Bir çalışanın işten çıkarılması için koşullar. Zor durumlarda işten çıkarılma gününü belirliyoruz

Bir çalışanın işten çıkarılması Kendi iradesi fesih için ana sebep budur. iş sözleşmesi. Sebepler farklı - tatmin edici olmayan ücretler, program, çalışma koşulları ve idarenin inisiyatifi. Çalışan ve işveren arasındaki ilişkiler İş Kanunu ile düzenlenir. Rusya Federasyonu(Çalışma hukuku).

Çalışmak, bir kazanç ve işgal şeklidir. Genellikle çalışan ve yönetim arasındaki ilişki tartışmalıdır. Bunu yapmak için, işle ilgili ana hükümleri içeren bir iş sözleşmesinin yanı sıra:

• iş yeri;
• Ödeme koşulları;
• işe alınan çalışanın pozisyonu;
• iş tanımı;
• çalışma programı;
• işe başlama tarihi;
• tehlikeli maddelerle çalışma için ikramiye veya diğer tazminat;
• maaş kesintisi ve vergi ödeme koşulları;
• iş özellikleri.

Belge ayrıca, imzalamadan önce aşina olmanız gereken ek öğeler içerebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

İş sözleşmesinin temel amacı, işverenin çalışma koşullarını sağlama ve ücretlerin zamanında ödenmesini sağlama yükümlülüğü olup, işçi, işi zamanında ve şartlara uygun olarak yapmalıdır.

Maddi sorumluluk, toplu sorumluluk, işin özellikleri ve diğerleri ile ilgili anlaşmalar, sözleşmeye ek olarak hizmet edebilir.

İş sözleşmesi, tatiller, tazminat veya ikramiyeler için yapılan tüm ödemelerin yanı sıra, çalışanın kendi isteği veya işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma koşullarını dikkate almalıdır.

Sözleşme açık uçludur ve belirli bir süre için sonuçlandırılır. Belgenin sona ermesi üzerine, çalışan Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre işten çıkarılır.

Bir iş sözleşmesinin feshi nedenleri şunları içerebilir:

• belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi;
• çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma;
• işverenin talebi üzerine işten çıkarılma;
• bir engelli grubunun kurulması;
• emeklilik;
• başka bir şehre (ülkeye) taşınmak;
• bir yüksek öğretim kurumuna kayıt;
• bir çalışanın kamu görevine seçilmesi;
• çalışanın iş sözleşmesinin yeni tanıtılan şartlarından reddi;
• olumsuz çalışma koşulları;
• tarafların iradesine bağlı olmayan koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshinden sonra, çalışan Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerine göre işten çıkarılır.

Kuruluşun bir çalışanının hakkı vardır gönüllü olarak bırakmak . Bu durum işverene iki hafta önceden yazılı olarak bildirilmelidir. İşten çıkarılmanın kesin tarihi, son başvurunun işveren tarafından imzalandığı ertesi günden itibaren başlayacağı beklentisiyle belirtilir.

İşverenin onayı ile daha erken işten çıkarılabilirler. Çalışan eğitimi gereklidir. İstisnalar, işin devamının imkansız olmasının nedenleridir, yani:

• bir üniversiteye kayıt;
• başka bir ülkeye taşınmak;
• kamu görevine seçim;
• rekabetçi bir temelde başka bir işe transfer;
• engelli bir çocuğun bakımı ve denetimi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi)

Bu durumlarda, çalışan işten çıkarılma nedenini ve istenen tarihi belirtir. Ekli, uçak bileti gibi gerekli kopyalardır. İşverenin bir çalışanı alıkoyma hakkı yoktur. İşten çıkarılma gününde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışana işten çıkarma işareti ve tüm uygun kesintileri (ücretler, tatil ücreti, ikramiyeler ve diğerleri) içeren bir çalışma kitabı verilir.

İki hafta içinde veya istifa mektubunda belirtilen başka bir süre içinde çalışanın kararı değiştirme hakkı vardır. İşveren, ancak yeni bir çalışan işe alınırsa ve bir iş sözleşmesi yapılırsa sağlayabilir.

Belirtilen sürenin bitiminden sonra işçi çalışmaya devam ederse, sözleşme geçerli sayılır.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumda olabilir:

• işletmenin tasfiyesi;
• küçültme;
• tutulan pozisyondaki çalışanın nitelikleri arasındaki tutarsızlık (tasdik komisyonunun sonuçlarına göre);
• iş kurallarının ihlali;
• işin yapılmaması (önceden disiplin cezaları ve para cezaları varsa);
• işten devamsızlık;
• 4 saatten fazla işyerinde bulunmama.

Yıllık ücretli izin, idari izin, hastalık izni, 3 yaşın altındaki bir çocuğa bakma izni ve geçici sakatlık döneminde bir çalışanın işten çıkarılması kabul edilemez. Ancak bir düğün tatili sırasında bir çalışanı işten çıkarmanın mümkün olup olmadığı hakkında, okuyun

Departmanda azalma olması durumunda, işveren her türlü açık pozisyonu başka bir pozisyon veya mahalde sağlamakla yükümlüdür.

İş veya iş tanımının ihlali durumunda, bu şartlar yerine getirilmezse, işveren çalışanı işten çıkarma emri vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

İşten çıkarılma gerekçeleri

İşten çıkarılma gerekçeleri, tarafların kontrolü dışındaki sebepler olabilir. Bu nedenler şunları içerir:

• askere alınmak;
• önceki bir çalışanın mahkeme kararı ile bir pozisyona iadesi;
• yargı komisyonu kararıyla görevde bulunma yasağı;
• iş göremezlik tıbbi sertifikası;
• bir çalışanın ölümü;
• bir lisansın iptali ve diğerleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesi).

Çalışanın istifası, işveren tarafından verilen talimata göre yapılır. Belge, imza karşılığı çalışanın dikkatine sunulur. Çalışma kitabında, işten çıkarılma gününde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesine atıfta bulunulan bir işaret belirlenir.

Bir iş sözleşmesini feshetmenin önemli bir nedeni, devamsızlık . Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesine göre, bu, mazeretsiz bir nedenle işyerinde 4 saat boyunca bir çalışanın bulunmamasıdır.

Bir çalışan, bulunmadığını işverene veya patrona bildirmediyse, işten çıkarılamaz. Bu durumda istifayı gerçekleştirme prosedürü, işverenin emriyle desteklenen çalışandan açıklayıcı bir mektuptur. Madde uyarınca işten çıkarma Bir çalışan, devamsızlık için saygısız sebepleri yazılı olarak belirttiğinde ortaya çıkar.

Devamsızlık nedeni geçerli ise bunun belirtilmesi gerekir. Örneğin, bir doktordan alınan bir sertifika, bir eczaneden alınan bir çek veya diğer reddedilemez kanıtlar. İyi bir sebep ayrıca ulaşım arızaları, trafik sıkışıklıkları ve diğerleri olarak kabul edilir.

Çalışmak

İstifa kararı verildiğinde, çalışanın bir sorusu var - Kanunen işten çıkarıldıktan sonra 2 hafta çalışmak zorunda mıyım?

İş Kanunu'na göre çalışma, işverenin boş bir pozisyon için halef bulma fırsatına sahip olduğu süredir. Çalışan, bu süre zarfında fikrini değiştirme ve istifa mektubunu geri çekme hakkına sahiptir. Ancak, 2 hafta içinde çalışmak zorunludur.

İşverenin onayı ile çalışma süresi kısaltılabilir.

Kanunen işten çıkarmanın istisnaları, işin imkansız olduğu taraflara bağlı olmayan durumlardır. Çalışan, başvuruda belirtilen açık bir süre içinde kurumdan ayrılma niyetini işverene bildirir. Gerekirse ekli gerekli belge(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi).

Ödemeler ve tazminat

İstifa gününde, çalışana uygun şekilde verilmelidir. ödemeler yıllık ücretli izin dahil, ücretler, tüm premium ve tazminat .

İşverenin kusuru nedeniyle sözleşme feshedilirse, çalışana ortalama aylık maaş tutarında bir ödenek ödenir. Bazı durumlarda, yıllık ücretler.

Emeklilik tazminatı çalışanın yarım yıl boyunca ortalama aylık maaş tutarı dikkate alınarak tam olarak yapılır. uzlaşma süresi emeklilikte - işin son günü.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda işten çıkarılma ile ilgili son değişiklikler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 18 Haziran 2017 tarihli en son baskısı, şirket başkanı ile iş sözleşmesinin askıya alınması durumunda, işverenin hatası tespit edilmezse, zararın tazmin edildiğini belirtir. üç aylık ortalama ücret tutarı (Madde 279).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu indirin

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışanın ve işverenin konumunu, çalışma koşullarını ve ücretlerini düzenler.

Bir yöneticinin bir makale uyarınca bir çalışanı işten çıkarmaya zorlanması, bir işletmede bu tür durumlar için nadir değildir. Hukuken böyle bir şey yok. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, sebep ne olursa olsun, madde uyarınca işten çıkarılma gerçekleşir. Gerçek şu ki, bir çalışanı bir pozisyondan çıkarmak için temel olarak belirli normların kullanılması, gelecekteki düzenlemesi üzerinde son derece olumsuz bir etkiye sahip olabilir. İşten çıkarılmayla ilgili bazı çalışma maddelerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Küçülme veya tasfiye

İşten çıkarılmanın nedenlerinden biri de budur. 81. maddenin 4. fıkrasına göre, şirket sahibinin değişmesi durumunda sadece baş muhasebeci, baş ve vekili görevden alınabilir. Bu hüküm, işletmenin diğer (sıradan) uzmanları için geçerli değildir. Personelde bir azalma ile, bazı uzman kategorileri kanunla görevden alınamaz. Bu tür "dokunulmaz" çalışanlar, bu şirkette uzun ve kesintisiz bir deneyime sahip olan veya ailenin tek geçimini sağlayan kişilerdir.

Uyumsuzluk

İş Kanunu'na göre, 81. maddenin 3. fıkrası uyarınca işten çıkarma, sertifika sonuçlarıyla onaylanan bir uzmanın yetersiz niteliklerine sahip yetersizlik nedeniyle gerçekleştirilebilir. Uygunsuzluk olgusunu tespit etmek için özel bir komisyon kurulur. Genellikle şunları içerir:

• İşletme müdürü.
• İK temsilcisi.
• Konunun doğrudan amiri.

Sertifika, ilgili siparişle onaylanır. Denek, iş tanımının ötesine geçmeyen, niteliklerine ve uzmanlığına karşılık gelen bir görev alır. Uzmanın görüşüne göre görev, görevlerine uygun olarak düzenlenmezse, sertifika sonuçlarına itiraz edilebilir. Bunun için kanunla belirlenen süre içinde iş müfettişliğine şikayette bulunulur ve adli makama talepte bulunulur. Sertifikasyon sonuçlarına dayanarak, bir nihai rapor düzenlenir.

Başka bir pozisyona transfer

81. madde uyarınca işten çıkarmaya, işletmede diğer mesleki görevleri yerine getirmek için yazılı onayı ile bir uzman gönderilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. Bu, bir çalışanın niteliklerine karşılık gelen ücretsiz bir pozisyon ve sağlığı dikkate alınarak gerçekleştirilebilecek daha düşük veya daha az ücretli bir pozisyon olabilir. Bu durumda işveren, yukarıdaki gereklilikleri karşılayan ve belirli bir alanda kendisine sunulan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Yönetici, bir iş, toplu veya başka bir sözleşme veya sözleşmede açıkça öngörülmüşse, başka bir bölgede gerçekleştirilmesi gereken faaliyetleri teklif etmekle yükümlüdür. Uzman, sunulan seçenekleri reddedebilir. Bu durumda yönetici onu kovabilir.

Görev ihmali

81. maddenin 5. paragrafı uyarınca işten çıkarmanın bir takım özellikleri vardır. Özellikle, yönetici iyi bir sebep olmaksızın görevlerini tekrar tekrar yerine getirmezse ve aynı zamanda ona disiplin cezası verilirse, yönetici bir çalışanı görevden alabilir. İkincisine şu şekilde izin verilir:

• kınama;
• notlar;
• işten çıkarma.

Görevlerin yerine getirilmemesi için geçerli nedenler varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmek zorundadır.

Devamsızlık ve gecikme

Uzman çeşitli nedenlerle sitede olmayabilir. Geçerliyse, ilgili belgelerle teyit edilmelidir. Örneğin, bir çalışan hastalanırsa hastalık izni verir. Devamsızlık nedenleri geçerli değilse, buna devamsızlık denir. Uzmanın işte olmadığı tüm durumlar yazılı olarak belirtilir. Onları saygılı olarak tanıyıp tanımama kararı lider tarafından verilir. İşletmede bulunmama ihtiyacı varsa, önce buna uygun bir uygulama yazmalısınız. Yönetmenin "Umurumda değil" notunu koyduğu 2 nüsha halinde düzenlenir. Gecikmeler ile durum biraz daha karmaşıktır. Tek bir ağır ihlal olarak, bir çalışanın vardiya (gün) boyunca iş yerinde arka arkaya 4 saatten fazla bulunmaması dikkate alınacaktır. Bu nedenle, bir uzman bir saat geç kalırsa, bu nedenle görevden alınamaz. Ancak, bu tür ihlallerin tekrarlanması durumunda, daha sonra işten çıkarma ile disiplin cezası verilebilir.

Atık ve hırsızlık

Bu nedenler, İş Kanunu'nun maddesi uyarınca işten çıkarmanın gerçekleştirilebileceği tüm koşulların en tartışılmazlarından biri olarak kabul edilir. Küçük de dahil olmak üzere bir başkasının mülkünün (bu durumda, işletmeye veya diğer çalışanlara ait) çalınması sırasında, davaları değerlendirmeye yetkili organ veya yetkililerin kararıyla belirlenen israfı, hasarı veya imhası idari suçlar veya yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile uzman görevinden alınır.

Norm metninden de anlaşılacağı gibi, aslında bir soruşturmanın sonucu olan uygun bir eyleme ihtiyaç vardır. Ancak, uygulamada genellikle yönetim hoşgörülüdür ve gönüllü işten çıkarma teklifinde bulunur. Bu durumda makale farklı olacaktır. Hırsızlık veya diğer ciddi ihlaller, yalnızca çalışanın (masum olsa bile) itibarına değil, işletmenin kendisine de zarar verebilir. Bu gibi durumlarda sonuçlar neredeyse her zaman işten çıkarılmadır. Bir çalışanı ofisten serbest bırakmak için hangi makaleye göre - başın seçimi.

Sarhoşluk

Mevzuat, bu nedenle işten çıkarma prosedüründe birkaç önemli nüansa dikkat çekiyor. Bu durumda, bir takım koşulların karşılanması gerekir. Her şeyden önce, sadece alkol almakla kalmayıp, doğrudan işyerinde zehirlenme durumunda olduğu gerçeği kaydedilmelidir. Ayrıca, sebep, yalnızca çalışanın vardiya sırasında işletmede bu şekilde görünmesi durumunda önemli bir durum olarak hareket edecektir. Üçüncüsü, zehirlenme sadece alkol aldıktan sonraki bir durum değil, aynı zamanda narkotik veya diğer toksik maddeler kullanıldığında ortaya çıkan herhangi bir durum olarak kabul edilir.

güven kaybı

Bu nedenle sadece mali açıdan sorumlu çalışanlar işten çıkarılabilir. Bunlar, özellikle, işletmenin parasına veya diğer değerli eşyalarına erişimi olan, bunların alımını, dağıtımını, depolanmasını vb. Yapanları içerir. Bu tür mali açıdan sorumlu kişiler şunlar olabilir:

• Kasiyer.
• Depo yöneticisi.
• Muhasebeci.
• İktisatçı.
• Satış elemanı.
• İletici vb.

Güven kaybı, kasıtlı suiistimal veya ihmalin, kişinin görevlerine karşı ihmalkar bir tutumun sonucu olabilir. Devamsızlıkta olduğu gibi, çalışanın kusuru kanıtlanmalıdır. Bir muhtıra, bir denetim eylemi veya envanter, bir çalışanın yasa dışı eylemlerini doğrulayabilir.

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması: İş Kanunu'nun maddesi

Bu, bir sözleşmeyi feshetmenin en yaygın yoludur. Her gün birçok çalışan gönüllü olarak veya üstlerinin tavsiyesi üzerine bu şekilde görevlerinden ayrılmaktadır. Ancak, hukuki açıdan bu her zaman kişinin kendi özgür iradesiyle görevden alınması olacaktır. TK No. 80 maddesi bu prosedürü düzenlemektedir. Diğer durumlarda olduğu gibi zorluklar yaratmadığını belirtmekte fayda var. Bu nedenle, bir çalışan herhangi bir disiplin suçu işlediğinde, suçluluğunun kanıtlanması gerekir.

İşten çıkarılma kendi iradesiyle yapılırsa, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi, yalnızca uzmanın, niyetinin beklenen ayrılma tarihinden 2 hafta önce işvereni bilgilendirmekle yükümlü olduğu prosedürü izlemesini gerektirir. Genel olarak, bu gibi durumlarda görevden alınma prosedürü zor değildir. Diğer durumlarda olduğu gibi, işe uygun bir giriş yapılır: "80. Madde uyarınca işten çıkarma." Bu prosedürü başlatmak için uzman bir başvuru yazmalıdır. Çalışan, kararının nedenlerini açıklamama hakkına sahiptir. İş Kanunu'nun "Kişinin kendi kendine işten çıkarılması" maddesi herhangi bir hüküm taşımamaktadır. Olumsuz sonuçlar. Bununla birlikte, yeni bir pozisyona başvururken, başka bir işletmenin başkanının veya personel departmanı temsilcisinin bu kararın nedenleriyle ilgileneceği gerçeğine hazırlıklı olunmalıdır.

Tasarım özellikleri

Belgeli gerekçeler varsa, madde kapsamında işten çıkarma prosedürü gerçekleştirilmelidir. Ayrıca, bu prosedürün içerdiği zorunlu adımlara uyulmalıdır. Her vaka için farklı aşamalar vardır. Ancak her durumda bunlardan herhangi birine uyulmaması olumsuz sonuçlara yol açabilir. Özellikle işçi, işverenin kusurlu davranışına itiraz edebilir.

gerçeğin tasdiki

Herhangi bir ihlal varsa, bu adım zorunlu kabul edilir. Yukarıda bahsedildiği gibi, sarhoşluk nedeniyle işten çıkarılma için, sadece doğrudan alkol içme gerçeğini değil, doğrudan çalışma saatlerinde sarhoşluk ifade etmek gerekir. Hırsızlık 3 aşamada kanıtlanmıştır. Özellikle, mevzuat, görevi kötüye kullanmanın belgesel olarak onaylanmasını ve ayrıca bir karar veya cümleyi gerektirir. Ancak o zaman görevden alma yapılabilir.

Bir uyarı

Bu aşama, çalışanın ayrılma nedenine bağlı olarak kendi özelliklerine de sahiptir. Örneğin, devletin müteakip feshi ile şirketin tasfiyesi, işletmedeki faaliyet programında başka herhangi bir değişiklik ve çalışan sayısında bir azalma olması durumunda, işveren 2 ay önce uzmanlara bildirmekle yükümlüdür. bu etkinliklerin gerçekleştirileceği tarih. Niteliksiz bir çalışanın görevden alınması veya sertifikasının yetersiz kalması durumunda da aynı koşullar gözetilir. Çalışanın herhangi bir ihlalde bulunması (görevlerini yapmama, devamsızlık, şirket düzenine uymama vb.) halinde işveren kendisinden yazılı açıklama almakla yükümlüdür. Bundan sonra, sebepleri saygısızlık olarak kabul ederse, yöneticinin çalışana disiplin cezası uygulamak için bir ayı vardır. Her ihlal için sadece bir ceza uygulanabilir. Örneğin, devamsızlık için bir açıklama yapıldıysa, aynı suistimal nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir.

Uzmana giriş

Bu aşama, çalışanı bilgilendirmek ve ona uygun bir emir sunmaktan ibarettir. İkincisi, görevden alınma nedenini, esasını ve tarihini gösterir. Mevzuat, bu belgede bir uzmanın zorunlu imzasını gerektirir. Emrine tanıklık etmeyi reddetmesi durumunda, tanıkların huzurunda bir işlem düzenlenir.

Açıklayıcı

Bu makalenin gerekliliği yukarıda zaten belirtilmiştir. İşveren, çalışandan davranışının yazılı bir açıklamasını talep etmelidir. Aynı zamanda mevzuat, çalışanı bu kağıdı yazmaya mecbur etmemektedir. İşvereni reddetme hakkına sahiptir. Bununla birlikte, açıklayıcı bir notun olmaması, onu disiplin cezasından kurtarmaz. Her durumda, yukarıdaki şartın sunulmasından 2 gün sonra verilecektir.

Sipariş

Mevzuat, bu tür iki kanunun çıkarılmasını gerektirir. İlk emir, işten çıkarma şeklinde bir cezanın uygulanmasını onaylamalı ve ikincisi, iş sözleşmesini feshetmek için temel teşkil etmelidir. Çoğu durumda, ikinci baskı yeterli olacaktır. Bu sipariş tüm eşlik etmelidir düzenlemeler. Bunlar özellikle şunları içerir:

• Eylemlerin ve raporların ayrıntıları.
• Açıklayıcı (varsa).
• Varoluş gerçeğini doğrulayan diğer belgeler gerçek sebep bir çalışanı görevinden almak için.

Kişinin kendi iradesiyle işten çıkarılması (Madde 80), zorunlu bir başvuru olarak bir uzmanın beyanını sağlar. Bu durumda, açıklayıcı bir not yazmanıza gerek yoktur, yalnızca işverene niyetinizi zamanında bildirmeniz gerekir.

Kişisel belgeler

İşveren, işçinin işyerinde kalışının son gününde çalışma kitabını işçiye vermekle yükümlüdür. Buna göre işaretlenmelidir. Kayıt, işten çıkarılmanın yapıldığı makalenin yanı sıra nedenini de belirtmelidir. Çalışan yasadışı olduğunu düşünürse, başkanının kararına itiraz edebilir. Bunu yapmak için iş müfettişliğine, mahkemeye başvurması gerekiyor.

Tazminat ve ödemeler

İşten çıkarılma maliyetinin ne olduğuna bağlı olarak güvenirler. Çocuk bakımı için, personelin azaltılması, şirketin tasfiyesi durumunda, çalışanın kişisel inisiyatifiyle uzman belirli ödemelere hak kazanır. Özellikle, işten çıkarılma ayında çalıştığı süre için kendisine maaş ödenmesi gerekir. İşten çıkarılma tarihi işin son günüdür. Çalışanın ödeme alma hakkı vardır. kullanılmayan tatil, ödenekler.

Çalışan için sonuçlar

Farklı olabilirler ve çalışma kitabında belirtilen makaleye bağlı olabilirler. Bu, daha sonra başka bir işletmeye transfer sırasında çeşitli sorunlara neden olabilir. Geleneksel olarak, işten çıkarılma nedenleri üç kategoriye ayrılır. Her birinin belirli sonuçları vardır. Böylece, makaleler ayırt edilir:

1. Şirketin yeniden yapılanması ile ilgili. İşletme yasanın normlarına uyuyorsa, çalışana yeni bir yer ayarlamasında yardımcı olunmalıdır. Bu durumda, onun için sonuçlar sadece olumludur.
2. çalışma kitabında listelenmemiş. Örneğin, bir çalışanın kendi inisiyatifiyle bir pozisyondan ayrıldığına dair bir not olabilir, ancak aslında ciddi suistimali bir skandaldan kaçınmak için tanıtım almamıştır. Bu durumda, herhangi bir özel olumsuz sonuç beklenmemektedir, ancak her durumda yeni bir işletmeye başvururken sorular ortaya çıkacaktır.
3. İşçilikte belirtilmiştir. İtibarınıza ciddi şekilde zarar verebilirler. Ancak bazı durumlarda dürüst olmak daha iyidir.

Yöneticinin kararına itiraz

Bunun için yeterli veya yasal gerekçe olmadan bir çalışanı işten çıkarırken, mahkemeye gitme hakkı vardır. Yetkili organ, çalışanın talebi üzerine, manevi zarar için işverenden tazminat alma kararı verebilir. Yöneticinin eylemleri yasadışı olarak kabul edilirse, çalışanın "kendi başına işten çıkarılma" gerekçesinin ifadesinde değişiklik talep etme hakkı vardır. Aynı durumda, belgedeki işaret geçersiz sayılırsa, çalışanın talebi üzerine kendisine bir kopyası verilir. Aynı zamanda, yasadışı olarak kabul edilenler dışında, içinde bulunan tüm girişler kitaba aktarılır. Başkanın kararına itiraz etme prosedürü Sanatta belirlenir. 394. Mahkemeye ek olarak, bir çalışan iş müfettişliğine başvurabilir ve kanuna uygunluk için işletmede bir iç denetim başlatabilir. Uygulamanın gösterdiği gibi, bu tür davalar çok sık olmaz. Genellikle çalışanların işten çıkarılması, çatışma ve gürültü olmadan yapılır.

Bu materyali size nasıl yapacağınızı anlatmak için yazdım.gönüllü olarak bırakmakHangi çalışan kategorisine ait olursanız olun, herhangi bir olumsuz sonuç olmadan: sıradan bir çalışan veya herhangi bir bağlantının yöneticisi.

Rus mevzuatı, bir kişinin ücretsiz çalışma hakkını sağlar. Bu, herkesin bağımsız olarak emek faaliyeti türünü seçme (veya hiçbirini seçmeme - asalaklık sorumluluğuna ilişkin Sovyet normları uzun süredir iptal edilmiştir), bir iş sözleşmesi (sözleşme) yapma ve feshetme hakkına sahip olduğu anlamına gelir. Ve fesih için ana sebeplerden biri, kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılmasıdır.

Bu makale, böyle bir işten çıkarmanın nasıl düzgün bir şekilde düzenleneceğine ve bu durumda nelere dikkat etmeniz gerektiğine ayrılmıştır.

○ Gönüllü işten çıkarma.

✔ İsteğe bağlı olarak işten çıkarılma konusunda TC.

Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu (bundan böyle basitlik için - Rusya Federasyonu İş Kanunu) Sanatta sağlanmaktadır. Bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin 77 listesi. Bu liste açıktır, ancak buna dahil edilmeyen gerekçeler, oldukça nadir meslekler ve pozisyonlarla (hakimler, Soruşturma Komitesi veya savcılık çalışanları, belediye veya devlet hizmeti görevlileri gibi) ilgilidir ve bu nedenle 11 puan bu makale işçilerin büyük çoğunluğu için yeterlidir.

Özellikle, Sanatın 3. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu da Sanat'a atıfta bulunuyor. Aynı kodun 80'i. Özünde, Sanat. 80, bir çalışanın kimin doğru ve sorunsuz bir şekilde ayrılmak istediğini bilmesi gereken tek şeydir.

Süresiz bir iş sözleşmesine giren çalışanlar için işten çıkarma prosedürünün kendisi, 1972'deki RSFSR'nin (daha sonra - Rusya Federasyonu) Sovyet İş Kanunları Kanunu'nun (İş Kanunu) hala yürürlükte olduğu 1992'den beri değişmedi. Bununla birlikte, 2002'den beri yürürlükte olan Rusya Federasyonu İş Kanunu, belirli süreli bir sözleşmeyle çalışanların pozisyonunu önemli ölçüde kolaylaştırmıştır: şimdi, işverene işten çıkarılma için iyi nedenleri olduğunu kanıtlamadan genel gerekçelerle işten ayrılabilirler.

✔ Uygulamaya yazma sebebiniz nedir?

Mevzuat, bir çalışanın kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma nedenlerinin neler olabileceğini ayrıntılı olarak açıklamamaktadır. Bu, kimseyi ilgilendirmeyen kişisel işidir. İşe gitmeden çok sevdiği kedisini sevecek vakti olmadığı için bırakmak istese bile istifa dilekçesi yazma hakkına sahiptir.

Bir çalışanın işten ayrılma nedenleri yalnızca sözde " çalışmak"- Başvuruyu yapan çalışanın çalışmaya devam etmekle yükümlü olduğu süre. İle Genel kural bu süre, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren en az iki hafta olarak belirlenir. Ancak, işten çıkarılma geçerli sebeplerden kaynaklanıyorsa, işten çıkarma gerekli değildir. Geçerli sebepler olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu aşağıdakileri belirtir:

• Çalışanın çalışmaya devam edemeyecek durumda olması (emeklilik, eğitim kurumuna kayıt vb. nedenlerle).
• İşveren, belirli bir çalışan veya ekiple iş yasalarını veya sözleşmeleri ve sözleşmeleri ciddi şekilde ihlal ederse.

Ancak, bu liste ayrıntılı değildir ve karşılıklı anlaşma ile çalışan ve işveren işten çıkarma bildirim süresini gözetmeden yapabilir.

Daha önce de belirtildiği gibi, 2002 yılına kadar belirli süreli bir iş sözleşmesine sahip işçiler için ve ayrıca 2010 yılına kadar - sürekli iş deneyimini sürdürmek için kendi özgür iradesiyle işten çıkarılma nedenlerinin geçerliliği gerekliydi. Şu anda, emeklilik mevzuatındaki değişiklikler nedeniyle, sürekli hizmet, emekli maaşlarının atanması için pratik olarak önemini yitirmiştir. Departman yardımları almak için hala dikkate alındığında, işten çıkarmanın neden olduğu değil, yalnızca işten çıkarılma ile yeni istihdam arasındaki boşluk önemlidir.

✔ Kendi başınıza işten çıkarılma için gerekli koşulların listesi.

Kesin konuşmak gerekirse, sadece bir koşul gereklidir - işçinin kendisinin arzusu. İşvereni önceden uyarmış ve gerekli iki hafta (veya başvurunun beklenen işten çıkarılma tarihinden daha uzun bir süre önce yapılmışsa daha fazla) çalışmış olması halinde, çalışanın eski işletmedeki herhangi bir faaliyeti durdurma ve işyerini göstermeme hakkı vardır. yine yukarı.

İşverenin gereksinimlerinin hiçbiri önemli değil. Bazı işleri tamamlamanız gerekiyorsa, bir baypas sayfası vb. önceden imzalayın ve bu olmadan bir çalışma kitabı yayınlamamakla tehdit ediyorlar - endişelenmeyin, ancak çalışmayı bırakmaktan çekinmeyin. Kanun sizden yana ve inatçı bir işveren mahkemeye şikayette bulunarak veya savcılığa şikayette bulunarak başını belaya sokabilir. Tecrübeler bunun fazlasıyla yeterli olduğunu gösteriyor.

✔ Adım adım sipariş / işten çıkarma prosedürü.

Demek bırakmaya karar verdin. Nasıl davranmalısın?

Bir çalışanın yapması gereken ilk şey başvurmaktır. Kanun, şekli için herhangi bir gereklilik belirlememiştir, ancak kullanımı en kolay olacaktır. örnek uygulama hangi internette bulmak kolaydır. Başvuru, genellikle işletmenin başı olan işverene sunulur. Kuruluşun iç düzenlemelerine bağlı olarak, direktörlük, personel departmanı vb. aracılığıyla bir başvuru yapılabilir - asıl mesele, başvurunun sonunda baş ile sonuçlanmasıdır. Kuruluşun bir şubesinde çalışıyorsanız, genel merkezin bulunduğu yerde bir başvuruda bulunmanız daha iyidir.

Bazen işten çıkarma, çalışan ile işletmenin yönetimi arasındaki bir çatışmadan önce gelir. Başvurunun kaybolmasından veya yok edilmesinden korkuyorsanız, sizi “makaleye göre” kovmak için (yani, işletmede ağır bir işçilik veya disiplin ihlali için), o zaman kendinizi önceden sigortalamanız gerekir. . Kural olarak, başvuruyu iki nüsha olarak yazmak yeterli olacaktır. Daha sonra bir nüsha işletme yönetimine devredilir ve ikinci nüshada personel memuru, sekreter veya kuruluşun iç kurallarına göre gerekli yetkiye sahip diğer kişi kabul işareti koyar: başvurunun alındığı tarih , pozisyon göstergesi, transkript ile imza. Böyle bir işarete sahip bir ifade, bir dava durumunda güvenilir kanıt olacaktır. İşaret koymayı reddederlerse, en iyi çıkış yolu başvuruyu postayla göndermektir. Tescilli posta ile ekin bildirimi ve açıklaması ile birlikte. Bu uzun bir yoldur (mektup en az üç gün sürer), ancak kesinlikle güvenilirdir: Posta bildirimindeki imza ve tarih, mektubun o gün alındığını ve eklerin listesinin işaretlendiğini açıkça gösterecektir. Postane mahkemede gönderilen istifa mektubu olduğuna dair kanıt olacaktır.

Ancak başvuru zaten yapıldı. O andan itibaren, Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, işten çıkarılma bildirim süresi çalışmaya başlar. Daha önce de belirtildiği gibi, en az iki hafta olmalıdır. Aynı durumda işçi, çalışmadan işten ayrılmak isterse, işverenin erken işten çıkarma gerekçelerini teyit eden belge talep etme hakkı vardır. Böyle bir belge yoksa, iki hafta çalışılmalıdır.

Çalışma süresi boyunca çalışan, görevlerini iş sözleşmesine uygun olarak yerine getirmek zorundadır. Gönüllü bir istifa mektubu göndermek, işvereninizin devamsızlık veya varsa diğer ihlaller nedeniyle sizi işten çıkarmasını engellemez. Ancak işçinin hastalanması durumunda ihbar süresi kesilmez. Bu durumda işveren, işçi hastalık izninde olsa dahi, işten çıkarma emri vermek, hesaplama yapmak ve çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışan şahsen işe gelemezse, rızasıyla postayla gönderilebilir veya iyileştikten sonra verilir.

Unutulmamalıdır ki, pozisyona göre mali açıdan sorumlu bir kişiyseniz ve işverenin herhangi bir mülkünün güvenliğinden kişisel olarak sorumluysanız, işten çıkarıldıktan sonra ilgili belgeleri imzalayarak bu mülkü iade etmeniz gerekir - aksi takdirde işletme yönetimi sizi alıkoyabilir. sorumlu. Ancak, bypass sayfasını ve diğer dahili belgeleri imzalamak veya imzalamamak, işten çıkarma ile ilgili değildir ve yalnızca, gerekirse, bunu işletmenin bir çalışanı olmadan yapmanız gerekeceği anlamına gelir. Yönetim yine de bir çalışma kitabı yayınlamak ve tam bir hesaplama yapmakla yükümlü olacaktır.

Çalışma süresi sona erdikten sonra çalışan, çalışma faaliyetini durdurmakla yükümlüdür. Görevini yapmaya devam ederse ve işten çıkarılmada ısrar etmezse, yasaya göre iş sözleşmesi devam ediyor sayılır ve tüm işten çıkarma prosedürü yeniden başlatılmalıdır.

Ayrıca, işten çıkarma bildiriminin süresi boyunca, çalışanın başvurusunu geri çekme ve çalışmaya devam etme hakkı vardır. Tek istisna, başka bir çalışanın transfer emrindeki yerine davet edilmiş olması durumunda olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 64. Maddesi). Ancak bu durumda yeni çalışan kuruluşundan yazılı olarak davet edilmeli ve istifa eden kişi bu davete ve müstakbel halefinin devir için verdiği rızaya aşina olmalıdır.

✔ Emek ne rekoru kırılacak?

Unutulmamalıdır ki çalışma kitabı oldukça katı belge, ve hizmetin uzunluğu ve işin türü ile ilgili olası anlaşmazlıkların sonucu genellikle içinde yapılan girişlerin doğruluğuna bağlıdır. Bu nedenle, kendi isteği de dahil olmak üzere herhangi bir nedenle işten çıkarılma durumunda, çalışan, işletmenin personel memurlarının Rusya Federasyonu İş Kanunu'na tam olarak uygun bir şekilde giriş yapmasını sağlamalıdır. Çalışma kitaplarını doldurmak için mevcut talimat, girişin Sanat'a atıfta bulunularak yapılmasını sağlar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - Sanatta değil, işten çıkarılma için tüm gerekçeleri sağlayan genel bir makale. Özellikle çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılmaya atıfta bulunan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i.

Bu nedenle, istifa eden kişi için çalışma kitabına giriş, Sanatın 3. paragrafına atıfta bulunmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si ve "kendi özgür iradeleriyle işten çıkarıldı" veya "çalışanın inisiyatifiyle işten çıkarıldı" sözleri. Tekrar vurguluyoruz: çalışma talimatlarında Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i olmamalıdır! Bu, birçok İK departmanında çok sık yapılan bir hatadır, ancak yaygınlığı nedeniyle kabul edilebilir hale gelmez.

Görevden alındıktan sonra yine de bir hata yapıldığını fark ederseniz, derhal yeni bir giriş yapılmasını talep etmeniz gerekir: “Numara girişi ... (hatalı girişin numarası burada olmalıdır) geçersizdir." Bundan sonra, personel görevlileri bir sonraki seri numarası için zaten doğru girişi yapmalıdır.

Emek girişleri ile ilgili konuşmayı bitirmek için, emek girişlerinde kısaltma yapılmadan sadece tam kelimelerle yapıldığına dikkat edelim. Bu nedenle, “s. 3 sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si” ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 3. fıkrası”.

Kişinin kendi özgür iradesini reddetmesinin her iki taraf için de mümkün olduğunca acısız olması ve gelecekteki kariyerlerini olumsuz etkilememesi için birkaç basit kural vardır:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü prosedüre dikkatle uyarak işten ayrılmak gerekir. Ayrıca, kuruluşun iç belgelerinin öngördüğü şartlara uymak gerekir - ancak yalnızca yasaya aykırı olmadıkları ölçüde ve yalnızca imzaya karşı aşina olmanız durumunda.
• Mümkünse, eski bir işverenle çatışmalardan kaçınılmalıdır. Elbette haklarınızı korumanız gerekiyor - ancak iş piyasası o kadar büyük değil ve yeni patronunuz eski patronla iletişim kurabilir. kendini bırakmak en iyisi iyi izlenim ve bunun için eski patronların ihtiyaçlarını bir şekilde karşılamanız gerekiyorsa, bunu yapmak daha iyidir.
• Önceki işinizde kullandığınız araç, gereç ve belgelerin iadesini dikkatlice değerlendirin. Buradaki en iyi seçenek, envanteri yerinize gelen yeni bir çalışana, ancak yoksa şirket yönetiminin bir temsilcisine aktarmaktır. Bir ihtilaf durumunda, bu, zimmete para geçirme suçlamalarından kaçınmanıza izin verecektir.
• Çalışma süresi boyunca, görevlerinizden mümkün olduğunca sorumlu olun. Herhangi bir ihlal (gecikme, devamsızlık vb.) Olmamalıdır - aksi takdirde çalışma kitabında işten çıkarma kaydını istediğiniz zaman değil, işverenin inisiyatifiyle kolayca bulabilirsiniz.
• Gönüllü işten çıkarma gönüllü olmalıdır. Uygulamada, işverenin sakıncalı çalışanın istifa mektubu yazmasını istediği bir durum vardır - bu durumda işten çıkarılma ve ödeme için başka bir neden aramak gerekli değildir. işten çıkarma tazminatı. Ancak bu tür iddialar tamamen yasa dışıdır. Bir çalışan, aksi takdirde “madde uyarınca işten çıkarılacağı” tehdidinde bulunursa (yani, herhangi bir yasanın veya iş sözleşmesinin ihlali nedeniyle), işveren bu şekilde yasayı ihlal etmeye hazır olduğunu kabul eder. yasadışı işten çıkarma bu durumda, elde ettikten sonra mahkemeye itiraz etmek mümkün olacaktır. işe iade. Bununla birlikte, böyle bir ilişkide yönetimle çalışmak son derece sorunlu olduğundan, çoğu çalışan mahkeme yoluyla kendi özgür iradeleriyle işten çıkarılma ifadesini değiştirmeye ve ödeme yapmaya çalışır. tazminat zorunlu seyahat için. Ayrıca mahkeme, işverenden manevi tazminat olarak da tazminat talep edebilir.

İşten çıkarma, deneyimli bir personel memuru için rutin bir iştir. Bazı çalışanlar kendi istekleriyle, bazıları ise işverenin "talebi" ile ayrılır. Her durumda, her zeminin kendi prosedürü vardır. Buna sıkı sıkıya uyulması, bir yandan işe alınan personelin haklarını korumayı ve diğer yandan kuruluşları eski çalışanların asılsız iddialarından korumayı amaçlamaktadır. Gerekli tüm formalitelere uygun olarak bir çalışanı nasıl işten çıkaracağınızı düşünün.

İşten Çıkarma Seçenekleri

İş mevzuatı işten çıkarılma için 3 seçenek sunar:

• çalışanın talebi üzerine;
• işverenin inisiyatifinde;
• tarafların mutabakatı ile.

Bir çalışanın kendi arzusu, bir işverenle bir ilişkiyi sonlandırmanın en yaygın nedenidir:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu yazar.
2. İşveren bu başvuruyu yerine getirmekle yükümlüdür.

Kural olarak, çalışanın inisiyatifinde işten çıkarılma kaydı ile ilgili zorluklar olmaz. İstisna, zorunlu “çalışma” ile ilgili konulardır. Varsayılan olarak, bu, başvurunun yapıldığı andan itibaren çalışanın çalışmaya devam ettiği 2 haftadır.

Bazı personel kategorileri, azaltılmış ihbar süresi hakkına sahiptir. Bu her zaman akılda tutulmalıdır, çünkü böyle bir çalışanın “beklenmedik” ayrılması, istifa eden kişiyi zamanında hesaplamayı ve ona elinde bir çalışma kitabı vermeyi başaramayan bir kuruluş için mazeret değildir.

İşverenin girişimi, daha karmaşık bir işten çıkarma sürecini içerir. Bu, personelde bir azalma veya bir şirketin tasfiyesi ise, prosedür mevzuatta açıkça tanımlanmıştır ve belgesel destek açısından sorun teşkil etmemektedir. Burada asıl görev, tüm ilgili tarafları, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen şekilde ve süre içinde önceden bilgilendirmektir.

Bir çalışanın kuruluş tarafından tek taraflı olarak işten çıkarılması söz konusu olduğunda, burada işverenin “özgürlüğü” açıkça sınırlıdır: bunun için bir arzu yeterli değildir. Bir çalışanın kovulabileceği gerekçelerin bir listesi ve her biri için ihlalleri gidermek için özel bir prosedür vardır. Çalışanın belgelenmiş suistimalleri yoktur - işten çıkarılma nedeni yoktur.

Bir iş ilişkisini sona erdirmek için “uzlaşma” seçeneği, taraflar arasında bir anlaşmadır. Bu durumda, işveren ve çalışan, belirli koşullarda ayrılma konusunda dostane bir şekilde anlaşırlar. Çoğu zaman şöyle görünür: kuruluş, fikrini değiştirme ve başvuruyu “kendi başına” geri çekme riski olmadan çalışanı işten çıkarmakla ilgilenir. Çalışan, ayrılması için parasal tazminat almak için "pazarlık yapıyor".

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma

Çalışan, iş ilişkisini dilediği zaman sona erdirme hakkına sahiptir. Bunu yapmak için ihtiyacı var:

• ayrılmadan 2 hafta önce kendi özgür iradenizle istifa için bir başvuru formu doldurun;
• atanan günleri hesaplayın;
• kuruluşta böyle bir sipariş verilmişse, davaların başka bir çalışana devrini tamamlayın.

Bir işe başvururken hangi sözleşmenin yapıldığı önemli değildir - belirli süreli veya süresiz. Her durumda, çalışanın arzusu belirleyicidir ve işverenin ona müdahale etmek için meşru bir nedeni yoktur.

Başvuru, baş adına şu ifadelerle yazılmıştır: “Beni kendi özgür iradenle görevden almanı istiyorum” XX” ayı, yılın XXXXX kelimesiyle, geçerli tarih ve imza.

Bir çalışan çalışmadan ayrılırsa, işten çıkarılma nedenini başvuruya dahil etmelidir:

• emeklilik;
• çalışmalara kayıt;
• başka bir alana taşınmak;
• bir eşin başka bir hizmet yerine / yurt dışına transferi;
• yasanın ihlali, işveren tarafından iş sözleşmesinin şartları.

Bu gibi durumlarda, işten çıkarma başvuru sahibinin belirttiği tarihte gerçekleşir. Başvuruya gerekli görülmesi halinde destekleyici bir belge (enstitü belgesi, nakil emri vb.) eklenmelidir. Bir çalışan, işveren onunla buluşmaya gider ve çalışmamasına izin verirse, iyi bir sebep olmadan “bir gün” ayrılabilir.

İki haftalık süreyi gözlemlemeden, bir çalışanı tatile başlamadan önce veya tatil sırasında, ancak işe gitmeden en geç 14 gün önce başvuruda bulunursa tatile gönderebilirsiniz. Daha sonra tatil sonrası ilk iş günü iş sözleşmesinin feshi tarihi olarak kabul edilecektir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında düzenlenen denetimli serbestlik çalışanları ve mevsimlik işçiler standart 14 değil, sadece 3 gün çalışır.

İşveren adına, kişinin kendi iradesini işten çıkarma prosedürü şöyle görünür:

• şirket başkanı tarafından onaylanan bir başvurunun alınması;
• sipariş oluşturma;
• çalışma kitabına giriş yapmak;
• ücret konusunda çalışanla tam anlaşma;
• daha fazla istihdam için gerekli belgelerin hazırlanması (çalışanın talebi üzerine 2-NDFL sertifikaları, 2 yıllık kazanç belgesi ve diğerleri).

Ayrılma nedeni ne olursa olsun, personel belgeleri bir çalışanı işten çıkarmanın aynı nedenini gösterecektir - Art. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. İşten çıkarılma gününde, çalışan siparişle tanışır ve elinde bir çalışma kitabı alır. Bu noktaya kadar, bir kişi fikrini değiştirebilir ve yerine yenisi henüz davet edilmemişse, "geri döndürülemez" olan başvurusunu geri çekebilir.

Anlaşma yoluyla işten çıkarma

Tarafların anlaşması, hızlı ve basit bir işten çıkarma prosedürü anlamına gelir:

1. İnisiyatif çalışandan geliyorsa yöneticiye bir istifa mektubu gönderir.
2. İşveren, çalışandan firmadan ayrılmasını "isterse", ona yazılı bir teklif gönderir.
3. Taraflar iş sözleşmesinin feshi şartlarını tartışırlar.
4. Örgüt ve görevden alınan kişi ikili bir anlaşma imzalar.
5. Personel departmanı bir sipariş hazırlar, bir çalışma kitabını doldurur. İşten çıkarılma gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. fıkrasıdır.

Anlaşma, fırsatlar ve yasal haklara uygunluk açısından her iki taraf için de en iyi seçenektir. İşveren, çalışanla anlaşarak, tatilde veya hasta olsa bile, istediği gün onu işten çıkarabilir. İstifa eden kişi “fikrini değiştiremez” ve imzaladığı belgeyi tek taraflı olarak iptal edemez. Çalışan da rahatsız olmaz - müzakere sürecinde maddi çıkarlarını koruma ve tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Kuruluşun inisiyatifinde işten çıkarma

İstihdam ilişkisini sona erdirme girişimi, işverenden tamamen ekonomik nedenlerle gelebilir - çalışan sayısını azaltma veya kuruluşu tamamen kapatma ihtiyacı. İkinci durumda, tüm personel “harcamaya” gider, ilk durumda, yasaya göre azaltılamayan çalışan kategorileri hariç, azaltılmış birimler, pozisyonlar.

“Madde kapsamında” dedikleri gibi belirli bir kişiden kurtulmanız gerekiyorsa, işveren, çalışanın pozisyonuna uymadığını veya iş disiplininde suistimal ettiğini kanıtlamakla yükümlüdür. Çoğu zaman, işten çıkarma, devamsızlık, işyerinde sarhoş bir durumda görünme, disiplin cezası verilmesiyle sistematik ihlaller nedeniyle gerçekleşir.

Personel haklarının ihlalini önlemek için yasa koyucular, bir kişinin iyi sebepler olmadan kovulmaması için her şeyi yaptı. İşverenlerin suistimallerini tamamen dışlamak imkansız olsa da, yetkililerin kişisel olarak hoşlanmadığı bir çalışanı “makalenin altına sokmak” oldukça zordur.

Küçülme ve şirket tasfiyesi

İndirimin, personelin bir kısmının işten çıkarılması için açıkça düzenlenmiş bir süreci vardır:

1. İşletmede yapılan indirim kararı emirle belirlenir. Personel hizmeti için, bildirim prosedürünün başlatılmasının temeli budur. Bu durumda çalışanlar için önemli olan bilgi, kadro tablosundaki indirim ve değişiklik tarihidir.
2. Kesinti tarihinden 2 ay önce, uygun görülen tüm çalışanlara imza karşılığı yazılı olarak bildirilir.
3. İşveren, mümkünse çalışana başka bir pozisyon teklif etmekle yükümlüdür. Önerilen boş pozisyonları kabul eden kişiler için bir transfer yapılır. Geri kalanlar ayrılmaya hazırlanıyor.
4. Bildirilen çalışanın, kesinti tarihini beklemeden erken ayrılma hakkı vardır. Yaklaşan işten çıkarılmayı öğrenen bir kişi yeni bir iş bulursa, işveren onu engellemeden gitmesine izin vermelidir. Çalışanın erken işten çıkarılması, indirimden önce kalan günler için tazminattan mahrum bırakmaz.
5. İndirimden 2 ay önce yönetim, varsa sendika kuruluşunu bilgilendirmelidir. İşçilerin toplu işten çıkarılması durumunda - 3 ay önceden ve listeleri istihdam servisine gönderin.
6. Her çalışan için temel belge referans alınarak bir işten çıkarma emri (T-8 formu) düzenlenir. Emir, görevden alınan kişiye imza için sunulur.
7. Çalışma kitabına işten çıkarılma nedenini belirten bir giriş yapılır - Sanatın 1. bölümünün 2. paragrafı. 81 TK.
8. Tam hesaplama şunları içerir: ücretler, birikmiş tatil günleri için parasal tazminat, ortalama maaş tutarında kıdem tazminatı.

Personel indirimi nedeniyle işten çıkarma, belirli çalışan kategorileri için geçerli değildir:

• hamile kadınlar ve "annelik";
• 14 yaşından küçük çocuğu olan bekar anneler, 18 yaşından küçük engelli çocuğu olan;
• ekip adına işverenle görüşmelerde konuşan sendika üyeleri ve işçiler.

Birkaç eşdeğer pozisyondan biri işten çıkarıldığında, ayrılan ve kalan çalışanların seçimi işverene aittir. Ancak burada bile yetkililer tam bir özgürlükten mahrumdur. Diğer şeyler eşit olmak kaydıyla, en kalifiye uzmanlar tercih edilmelidir. İşçilerden hangisinin “daha ​​önemli” olduğunu belirlemek zorsa, mevzuat bazılarına işlerini sürdürmeleri için öncelik hakkı veriyor. Bu:

• 2 veya daha fazla bağımlısı olan kişiler;
• ailenin tek geçimini sağlayanlar;
• bu işverenden bir yaralanma veya meslek hastalığı almış olanlar;
• engelli insanlar - düşmanlıklara katılanlar;
• işte niteliklerin iyileştirilmesi;
• toplu sözleşmede öngörülen diğer kategoriler.

Bu işçiler işten çıkarılacak son kişilerdir. Hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışan işten çıkarılamaz. Geçici engellileri ve tatilcileri azaltmak için işe gidene kadar beklemeniz gerekecek.

Tüm bu istisnalar, kuruluşun tamamen tasfiyesi için geçerli değildir. Tasfiye prosedürü, bir şey dışında pratik olarak indirimden farklı değildir: kuruluşun tüm personeli, pozisyon, nitelik ve sosyal statüden bağımsız olarak işlerinden mahrum bırakılır. Normal durumlarda işten çıkarılmaya karşı “bağışıklığı” olan çalışanlara (hamileler, bekar anneler ve diğerleri) tasfiye sırasında herhangi bir fayda sağlanmaz. İşveren, tamamen çalışmayı bıraktığı için kimseye başka bir pozisyona transfer teklif etmez.

İş disiplinini ihlal edenlerin ve uygun olmayan işçilerin işten çıkarılması

Sistematik olarak disiplini ihlal eden bir çalışan, yönetimin anlaşılır bir şekilde ondan kurtulmak istemesine neden olur. İş mevzuatı, bir çalışanı yalnızca ağır disiplin "suçları" nedeniyle derhal işten çıkarmanıza izin verir:

• devamsızlık;
• tıbbi muayene ile teyit edilen bir zehirlenme durumunda (alkollü, narkotik) işyerinde bulunma;
• kanunla korunan bilgilerin ifşası (devlet, meslek sırrı), mahkemede kanıtlanmış;
• hırsızlık, zimmete para geçirme, işverene veya mahkeme tarafından tanınan üçüncü şahıslara maddi zarar;
• ciddi sonuçları olan işgücü koruma kurallarının ihlali;
• para ve meta değerleriyle çalışanlar için güven kaybı;
• öğretmenler için ahlaksız davranış;
• pozisyona kabul edildikten sonra sahte belgelerin sunulması.

Tek bir ağır ihlal nedeniyle işten çıkarma bir disiplin cezasıdır. Yürütme prosedürü şunları içerir:

1. İhlal olgusunun belirlenmesi.
2. Bir kabahat tespiti (bir kanun, protokol, muayene, tıbbi muayene vb.)
3. Suç işleyen çalışandan yazılı açıklamalar alınması.
4. Davanın gerçeklerinin dikkate alınması.
5. T-8 formunda işten çıkarma emri hazırlamak, destekleyici belgelere (yasalar, raporlar, açıklayıcı, mahkeme kararları vb.) yapılan atıflar temel olarak belirtilir.
6. Siparişin imza altında çalışana getirilmesi.
7. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesini gösteren çalışma kitabına giriş yapmak.

Örneğin, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağı: tüm gün veya arka arkaya 4 saat işyerinde bir kişinin yokluğunda, bu gerçeği belgelemek ve çalışanın iyi bir sebep olmadan olmadığını kanıtlamak gerekir.

"Kaçaktan" bir açıklama gelene kadar "masumiyet karinesi" geçerlidir. Bir çalışan izinli olabilir, tatilde olabilir, hastalık izninde olabilir, mahkemeye çağrılabilir, işe giderken bir kaza geçirebilir, vb.

Çalışan herhangi bir makul açıklama veya destekleyici belge almadıysa (engellilik belgesi, mahkeme celbi, trafik polisi protokolü vb.), suistimal ağır bir iş disiplini ihlali olarak kabul edilir ve Sanat uyarınca nitelendirilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bölüm 1, paragraf 6, alt paragraf "a". Bu temel, işten çıkarma emrine ve çalışma kitabına kaydedilecektir.

Bu tür bir işten çıkarmanın yasallığını doğrulayan belgelerin listesi:

1. İşten ayrılma bildirimi.
2. Açıklayıcı çalışan veya açıklama yapmayı reddetme eylemi.
3. Disiplin cezası / işten çıkarma emri.

İşveren bu prosedürü ihlal ettiyse, kaçanı işten çıkarmak için iyi nedenleri olsa bile, “rahatsız” çalışanın mahkemeler aracılığıyla iyileşme şansı vardır.

Bir kişiyi küçük ihlaller nedeniyle görevden almak da mümkündür, ancak bunun için resmi olarak verilmiş birkaç cezaya sahip olması gerekir (uyarı, kınama, ağır kınama). Toplamda "kronik" disiplinsizliği teyit eden emirler, bir iş ilişkisinin kesilmesi için temel teşkil edebilir.

İşverenler için bir başka “gıdıklayan” soru, üstlerinin görüşüne göre pozisyonuna uymayan bir çalışanın nasıl düzgün bir şekilde işten çıkarılacağıdır. Beceriksiz bir çalışan için bir tasdik düzenlemekten başka seçenek yoktur. Bir emir vermek, bir tasdik komisyonu oluşturmak ve bir kişinin mesleki uygunluğunu açıkça belirlenmiş kriterler temelinde değerlendirmek gerekir. Tatmin edici olmayan sertifika sonuçları, bir çalışanı başka bir pozisyona transfer etmenin bir nedenidir. Büyük olasılıkla reddedecek, o zaman "tutulan pozisyonla tutarsızlık nedeniyle" ifadesiyle bir işten çıkarılma hazırlayabilirsiniz. İş sözleşmesinin feshi için son tarih, belgelendirmeden sonra en geç iki aydır.

Haksız yere işten çıkarmalarla ilgili uyuşmazlıklarda, mahkemelerin çalışanların tarafını tutma olasılığı daha yüksektir. Nedeni basit: Nadir bir kuruluş, iç düzenlemelerde ve personel belgelerinde ideal bir düzene sahip olabilir. Grafiklerin olmaması iş tanımları, belgelendirme ve çalışma düzenlemeleri ile ilgili hükümler, okuma yazma bilmeyen bir iş sözleşmesi, işten çıkarılma başlatılırken “kaçırılan” adımlar - tüm bunlar işten çıkarmanın yasayı ihlal ettiğinin kanıtı olabilir.

İşveren ve işçi arasındaki ilişki, uygun bir iş sözleşmesinin imzalanmasıyla gönüllülük esasına göre kurulur. Ancak taraflar başlangıçta tüm şartlar üzerinde anlaşsalar bile, bu gelecekte aralarında anlaşmazlık olmayacağı anlamına gelmez. ne zaman tartışmalı durumçözüme kavuşturulması mümkün olmadığı gibi, ani yaşam koşulları nedeniyle de sözleşmenin feshedilmesi sorunu ortaya çıkabilir. Aynı zamanda, mevzuata göre, çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca standart işten çıkarma prosedüründen geçmelidir. Bu makale ne olduğunu, ne tür olduğunu ve bu sürecin nasıl organize edileceğini ele alacaktır.

İşten çıkarma nedir?

Bir çalışanın Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılması, onunla iş ilişkilerinin sona ermesi anlamına gelir. Bu kavram, ister kamu ister özel olsun, herhangi bir kuruluş için geçerlidir.

İşten çıkarılmanın bir sonucu olarak, sözleşmeyi feshetme prosedürünün uygun şekilde yürütülmesinden sonra, çalışanın elinde bir çalışma kitabı bulunur. Hesap da veriyor.

normatif temel

İşten çıkarmanın tüm yönleri İş Kanunu tarafından düzenlenir. ch. 13, bir iş sözleşmesini feshetme koşullarını ve prosedürünü belirler. Bölüm 27, şirketin tasfiyesi veya personelinin azaltılması durumunda ayrılan bir çalışana tazminat ödenmesini sağlar.

İşten çıkarma türleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işten çıkarılmasının tüm nedenlerini, neden gerçekleştikleri kriterine göre sınıflandırırsak, dört ana türünü ayırt edebiliriz:

• çalışanın inisiyatifinde;
• işverenin inisiyatifinde;
• Karşılıklı anlaşma ile;
• tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle (örneğin, sözleşmenin sonunda).

Bir çalışandan ayrılma nedenleri

Yürütme açısından en basit işten çıkarma türü, tarafların tüm koşullar üzerinde önceden anlaştıkları (asıl mesele, yasaya aykırı olmadıklarıdır) karşılıklı anlaşmadır (İş Kanunu'nun 78. Maddesi). Diğer türler daha karmaşık bir prosedürü ve çeşitli belgelerin hazırlanmasını içerir. Onlara Olası nedenler aşağıdaki tabloda listelenmiştir.

İşten çıkarılma nedenleri
İşverenin inisiyatifinde	Çalışanın inisiyatifinde	Tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle
küçülme	Daha iyi koşullar sunan başka bir işverene transfer	Bir çalışanın hizmet için askere alınması (acil, alternatif)
Bir şirketin tasfiyesi	İşveren, sözleşmede öngörülen sözleşmelere uymuyor	Bir çalışanın mahkeme kararıyla tutuklanmaya mahkûm edilmesi
Mülkiyetin el değiştirmesi	Aile koşulları	Sözleşme sona erme
Bulunduğu pozisyondaki çalışanın niteliklerinin yetersiz olduğunun tespiti	Üniversiteye Kabul	İş mevzuatındaki değişiklikler
Çalışanın sözleşme şartlarının yerine getirilmesinden sistematik olarak sapması	Seçmeli ofis seçimi	Mahkeme kararı ile bağlantılı olarak veya iş müfettişliğinin talebi üzerine daha önce çalışmış bir uzman pozisyonuna iade
Bir uzman tarafından tek, ancak ağır bir iş disiplini ihlali (görünüş sarhoşluğu, devamsızlık vb.)	Emeklilik	Göreve seçilmeme
Bir çalışanın işe başvururken sahte belge kullandığının tespiti	İş kurmak	Sağlık raporuna göre çalışma yeteneğinin kaybı
Çalışanla ilgili güven kaybı (maddi değerlerle çalışırken kabul edilemez eylemlerde bulunmak)	Mülkiyet değişikliği veya yetki değişikliği durumunda çalışmaya devam etmeyi reddetme	Bir işverenin (IE) veya çalışanın ölümü ve bunlardan birinin kayıp olarak tanınması
Düzenleyici işlevleri yerine getirmeye çağrılan bir kişi tarafından ahlaksız bir eylemde bulunulması (örneğin, bir eğitim kurumunda öğretmen veya bir anaokulunda öğretmen)	İş sözleşmesi koşullarında değişiklik olması durumunda çalışmaya devam etmeyi reddetme	Yetkili makamlar tarafından resmen tanınan mücbir sebep hallerinin ortaya çıkması
Sorumlu bir pozisyonda (baş, muhasebeci vb.) Bir uzman tarafından verilen ve önemli maddi hasara yol açan yanlış karar	Alınan tıbbi sertifika ile bağlantılı olarak başka bir pozisyona geçmeyi reddetme	Performans için gerekli hakların bir uzman tarafından geçici (2 aydan az olmamak üzere) veya kalıcı olarak kaybedilmesi fonksiyonel görevler(ehliyet, ehliyet vb.)
Çalışanın ciddi sonuçlara yol açan veya yol açabilecek işgücü koruma hükümlerine uymaması	Şirketin iş yerinin değişmesi nedeniyle devrin reddedilmesi	İzin verilen yabancı işçi sayısının aşılması (çalışan başka bir eyaletten ise)
Bir çalışanın kuruluşun mülküne verdiği önemli hasar, mahkemede kaydedildi		Bir memurun, resmi görevlerinin ifası için gerekli olduğu durumlarda devlet sırrı niteliğindeki bilgilere erişimine kısıtlama getirilmesi
Bir çalışan tarafından gizli bilgilerin yayılması		Bir çalışanı, sözleşme şartlarına göre kuruluşta çalışmaya devam etmesini mümkün kılmayan idari ceza veya diskalifiye etmek

Bir çalışanın işten çıkarılmasının gerekçeleri

İşten çıkarılmanın genel gerekçeleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesinde verilmiştir. Bunlara ek olarak, , , , TC maddelerinde sağlanan ek gerekçeler de vardır. Federal yasalar. Uygulamadaki en yaygın genel ve ek gerekçeler yukarıda listelenmiştir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarmanın meşru olarak kabul edilebilmesi için, aynı anda üç koşulun yerine getirilmesi gerekir.:

• işveren ve çalışan arasındaki işbirliğinin sona ermesi, yasaların öngördüğü gerekçelerden biriyle gerçekleştirilir;
• öngörülen gerekçelere karşılık gelen, işten çıkarma için belirlenmiş prosedür izlenir;
• iş sözleşmesi feshedilir.

İşten çıkarma prosedürü için adım adım talimatlar

İş mevzuatı, personelin işten çıkarılması için katı bir prosedür belirler. Bunun nedeni, çalışanın çıkarlarını korumaktır, çünkü aslında işverenin üzerinde daha fazla baskı vardır. emek kaynakları. Bu bağlamda, işten çıkarmanın yasal olarak kabul edilebilmesi için işveren, çalışanla sözleşmeyi feshetmek için belirlenmiş prosedürü açıkça izlemelidir.

Yasaların gerektirdiği kuralların ihlali durumunda, Devlet Çalışma Müfettişliğine veya mahkemeye başvurarak yasadışı eylemlere itiraz edilebilir, bunun sonucunda çalışan önceki pozisyonuna dönebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma için genel şartlar ve prosedür aşağıdaki gibidir:

İşten çıkarılma durumunda gerekli belgeler

Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarılma kaydederken temel belgeler bir emir ve not hesaplamadır (T-61).. İstihdam kaydı doldurulmalıdır. İçindeki giriş, sözleşmenin feshi gerekçelerine dayanarak belirtilir. Gerekirse işveren, çalışanın personel bölümündeki emeği aldığına dair bir bildirim gönderir.

Belgeler yanlış düzenlenirse veya içlerinde gerçeğe uygun olmayan bilgiler belirtilirse, işten çıkarılmayı protesto etme fırsatı her zaman vardır. Aynı zamanda, işverenin eylemleri yasaya aykırıysa veya iş sözleşmesini feshetmek için yeterli neden yoksa yasadışı ilan edilebilir.

İşten çıkarma şartları

Çalışan kendi inisiyatifiyle ayrılırsa, İş Kanunu'na göre (Madde 80), işverenle olan iş ilişkisini istediği zaman feshedebilir. Bu durumda, ana koşula uymak gerekir: yöneticinin niyetine ilişkin yazılı uyarısı, sözleşmenin planlanan feshinden 14 gün önce sağlanmalıdır. Aslında istifa eden kişinin de aynı dönemde çalışması gerekir.

Ancak, bu süre her zaman kanunen gerekli değildir. Aşağıdaki durumlarda 2 hafta çalışmanız gerekmeyecektir:

• taraflar arasında sözleşmenin feshi için başka şartlar üzerinde anlaşmaya varılması üzerine;
• çalışan, görevlerin daha fazla yerine getirilmesinin mümkün olmadığı bir nedenle ayrılır (örneğin, eğitimin başlaması veya emeklilik);
• Bir çalışanla iş ilişkilerinin feshi, iş mevzuatının veya toplu sözleşme hükümlerinin önemli bir ihlali ile ilişkilidir.

Çalışan, istifa dilekçesini belirtilen tarihten önce sunmuş olsa bile, her zaman ilk kararından geri çekilebilir. Böyle bir olasılık, yalnızca başka bir başvuru sahibi görevine yazılı olarak davet edildiğinde hariç tutulur. Aksi takdirde, iş sözleşmesinin feshi konusunda her iki taraf da karşılıklı anlaşmamışsa, beyan olsa dahi faaliyetine devam ettiği kabul edilir.

Çalışma süresinin bitiminden sonra, kuruluş işten çıkarılmasını onaylamamış olsa bile, çalışan artık işte görünemez.

olası nüanslar

İş Kanunu uyarınca iş ilişkilerinin sona ermesi süreci, sözleşmenin feshi olarak hizmet eden bir veya başka bir nedenle belirli nüanslara sahip olabilir.

Bu nedenle, bir çalışan, disiplin ihlali nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca işten çıkarıldığında, işveren ondan açıklayıcı bir not istemelidir. Gönüllü istifa halinde, çalışan tarafından önceden yapılmış bir başvurunun bulunması zorunludur. Yönetim, personel azaltımı nedeniyle kuruluşta çalışan kişilerin bir kısmı ile iş ilişkisini sona erdirmek niyetinde ise, bunu ilgililere en az 2 ay önceden bildirmekle yükümlüdür.

Yasaya göre, çalışanların hastalık izninde veya tatildeyken işten çıkarılması yasaktır. Ayrıca hamile bir kadınla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin verilmez (işletmenin tasfiyesi durumu hariç).

İş ilişkisinin sona ermesinin nedeni şirketin tasfiyesi veya personelinin azaltılması ise, işten çıkarılan kişinin Sanat tarafından garanti edilen kıdem tazminatına güvenme hakkı vardır. 178 TK. Ödenek miktarı, ortalama aylık kazançlara eşittir. Bir toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, kanunla belirlenen asgari tutarı aşan diğer ödeme tutarlarını sağlayabilir. Yardım, başvuruda belirtilen işten çıkarılma gününde verilir (çalışan hastalık izninde olsa bile aynı kalır).

İki tür kıdem tazminatı vardır:

1. kuruluşun tasfiyesi üzerine ödenir (ödemelerin miktarı İş Kanunu'nun 81. maddesi ile belirlenir);
2. pozisyona uyulmaması nedeniyle işten çıkarılma üzerine sağlanır. İkinci durumda, çalışanın işveren tarafından önerilen başka bir pozisyona geçmeyi reddetmesi veya önceki işine devam etmesine izin vermeyen bir sağlık sertifikası nedeniyle iş sözleşmesinin feshi üzerine ödenir. kuruluştaki diğer iş yeri.

Deneme süresi boyunca işten çıkarılmanın özellikleri özel olarak anılmayı hak ediyor. İş Kanunu (Madde 71), yönetimin görüşüne göre, çalışanın tatmin edici olmayan sonuçlar göstermesi durumunda, işverenin iş sözleşmesini sözleşmede belirtilen sürenin bitiminden önce kendi inisiyatifiyle feshetmesine izin verir. Aynı zamanda, işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca çalışanı yazılı olarak (en geç 3 gün) bilgilendirmekle yükümlüdür; bu, ikincisinin testi geçmemesinin nedenlerini belirtmesi gerekir. Bu karara çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Deneme süresinin tamamlanmaması durumunda ilgili sendikanın görüşü alınmadan sözleşme feshedilir. Böyle bir durumda, işten çıkarılan kişi kıdem tazminatına güvenemez.

Deneme süresinin sona ermesinden sonra, çalışan işlevlerini yerine getirmeye devam ederse, iş sözleşmesinin feshinin yalnızca genel gerekçelerle mümkün olduğu bağlantılı olarak deneme süresini geçtiği kabul edilir.

Deneme süresinden geçen bir çalışan, deneme süresi içinde işin uygun olmadığını düşünürse kendi inisiyatifiyle sözleşmeyi feshedebilir. Bu durumda işvereni 3 gün önceden yazılı olarak uyarır.

Çalışan, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre görevinden yasa dışı olarak çıkarıldığına inanıyorsa, işverenin kararına itiraz edebilir. Bunu yapmak için, aşağıdaki yapılardan birine şikayette bulunmalısınız:

• kurallara göre, başvuruyu sunulduğu tarihten itibaren bir ay içinde değerlendirmesi gereken iş müfettişliğine;
• temyizi 30 gün içinde değerlendirmek için kanunen gerekli olan mahkemeye, ancak aslında daha fazla olduğu ortaya çıkıyor;
• savcılığa.