شروط فصل الموظف. نحدد يوم الفصل في الحالات الصعبة

إقالة الموظف في الإرادةهذا هو السبب الرئيسي للإنهاء عقد التوظيف. يمكن أن تكون الأسباب مختلفة - الأجور غير المرضية، والجدول الزمني، وظروف العمل، فضلا عن مبادرة الإدارة. وينظم قانون العمل العلاقات بين الموظف وصاحب العمل الاتحاد الروسي(قانون العمل البحثي).

العمل هو وسيلة لكسب المال والقيام بشيء ما. في كثير من الأحيان تكون العلاقة بين الموظف والإدارة مثيرة للجدل. وللقيام بذلك لا بد من إبرام عقد عمل يتضمن الأحكام الأساسية للعمل، وكذلك:

• مكان العمل؛
• شروط الدفع؛
• موقف الموظف المعين؛
• المسمى الوظيفي؛
• جدول العمل؛
• تاريخ بدء العمل؛
• مكافأة أو تعويض آخر عن العمل مع المواد الخطرة؛
• شروط حجب الأجور ودفع الضرائب؛
• تفاصيل العمل.

قد تحتوي الوثيقة أيضًا على نقاط إضافية يجب قراءتها قبل التوقيع (المادة رقم 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الغرض الرئيسي من عقد العمل هو التزام صاحب العمل بتوفير ظروف العمل ودفع الأجور في الوقت المناسب، ويحتاج الموظف، في الوقت المناسب، إلى أداء العمل وفقًا للمتطلبات.

يمكن إضافة اتفاقيات حول المسؤولية المالية والمسؤولية المالية الجماعية وتفاصيل العمل وغيرها إلى العقد.

يجب أن يأخذ عقد العمل في الاعتبار جميع مدفوعات الإجازات أو التعويضات أو المكافآت، وكذلك شروط فصل الموظف بناء على طلبه أو بمبادرة من صاحب العمل.

يمكن أن يكون العقد مفتوحًا أو مبرمًا لفترة معينة. عند انتهاء الوثيقة، يتم فصل الموظف وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

قد تكون أسباب إنهاء عقد العمل:

• انتهاء عقد العمل محدد المدة؛
• الفصل بناء على طلب الموظف؛
• الفصل بناء على طلب صاحب العمل؛
• إنشاء مجموعة الإعاقة؛
• التقاعد؛
• الانتقال إلى مدينة أخرى (بلد)؛
• الالتحاق بمؤسسة التعليم العالي ؛
• انتخاب الموظف لمنصب عام؛
• رفض الموظف لشروط عقد العمل المدخلة حديثًا؛
• ظروف العمل غير المواتية
• الشروط التي لا تعتمد على إرادة الأطراف (المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد انتهاء عقد العمل، يتم فصل الموظف وفقًا لشروط قانون العمل في الاتحاد الروسي.

موظف في المنظمة لديه الحق الاستقالة طوعا . ويجب إخطار صاحب العمل بذلك قبل أسبوعين في طلب كتابي. تتم الإشارة إلى التاريخ الدقيق للفصل مع توقع أن يبدأ الموعد النهائي من اليوم التالي الذي يوقع فيه صاحب العمل على الطلب.

بموافقة صاحب العمل، يمكنه فصلك مبكرًا. مطلوب خدمة الموظف. الاستثناء هو الأسباب التي تجعل استمرار العمل مستحيلا وهي:

• الالتحاق بالجامعة؛
• الانتقال إلى بلد آخر؛
• الانتخابات للمناصب العامة؛
• النقل إلى وظيفة أخرى على أساس المنافسة؛
• رعاية طفل معاق والإشراف عليه (المادة رقم 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)

في هذه الحالات، يشير الموظف إلى سبب الفصل والتاريخ المرغوب فيه. مرفق أي نسخ ضرورية، مثل تذكرة الطائرة. لا يحق لصاحب العمل احتجاز الموظف. في يوم الفصل، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يُمنح الموظف كتاب عمل مع إشعار بالفصل وجميع الخصومات المناسبة (الأجور، مدفوعات الإجازة، المكافآت وغيرها).

خلال أسبوعين، أو أي فترة أخرى محددة في خطاب الاستقالة، يحق للموظف تغيير قراره. لا يمكن لصاحب العمل تقديم ذلك إلا في حالة تعيين موظف جديد وإبرام عقد عمل.

وإذا استمر الموظف في العمل بعد المدة المحددة يعتبر العقد ساري المفعول.

الفصل بمبادرة من صاحب العمل قد يكون الأمر كذلك:

• تصفية المؤسسة
• تخفيض عدد الموظفين؛
• التناقض بين مؤهلات الموظف للمنصب الذي يشغله (بناءً على نتائج لجنة إصدار الشهادات)؛
• انتهاك قواعد العمل.
• الفشل في إكمال العمل (إذا كانت هناك عقوبات تأديبية وغرامات سابقًا) ؛
• الغياب عن العمل؛
• الغياب عن العمل لأكثر من 4 ساعات.

من غير المقبول فصل الموظف خلال فترة الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، والإجازة الإدارية، والإجازة المرضية، وإجازة رعاية طفل يقل عمره عن 3 سنوات، وخلال فترة العجز المؤقت. لكن اقرأ عما إذا كان من الممكن فصل الموظف أثناء إجازة لحضور حفل زفاف

في حالة تقليص حجم القسم، يلتزم صاحب العمل بتوفير جميع الوظائف الشاغرة الممكنة في منصب أو موقع آخر.

في حالة انتهاك العمل أو الوصف الوظيفي، إذا لم يتم استيفاء هذه المتطلبات، فإن صاحب العمل ملزم بإصدار أمر بفصل الموظف (المادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أسباب الفصل

قد تكون أسباب الفصل أسبابًا خارجة عن سيطرة الأطراف. وتشمل هذه الأسباب ما يلي:

• التجنيد الإجباري في الجيش؛
• إعادة الموظف السابق إلى منصبه بقرار من المحكمة؛
• حظر شغل منصب بقرار من لجنة قضائية؛
• شهادة طبية بعدم القدرة على العمل؛
• وفاة موظف؛
• إلغاء الترخيص وغيرها (المادة رقم 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تتم استقالة الموظف بموجب الأمر الصادر من صاحب العمل. يتم لفت انتباه الموظف إلى الوثيقة مقابل التوقيع. في كتاب العمل، في يوم الفصل، يتم تسجيل علامة تشير إلى مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي.

السبب الوجيه لإنهاء عقد العمل هو التغيب . وفقا للمادة رقم 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذا هو غياب الموظف عن مكان العمل لمدة 4 ساعات لسبب غير مبرر.

إذا لم يقم الموظف بإخطار صاحب العمل أو رئيسه بغيابه، فلا يمكن فصله. إجراء الاستقالة في هذه الحالة هو كتاب توضيحي من الموظف مدعم بأمر من جهة العمل. الإقالة بموجب المادة يحدث عندما يشير الموظف كتابيًا إلى أسباب التغيب غير المبررة.

إذا كان سبب التغيب صحيحاً فيجب بيان ذلك. على سبيل المثال شهادة طبيب أو إيصال من صيدلية أو أي دليل آخر غير قابل للدحض. تعتبر أيضًا اضطرابات النقل والاختناقات المرورية وغيرها من الأسباب الصحيحة.

العمل خارج

عند اتخاذ قرار الاستقالة، يكون لدى الموظف سؤال: هل من الضروري العمل لمدة أسبوعين بعد الفصل بموجب القانون؟

العمل بموجب قانون العمل هو الفترة التي تتاح خلالها لصاحب العمل الفرصة للعثور على خليفة لوظيفة شاغرة. خلال هذه الفترة، يحق للموظف تغيير رأيه وسحب استقالته. ومع ذلك، مطلوب 2 أسابيع من العمل.

ويجوز بموافقة صاحب العمل تخفيض مدة الخدمة.

الاستثناءات من العمل بموجب القانون هي الحالات الخارجة عن إرادة الأطراف والتي يكون العمل فيها مستحيلاً. يقوم الموظف بإخطار صاحب العمل بنيته مغادرة المنظمة خلال فترة زمنية واضحة محددة في الطلب. مرفقة إذا لزم الأمر ملفات مطلوبه(المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المدفوعات والتعويضات

في يوم الاستقالة، يجب إعطاء الموظف الحق المدفوعات والتي تشمل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر، أجور، كل قسط و تعويض .

إذا تم إنهاء العقد بسبب خطأ صاحب العمل، يُدفع للموظف منفعة بقيمة متوسط ​​الراتب الشهري. في بعض الحالات - الراتب لهذا العام.

تعويض الإجازة عند الفصل يتم إجراؤه بالكامل مع مراعاة مبلغ متوسط ​​الراتب الشهري للموظف لمدة نصف عام. فترة الحساب عند الاستقالة - آخر يوم عمل.

أحدث التغييرات في قانون العمل في الاتحاد الروسي تتعلق بالفصل

تنص الطبعة الأخيرة من قانون العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 18 يونيو 2017 على أنه في حالة تعليق عقد العمل مع رئيس الشركة، إذا لم يتم إثبات خطأ صاحب العمل، فسيتم تعويض الأضرار بمبلغ متوسط ​​الراتب لمدة ثلاثة أشهر (المادة رقم 279).

قم بتنزيل قانون العمل في الاتحاد الروسي

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي وضع الموظف وصاحب العمل، وكذلك ظروف العمل والأجور.

مثل هذه المواقف ليست شائعة في المؤسسة عندما يضطر المدير إلى فصل الموظف بموجب مقال. من الناحية القانونية، لا يوجد مثل هذا المفهوم. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحدث الفصل بموجب المادة بغض النظر عن الأسباب. الحقيقة هي أن استخدام معايير معينة كأساس لإزالة الموظف من منصبه يمكن أن يكون له تأثير سلبي للغاية على وظيفته المستقبلية. دعونا نفكر بعد ذلك في بعض مقالات العمل المتعلقة بالفصل.

التخفيض أو التصفية

وهذا هو أحد الأسباب التي قد تؤدي إلى الفصل. ووفقاً للفقرة 4 من المادة 81، لا يجوز عزل سوى كبير المحاسبين والمدير ونائبه في حالة تغيير مالك الشركة. لا ينطبق هذا الحكم على المتخصصين الآخرين (العاديين) في المؤسسة. عندما يتم تخفيض عدد الموظفين، لا يمكن فصل بعض فئات المتخصصين من مناصبهم بموجب القانون. يعتبر هؤلاء الموظفون "المنبوذون" هم أولئك الذين لديهم خبرة طويلة ومتواصلة في شركة معينة أو هم المعيلون الوحيدون في الأسرة.

التناقض

وكما ينص قانون العمل، يمكن تنفيذ الفصل بموجب الفقرة 3 من المادة 81 بسبب عدم الكفاءة إذا كان المتخصص غير مؤهل بما فيه الكفاية، وهو ما تؤكده نتائج الشهادة. يتم تنظيم لجنة خاصة للتعرف على حقيقة عدم الامتثال. وعادة ما تشمل:

• مدير المؤسسة.
• ممثل قسم الموارد البشرية.
• الرئيس المباشر للموضوع.

يتم تأكيد الشهادة بالأمر ذي الصلة. يتلقى الشخص مهمة لا تخرج عن نطاق الوصف الوظيفي له وتتوافق مع مؤهلاته وتخصصه. إذا لم يتم إعداد المهمة، في رأي المتخصص، وفقا لواجباته، فيمكن الطعن في نتائج الشهادة. وللقيام بذلك، خلال الفترة التي يحددها القانون، يتم تقديم شكوى إلى مفتشية العمل ويتم تقديم مطالبة إلى السلطة القضائية. وبناء على نتائج الشهادة، يتم إعداد التقرير النهائي.

نقل إلى منصب آخر

يُسمح بالفصل بموجب المادة 81 إذا كان من المستحيل إرسال متخصص بموافقته الخطية لأداء مهام مهنية أخرى في المؤسسة. وقد تكون هذه وظيفة مجانية تتوافق مع مؤهلات الموظف، أو وظيفة أقل أو أقل أجرًا يمكن أن يؤديها مع مراعاة صحته. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بتقديم كافة الوظائف الشاغرة التي تتوفر فيها المتطلبات المذكورة أعلاه وتكون متوفرة في منطقة محددة. المدير ملزم بتقديم الأنشطة التي يجب تنفيذها في منطقة أخرى إذا تم النص على ذلك صراحة في عقد أو اتفاقية عمل أو جماعية أو أي عقد آخر. قد يرفض الأخصائي الخيارات المقدمة. وفي هذه الحالة يمكن للمدير أن يطرده.

عدم أداء الواجبات

يحتوي الفصل بموجب المادة 81، الفقرة 5، على عدد من الميزات. على وجه الخصوص، يمكن للمدير فصل الموظف إذا فشل الموظف بشكل متكرر في أداء واجباته دون سبب وجيه، ويتم فرض عقوبة تأديبية عليه. هذا الأخير مسموح به في النموذج:

• شجب؛
• تعليقات؛
• الفصل من منصبه.

إذا كانت هناك أسباب وجيهة لعدم الوفاء بالواجبات، فيجب على الموظف توضيحها كتابيًا.

الغياب والتأخير

قد يتغيب أحد المتخصصين عن الموقع لأسباب مختلفة. وإذا كانت صالحة، فيجب تأكيدها بالأوراق ذات الصلة. على سبيل المثال، إذا مرض الموظف، فإنه يمنح إجازة مرضية. إذا كانت أسباب الغياب غير صحيحة، فهذا يسمى التغيب عن المدرسة. يتم تحديد جميع الظروف التي لم يكن فيها الأخصائي في العمل كتابيًا. يتم اتخاذ قرار الاعتراف بهم أو عدم الاعتراف بهم على أنهم محترمون من قبل الرأس. إذا كانت هناك حاجة للتغيب عن المؤسسة، فيجب عليك أولاً كتابة الطلب المناسب. وهي محررة من نسختين، يضع عليها المخرج ملاحظة "لا أعترض". الوضع مع التأخير أكثر تعقيدًا إلى حد ما. يعتبر غياب الموظف عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات متتالية خلال المناوبة (اليوم) مخالفة جسيمة واحدة. وبالتالي، إذا تأخر أحد المتخصصين لمدة ساعة، فلا يمكن فصله من منصبه لهذا السبب. ولكن في حالة تكرار مثل هذه المخالفات يجوز فرض إجراءات تأديبية يتبعها الفصل من العمل.

الاختلاس والسرقة

تعتبر هذه الأسباب من أكثر الظروف التي لا جدال فيها والتي يمكن من خلالها تنفيذ الفصل بموجب مادة من قانون العمل. عند ارتكاب السرقة، بما في ذلك السرقة البسيطة، لممتلكات شخص آخر (في هذه الحالة، مملوكة لمؤسسة أو موظفين آخرين)، أو إهدارها أو إتلافها أو تدميرها، والتي يتم تحديدها بموجب قرار من الهيئة أو المسؤولين المخولين بالنظر في القضايا الجرائم الإداريةأو بحكم قضائي دخل حيز التنفيذ يعفى الأخصائي من منصبه.

وكما يتبين من نص القاعدة، يلزم اتخاذ إجراء مناسب، وهو في جوهره نتيجة التحقيق. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، في الممارسة العملية، تظهر الإدارة التساهل وتعرض الفصل بناء على طلبها. المقالة في هذه الحالة ستكون مختلفة. يمكن أن تؤثر السرقة أو الانتهاكات الخطيرة الأخرى ليس فقط على سمعة الموظف نفسه (حتى لو كان بريئا)، ولكن أيضا على المؤسسة نفسها. العواقب في مثل هذه المواقف هي دائمًا الفصل. بموجب أي مادة لإعفاء الموظف من منصبه يكون اختيار المدير.

السكر

يشير التشريع إلى العديد من الفروق الدقيقة المهمة في إجراءات الفصل لهذا السبب. وفي هذه الحالة يجب استيفاء عدد من الشروط. بادئ ذي بدء، يجب تسجيل حقيقة كونك في حالة تسمم مباشرة في مكان العمل، وليس مجرد شرب الكحول. كما أن السبب سيكون بمثابة ظرف مهم فقط إذا ظهر الموظف في المؤسسة بهذا الشكل أثناء نوبة عمله. ثالثا، لا يعتبر التسمم فقط الحالة بعد شرب الكحول، ولكن أيضا أي دولة أخرى تنشأ عن استخدام المواد المخدرة أو غيرها من المواد السامة.

فقدان الثقة

يمكن فقط طرد الموظفين المسؤولين مالياً لهذا السبب. ويشمل ذلك، على وجه الخصوص، أولئك الذين لديهم إمكانية الوصول إلى الأموال أو الأصول الأخرى للمؤسسة، واستلامها، وتوزيعها، وتخزينها، وما إلى ذلك. قد يكون هؤلاء الأشخاص المسؤولون ماليًا:

• أمين الصندوق.
• مدير المستودع.
• محاسب.
• خبير اقتصادي.
• بائع.
• وكيل شحن وما إلى ذلك.

قد يكون فقدان الثقة نتيجة لسوء السلوك المتعمد أو الإهمال، والموقف المهمل تجاه واجباته. وكما في حالة التغيب يجب إثبات ذنب الموظف. يمكن للتقرير أو تقرير التدقيق أو تقرير الجرد تأكيد تصرفات الموظف غير القانونية.

الفصل حسب الرغبة: المادة قانون العمل

هذه هي الطريقة الأكثر شيوعًا لإنهاء العقد. كل يوم، يقوم العديد من الموظفين، بمحض إرادتهم أو بناءً على توصية رؤسائهم، بإخلاء مناصبهم بهذه الطريقة. ومع ذلك، من وجهة نظر قانونية، سيكون هذا دائمًا بمثابة فصل طوعي. تنظم المادة TC رقم 80 هذا الإجراء. ومن الجدير بالذكر أنه لا يمثل مثل هذه الصعوبات كما هو الحال في حالات أخرى. وبالتالي، إذا ارتكب الموظف أي مخالفات تأديبية، فيجب إثبات إدانته.

إذا تم الفصل بناءً على طلب الفرد، فإن المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي تتطلب فقط أن يقوم المتخصص بإخطار صاحب العمل قبل أسبوعين من التاريخ المتوقع للمغادرة بنيته. وبشكل عام، فإن إجراءات الحصول على الفصل من المنصب في مثل هذه الحالات ليست صعبة. وكما هو الحال في حالات أخرى، يتم إدخال القيد المقابل في سجل العمل: "الفصل بموجب المادة 80". لبدء هذا الإجراء، يجب على المتخصص كتابة بيان. يحق للموظف عدم توضيح أسباب قراره. مادة قانون العمل "الفصل من العمل بمفردك" لا تحمل أي شيء عواقب سلبية. ومع ذلك، يجب أن تكون مستعدا لحقيقة أنه عند التقدم لوظيفة جديدة، سيكون رئيس شركة أخرى أو ممثل قسم الموارد البشرية مهتما بأسباب هذا القرار.

ميزات التصميم

يجب تنفيذ إجراء الفصل بموجب هذه المادة إذا كانت هناك أسباب موثقة. بالإضافة إلى ذلك، يجب اتباع الخطوات الإلزامية التي يتضمنها هذا الإجراء. هناك مراحل مختلفة لكل حالة. ومع ذلك، في أي حالة، عدم الامتثال لأي منها يمكن أن يؤدي إلى عواقب سلبية. على وجه الخصوص، يمكن للموظف الاستئناف ضد الإجراءات غير القانونية لصاحب العمل.

تشهد حقيقة

وفي حال وجود أي مخالفة تعتبر هذه المرحلة إلزامية. كما هو مذكور أعلاه، من أجل الفصل بسبب السكر، من الضروري إثبات التسمم مباشرة خلال ساعات العمل، وليس فقط الحقيقة المباشرة لشرب الكحول. يتم إثبات السرقة على 3 مراحل. وعلى وجه الخصوص، يتطلب التشريع أدلة موثقة على الجريمة، فضلا عن الحكم أو العقوبة. فقط بعد هذا يمكن أن يحدث الفصل.

تحذير

كما أن لهذه المرحلة خصائصها الخاصة التي تعتمد على سبب مغادرة الموظف. على سبيل المثال، عند تصفية الشركة مع حل الموظفين لاحقًا، وأي تغيير آخر في روتين الأنشطة في المؤسسة وانخفاض عدد الموظفين، يكون صاحب العمل ملزمًا بإخطار المتخصصين قبل شهرين من التاريخ الذي ستحدث فيه هذه الأحداث يتم تنفيذها. ويتم ملاحظة نفس الشروط عندما يتم فصل موظف غير مؤهل من منصبه أو عندما تكون نتائج شهادته غير مرضية. إذا ارتكب الموظف مخالفة (عدم أداء الواجبات، التغيب، عدم الامتثال للوائح الشركة، وما إلى ذلك)، فإن صاحب العمل ملزم بالحصول على تفسير كتابي منه. بعد ذلك، يكون لدى المدير شهر لتطبيق إجراء تأديبي على الموظف إذا اعتبر الأسباب غير محترمة. يجوز تطبيق عقوبة واحدة فقط لكل مخالفة. على سبيل المثال، إذا تم إصدار توبيخ للتغيب عن العمل، فمن المستحيل فصل الموظف عن نفس الجريمة.

مقدمة إلى المتخصص

تتكون هذه المرحلة من إخطار الموظف وتزويده بالأمر المناسب. ويشير الأخير إلى سبب إقالته من منصبه وأساسه وتاريخه. يتطلب القانون توقيع متخصص على هذه الوثيقة. إذا تم رفض تصديق الأمر، يتم تحرير الفعل بحضور الشهود.

تفسيرية

وقد سبق ذكر الحاجة إلى هذه الورقة أعلاه. يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف تقديم تفسير كتابي لسلوكه. وفي نفس الوقت القانون لا يلزم الموظف بكتابة هذه الورقة. وله الحق في رفض صاحب العمل. إلا أن عدم وجود تفسير لا يعفيه من الإجراءات التأديبية. على أية حال، سيتم إصداره بعد يومين من تقديم المطلب أعلاه.

طلب

يتطلب التشريع نشر اثنين من هذه القوانين. يجب أن يؤكد الأمر الأول فرض عقوبة في شكل فصل من العمل، ويعمل الثاني كأساس لإنهاء عقد العمل. في معظم الحالات، الطبعة الثانية كافية. يجب أن يكون هذا الأمر مصحوبًا بكل شيء أنظمة. وتشمل هذه على وجه الخصوص:

• تفاصيل الأفعال والتقارير.
• توضيحي (إن وجد).
• أوراق أخرى تؤكد وجودها السبب الحقيقيلإعفاء الموظف من منصبه.

ينص الفصل حسب الرغبة (المادة 80) على أنه مرفق إلزامي ببيان من أحد المتخصصين. في هذه الحالة، ليست هناك حاجة لكتابة مذكرة توضيحية، تحتاج فقط إلى إخطار صاحب العمل بنيتك في الوقت المناسب.

مستندات شخصية

يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمله للموظف في اليوم الأخير من إقامة الموظف في مؤسسته. يجب أن يكون لها علامة المقابلة. ويجب أن يبين في المحضر السبب، وكذلك المادة التي تم الفصل من أجلها. إذا رأى الموظف أن ذلك غير قانوني، فيمكنه استئناف قرار المدير. للقيام بذلك، يحتاج إلى الاتصال بمفتشية العمل أو المحكمة.

التعويضات والمدفوعات

وهي تستند إلى تكلفة شرط الفصل. بالنسبة لرعاية الأطفال، في حالة تخفيض عدد الموظفين، أو تصفية الشركة، أو بمبادرة شخصية من الموظف، يحق للأخصائي الحصول على مدفوعات معينة. وعلى وجه الخصوص، يجب أن يحصل على راتب عن الوقت الذي عمل فيه في شهر ترك منصبه. تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل. يحق للموظف الحصول على أجر إجازة غير مستخدمة، فوائد.

العواقب على الموظف

يمكن أن تكون مختلفة وتعتمد على المقالة المشار إليها في كتاب العمل. يمكن أن يتسبب هذا في ظهور أنواع مختلفة من المشكلات أثناء التوظيف اللاحق في مؤسسة أخرى. تقليديا، يتم تقسيم أسباب الفصل إلى ثلاث فئات. كل واحد منهم يوفر عواقب معينة. وهكذا تم تمييز المقالات:

1. المتعلقة بإعادة تنظيم الشركة. إذا كانت المؤسسة تمتثل للقانون، فيجب تقديم المساعدة للموظف في وضعه في مكان جديد. في هذه الحالة، فإن العواقب بالنسبة له إيجابية فقط.
2. لم يذكر في كتاب العمل. على سبيل المثال، قد تكون هناك ملاحظة مفادها أن الموظف ترك منصبه بمبادرة منه، ولكن في الواقع لم يتم الإعلان عن سوء سلوكه الخطير لتجنب الفضيحة. في هذه الحالة، لا يتوقع أي عواقب سلبية معينة، ولكن سوف تنشأ أسئلة عند التقدم بطلب للحصول على مؤسسة جديدة في أي حال.
3. المحدد في عقد العمل. يمكن أن تلحق الضرر بسمعتك بشكل كبير. ولكن في بعض الحالات يكون من المنطقي أن نكون صادقين.

الاستئناف على قرار المدير

إذا تم فصل الموظف دون أسباب كافية أو قانونية لذلك، فله كل الحق في اللجوء إلى المحكمة. ويجوز للهيئة المختصة بدورها، بناءً على طلب الموظف، أن تتخذ قرارًا باسترداد التعويض عن الضرر المعنوي من صاحب العمل. إذا تم الاعتراف بأن تصرفات المدير غير قانونية، يحق للموظف أن يطلب تغيير صياغة السبب إلى "الفصل من تلقاء نفسه". وفي نفس الحالة، إذا اعتبرت العلامة الموجودة في الوثيقة غير صالحة، بناء على طلب الموظف، فسيتم إعطاؤه نسخة مكررة. وفي هذه الحالة يتم نقل جميع الإدخالات التي كانت موجودة فيه إلى الكتاب، باستثناء ما تم إعلانه غير قانوني. تم تحديد إجراءات الاستئناف على قرار المدير في الفن. 394- بالإضافة إلى المحكمة، يمكن للموظف الاتصال بمفتشية العمل والشروع في إجراء مراجعة داخلية في المؤسسة لتحديد ما إذا كانت الأنشطة تمتثل للقانون. كما تبين الممارسة، فإن مثل هذه الدعاوى القضائية لا تحدث في كثير من الأحيان. عادة، يتم طرد الموظفين دون صراع أو ضجة.

لقد كتبت هذه المادة لتعريفك بكيفية القيام بذلك بشكل صحيحالاستقالة طوعادون أي عواقب سلبية، بغض النظر عن فئة الموظفين التي تنتمي إليها: موظف عادي أو مدير على أي مستوى.

ينص التشريع الروسي على حق الإنسان في العمل الحر. وهذا يعني أن كل شخص لديه الحق في اختيار نوع نشاط العمل بشكل مستقل (أو عدم اختيار أي شيء - لقد ألغيت المعايير السوفيتية بشأن المسؤولية عن التطفل منذ فترة طويلة)، وإبرام وإنهاء اتفاقية العمل (العقد). وأحد الأسباب الرئيسية لإنهاء الخدمة هو الفصل الطوعي.

هذه المقالة مخصصة لكيفية إضفاء الطابع الرسمي على هذا الفصل بشكل صحيح، وما هو الاهتمام الذي ينبغي إيلاءه له.

○ الفصل بناء على طلبك.

✔ قانون العمل عند الفصل بناء على طلب الفرد.

ينص قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي من أجل البساطة) في الفن. 77 قائمة الأسباب التي يجوز على أساسها فصل الموظف. هذه القائمة مفتوحة، لكن تلك الأسباب التي لم تتضمنها تتعلق بمهن ومناصب نادرة نوعا ما (مثل القضاة، موظفي لجنة التحقيق أو النيابة العامة، موظفي البلدية أو الخدمة العامة)، وبالتالي 11 نقطة من هذه المادة كافية للغالبية العظمى من العمال.

البند 3 من الفن يتحدث على وجه التحديد عن هذا الفصل. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير بدوره إلى الفن. 80 من نفس الكود. في جوهرها، الفن. 80 هو كل ما يحتاج الموظف إلى معرفته من يريد الاستقالة بشكل صحيح ودون مشاكل غير ضرورية.

لم تتغير إجراءات الفصل نفسها للموظفين الذين أبرموا عقد عمل مفتوح المدة منذ عام 1992، عندما كان قانون العمل السوفيتي في جمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية (الاتحاد الروسي لاحقًا) لعام 1972 لا يزال ساريًا. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي، المعمول به منذ عام 2002، قد خفف بشكل كبير من وضع العمال بعقود محددة المدة: الآن يمكنهم الاستقالة لأسباب عامة، دون الحاجة إلى إثبات لصاحب العمل أن لديهم أسباب وجيهة لذلك. الفصل.

✔ ما هو السبب الذي يجب أن أكتبه في التطبيق؟

لا يصف التشريع بالتفصيل الأسباب التي قد تدفع الموظف إلى الفصل الطوعي. وهذا أمره الشخصي الذي لا يعني أحدا. حتى لو أراد الاستقالة لأنه ليس لديه الوقت لمداعبة قطته المحبوبة قبل العمل، فمن حقه أن يكتب خطاب استقالة.

الأسباب التي تدفع الموظف إلى الاستقالة لا تهم إلا ما يسمى " العمل خارج» – المدة التي يلتزم خلالها الموظف مقدم الطلب بمواصلة العمل. بواسطة قاعدة عامةوتحدد هذه المدة بأسبوعين على الأقل من تاريخ تقديم الطلب. أما إذا كان الفصل لأسباب وجيهة فلا حاجة للخدمة. يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسباب الصحيحة التالية:

• إذا لم يتمكن الموظف من الاستمرار في العمل (بسبب التقاعد، الالتحاق بمؤسسة تعليمية، وما إلى ذلك).
• إذا كان صاحب العمل ينتهك بشكل خطير قوانين العمل أو العقود والاتفاقيات مع موظف أو فريق معين.

ومع ذلك، فإن هذه القائمة ليست شاملة، وبالاتفاق المتبادل، يمكن للموظف وصاحب العمل الاستغناء عن فترة الإشعار بالفصل.

وكان يشترط صحة أسباب الفصل الطوعي، كما سبق ذكره، حتى عام 2002 بالنسبة للعاملين بعقد عمل محدد المدة، وأيضاً حتى عام 2010 بالنسبة للمحافظة على خبرة العمل المستمرة. في الوقت الحالي، بسبب التغييرات في تشريعات التقاعد، فقدت الخدمة المستمرة أهميتها عمليًا في التنازل عن المعاشات التقاعدية. عندما يؤخذ في الاعتبار أيضًا الحصول على مزايا الإدارات، فإن الفترة الفاصلة بين الفصل والتوظيف الجديد هي التي تهم فقط، وليس الأسباب التي أدت إلى حدوث الفصل.

✔ قائمة الشروط اللازمة للفصل من العمل بنفسك.

بالمعنى الدقيق للكلمة، هناك شرط واحد فقط ضروري - رغبة الموظف نفسه. بعد إخطار صاحب العمل مسبقًا وعمل الأسبوعين المطلوبين (أو أكثر إذا تم تقديم الطلب لفترة أطول قبل التاريخ المتوقع للفصل)، يحق للموظف إيقاف أي نشاط في المؤسسة القديمة وعدم الحضور هناك مرة أخرى.

لا يهم أي من متطلبات صاحب العمل. إذا طُلب منك إكمال بعض الأعمال، فقم بالتوقيع على ورقة الالتفافية مسبقًا، وما إلى ذلك، وبدون ذلك يهددون بعدم إصدار كتاب عمل، فلا تقلق، لكن لا تتردد في التوقف عن العمل. القانون في صفك، ويمكنك أن تسبب مشكلة لصاحب العمل المستعصي عن طريق تقديم شكوى إلى المحكمة أو تقديم شكوى إلى مكتب المدعي العام. تظهر التجربة أن هذا أكثر من كافٍ.

✔ الإجراء / إجراء الفصل خطوة بخطوة.

لذلك قررت الإقلاع عن التدخين. كيف يجب عليك المضي قدما؟

أول شيء يجب على الموظف فعله هو تقديم الطلب. لا يحدد القانون أي متطلبات لشكله، ولكن أسهل طريقة هي استخدامه تطبيق عينة، والذي يسهل العثور عليه على الإنترنت. يتم تقديم الطلب إلى صاحب العمل، الذي عادة ما يكون رئيس المؤسسة. اعتمادا على اللوائح الداخلية للمنظمة، يمكن تقديم الطلب من خلال مكتب استقبال المدير، قسم شؤون الموظفين، وما إلى ذلك - الشيء الرئيسي هو أن الطلب ينتهي بالمدير. إذا كنت تعمل في أحد فروع المنظمة، فمن الأفضل تقديم طلبك في موقع المكتب الرئيسي.

في بعض الأحيان يسبق الفصل صراع بين الموظف وإدارة المؤسسة. إذا كنت تخشى فقدان طلبك أو إتلافه من أجل طردك "بموجب المادة" (أي بسبب الانتهاك الجسيم لواجبات العمل أو الانضباط في المؤسسة)، فأنت بحاجة إلى تأمين نفسك مسبقًا. كقاعدة عامة، سيكون كافيا لكتابة طلب في نسختين. ثم يتم تسليم نسخة واحدة إلى إدارة المؤسسة، وفي الثانية يضع ضابط شؤون الموظفين أو السكرتير أو أي شخص آخر لديه الصلاحيات اللازمة وفقًا للقواعد الداخلية للمنظمة علامة القبول: تاريخ تقديم الطلب تم استلامه، إشارة إلى الموقف، توقيع مع نسخة. إن البيان الذي يحمل مثل هذه العلامة سيكون دليلاً موثوقًا به في حالة المحاكمة. إذا رفضوا وضع علامة، فإن الحل الأفضل هو إرسال طلب عن طريق البريد عن طريق البريد المسجلمع الإخطار ووصف المرفق. هذا طريق طويل (سيستغرق وصول الرسالة ثلاثة أيام على الأقل)، ولكنه موثوق تمامًا: سيشير التوقيع والتاريخ الموجودان على إشعار البريد بوضوح إلى أنه تم استلام الرسالة في ذلك اليوم، وستظهر قائمة المرفقات يتم وضع علامة مكتب البريدسيكون في المحكمة دليلاً على أن خطاب الاستقالة هو الذي تم إرساله.

ولكن تم تقديم الطلب بالفعل. من هذه اللحظة، وفقا للفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تبدأ فترة الإخطار بالفصل. كما ذكرنا سابقًا، يجب أن يكون ذلك لمدة أسبوعين على الأقل. في نفس الحالة، إذا أراد الموظف الاستقالة دون العمل، يحق لصاحب العمل أن يطلب وثائق تؤكد أسباب الفصل المبكر. إذا لم تكن هناك مثل هذه الوثائق، فسيتعين عليك العمل لمدة أسبوعين.

خلال فترة العمل، يجب على الموظف أداء واجباته وفقا لعقد العمل. إن تقديم خطاب استقالة بإرادتك الحرة لن يمنع صاحب العمل من طردك بسبب التغيب عن العمل أو أي انتهاك آخر، إن وجد. ومع ذلك، إذا مرض الموظف، لا تنقطع فترة الإشعار. وفي هذه الحالة يلتزم صاحب العمل بإصدار أمر بالفصل وإجراء الحساب وإصدار كتاب العمل، حتى لو كان الموظف في إجازة مرضية. إذا لم يتمكن الموظف من الحضور شخصيًا للحصول على تصريح العمل، فيمكن إرساله عبر البريد بموافقته، أو سيتم إصداره بعد الاسترداد.

يجب أن تتذكر أنه إذا كنت شخصًا مسؤولاً ماليًا من حيث المنصب وكنت مسؤولاً شخصيًا عن سلامة أي ممتلكات لصاحب العمل، فيجب عليك إعادة هذه الممتلكات عند الفصل من خلال التوقيع على المستندات المناسبة - وإلا فإن إدارة المؤسسة قد تحتجزك مسئولة. ومع ذلك، فإن التوقيع أو عدم التوقيع على ورقة التجاوز والوثائق الداخلية الأخرى لا علاقة له بالفصل ويعني فقط أنه، إذا لزم الأمر، سيتعين عليك القيام بذلك ليس كموظف في الشركة. ستظل الإدارة مطالبة بإصدار كتاب عمل وسداد المبلغ بالكامل.

بعد انتهاء مدة الخدمة يلتزم الموظف بالتوقف عن العمل. إذا استمر في أداء واجباته ولم يصر على الفصل، فإن عقد العمل يعتبر مستمرًا بموجب القانون، ويجب البدء في إجراءات الفصل بالكامل من جديد.

بالإضافة إلى ذلك، خلال كامل فترة إشعار الفصل، يحق للموظف سحب طلبه ومواصلة العمل. الاستثناء الوحيد سيكون عندما تتم دعوة موظف آخر بالفعل ليحل محله عن طريق النقل (المادة 64 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ومع ذلك، في هذه الحالة موظف جديديجب أن تتم دعوته من منظمته كتابيًا، ويجب أن يكون الشخص المغادر على دراية بهذه الدعوة والموافقة التي قدمها خليفته المستقبلي على النقل.

✔ ما هو القيد الذي سيتم إدراجه في سجل العمل؟

يجب أن نتذكر أن كتاب العمل مناسب تمامًا وثيقة صارمة، وغالبًا ما تعتمد نتيجة النزاعات المحتملة المتعلقة بمدة الخدمة ونوع نشاط العمل على صحة الإدخالات الواردة فيه. لذلك، عند الفصل لأي سبب من الأسباب، بما في ذلك بناء على طلبه، يجب على الموظف التأكد من أن موظفي شؤون الموظفين في الشركة يقومون بإدخال بما يتفق بدقة مع قانون العمل في الاتحاد الروسي. تنص التعليمات الحالية لملء كتب العمل على أن الإدخال يتم بالإشارة إلى الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي مادة عامة تنص على جميع أسباب الفصل، وليس بموجب المادة. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير على وجه التحديد إلى الفصل بمبادرة من الموظف.

لذلك، يجب أن يحتوي الإدخال في كتاب العمل للشخص المستقيل على إشارة إلى البند 3 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وعبارة "تم فصله بناءً على طلبه" أو "تم فصله بمبادرة من الموظف". دعونا نؤكد مرة أخرى: في تعليمات العمل للفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينبغي أن تكون موجودة! وهذا خطأ شائع جدًا يقع في العديد من أقسام الموارد البشرية، ولكن نظرًا لانتشاره لا يصبح مقبولاً.

إذا اكتشفت، عند الفصل، أنه لا يزال هناك خطأ، فأنت بحاجة إلى المطالبة بإجراء إدخال جديد على الفور: "الإدخال المرقم ... (يجب أن يكون رقم الإدخال الخاطئ هنا) غير صالح". بعد ذلك، يجب على ضباط الأركان إجراء الإدخال الصحيح للرقم التسلسلي التالي.

لإنهاء المحادثة حول الإدخالات في تقرير العمل، انتبه إلى حقيقة أن الإدخالات في تقرير العمل تتم فقط بالكلمات الكاملة، دون اختصارات. ولذلك لا ينبغي أن يكتب "ص. 3 ملاعق كبيرة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"، و"البند 3 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي".

بحيث يكون الفصل الطوعي غير مؤلم قدر الإمكان للطرفين ولا يؤثر سلباً مزيد من المهنة، هناك بعض القواعد البسيطة:

• من الضروري الاستقالة مع الالتزام الدقيق بالإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. من الضروري أيضًا الالتزام بالمتطلبات المنصوص عليها في الوثائق الداخلية للمنظمة - ولكن فقط بالقدر الذي لا يتعارض مع القانون وفقط إذا كنت قد تعرفت عليها بموجب التوقيع.
• إذا أمكن، ينبغي تجنب النزاعات مع صاحب العمل السابق. بالطبع، أنت بحاجة إلى حماية حقوقك - لكن سوق العمل ليس بهذه الضخامة، وقد يتصل مديرك الجديد بمديرك القديم. من الأفضل أن تترك نفسك انطباع جيد، وإذا كان ذلك يتطلب مقابلة الرئيس السابق في منتصف الطريق في شيء ما، فمن الأفضل القيام بذلك.
• كن حذرًا عند إعادة الأدوات والمعدات والمستندات التي استخدمتها في وظيفتك السابقة. الخيار الأفضل هنا هو نقل المخزون إلى موظف جديد يحل محلك، ولكن إذا لم يكن هناك مثل هذا الشخص، ثم إلى ممثل إدارة الشركة. وفي حالة حدوث تعارض، سيسمح لك ذلك بتجنب اتهامات السرقة.
• خلال فترة العمل، خذ مسؤولياتك على محمل الجد قدر الإمكان. لا ينبغي أن يكون هناك أي انتهاكات (التأخير، التغيب، وما إلى ذلك) - وإلا يمكنك بسهولة العثور على إدخال في كتاب العمل حول الفصل ليس حسب الرغبة، ولكن بمبادرة من صاحب العمل.
• يجب أن يكون الفصل بناءً على طلب الفرد طوعيًا. من الناحية العملية، هناك موقف يطلب فيه صاحب العمل من الموظف غير المرغوب فيه أن يكتب بنفسه خطاب استقالة - في هذه الحالة ليست هناك حاجة للبحث عن سبب آخر للفصل والدفع مكافأة نهاية الخدمة. لكن مثل هذه المطالب غير قانونية على الإطلاق. إذا تم تهديد الموظف بأنه "سيتم فصله بموجب المادة" (أي بسبب أي انتهاك للقانون أو عقد العمل)، فإن صاحب العمل يعترف بذلك بأنه هو نفسه يستعد لانتهاك القانون. الفصل غير القانونيفي هذه الحالة سيكون من الممكن الاحتجاج أمام المحكمة بعد تحقيقه العودة إلى العمل. ومع ذلك، نظرًا لأن العمل في مثل هذه العلاقة مع الإدارة يمثل مشكلة كبيرة، يسعى معظم العمال من خلال المحكمة إلى تغيير الصياغة إلى الفصل بناءً على طلبهم ودفعهم تعويضللغياب القسري وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للمحكمة أيضًا الحصول على تعويض عن الضرر المعنوي من صاحب العمل.

الفصل هو وظيفة روتينية لمدير الموارد البشرية من ذوي الخبرة. يغادر بعض الموظفين بمحض إرادتهم، والبعض الآخر بناء على "طلب" صاحب العمل. على أية حال، لكل سبب إجراء خاص به. ويهدف الامتثال الصارم لها، من ناحية، إلى حماية حقوق الموظفين المعينين، ومن ناحية أخرى، إلى حماية المنظمات من المطالبات التي لا أساس لها من الموظفين السابقين. دعونا نلقي نظرة على كيفية فصل الموظف مع مراعاة جميع الإجراءات الشكلية اللازمة.

خيارات الفصل

ينص تشريع العمل على 3 خيارات للفصل:

• بناء على طلب الموظف؛
• بمبادرة من صاحب العمل؛
• باتفاق الطرفين.

رغبة الموظف الخاصة هي الأساس الأكثر شيوعًا لإنهاء العلاقة مع صاحب العمل:

1. يقوم الموظف بكتابة خطاب الاستقالة مع تحديد التاريخ.
2. وصاحب العمل ملزم بتلبية هذا الطلب.

كقاعدة عامة، لا توجد صعوبات في تسجيل الفصل بمبادرة من الموظف. الاستثناء هو القضايا المتعلقة بـ "التمرين" الإلزامي. المعيار هو أسبوعين، حيث يستمر الموظف في العمل من لحظة تقديم الطلب.

يحق لفئات معينة من الموظفين الحصول على فترة إشعار مخفضة بالفصل. يجب أن يؤخذ هذا في الاعتبار دائمًا، نظرًا لأن المغادرة "غير المتوقعة" لمثل هذا الموظف ليست عذرًا لمنظمة لم تتمكن من دفع أجور الموظف المستقيل في الوقت المناسب وإصدار كتاب عمل له.

تتضمن مبادرة صاحب العمل المزيد عملية صعبةالفصل. إذا كان هذا تخفيضًا في عدد الموظفين أو تصفية شركة، فإن الإجراء موصوف بوضوح في التشريع ولا يسبب أي مشاكل من وجهة نظر الدعم الوثائقي. وتتمثل المهمة الرئيسية هنا في إخطار جميع الأطراف المعنية مسبقًا بالطريقة وفي الحدود الزمنية التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يتعلق الأمر بفصل الموظف من جانب واحد من قبل المنظمة، فمن الواضح أن "حرية" صاحب العمل محدودة: الرغبة وحدها ليست كافية لهذا الغرض. هناك قائمة بالأسباب التي يمكن بسببها فصل الموظف، وإجراء خاص لتسجيل المخالفات لكل منها. لا يوجد أي سوء سلوك موثق من قبل الموظف - لا يوجد سبب للفصل.

خيار إنهاء "التسوية". علاقات العملهو اتفاق الطرفين. في هذه الحالة، يتفق صاحب العمل والموظف وديًا على الانفصال في ظل ظروف معينة. غالبًا ما يبدو الأمر على النحو التالي: تهتم المنظمة بفصل الموظف دون المخاطرة بتغيير رأيه وسحب الطلب "من تلقاء نفسه". الموظف "يتفاوض" للحصول على تعويض نقدي مقابل رعايته.

الفصل بناء على طلب الموظف

يحق للموظف إنهاء علاقة العمل في أي وقت. للقيام بذلك يحتاج إلى:

• ملء طلب الاستقالة بإرادتك الحرة قبل أسبوعين من المغادرة؛
• العمل في الأيام المخصصة؛
• استكمال نقل الشؤون إلى موظف آخر، إذا تم توفير هذا الإجراء في المنظمة.

لا يهم العقد الذي تم إبرامه عند الالتحاق بالوظيفة - محدد المدة أو غير محدد المدة. وفي كل الأحوال فإن رغبة الموظف هي الحاسمة، وليس لصاحب العمل أي مبرر قانوني للتدخل فيه.

يتم كتابة الطلب موجهًا إلى المدير بالصيغة التالية: "أطلب منك فصلي بناءً على طلبي، "XX" شهر بالكلمات XXXX سنة"، التاريخ الحالي والتوقيع.

إذا غادر الموظف دون العمل، يجب عليه أن يذكر في الطلب سبب الفصل:

• التقاعد؛
• الالتحاق بالدراسات؛
• الانتقال إلى منطقة أخرى؛
• نقل الزوج إلى مركز عمل آخر/في الخارج؛
• انتهاك القانون وشروط عقد العمل من قبل صاحب العمل.

وفي مثل هذه الحالات، يتم الفصل في التاريخ الذي يحدده مقدم الطلب. إذا لزم الأمر، يجب إرفاق وثيقة داعمة (شهادة من المعهد، أمر التحويل، وما إلى ذلك) مع الطلب. يمكن للموظف أن يغادر "يوماً واحداً" دون سبب وجيه إذا قابله صاحب العمل وسمح له بعدم العمل.

دون مراعاة فترة الأسبوعين، يمكنك فصل الموظف في الإجازة إذا قدم طلبًا قبل أن تبدأ أو أثناء الإجازة، ولكن في موعد لا يتجاوز 14 يومًا قبل الذهاب إلى العمل. ثم يعتبر أول يوم عمل بعد الإجازة هو تاريخ إنهاء عقد العمل.

الموظفون في فترة الاختبار، الموقعون بموجب عقد عمل محدد المدة لمدة تصل إلى شهرين، والعمال الموسميون لا يعملون بالمعيار 14، ولكن 3 أيام فقط.

من وجهة نظر صاحب العمل، تبدو إجراءات الفصل الطوعي كما يلي:

• استلام طلب معتمد من رئيس الشركة؛
• إنشاء أمر؛
• إجراء إدخال في كتاب العمل؛
• التسوية الكاملة مع الموظف فيما يتعلق بالأجور؛
• إعداد المستندات اللازمة لمواصلة العمل (شهادات 2-NDFL، وشهادة الأرباح لمدة عامين وغيرها، بناءً على طلب الموظف).

مهما كان سبب المغادرة، ستشير وثائق الموظفين إلى نفس السبب الذي بموجبه يتم فصل الموظف - الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في يوم الفصل، يقرأ الموظف الأمر ويتلقى كتاب العمل. وحتى هذه اللحظة، يمكن للشخص أن يعدل عن رأيه ويسحب الطلب إذا لم تتم دعوة بديل ليحل محله بعد، وهو ما «لا يمكن إرجاعه».

الإقالة بالاتفاق

يتضمن اتفاق الطرفين إجراء فصل سريع وبسيط:

1. إذا جاءت المبادرة من الموظف يقدم كتاب الاستقالة إلى المدير.
2. إذا "طلب" صاحب العمل من الموظف مغادرة الشركة، فإنه يرسل له عرضًا مكتوبًا.
3. يناقش الطرفان شروط إنهاء عقد العمل.
4. المنظمة والشخص المفصول يوقعان اتفاقية ثنائية.
5. يصدر قسم الموارد البشرية أمرًا ويملأ كتاب العمل. أساس الفصل هو البند 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تعتبر الاتفاقية الخيار الأفضل لكلا الطرفين من حيث الفرص والالتزام بالحقوق القانونية. ويجوز لصاحب العمل، بالاتفاق مع الموظف، أن يفصله في أي يوم، حتى لو كان في إجازة أو مريضا. لا يستطيع المنسحب "تغيير رأيه" وإلغاء وثيقة موقعة من جانب واحد. كما لا يتعرض الموظف للإهانة - أثناء عملية التفاوض، لديه الحق في حماية مصالحه المادية والمطالبة بالتعويض.

الفصل بمبادرة من المنظمة

قد تأتي مبادرة إنهاء علاقة العمل من صاحب العمل لأسباب اقتصادية بحتة - الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين أو إغلاق المنظمة بالكامل. وفي الحالة الثانية، يتم صرف جميع الموظفين، وفي الحالة الأولى، يتم صرف الوحدات والمناصب التي يتم تخفيضها، باستثناء تلك الفئات من الموظفين التي لا يجوز تخفيضها بموجب القانون.

إذا كان من الضروري التخلص من شخص معين، كما يقولون، "بموجب المادة"، فإن صاحب العمل ملزم بإثبات أن الموظف غير مناسب للمنصب الذي يشغله أو أنه ارتكب سوء سلوك في انضباط العمل. في أغلب الأحيان، يحدث الفصل بسبب التغيب عن العمل، والظهور في العمل في حالة سكر، والانتهاكات المنهجية مع العقوبة التأديبية.

ولتجنب انتهاك حقوق الموظفين، بذل المشرعون كل ما في وسعهم لضمان عدم فصل أي شخص دون سبب وجيه. من الصعب جدًا "محاكمة" الموظف الذي يكن لرؤسائه عداوة شخصية تجاهه، على الرغم من أنه لا يمكن استبعاد الإساءة من جانب أصحاب العمل تمامًا.

تخفيض عدد الموظفين وتصفية الشركة

يحتوي التخفيض على عملية منظمة بشكل واضح لفصل جزء من الموظفين:

1. يتم تحديد قرار التخفيض المتخذ في المؤسسة بأمر. بالنسبة لخدمة الموظفين، هذا هو الأساس لبدء إجراء الإخطار. المعلومات المهمة للموظفين في هذه الحالة هي تاريخ التخفيض والتغييرات في جدول التوظيف.
2. قبل شهرين من تاريخ التسريح، يتم إخطار جميع الموظفين الخاضعين له كتابيًا وتوقيعهم.
3. وصاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى إذا كان هذا الاحتمال موجودا. يتم إصدار النقل للأشخاص الذين يوافقون على الوظائف الشاغرة المقترحة. والباقي يستعدون للتقاعد.
4. يحق للموظف الذي تم إخطاره المغادرة مبكرًا دون انتظار تاريخ التسريح. إذا وجد الشخص الذي علم بالفصل الوشيك وظيفة جديدة، فيجب على صاحب العمل أن يسمح له بالرحيل بحرية. الفصل المبكر لا يحرم الموظف من تعويض الأيام المتبقية قبل التسريح.
5. قبل شهرين من التسريح، يجب على الإدارة إخطار الهيئة النقابية، إذا كان هناك واحدة. في حالة التسريح الجماعي للعمال - قبل 3 أشهر، وكذلك تقديم القوائم إلى خدمة التوظيف.
6. يتم إعداد أمر الفصل لكل موظف (نموذج T-8) مع الإشارة إلى الوثيقة الأساسية. يتم إرسال الأمر إلى الشخص المراد فصله للتوقيع.
7. يتم إدخال إدخال في كتاب العمل يوضح سبب الفصل - البند 2، الجزء 1 من الفن. 81 ت.ك.
8. يشمل الحساب الكامل: الأجور، والتعويض النقدي عن أيام الإجازة المتراكمة، ومكافأة نهاية الخدمة بمبلغ متوسط ​​الراتب.

لا ينطبق الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين على فئات معينة من الموظفين:

• النساء الحوامل والنساء في إجازة أمومة؛
• الأمهات العازبات اللاتي لديهن أطفال أقل من 14 عامًا، مع طفل معاق أقل من 18 عامًا؛
• أعضاء النقابات العمالية والعمال يتحدثون في المفاوضات مع صاحب العمل نيابة عن الفريق.

عندما يتم إلغاء أحد الوظائف العديدة المكافئة، فإن اختيار العمال الذين سيغادرون ومن سيبقون يقع على عاتق صاحب العمل. ومع ذلك، حتى هنا السلطات محرومة من الحرية الكاملة. ومع تساوي جميع الأمور الأخرى، ينبغي إعطاء الأفضلية للمتخصصين الأكثر تأهيلاً. وإذا كان من الصعب تحديد أي من العمال هو "الأكثر أهمية"، فإن التشريع يمنح بعضهم حق الأولوية في الاحتفاظ بوظائفهم. هذا:

• الأشخاص الذين لديهم معالين أو أكثر؛
• المعيل الوحيد في الأسرة؛
• تلقي إصابة أو مرض مهني من صاحب العمل هذا؛
• المشاركون المعوقون في العمليات القتالية؛
• تحسين المؤهلات في الوظيفة؛
• الفئات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية.

هؤلاء العمال هم آخر من يتم تسريحهم. لا يمكنك فصل الموظف إذا كان في إجازة مرضية أو في إجازة. لتسريح الأشخاص المعاقين مؤقتًا والمصطافين، سيتعين عليك الانتظار حتى يعودوا إلى العمل.

ولا تنطبق جميع هذه الاستثناءات في حالة تصفية المنظمة بالكامل. لا يختلف إجراء التصفية عمليا عن تسريح العمال، باستثناء شيء واحد: جميع موظفي المنظمة محرومون من وظائفهم، بغض النظر عن المنصب والمؤهلات والوضع الاجتماعي. الموظفون الذين يتمتعون في الأوضاع العادية "بالحصانة" من الفصل (النساء الحوامل والأمهات العازبات وما إلى ذلك) لا يتمتعون بأي مزايا أثناء التصفية. لا يعرض صاحب العمل على أي شخص النقل إلى وظيفة أخرى، لأنه يتوقف عن العمل تمامًا.

- فصل المخالفين للانضباط العمالي والعمال غير الصالحين

الموظف الذي ينتهك الانضباط بشكل منهجي يجعل الإدارة ترغب في التخلص منه بشكل مفهوم. تسمح لك تشريعات العمل بفصل الموظف على الفور فقط بسبب "جريمة" تأديبية جسيمة:

• التغيب.
• التواجد في العمل في حالة تسمم (كحول، مخدرات)، يؤكده الفحص الطبي؛
• الكشف عن المعلومات التي يحميها القانون (الدولة، سر التجارة)، ثبت في المحكمة؛
• السرقة أو الاختلاس أو الأضرار المادية التي تلحق بصاحب العمل أو بطرف ثالث، تعترف بها المحكمة؛
• انتهاكات قواعد حماية العمل مع عواقب وخيمة؛
• فقدان الثقة لأولئك الذين يعملون بالمال وقيم السلع؛
• السلوك غير الأخلاقي لأعضاء هيئة التدريس؛
• تقديم وثائق مزورة عند التقدم لوظيفة.

يعتبر الفصل من العمل بسبب مخالفة جسيمة واحدة بمثابة عقوبة تأديبية. تتضمن إجراءات تسجيلها ما يلي:

1. كشف المخالفات.
2. تسجيل المخالفة (تحرير تقرير، بروتوكول، فحص، إجراء فحص طبي، إلخ).
3. - تلقي تفسيرات مكتوبة من الموظف المخالف.
4. النظر في ظروف الدعوى.
5. إعداد أمر بالفصل في نموذج T-8، مع الإشارة إلى المستندات الداعمة (الأفعال والتقارير والمذكرات التوضيحية وقرارات المحكمة وما إلى ذلك) كأساس.
6. إحضار الأمر للموظف للتوقيع.
7. إدخال إدخال في كتاب العمل يشير إلى المادة ذات الصلة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على سبيل المثال، كيفية طرد موظف بسبب التغيب عن العمل: إذا تغيب الشخص عن العمل طوال اليوم أو 4 ساعات متتالية، فمن الضروري توثيق هذه الحقيقة وإثبات أن الموظف لم يكن هناك دون سبب وجيه.

وإلى أن يتم تلقي تفسير من "المتغيب"، تطبق "قرينة البراءة". يمكن أن يكون الموظف في إجازة، أو إجازة، أو في إجازة مرضية، أو يتم استدعاؤه إلى المحكمة، أو التعرض لحادث في الطريق إلى العمل، وما إلى ذلك.

إذا لم يتلق الموظف أي تفسيرات واضحة أو مستندات داعمة (شهادة العجز عن العمل، أمر الاستدعاء، تقرير شرطة المرور، وما إلى ذلك)، فإن الجريمة تعتبر انتهاكًا صارخًا لانضباط العمل وهي مؤهلة بموجب الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي، الجزء 1، البند 6، الفقرة الفرعية "أ". وسيتم تسجيل هذا الأساس في أمر الفصل وفي دفتر العمل.

قائمة الوثائق التي تؤكد مشروعية هذا الفصل:

1. تقرير الغياب عن العمل.
2. مذكرة توضيحية من الموظف أو فعل رفض تقديم التوضيحات.
3. أمر اتخاذ الإجراءات التأديبية/الفصل.

إذا انتهك صاحب العمل هذا الإجراء، حتى لو كان لديه أسباب وجيهة لفصل التغيب عن المدرسة، فإن الموظف "المهين" لديه كل فرصة لإعادته إلى منصبه من خلال المحكمة.

من الممكن أيضًا طرد شخص بسبب مخالفات بسيطة، ولكن لهذا يجب أن يكون لديه عدة عقوبات رسمية (التحذير، التوبيخ، التوبيخ الشديد). قد تكون الأوامر التي تؤكد عدم الانضباط "المزمن" بمثابة سبب جماعي لقطع علاقات العمل.

سؤال آخر "حساس" لأصحاب العمل هو كيفية طرد الموظف بشكل صحيح، والذي، في رأي الإدارة، غير مناسب للمنصب الذي يشغله. لا يوجد خيار آخر سوى ترتيب شهادة لموظف غير كفء. من الضروري إصدار أمر وإنشاء لجنة اعتماد وتقييم الملاءمة المهنية للشخص بناءً على معايير محددة بوضوح. نتائج الشهادات غير المرضية هي سبب لنقل الموظف إلى وظيفة أخرى. على الأرجح، سوف يرفض، ثم يمكنك إضفاء الطابع الرسمي على فصلك من خلال الصياغة "بسبب عدم كفاية المنصب الذي تشغله". الفترة التي يجب خلالها إنهاء عقد العمل لا تتجاوز شهرين بعد التصديق.

عندما تنشأ نزاعات تتعلق بالفصل التعسفي، غالبًا ما تقف المحاكم إلى جانب الموظفين. والسبب بسيط: إنها منظمة نادرة يمكنها التفاخر بالنظام المثالي في اللوائح الداخلية ووثائق الموظفين. عدم وجود جداول زمنية وصف الوظيفة، والأحكام المتعلقة بإصدار الشهادات ولوائح العمل، وعقد العمل الذي تم إعداده بشكل أمي، والخطوات "المفقودة" عند بدء الفصل - كل هذا يمكن أن يكون بمثابة دليل على أن الفصل تم تنفيذه بشكل مخالف للقانون.

يتم تشكيل العلاقة بين صاحب العمل والموظف على أساس طوعي بإبرام اتفاقية عمل مناسبة. لكن حتى لو اتفق الطرفان في البداية على كل الشروط، فهذا لا يعني أنه لن تنشأ بينهما خلافات في المستقبل. في حالة عندما الوضع المثير للجدللا يمكن حلها، وبسبب ظروف الحياة المفاجئة، قد تنشأ مسألة إنهاء العقد. وفي الوقت نفسه، وفقا للقانون، يجب على الموظف الخضوع الإجراء القياسيالفصل من العمل وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. ستناقش هذه المقالة ماهيته وأنواعه وكيفية تنظيم هذه العملية.

ما هو الفصل؟

فصل الموظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي يعني إنهاء علاقات العمل معه. وينطبق هذا المفهوم على أي منظمة - سواء كانت عامة أو خاصة.

نتيجة للفصل، بعد التنفيذ السليم لإجراءات إنهاء العقد، يتلقى الموظف كتاب عمل. كما يتم تزويده بالحساب.

القاعدة المعيارية

وينظم قانون العمل جميع جوانب الفصل. بوصة. 13 يحدد شروط وإجراءات إنهاء عقد العمل. الفصل. وتنص المادة 27 على تعويض الموظف المستقيل في حالة تصفية الشركة أو تخفيض عدد موظفيها.

أنواع الفصل

إذا قمنا بتصنيف جميع أسباب الفصل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا لمعيار سبب حدوثها، فيمكننا التمييز بين أربعة أنواع رئيسية:

• بمبادرة من الموظف
• بمبادرة من صاحب العمل؛
• بإتفاق الطرفين؛
• لأسباب خارجة عن إرادة الطرفين (على سبيل المثال، عند انتهاء العقد).

أسباب طرد الموظف

أبسط نوع من الفصل من وجهة نظر تسجيله هو بالتراضي (المادة 78 من قانون العمل)، عندما يتفق الطرفان مقدما على جميع الشروط (الشيء الرئيسي هو أنها لا تتعارض مع القانون). تتضمن الأنواع الأخرى إجراءات أكثر تعقيدًا وإعداد مستندات مختلفة. هُم أسباب محتملةمدرجة في الجدول أدناه.

أسباب الفصل
بمبادرة من صاحب العمل	بمبادرة من الموظف	لظروف خارجة عن إرادة الطرفين
تخفيض عدد الموظفين	التحول إلى صاحب عمل آخر يقدم ظروفًا أكثر ملاءمة	استدعاء الموظف للخدمة (عاجل، بديل)
تصفية الشركة	عدم التزام صاحب العمل بالاتفاقيات المنصوص عليها في الاتفاقية	إدانة موظف بالاعتقال بناء على قرار قضائي
تغيير المالك	ظروف عائلية	انتهاء الاتفاقية
تحديد المؤهلات غير الكافية للموظف للمنصب الذي يشغله	القبول في الجامعة	التغييرات في تشريعات العمل
انحراف منهجي للموظف عن الوفاء بشروط الاتفاقية	الانتخاب لمنصب انتخابي	إعادة الأخصائي الذي عمل سابقًا في هذا المنصب فيما يتعلق بقرار من المحكمة أو بناءً على طلب مفتشية العمل
انتهاك جسيم لمرة واحدة لانضباط العمل من قبل متخصص (الظهور في حالة سكر، التغيب عن العمل، وما إلى ذلك)	التقاعد	عدم الترشح للمنصب
الكشف عن قيام أحد الموظفين باستخدام وثائق مزورة عند التقدم لوظيفة	بدء النشاط التجاري	فقدان القدرة على العمل بموجب تقرير طبي
فقدان الثقة في الموظف (ارتكاب أفعال غير مقبولة عند العمل مع الأصول المادية)	رفض الاستمرار في العمل في حالة تغيير المالك أو تغيير الاختصاص	وفاة صاحب العمل (IP) أو الموظف، وكذلك الاعتراف بفقدان أحدهما
ارتكاب فعل غير أخلاقي من قبل شخص مكلف بأداء وظائف بنيوية (على سبيل المثال، معلم في مؤسسة تعليمية أو معلم في روضة أطفال)	رفض الاستمرار في العمل إذا تغيرت شروط اتفاقية العمل	حدوث ظروف قاهرة تعترف بها السلطات رسمياً
قرار غير صحيح اتخذه أحد المتخصصين الذين يشغلون منصبًا مسؤولاً (مدير، محاسب، إلخ)، مما أدى إلى أضرار مادية كبيرة	رفض النقل إلى وظيفة أخرى بسبب استلام تقرير طبي	خسارة مؤقتة (شهرين على الأقل) أو خسارة دائمة من قبل أحد المتخصصين لأية حقوق ضرورية للأداء المسؤوليات الوظيفية(التراخيص، رخص القيادة، الخ.)
فشل الموظف في الامتثال للوائح حماية العمل، مما أدى أو قد يؤدي إلى عواقب وخيمة	رفض النقل بسبب تغيير مقر عمل الشركة	تجاوز العدد المسموح به من الموظفين الأجانب (إذا كان الموظف مواطن دولة أخرى)
الأضرار الجسيمة التي لحقت بممتلكات المنظمة من قبل الموظف، المسجلة في المحكمة		فرض قيود على وصول الموظف المدني إلى المعلومات التي تعتبر سرًا من أسرار الدولة عندما تكون ضرورية لأداء واجباته الرسمية
نشر معلومات سرية من قبل الموظف		جلب الموظف للعقوبة الإدارية أو الاستبعاد مما لا يسمح بمواصلة العمل في المنظمة بموجب شروط العقد

أسباب فصل الموظف

الأسباب العامة للفصل موضحة في المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالإضافة إلى ذلك، هناك أيضًا أسباب إضافية منصوص عليها في المواد ، ، ، ، من قانون العمل ، وكذلك القوانين الفدرالية. الأسباب العامة والإضافية الأكثر شيوعًا في الممارسة مذكورة أعلاه.

لكي يعتبر الفصل قانونيًا بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب استيفاء ثلاثة شروط في وقت واحد::

• يتم إنهاء التعاون بين صاحب العمل والموظف على أحد الأسباب المنصوص عليها في القانون؛
• مراعاة الإجراءات المعمول بها للفصل، بما يتوافق مع الأسباب المنصوص عليها؛
• تم إنهاء عقد العمل.

تعليمات خطوة بخطوة لإجراءات الفصل

تحدد تشريعات العمل إجراءً صارمًا لفصل الموظفين. والسبب في ذلك هو حماية مصالح الموظف، لأن صاحب العمل، في الواقع، لديه نفوذ أكبر موارد العمل. في هذا الصدد، يجب على صاحب العمل أن يتبع بدقة الإجراء المعمول به لإنهاء العقد مع الموظف حتى يمكن الاعتراف بالفصل باعتباره قانونيا.

في حالة انتهاك القواعد التي يقتضيها القانون، يمكن الطعن في الإجراءات غير القانونية من خلال الاستئناف أمام مفتشية العمل الحكومية أو أمام المحكمة، ونتيجة لذلك يجوز للموظف العودة إلى منصبه السابق.

الشروط والإجراءات العامة للفصل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي هي كما يلي:

المستندات المطلوبة عند الفصل

المستندات الأساسية عند تسجيل الفصل وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي هي أمر ومذكرة حسابية (T-61). يجب إكمال كتاب العمل. تتم الإشارة إلى الإدخال فيه بناءً على أسباب إنهاء الاتفاقية. إذا لزم الأمر، يرسل صاحب العمل إشعارًا للموظف لاستلام تصريح العمل من قسم الموارد البشرية.

إذا تم إعداد المستندات بشكل غير صحيح أو تم الإشارة فيها إلى معلومات لا تتوافق مع الواقع، فهناك دائمًا فرصة لاستئناف الفصل. وفي الوقت نفسه، يمكن اعتبار تصرفات صاحب العمل غير قانونية إذا كانت تتعارض مع القانون أو إذا لم تكن هناك أسباب كافية لإنهاء اتفاقية العمل.

شروط الفصل

إذا استقال الموظف من تلقاء نفسه، فيمكنه، وفقًا لقانون العمل (المادة 80)، إنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل في أي وقت. في هذه الحالة، يجب استيفاء الشرط الرئيسي: يجب تقديم تحذير المدير كتابيًا بشأن نيته قبل 14 يومًا من الإنهاء المخطط للاتفاقية. في الواقع، يجب على الشخص المستقيل أن يعمل لنفس الفترة.

ومع ذلك، وفقا للقانون، هذه الفترة ليست دائما إلزامية. لن تضطر إلى العمل لمدة أسبوعين في الحالات التالية:

• عند التوصل إلى اتفاق بين الطرفين على شروط أخرى لإنهاء العقد؛
• استقال الموظف لسبب يجعل من غير الممكن أداء المزيد من الواجبات (على سبيل المثال، بدء التدريب أو التقاعد)؛
• يرتبط إنهاء علاقات العمل مع الموظف بانتهاك كبير لتشريعات العمل أو أحكام الاتفاقية الجماعية.

حتى لو قدم الموظف خطاب الاستقالة، قبل التاريخ المحدد فيه، فيمكنه في أي وقت رفض قراره الأولي. يتم استبعاد هذا الاحتمال فقط عندما تتم دعوة مقدم طلب آخر كتابيًا إلى منصبه. خلاف ذلك، إذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق متبادل على إنهاء عقد العمل، فحتى لو كان هناك بيان، يعتبر أنه مستمر في سريانه.

بعد انتهاء مدة الخدمة، لا يجوز للموظف الحضور إلى العمل، حتى لو لم توافق المؤسسة على فصله.

الفروق الدقيقة المحتملة

قد يكون لعملية إنهاء علاقة العمل بموجب قانون العمل فروق دقيقة معينة بناءً على سبب أو آخر لإنهاء الاتفاقية.

وبالتالي، عند فصل الموظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب انتهاكه للانضباط، يجب على صاحب العمل أن يطلب منه تفسيرا. في حالة ترك الموظف بمحض إرادته، يكون تقديم الطلب مسبقًا من جانب الموظف إلزاميًا. إذا كانت الإدارة تنوي إنهاء علاقات العمل مع بعض الأشخاص العاملين في المنظمة بسبب تخفيض عدد الموظفين، فإنها ملزمة بإخطار الأشخاص المعنيين بذلك قبل شهرين على الأقل.

وبحسب القانون، يحظر فصل الموظفين عندما يكونون في إجازة مرضية أو في إجازة. كما لا يجوز إنهاء عقد العمل مع المرأة الحامل (إلا في حالة تصفية المؤسسة).

إذا كان سبب انقطاع علاقة العمل هو تصفية الشركة أو تخفيض عدد موظفيها، فيحق للشخص المفصول الاعتماد على مكافأة نهاية الخدمة، وهو ما تكفله المادة. 178 ت.ك. مبلغ الفائدة يساوي متوسط ​​الدخل الشهري. يجوز أن تنص اتفاقية جماعية أو اتفاقية عمل على مبالغ أخرى من المدفوعات تتجاوز الحد الأدنى الذي يحدده القانون. يتم إصدار المنفعة في يوم الفصل المبين في الطلب (يبقى كما هو حتى لو كان الموظف في إجازة مرضية).

هناك نوعان من مكافأة نهاية الخدمة:

1. تُدفع عند تصفية المنظمة (يتم تحديد مبلغ المدفوعات بموجب المادة 81 من قانون العمل)؛
2. يتم تقديمها عند الفصل بسبب عدم كفاية الوظيفة. وفي الحالة الأخيرة، يتم دفعها عند انتهاء عقد العمل بسبب رفض الموظف الانتقال إلى وظيفة أخرى يعرضها صاحب العمل أو بسبب تقرير طبي تم استلامه لا يسمح له بمزاولة عمله السابق، إذا كان هناك لا مكان عمل آخر في المنظمة.

خصوصيات الفصل خلال فترة الاختبار تستحق الذكر بشكل خاص. يسمح قانون العمل (المادة 71) لصاحب العمل بإنهاء اتفاقية العمل بمبادرة منه قبل نهاية الفترة المحددة في العقد إذا أظهر الموظف، في رأي الإدارة، نتائج غير مرضية. في هذه الحالة، يلتزم صاحب العمل بإخطار الموظف كتابيًا (في موعد لا يتجاوز 3 أيام) وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يجب أن يشير إلى أسباب عدم اجتياز الأخير للاختبار. يمكن للموظف الطعن في هذا القرار في المحكمة.

إذا لم تكتمل فترة التجربة، يتم إنهاء العقد دون أخذ رأي النقابة المعنية. في مثل هذه الحالة، لا يمكن للمفصول الاعتماد على مكافأة نهاية الخدمة.

إذا استمر الموظف، بعد انتهاء فترة الاختبار، في أداء مهامه، فسيتم اعتباره قد أكمل الفترة التجريبية، وبالتالي يصبح إنهاء اتفاقية العمل ممكنًا فقط وفقًا للأسباب العامة.

يمكن للموظف الذي يمر بفترة تجريبية إنهاء العقد بمبادرة منه إذا رأى أثناء التجربة أن الوظيفة غير مناسبة. وفي هذه الحالة، يقوم بإنذار صاحب العمل كتابيًا قبل 3 أيام.

إذا اعتقد الموظف أنه تم فصله من منصبه بشكل غير قانوني، فبموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكنه الطعن في قرار صاحب العمل. للقيام بذلك، يجب عليك تقديم شكوى إلى أحد الهياكل التالية:

• إلى مفتشية العمل، التي يجب عليها، وفقًا للقواعد، أن تنظر في الطلب خلال شهر من تاريخ تقديمه؛
• إلى المحكمة، والتي يلزمها القانون أيضًا بالنظر في الاستئناف في غضون 30 يومًا، ولكن في الواقع يتبين أنها أطول؛
• إلى مكتب المدعي العام.