح والصداقات .

المجموعات غير الرسمية لديها شيء مشترك. ما يوحدهم مع تلك الرسمية:

• 1) إنهم منظمون عمليا بنفس طريقة تنظيم المجموعات الرسمية التسلسل الهرمي والقادة والمهام;
• 2) في المجموعات الناشئة بشكل عفوي هناك أيضا قواعد غير مكتوبة، مُسَمًّى المعاييرالتي تخدم أعضاء المنظمة معايير السلوك. هذه المعايير مدعومة بنظام المكافآت والجزاءات.

اختلاف الشيء هو رَسمِيّمجموعة تم إنشاؤها وفقًا لخطة مخططة مسبقًا، أ غير رسمييكون الاستجابة التلقائية للاحتياجات الفردية غير الملباة.

الأكثر أهمية أسباب الانضمام إلى المجموعةنكون: الشعور بالانتماء والمساعدة المتبادلة والحماية المتبادلة والتواصل الوثيق والاهتمام.

• 1. الشعور بالانتماء . إن إشباع الحاجة إلى هذا الشعور هو السبب الأول للانضمام إلى مجموعة غير رسمية. حتى قبل تجارب هوثورن، اكتشف إي. مايو أن الأشخاص الذين لا يوفر عملهم الفرصة لإقامة اتصالات اجتماعية والحفاظ عليها يميلون إلى عدم الرضا.
• 2. المساعدة المتبادلة . من الناحية المثالية، يجب أن يكون المرؤوسون قادرين على التواصل مع رؤسائهم المباشرين دون أي إحراج للحصول على المشورة أو مناقشة مشاكلهم. إذا لم يحدث هذا، فيجب على الرئيس فحص علاقاته مع مرؤوسيه بعناية. على أية حال، سواء كان ذلك عن حق أو عن خطأ، يعتقد الكثير من الناس أن رئيسهم في منظمة رسمية سوف يفكر بهم بشكل سيئ إذا سألوه كيف يمكنهم القيام بعمل معين. في هذه المواقف وغيرها، غالبا ما يفضل الناس اللجوء إلى مساعدة زملائهم. على سبيل المثال، من المرجح أن يطلب عامل جديد في الإنتاج من عامل آخر أن يشرح له كيفية إجراء عملية معينة. وهذا يؤدي إلى حقيقة أن العمال الجدد يسعون جاهدين أيضًا للمشاركة في مجموعة اجتماعية تم تشكيلها بالفعل حيث يوجد عمال ذوو خبرة. إن تلقي المساعدة من أحد الزملاء مفيد لكليهما: سواء لمن حصل عليها أو لمن قدمها. ونتيجة لتقديم المساعدة، يكتسب المانح الهيبة واحترام الذات، ويكتسب المتلقي التوجيه اللازم للعمل.
• 3. الحماية المتبادلة . لقد عرف الناس دائمًا أن القوة تكمن في الوحدة. كان أحد الأسباب الرئيسية التي دفعت الناس في عصور ما قبل التاريخ إلى الاتحاد في القبائل هو الحماية الإضافية من المظاهر العدائية لبيئتهم الخارجية. ولا تزال الحاجة الملحوظة للحماية تشكل سبباً مهماً يدفع الناس إلى الانضمام إلى مجموعات معينة. واليوم، يقوم أعضاء المجموعات غير الرسمية المكونة من العاملين على مستوى القاعدة بحماية بعضهم البعض من القواعد التي تضر بهم.
• 4. التواصل الوثيق . يرغب الأشخاص في التواصل ومعرفة ما يدور حولهم، خاصة إذا كان ذلك يؤثر على عملهم. ومع ذلك، في العديد من المجموعات الرسمية، يكون نظام الاتصال الداخلي ضعيفًا إلى حد ما، وفي بعض الأحيان تقوم الإدارة بإخفاء معلومات معينة عن مرؤوسيها عن عمد. ولذلك فإن أحد الأسباب المهمة للانتماء إلى مجموعة غير رسمية هو الوصول إليها قناة غير رسميةتلقي المعلومات - الشائعات.
• 5. اهتمام . غالبًا ما ينضم الأشخاص إلى مجموعات غير رسمية ليكونوا أقرب إلى الأشخاص الذين يحبونهم. على سبيل المثال، غالبًا ما يعمل الموظفون أو مهندسو الأقسام في غرف كبيرة لا توجد بها فواصل بين المكاتب. هؤلاء الأشخاص لديهم الكثير من القواسم المشتركة ويحبون بعضهم البعض جزئيًا لأنهم يقومون بوظائف مماثلة. لذلك، يمكنهم الذهاب لتناول الغداء معًا، ومناقشة عملهم وشؤونهم الشخصية أثناء استراحات القهوة، أو التواصل مع رؤسائهم لطلب الترقية. أجوروتحسين ظروف العمل. في العمل، يميل الناس إلى التفاعل مع من حولهم.

المجموعات غير الرسمية لديها ما يلي صفات:

· الرقابة الاجتماعية. وكما لاحظ الباحثون، تميل المنظمات غير الرسمية إلى ممارسة "الرقابة الاجتماعية" على أعضائها. الخطوة الأولى نحو ذلك هي إنشاء وتعزيز القواعد - معايير المجموعة للأمر المقبول وغير المقبول. لكي يتم قبوله من قبل المجموعة والحفاظ على مكانته فيها، يجب على الشخص الالتزام بهذه القواعد. ولتعزيز هذه المعايير، قد يفرض التنظيم عقوبات قاسية إلى حد ما، وقد يواجه من ينتهكونها الاستبعاد.

يمكن للرقابة الاجتماعية التي تمارسها منظمة غير رسمية أن تؤثر وتوجه تحقيق أهداف المنظمة الرسمية.

يلاحظ ويليام سكوت، أثناء مناقشة معايير المجموعة: "قد لا تتوافق هذه المعايير تمامًا مع نظام القيم الخاص بالمنظمة الرسمية، بحيث قد يجد الشخص نفسه في موقف تُفرض عليه مطالب حصرية متبادلة"؛

• · مقاومة التغيير. يمكن للأشخاص أيضًا استخدام التنظيم غير الرسمي لمناقشة التغييرات المقترحة أو الفعلية التي قد تحدث في أقسامهم أو هيكل المنظمة ككل. في المنظمات غير الرسمية هناك ميل لمقاومة التغيير. سوف تنشأ المقاومة عندما يرى أعضاء المجموعة أن التغيير يمثل تهديدًا لاستمرار وجود مجموعتهم على هذا النحو، أو لخبراتهم المشتركة، أو لتلبية الاحتياجات الاجتماعية، أو المصالح المشتركة، أو المشاعر الإيجابية. ويرجع ذلك إلى قانون حفظ المجموعة؛
• · القادة غير الرسميين تماما مثل المنظمات الرسمية، فإن المنظمات غير الرسمية لديها قادتها الخاصة. والفرق الوحيد المهم بينهما هو أن قائد المنظمة الرسمية يحظى بالدعم في شكل صلاحيات رسمية مفوضة له ويعمل عادة في المجال الوظيفي المحدد الموكل إليه.

دعم القائد غير الرسمي هو اعتراف المجموعة به. يعتمد في أفعاله على الناس وعلاقاتهم. يمكن أن يمتد مجال تأثير القائد غير الرسمي إلى ما هو أبعد من الحدود الإدارية لمنظمة رسمية.

تشمل العوامل المهمة التي تحدد الفرصة لتصبح قائدًا لمنظمة غير رسمية ما يلي: العمر، والمنصب، والخبرة. الكفاءة المهنيةوموقع مكان العمل وحرية الحركة في جميع أنحاء منطقة العمل والاستجابة. يتم تحديد الخصائص الدقيقة من خلال نظام القيم المعتمد في المجموعة. وقيم المجموعة، إلى جانب مدى ملاءمة القائد غير الرسمي لهم، هي التي تحدد إلى حد كبير اتجاه ووتيرة ديناميكيات المجموعة في التنظيم غير الرسمي.

وفي هذا السياق، يكون للقائد غير الرسمي وظيفتان أساسيتان: مساعدة المجموعة على تحقيق أهدافها ودعم وتعزيز وجودها. في بعض الأحيان يتم تنفيذ هذه الوظائف بوعي أو بغير وعي من قبل أشخاص مختلفين.