Dom Posao

Organizacionu kulturu karakteriše kao. Kultura organizacije

8.1. Koncept, elementi i funkcije organizacionu kulturu

8.2. Principi formiranja, održavanja i promjene organizacijske kulture

8.3. Tipologija organizacionih kultura

Ključni pojmovi i pojmovi : organizaciona kultura, hijerarhija, nivo organizacione kulture, subkultura, dominantna kultura, element organizacione kulture, subjektivni i objektivni elementi organizacione kulture, vrsta organizacione kulture.

U savremenoj praksi upravljanja, problem organizacione (korporativne) kulture, posebno u velikim organizacijama, izuzetno je aktuelan. Brojne studije dokazuju da uspešna preduzeća karakteriše visok nivo korporativne kulture. Nije ni čudo da osnovne vrijednosti i misija svjetski poznatih kompanija poput Procter and Gamble, Sony, Motorola i drugih ostaju nepromijenjene, dok se njihova strategija i poslovne taktike stalno prilagođavaju promjenjivom vanjskom okruženju. O organizacionoj kulturi kao faktoru uspeha organizacije, jedan od najpoznatijih teoretičara menadžmenta Ch. Barnard je prvi put govorio davne 1938. godine. A pojava koncepta "korporativne kulture" povezana je s Fordom. Osnivač Henry Ford prvi se rukovao sa radnicima kako bi im čestitao praznike, vodeći računa o povoljnoj atmosferi i predanosti radnika.

Pojam, elementi i funkcije organizacijske kulture

Organizacija je prilično složen organizam čiji je osnova životnog potencijala organizaciona kultura. Možemo reći da je organizacijska kultura "duša" organizacije.

AT naučna literatura tu je različite interpretacije koncepte „organizacione kulture“, koji generalno nisu u suprotnosti, već se samo dopunjuju.

U opštem smislu, organizaciona kultura se odnosi na najvažnije pretpostavke članovi organizacije, koje se ogledaju u vrijednostima koje određuju smjernice ponašanja i djelovanja ljudi.

Organizaciona (korporativna) kultura - ovo je skup metoda i pravila koji se razvijao kroz istoriju organizacije za njeno prilagođavanje zahtjevima vanjskog okruženja i formiranje unutrašnjih odnosa između grupa radnika.

Organizaciona kultura koncentriše politiku i ideologiju života organizacije, sistem njenih prioriteta, kriterijume za motivaciju i raspodelu moći, karakteristike društvenih vrednosti i norme ponašanja. Elementi organizacione kulture su smjernica u donošenju menadžerskih odluka od strane menadžmenta organizacije, uspostavljanju kontrole nad ponašanjem i odnosima zaposlenih u procesu analize proizvodnih, ekonomskih i društvenih situacija.

Opšti cilj organizacione kulture je stvaranje zdrave psihološke klime u organizacijama kako bi se zaposleni ujedinili u jedinstven tim koji ispoveda određene etičke, moralne i kulturne vrednosti.

Naučnici istraživanja pokazuju da visoko efikasne kompanije karakteriše razvijena organizaciona kultura. U pravilu, većina visokoprofitabilnih firmi ima specijalizirane odjele koji su direktno odgovorni za usađivanje moralnih vrijednosti u organizaciju, razvijanje posebnih programa za kulturni rad među osobljem i stvaranje povoljne prijateljske atmosfere.

Stručnjaci ističu dvije važne karakteristike organizacijske kulture: višestepenost (njeni elementi formiraju određene hijerarhijske nivoe) i svestranost, višedimenzionalnost (kulturu organizacije čine kulture njenih pojedinačnih jedinica ili grupa zaposlenih).

Tipično, elementi organizacijske kulture uključuju:

Organizacione vrijednosti, koje su smjernice za ponašanje članova organizacije;

Misija (osnovna svrha postojanja, svrha organizacije) i slogani;

Filozofija organizacije (sistem osnovnih vrednosti koje odražavaju njenu samopercepciju)

Ceremonije i rituali - standardni događaji koji imaju za cilj isticanje značaja određenih događaja, ciljani psihološki uticaj na zaposlene u cilju njihovog ujedinjavanja, formiranja privrženosti kompaniji, potrebnih uvjerenja i vrijednosti;

Običaji i tradicija;

Norme i stil ponašanja zaposlenih među sobom i sa subjektima spoljašnjeg okruženja;

Priče, priče, legende, mitovi o najvažnijim događajima i ljudima organizacije;

Simboli - amblemi, žigovi, uniforme i drugi atributi izgleda osoblja, dizajna prostorija i sl.

Na primjer, elementi McDonald'sove korporativne kulture su simbolika (slovo M i crtani lik McDuck), dizajn interijera (koristeći žutu i crvenu boju), dodjeljivanje ličnog broja svakom zaposleniku, obavezno se nasmiješite i obratite se klijentu sa riječi: "Besplatna naplata".

Organizaciona kultura kao višedimenzionalna formacija je hijerarhijska. Postoje tri nivoa organizacione kulture.

prvi nivo, ili površina, uključujući i njegove vidljive vanjske elemente, odnosno sve što se može osjetiti i percipirati uz pomoć ljudskih osjetila: arhitekturu i dizajn prostorija, simbole kompanije, ponašanje, govor zaposlenih, filozofiju i slogane i sl. Na ovom nivou, elemente korporativne kulture je lako identifikovati, ali se ne mogu uvek ispravno protumačiti.

Drugi nivo, srednji ili ispod površine formiran je sistemom vrijednosti i uvjerenja zaposlenih u organizaciji. njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

treći nivo, ili duboko, uključujući osnovne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, drugim ljudima, radu i slobodnom vremenu, razumijevanje stvarnosti vremena i prostora, odnos prema drugim ljudima, prema poslu. Bez posebne koncentracije, ove pretpostavke je teško ostvariti čak i članovima organizacije.

Istraživači organizacijske kulture često su ograničeni na njen površni i subpovršinski nivo, budući da je elemente dubokog prilično teško identificirati i okarakterizirati.

Svaka organizacijska kultura može se opisati određenim parametrima. Glavni su: stav prema promjenama; apetit za rizikom; stepen centralizacije "u odlučivanju; distanca između menadžmenta i podređenih; stepen formalizacije i regulacije; odnos kolektivizma i individualizma; priroda odnosa između zaposlenih i organizacije (orijentacija na nezavisnost, nezavisnost ili konformizam, lojalnost) stil vodstva, izvor pada, principi vrednovanja rada i nagrada.

Stefan Robin ističe ključne karakteristike organizacione kulture:

Individualna autonomija - stepen odgovornosti, samostalnosti, mogućnost pokazivanja inicijative zaposlenih;

Strukturirana aktivnost - nivo regulisanja procesa rada (prisustvo svih vrsta pravila, uputstava, propisa), nivo direktne kontrole radnog ponašanja zaposlenih;

Orijentacija - nivo formiranja ciljeva i izgleda organizacije;

Integracija - nivo podrške u interesu koordinacije aktivnosti;

Podrška i podrška menadžmentu - nivo pružanja jasnih komunikacionih veza od strane menadžera, nivo pomoći i podrške rukovodilaca podređenih, i priroda njihovog odnosa;

Stimulacija - stepen zavisnosti naknade od rezultata rada;

Identifikacija - nivo identifikacije zaposlenih sa organizacijom kao celinom, stepen učešća u postizanju korporativnih ciljeva;

Konflikt - nivo sukoba u organizaciji, načini njihovog rješavanja, tolerancija prema različitim pogledima i stanovištima;

Rizičnost - nivo stimulacije zaposlenih za istrajnost, inicijativu, inovativnost, preuzimanje rizika u rešavanju organizacionih problema.

Ove karakteristike se mogu koristiti za opisivanje svake organizacije.

Svojstva organizacione kulture su : opštost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizaciona kultura leži u činjenici da obuhvata sve vrste aktivnosti u organizaciji. Na primjer, organizacijska kultura definira specifičan redoslijed u kojem se razvijaju strateška pitanja ili procedure za zapošljavanje novih zaposlenika.

neformalnost organizaciona kultura znači da njeno funkcionisanje praktično nije povezano sa službenim pravilima ponašanja utvrđenim naredbom. Organizaciona kultura deluje, takoreći, paralelno sa formalnim mehanizmom delovanja strukture. Razlika između organizacione kulture i formalnog mehanizma je dominantna upotreba usmenih, verbalnih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputstava, kao što je uobičajeno u formalnom sistemu.

Značaj organizacione kulture određuje činjenica da se više od 90% poslovnih odluka u savremenim organizacijama ne donosi u formalnom okruženju (na sastancima, sastancima), već na neformalnim sastancima.

Održivost organizaciona kultura je povezana sa takvim opštim svojstvom kulture kao što je tradicionalni karakter njenih normi i institucija. Formiranje bilo koje organizacijske kulture zahtijeva dugoročne napore od strane lidera. Međutim, jednom formirane, vrijednosti kulture i načini njihove implementacije poprimaju karakter tradicije i ostaju stabilni za nekoliko generacija zaposlenih u organizaciji. Mnoge jake organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli lideri i osnivači kompanija prije mnogo desetljeća. Tako su u prvim decenijama 20. veka postavljeni temelji moderne organizacione kulture IBM-a. T. J. Watson.

Kultura organizacije uključuje subjektivne i objektivne elemente.

To subjektivni elementi kulture uključuju vjerovanja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane sa istorijom organizacije i životom njenih osnivača, običaje, prihvaćene norme komunikacije, slogane.

Ispod vrijednosti razumijevaju se svojstva pojedinih objekata, procesa i pojava koje su emocionalno privlačne većini članova organizacije, što ih čini modelima, smjernicama, mjerilom ponašanja. Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutrašnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku.

Ključne vrednosti, kombinovane u sistem, oblik filozofija organizacije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavnim područjima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa menadžmentu, organizira aktivnosti osoblja na osnovu općih principa, olakšava razvoj zahtjeva administracije, formira opšte univerzalna pravila ponašanja.

obred- Ovo je standardni događaj koji se ponavlja, koji se održava u određeno vrijeme i na posebnoj vožnji. Rituali poput odavanja počasti veteranima, ispraćaja u penziju i inicijacije u članove organizacije prilično su uobičajeni.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utiču na članove organizacije u cilju jačanja lojalnosti prema njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njenog delovanja, podučavanja organizacionih vrednosti i formiranja potrebnih stavova. Zaposleni u mnogim japanskim kompanijama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himne kompanije.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku istoriju organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njenih poznate ličnosti.

Custom je oblik društvene regulacije aktivnosti ljudi i njihovih odnosa, prožet prošlošću bez promjena.

Kako se elementi kulture takođe mogu smatrati prihvaćenim u organizaciji normama i stil ponašanja njeni članovi - njihov odnos jedni prema drugima i spoljnim izvođačima, sprovođenje menadžerskih radnji, rešavanje problema.

Konačno, element organizacione kulture je slogani, odnosno apeli, ukratko, odražavaju njene vodeće zadatke, ideje ili misije organizacije (tabela 8.1.)

Tabela 8.1 *

Slogani nekih svjetski poznatih kompanija

Savchuk L. Razvoj korporativne kulture u Ukrajini / L. Savchuk, A. Burlakova // Personal. - 2005. - br. 5. - S. 86-89.

Objektivni elementi kulture odražavaju materijalnu stranu života organizacija. To su, na primjer, simbolika boje, udobnosti i uređenja interijera, izgled zgrada, opreme i namještaja.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Potonji su i pozitivni i negativni. Kao pozitivnu tradiciju može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenima koji dolaze u organizaciju, a kao negativna - maltretiranje u vojsci.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, nivoom kulture, svijesti njenih članova naziva se mentalitet.

Organizaciona kultura obavlja različite funkcije .

zaštitna funkcija. Korporativna kultura je svojevrsna barijera za prodor nepoželjnih tendencija i negativnih vrijednosti vanjskog okruženja. Formira jedinstvenost organizacije i omogućava vam da je razlikujete od drugih kompanija, vanjskog okruženja u cjelini.

integrirajuća funkcija. Organizaciona kultura stvara osećaj identiteta kod zaposlenih. To omogućava svakom subjektu unutarorganizacijskog života da formira pozitivnu ideju o organizaciji, bolje razumije njene ciljeve, osjeća se dijelom jedinstvenog sistema i odredi stepen svoje odgovornosti prema njemu.

regulatorna funkcija. Organizaciona kultura uključuje neformalna, nepisana pravila koja ukazuju na to kako se ljudi trebaju ponašati u procesu rada. Ova pravila definiraju uobičajene načine djelovanja u organizaciji: redoslijed rada, prirodu radnih kontakata, oblike razmjene informacija. Dakle, korporativna kultura formira nedvosmislenost i urednost glavnih oblika aktivnosti.

Integrirajuće i regulirajuće funkcije doprinose rastu produktivnosti rada u organizaciji, jer: osjećaj identiteta i percepcija vrijednosti organizacije može povećati fokus i istrajnost učesnika organizacije u obavljanju svojih zadataka; prisustvo neformalnih pravila koja pojednostavljuju organizacione aktivnosti i radnje koje eliminišu nedoslednosti stvaraju uštedu vremena u svakoj situaciji.

Funkcija zamjene. Jaka organizaciona kultura, sposobna da efikasno zameni formalne, formalne mehanizme, omogućava organizaciji da ne pribegava preteranoj složenosti formalne strukture i da poveća protok zvaničnih informacija i naloga. Dakle, postoji ušteda na troškovima upravljanja u organizaciji.

adaptivna funkcija. Organizaciona kultura olakšava prilagođavanje zaposlenih organizaciji i obrnuto. Adaptacija se provodi uz pomoć skupa aktivnosti koje se nazivaju socijalizacija. Zauzvrat, moguć je i suprotan proces – individualizacija, kada organizacija svoje aktivnosti provodi na način da maksimalno iskoristi lični potencijal i sposobnosti pojedinca za rješavanje vlastitih problema.

Vaspitno-razvojna funkcija. Korporativna kultura je uvijek edukativni, edukativni efekat. Lideri organizacije treba da vode računa o obuci i obrazovanju svojih zaposlenih. Rezultat ovakvih napora je povećanje znanja i vještina zaposlenih koje organizacija može iskoristiti za postizanje svog cilja. Time proširuje kvantitet i kvalitet ekonomskih resursa koje posjeduje.

Funkcija upravljanja kvalitetom. Budući da je korporativna kultura, na kraju krajeva, oličena u rezultatima ekonomske aktivnosti – ekonomskim koristima, ona na taj način podstiče pažljiv odnos prema radu, poboljšava kvalitet roba i usluga koje nudi privredna organizacija.

Funkcija orijentacije usmjerava aktivnosti organizacije i njenih članova u pravom smjeru.

Motivaciona funkcija stvara neophodne podsticaje za efikasan rad i postizanje ciljeva organizacije.

Funkcija formiranja imidža organizacije, odnosno njen imidž u očima onih oko njega. Ova slika je rezultat nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u svojevrsnu neuhvatljivu cjelinu, ima ogroman uticaj kako na emocionalni tako i na racionalni odnos prema njoj.

Kultura prožima proces upravljanja od početka do kraja, igra važnu ulogu u organizovanju komunikacije, određivanju logike mišljenja, percepcije i interpretacije (pružanje pojedinačnih sadržaja posmatranjem i uspostavljanje veze između njih) verbalnih, a posebno neverbalnih informacija.

Funkcija orijentacije na potrošača. Uzimanje u obzir ciljeva, zahtjeva, interesa potrošača, koji se ogledaju u elementima kulture, doprinosi uspostavljanju čvrstih i konzistentnih odnosa između organizacije i njenih kupaca i klijenata. Mnogi moderne organizacije pozicionirati brigu o kupcima kao najvažniju vrijednost.

Funkcija regulisanja partnerstva. Organizaciona kultura razvija pravila za odnose sa partnerima, podrazumeva moralnu odgovornost prema njima. U tom smislu, organizaciona kultura razvija i dopunjuje norme i pravila ponašanja razvijena u okviru tržišne ekonomske kulture.

Funkcija prilagođavanja ekonomske organizacije potrebama društva. Djelovanjem ove funkcije stvaraju se najpovoljniji vanjski uslovi za djelovanje organizacije. Njegov učinak je uklanjanje barijera, prepreka, neutralizacija radnji povezanih s kršenjem ili ignoriranjem organizacije pravila društvene igre. Odnosno, korist organizacije leži u otklanjanju ekonomskih nedostataka – gubitaka.

Odvojeni elementi organizacione kulture sadržani su u takozvanom Korporativnom kodeksu ili Kodeksu korporativne kulture (vidi Dodatak, str. 338).

Analitičari ekonomske prakse identifikuju dva glavna pristupa kreiranju ovog dokumenta, koji reguliše ponašanje zaposlenih u kompaniji.

Prema prvom pristupu, izrađuje se mali (3-5 stranica) dokument koji utvrđuje osnovna korporativna pravila za odnos između kompanije i zaposlenih, a sadrži i listu onoga što je zabranjeno. Sve što nije zabranjeno je dozvoljeno.

Drugi pristup uključuje detaljan opis mogućih situacija koje se mogu pojaviti u toku rada (30-60 stranica).

U manjim kompanijama Kodeks korporativne kulture razvija menadžer ljudskih resursa zajedno sa predsjednikom ili direktorom. Velike kompanije imaju tendenciju da takav posao povjeravaju konsultantskim firmama.

Zaposlenom se dokument mora izdati prvog radnog dana, a njegov rukovodilac mora uzeti u obzir njegovo znanje.

Postoji praksa pravljenja lijepih knjižica s korporativnim pravilima. Ali, organizacije se menjaju, a korporativna pravila zastarevaju i treba ih promeniti. A novac potrošen na štampanje čini da ih uprava ne mijenja. Tako su radnici "na ruke" lijepo napravljeni, ali više ne vrijede pravila. Stoga je bolje ispisati korporativna pravila o operativnoj opremi za štampanje u ograničenom izdanju.

Pored kreiranja korporativnih pravila, potrebno je formirati uslove za njihovo sprovođenje, kao i razviti mehanizam za praćenje implementacije.

Preporučljivo je uključiti sljedeće informacije u Korporativni kodeks (osnovna pravila za zaposlene):

1. Opće karakteristike kompanije (njena istorija, specijalizacija, misija, filozofija, organizaciona struktura, podaci o ključnim divizijama i njihovim funkcijama).

2. Osnovni principi rada (raspored rada, mogući razlozi odsustva i kašnjenja, tehničke pauze i pauze za ručak, prekovremeni rad, praznici, korporativni praznici, godišnji odmori, privremeni invaliditet, izgled i ponašanje, pušenje i alkoholna pića, pravila ponašanja u prostorijama, disciplinska odgovornost za dokumente i informacije, odgovornost, politika uznemiravanja na radnom mjestu, rješavanje radnih sporova, evidencija zaposlenih, skupština, oprema i prijevoz, korištenje računara i e-pošte, kancelarijski troškovi, odnosi zaposlenih i odnosi s kupcima) .

3. Odabir i prijem kadrova (procedura i kriterijumi za prijem, prijem srodnika, probni rad, prestanak rada) ugovor o radu ili raskid ugovora).

4. Sistem nagrađivanja (politika nagrađivanja, garancije i naknade).

5. Obuka i razvoj kadrova (obuka, sertifikacija, usavršavanje, razvoj karijere).

6. Korporativna pravila (izgled i ponašanje osoblja, principi komunikacije između zaposlenih, sa klijentima ili poslovnim partnerima, korporativna tradicija i praznici, odgovornost za kršenje ovih pravila, davanje predloga pravila).

Suština organizacione kulture: osnovni pojmovi i komponente. Definicija koncepta organizacione kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicije koji se dobijaju u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu se govori o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, naučnoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate djelovanja ljudi u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sistem funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenu praksu i svijest društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnog latinskog organizovati - saopštavam vitki izgled, uređujem) - 1) vrsta društvenih sistema, udruženja ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i deluju na osnovu određenih principa i pravila ( na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutrašnji poredak, doslednost interakcije u odnosu na autonomne delove sistema, zbog njegove strukture; 3) jedna od opštih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) radnji koje vode ka formiranju i poboljšanju odnosa između delova celine (strukturnih elemenata sistema).

Organizaciona kultura:

Organizaciona kultura je skup vjerovanja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenima u organizaciji. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku direktnih instrukcija određuju način na koji ljudi djeluju i komuniciraju i značajno utiču na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizaciona kultura – skup osnovnih uverenja, koje je sama formirala, naučila ili razvila određena grupa dok uči da rešava probleme adaptacije na spoljašnje okruženje i unutrašnju integraciju, za koje se pokazalo da je dovoljno delotvorno da se smatra vrednim, i stoga prenosi na nove članove kao pravu sliku percepcije, razmišljanja i stava prema konkretnim problemima (Edgar Shane);

Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklarisanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrednosne orijentacije se prenose na pojedince kroz "simbolička" sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizaciona kultura je socio-ekonomski prostor koji je deo društvenog prostora društva koji se nalazi unutar kompanije, u okviru kojeg se ostvaruje interakcija zaposlenih na osnovu zajedničkih ideja, ideja i vrednosti koje određuju karakteristike njihovog rada. života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom kompanijom.

Značaj organizacione kulture za uspešno funkcionisanje kompanije je opštepriznat u čitavom civilizovanom svetu. Sve uspješne kompanije, bez izuzetka, stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najviše u skladu s ciljevima i vrijednostima kompanije i jasno razlikuju jednu firmu od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih kompanija.

Glavne karakteristike organizacione kulture:

Organizaciona kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposleni u kompaniji tokom svog rada i odražavaju jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

U zavisnosti od faze razvoja kompanije, vrednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traganja za svojom kulturom), uverenja, stavova i vrednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavni), norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi rada (kada je kultura potpuno razvijena).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi kompanije, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaz, uzimaju se zdravo za gotovo, prenose se s generacije na generaciju, formirajući korporativni duh kompanije, koji odgovara njenim idealnim težnjama.

Većina tumačenja zasniva se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativne kulture- sistem materijalnih i duhovnih vrednosti, manifestacija koje međusobno deluju, svojstvene datoj korporaciji, odražavajući njenu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, koje se manifestuju u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okruženje(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o kompaniji, firmi, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacione kulture" je širi od koncepta "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvaranje barijere koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Realizuje se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos njome, želju autsajdera da joj se pridruže. To olakšava rješavanje kadrovskih problema.

Regulaciona funkcija podržava neophodna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata sa spoljnim svetom, što je garancija njene stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava međusobno prilagođavanje ljudi jedni drugima i organizaciji. Realizuje se kroz opšte norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se sprovodi i edukacija zaposlenih. Učestvujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Funkcija orijentacije kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njenih učesnika u pravom smjeru.

Motivaciona funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja slike organizaciju, odnosno njen imidž u očima drugih. Ova slika je rezultat nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u neuhvatljivu cjelinu, koja ipak ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi kroz faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sisteme. Različite organizacione kulture biraju svoje načine rješavanja, manje ili više efikasne. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima u obzir princip istoričnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizacijska kultura prilično složen sistem koji spaja pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen specifičnom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ovo svojstvo organizacijske kulture u formiranju kulture uzima se u obzir principom konzistentnosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacionu kulturu su strogo strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stepen relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno korelira, kako sa sopstvenim ciljevima, tako i sa okolnom realnošću, drugim organizacionim kulturama, uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, koje odražavaju diferencijaciju kulture između nivoa, odjela, odjeljenja, starosnih grupa, nacionalnih grupa, itd. nazivaju subkulturama.

Odvojivost je još jedna važna karakteristika organizacione kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i efikasno se razvija samo zahvaljujući činjenici da njene postulate, norme i vrijednosti dijele zaposleni. Stepen odvojenosti određuje jačinu uticaja kulture na radnike. Što je veći stepen separabilnosti, značajniji i snažniji uticaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacione kulture.

svojstvo prilagodljivosti Organizaciona kultura leži u njenoj sposobnosti da ostane stabilna i da se odupre negativnim uticajima s jedne strane i organski stopi u pozitivne promene bez gubljenja efikasnosti, s druge strane.

Znakovi organizacione kulture kompanije:

kultura organizacije je društvena, jer mnogi zaposleni u preduzeću utiču na njeno formiranje;

kultura organizacije reguliše ponašanje članova tima i na taj način utiče na odnose među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvataju svi zaposleni;

kultura organizacije je puna tradicija, jer prolazi kroz određeni istorijski razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije se ne može sagledati ni jednim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na nov način;

kompanijska kultura je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode za proučavanje organizacione kulture preduzeća (strategije studija):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (jezička) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarističko-jezičkog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenih, njihovih heroja i antiheroja kompanije;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda kojima se kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Povećanje efektivnosti menadžmenta, zajedno sa drugim važnim faktorima u funkcionisanju organizacione kulture.

Organizaciona kultura- ovo je sistem kolektivno zajedničkih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije, koji daju zajednički smisao njihovim akcijama.

Organizaciona kultura kombinuje vrednosti i norme svojstvene organizaciji, stil i procedure upravljanja, kao i koncepte tehnoloških i društveni razvoj. Organizaciona kultura postavlja granice u kojima je moguće pouzdano odlučivanje na svakom od nivoa menadžmenta, mogućnost korišćenja resursa organizacije u celini, odgovornost, daje pravce razvoja, reguliše aktivnosti upravljanja i doprinosi identifikaciji. članova organizacije. Pod uticajem organizacione kulture formira se ponašanje njenih pojedinačnih članova.

U osnovi organizacijske kulture: i potrebe organizacije. Ne postoje dvije iste organizacione kulture, kao što ni dva potpuno ista čovjeka.

Učinak svake organizacije povezan je sa njenom organizacionom kulturom, koja u jednom slučaju doprinosi opstanku, u drugom - postizanju najviših rezultata, u trećem - vodi bankrotu.

Na glavne parametre organizacione kulture vezati:

Naglasak na eksternom(korisnički servis, itd.) ili interni zadaci organizacije. Organizacije fokusirane na potrebe klijenata, podređujući sve svoje aktivnosti njima, imaju značajne prednosti u tržišnu ekonomiju Ovo poboljšava konkurentnost kompanije.
Fokus aktivnosti na rješavanju organizacionih problema ili kod socijalni aspekti njegovo funkcionisanje. Jedna od opcija socijalne orijentacije je stalna pažnja organizacije na svakodnevne, lične probleme zaposlenih.
Mjera spremnosti za rizik za uvođenje inovacija. Mjera orijentacije aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
Mjera za podsticanje konformizma(promjena ili evaluacija mišljenja pojedinca u pravcu većeg slaganja sa grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja na grupna ili individualna postignuća.
Stepen sklonosti grupnim ili individualnim oblicima donošenja odluka. Mjera centralizacije - decentralizirano odlučivanje.
Stepen podređenosti djelatnosti unapred planiranih planova.
Izražavanje saradnje ili rivalstva između pojedinaca i između grupa u organizaciji.
Stepen jednostavnosti ili složenosti organizacionih procedura.
Mera lojalnosti članova organizaciji.
Svest članova o njihovoj ulozi u postizanju ciljeva organizacije. Lojalnost članova "njihove" organizacije.

Organizaciona kultura ima niz specifičnih svojstava. To glavna svojstva kulture organizacije vezati:

Saradnja formira ideje zaposlenih o organizacijskim vrijednostima i načinima da se te vrijednosti slijede.
zajedničkost. To znači da grupa ne koristi samo sva znanja, vrijednosti, stavove, običaje, već i mnogo više da zadovolji najdublje potrebe svojih članova.
Osnovni elementi kulture organizacije su očigledni, podrazumevaju se.
Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuslovan.
Dosljednost. Organizaciona kultura je složen sistem koji kombinuje pojedinačne elemente u jedinstvenu celinu.
"Moć" uticaja organizacione kulture definirano:
- homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo godina, interesovanja, pogleda, itd.;
- stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkoročno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njenom sastavu ne doprinose razvoju kulturnih karakteristika;
- priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedničkim naporima prevazišli stvarne poteškoće, onda je jačina uticaja organizacione kulture veća.

Organizaciona kultura ima značajan uticaj na život jedne ekonomske organizacije.

Uticaj organizacione kulture o aktivnostima organizacije očituje se u sljedećem forme:

identifikaciju od strane zaposlenih sopstvenih ciljeva sa ciljevima organizacije i sa organizacijom u celini kroz usvajanje njenih normi i vrednosti;
implementacija normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
formiranje strategije razvoja organizacije;
jedinstvo procesa implementacije strategije i evolucije organizacione kulture pod uticajem zahteva eksternog okruženja.

Dijagnostika organizacione kulture uključuje proučavanje dokumenata, praćenje stila upravljanja, povjerljivu komunikaciju sa zaposlenima na svim nivoima hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija vam omogućava da kreirate profil organizacione kulture, koji odražava: sadržaj vrednosti, njihovu doslednost, opštu orijentaciju.

Upravljanje organizacijskom kulturom uključuje njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacione kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupnosti, evolutivne prirode svog razvoja i provodi se uz pomoć sljedećih mjera:

Implementacija takozvanog simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika lidera koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
Koncentracija napora na formiranje najbitnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
Stvaranje i širenje u organizaciji lokalnih "otoka", koji podliježu određenim vrijednostima.
Promenite ponašanje zaposlenih kroz iskustvo stvarnog uspeha organizacije.
Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
Kombinovanje direktivnih i indirektnih načina formiranja organizacione kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja da organizacija poseban jezik, simboličke aktivnosti (akcije), posebne ceremonije, fiksna istorija organizacije, legende, simbolične figure (ljudi) itd.

Podsticajni pristup skreće posebnu pažnju organizacija na sistem radnika. U ovom slučaju, organizacija plaća svoje zaposlene isto ili čak više nego u drugim sličnim kompanijama. Naknada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti obuke, razvoja poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih. Svaki član organizacije može koristiti usluge konsultanata i nastavnika kako bi unaprijedio svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje klime pogodne za motivaciju u velikoj mjeri zavisi od rukovodećeg osoblja. Preduslov je da se obuka i planiranje karijere odvijaju "kaskadno", odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide naniže, bez propuštanja ni jednog nivoa.

"Kultura" je složen pojam. Što se tiče organizacije kao samostalne destinacije razlikuju: kulturu uslova rada, kulturu sredstava rada i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenog.

Pojam "kultura" uključuje subjektivno i objektivan elementi.

Od posebnog značaja su subjektivni elementi organizacione kulture, budući da su osnova menadžerske kulture, koju karakterišu metode rešavanja problema i ponašanje lidera.

Organizacijske vrijednosti su sistem koji svaka organizacija treba da ima. Ovaj sistem uključuje: prirodu unutrašnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti kombinovane u sistemski oblik filozofija organizacije odgovarajući na pitanje šta joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, postavlja glavne pravce aktivnosti organizacije, formira poziciju u odnosu na menadžment (stil, motivacijski principi, procedure rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za njeno slika, odnosno percepcije drugih o tome.

obred ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom prilikom.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utiču na članove organizacije od jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njenog delovanja, poučavanja organizacionih vrednosti i formiranja potrebnih uverenja. Zaposleni u mnogim japanskim kompanijama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali se mogu povezati sa članstvom u nekoj organizaciji, ispraćajem u penziju itd., ali ponekad se pretvore u sami sebi cilj.

Slike, legende i mitovi su element znakovno-simboličkog podsistema kulture. mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku istoriju organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njenih poznatih ličnosti. Informišu (ko je glavni šef, kako reaguje na greške, može li jednostavan zaposlenik postati lider, itd.), smanjuju neizvesnost, savetuju, podučavaju, usmeravaju ponašanje osoblja, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim firmama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zbog ovih kvaliteta, brižnog, očinskog odnosa prema podređenima.

prilagođeno, kao element kulture postoji oblik društvenog uređenja ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture, prihvaćen u organizaciji može se smatrati normama i stil ponašanja njeni članovi - njihov međusobni odnos, spoljni ugovarači, sprovođenje upravljačkih radnji.

slogani- to su apeli koji ukratko reflektuju njegove rukovodeće zadatke, ideje. Danas se misija organizacije često formuliše u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Oni su i pozitivni i negativni. Tako se kao pozitivna tradicija može smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasno maltretiranje.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, svijesti članova organizacije naziva se mentalitet. To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obavezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica ili društvene grupe postoje pod "krovom" zajedničke kulture. One mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati ovo drugo, mogu mirno postojati uz njega, ili mu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizaciona kultura obuhvata subkulture određenih oblasti i oblika delovanja (odnosa). Legitimno je, na primjer, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovne komunikacije, kulturi održavanja određenih događaja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

dakle, elemente kulture upravljanja, koji generalno karakteriše nivo organizovanosti društveno-ekonomskog sistema, su: kompetentnost, profesionalnost, veštine interpersonalne komunikacije, način organizovanja proizvodnje, izvođenje radne funkcije, tehnologija upravljanja i informacione podrške, tehnika kancelarijskog rada ličnog rada itd.

Kultura upravljanja organizacijom temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se formiraju u podrukama i granama. Kultura administrativnog aparata i proizvodnog jezgra ne smije biti nasilno nametnuta svim ostalim podjelima. Mnogo produktivniji pristup je razvoj zajedničkih vrijednosti i formiranje ključnih odredbi organizacijske kulture uz njihovu pomoć, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Stoga se ciljevi i vrijednosti zaposlenih i organizacije moraju poklapati. To je ključ njihovog efikasnog rada. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do njegove degradacije i kolapsa, a javlja se i mogućnost kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati uzroke organizacionih kontrakultura i biti u stanju predvidjeti njihov nastanak. Među organizacionim kontrakulturama izdvajaju direktnu opoziciju vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje uspostavljenoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podržava dominantna kultura.

Glavni razlozi za nastanak ovih kontrakultura u organizaciji su:

nelagodnost koju doživljavaju zaposleni zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada koje su očekivali;
nemogućnost postizanja zadovoljstva poslom zbog njegove niske privlačnosti; ograničenja koja postoje u oblasti razvoja karijere zaposlenih;
organizaciona kriza ili promjena strategije djelovanja, koja zahtijeva promjenu uobičajenih modela i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljnu pomoć i podršku kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i uticaja u njoj.

Kao atribut organizacionog sistema, organizaciona kultura je pod uticajem okruženja. Eksterno okruženje organizacije može se posmatrati i kao izvor pretnji za njega i kao izvor mogućnosti.

Na negativne uticaje spoljašnjeg okruženja Organizacija i njena kultura mogu se pripisati:

nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
nedostatak stabilnosti u socio-ekonomskoj sferi;
proces kriminalizacije ekonomske i drugih sfera javni život;
nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
odsustvo ili slab razvoj glavnih institucija koje obezbeđuju funkcionisanje tržišne infrastrukture privrede.

Na pozitivne uticaje spoljašnjeg okruženja može se pripisati:

prisustvo dovoljnog broja visoko kvalifikovane super jeftine radne snage;
ogroman broj intelektualnih dostignuća koji čekaju svoju implementaciju u naučnim i obrazovnim centrima republike;
nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, industrije turizma i zabave, prerade otpada i minerala, među kojima ima zlata i dijamanata, kao i lana, povrća i voća;
nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim ekonomskim zonama euroregije, poslovnim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
mogućnost implementacije raznovrsnih aktivnosti kompanije u društveno značajnim oblastima - ekološki prihvatljiva hrana, roba i usluge;
dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na univerzitetima.

Budući da organizacije uglavnom ne mogu promijeniti uslove svog makro okruženja, prinuđene su da opstaju i prilagođavaju se njemu.

Ključna pitanja na temu:

Pojam i elementi organizacione kulture

Funkcije organizacione kulture

Vrste organizacionih kultura

Imidž organizacije

Pojam i elementi organizacione kulture

Organizaciona kultura se shvata kao sistem aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje uniformnost zajedničkim akcijama ljudi, formira zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture kompanije razvijen je početkom 1980-ih. u SAD pod uticajem istraživanja u oblasti strateškog menadžmenta, teorije organizacije, ponašanja pojedinca.

Postoji nekoliko glavnih karakteristika organizacijskih kultura prema kojima se one međusobno razlikuju. Posebna kombinacija takvih osobina daje svakoj kulturi njenu individualnost, omogućava joj da se na ovaj ili onaj način identificira.

Glavne karakteristike organizacione kulture su:

odraz u misiji organizacije njenih glavnih ciljeva;

fokusiranje na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) zadataka organizacije ili ličnih problema njenih učesnika;

stepen prihvatanja rizika;

mjera korelacije između konformizma i individualizma;

preferencija grupnih ili individualnih oblika odlučivanja;

stepen podređenosti planovima i propisima;

prevlast saradnje ili rivalstva među učesnicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

orijentacija na autonomiju, nezavisnost ili podređenost;

prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;

orijentacija na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;

orijentacija na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

sredstva integracije;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenih i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenih.

Kultura se obično razvija i mijenja u toku ljudske aktivnosti. Ljudi, u interakciji jedni s drugima, vremenom formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja, koja imaju snažan utjecaj na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi mogu biti uzrokovani i vanjskim utjecajem, uključujući i svrsishodan. Izvana, na organizacionu kulturu utiču društveno i poslovno okruženje, nacionalno-državni i etnički faktori.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente. Subjektivno uključuju vjerovanja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane sa istorijom organizacije i životom njenih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, na primjer, simboli, boje, udobnost i dizajn interijera, izgled zgrada, opreme, namještaja itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, ispod vrijednosti odnosi se na svojstva određenih objekata, procesa i pojava koje su emocionalno privlačne većini članova organizacije. To im omogućava da služe kao modeli, smjernice, mjera ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu internih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema studijama koje se provode u zapadnim kompanijama, danas se takve vrijednosti kao što su disciplina, poslušnost, moć igra sve manju ulogu., a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost kompromisa, služenja društvu.

Smatra se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju u ovoj oblasti, vrednovati pravedno i nepristrasno. Istovremeno, nemoguće je potpuno uništiti ili potisnuti stare vrijednosti, pogotovo ako su ljudi postali “ovisni” o njima (unatoč činjenici da su vrijednosti nelogične, iracionalne). Naprotiv, prema njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući i zajedničku kreativnost.

Ključne vrednosti, kombinovane u sistem, oblik filozofija organizacije. Ona odgovara na pitanje šta joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavnim područjima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa menadžmentu (stil, motivacijski principi, smjernice informacija, procedure rješavanja sukoba), usmjerava aktivnosti osoblja na osnovu općih principa. , olakšava razvoj zahtjeva administracije, formira opšta univerzalna pravila ponašanja.

obred - Ovo je standardni događaj koji se ponavlja u određeno vrijeme i posebnom prilikom. Najrašireniji rituali su odavanje počasti veteranima, ispraćaj u penziju i inicijacija u mlade radnike.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utiču na članove organizacije u cilju jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njenog delovanja, podučavanja organizacionih vrednosti i formiranja potrebnih institucija. Zaposleni u mnogim japanskim kompanijama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku istoriju organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njenih slavnih ličnosti. Informišu (šta je glavni šef, kako reaguje na greške, može li jednostavan zaposlenik postati lider i sl.), smanjuju neizvesnost, savetuju, podučavaju, usmeravaju ponašanje osoblja u pravom smeru, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim firmama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zbog ovih kvaliteta, brižnog, očinskog odnosa prema podređenima.

Custom je oblik društvene regulacije aktivnosti ljudi i njihovih odnosa, usvojen iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati i prihvaćen u organizaciji normama i ponašanju njeni članovi - njihov odnos jedni prema drugima, spoljne strane, sprovođenje menadžerskih radnji, rešavanje problema.

Konačno, element organizacione kulture su slogani , odnosno apelima koji ukratko odražavaju njegove rukovodeće zadatke, ideje. Danas se misija organizacije često formuliše u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Potonji su i pozitivni i negativni. Na primjer, kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenima koji dođu u organizaciju, a kao negativna zloglasna hajkanja.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, nivoom kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obavezama.

Stručnjaci identifikuju dvije važne karakteristike kulture:

1) višeslojni. Površinski nivo formira načine ponašanja ljudi, rituale, ambleme, dizajn, uniforme, jezik, slogane itd. Srednji nivo čine ukorenjene vrednosti i verovanja. Duboki nivo je predstavljen filozofijom firme;

2) svestranost, višedimenzionalnost.

Kultura organizacije, prvo, sastoji se od subkultura pojedinačnih jedinica ili društvenih grupa koje postoje pod „krovom“ zajedničke kulture (mogu konkretizirati i razvijati potonju, mogu mirno postojati uz nju, ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizaciona kultura obuhvata subkulture određenih oblasti i aspekata delatnosti – preduzetništva, menadžmenta, poslovne komunikacije, internih odnosa.

Kao rezultat proučavanja poglavlja, student mora:

znam

suštinu i sadržaj koncepta "organizacione kulture", njenih glavnih elemenata, spoljašnjih i unutrašnjih faktora koji utiču na njeno formiranje;
vrste organizacionih kultura, strano i domaće iskustvo njihove praktične implementacije;
suština i karakteristike pojmova "vrijednost", "pripovijedanje", "organizacijska antropologija", "motivacija", "liderstvo", njihova uloga u organizacijskoj kulturi;

biti u mogućnosti

definišu i formulišu organizacione vrednosti, pravila, norme ponašanja u skladu sa misijom i strateškim ciljevima organizacije;
izabrati i koristiti različite vrste organizaciona antropologija i pripovijedanje za razvoj organizacijske kulture;
identifikuju i razvijaju motivaciju pojedinca u procesu formiranja, održavanja i promene organizacione kulture;

vlastiti

savremene metode prikupljanja, obrade i analize informacija za interpretaciju vrednosne osnove kulture;
metode analize antropoloških sociokulturnih karakteristika unutrašnjeg i eksternog okruženja organizacije;
sredstva i metode pripovijedanja za formiranje organizacijske kulture;
veštine da se potkrepe metode motivisanja osobe neophodne za implementaciju organizacionih vrednosti.

Organizaciona kultura: suština, elementi, modeli, vrste

Značaj kulture kao jedne od ključnih organizacionih karakteristika koje utiču na efektivnost menadžmenta kompanije stalno raste. Dok je bio u menadžmentu u inostranstvu već 1980-ih. shvatili šta se krije u kulturi velika moć U Rusiji je svest o značajnoj ulozi koju organizaciona kultura igra u učinku i konkurentnosti kompanije počela da dolazi kasnije, počevši od kasnih 1990-ih.

Organizaciona kultura je sistem vrednosti, uverenja, principa i normi ponašanja prihvaćenih u organizaciji i koje dele njeni zaposleni. Važan dio organizacijske kulture je poslovna kultura, koja uključuje poslovna pravila i propise, poslovnu etiku, poslovni bonton i poslovnu komunikaciju.

Kao što pokazuje međunarodna praksa, kompanije koje uspeju da stvore jaku organizacionu kulturu postižu veću produktivnost i efikasnost u svojim aktivnostima. Istraživanja američkih naučnika pokazuju da jačanje organizacijske kulture bez promjene ostalih uslova rada je često praćeno povećanjem produktivnosti zaposlenih za 15-25%. Mnoge kompanije sa slabom i konfliktnom kulturom na kraju imaju slabe rezultate na tržištu i gube od konkurencije.

Ako se donedavno vjerovalo da u konkurentskoj borbi pobjeđuje najjači, a napori menadžera bili su usmjereni na to da najbolji kompanije, sada su konkurentni napori usmjereni da postanu jedinstven kompanija. Prema teoriji resursa, jedinstvena konkurentnost firme u dugoročnom strateškom planu može biti obezbeđena karakterističnim karakteristikama njenih resursa. poznato četiri kriterijuma koji je predložio D. Barney za procjenu strateških resursa s kojima možete postići dugoročnu održivu konkurentsku prednost: oni moraju biti vrijedan, rijedak, jedinstven, nezamjenjiv.

U obezbeđivanju jedinstvene konkurentnosti kompanije, posebna uloga pripada organizacionoj kulturi, koja spada u retke i najteže imitirajuće nematerijalne strateške resurse. Svaka organizacija ima svoje kulturološke karakteristike koje je razlikuju od drugih organizacija, jer je rezultat interakcije jedinstvenih ljudi – zaposlenih u kompaniji. Uticaj ličnosti menadžera, snažnog lidera na formiranje vrednosti, pravila, tradicije i donošenje menadžerskih odluka daje određenu posebnost kompaniji.

Organizaciona kultura svake organizacije je jedinstvena. To je ono što razlikuje jednu organizaciju od druge, čak i ako proizvode iste proizvode, rade u istoj industriji, slične su veličine, koriste standardne tehnologije. Ne postoje dvije organizacije koje nemaju istu kulturu. Organizaciona kultura odražava filozofiju kompanije, stvara određenu jedinstvenu atmosferu čiji je uticaj na delatnost nejasan, teško ju je proučavati i opisati. Čak i ako su vrijednosti, uvjerenja i običaji koje su usvojili u jednoj kompaniji, na primjer, konkurenti, razumljivi članovima druge organizacije, pokušaji njihovog usvajanja su povezani sa velikim poteškoćama i otporom osoblja.

U kontekstu formiranja nove ili inovativne ekonomije organizaciona kultura se smatra dijelom intelektualnog kapitala kompanije. T. Stewart, ističući ljudski, potrošački i organizacijski kapital, organizacionu kulturu upućuje na potonje, smatrajući je dijelom organizacijskog znanja, zajedno sa sistemima upravljanja, hardverom i softverom, patentima, brendovima itd. E. Brooking korporativnu kulturu odnosi na infrastrukturni kapital kao dio intelektualnog kapitala kompanije. Formira okruženje u kojem zaposleni u kompaniji rade i komuniciraju.

Organizaciona kultura je karika koja ujedinjuje zaposlene u korporaciji. Rezultat ove interakcije je sinergijski efekat koji doprinosi uspjehu kompanije. Sinergija pojedinačnih grupa i organizacije u cjelini ne može se kopirati. Organizaciona kultura je nezamenljivo nematerijalno dobro kompanije.

Jaka kultura može biti vrijedan strateški resurs organizacije vezan za konkurentnost kompanije, samo ako odgovara uslovima eksternog okruženja i ako je u stanju da se prilagodi njegovim promjenama. Na ovaj način, organizaciona kultura određuje jedinstvenost, originalnost i, u konačnici, konkurentnost svake organizacije.

Jedinstvena kultura, kao rezultat zajedničkog djelovanja ljudi povezanih misijom, zajedničkim vrijednostima, pravilima, stečenim iskustvom, organizacijskim znanjem, izvor je novih ideja, stvaranja konkurentnih proizvoda i usluga, što omogućava kompaniji da ostane konkurentan dugo vremena. Dakle, organizaciona kultura, kao jedan od najvažnijih strateških resursa, obezbeđuje održivu konkurentsku prednost za kompaniju.

Organizaciona kultura kao filozofija kompanije obuhvata vrednosti koje određuju ponašanje njenih zaposlenih, odnos prema poslu, utiču na međuljudske odnose. Organizaciona kultura se može definisati kao način obavljanja zajedničkih aktivnosti unutar određene organizacije. To znači da njeni zaposleni preuzimaju određene obaveze za uspješnu saradnju i internu integraciju, za uspješnu adaptaciju kompanije u eksternom okruženju. Za sve se utvrđuju prihvatljiva pravila ponašanja koja propisuju šta odgovara normama koje postoje u organizaciji, šta je prihvatljivo, a šta neprihvatljivo. Izrađuju se pravila koja određuju redosled odnosa između zaposlenih, odnos zaposlenih prema klijentima i partnerima, kulturu učešća u javnom životu itd. Sve to može biti formalizovano i predstavljeno u obliku kodeksa korporativnog upravljanja, kodeksa korporativnog ponašanja, društvenog kodeksa, kreda kompanije i drugih dokumenata.

Osnovni elementi organizacione kulture (slika 1.1) su:

vrijednosti, norme, principi djelovanja, pravila ponašanja;
simboli, tradicije, ceremonije, rituali;
heroji, priče, mitovi, legende;
motivacija;
komunikacije, jezik komunikacije;
vođenje, stil vođenja;
dizajn, simboli, izgled osoblja.

Rice. 1.1.

Uloga, suština i sadržaj svakog od navedenih elemenata organizacione kulture detaljno su razmotreni u paragrafima 1.2-1.5.

Američki istraživači Ralph Kilman, Mary Saxton i Roy Serpa identificiraju tri važne karakteristike organizacijske kulture:

pravac uticaja kulture: sila zadržavanja ili vođenja;
dubina i ujednačenost: zajednička kultura i subkulture;
sila udara: jaka i slaba kultura.

Kultura može biti sputavajuća sila u implementaciji određene upravljačke odluke ili, obrnuto, doprinijeti njenoj uspješnoj implementaciji. Ako odluka nije u suprotnosti sa organizacionom kulturom, ona podržava i olakšava njenu implementaciju, vodi ka uspehu. Ukoliko odluka nije u skladu sa prihvaćenim normama i pravilima, u suprotnosti sa vrijednostima, to će izazvati otvoren ili skriven otpor zaposlenih u organizaciji.

Organizaciju čine ljudi i grupe. Pored organizacione kulture koja je zajednička svim zaposlenima, svaka grupa ili divizija kompanije može imati svoju subkulturu. Ako grupe i podjele koje čine organizaciju imaju različite vrijednosti, onda korporativna kultura ne može biti homogena i duboka. Kao rezultat toga, menadžerski uticaj na organizaciju u celini biće gotovo nemoguć.

Organizaciona kultura može biti jaka ili slaba. Snaga kulture zavisi od jakog vodstva; o tome u kojoj mjeri zaposleni dijele osnovne vrijednosti kompanije; od predanosti zaposlenih ovim vrijednostima. U organizacijama sa jakom kulturom, zaposleni ostaju lojalni idejama i vrijednostima kompanije čak i u vrijeme krize. U organizacijama sa slabom kulturom, vrijednosti i norme se doživljavaju samo kao preporuke i često se zanemaruju.

Konkurentnost organizacije određena je snagom njene organizacijske kulture. Jaka kultura može osigurati ispunjenje misije, strategije, ciljeva i zadataka kompanije. Na primjer, dugoročno vodstvo u troškovima može se postići samo ako postoji organizacijska kultura i vrijednosti koje podržavaju troškovnu prednost kompanije. Implementacija strategije upravljanja znanjem nemoguća je bez određene organizacijske kulture usmjerene na stvaranje, širenje, razmjenu i korištenje znanja od strane zaposlenih u kompaniji.

Jaka organizaciona kultura omogućava kompaniji da postoji kao cjelina, što doprinosi postizanju ciljeva organizacije, pomaže joj da opstane i razvije se. Međutim, može stvoriti dodatne poteškoće u provođenju potrebnih promjena, kada je potrebno promijeniti postojeća uobičajena pravila, obrasce ponašanja, oblike komunikacije i interakcije, motivaciju itd. Sve to izaziva snažan otpor promjenama, te su organizacije prinuđene da ulažu mnogo napora da smanje njen nivo (vidi paragraf 6.2).

Organizaciona kultura je pod uticajem domaća, tikovina i vanjski faktori, a njihova promjena uzrokuje potrebu za promjenama u organizacionoj kulturi. Osobine organizacione kulture preduzeća u velikoj meri su posledica uticaja faktora kao što su ličnost osnivača ili lidera, misija, strategija, ciljevi organizacije, njene industrijske karakteristike, priroda i sadržaj posla. Važnu ulogu igraju i spol, godine, nivo kompetencija, kvalifikacija, obrazovanje, nivo opšti razvoj osoblje. Organizaciona kultura zavisi od faze u kojoj životni ciklus nalazi se organizacija itd. Unutrašnji faktori koji utiču na organizacionu kulturu prikazani su na sl. 1.2.

Misija, ciljevi i strategija određuju pravac i obim organizacije. Ne može uspješno postojati u konkurentnom poslovnom okruženju ako nema određene smjernice koje ukazuju čemu teži i šta želi postići. Takvi orijentiri se postavljaju uz pomoć misije.

Misija- to je svrha organizacije, glavna svrha njenog postojanja. Kao što praksa pokazuje, organizacija u kojoj postoji jasno razumijevanje razloga postojanja ima veće šanse za uspjeh od one u kojoj ne postoji. Misija utiče na imidž organizacije, privlači potrošače, partnere, akcionare, jer informiše šta je kompanija, čemu teži, čime se rukovodi u svojim aktivnostima, koja sredstva je spremna da koristi.

Misija daje organizaciji sigurnost i ličnost. Ona je osnova za razvoj ciljeva i strategije organizacije, određuje njenu organizacionu strukturu. Misija utiče na formiranje organizacijske kulture, jer zaposleni u organizaciji moraju dijeliti glavni cilj, biti svjesni i doprinositi njegovom postizanju, kao i dijeliti vrijednosti i principe koji se često ogledaju u misiji. . Takođe postavlja zahteve za zaposlene, omogućava vam da odaberete određenu vrstu zaposlenih za rad u organizaciji.

Rice. 1.2.

Na osnovu misije formulisane u uopšteno govoreći, razvija se strategija i određuju ciljevi organizacije, koji odražavaju niz specifičnih oblasti njenog delovanja sa naznakom vremena njihove implementacije. Strategija(iz grčkog. strategos- umjetnost generala) je sveobuhvatan plan osmišljen za postizanje misije i ciljeva organizacije, razvijen na dugi rok. Target- željeno buduće stanje, konkretan željeni rezultat, čije postizanje ima za cilj upravljanje organizacijom.

Implementacija strategije i ciljeva zahtijeva formiranje određene vrste organizacijske kulture ili njenu promjenu. Na primjer, održavanje dugoročnog vodstva na tržištu zahtijeva organizacionu kulturu koja uključuje vrijednosti, pravila i ponašanja usmjerene na kupca.

Liderstvo može imati posebno snažan uticaj na organizacionu kulturu. Vođa - Ovo je osoba koja ima sposobnost da vodi. Uticaj ličnosti lidera se ogleda u formiranju vrednosti, pravila, tradicije, normi ponašanja i drugih važnih komponenti organizacione kulture. Na kraju, osnivač ili vođa kompanije može napraviti ono što zamisli. Utječe na organizacionu kulturu i stil rukovođenja, što je generalizirani tip ponašanja lidera u odnosima sa podređenima, skup najkarakterističnijih i najodrživijih metoda i oblika njegovog rada s njima. Različiti stilovi rukovođenja čine posebnu prirodu odnosa, veza, oblika interakcije, stila komunikacije i drugih važnih komunikacijskih karakteristika organizacijske kulture. Metode i oblici motivacije i stimulacije u velikoj meri zavise od stila rukovođenja (videti paragraf 1.5).

Područje djelatnosti, specifičnosti industrije, tehnologije koje se koriste, proizvodi i usluge koje se proizvode, priroda i sadržaj rada određuju karakteristike normi ponašanja, jezik komunikacije, motivaciju zaposlenih, njihov izgled i druge elemente organizacione djelatnosti. kulture. Organizaciona kultura u istraživačkim institutima, trgovačkim preduzećima, poljoprivredi, građevinarstvu, turističkom biznisu imaće značajne razlike u odabranim parametrima.

Polne karakteristike, godine, kvalifikacije, obrazovanje, opšti nivo razvijenosti zaposlenih takođe utiču na norme ponašanja usvojene u organizaciji, stil rukovođenja, jezik komunikacije, motivaciju, izgled itd. Ovaj uticaj se može proširiti i na organizacionu kulturu kao što su cjelini i na pojedinačne podjele subkulture.

Uloga organizacione kulture i njen uticaj na performanse u velikoj meri zavisi od toga u kojoj fazi životnog ciklusa se organizacija nalazi. U ranim fazama, kao što su djetinjstvo, adolescencija, dolazi do procesa formiranja organizacijske kulture. Postepeno se definišu norme, pravila, formiraju vrednosti. Ovdje je posebno velika uloga lidera, osnivača organizacije, koja je spona, ujedinjuje ljude, stvara jedinstvenu cjelinu. U fazi prosperiteta i zrelosti kompanije, organizaciona kultura postaje jedan od ključnih faktora za njen uspeh. U fazi starenja organizaciona kultura može usporiti razvoj kompanije, postati jedan od razloga njenog propadanja. Ova pitanja su detaljno razmotrena u paragrafu 6.3.

Moderna organizacija se ne može posmatrati bez svog spoljašnjeg okruženja sa kojim je u bliskom i nerazdvojnom jedinstvu. Ekonomski, društveni, politički, nacionalni i drugi faktori okruženja utiču na ponašanje organizacije. Promjene koje se dešavaju u vanjskom okruženju, povećanje njegove složenosti, dinamika i neizvjesnost dodatno povećavaju svoj uticaj na organizaciju. Možemo razlikovati dva dela eksternog okruženja koji utiču na organizaciju na različite načine: makro okruženje i neposredno okruženje (poslovno okruženje).

Makrookruženje dio je vanjskog okruženja zajedničkog za sve organizacije. Makro okruženje uključuje ekonomske, političke, pravne, društvene, tehnološke, geografske, međunarodne i druge faktore od kojih se organizacija utiče.

Među faktorima okruženja koji utiču na organizacionu kulturu treba izdvojiti ekonomske, političke, pravne, sociokulturne, tehnološke i ekološke faktore (slika 1.3).

Rice. 1.3.

Ekonomski faktori makro okruženja određuju opšti nivo privrednog razvoja, tržišne odnose, konkurenciju, tj. ekonomske uslove u kojima organizacije rade. Utvrđujući finansijske mogućnosti preduzeća, utiču na motivaciju, metode podsticaja, naknade, socijalni paket.

Politički faktori određuju ciljeve i pravce razvoja države, njenu ideologiju, spoljašnju i unutrašnju javna politika u različitim oblastima, kao i načinima i sredstvima na koje Vlada namjerava da to sprovede. Oni utiču na formiranje vrednosti, principa, normi ponašanja u organizaciji.

Pravni faktori regulišu aktivnosti organizacije, uspostavljaju prihvatljive standarde za njene poslovne odnose, prava, odgovornosti, dužnosti. To se ogleda u vrijednostima, normama, principima, oblicima interakcije kako u unutrašnjem tako i u eksternom okruženju organizacije.

Sociokulturni faktori određuju šta se dešava u društvu i utiče na aktivnosti organizacije društveni procesi. One obuhvataju tradiciju, vrednosti, navike, etičke standarde, stil života, odnos ljudi prema poslu itd., što se direktno odražava na organizacionu kulturu.

Tehnološki faktori određuju nivo istraživanja i razvoja, čiji razvoj omogućava organizaciji da kreira nove proizvode, unapređuje i razvija tehnološkim procesima. Razvoj tehnologija, visokotehnološkog sektora privrede utiče na nivo kompetencija zaposlenih, što ne može a da ne utiče na sistem vrednosti, principa, pravila, normi, tj. o organizacionoj kulturi.

Environmental faktori povezani sa klimatskim uslovima, rezerve prirodnih resursa, ekološka situacija. Prirodne katastrofe, klimatske promjene, pojava ozonskih rupa, povećana sunčeva aktivnost, ograničeni prirodni resursi, zagađenje životne sredine i drugi globalni problemi imaju sve značajniji uticaj na aktivnosti organizacije. Sav ego povećava društvenu odgovornost organizacije i utiče na promjenu njenih vrijednosti, principa, normi ponašanja u vanjskom okruženju.

Organizaciona kultura postoji u kontekstu nacionalne poslovne kulture i pod njenim snažnim uticajem. poslovno okruženje, kao dio vanjskog okruženja, neposredno je okruženje organizacije. Organizaciji obezbjeđuje finansijske, radne, informacione resurse neophodne za njenu djelatnost, pruža usluge transporta, pruža savjetodavne, revizorske, osiguravajuće i druge usluge. Uključuje brojne organizacije kao što su banke, berze, agencije za oglašavanje i zapošljavanje, konsultantske i revizorske kuće, lizing kuće, agencije za obezbeđenje, državni i opštinski organi, udruženja, udruženja i druga zainteresovana lica i organizacije sa kojima organizacija direktno uspostavlja odnose.

I u samoj organizaciji i u vanjskom okruženju postoje zainteresirane grupe i pojedinci, tzv zainteresovane strane, sa sopstvenim ciljevima i interesima koji mogu imati snažan uticaj na organizaciju: kupci, dobavljači, akcionari, kreditori, vlasti, lideri političkih i drugih organizacija, vlasnici velikih preduzeća, lokalno društvo itd.

U tabeli. 1.1 zastupane interese razne grupe u preduzeću za proizvodnju hrane.

Tabela 1.1

Interesovanja različitih grupa u aktivnostima kompanije

	Interesi
Kupci	Proizvodnja visokokvalitetnih, ekološki prihvatljivih proizvoda po pristupačnim cijenama
Dobavljači	Održavanje veza sa kompanijom na duži period, kao i obračuni sa njom po cenama koje obezbeđuju dovoljan prihod
Društvo	Bezbedna za životnu sredinu, prirodu i ljude proizvodnja robe po najnižim cenama, povećanje broja radnih mesta, humanitarne akcije
Zaposleni	Sigurnost dobri uslovi rad, poštene plate i mogućnosti napredovanja
Menadžeri	Povećanje tržišnog udjela, proizvodnih kapaciteta, produktivnosti rada
Lenders	Održavanje održivog finansijski položaj preduzeća i plaćanje dugova na vrijeme
Distributeri	Održavanje dugotrajnih veza sa kompanijom i prodaju im robe po cijenama koje osiguravaju dovoljan prihod
Dioničari	Maksimalni povrat na njihovu investiciju

Zbog raznolikosti ovih interesa, menadžment preduzeća se suočava sa teškim zadatkom da pokuša da zadovolji svaku od interesnih grupa, vodeći računa o interesima organizacije. Sukobni zahtjevi različitih grupa zainteresiranih za rezultate rada organizacije često dovode do potrebe da menadžeri donose etički složene odluke koje mogu biti suprotne principima i normama organizacijske kulture.

Organizacije posvećuju veliku pažnju kulturi interakcije sa spoljnim okruženjem. Ovo se objašnjava interesom kompanije da iskoristi prilike koje se otvaraju, formira i održi povoljan imidž, održi prestiž u javnom mnjenju i autoritetima. Uzimajući u obzir zahtjeve i želje potrošača, poslovnih partnera, državnih i lokalnih vlasti, ponašanje konkurenata određuje većinu normi ponašanja i principa u poslovnoj kulturi kompanije.

Organizaciona kultura se razvija sa organizacijom. Proces razvoja organizacijske kulture uključuje njeno formiranje, održavanje i promjenu. Formiranje organizacione kulture povezana sa pronalaženjem načina za zajednički rad i suživot, uspostavljanje određene vrste odnosa između članova organizacije, kao i sa spoljnim okruženjem. Ova faza uključuje:

dijagnostika postojeće kulture;
formiranje vrijednosti;
postavljanje standarda ponašanja;
formiranje tradicija, rituala;
uspostavljanje komunikacijskog sistema;
razvoj sistema motivacije;
razvoj simbola, dizajn.

Održavanje organizacione kulture na potrebnom nivou zahtijeva snažno vodstvo, ono u velikoj mjeri zavisi od napora i djelovanja lidera. Održavanje kulture uključuje:

izbor novih radnika prema određenim kriterijumima;
socijalizacija novozaposlenih;
razvoj internih dokumenata koji fiksiraju vrijednosti i norme ponašanja (kodeks ponašanja, kredo kompanije, itd.);
jačanje utvrđenih vrijednosti i pravila kroz obrazovanje, obuku, podsjećanje, ponavljanje;
motivacija zaposlenih da konsoliduju korporativne vrednosti i norme ponašanja;
jačanje tradicije, stvaranje istorije kompanije, odavanje počasti veteranima itd.

Socijalizacija je proces prilagođavanja pojedinca organizacijskom okruženju. Ovaj proces je često praćen problemima, poteškoćama, nesporazumima, protivljenjem, pa čak i sukobima. Glavni razlog ovakvog ponašanja je nesklad između očekivanja i ideja osobe o organizaciji, s jedne strane, i očekivanja organizacije u pogledu pojedinca, s druge strane.

I organizacija i sama osoba su zainteresovani za proces adaptacije i uključivanja u organizaciono okruženje prošlo što je brže i bezbolnije moguće. Glavne faze procesa socijalizacije prikazane su na sl. 1.4.

Rice. 1.5.

Rice. 1.4.

Upoznavanje sa organizacionom kulturom podrazumeva poznavanje istorije organizacije, njenih osnivača, ljudi koji su dali značajan doprinos njenom radu. Novi zaposlenik treba da ima predstavu o misiji i glavnim ciljevima organizacije, koje su vrijednosti, principi, pravila, norme, standardi ponašanja. On mora znati kakvu reputaciju kompanija uživa, kakav je njen imidž i šta kompanija i njeni zaposleni čine da je održe.

Zauzimanje pozicije je povezano sa potrebom upoznavanja novog zaposlenog sa dužnostima, funkcijama, zadacima koje mora da obavlja, upoznavanjem sa kolegama, upoznavanjem sa radnim mestom, uslovima rada i sl.

Često socijalizacija radnika zahtijeva obuku. Na sl. 1.5 predstavlja metode obuke koje se mogu koristiti u organizaciji za prilagođavanje zaposlenih.

Da bi se održala korporativna kultura, razvijaju se formalni dokumenti koji fiksiraju vrijednosti, norme, pravila ponašanja, odgovornost i druge važne aspekte organizacijske kulture. Mogu imati različite nazive, razlikovati se po sadržaju, obimu itd. Najčešće kompanije razvijaju:

– kodeks korporativnog upravljanja;
– kodeks korporativnog ponašanja;
- društveni kod;
- kodeks časti;
- kredu kompanije.

U kodeksu korporativnog ponašanja, uz misiju kompanije, područja djelovanja, potrebno je odraziti osnovne vrijednosti i pravila ponašanja, koja uključuju odnos zaposlenih prema kupcima i partnerima. Potrebno je izraditi pravila ponašanja zaposlenih u kompaniji, zahtjeve za njima izgled i drugi interni propisi koji odražavaju osnovne vrijednosti kompanije u odnosu na kupce (poštovanje, obostrano korisna saradnja, spremnost da se njihove potrebe i zahtjevi zadovolje na najbolji mogući način itd.). Sistem motivacije treba da uzme u obzir u kojoj meri se zaposleni u kompaniji pridržavaju korporativnih standarda ponašanja.

Razvoj organizacije je nemoguć bez promjene njene kulture. Promjena organizacijske kulture veoma težak i često bolan proces, jer utiče na odnose koji su formirani tokom dužeg perioda, uspostavljene norme ponašanja. Iskustvo pokazuje da ovakva promjena zahtijeva snažno rukovodstvo i vrijeme, a njena implementacija je jedan od najtežih zadataka u oblasti organizacije rada u ustanovi. Promjena organizacijske kulture uključuje:

definisanje novih orijentira i vrijednosti;
uspostavljanje novih pravila, normi ponašanja, sistema odnosa;
promjena u motivaciji;
obuka zaposlenih.

Postoji niz klasifikacija tipova ili modela organizacione kulture. Nadaleko je poznata klasifikacija K. Camerona i R. Quinna, koji razlikuju četiri tipa kulture: klanovsku, adhokratsku, birokratsku i tržišnu.

klanovsku kulturu. Organizacija je kao velika porodica gde ljudi imaju mnogo toga zajedničkog. Menadžeri nastoje da pomognu svojim zaposlenima, da im pomognu. Potiče se grupna aktivnost, uključenost i aktivno učešće u radu svake osobe. Ljudi se drže zajedno zahvaljujući zajedničkim pogledima, koheziji, međusobnom povjerenju, predanosti organizaciji. Uspjeh organizacije povezan je sa razvojem kadrova, brigom o ljudima, lojalnošću zaposlenih.

kultura adhokratije. Dinamična, preduzetnička organizacija u kojoj su lideri inovatori koji su spremni na rizik. Organizacija podstiče ličnu inicijativu, slobodu delovanja svojih zaposlenih, inovativnost, potragu za novim idejama i spremnost na rizik. Dugoročno, organizacija se fokusira na pronalaženje novih resursa i novih mogućnosti. Ključ uspjeha je biti lider u proizvodnji jedinstvenih i novih proizvoda (usluga).

birokratske kulture. Formalizovana i strukturirana organizacija u kojoj su pravila i procedure veoma bitne. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori čiji su napori usmjereni na osiguranje stabilnosti i efikasnog rada organizacije. Rad zaposlenih je određen formalnim procedurama, obavljanje poslova je strogo kontrolisano. Ključni faktori uspjeha su sigurnost snabdijevanja i niski troškovi.

tržišne kulture. Organizacija je fokusirana na postizanje rezultata, tako da je postavljanje i postizanje ciljeva glavna stvar. Lideri su poslovni ljudi, zahtjevni su, nepokolebljivi i vode agresivnu politiku. Zaposleni su orijentirani ka cilju i takmiče se jedni s drugima. Organizaciju drži na okupu želja za pobjedom. Reputacija i uspjeh su zajednička briga. Strategija je povezana sa konkurentskim akcijama za postizanje postavljenih ciljeva. Prioriteti su povećati tržišni udio, nadmašiti konkurente i voditi tržište.

Nadaleko je poznata i klasifikacija organizacione kulture po oblastima delovanja, koju su razvili T. Deal i A. Kennedy. Definisali su četiri tipa korporativne kulture zavisno od stepena rizika i brzine dobijanja rezultata (tabela 1.2).

"kul momak"- vrsta organizacione kulture koja je tipična za kompanije koje se bave visokom tehnologijom, jer je povezana sa veoma visokim stepenom rizika i potrebom za brzim postizanjem rezultata.

"radi naporno"- organizaciona kultura uobičajena u prodajnim organizacijama, u kojima se donose niskorizične odluke u cilju postizanja brzih rezultata.

"Kladite se na svoju kompaniju"- vrsta kompanijske kulture u kojoj je donošenje odluka povezano sa velikim ulaganjima, kao, na primer, u naftnoj industriji, a samim tim i sa visokim stepenom rizika. Potrebno je dosta vremena da se postignu rezultati.

"proces" kao tip korporativne kulture tradicionalno je uobičajen u vladinim, državnim, opštinskim organizacijama, budući da je glavni fokus u donošenju odluka na procedurama i procesima. Ove organizacije karakteriše spor ritam rezultata i nizak stepen rizika.

Tabela 1.2

Karakteristike organizacijskih kultura (T. Deal, A. Kennedy)

Opcije	"kul momak"	"radi naporno"	"Kladimo se na našu kompaniju"	"proces"
Stepen rizika
Brzina postizanja rezultata			sporo	sporo
Osnovni ciljevi	Visoka tehnologija	Kupac	Dugoročna investicija
Kvalitete zaposlenih	Rizičnost, čvrstina	Sposobnost trgovanja	Pouzdanost, kompetentnost	Lojalnost sistemu
	Izvođenje sopstvenih rituala	Konkursi prodavača	Poslovni sastanci	Izvještaji, događaji
Prednosti	Pozitivna strana rizika, brzina postizanja rezultata	Masovna proizvodnja robe	Visokokvalitetni izumi	Visok nivo organizacije
Slabe strane	Kratkoročno planiranje	Povećanje količine na račun kvaliteta	Sporo proces, mali broj obrtaja	Neuspeh brzog reagovanja na promene
	Sfera visokih tehnologija	Trgovinske organizacije	Rudarske i naftne kompanije	Vladine, državne, opštinske organizacije

U posljednje dvije decenije uticaj kulture je toliko porastao da su se počeli razlikovati novi tipovi organizacija u zavisnosti od vrste njihove kulture: preduzetnička organizacija, organizacija koja uči, intelektualna organizacija. Preduzetnička organizacija se zasniva na preduzetničkoj kulturi, a intelektualna i organizacija koja uči na kulturi znanja.

Poduzetnička kultura. Prema Peteru Druckeru, "preduzetništvo je više vrsta ponašanja nego karakteristika ličnosti". Treba napomenuti da i pored više od 200 godina istorije još uvijek ne postoji jedinstvo pogleda na pojmove „preduzetništvo“ i „preduzetnik“. Među postojećim pristupima mogu se izdvojiti dva glavna. Prvi, tradicionalni, povezuje preduzetništvo sa biznisom. Zasnovan je na činjenici da riječ "preduzetnik" dolazi od francuskog glagola preduzetnik,što znači preduzeti, preduzeti, preduzeti, pokušati. Stoga se pod poduzetništvom podrazumijeva stvaranje novog biznisa, najčešće malog. Preduzetnik je osoba koja stvara vlastiti posao i upravlja njome u prvim fazama postojanja organizacije ili u fazama njene transformacije i razvoja.

Kasnije su se ovi pogledi promijenili. Novi netradicionalni pristup, koji je počeo da se oblikuje 1980-ih, širi je od tradicionalnog shvatanja preduzetništva.

Na preduzetništvo se počelo gledati kao na način razmišljanja, stil ponašanja, način delovanja. Poduzetništvo se u tako širokom smislu proteže ne samo na biznis, već i na druge oblasti djelovanja, kao što su obrazovanje, nauka, kultura, zdravstvo itd. Poduzetnička može biti svaka organizacija, kako komercijalna tako i neprofitna – univerziteti, javne organizacije, vladine agencije, državni i opštinski organi itd. To može biti novostvorena i već postojeća organizacija bilo koje veličine - mala, srednja, velika.

U proteklih 20-30 godina, velike strane poslovne kompanije, kao što su IBM, Jonson & Jonson, Microsoft, itd., prešle su put od tradicionalnog preduzetništva (preduzetništva) do domaćeg preduzetništva (intrapreneurship) i, konačno, do stvaranja preduzetničkih organizacija. .

Glavna karakteristika preduzetničke organizacije je korporativna kultura. koji određuje tip njegovog ponašanja, vrijednosti, pravila, stil vođenja, motivaciju i druge radnje koje se sprovode u cilju podrške poduzetništvu.

Osnova preduzetničke organizacije je preduzetnički proces od identifikacije mogućnosti do njihove implementacije, koji se mora sprovoditi na svim nivoima hijerarhije. Sve ostalo: strategije, organizacione strukture, resursi, odluke itd. se stalno mijenjaju, jer služe kao podrška poduzetničkom procesu.

Karakteristične karakteristike poduzetničke organizacije su: potraga za novim mogućnostima, fleksibilnost, prilagodljivost, sposobnost kontinuiranog mijenjanja i ažuriranja, usmjerenost na inovacije.

Glavna stvar koja razlikuje poduzetničku organizaciju – to je potraga za novim mogućnostima. Prilike dolaze i odlaze, dovode do drugih prilika, a proces se ponavlja. Stoga poduzetnička organizacija mora stalno reagirati, mijenjati se i prilagođavati, biti fleksibilnija i mobilnija od drugih kako bi imala vremena da ih implementira.

Ovo podsjeća na samoprilagođavanje bioloških sistema. Poduzetnički proces se neprestano rekreira, širi po cijeloj organizaciji, ponavljajući se kao da se automatski. Ovo je moguće samo pod uslovom poduzetničko razmišljanje postaje osnova za upravljanje organizacijom, a poduzetništvo filozofija menadžmenta. Ova samoprilagođavanje razlikuje poduzetničku organizaciju od drugih tipova organizacija i omogućava joj da dugo vremena efikasno funkcioniše u brzo promenljivom i neizvesnom poslovnom okruženju. Organizaciona struktura preduzetničke organizacije treba da bude fleksibilna, sa malim brojem hijerarhijskih nivoa, decentralizacijom i niskim stepenom formalizacije.

Filozofija menadžmenta poduzetničke organizacije je manje menadžmenta, više poduzetništva. U preduzetničkoj organizaciji, menadžeri svaku osobu, bez obzira na kojoj poziciji zauzimaju, smatraju preduzetnikom. To znači da svi trebaju biti svjesni i dijeliti ciljeve organizacije, imati pravo da samostalno donose odluke, upravljaju potrebnim resursima i informacijama. Ovaj pristup zahtijeva temeljnu promjenu u razmišljanju svih zaposlenih, a posebno menadžera.

U poslovnoj organizaciji pojavljuje se novi tip menadžera – menadžer-preduzetnik umjesto menadžer-administrator. Preduzetni menadžer aktivno traži prilike i namjerno preuzima rizik kako bi postigao promjenu. Preduzetništvo je potrebno na svakom nivou ako organizacija kao cjelina radi kao preduzetnik. Organizacija se posmatra kao zajednica preduzetnika. Ljudi koji rade u preduzetničkoj organizaciji trebalo bi da se osećaju kao članovi preduzetničke zajednice, da osećaju pripadnost. Za to se podstiču različiti oblici saradnje, podržavaju različite vrste unutarorganizacijskih udruženja, na primjer, male grupe. Njihova uspješna upotreba na dobro poznatom tržištu personalni računari Apple je svojevremeno gurnuo IBM da stvori vlastitu verziju malih timova (autonomnih radnih timova).

Kako se prilike ne bi propustile, odluke treba donositi čim se one prepoznaju. To se obično dešava na nižim ili srednjim nivoima menadžmenta. Dakle, tu se pravo na donošenje odluka i odgovornost za njihovo sprovođenje prenosi na privredna društva. Viši lideri doprinose decentralizacija odluke, podržavaju menadžere koji tome doprinose, daju prednost ljudima koji pokazuju inicijativu i nezavisnost, omogućavajući im pristup resursima i informacijama.

Ljudi, a ne formalne procedure, određuju uspjeh poduzetničke organizacije, pa je često donošenje odluka prema neformalnim pravilima. Profesionalno znanje i lični kontakti unutar organizacije su od velike važnosti. Odluke se često zasnivaju na intuiciji, a ne na racionalnom proračunu i uključuju rizik.

Preduzetničku organizaciju karakteriše atmosfera nezavisnosti i kreativnosti, podsticanje inicijative, inovativnosti, preduzetništva. Među kompanijama koje posebnu pažnju posvećuju formiranju takve kulture su Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Zanima nas nezavisnost prosuđivanja zaposlenih i njihov preduzetnički duh. Ovo nije jedan od pristupa poslovanju, već najvažniji, jedini", kažu čelnici kompanije ZM.

Važnu ulogu igra lider – preduzetnik, koji vodi organizaciju, zauzimajući aktivnu poziciju. Njegovo inspirativno vodstvo ima za cilj da razvije kreativnost kod ljudi koji rade u organizaciji. Lider preduzetničke organizacije mora imati sposobnost ne samo da stvari sagleda sa nove, nekonvencionalne tačke gledišta, već i da se pobrine da ih drugi vide sa ove strane. On mora biti sposoban prepoznati perspektivu i priliku tamo gdje drugi vide haos i kontradiktornost. Za njega je važno da pronađe, distribuira i kontroliše resurse, često u vlasništvu drugih.

Odnosi među ljudima se grade na povjerenju i poštovanju. Preduzetništvo je uvijek povezano s rizikom, a samim tim i s greškama i neuspjesima. Stoga u poduzetničkim organizacijama povjerenje i poštovanje ljudi mora biti podržano tolerancijom na neuspjeh. Neuspjeh ne bi trebao ugroziti "članstvo" u organizaciji. Kontrolni sistem također mora podržavati visok stepen poverenje u zaposlene.

Potraga za novim mogućnostima, koja je u srcu poduzetničke organizacije, zahtijeva samoupravljanje. Njegova suština nije u razvoju tradicionalnih oblika učešća u upravljanju, već u prenosu preduzetničkih ovlašćenja, dajući svakom zaposlenom pravo da samostalno donosi i sprovodi odluke iz svoje nadležnosti. Kontrola upravljanja je ograničena i fokusirana na rezultate. Prednost se daje samodisciplini i samokontroli.

Da bi se identifikovale nove mogućnosti, potrebno je imati pravovremene i relevantne informacije. Razvoj samoupravljanja podrazumeva mogućnost njegovog dobijanja i intenzivnu razmenu između svih zaposlenih, pristup potrebnim informacijama, efikasnu komunikaciju između top menadžmenta i ostalih članova organizacije.

U tu svrhu, Microsoft, svjetski lider u razvoju softverskih proizvoda, kreirao je i počeo uspješno koristiti sistem elektronske pošte unutar organizacije, preko kojeg je svaki zaposlenik mogao direktno kontaktirati šefa korporacije Billa Gatesa.

Budući da se odluke često donose na nivou na kojem se provode, samoupravljanje ne uključuje samo kretanje informacija, već i kretanje resursa unutar organizacije, dajući zaposlenima da ih samostalno koriste.

Kultura znanja. Kultura znanja je određena korporativna filozofija, koja uključuje osnovne principe i vrijednosti kompanije, koje odgovaraju strateškim ciljevima, prioritetima, strategiji upravljanja znanjem, kojom se u svojim aktivnostima rukovode i dijele svi zaposleni u kompaniji. Treba da obezbedi stvaranje takve atmosfere i ambijenta za zaposlene u kompaniji koji doprinosi uključivanju u proces sistematske akumulacije, širokog širenja i redovne razmene znanja svih zaposlenih u kompaniji. Kultura znanja, njene osnovne vrednosti, metode motivacije detaljno su obrađeni u pogl. 5.

Dial T., Kennedy A. Korporativne kulture: obredi i rituali korporativnog života. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.