Dom Psihologija

Organizaciona kultura je koncept organizacione kulture. Kultura organizacije

Ključna pitanja na temu:

Koncept i elementi organizacionu kulturu

Funkcije organizacione kulture

Vrste organizacionih kultura

Imidž organizacije

Pojam i elementi organizacione kulture

Organizaciona kultura se shvata kao sistem aktivno dijeljene vrijednosti, simboli, uvjerenja, obrasci ponašanja članova organizacije koji su izdržali test vremena.

Kultura daje uniformnost zajedničkim akcijama ljudi, formira zajedničku psihologiju za sve.

Koncept kulture kompanije razvijen je početkom 1980-ih. u SAD pod uticajem istraživanja u oblasti strateškog menadžmenta, teorije organizacije, ponašanja pojedinca.

Postoji nekoliko glavnih karakteristika organizacijskih kultura prema kojima se one međusobno razlikuju. Posebna kombinacija takvih osobina daje svakoj kulturi njenu individualnost, omogućava joj da se na ovaj ili onaj način identificira.

Glavne karakteristike organizacione kulture su:

odraz u misiji organizacije njenih glavnih ciljeva;

fokusiranje na rješavanje instrumentalnih (tj. proizvodnih u širem smislu) zadataka organizacije ili ličnih problema njenih učesnika;

stepen prihvatanja rizika;

mjera korelacije između konformizma i individualizma;

preferencija grupnih ili individualnih oblika odlučivanja;

stepen podređenosti planovima i propisima;

prevlast saradnje ili rivalstva među učesnicima;

lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;

orijentacija na autonomiju, nezavisnost ili podređenost;

prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;

orijentacija na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;

orijentacija na stabilnost ili promjenu;

izvor i uloga moći;

sredstva integracije;

stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenih i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenih.

Kultura se obično razvija i mijenja u toku ljudske aktivnosti. Ljudi, u interakciji jedni s drugima, vremenom formiraju i razvijaju norme i međusobna očekivanja koja imaju jak uticaj na njihovo buduće ponašanje.

Ovi procesi mogu biti uzrokovani i vanjskim utjecajem, uključujući i svrsishodan. Izvana, na organizacionu kulturu utiču društveno i poslovno okruženje, nacionalno-državni i etnički faktori.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente. Subjektivno uključuju vjerovanja, vrijednosti, rituale, tabue, slike i mitove povezane sa istorijom organizacije i životom njenih osnivača, prihvaćene norme komunikacije. objektivni elementi odražavaju materijalnu stranu života organizacije. To su, na primjer, simboli, boje, udobnost i dizajn interijera, izgled zgrada, opreme, namještaja itd.

Razmotrimo detaljnije neke od subjektivnih elemenata kulture.

Da, ispod vrijednosti shvaćena su svojstva pojedinih objekata, procesa i pojava koje za većinu imaju emocionalnu privlačnost članovi organizacije. To im omogućava da služe kao modeli, smjernice, mjera ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu internih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd. Prema studijama koje se provode u zapadnim kompanijama, danas se takve vrijednosti kao što su disciplina, poslušnost, moć igra sve manju ulogu., a sve više - kolektivizam, potrošačka orijentacija, kreativnost, sposobnost kompromisa, služenja društvu.

Smatra se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju u ovoj oblasti, vrednovati pravedno i nepristrasno. Istovremeno, nemoguće je potpuno uništiti ili potisnuti stare vrijednosti, pogotovo ako su ljudi postali “ovisni” o njima (unatoč činjenici da su vrijednosti nelogične, iracionalne). Naprotiv, prema njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući i zajedničku kreativnost.

Ključne vrednosti, kombinovane u sistem, oblik filozofija organizacije. Ona odgovara na pitanje šta joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, glavnim područjima djelovanja, stvara osnovu za razvoj pristupa menadžmentu (stil, motivacijski principi, smjernice informacija, procedure rješavanja sukoba), usmjerava aktivnosti osoblja na osnovu općih principa. , olakšava razvoj zahtjeva administracije, formira opšta univerzalna pravila ponašanja.

obred - Ovo je standardni događaj koji se ponavlja u određeno vrijeme i posebnom prilikom. Najrašireniji rituali su odavanje počasti veteranima, ispraćaj u penziju i inicijacija u mlade radnike.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utiču na članove organizacije u cilju jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njenog delovanja, podučavanja organizacionih vrednosti i formiranja potrebnih institucija. Zaposleni u mnogim japanskim kompanijama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem himni.

Legende i mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku istoriju organizacije, naslijeđene vrijednosti, uljepšane portrete njenih poznate ličnosti. Informišu (šta je glavni šef, kako reaguje na greške, može li jednostavan zaposlenik postati lider i sl.), smanjuju neizvesnost, savetuju, podučavaju, usmeravaju ponašanje osoblja u pravom smeru, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim firmama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zbog ovih kvaliteta, brižnog, očinskog odnosa prema podređenima.

Custom je oblik društvene regulacije aktivnosti ljudi i njihovih odnosa, usvojen iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture može se smatrati i prihvaćen u organizaciji normama i ponašanju njeni članovi - njihov odnos jedni prema drugima, spoljne strane, sprovođenje menadžerskih radnji, rešavanje problema.

Konačno, element organizacione kulture su slogani , tj. poziva, in kratke forme odražavajući njegove vodeći zadaće, ideje. Danas se misija organizacije često formuliše u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije . Potonji su i pozitivni i negativni. Na primjer, kao pozitivna tradicija može se smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenima koji dođu u organizaciju, a kao negativna zloglasna hajkanja.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, nivoom kulture, svijesti članova organizacije, naziva se mentalitet . To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obavezama.

Stručnjaci identifikuju dvije važne karakteristike kulture:

1) višeslojni. Površinski nivo formira načine ponašanja ljudi, rituale, ambleme, dizajn, uniforme, jezik, slogane itd. Srednji nivo čine ukorenjene vrednosti i verovanja. Duboki nivo je predstavljen filozofijom firme;

2) svestranost, višedimenzionalnost.

Kultura organizacije, prvo, sastoji se od subkultura pojedinačnih jedinica ili društvenih grupa koje postoje pod „krovom“ zajedničke kulture (mogu konkretizirati i razvijati potonju, mogu mirno postojati uz nju, ili joj mogu proturječiti) . Drugo, organizaciona kultura obuhvata subkulture određenih oblasti i aspekata delatnosti – preduzetništva, menadžmenta, poslovne komunikacije, internih odnosa.

Poboljšanje efikasnosti upravljanja, zajedno sa drugim važni faktori funkcionisanje, organizaciona kultura.

Organizaciona kultura je sistem kolektivno zajedničkih vrijednosti, simbola, uvjerenja, obrazaca ponašanja članova organizacije, koji daju zdrav razum njihove akcije.

Organizaciona kultura kombinuje vrednosti i norme svojstvene organizaciji, stil i procedure upravljanja, kao i koncepte tehnološkog i društvenog razvoja. Organizaciona kultura postavlja granice u kojima je moguće pouzdano odlučivanje na svakom od nivoa menadžmenta, mogućnost korišćenja resursa organizacije u celini, odgovornost, daje pravce razvoja, reguliše aktivnosti upravljanja i doprinosi identifikaciji. članova organizacije. Pod uticajem organizacione kulture formira se ponašanje njenih pojedinačnih članova.

U osnovi organizacijske kulture: i potrebe organizacije. Ne postoje dvije iste organizacione kulture, kao što ni dva potpuno ista čovjeka.

Učinak svake organizacije povezan je sa njenom organizacionom kulturom, koja u jednom slučaju doprinosi opstanku, u drugom - postizanju najviših rezultata, u trećem - vodi bankrotu.

Na glavne parametre organizacione kulture vezati:

Naglasak na eksternom(korisnički servis, itd.) ili interni zadaci organizacije. Organizacije fokusirane na potrebe klijenata, podređujući sve svoje aktivnosti njima, imaju značajne prednosti u tržišnu ekonomiju Ovo poboljšava konkurentnost kompanije.
Fokus aktivnosti na rješavanju organizacionih problema ili kod socijalni aspekti njegovo funkcionisanje. Jedna od opcija socijalne orijentacije je stalna pažnja organizacije na svakodnevne, lične probleme zaposlenih.
Mjera spremnosti za rizik za uvođenje inovacija. Mjera orijentacije aktivnosti prema inovacijskim procesima ili stabilizaciji.
Mjera za podsticanje konformizma(promjena ili evaluacija mišljenja pojedinca u pravcu većeg slaganja sa grupom) ili individualizam članova organizacije. Usmjerenost poticaja na grupna ili individualna postignuća.
Stepen sklonosti grupnim ili individualnim oblicima donošenja odluka. Mjera centralizacije - decentralizirano odlučivanje.
Stepen podređenosti djelatnosti unapred planiranih planova.
Izražavanje saradnje ili rivalstva između pojedinaca i između grupa u organizaciji.
Stepen jednostavnosti ili složenosti organizacionih procedura.
Mera lojalnosti članova organizaciji.
Svest članova o njihovoj ulozi u postizanju ciljeva organizacije. Lojalnost članova "njihove" organizacije.

Organizaciona kultura ima niz specifična svojstva. To glavna svojstva kulture organizacije vezati:

Saradnja formira ideje zaposlenih o organizacijskim vrijednostima i načinima da se te vrijednosti slijede.
zajedničkost. To znači da grupa ne koristi samo sva znanja, vrijednosti, stavove, običaje, već i mnogo više da zadovolji najdublje potrebe svojih članova.
Osnovni elementi kulture organizacije su očigledni, podrazumevaju se.
Hijerarhija i prioritet. Svaka kultura uključuje rangiranje vrijednosti. Često se u prvi plan stavljaju apsolutne vrijednosti, čiji je prioritet bezuslovan.
Dosljednost. Organizaciona kultura je složen sistem koji kombinuje pojedinačne elemente u jedinstvenu celinu.
"Moć" uticaja organizacione kulture definirano:
- homogenostčlanovi organizacije. Zajedništvo godina, interesovanja, pogleda, itd.;
- stabilnost i trajanje zajedničko članstvo. Kratkoročno članstvo u organizaciji i stalne promjene u njenom sastavu ne doprinose razvoju kulturnih karakteristika;
- priroda zajedničkog iskustva, intenzitet interakcije. Ako su članovi organizacije zajedničkim naporima prevazišli stvarne poteškoće, onda je jačina uticaja organizacione kulture veća.

Organizaciona kultura ima značajan uticaj na život jedne ekonomske organizacije.

Uticaj organizacione kulture o aktivnostima organizacije očituje se u sljedećem forme:

identifikaciju od strane zaposlenih sopstvenih ciljeva sa ciljevima organizacije i sa organizacijom u celini kroz usvajanje njenih normi i vrednosti;
implementacija normi koje propisuju želju za postizanjem ciljeva;
formiranje strategije razvoja organizacije;
jedinstvo procesa implementacije strategije i evolucije organizacione kulture pod uticajem zahteva eksternog okruženja.

Dijagnostika organizacione kulture uključuje proučavanje dokumenata, praćenje stila upravljanja, povjerljivu komunikaciju sa zaposlenima na svim nivoima hijerarhije organizacije. Prikupljanje informacija vam omogućava da kreirate profil organizacione kulture, koji odražava: sadržaj vrednosti, njihovu doslednost, opštu orijentaciju.

Upravljanje organizacijskom kulturom uključuje njegovo formiranje, jačanje (očuvanje) i promjenu. Formiranje organizacione kulture zahtijeva uzimanje u obzir postupnosti, evolutivne prirode svog razvoja i provodi se uz pomoć sljedećih mjera:

Implementacija takozvanog simboličkog vodstva, odnosno stvaranje simboličkih figura i slika lidera koji utjelovljuju najbolje vrijednosti i norme organizacije.
Koncentracija napora na formiranje najbitnijih organizacijskih vrijednosti i normi.
Stvaranje i širenje u organizaciji lokalnih "otoka", koji podliježu određenim vrijednostima.
Promenite ponašanje zaposlenih kroz iskustvo stvarnog uspeha organizacije.
Stvaranje znakova organizacijske kulture koji izražavaju vrijednosti i norme.
Kombinovanje direktivnih i indirektnih načina formiranja organizacione kulture.

Simbolički pristup pretpostavlja da organizacija poseban jezik, simboličke aktivnosti (akcije), posebne ceremonije, fiksna istorija organizacije, legende, simbolične figure (ljudi) itd.

Podsticajni pristup skreće posebnu pažnju organizacija na sistem radnika. U ovom slučaju, organizacija plaća svoje zaposlene isto ili čak više nego u drugim sličnim kompanijama. Naknada za postignute rezultate izražava se u vidu pružanja mogućnosti obuke, razvoja poslovnih i ličnih kvaliteta zaposlenih. Svaki član organizacije može koristiti usluge konsultanata i nastavnika kako bi unaprijedio svoje aktivnosti. Razvijaju se posebni programi za profesionalne i menadžerske karijere u organizaciji.

Pretpostavlja se da stvaranje klime pogodne za motivaciju u velikoj mjeri zavisi od rukovodećeg osoblja. Preduslov je da se obuka i planiranje karijere odvijaju "kaskadno", odnosno od samog vrha hijerarhijske piramide naniže, bez propuštanja ni jednog nivoa.

"Kultura" je složen pojam. Što se tiče organizacije kao samostalne destinacije razlikuju: kulturu uslova rada, kulturu sredstava rada i procesa rada, kulturu međuljudskih odnosa, kulturu upravljanja i kulturu zaposlenog.

Pojam "kultura" uključuje subjektivno i objektivan elementi.

Od posebnog značaja su subjektivni elementi organizacione kulture, budući da su osnova menadžerske kulture, koju karakterišu metode rešavanja problema i ponašanje lidera.

Organizacijske vrijednosti su sistem koji svaka organizacija treba da ima. Ovaj sistem uključuje: prirodu unutrašnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, disciplinu, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Ključne vrijednosti kombinovane u sistemski oblik filozofija organizacije odgovarajući na pitanje šta joj je najvažnije. Filozofija odražava percepciju organizacije o sebi i svojoj misiji, postavlja glavne pravce aktivnosti organizacije, formira poziciju u odnosu na menadžment (stil, motivacijski principi, procedure rješavanja sukoba, itd.) i stvara osnovu za njeno slika, odnosno percepcije drugih o tome.

obred ovo je standardni događaj koji se održava u određeno vrijeme i posebnom prilikom.

Ritual je skup posebnih događaja (ceremonija) koji psihološki utiču na članove organizacije od jačanja privrženosti njoj, zamagljivanja pravog značenja pojedinih aspekata njenog delovanja, poučavanja organizacionih vrednosti i formiranja potrebnih uverenja. Zaposleni u mnogim japanskim kompanijama, na primjer, započinju svoj radni dan pjevanjem svojih himni. Rituali se mogu povezati sa članstvom u nekoj organizaciji, ispraćajem u penziju itd., ali ponekad se pretvore u sami sebi cilj.

Slike, legende i mitovi su element znakovno-simboličkog podsistema kulture. mitovi odražavaju u pravom svjetlu i u šifriranom obliku istoriju organizacije, naslijeđene vrijednosti i slike- portreti njenih poznatih ličnosti. Informišu (ko je glavni šef, kako reaguje na greške, može li jednostavan zaposlenik postati lider, itd.), smanjuju neizvesnost, savetuju, podučavaju, usmeravaju ponašanje osoblja, stvaraju uzore. U mnogim zapadnim firmama postoje legende o štedljivosti i razboritosti njihovih osnivača, koji su se uspjeli obogatiti zbog ovih kvaliteta, brižnog, očinskog odnosa prema podređenima.

prilagođeno, kao element kulture postoji oblik društvenog uređenja ljudskih aktivnosti i njihovih odnosa, preuzet iz prošlosti bez ikakvih promjena.

Kao element kulture, prihvaćen u organizaciji može se smatrati normama i stil ponašanja njeni članovi - njihov međusobni odnos, spoljni ugovarači, sprovođenje upravljačkih radnji.

slogani- to su apeli koji ukratko reflektuju njegove rukovodeće zadatke, ideje. Danas se misija organizacije često formuliše u obliku slogana.

Vrijednosti, običaji, ceremonije, rituali, norme ponašanja članova organizacije, donesene iz prošlosti u sadašnjost, nazivaju se tradicije. Oni su i pozitivni i negativni. Tako se kao pozitivna tradicija može smatrati dobronamjeran odnos prema svim novozaposlenima koji dolaze u organizaciju, a kao negativan zloglasno maltretiranje.

Način razmišljanja članova organizacije, određen tradicijom, vrijednostima, svijesti članova organizacije naziva se mentalitet. To ima ogroman utjecaj na njihovo svakodnevno ponašanje i odnos prema poslu ili radnim obavezama.

Kultura organizacije je višedimenzionalna. Prvo, sastoji se od lokalnih subkultura pojedinih jedinica ili društvene grupe postojeće pod "krovom" zajedničke kulture. One mogu, takoreći, konkretizirati i razvijati ovo drugo, mogu mirno postojati uz njega, ili mu proturječiti (tzv. kontrakulture). Drugo, organizaciona kultura obuhvata subkulture određenih oblasti i oblika delovanja (odnosa). Legitimno je, na primjer, govoriti o kulturi poduzetništva, kulturi upravljanja, kulturi poslovne komunikacije, kulturi održavanja određenih događaja, kulturi odnosa.

Svaka od ovih subkultura ima svoj skup elemenata.

dakle, elemente kulture upravljanja, koji generalno karakteriše nivo organizovanosti društveno-ekonomskog sistema, su: kompetentnost, profesionalnost, veštine interpersonalne komunikacije, način organizovanja proizvodnje, izvođenje radne funkcije, tehnologija upravljanja i informacione podrške, tehnika kancelarijskog rada ličnog rada itd.

Kultura upravljanja organizacijom temelji se na sposobnosti organskog kombiniranja i usmjeravanja razvoja lokalnih kultura koje se formiraju u podrukama i granama. Kultura administrativnog aparata i proizvodnog jezgra ne smije biti nasilno nametnuta svim ostalim podjelima. Mnogo produktivniji pristup je razvoj zajedničkih vrijednosti i formiranje ključnih odredbi organizacijske kulture uz njihovu pomoć, pokazujući svim zaposlenicima njihovu pragmatičnu korisnost za cijelu organizaciju. Stoga se ciljevi i vrijednosti zaposlenih i organizacije moraju poklapati. To je ključ njihovog efikasnog rada. U suprotnom se povećava sukob u timu, što može dovesti do njegove degradacije i kolapsa, a javlja se i mogućnost kontrakulture.

Stoga menadžeri moraju poznavati uzroke organizacionih kontrakultura i biti u stanju predvidjeti njihov nastanak. Među organizacionim kontrakulturama izdvajaju direktnu opoziciju vrijednostima dominantne organizacijske kulture, suprotstavljanje uspostavljenoj strukturi moći u organizaciji, kao i suprotstavljanje obrascima odnosa i interakcija koje podržava dominantna kultura.

Glavni razlozi za nastanak ovih kontrakultura u organizaciji su:

nelagodnost koju doživljavaju zaposleni zbog nedostatka moralnih i materijalnih nagrada koje su očekivali;
nemogućnost postizanja zadovoljstva poslom zbog njegove niske privlačnosti; ograničenja koja postoje u oblasti razvoja karijere zaposlenih;
organizaciona kriza ili promjena strategije djelovanja, koja zahtijeva promjenu uobičajenih modela i obrazaca ponašanja, kao i nedovoljnu pomoć i podršku kolega; promjene oblika vlasništva i statusa organizacije, što dovodi do preraspodjele moći i uticaja u njoj.

Kao atribut organizacionog sistema, organizaciona kultura je pod uticajem okruženja. Eksterno okruženje organizacije može se posmatrati i kao izvor pretnji za njega i kao izvor mogućnosti.

Na negativne uticaje spoljašnjeg okruženja Organizacija i njena kultura mogu se pripisati:

nedostatak jasne geopolitičke doktrine države;
nedostatak stabilnosti u socio-ekonomskoj sferi;
proces kriminalizacije ekonomske i drugih sfera javni život;
nedostatak zakonitosti zbog nesavršenosti zakonodavni okvir, kao i niska pravna kultura glavnih državnih i javnih institucija;
odsustvo ili slab razvoj glavnih institucija koje obezbeđuju funkcionisanje tržišne infrastrukture privrede.

Na pozitivne uticaje spoljašnjeg okruženja može se pripisati:

prisustvo dovoljnog broja visoko kvalifikovane super jeftine radne snage;
ogroman broj intelektualnih dostignuća koji čekaju svoju implementaciju u naučnim i obrazovnim centrima republike;
nerazvijenost tržišta intelektualnih usluga, industrije turizma i zabave, prerade otpada i minerala, među kojima ima zlata i dijamanata, kao i lana, povrća i voća;
nerazvijenost cjelokupne tranzitne infrastrukture i usluga koje je pružaju;
mogućnost pokretanja poslovanja u slobodnim ekonomskim zonama euroregije, poslovnim inkubatorima i tehnološkim parkovima;
mogućnost implementacije raznovrsnih aktivnosti kompanije u društvenom značajna područja- ekološki prihvatljiva hrana, roba i usluge;
dostupnost jeftinog i dovoljno kvalitetnog obrazovanja na univerzitetima.

Budući da organizacije uglavnom ne mogu promijeniti uslove svog makro okruženja, prinuđene su da opstaju i prilagođavaju se njemu.

Suština organizacione kulture: osnovni pojmovi i komponente. Definicija koncepta organizacione kulture. Funkcije i svojstva organizacijske kulture

U užem smislu riječi, kultura je duhovni život ljudi, skup etičkih normi, pravila, običaja i tradicije koji se dobijaju u procesu odgoja i obrazovanja. U tom smislu se govori o moralnoj, estetskoj, političkoj, svakodnevnoj, profesionalnoj, humanitarnoj, naučnoj i tehničkoj kulturi.

U širem smislu riječi, kultura uključuje rezultate djelovanja ljudi u obliku zgrada, tehnologije, zakonodavstva, univerzalnih vrijednosti i društvenih institucija. U rječniku je to: „društveni sistem funkcionalno korisnih oblika aktivnosti organiziranih uz pomoć normi i vrijednosti, ukorijenjenih u društvenu praksu i svijest društva. Kulturu u društvu predstavljaju materijalni objekti, društvene institucije (institucije, tradicije) i duhovne vrijednosti.

Organizacija - (od kasnog latinskog organizovati - saopštavam vitki izgled, uređujem) - 1) vrsta društvenih sistema, udruženja ljudi koji zajednički provode određeni program (cilj) i deluju na osnovu određenih principa i pravila ( na primjer, služba za zapošljavanje); 2) unutrašnji poredak, doslednost interakcije u odnosu na autonomne delove sistema, zbog njegove strukture; 3) jedna od opštih funkcija upravljanja, skup procesa i (ili) radnji koje vode ka formiranju i poboljšanju odnosa između delova celine (strukturnih elemenata sistema).

Organizaciona kultura:

Organizaciona kultura je skup vjerovanja, stavova, normi ponašanja i vrijednosti zajedničkih svim zaposlenima u organizaciji. Oni možda nisu uvijek jasno izraženi, ali u nedostatku direktnih instrukcija određuju način na koji ljudi djeluju i komuniciraju i značajno utiču na napredak rada (Michael Armstrong);

Organizaciona kultura – skup osnovnih uverenja, koje je sama formirala, naučila ili razvila određena grupa dok uči da rešava probleme adaptacije na spoljašnje okruženje i unutrašnju integraciju, za koje se pokazalo da je dovoljno delotvorno da se smatra vrednim, i stoga prenosi na nove članove kao pravu sliku percepcije, razmišljanja i stava prema konkretnim problemima (Edgar Shane);

Organizaciona kultura je skup najvažnijih pretpostavki prihvaćenih od strane članova organizacije i izraženih u deklarisanim vrijednostima organizacije koje ljudima daju smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje. Ove vrednosne orijentacije se prenose na pojedince kroz "simbolička" sredstva duhovnog i materijalnog unutarorganizacionog okruženja (O.S. Vikhansky i A.I. Naumov);

Organizaciona kultura je socio-ekonomski prostor koji je deo društvenog prostora društva koji se nalazi unutar kompanije, u okviru kojeg se ostvaruje interakcija zaposlenih na osnovu zajedničkih ideja, ideja i vrednosti koje određuju karakteristike njihovog rada. života i određuju jedinstvenost filozofije, ideologije i prakse upravljanja ovom kompanijom.

Značaj organizacione kulture za uspešno funkcionisanje kompanije je opštepriznat u čitavom civilizovanom svetu. Sve uspješne kompanije, bez izuzetka, stvorile su i održavaju jake organizacijske kulture koje su najviše u skladu s ciljevima i vrijednostima kompanije i jasno razlikuju jednu firmu od druge. Jaka kultura pomaže procesu formiranja velikih kompanija.

Glavne karakteristike organizacione kulture:

Organizaciona kultura- skup materijalnih, duhovnih, društvenih vrijednosti koje su stvorili i stvorili zaposleni u kompaniji tokom svog rada i odražavaju jedinstvenost, individualnost ove organizacije.

U zavisnosti od faze razvoja kompanije, vrednosti mogu postojati u različitim oblicima: u obliku pretpostavki (u fazi aktivnog traganja za svojom kulturom), uverenja, stavova i vrednosnih orijentacija (kada se kultura razvila u glavni), norme ponašanja, pravila komunikacije i standardi rada (kada je kultura potpuno razvijena).

Prepoznaju se najznačajniji elementi kulture: vrijednosti, misija, ciljevi kompanije, kodeksi i norme ponašanja, tradicije i rituali.

Vrijednosti i elementi kulture ne zahtijevaju dokaz, uzimaju se zdravo za gotovo, prenose se s generacije na generaciju, formirajući korporativni duh kompanije, koji odgovara njenim idealnim težnjama.

Većina tumačenja zasniva se na razumijevanju kulture u širem smislu riječi.

Korporativne kulture- sistem materijalnih i duhovnih vrijednosti, manifestacija koje međusobno djeluju, svojstvene datoj korporaciji, odražavajući njenu individualnost i percepciju sebe i drugih u društvenom i materijalnom okruženju, manifestiranog u ponašanju, interakciji, percepciji sebe i okoline (A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture ima više smisla kada govorimo o kompaniji, firmi, organizaciji. Uostalom, nije svaka organizacija korporacija. Odnosno, pojam "organizacione kulture" je širi od koncepta "korporativne kulture".

Funkcije OK:

Sigurnosna funkcija je stvaranje barijere koja štiti organizaciju od neželjenih vanjskih utjecaja. Realizuje se kroz razne zabrane, "tabue", restriktivne norme.

Integrirajuća funkcija formira osjećaj pripadnosti organizaciji, ponos njome, želju autsajdera da joj se pridruže. To olakšava rješavanje kadrovskih problema.

Regulaciona funkcija podržava neophodna pravila i norme ponašanja članova organizacije, njihovih odnosa, kontakata sa spoljnim svetom, što je garancija njene stabilnosti, smanjuje mogućnost neželjenih sukoba.

adaptivna funkcija olakšava međusobno prilagođavanje ljudi jedni drugima i organizaciji. Realizuje se kroz opšte norme ponašanja, rituale, rituale, kroz koje se sprovodi i edukacija zaposlenih. Učestvujući u zajedničkim aktivnostima, pridržavajući se istih načina ponašanja i sl., ljudi lakše pronalaze međusobne kontakte.

Funkcija orijentacije kultura usmjerava aktivnosti organizacije i njenih učesnika u pravom smjeru.

Motivaciona funkcija stvara potrebne poticaje za to.

Funkcija snimanja slike organizaciju, odnosno njen imidž u očima drugih. Ova slika rezultat je nehotične sinteze ljudi pojedinih elemenata kulture organizacije u neuhvatljivu cjelinu, koja, ipak, ima ogroman utjecaj kako na emocionalne tako i na racionalne stavove prema njoj.

Svojstva OK:

Dinamičnost. U svom kretanju kultura prolazi kroz faze nastanka, formiranja, održavanja, razvoja i usavršavanja, prestanka (zamjene). Svaka faza ima svoje "probleme rasta", što je prirodno za dinamičke sisteme. Različite organizacione kulture biraju svoje načine rješavanja, manje ili više efikasne. Ovo svojstvo organizacione kulture u formiranju kulture uzima u obzir princip istoričnosti.

Dosljednost je drugo najvažnije svojstvo, što ukazuje da je organizaciona kultura prilično složen sistem koji objedinjuje pojedinačne elemente u jedinstvenu cjelinu, vođen specifičnom misijom u društvu i njegovim prioritetima. Ova nekretnina organizaciona kultura u formiranju kulture uzima se u obzir po principu konzistentnosti.

Strukturiranje sastavnih elemenata. Elementi koji čine organizacionu kulturu su striktno strukturirani, hijerarhijski podređeni i imaju svoj stepen relevantnosti i prioriteta.

OK ima svojstvo relativnosti, budući da nije „stvar za sebe“, već svoje elemente stalno korelira, kako sa sopstvenim ciljevima, tako i sa okolnom realnošću, drugim organizacionim kulturama, uočavajući svoje snage i slabosti, preispitujući i poboljšavajući određene parametre.

Heterogenost. Unutar organizacijske kulture može postojati mnogo lokalnih kultura, koje odražavaju diferencijaciju kulture između nivoa, odjela, odjeljenja, starosnih grupa, nacionalnih grupa, itd. nazivaju subkulturama.

Odvojivost je još jedna važna karakteristika organizacione kulture. Svaka organizacijska kultura postoji i efikasno se razvija samo zahvaljujući činjenici da njene postulate, norme i vrijednosti dijele zaposleni. Stepen odvojenosti određuje jačinu uticaja kulture na radnike. Što je veći stepen separabilnosti, značajniji i snažniji uticaj na ponašanje osoblja u organizaciji imaju norme i vrednosti, ciljevi, kodeksi i drugi strukturni elementi organizacione kulture.

svojstvo prilagodljivosti Organizaciona kultura leži u njenoj sposobnosti da ostane stabilna i da se odupre negativnim uticajima s jedne strane i organski stopi u pozitivne promene bez gubljenja efikasnosti, s druge strane.

Znakovi organizacione kulture kompanije:

kultura organizacije je društvena, jer mnogi zaposleni u preduzeću utiču na njeno formiranje;

kultura organizacije reguliše ponašanje članova tima i na taj način utiče na odnose među kolegama;

kulturu organizacije stvaraju ljudi, odnosno ona je rezultat ljudskih postupaka, misli, želja;

kulturu organizacije svjesno ili nesvjesno prihvataju svi zaposleni;

kultura organizacije je puna tradicija, jer prolazi kroz određeni istorijski razvojni proces;

kultura organizacije je poznata;

kultura organizacije se može promijeniti;

kultura organizacije se ne može sagledati ni jednim pristupom, jer je višestruka i, ovisno o korištenoj metodi, svaki put se otkriva na nov način;

kompanijska kultura je rezultat i proces, u stalnom je razvoju.

Metode za proučavanje organizacione kulture preduzeća (strategije studija):

holistička strategija - terenske metode proučavanja situacije stvarnim uranjanjem u nju;

metaforička strategija (jezička) strategija - strategija koja uključuje proučavanje dokumentarističko-jezičkog arsenala komunikacije i komunikacije zaposlenih, njihovih heroja i antiheroja kompanije;

kvantitativna strategija uključuje korištenje anketa, upitnika, intervjua i drugih metoda kojima se kvantificiraju specifične manifestacije kulture.

Organizaciona kultura- to su norme i vrijednosti koje dijeli apsolutna većina članova organizacije ili poduzeća, kao i njihove vanjske manifestacije (organizacijsko ponašanje).

Glavne funkcije:

unutrašnja integracija (daje ideju svim članovima strukture o obliku njihove međusobne interakcije);
eksterno prilagođavanje (prilagođava organizaciju spoljašnjem okruženju).

Proces formiranja organizacione kulture je pokušaj da se konstruktivno utiče na ponašanje osoblja. Angažovanje u formiranju određenih stavova, sistema vrednosti kod zaposlenih u okviru određene organizacione strukture moguće je stimulisati, planirati i predvideti željeno ponašanje, ali pri tome treba voditi računa o korporativnoj kulturi organizacije koja je već razvijena. Često menadžeri, pokušavajući da formiraju filozofiju svoje organizacije, deklarišući progresivne norme i vrijednosti, čak i ulažući nešto novca u to, ne postižu željene rezultate. To je dijelom zbog činjenice da vrijednosti i norme iz stvarnog života dolaze u sukob sa implementiranim organizacijskim normama. Stoga ih većina kolektiva odbija.

Elementi organizacione kulture

Stereotipi ponašanja (sleng, zajednički jezik, koji koriste članovi organizacije; tradicije i običaji koje se pridržavaju; rituali koji se izvode u određenim prilikama).
Grupne norme (modeli i standardi koji regulišu ponašanje članova organizacije).
Proklamovane vrijednosti (dobro poznate i deklarirane vrijednosti i principi u organizaciji kojih se organizacija pridržava i implementira. Na primjer, “kvalitet proizvoda”.).
Filozofija organizacije (opšti ideološki, pa čak i, eventualno, politički principi koji određuju postupanje organizacije u odnosu na zaposlene, kupce, posrednike).
Pravila igre (pravila ponašanja zaposlenih na poslu; ograničenja i tradicije neophodne za asimilaciju od strane svih novih članova tima).
Organizaciona klima („duh organizacije“ koja je određena sastavom tima i karakterističnim načinom interakcije između njegovih članova, kao i sa klijentima i drugim osobama, kvalitetne šolje).
Postojeće praktično iskustvo (tehnike i metode koje koriste članovi tima za postizanje određenih ciljeva; sposobnost izvođenja određenih radnji u određenim situacijama koje se prenose u timu s generacije na generaciju i koje ne zahtijevaju neizostavnu pismenu fiksaciju).

Vrste organizacionih kultura

Najpopularniju tipologiju kreirali su K. Cameron i R. Quinn. Zasniva se na četiri grupe kriterijuma koji definišu osnovne vrednosti organizacije:

diskrecija i fleksibilnost;
kontrola i stabilnost;
integracija i interni fokus;
diferencijacija i eksterni fokus.

klanovska organizaciona kultura. To podrazumijeva vrlo prijateljski tim, čiji članovi imaju mnogo toga zajedničkog. Organizacione jedinice su slične velike porodice. Lidere organizacije njeni članovi doživljavaju kao edukatore. Organizacija je neodvojiva zahvaljujući tradiciji i predanosti, interno veliki značaj pridaje se moralnoj klimi i timskoj koheziji. Poslovni uspjeh se definiše kao briga o ljudima i dobar osjećaj potrošačima. Ovakvom organizacionom kulturom potiče se timski rad i dogovor.

Organizaciona kultura adhokratije. Podrazumijeva aktivan poduzetnički i kreativni rad. Da bi postigli zajednički uspjeh, zaposleni su spremni na rizik i ličnu žrtvu. Vođe takve organizacije smatraju se inovatorima i onima koji preuzimaju rizik. Obvezujući element organizacije je posvećenost inovacijama i eksperimentiranju. Ističe se obaveza rada na prvim linijama fronta. Dugoročno, organizacija se fokusira na sticanje novih resursa i rast. Uspjeh je proizvodnja jedinstvenih proizvoda ili pružanje novih usluga. Istovremeno je važno liderstvo na tržištu usluga ili proizvoda. Organizacija podstiče kreativnost, slobodu i ličnu inicijativu.

Hijerarhijska organizacijska kultura. Ova vrsta organizacione kulture se odvija u formalizovanim i strukturiranim organizacijama. Procedure regulišu sve aktivnosti zaposlenih. Lideri su racionalni organizatori i koordinatori. Organizacija cijeni održavanje glavnog toka svojih aktivnosti. Objedinjujuća činjenica u njemu su zvanična politika i formalna pravila.

Organizaciona kultura tržišta. Ovaj tip je dominantan u organizacijama koje su fokusirane na postizanje rezultata. Glavni zadatak je ispunjenje zacrtanih ciljeva. Zaposlenici takve organizacije uvijek su svrsishodni i stalno se takmiče jedni s drugima. Lideri su jaki konkurenti i jaki administratori. Uvek su zahtevni i nepokolebljivi. Organizaciju ujedinjuje cilj da uvijek pobjeđuje, jer su joj uspjeh i reputacija glavne vrijednosti.

AT novije vrijeme interesovanje za organizacionu kulturu je naglo poraslo. To je zbog povećanog razumijevanja uticaja koji fenomen kulture ima na uspjeh i efektivnost organizacije. Brojna istraživanja pokazuju da napredne kompanije karakteriše visok nivo kulture, formiran kao rezultat smišljenih napora usmerenih na razvijanje duha korporacije, za dobrobit svih zainteresovanih za njene aktivnosti.

Organizacija je složen organizam čiji je životni potencijal zasnovan na organizacionoj kulturi. Ona ne samo da razlikuje jednu organizaciju od druge, već i određuje uspjeh funkcionisanja i opstanka organizacije na dugi rok.

O. S. Vikhansky i A. I. Naumov definiraju organizacionu kulturu kao skup najvažnijih pretpostavki koje su prihvatili članovi organizacije i izraženih u vrijednostima koje je organizacija proglasila, postavljajući ljudima smjernice za njihovo ponašanje i djelovanje.

Organizaciona kultura se odnosi na stavove, gledišta i ponašanja koja utjelovljuju osnovne vrijednosti.

Organizaciona kultura se može posmatrati na dva načina:

a) kao nezavisna varijabla, tj. formira se iz zbira ideja o vrijednostima, normama, principima i ponašanjima koje ljudi donose u organizaciju;

b) kao zavisna i interna varijabla koja razvija sopstvenu dinamiku – pozitivnu i negativnu. Prepoznati koncept "kulture" kao unutrašnje varijable je način života, razmišljanja, djelovanja, postojanja. To može biti, na primjer, postupak donošenja odluka ili postupak nagrađivanja i kažnjavanja zaposlenih itd.

Kultura organizacije može se posmatrati kao izraz vrednosti koje su oličene organizacijske strukture i kadrovska politika i utiču na njih.

Organizaciona kultura ima određeni skup elemenata – simbole, vrednosti, uverenja, pretpostavke. E. Shine je predložio razmatranje organizacione kulture na tri nivoa.

Prvi nivo, ili površinski, uključuje, s jedne strane, tako vidljive vanjske faktore kao što su tehnologija, arhitektura, posmatrano ponašanje, jezik, slogani itd., as druge strane, sve što se može osjetiti i percipirati uz pomoć ljudska čula. Na ovom nivou stvari i pojave se lako otkrivaju, ali se ne mogu uvijek dešifrirati i interpretirati u smislu organizacijske kulture.

Drugi nivo, ili subsurface, uključuje proučavanje vrijednosti i vjerovanja. Njihova percepcija je svjesna i ovisi o želji ljudi.

Treći nivo ili dubinski nivo obuhvata osnovne pretpostavke koje određuju ponašanje ljudi: odnos prema prirodi, razumevanje stvarnosti vremena i prostora, odnos prema čoveku, radu itd. članovi organizacije.

Istraživači organizacione kulture često se ograničavaju na prva dva nivoa, jer na dubokom nivou postoje gotovo nepremostive poteškoće.

Svojstva organizacijske kulture zasnivaju se na sljedećim bitnim karakteristikama: univerzalnosti, neformalnosti, stabilnosti.

Univerzalnost organizacione kulture izražava se u tome što obuhvata sve vrste aktivnosti koje se sprovode u organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvostruko značenje. S jedne strane, organizaciona kultura je oblik u koji se oblače ekonomski akti.

Na primjer, organizacijska kultura može odrediti način na koji se razvijaju strateška pitanja ili kako se zapošljavaju novi zaposlenici. S druge strane, kultura nije samo ljuska života organizacije, već i njen smisao, element koji određuje sadržaj ekonomskih akata. Sama kultura postaje jedan od strateških ciljeva organizacije. Određene procedure zapošljavanja mogu biti predmet potrebe najbolji način prilagođavanje novih zaposlenih trenutnoj kulturi u organizaciji.

Neformalnost organizacione kulture određena je činjenicom da njeno funkcionisanje praktično nije povezano sa zvaničnim, administrativno utvrđenim pravilima organizacionog života. Organizaciona kultura deluje, takoreći, paralelno sa formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. žig organizaciona kultura u poređenju sa formalnim mehanizmom je dominantna upotreba usmenih, govornih oblika komunikacije, a ne pisane dokumentacije i uputstava, kako je uobičajeno u formalnom sistemu.

Vrijednost neformalnih kontakata određena je činjenicom da se više od 90% poslovnih odluka u savremenim korporacijama ne donosi u formalnom okruženju – na sastancima, sastancima i sl., već na neformalnim sastancima, van posebno određenih mjesta. Organizaciona kultura se ne može identifikovati ni sa kakvim neformalnim kontaktima u organizaciji. Organizaciona kultura uključuje samo one neformalne kontakte koji odgovaraju vrijednostima prihvaćenim unutar kulture. Neformalnost organizacione kulture je razlog zašto je parametre i rezultate uticaja kulture gotovo nemoguće direktno izmeriti pomoću kvantitativnih indikatora. One se mogu izraziti samo kvalitativnim terminom "bolje - gore".

S tim se povezuje održivost organizacione kulture zajedničko vlasništvo kulture, kao tradicionalnog karaktera njenih normi i institucija. Formiranje bilo koje organizacijske kulture zahtijeva dug napor od strane menadžera. Međutim, jednom formirane, vrijednosti kulture i načini njihove implementacije dobijaju karakter tradicije i ostaju stabilni nekoliko generacija koje rade u organizaciji. Mnoge jake organizacijske kulture naslijedile su vrijednosti koje su uveli lideri i osnivači kompanija prije nekoliko desetljeća. Tako su u prvim decenijama 20. veka postavljeni temelji moderne organizacione kulture IBM-a. od oca osnivača, T. J. Watsona.

Glavne karakteristike organizacione kulture su:

odraz u misiji organizacije njenih glavnih ciljeva;
fokusiranje na rješavanje instrumentalnih (tj. produkcijskih u širem smislu) zadataka organizacije ili ličnih problema njenih učesnika;
stepen rizika;
mjera korelacije između konformizma i individualizma;
preferencija grupnih ili individualnih oblika odlučivanja;
stepen podređenosti planovima i propisima;
prevlast saradnje ili rivalstva među učesnicima;
lojalnost ili ravnodušnost ljudi prema organizaciji;
orijentacija na autonomiju, nezavisnost ili podređenost:
prirodu odnosa menadžmenta i osoblja;
orijentacija na grupnu ili individualnu organizaciju rada i stimulaciju;
orijentacija na stabilnost ili promjenu;
izvor i uloga moći;
sredstva integracije;
stilovi upravljanja, odnosi između zaposlenih i organizacije, načini ocjenjivanja zaposlenih.

Kultura organizacije sadrži i subjektivne i objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture uključuju vjerovanja, vrijednosti, slike, rituale, tabue, legende i mitove povezane sa istorijom organizacije i životom njenih osnivača, običaje, prihvaćene norme komunikacije, slogane.

Pod vrijednostima se podrazumijevaju svojstva određenih objekata, procesa i pojava koje su emocionalno privlačne većini članova organizacije, što ih čini modelima, smjernicama i mjerilom ponašanja.

Vrijednosti prvenstveno uključuju ciljeve, prirodu unutrašnjih odnosa, usmjerenost ponašanja ljudi, marljivost, inovativnost, inicijativu, radnu i profesionalnu etiku itd.

Smatra se da je danas potrebno ne samo osloniti se na postojeće vrijednosti, već i aktivno formirati nove. Stoga je važno pažljivo pratiti sve novo, korisno što drugi imaju u ovoj oblasti, pravedno i nepristrasno vrednovati. Istovremeno, stare vrijednosti se ne mogu potpuno uništiti ili potisnuti. Naprotiv, prema njima se mora postupati pažljivo, koristiti kao osnova za formiranje novih vrijednosti, uključujući odgovarajuće mehanizme, uključujući i zajedničku kreativnost.

Podaci koje je dobio G. Hofstede o mjerenju navedenih varijabli za deset zemalja prikazani su u tabeli. 13.1. Treba naglasiti da se svi ljudi u svakoj anketiranoj zemlji ne osjećaju i ponašaju tačno u skladu sa svojim ocjenama.

Razmatrani model se može koristiti u evaluaciji rada organizacije, kao i za komparativnu analizu organizacija, zemalja, regiona.

Govoreći o karakteristikama kulture u raznim zemljama i u razne organizacije, mora se imati na umu da u Rusiji postoje razlike po regionima. Tako studije pokazuju da je, na primjer, švedski model (u osnovi) prihvatljiviji za sjeverozapadni region Rusije i, prije svega, za Sankt Peterburg, Novgorod i Pskov, kao i za određene regije zapadnog Sibira. , čija je ekonomska i organizaciona kultura donekle slična. Prioritet u takvoj kulturi daje se kvalitetu života i brizi za slabe, što, prema teoriji holandskog istraživača Hofstedea, ukazuje na njen “ženski” početak. Nosioci takve kulture se odlikuju visokim stepenom individualizma, drže se uz svoje vođe, obuzima ih osjećaj nesigurnosti itd. I po tome se posebno razlikuju od Amerikanaca.

Potonji su također individualisti, ali su mnogo dalje od svojih lidera, potrebne su im rigidne strukture za upravljanje, nerado uočavaju neizvjesnost, asertivni u postizanju svojih ciljeva, nosioci su „muškog“ principa u ekonomskoj kulturi. Određena sličnost u tom pogledu karakteristična je za ekonomsku i organizacionu kulturu takvih regija naše zemlje kao što su Moskovska regija, centar Urala, Transbaikalija i drugih koji su bliži američkom ili njemačkom ekonomskom modelu. Shodno tome, poslovni model koji je prihvatljiv za sjeverozapadni region može se pokazati neodrživim i neefikasnim u centralnom regionu. Srednja Volga ili Kavkaz, makar samo zbog razlika u ispoljavanju kulturnog faktora.

Ova okolnost se u potpunosti odnosi na pojedinačne organizacije koje se nalaze u odgovarajućim regijama. To znači da svaka organizacija mora razviti i usvojiti vlastiti kodeks poslovne kulture, koji treba da odražava njen karakterističan odnos prema zakonitosti, kvalitetu proizvoda, finansijskim i proizvodnim obavezama, distribuciji poslovnih informacija, zaposlenima itd.

Dakle, fundamentalna uloga ekonomske i organizacione kulture u modelima organizacionih sistema manifestuje se kako u stvaranju odgovarajućeg sistema upravljanja u njima, tako i u formiranju organizacione kulture. Ako, na primjer, bilo koji sistem ima organizacionu kulturu sa "ženskim" početkom, onda bi stil upravljanja u njemu trebao biti demokratičniji, odlikujući se kolegijalnošću u donošenju menadžerskih odluka. U skladu sa tim, potrebno je izgraditi organizacionu strukturu ovog sistema, za koju bi najprikladnija bila linearno-štabna, matrična ili drugi sličan tip upravljačke strukture.

U uslovima organizacione kulture sa „muškim“ početkom, stil upravljanja u organizaciji treba da se odlikuje autoritarnošću, rigidnošću i jednočlanim upravljanjem u donošenju menadžerskih odluka, što se reflektuje i na organizacionu strukturu koja bi najviše trebala vjerovatno linearni ili linearno funkcionalni.

Prema mjestu organizacije i stepenu uticaja na nju, razlikuje se nekoliko tipova kultura.

Neospornu kulturu karakterizira mali broj temeljnih vrijednosti i normi, ali su zahtjevi za orijentaciju prema njima rigorozni. Ne dopušta spontani uticaj kako spolja tako i iznutra, zatvorena je (zatvorenost kulture je nespremnost da se vide nedostaci, da se pere prljavo rublje u javnosti, želja da se održi razmetljivo jedinstvo). Zatvorena kultura preplavljuje osoblje i postaje odlučujući trenutak motivacije. Ali same vrijednosti i norme, ako je potrebno, svjesno se prilagođavaju.

Slaba kultura praktički ne sadrži korporativne vrijednosti i norme. Svaki element organizacije ima svoje, a često i kontradiktorne drugima. Norme i vrijednosti slabe kulture lako su podložne unutarnjim i spoljni uticaj i menjati se pod njegovim uticajem. Takva kultura razdvaja učesnike u organizaciji, suprotstavlja ih jedni drugima, otežava proces upravljanja i na kraju dovodi do njegovog slabljenja.

Jaka kultura je otvorena za uticaj i iznutra i izvana. Otvorenost podrazumijeva otvorenost i dijalog između svih učesnika, organizacija i autsajdera. Ona aktivno asimilira sve najbolje, bez obzira odakle dolazi, i kao rezultat toga postaje samo jača.

Mora se imati na umu da jaka kultura, kao i slaba, može biti efikasna u jednom, a neefikasna u drugom.

Pogledajmo neke od najpoznatijih tipova organizacijskih kultura.

W. Hall nudi abecedu (ABC) korporativne kulture, gdje:

A - artefakti i bonton (površni nivo). Specifični vidljivi elementi kulture, kao što su jezik, oblik pozdrava, odjeća, fizička lokacija (otvoreni ili zatvoreni prostori);

B - ponašanje i radnje (dublji nivo). Stabilni obrasci i stereotipi ponašanja, uključujući metode donošenja odluka od strane pojedinaca, organizaciju timskog rada i odnos prema problemima;

C. Handy je razvio tipologiju menadžerskih kultura. Svakom od tipova je dodijelio ime odgovarajućeg olimpijskog boga.

Kultura moći, ili Zevs. Njegova suštinska tačka je lična moć, čiji je izvor posedovanje resursa. Organizacije koje zastupaju takvu kulturu imaju krutu strukturu, visok stepen centralizacija upravljanja, nekoliko pravila i procedura, suzbijaju inicijativu radnika, vrše strogu kontrolu nad svime. Uspjeh je ovdje unaprijed određen kvalifikacijama menadžera i pravovremenom identifikacijom problema, što vam omogućava brzo donošenje i implementaciju odluka. Ova kultura je tipična za mlade komercijalne strukture.

Kultura uloga, ili kultura Apolona. To je birokratska kultura zasnovana na sistemu pravila i propisa. Karakteriše ga jasna podela uloga, prava, dužnosti i odgovornosti između zaposlenih u menadžmentu. Nefleksibilan je i otežava inoviranje, pa je neefikasan u suočavanju sa promjenama. Izvor moći ovdje je pozicija, a ne lični kvaliteti vođe. Takva kultura upravljanja svojstvena je velikim korporacijama i vladinim agencijama.

Kultura zadatka, ili kultura Atene. Ova kultura je prilagođena upravljanju ekstremnim uslovima i stalno promenljivim situacijama, pa je fokus ovde na brzini rešavanja problema. Zasniva se na saradnji, kolektivnom razvoju ideja i zajedničkih vrednosti. Temelj moći je znanje, kompetentnost, profesionalnost i posjedovanje informacija. Ovo je prelazni tip kulture upravljanja koja se može razviti u jednu od prethodnih. Karakteristično je za dizajnerske ili venture organizacije.

Istovremeno, mnoge praktične ideje za razvoj kulture organizacije, stvaranje povoljna klima prilično jednostavan i efikasan. Dakle, unutrašnje neprijateljstvo koje razbija radne kolektive je, nažalost, međunarodni problem. Povezan je sa svađama, stresom. Tamo gdje se nastanio mikrob građanskih sukoba, po pravilu nije ista mikroklima, nije ista ni produktivnost rada.

Što japanski psiholozi nisu iskoristili da oslobode timove nepotrebnih strasti! Ali sve korištene metode (mirna klasična muzika, tapete ofarbane u vesele boje, snabdijevanje zraka ugodnim aromatičnim aditivima u radnim prostorijama) pokazale su se nemoćnima: napetost u timovima nije u potpunosti otklonjena. A onda se rodila jednostavna ideja - staviti ljubaznog, ljubaznog pahuljastog psa između stolova. Sporovi kao da su ručno uklonjeni, ljudi kao da su zamijenjeni.

Potražnja bez ponude je nezamisliva u Japanu. Država se odmah formirala nova vrsta plaćene usluge - iznajmljivanje kućnih ljubimaca. Osim psa, na iznajmljivanjima možete naručiti mačku, papagaja ili čak svinju. Faktor vremena nije bitan: uzmite životinju barem na jedan dan, barem na mjesec dana, glavna stvar je platiti. Međutim, cijene najma su prilično visoke – za psa koji se pozajmi na tri dana, morate izdvojiti 300.000 jena (oko 3.000 dolara). Međutim, Japanci uopće ne smatraju da ih navodno pljačkaju, shvaćajući da nije tako lako odgojiti razigranog, društvenog psa koji će voljno i bez hirova izvršavati naredbe. stranci. I da, teško ga je održavati. Stoga, prije iznajmljivanja životinje radnoj snazi, predstavnik kompanije se uvjerava da će pas ili mačka u novim prostorijama biti pravilno zbrinuti.

Istovremeno, organizacijska kultura se pretvara u svojevrsnu utopiju, kada se poželjne ideje predstavljaju kao stvarnost, što je u stvarnosti potpuno drugačije. Daleko od toga da se organizaciona kultura može smatrati fundamentalnim faktorom u menadžmentu, a značenje koje menadžeri povezuju sa rečju „kultura“ ne može se u nju uneti.

Uzrok zablude o organizacijskoj kulturi leži na površini. Uvijek je laskavo smatrati svoju organizaciju otvorenim i orijentiranim na klijente, vjerujući da su ove dvije pozitivne osobine karakteristične za nju. Često su takve ideje nerealne, ne odražavaju stvarno stanje stvari. Očigledno, menadžeri ne znaju dobro šta njihovi zaposleni misle, a možda i ne žele da znaju.

U funkcionalnom smislu, organizacijska kultura pomaže u rješavanju sljedećih zadataka:

koordinacija kroz utvrđene procedure i pravila ponašanja;
motivacija, koja se sprovodi objašnjavanjem zaposlenima značenja obavljenog posla;
profilisanje, koje vam omogućava da steknete karakterističnu razliku od drugih organizacija;
privlačenja osoblja promoviranjem prednosti svoje organizacije.

U principu, organizaciona kultura je u stanju da implementira navedene i druge funkcije, ali nemaju svi odgovarajući potencijal. Mnoga preduzeća imaju korporativnu kulturu koja ne samo da ometa postizanje ekonomskog uspeha, već im ne dozvoljava da se prepoznaju i iskoriste svoje sposobnosti u interesu kompanije.

Za procjenu efektivnosti sistema upravljanja (a samim tim i efektivnosti organizacione kulture), čiji je krajnji cilj stvaranje i prodaja proizvoda (radova, usluga) na tržištu, u potpunosti se može koristiti indikator efikasnosti resursa. Ovo je modifikovani indikator produktivnosti resursa, koji uz ostale faktore uzima u obzir tržišne finansijske i kreditne odnose i inflatorne procese.

Pored glavnog generalizirajućeg indikatora učinka, za potpuniju ocjenu organizacione kulture treba koristiti i niz pomoćnih indikatora, kao što su nivo industrijskih odnosa, standard upravljanja, stepen stabilnosti osoblja itd.

Organizaciona kultura je koncept organizacione kulture. Kultura organizacije

Pojam i elementi organizacione kulture

Vrste organizacionih kultura