Dom Država

Uslovi za otpuštanje radnika. Određujemo dan otpuštanja u teškim slučajevima

Otpuštanje radnika vlastitu volju ovo je glavni razlog za raskid. ugovor o radu. Razlozi su različiti - nezadovoljavajuće plate, raspored, uslovi rada, kao i inicijativa administracije. Odnosi između zaposlenog i poslodavca uređeni su Zakonom o radu Ruska Federacija(Studirati radno pravo).

Rad je način zarade i zanimanja. Često je odnos između zaposlenika i administracije kontroverzan. Da biste to učinili, potrebno je zaključiti ugovor o radu koji uključuje glavne odredbe o radu, kao i:

mjesto rada;
Uvjeti plaćanja;
položaj angažovanog radnika;
opis posla;
raspored rada;
datum početka rada;
bonus ili druga naknada za rad sa opasnim materijama;
uslovi za zadržavanje plata i plaćanje poreza;
specifičnosti rada.

Dokument može sadržavati i dodatne stavke sa kojima se morate upoznati prije potpisivanja (član 57. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osnovna svrha ugovora o radu je obaveza poslodavca da obezbijedi uslove za rad i blagovremenu isplatu zarada, a zaposleni mora da obavlja poslove u skladu sa zahtjevima.

Kao dodatak ugovoru mogu poslužiti ugovori o materijalnoj odgovornosti, o kolektivnoj odgovornosti, o specifičnostima posla i drugi.

Ugovor o radu mora uzeti u obzir sve isplate za praznike, naknade ili bonuse, kao i uslove za otpuštanje zaposlenog na lični zahtjev ili na inicijativu poslodavca.

Ugovor je neograničen i zaključen je na određeno vrijeme. Po isteku dokumenta, zaposlenik se otpušta u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.

Razlozi za otkaz ugovora o radu mogu biti:

prestanak ugovora o radu na određeno vrijeme;
otpuštanje na zahtjev zaposlenog;
otpuštanje na zahtjev poslodavca;
osnivanje invalidske grupe;
odlazak u penziju;
preseljenje u drugi grad (državu);
upis na visokoškolsku ustanovu;
izbor radnika na javnu funkciju;
odbijanje zaposlenog od novouvedenih uslova ugovora o radu;
nepovoljni uslovi rada;
uslovi koji ne zavise od volje stranaka (član 77. Zakona o radu Ruske Federacije).

Nakon prestanka ugovora o radu, zaposlenik se otpušta u skladu sa odredbama Zakona o radu Ruske Federacije.

Zaposleni u organizaciji ima pravo dobrovoljno odustati . O tome se poslodavca treba obavijestiti dvije sedmice unaprijed u pisanoj formi. Naveden je tačan datum otkaza uz očekivanje da rok počinje teći od sljedećeg dana potpisivanja prijave od strane poslodavca.

Uz saglasnost poslodavca, mogu dobiti otkaz i ranije. Obuka zaposlenih je obavezna. Izuzetak su razlozi zbog kojih je nastavak rada nemoguć, i to:

upis na univerzitet;
preseljenje u drugu zemlju;
izbor na javnu funkciju;
prelazak na drugo radno mjesto po konkursu;
briga i nadzor nad djetetom sa invaliditetom (član 80. Zakona o radu Ruske Federacije)

U tim slučajevima zaposlenik navodi razlog i željeni datum otpuštanja. U prilogu su potrebne kopije, kao što je avionska karta. Poslodavac nema pravo da zadrži zaposlenog. Na dan otpuštanja, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zaposleniku se daje radna knjižica sa oznakom otkaza i svim odgovarajućim odbitcima (plata, naknada za godišnji odmor, bonusi i drugo).

U roku od dvije sedmice, odnosno u drugom roku navedenom u ostavci, zaposleni ima pravo promijeniti odluku. Poslodavac može obezbijediti samo ako se primi novi radnik i zaključi ugovor o radu.

Ako nakon isteka navedenog roka zaposleni nastavi sa radom, ugovor se smatra važećim.

Otpuštanje na inicijativu poslodavca može biti u slučaju:

likvidacija preduzeća;
smanjenje;
nesklad između kvalifikacija zaposlenog na radnom mjestu (prema rezultatima komisije za atestiranje);
kršenje pravila rada;
neizvršenje poslova (ako su ranije postojale disciplinske sankcije i novčane kazne);
odsustvo sa posla;
odsustvovanje sa radnog mesta duže od 4 sata.

Neprihvatljivo je otpuštanje zaposlenog za vreme godišnjeg plaćenog odsustva, administrativnog odsustva, bolovanja, odsustva radi nege deteta mlađeg od 3 godine i tokom perioda privremene nesposobnosti. Ali o tome da li je moguće otpustiti zaposlenog tokom svadbenog odmora, pročitajte

U slučaju smanjenja u odjeljenju, poslodavac je dužan obezbijediti sve vrste slobodnih radnih mjesta na drugom radnom mjestu ili lokalitetu.

U slučaju kršenja rada ili opisa posla, ako ovi zahtjevi nisu ispunjeni, poslodavac je dužan izdati nalog za otpuštanje radnika (član 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Razlozi za otkaz

Razlozi za razrješenje mogu biti razlozi van kontrole stranaka. Ti razlozi uključuju:

regrutacija u vojsku;
vraćanje ranijeg radnika na radno mjesto sudskom odlukom;
zabrana obavljanja dužnosti odlukom sudske komisije;
ljekarsko uvjerenje o nesposobnosti za rad;
smrt zaposlenog;
oduzimanje licence i drugo (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ostavka zaposlenog vrši se u skladu sa nalogom poslodavca. Dokument se stavlja na znanje zaposlenom uz potpis. U radnoj knjižici, na dan otpuštanja, postavlja se oznaka koja se odnosi na član Zakona o radu Ruske Federacije.

Važan razlog za otkaz ugovora o radu je izostanak sa posla . Prema članu 81 Zakona o radu Ruske Federacije, radi se o odsustvu zaposlenog na radnom mjestu u trajanju od 4 sata, iz neopravdanog razloga.

Ako zaposleni nije obavijestio poslodavca ili šefa o svom odsustvu, ne može biti otpušten. Procedura za podnošenje ostavke u ovom slučaju je pismo s obrazloženjem zaposlenog, potkrijepljeno nalogom poslodavca. Otpuštanje po čl nastaje kada zaposlenik pismeno navede razloge za izostanak sa posla.

Ako je razlog izostanka valjan, to se mora navesti. Na primjer, potvrda od liječnika, ček iz ljekarne ili drugi nepobitni dokazi. Dobrim razlogom se smatraju i kvarovi u transportu, saobraćajne gužve i drugo.

Odrađujem

Kada se donese odluka o otkazu, zaposleni ima pitanje - Moram li po zakonu raditi 2 sedmice nakon otpuštanja?

Rad po Zakonu o radu je period tokom kojeg poslodavac ima mogućnost da pronađe nasljednika za upražnjeno radno mjesto. Zaposleni u tom periodu ima pravo da se predomisli i povuče otkaz. Međutim, obavezan je trening za 2 sedmice.

Uz saglasnost poslodavca, period rada se može smanjiti.

Izuzetak od rada po zakonu su slučajevi koji ne zavise od stranaka u kojima je rad nemoguć. Zaposleni obavještava poslodavca o namjeri da napusti organizaciju u jasnom roku navedenom u prijavi. U prilogu ako je potrebno potreban dokument(Član 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Isplate i kompenzacije

Na dan podnošenja ostavke, radniku se mora dati uredno plaćanja koji uključuju godišnji plaćeni odmor, plate, sve premium i kompenzacija .

Ako je ugovor otkazan krivicom poslodavca, zaposlenom se isplaćuje naknada u visini prosječne mjesečne zarade. U nekim slučajevima, plate za godinu.

Naknada za odsustvo u penziji sačinjava se u cijelosti, uzimajući u obzir iznos prosječne mjesečne zarade zaposlenog za pola godine. Termin poravnanja pri odlasku u penziju - poslednji dan rada.

Nedavne promjene u Zakonu o radu Ruske Federacije koje se odnose na otpuštanje

Najnovije izdanje Zakona o radu Ruske Federacije od 18. juna 2017. godine navodi da se u slučaju mirovanja ugovora o radu sa čelnikom kompanije, ako se ne utvrdi krivica poslodavca, šteta nadoknađuje u iznos prosečne zarade za tri meseca (član 279).

Preuzmite Zakon o radu Ruske Federacije

Zakon o radu Ruske Federacije reguliše položaj radnika i poslodavca, kao i uslove rada i plate.

Nisu neuobičajene takve situacije u preduzeću kada je menadžer primoran da otpusti zaposlenog na osnovu člana. Pravno, to ne postoji. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, otpuštanje prema članku se događa bez obzira na razloge. Činjenica je da korištenje određenih normi kao osnove za smjenjivanje zaposlenog sa radnog mjesta može imati izuzetno negativan utjecaj na njegov budući aranžman. Razmotrimo dalje neke radne članke o otpuštanju.

Smanjenje ili likvidacija

Ovo je jedan od razloga zašto se može dati otkaz. Prema članu 81. stav 4. u slučaju promjene vlasnika preduzeća mogu biti razriješeni dužnosti samo glavni računovođa, direktor i njegov zamjenik. Ova odredba se ne odnosi na druge (obične) stručnjake preduzeća. Sa smanjenjem osoblja, neke kategorije specijalista ne mogu biti otpuštene po zakonu. Takvi "neprikosnoveni" zaposleni su oni koji imaju dugo i neprekidno iskustvo u ovoj kompaniji ili su jedini hranitelji porodice.

Neusklađenost

Prema Zakonu o radu, otpuštanje iz člana 81. stav 3. može se izvršiti zbog nestručnosti sa nedovoljnom kvalifikacijom specijaliste, što je potvrđeno rezultatima sertifikacije. Za utvrđivanje činjenice nepoštovanja se organizuje posebna komisija. Obično uključuje:

Direktor preduzeća.
HR predstavnik.
Neposredni rukovodilac subjekta.

Certifikacija je potvrđena odgovarajućim nalogom. Subjekt dobija zadatak koji ne izlazi iz okvira njegovog opisa posla i odgovara njegovoj kvalifikaciji i specijalizaciji. Ako zadatak, prema mišljenju stručnjaka, nije sastavljen u skladu s njegovim dužnostima, tada se rezultati certifikacije mogu osporiti. Da bi se to uradilo, u roku utvrđenom zakonom, podnosi se pritužba inspekciji rada i tužba se podnosi sudskom organu. Na osnovu rezultata certifikacije sastavlja se završni izvještaj.

Prebacite se na drugu poziciju

Otpuštanje iz člana 81. dozvoljeno je ako je nemoguće uputiti specijaliste uz njegovu pismenu saglasnost za obavljanje drugih stručnih poslova u preduzeću. To može biti besplatna, koja odgovara kvalifikacijama zaposlenog, i niže ili manje plaćena pozicija koju on može obavljati uzimajući u obzir svoje zdravstveno stanje. Poslodavac je u ovom slučaju dužan ponuditi sva slobodna radna mjesta koja ispunjavaju navedene uslove i koja su mu dostupna u određenoj oblasti. Rukovodilac je dužan da ponudi poslove koje treba obavljati na drugoj teritoriji, ako je to izričito predviđeno ugovorom o radu, kolektivnim ili drugim ugovorom ili ugovorom. Specijalista može odbiti ponuđene opcije. U tom slučaju, menadžer ga može otpustiti.

Nepoštovanje dužnosti

Razrješenje iz člana 81. stav 5. ima niz karakteristika. Naročito, rukovodilac može razriješiti službenika ako on u više navrata, bez opravdanog razloga, ne izvršava svoje dužnosti, a istovremeno mu se izriče disciplinska kazna. Potonje je dozvoljeno u obliku:

ukor;
primjedbe;
otpuštanje.

Ako postoje valjani razlozi za neispunjavanje dužnosti, zaposleni ih mora navesti u pisanoj formi.

Izostanak i kašnjenje

Specijalista može biti odsutan sa stranice iz različitih razloga. Ako su validni, onda ih moraju potvrditi relevantni papiri. Na primjer, ako se zaposleni razboli, on mu daje bolovanje. Ako razlozi izostanka nisu valjani, onda se to naziva izostanak. Sve okolnosti zbog kojih specijalista nije bio na poslu navode se pismeno. Odluku da ih prizna ili ne prizna kao poštovanje donosi vođa. Ako postoji potreba za odsustvom iz preduzeća, prvo morate napisati odgovarajuću prijavu. Sastavljen je u 2 primjerka, na koje direktor stavlja napomenu "Ne smeta mi". Situacija sa kašnjenjima je nešto složenija. Kao pojedinačni grubi prekršaj smatraće se izostanak zaposlenog na radnom mjestu duže od 4 sata uzastopno u toku smjene (dana). Dakle, ako specijalista kasni sat vremena, onda ne može biti otpušten iz tog razloga. Ali u slučaju ponovljenih ovakvih povreda, može se izreći disciplinska sankcija uz naknadno otpuštanje.

Otpad i krađa

Ovi razlozi se smatraju jednim od najnespornijih od svih okolnosti zbog kojih se može izvršiti otkaz prema članu Zakona o radu. Prilikom izvršenja krađe, uključujući i sitne, tuđe stvari (u ovom slučaju koja pripada preduzeću ili drugim zaposlenima), njeno rasipanje, oštećenje ili uništenje, utvrđeno odlukom organa ili službenih lica ovlašćenih za razmatranje predmeta od upravni prekršaji, odnosno pravosnažnom sudskom presudom, specijalista se razrješava dužnosti.

Kao što se vidi iz teksta norme, potreban je odgovarajući akt, koji je, u stvari, rezultat istrage. Međutim, često u praksi, menadžment je popustljiv i nudi dobrovoljno otpuštanje. Članak će u ovom slučaju biti drugačiji. Krađa ili druga teška povreda može pogoditi ne samo ugled zaposlenog (čak i ako je nevin), već i samo preduzeće. Posljedice u takvim situacijama su skoro uvijek otpuštanje. Pod kojim članom osloboditi zaposlenika iz službe - izbor šefa.

Pijanost

Iz tog razloga zakonodavstvo bilježi nekoliko značajnih nijansi u postupku otpuštanja. U tom slučaju mora biti ispunjen niz uslova. Prije svega, treba evidentirati činjenicu da se nalazi u stanju alkoholiziranosti direktno na radnom mjestu, a ne samo da pije alkohol. Također, razlog će biti značajna okolnost samo ako se zaposlenik pojavio u preduzeću u ovom obliku tokom smjene. Treće, opijenost se smatra ne samo stanjem nakon uzimanja alkohola, već i bilo kojim drugim stanjem koje se javlja pri upotrebi opojnih ili drugih toksičnih tvari.

Gubitak povjerenja

Iz tog razloga samo finansijski odgovorni zaposleni mogu biti otpušteni. To posebno uključuje one koji imaju pristup novcu ili drugim vrijednostima preduzeća, vrše njihov prijem, distribuciju, skladištenje itd. Takve materijalno odgovorne osobe mogu biti:

Blagajnik.
Menadžer skladišta.
Računovođa.
Economist.
Salesman.
Špediter i tako dalje.

Gubitak povjerenja može biti rezultat namjernog lošeg ponašanja ili nemara, nemarnog odnosa prema svojim dužnostima. Kao i kod odsustva, krivica zaposlenog mora biti dokazana. Memorandum, akt revizije ili popis može potvrditi nezakonite radnje zaposlenog.

Otpuštanje po sopstvenoj volji: član Zakona o radu

Ovo je najčešći način raskida ugovora. Svaki dan mnogi zaposleni dobrovoljno ili po preporuci pretpostavljenih napuštaju radna mjesta na ovaj način. Međutim, sa pravne tačke gledišta, to će uvijek biti otpuštanje vlastitom voljom. Članak TK br. 80 reguliše ovaj postupak. Vrijedi napomenuti da to ne predstavlja takve poteškoće kao u drugim slučajevima. Dakle, kada zaposleni počini bilo kakav disciplinski prekršaj, njegova krivica se mora dokazati.

Ako je otpuštanje izvršeno slobodnom voljom, član Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva samo pridržavanje postupka u kojem je stručnjak dužan obavijestiti poslodavca 2 sedmice prije očekivanog datuma odlaska o svojoj namjeri. Općenito, postupak izdavanja razrješenja u takvim slučajevima nije težak. Kao iu drugim situacijama, u radni odnos se upisuje odgovarajući upis: „Otpuštanje po članu 80.“. Da bi započeo ovaj postupak, stručnjak mora napisati prijavu. Zaposleni ima pravo da ne obrazloži razloge svoje odluke. Član Zakona o radu "Otpuštanje na samu sebe" ne nosi nikakav negativne posljedice. Međutim, treba biti spreman na činjenicu da će prilikom prijavljivanja za novu poziciju šef drugog preduzeća ili predstavnik kadrovske službe biti zainteresirani za razloge ove odluke.

Karakteristike dizajna

Postupak otpuštanja iz člana treba sprovesti ako postoje dokumentovani razlozi. Osim toga, moraju se poštovati obavezni koraci koje ovaj postupak uključuje. Za svaki slučaj postoje različite faze. Međutim, u svakoj situaciji, nepoštivanje bilo kojeg od njih može dovesti do negativnih posljedica. Zaposleni se posebno može žaliti na loše ponašanje poslodavca.

Potvrda činjenica

Ako postoji bilo kakvo kršenje, ovaj korak se smatra obaveznim. Kao što je već navedeno, za otpuštanje zbog pijanstva potrebno je svjedočiti o alkoholiziranosti direktno tokom radnog vremena, a ne samo o neposrednoj činjenici konzumiranja alkohola. Krađa se dokazuje u 3 faze. Konkretno, zakon zahtijeva dokumentovanu potvrdu o nedoličnom ponašanju, kao i odluku ili kaznu. Tek tada se može dati otkaz.

Upozorenje

Ova faza takođe ima svoje karakteristike koje zavise od razloga zbog kojih zaposleni odlazi. Na primjer, u slučaju likvidacije preduzeća uz naknadno raspuštanje države, uz bilo koju drugu promjenu rasporeda aktivnosti u preduzeću i smanjenje broja zaposlenih, poslodavac je dužan obavijestiti specijaliste 2 mjeseca prije datum na koji će se ovi događaji održati. Isti uslovi se poštuju i kada je nekvalifikovani službenik otpušten sa funkcije ili kada je njegova certifikacija nezadovoljavajuća. U slučaju da zaposleni učini prekršaj (neizvršavanje dužnosti, izostanak, nepoštovanje rutine kompanije i sl.), poslodavac je dužan da od njega uzme pismeno objašnjenje. Nakon toga, rukovodilac ima mjesec dana da izrekne disciplinsku sankciju prema zaposlenom ako razloge smatra neuvažavajućim. Za svaki prekršaj se može primijeniti samo jedna kazna. Ako je, na primjer, izrečena opomena zbog izostanka, onda je nemoguće otpustiti zaposlenog zbog istog nedoličnog ponašanja.

Upoznavanje sa specijalistom

Ova faza se sastoji od obavještavanja zaposlenog i dostavljanja mu odgovarajućeg naloga. U posljednjem se navodi razlog zbog kojeg je razriješen dužnosti, osnov i datum. Zakonodavstvo zahtijeva obavezan potpis stručnjaka na ovom dokumentu. U slučaju odbijanja da svjedoči naredbi, sastavlja se akt u prisustvu svjedoka.

Objašnjavajuće

Potreba za ovim radom je već spomenuta gore. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da pruži pismeno objašnjenje svog ponašanja. Istovremeno, zakon ne obavezuje zaposlenog da napiše ovaj rad. Ima pravo da odbije poslodavca. Ipak, nedostatak objašnjenja ga ne oslobađa disciplinske mjere. U svakom slučaju će biti izdat 2 dana nakon podnošenja gore navedenog zahtjeva.

Red

Zakonodavstvo zahtijeva donošenje dva takva akta. Prvi nalog mora potvrditi izricanje kazne u vidu otkaza, a drugi je osnov za otkaz ugovora o radu. U većini slučajeva, drugo izdanje će biti dovoljno. Ovu naredbu moraju pratiti svi pravila. To uključuje, posebno:

Detalji akata i izvještaja.
Objašnjenje (ako postoji).
Ostali papiri koji potvrđuju činjenicu postojanja pravi razlog da razriješi zaposlenog sa radnog mjesta.

Otpuštanje po sopstvenoj volji (član 80) predviđa izjavu specijaliste kao obaveznu prijavu. U tom slučaju ne morate pisati obrazloženje, samo na vrijeme obavijestite poslodavca o svojoj namjeri.

Lični dokumenti

Poslodavac je dužan da poslednjeg dana boravka zaposlenog u svom preduzeću preda zaposlenom svoju radnu knjižicu. Trebalo bi biti označeno u skladu s tim. U zapisniku mora biti naveden razlog, kao i članak zbog kojeg je otkaz učinjen. Ako zaposleni smatra da je to nezakonito, može se žaliti na odluku rukovodioca. Da bi to uradio, mora se obratiti inspekciji rada, sudu.

Kompenzacije i isplate

Oslanjaju se u zavisnosti od toga koliko košta članak otkaza. Za brigu o djeci, u slučaju smanjenja osoblja, likvidacije preduzeća, na ličnu inicijativu zaposlenog, specijalista ima pravo na određene naknade. Konkretno, mora mu se isplatiti plata za vrijeme rada u mjesecu otpuštanja. Datum otpuštanja je posljednji radni dan. Zaposleni ima pravo na isplatu za neiskorišćen odmor, naknade.

Posljedice po zaposlenog

Mogu biti različite i zavise od članka koji je naveden u radnoj knjižici. To može uzrokovati razne vrste problema tokom naknadnog transfera u drugo preduzeće. Uobičajeno, razlozi za otpuštanje dijele se u tri kategorije. Svaki od njih ima određene posljedice. Tako se razlikuju artikli:

povezano sa reorganizacijom kompanije. Ako je preduzeće u skladu sa zakonskim normama, zaposleniku treba pomoći da ga uredi za novo mjesto. U ovom slučaju, posljedice za njega su samo pozitivne.
nije navedeno u radnoj knjižici. Na primjer, može postojati napomena da je zaposlenik samoinicijativno napustio radno mjesto, ali zapravo njegov ozbiljan prekršaj jednostavno nije dobio publicitet kako bi se izbjegao skandal. U ovom slučaju se ne očekuju posebne negativne posljedice, ali će se u svakom slučaju pojaviti pitanja prilikom prijave za novo preduzeće.
Navedeno u radu. Oni mogu ozbiljno naštetiti vašoj reputaciji. Ali u nekim slučajevima je bolje biti iskren.

Žalba na odluku direktora

Prilikom otpuštanja radnika bez dovoljnog ili zakonskog osnova za to, on ima puno pravo da se obrati sudu. Ovlašteni organ, zauzvrat, na zahtjev zaposlenog može donijeti rješenje o naplati naknade za moralnu štetu od poslodavca. Ako se radnje rukovodioca priznaju kao nezakonite, zaposleni ima pravo da traži izmenu formulacije razloga za „samostalno otpuštanje“. U istom slučaju, ako se oznaka u dokumentu smatra nevažećom, na zahtjev zaposlenog, daje mu se duplikat. Istovremeno, svi unosi koji su bili prisutni u njoj se prenose u knjigu, osim onog koji je prepoznat kao nezakonit. Postupak za žalbu na odluku načelnika utvrđen je čl. 394. Pored suda, zaposleni se može obratiti inspekciji rada i pokrenuti internu reviziju u preduzeću radi poštivanja zakona. Kao što praksa pokazuje, takvi se sporovi ne dešavaju tako često. Otpuštanje zaposlenih obično se vrši bez sukoba i buke.

Napisao sam ovaj materijal da vas upoznam s tim kakodobrovoljno odustatibez ikakvih negativnih posledica, bez obzira kojoj kategoriji zaposlenih pripadate: običan zaposlenik ili menadžer bilo koje veze.

Rusko zakonodavstvo predviđa pravo osobe na besplatan rad. To znači da svako ima pravo samostalno izabrati vrstu radne aktivnosti (ili ne odabrati nijednu - sovjetske norme o odgovornosti za parazitizam odavno su ukinute), zaključiti i raskinuti ugovor o radu (ugovor). A jedan od glavnih razloga za raskid je otpuštanje po sopstvenoj volji.

Kako pravilno urediti takav otkaz i na šta treba obratiti pažnju, tema je ovog članka.

○ Dobrovoljno otpuštanje.

✔ TC o otkazu po volji.

Važeći Zakon o radu Ruske Federacije (u daljem tekstu radi jednostavnosti - Zakon o radu Ruske Federacije) predviđa u čl. 77 spisak razloga po kojima se zaposleni može otpustiti. Ova lista je otvorena, ali se oni osnovi koji nisu na njoj odnose na prilično rijetke profesije i položaje (kao što su sudije, službenici Istražnog odbora ili tužilaštva, službenici opštinske ili državne službe), te stoga 11 tačaka ovaj članak je dovoljan za veliku većinu radnika.

Konkretno, stav 3. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, koji zauzvrat upućuje na čl. 80 istog koda. U suštini, čl. 80 je sve što zaposlenik treba da zna koji želi ispravno i bez problema da da otkaz.

Sama procedura otpuštanja radnika koji su sklopili ugovor o radu na neodređeno nije se mijenjala od 1992. godine, kada je još bio na snazi sovjetski Zakonik o radu (Zakon o radu) RSFSR-a (kasnije - Ruske Federacije) iz 1972. godine. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije, koji je na snazi od 2002. godine, značajno je olakšao položaj zaposlenih na određeno vrijeme: sada mogu dati otkaz po općim osnovama bez dokazivanja poslodavcu da imaju valjane razloge za otkaz.

✔ Koji je razlog za pisanje u aplikaciji?

Zakonodavstvo ne opisuje detaljno koje razloge zaposlenik može imati za otkaz svojom voljom. Ovo je njegova lična stvar, koja se nikoga ne tiče. Čak i ako želi da da otkaz jer nema vremena da mazi svoju voljenu mačku pre posla, ima pravo da napiše otkaz.

Razlozi zbog kojih zaposlenik daje otkaz važni su samo za tzv. radim„- period tokom kojeg je zaposleni koji je podnio prijavu dužan da nastavi sa radom. By opšte pravilo taj rok je određen najmanje dvije sedmice od dana podnošenja zahtjeva. Međutim, ako je otkaz došlo iz valjanih razloga, rad nije potreban. Kao valjane razloge, Zakon o radu Ruske Federacije navodi sljedeće:

Ukoliko zaposleni nije u mogućnosti da nastavi rad (zbog odlaska u penziju, upisa u obrazovnu ustanovu i sl.).
Ako poslodavac ozbiljno krši zakone o radu ili ugovore i sporazume sa određenim zaposlenim ili timom.

Međutim, ova lista nije konačna, a sporazumno zaposleni i poslodavac mogu bez poštovanja otkaznog roka za otkaz.

Valjanost razloga za otpuštanje po sopstvenoj volji bila je potrebna, kao što je već navedeno, do 2002. godine za radnike na određeno vrijeme, kao i do 2010. godine - za zadržavanje kontinuiranog radnog staža. Trenutno, zbog izmjena penzijskog zakonodavstva, kontinuirani staž je praktično izgubio značaj za određivanje penzija. Tamo gdje se još uvijek uzima u obzir za primanje resornih beneficija, bitan je samo jaz između otpuštanja i novog zapošljavanja, a ne i razlozi zbog kojih je došlo do otkaza.

✔ Spisak neophodnih uslova za samostalno otpuštanje.

Strogo govoreći, neophodan je samo jedan uslov - želja samog radnika. Nakon što je unaprijed upozorio poslodavca i odradio tražene dvije sedmice (ili više ako je zahtjev podnesen na duži period prije očekivanog datuma otkaza), zaposleni ima puno pravo da prekine bilo koju aktivnost u starom preduzeću i ne pojavi se opet gore.

Nijedan od zahtjeva poslodavca nije bitan. Ako se od vas traži da završite neki posao, unaprijed potpišete zaobilazni list i sl., a bez toga prijete da vam neće izdati radnu knjižicu - ne brinite, ali slobodno prekinite s radom. Zakon je na vašoj strani, a neposlušni poslodavac može upasti u nevolje podnošenjem tužbe sudu ili tužbom tužilaštvu. Iskustvo pokazuje da je to više nego dovoljno.

✔ Korak po korak naredba / procedura otpuštanja.

Dakle, odlučili ste da odustanete. Kako treba da se ponašate?

Prvo što zaposleni treba da uradi je da se prijavi. Zakon ne postavlja nikakve zahtjeve za njegovu formu, ali će biti najlakši za korištenje uzorak aplikacije koje je lako pronaći na internetu. Prijava se podnosi poslodavcu, koji je obično rukovodilac preduzeća. U zavisnosti od internog pravilnika organizacije, prijava se može podnijeti preko ureda direktora, kadrovske službe itd. - najvažnije je da na kraju aplikacija završi kod šefa. Ako radite u ogranku organizacije, onda je bolje podnijeti zahtjev na lokaciji sjedišta.

Ponekad otpuštanju prethodi sukob između zaposlenog i rukovodstva preduzeća. Ako se plašite da će aplikacija biti izgubljena ili uništena, kako bi vas potom otpustili "po članu" (tj. zbog grubog kršenja radnih obaveza ili discipline u preduzeću), tada se morate unaprijed osigurati . U pravilu će biti dovoljno napisati prijavu u dva primjerka. Zatim se jedan primjerak prenosi upravi preduzeća, a na drugom kadrovski službenik, sekretar ili druga osoba koja ima potrebna ovlaštenja u skladu sa internim pravilima organizacije stavlja oznaku prihvatanja: datum prijema prijave , oznaka pozicije, potpis sa prepisom. Izjava s takvom oznakom bit će pouzdan dokaz u slučaju sudskog spora. Ako odbiju da stave oznaku, onda je najbolji izlaz slanje prijave poštom preporučenom poštom sa napomenom i opisom priloga. Ovo je dug put (pismo će trajati najmanje tri dana), ali je apsolutno pouzdano: potpis i datum na obavještenju o pošti jasno će ukazivati da je pismo primljeno tog dana, a lista priloga označena pošta na sudu će biti dokaz da je poslano pismo ostavke.

Ali prijava je već predata. Od tog trenutka, u skladu sa čl. 80. Zakona o radu Ruske Federacije počinje da teče otkazni rok za otpuštanje. Kao što je već pomenuto, trebalo bi da prođe najmanje dve nedelje. U istom slučaju, ako zaposleni želi da da otkaz bez rada, poslodavac ima pravo zahtijevati dokumente koji potvrđuju osnov za prijevremeni otkaz. Ako takvih dokumenata nema, morat će se razraditi dvije sedmice.

Zaposleni je u toku radnog vremena dužan da obavlja svoje poslove u skladu sa ugovorom o radu. Podnošenje pisma o dobrovoljnoj ostavci neće spriječiti vašeg poslodavca da vas otpusti zbog izostanka ili drugih prekršaja, ako ih ima. Međutim, u slučaju da se zaposleni razboli otkazni rok se ne prekida. U tom slučaju poslodavac je dužan izdati otkazni nalog, izvršiti obračun i izdati radnu knjižicu, čak i ako je zaposlenik na bolovanju. Ako se zaposlenik ne može lično pojaviti na poslu, može se poslati poštom uz njegovu saglasnost ili će mu biti izdata nakon oporavka.

Morate imati na umu da ako ste po položaju bili financijski odgovorna osoba i bili lično odgovorni za sigurnost bilo koje imovine poslodavca, trebali biste vratiti ovu imovinu nakon otpuštanja potpisivanjem relevantnih dokumenata - u suprotnom rukovodstvo preduzeća može vas zadržati odgovoran. Međutim, potpisivanje ili nepotpisivanje zaobilaznog lista i druge interne dokumentacije nije vezano za otpuštanje i samo znači da ćete, ako je potrebno, to morati učiniti a da niste zaposleni u preduzeću. Uprava će i dalje biti dužna izdati radnu knjižicu i izvršiti potpuni obračun.

Po isteku perioda rada, zaposleni je dužan da prekine radnu aktivnost. Ako nastavi da obavlja svoje dužnosti i ne insistira na otkazu, onda se po zakonu smatra da je ugovor o radu u toku, a cijeli postupak otpuštanja mora se pokrenuti iznova.

Osim toga, tokom cijelog trajanja otkaznog roka, zaposleni ima pravo da povuče prijavu i nastavi sa radom. Jedini izuzetak bit će slučaj kada je drugi zaposlenik već pozvan na svoje mjesto u nalogu za transfer (član 64. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, u ovom slučaju novi zaposlenik mora biti pisanim putem pozvan iz svoje organizacije, a lice koje podnosi ostavku mora biti upoznato sa ovim pozivom i pristankom koji je njegov budući nasljednik dao za transfer.

✔ Koja će evidencija biti stavljena na porođaj?

Treba imati na umu da je radna knjižica prilično strogi dokument, a ishod eventualnih sporova oko radnog staža i vrste rada često zavisi od ispravnosti upisa u njega. Stoga, nakon otpuštanja iz bilo kojeg razloga, uključujući i na vlastiti zahtjev, zaposlenik mora osigurati da kadrovski službenici preduzeća izvrše unos u strogom skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Važećim uputstvom za popunjavanje radnih knjižica propisano je da se upis vrši uz pozivanje na čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije - opći član koji predviđa sve osnove za otpuštanje, a ne čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se posebno odnosi na otpuštanje na inicijativu zaposlenika.

Dakle, upis u radnu knjižicu za lice koje podnosi ostavku mora da sadrži poziv na stav 3. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije i riječi "otpušten svojom voljom" ili "otpušten na inicijativu zaposlenika". Još jednom naglašavamo: u uputstvu o radu čl. 80 Zakona o radu Ruske Federacije ne bi trebalo biti! Ovo je vrlo česta greška koja se radi u mnogim HR odjelima, ali zbog svoje rasprostranjenosti nije prihvatljiva.

U slučaju da nakon otpuštanja ustanovite da je ipak učinjena greška, potrebno je da zatražite da se odmah izvrši novi upis: „Unos za broj ... (broj pogrešnog unosa treba biti ovdje) je nevažeći.” Nakon toga kadrovski službenici bi već trebali izvršiti ispravan unos za sljedeći serijski broj.

Da završimo razgovor o upisima u radnu snagu, obratimo pažnju na to da se upisi u radnju vrše samo punim riječima, bez skraćenica. Stoga ne treba pisati „str. 3 art. 77. Zakona o radu Ruske Federacije“ i „stav 3. člana 77. Zakona o radu Ruske Federacije“.

Kako bi otpuštanje po slobodnoj volji bilo što bezbolnije za obje strane i ne bi negativno uticalo na njihovu buduću karijeru, postoji nekoliko jednostavnih pravila:

Neophodno je napustiti rad uz pažljivo poštovanje procedure predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Takođe je potrebno poštovati uslove propisane internim dokumentima organizacije - ali samo u meri u kojoj nisu u suprotnosti sa zakonom i samo ako ste sa njima upoznati uz potpis.
Ako je moguće, treba izbjegavati sukobe s bivšim poslodavcem. Naravno, morate zaštititi svoja prava – ali tržište rada nije tako veliko, a vaš novi šef može kontaktirati starog. Najbolje je ostaviti sebe dobar utisak, a ako za to treba na neki način izaći u susret bivšim šefovima, bolje je to učiniti.
Pažljivo razmislite o povratu alata, opreme, dokumenata koje ste koristili na prethodnom poslu. Ovdje je najbolja opcija da inventar prenesete novom zaposleniku koji je došao kod vas, a ako ga nema, onda predstavniku uprave kompanije. U slučaju sukoba, to će vam omogućiti da izbjegnete optužbe za pronevjeru.
Tokom perioda vježbanja budite što odgovorniji prema svojim obavezama. Ne bi trebalo biti nikakvih prekršaja (kašnjenje, izostanak s posla, itd.) - inače možete lako pronaći zapisnik o otkazu u radnoj knjižici ne po volji, već na inicijativu poslodavca.
Dobrovoljno otpuštanje mora biti dobrovoljno. U praksi se javlja situacija kada poslodavac zahtijeva da zamjerljivi radnik sam napiše otkaz – u ovom slučaju nije potrebno tražiti drugi razlog za otkaz i isplatu. otpremnina. Ali takve tvrdnje su potpuno nezakonite. Ako se zaposleniku prijeti da će u suprotnom biti “otpušten po članu” (dakle, zbog kršenja zakona ili ugovora o radu), poslodavac time priznaje da se i sam sprema na kršenje zakona. Nezakonito otpuštanje u ovom slučaju, biće moguće uložiti žalbu na sudu, nakon što je postignuto vraćanje na posao. Međutim, s obzirom da je u takvom odnosu izuzetno problematično raditi sa menadžmentom, većina zaposlenih preko suda traži promjenu formulacije za otpuštanje po sopstvenoj volji i plaćanju. kompenzacija za prinudno putovanje. Osim toga, sud može naplatiti i naknadu nematerijalne štete od poslodavca.

Otpuštanje je rutinski posao za iskusnog kadrovskog službenika. Neki zaposleni odlaze samovoljno, drugi na "zahtjev" poslodavca. U svakom slučaju, svaki osnov ima svoju proceduru. Striktno poštovanje istog ima za cilj, s jedne strane, zaštitu prava angažovanog osoblja, as druge strane, zaštitu organizacija od neosnovanih potraživanja bivših zaposlenih. Razmislite kako otpustiti zaposlenika u skladu sa svim potrebnim formalnostima.

Mogućnosti otpuštanja

Radno zakonodavstvo predviđa 3 opcije za otpuštanje:

na zahtev zaposlenog;
na inicijativu poslodavca;
po dogovoru stranaka.

Sama želja zaposlenog je najčešći razlog za raskid odnosa sa poslodavcem:

Zaposlenik piše otkazno pismo navodeći datum.
Poslodavac je dužan da udovolji ovom zahtjevu.

Poteškoće sa registracijom otkaza na inicijativu zaposlenika u pravilu se ne dešavaju. Izuzetak su pitanja vezana za obavezni „odradu“. Podrazumevano, ovo je 2 sedmice koliko zaposleni nastavlja sa radom od trenutka podnošenja prijave.

Određene kategorije osoblja imaju pravo na skraćeni otkazni rok. To se uvijek mora imati na umu, jer “neočekivani” odlazak takvog radnika nije opravdanje za organizaciju koja nije uspjela na vrijeme izračunati osobu koja podnosi otkaz i dati mu radnu knjižicu u ruke.

Inicijativa poslodavca podrazumijeva složeniji proces otpuštanja. Ukoliko se radi o smanjenju osoblja ili likvidaciji firme, procedura je jasno opisana u zakonu i ne predstavlja probleme sa stanovišta dokumentarne podrške. Ovdje je glavni zadatak unaprijed obavijestiti sve zainteresirane strane na način iu rokovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije.

Kada je riječ o jednostranom otpuštanju zaposlenika od strane organizacije, ovdje je “sloboda” poslodavca jasno ograničena: jedna želja za to nije dovoljna. Postoji spisak razloga zbog kojih zaposleni može biti otpušten, kao i posebna procedura za otklanjanje prekršaja za svaki od njih. Ne postoje dokumentovani prekršaji uposlenog - nema razloga za otkaz.

„Kompromisna“ opcija za raskid radnog odnosa je sporazum između strana. U ovom slučaju, poslodavac i zaposleni se sporazumno dogovore o rastanku pod određenim uslovima. Najčešće to izgleda ovako: organizacija je zainteresirana da otpusti zaposlenika bez rizika da će se predomisliti i povući prijavu „na svoju ruku“. Zaposleni se "cjenka" da dobije novčanu nadoknadu za svoj odlazak.

Otpuštanje na zahtjev radnika

Zaposleni ima pravo da u svakom trenutku prekine radni odnos. Da bi to uradio, potrebno mu je:

popunite zahtjev za ostavku svojom voljom 2 sedmice prije odlaska;
odraditi zadate dane;
završiti prijenos predmeta na drugog zaposlenika, ako je takav nalog predviđen u organizaciji.

Nije bitno koji je ugovor zaključen prilikom konkurisanja - na određeno ili neodređeno. U svakom slučaju, želja zaposlenog je presudna, a poslodavac nema legitimnog razloga da ga ometa.

Prijava je napisana na ime rukovodioca sa tekstom: „Molim Vas da me svojom voljom razriješite „XX“ mjeseca riječima XXXXX godine“, aktuelnog datuma i potpisa.

Ako zaposlenik ode bez rada, u prijavi mora navesti razlog za otpuštanje:

odlazak u penziju;
upis na studije;
preseljenje u drugu oblast;
premještanje supružnika u drugo mjesto službe/u inostranstvo;
kršenje zakona, uslova ugovora o radu od strane poslodavca.

U takvim slučajevima, otpuštanje se dešava na datum koji je naznačio podnosilac prijave. Ako je potrebno, uz prijavu se mora priložiti i prateća dokumentacija (potvrda instituta, nalog za transfer itd.). Zaposleni može otići „jednog dana“ bez opravdanog razloga, ako mu poslodavac izađe u susret i dozvoli mu da ne radi.

Bez poštovanja dvonedeljnog roka, možete otpustiti zaposlenog na godišnjem odmoru ako je podneo zahtev pre početka ili već tokom godišnjeg odmora, ali najkasnije 14 dana pre odlaska na posao. Tada će se prvi radni dan nakon praznika smatrati danom prestanka ugovora o radu.

Zaposleni na probnom radu, sa ugovorom o radu na određeno vrijeme do 2 mjeseca i sezonski radnici odrađuju ne standardnih 14, već samo 3 dana.

Od strane poslodavca, postupak otpuštanja po sopstvenoj volji izgleda ovako:

prijem zahtjeva odobrenog od strane direktora kompanije;
kreiranje naloga;
upis u radnu knjižicu;
potpuno poravnanje sa zaposlenim na ime naknade;
priprema dokumenata neophodnih za dalje zapošljavanje (potvrde 2-NDFL, potvrde o zaradi za 2 godine i ostalo, na zahtjev radnika).

Bez obzira na razlog odlaska, u kadrovskoj dokumentaciji će biti naveden isti razlog zbog kojeg člana treba otpustiti zaposlenog - čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije. Na dan otpuštanja radnik se upoznaje sa nalogom i dobija radnu knjižicu u ruke. Do ovog trenutka, osoba se može predomisliti i povući prijavu ako zamjena još nije pozvana na njegovo mjesto, što se "ne može vratiti".

Otpuštanje sporazumno

Dogovor stranaka podrazumijeva brzu i jednostavnu proceduru razrješenja:

Ako inicijativa dolazi od zaposlenog, on podnosi pismo ostavke direktoru.
Ako poslodavac "zatraži" od radnika da napusti firmu, šalje mu pismeni prijedlog.
Strane raspravljaju o uslovima otkaza ugovora o radu.
Organizacija i otpušteno lice potpisuju bilateralni sporazum.
Kadrovska služba sastavlja nalog, popunjava radnu knjižicu. Razlozi za otpuštanje su stav 1 člana 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Sporazum je najbolja opcija za obje strane u smislu mogućnosti i usklađenosti sa zakonskim pravima. Poslodavac ga može, po dogovoru sa zaposlenim, otpustiti bilo kojeg dana, čak i ako je na godišnjem odmoru ili bolestan. Osoba koja je dala ostavku ne može se „predomisliti“ i jednostrano poništiti potpisani dokument. Zaposlenik također nije uvrijeđen - u procesu pregovora ima pravo zaštititi svoje materijalne interese i zahtijevati naknadu.

Otpuštanje na inicijativu organizacije

Inicijativa za raskid radnog odnosa može doći od poslodavca iz čisto ekonomskih razloga – potrebe za smanjenjem broja zaposlenih ili potpunog zatvaranja organizacije. U drugom slučaju na „rashod” ide cjelokupno osoblje, u prvom slučaju smanjene jedinice, radna mjesta, osim onih kategorija zaposlenih koji se po zakonu ne mogu smanjiti.

Ako trebate da se riješite određene osobe, kako se kaže, „po članu“, poslodavac je dužan dokazati da zaposlenik ne odgovara svom položaju ili da je imao nedolično ponašanje u radnoj disciplini. Otpuštanje se najčešće dešava zbog izostanaka, pojavljivanja na poslu u pijanom stanju, sistematskih prekršaja uz izricanje disciplinske kazne.

Kako bi izbjegli kršenje prava osoblja, zakonodavci su učinili sve da osoba ne može biti otpuštena bez opravdanih razloga. Prilično je teško „podvesti pod član“ zaposlenog prema kome vlasti lično ne vole, iako je nemoguće potpuno isključiti zloupotrebe od strane poslodavaca.

Smanjenje broja zaposlenih i likvidacija preduzeća

Smanjenje ima jasno uređen proces otpuštanja dijela osoblja:

Odluka o smanjenju donesena u preduzeću utvrđuje se naredbom. Za kadrovsku službu to je osnova za pokretanje procedure obavještavanja. Informacija koja je bitna za zaposlene u ovom slučaju je datum smanjenja i promjene u kadrovskoj tabeli.
2 mjeseca prije krajnjeg datuma, svi zaposleni koji ispunjavaju uslove se obavještavaju u pisanoj formi uz potpis.
Poslodavac je dužan da zaposlenom ponudi drugu poziciju, ako je to moguće. Za osobe koje pristanu na predložena slobodna radna mjesta, izdaje se premještaj. Ostali se spremaju da odu.
Obaviješteni zaposleni ima pravo prijevremenog odlaska bez čekanja na krajnji datum. Ako je osoba koja je saznala za predstojeći otkaz našla novi posao, poslodavac ga mora nesmetano pustiti. Prijevremeni otpuštanje radnika ne uskraćuje naknadu za dane preostale prije smanjenja.
2 mjeseca prije smanjenja, uprava mora obavijestiti sindikalni organ, ako postoji. U slučaju masovnog otpuštanja radnika - 3 mjeseca unaprijed, kao i dostavljanje spiskova službi za zapošljavanje.
Za svakog zaposlenog izrađuje se otkazni nalog (obrazac T-8) sa pozivom na osnovni dokument. Nalog se dostavlja na potpis razriješenom licu.
U radnu knjižicu upisuje se razlog za otkaz - stav 2. dijela 1. čl. 81 TK.
Puni obračun uključuje: plate, novčanu naknadu za nagomilane dane godišnjeg odmora, otpremninu u visini prosječne plate.

Otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih ne odnosi se na određene kategorije zaposlenih:

trudnice i "porodilište";
samohrane majke sa djecom mlađom od 14 godina, sa djetetom sa invaliditetom do 18 godina;
članovi sindikata i radnici govore u pregovorima sa poslodavcem u ime tima.

Kada se otpusti jedno od nekoliko jednakih radnih mjesta, izbor radnika koji odlaze i koji ostaju je na poslodavcu. Međutim, i ovdje su vlasti lišene potpune slobode. Pod ostalim jednakim uslovima, prednost treba dati najkvalifikovanijim stručnjacima. Ukoliko je teško odrediti koji je od radnika „važniji“, zakon nekima od njih daje pravo prvenstva da zadrže posao. Ovo:

lica sa 2 ili više izdržavanih lica;
jedini hranitelji u porodici;
koji su zadobili povredu ili profesionalnu bolest od ovog poslodavca;
osobe sa invaliditetom - učesnici u neprijateljstvima;
poboljšanje kvalifikacija na poslu;
druge kategorije predviđene kolektivnim ugovorom.

Ovi radnici su posljednji koji su otpušteni. Zaposlenik ne može dobiti otkaz ako je na bolovanju ili godišnjem odmoru. Da biste smanjili privremene invalide i turiste, morat ćete pričekati dok ne odu na posao.

Svi ovi izuzeci se ne odnose na potpunu likvidaciju organizacije. Postupak likvidacije se praktično ne razlikuje od smanjenja, osim jedne stvari: cjelokupno osoblje organizacije je lišeno posla, bez obzira na položaj, kvalifikacije i društveni status. Zaposleni koji u normalnim situacijama imaju „imunitet“ na otkaz (trudnice, samohrane majke i drugi) nemaju nikakve beneficije prilikom likvidacije. Poslodavac nikome ne nudi premještaj na drugo radno mjesto, jer ono potpuno prestaje sa radom.

Otpuštanje prekršilaca radne discipline i nepodobnih radnika

Zaposlenik koji sistematski krši disciplinu dovodi do toga da rukovodstvo razumljivo želi da ga se riješi. Radno zakonodavstvo vam omogućava da odmah otpustite zaposlenog samo zbog grubog disciplinskog "zločina":

odsustvovanje;
prisustvo na radu u stanju alkoholizma (alkoholnog, opojnog), potvrđeno lekarskim pregledom;
otkrivanje informacija zaštićenih zakonom (država, poslovna tajna), dokazano na sudu;
krađa, pronevjera, materijalna šteta poslodavca ili trećeg lica, priznata od strane suda;
kršenje pravila zaštite rada sa teškim posljedicama;
gubitak povjerenja za one koji rade s novcem i robnim vrijednostima;
nemoralno ponašanje nastavnika;
podnošenje lažnih dokumenata prilikom prijema na radno mjesto.

Otpuštanje zbog jednog grubog prekršaja je disciplinska sankcija. Procedura za njegovo izvršenje uključuje:

Identifikacija činjenice kršenja.
Fiksiranje prekršaja (sastavljanje akta, protokola, pregled, ljekarski pregled i sl.).
Pribavljanje pismenih objašnjenja od radnika koji je prekršio.
Razmatranje činjenica slučaja.
Sastavljanje rješenja o razrješenju na obrascu T-8, kao osnov se navodi upućivanje na propratnu dokumentaciju (akti, izvještaji, obrazloženja, sudske odluke i sl.).
Donošenje naloga zaposleniku pod potpis.
Upisivanje u radnu knjižicu s naznakom relevantnog člana Zakona o radu Ruske Federacije.

Na primjer, kako otpustiti zaposlenog zbog izostanka: u odsustvu osobe na poslu cijeli dan ili 4 sata uzastopno, potrebno je dokumentirati ovu činjenicu i dokazati da je zaposlenik bio odsutan bez opravdanog razloga.

Sve dok se ne dobije objašnjenje od "bezumljenog", važi "pretpostavka nevinosti". Zaposleni bi mogao biti na slobodnom vremenu, na godišnjem odmoru, na bolovanju, dobiti sudski poziv, doživjeti nesreću na putu do posla, itd.

Ukoliko zaposleni nije dobio nikakva razumna objašnjenja ili propratnu dokumentaciju (invalidsku potvrdu, sudski poziv, protokol saobraćajne policije i sl.), prekršaj se smatra grubom povredom radne discipline i kvalifikuje se po čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, dio 1, stav 6, podstav "a". Ovaj osnov će se evidentirati u nalogu za otkaz i u radnoj knjižici.

Spisak dokumenata koji potvrđuju zakonitost takvog otpuštanja:

Obaveštenje o odsustvu sa posla.
Službenik za obrazloženje ili akt odbijanja davanja objašnjenja.
Nalog za disciplinski postupak/razrješenje.

Ako je poslodavac prekršio ovu proceduru, čak i ako ima valjane razloge da otpusti izostavljača, „uvređeni“ radnik ima sve šanse da se oporavi putem suda.

Također je moguće otpustiti osobu za manje prekršaje, ali za to mora imati nekoliko službeno izrečenih kazni (opomena, opomena, stroga opomena). Nalozi kojima se potvrđuje "hronična" nedisciplina, u zbiru, mogu poslužiti kao osnov za raskid radnog odnosa.

Još jedno „škakljivo“ pitanje za poslodavce je kako pravilno otpustiti radnika koji, po mišljenju nadređenih, ne odgovara njegovom položaju. Ne postoji druga opcija osim da se ugovori atest za nesposobnog radnika. Potrebno je izdati nalog, formirati komisiju za atestiranje i na osnovu jasno utvrđenih kriterijuma ocijeniti profesionalnu podobnost osobe. Nezadovoljavajući rezultati sertifikacije su razlog za premeštaj zaposlenog na drugu poziciju. Najvjerovatnije će odbiti, tada možete sastaviti otkaz sa formulacijom "zbog nedosljednosti sa položajem". Rok za otkaz ugovora o radu je najkasnije dva mjeseca od dana ovjere.

U slučaju sporova u vezi sa nezakonitim otpuštanjem, sudovi će verovatnije stati na stranu zaposlenih. Razlog je jednostavan: rijetka organizacija može se pohvaliti idealnim redom u internim propisima i kadrovskim dokumentima. Nedostatak grafikona opisi poslova, odredbe o sertifikaciji i pravilniku o radu, nepismeno sastavljen ugovor o radu, „promašeni” koraci prilikom pokretanja otkaza – sve to može poslužiti kao dokaz da je otkaz izvršen protivno zakonu.

Odnos između poslodavca i zaposlenog formira se na dobrovoljnoj osnovi zaključenjem odgovarajućeg ugovora o radu. Ali čak i ako su se strane u početku dogovorile o svim uslovima, to ne znači da u budućnosti neće biti nesuglasica među njima. U slučaju kada kontroverzna situacija nije moguće riješiti, a i zbog iznenadnih životnih okolnosti može se postaviti pitanje raskida ugovora. Istovremeno, prema zakonu, zaposlenik mora proći standardnu proceduru otpuštanja prema Zakonu o radu Ruske Federacije. Ovaj članak će razmotriti šta je to, koje su to vrste i kako organizirati ovaj proces.

Šta je otkaz?

Otpuštanje zaposlenog prema Zakonu o radu Ruske Federacije znači prestanak radnog odnosa s njim. Ovaj koncept se odnosi na svaku organizaciju, bilo da je javna ili privatna.

Kao rezultat otkaza, nakon propisnog sprovođenja postupka za raskid ugovora, zaposlenik dobija radnu knjižicu u ruke. On takođe daje račun.

Normativna osnova

Svi aspekti otpuštanja regulisani su Zakonom o radu. U pogl. 13. propisani su uslovi i postupak za prestanak ugovora o radu. Ch. 27 predviđa kompenzaciju zaposlenom koji odlazi u slučaju likvidacije kompanije ili smanjenja broja zaposlenih.

Vrste otkaza

Ako klasifikujemo sve razloge za otpuštanja iz Zakona o radu Ruske Federacije prema kriteriju zašto se dešavaju, možemo razlikovati četiri glavne vrste njih:

na inicijativu zaposlenog;
na inicijativu poslodavca;
po obostranom dogovoru;
iz razloga koji su van kontrole strana (na primjer, na kraju ugovora).

Razlozi za napuštanje radnika

Najjednostavniji tip otkaza sa stanovišta njegovog izvršenja je sporazumni (član 78. Zakona o radu), kada su se strane unaprijed dogovorile o svim uslovima (glavno je da nisu u suprotnosti sa zakonom). Druge vrste uključuju složeniju proceduru i pripremu različitih dokumenata. Njih mogući razlozi navedene u tabeli ispod.

Razlozi za otkaz
Na inicijativu poslodavca	Na inicijativu uposlenika	Zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka
Smanjenje broja zaposlenih	Prelazak kod drugog poslodavca koji nudi bolje uslove	Regrutacija službenika na službu (hitno, alternativno)
Likvidacija kompanije	Poslodavac ne poštuje ugovore predviđene ugovorom	Osuđivanje radnika na hapšenje na osnovu sudske odluke
Promjena vlasništva	Porodične prilike	Istek ugovora
Identifikacija nedovoljne kvalifikacije zaposlenog na radnom mjestu	Prijem na Univerzitet	Promjene radnog zakonodavstva
Sistematsko odstupanje radnika od ispunjenja uslova iz ugovora	Izbor na izbornu funkciju	Povratak na radno mjesto specijaliste koji je u njemu ranije radio, u vezi sa sudskom odlukom ili na zahtjev inspekcije rada
Jedno, ali grubo kršenje radne discipline od strane specijaliste (nastup u pijanom stanju, izostanak s posla, itd.)	Penzionisanje	Neizbor na funkciju
Otkrivanje činjenice da je zaposleni koristio lažna dokumenta prilikom konkurisanja za posao	Pokretanje biznisa	Gubitak radne sposobnosti prema ljekarskom nalazu
Gubitak povjerenja u odnosu na zaposlenog (činiti neprihvatljive radnje pri radu sa materijalnim vrijednostima)	Odbijanje daljeg rada u slučaju promjene vlasništva ili promjene nadležnosti	Smrt poslodavca (IE) ili zaposlenog, kao i priznanje jednog od njih nestalim
Izvršenje nemoralnog čina od strane osobe koja je pozvana da obavlja odgojne funkcije (na primjer, učitelj u obrazovnoj ustanovi ili vaspitač u vrtiću)	Odbijanje nastavka rada u slučaju promjene uslova ugovora o radu	Pojava okolnosti više sile zvanično priznata od strane nadležnih organa
Pogrešna odluka stručnjaka na odgovornoj poziciji (rukovodilac, računovođa itd.), što je dovelo do značajne materijalne štete	Odbijanje prelaska na drugu poziciju u vezi sa primljenim ljekarskim uvjerenjem	Privremeni (ne manje od 2 mjeseca) ili trajni gubitak od strane specijaliste svih prava potrebnih za izvođenje funkcionalne dužnosti(dozvole, vozačke dozvole itd.)
Nepoštovanje od strane zaposlenog odredbi o zaštiti na radu, koje je dovelo ili moglo dovesti do ozbiljnih posljedica	Odbijanje prijenosa zbog promjene mjesta poslovanja kompanije	Prekoračenje dozvoljenog broja stranih radnika (ako je radnik iz druge države)
Značajna šteta od strane zaposlenog na imovini organizacije, evidentirana na sudu		Uvođenje ograničenja pristupa državnom službeniku informacijama koje su državna tajna kada su neophodne za obavljanje službene dužnosti
Širenje povjerljivih informacija od strane zaposlenog		Dovođenje zaposlenog pod administrativnu kaznu ili diskvalifikaciju, što ne omogućava nastavak rada u organizaciji prema uslovima ugovora

Razlozi za otpuštanje radnika

Opšti razlozi za otpuštanje dati su u članu 77. Zakona o radu Ruske Federacije. Osim njih, postoje i dodatni razlozi predviđeni članovima , , , TC, kao i savezni zakoni. Najčešći opšti i dodatni razlozi u praksi navedeni su gore.

Da bi otkaz prema Zakonu o radu Ruske Federacije bio priznat kao legitiman, moraju biti ispunjena tri uslova istovremeno:

raskid saradnje između poslodavca i zaposlenog vrši se po jednom od zakonom predviđenih osnova;
poštuje se utvrđena procedura za razrešenje, koja odgovara propisanim osnovama;
otkazuje ugovor o radu.

Korak po korak upute za postupak otpuštanja

Radno zakonodavstvo utvrđuje strogu proceduru za otpuštanje osoblja. Razlog za to je zaštita interesa radnika, jer poslodavac, naime, ima više utjecaja na radne resurse. S tim u vezi, poslodavac mora jasno pratiti utvrđenu proceduru za raskid ugovora sa zaposlenim kako bi se otkaz mogao priznati kao zakonit.

U slučaju kršenja pravila propisanih zakonom, nezakonite radnje se mogu osporiti prijavom Državnom inspektoratu rada ili sudu, zbog čega se zaposlenik može vratiti na svoje prethodno radno mjesto.

Opšti uslovi i postupak za otpuštanje prema Zakonu o radu Ruske Federacije su sljedeći:

Potrebni dokumenti prilikom otpuštanja

Osnovni dokumenti prilikom registracije otkaza prema Zakonu o radu Ruske Federacije su naredba i napomena-obračun (T-61). Radna knjiga mora biti popunjena. Upis u njega je naznačen na osnovu razloga za raskid ugovora. Ukoliko je potrebno, poslodavac šalje obavijest da radnik preuzima radnu snagu u kadrovskoj službi.

Ako su dokumenti neispravno sastavljeni ili su u njima navedeni podaci koji ne odgovaraju stvarnosti, uvijek postoji mogućnost protesta zbog otpuštanja. Istovremeno, radnje poslodavca mogu se proglasiti nezakonitim ako su u suprotnosti sa zakonom ili nema dovoljno osnova za raskid ugovora o radu.

Uslovi otkaza

Ako zaposlenik samoinicijativno da otkaz, onda prema Zakonu o radu (član 80) može u bilo koje vrijeme prekinuti radni odnos kod poslodavca. U ovom slučaju potrebno je ispoštovati glavni uslov: pismeno upozorenje menadžera o svojoj namjeri mora biti dostavljeno 14 dana prije planiranog raskida ugovora. U stvari, osoba koja podnosi ostavku mora odraditi isti period.

Međutim, ovaj period nije uvijek propisan zakonom. Nećete morati da vežbate 2 nedelje u sledećim slučajevima:

po postizanju sporazuma između strana o drugim uslovima za raskid ugovora;
radnik odlazi iz razloga zbog kojeg dalje obavljanje poslova nije moguće (npr. početak obuke ili odlazak u penziju);
Prestanak radnog odnosa sa zaposlenikom povezan je sa bitnim kršenjem radnog zakonodavstva ili odredaba kolektivnog ugovora.

Čak i ako je zaposlenik podnio pismo o ostavci prije datuma navedenog u njemu, on može u bilo kojem trenutku odustati od svoje prvobitne odluke. Takva mogućnost je isključena samo kada je drugi kandidat već pismeno pozvan na svoju poziciju. U suprotnom, ako se obje strane nisu sporazumijele o otkazu ugovora o radu, onda i ako postoji izjava, smatra se da ona nastavlja sa radom.

Nakon završetka radnog perioda, zaposlenik se više ne može pojavljivati na poslu, čak i ako organizacija nije odobrila njegovo otpuštanje.

Moguće nijanse

Proces prestanka radnog odnosa prema Zakonu o radu može imati određene nijanse na osnovu jednog ili drugog razloga koji je poslužio kao raskid ugovora.

Dakle, kada je zaposlenik otpušten prema Zakonu o radu Ruske Federacije zbog kršenja discipline od strane njega, poslodavac mora od njega zatražiti objašnjenje. U slučaju dobrovoljne ostavke obavezno je prisustvo unapred podnete prijave od strane zaposlenog. Ukoliko rukovodstvo namjerava raskinuti radni odnos sa dijelom zaposlenih u organizaciji zbog smanjenja broja zaposlenih, dužno je o tome obavijestiti nadležne osobe najmanje 2 mjeseca unaprijed.

Prema zakonu, zabranjeno je otpuštanje zaposlenih kada su na bolovanju ili godišnjem odmoru. Takođe, nije dozvoljen raskid ugovora o radu sa trudnom ženom (osim u slučaju likvidacije preduzeća).

Ako je razlog za prestanak radnog odnosa likvidacija preduzeća ili smanjenje broja zaposlenih, otpušteno lice ima pravo da računa na otpremninu, što je zagarantovano čl. 178 TK . Visina naknade je jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi. Kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu mogu se predvideti i drugi iznosi plaćanja koji prelaze zakonski minimum. Naknada se izdaje na dan otpuštanja, čiji je datum naveden u prijavi (ostaje ista čak i ako je zaposlenik na bolovanju).

Postoje dvije vrste otpremnina:

isplaćeno po likvidaciji organizacije (iznos plaćanja je utvrđen članom 81. Zakona o radu);
predviđeno pri razrješenju zbog nepoštovanja položaja. U potonjem slučaju isplaćuje se po prestanku ugovora o radu zbog odbijanja zaposlenog da pređe na drugo radno mjesto koje je predložio poslodavac ili zbog pribavljenog ljekarskog mišljenja koje mu ne dozvoljava nastavak dosadašnjeg rada, ako ne postoji drugo radno mjesto u organizaciji.

Posebno treba pomenuti osobenosti otpuštanja tokom probnog rada. Zakon o radu (član 71) dozvoljava poslodavcu da samoinicijativno raskine ugovor o radu prije isteka roka utvrđenog ugovorom ako, po mišljenju uprave, zaposleni pokaže nezadovoljavajuće rezultate. Istovremeno, poslodavac je dužan pismeno (najkasnije u roku od 3 dana) obavijestiti zaposlenika prema Zakonu o radu Ruske Federacije, koji mora navesti razloge zašto potonji nije položio test. Ovu odluku zaposleni može osporiti na sudu.

Ako probni period nije završen, ugovor se raskida bez pribavljanja mišljenja relevantnog sindikata. U takvoj situaciji otpuštena osoba ne može računati na otpremninu.

Ako nakon isteka probnog rada zaposlenik nastavi da obavlja svoje funkcije, smatra se da je prošao probni rok, u vezi s kojim je raskid ugovora o radu moguć samo po opštim osnovama.

Zaposleni koji je na probnom roku može samoinicijativno raskinuti ugovor ako tokom istog smatra da posao nije podoban. U tom slučaju on pismeno upozorava poslodavca 3 dana unaprijed.

Ako zaposlenik smatra da je nezakonito uklonjen sa svog položaja, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, može osporiti odluku poslodavca. Da biste to učinili, trebate podnijeti žalbu jednoj od sljedećih struktura:

inspekciji rada, koja, prema pravilima, mora razmotriti prijavu u roku od mjesec dana od dana njenog podnošenja;
sudu, koji je takođe po zakonu dužan da razmotri žalbu u roku od 30 dana, a u stvari se ispostavi da je više;
u tužilaštvo.