تتميز الثقافة التنظيمية بأنها. ثقافة المنظمة

8.1 المفهوم والعناصر والوظائف الثقافة التنظيمية

8.2 مبادئ تكوين وصيانة وتغيير الثقافة التنظيمية

8.3 تصنيف الثقافات التنظيمية

المصطلحات والمفاهيم الأساسية : الثقافة التنظيمية ، التسلسل الهرمي ، مستوى الثقافة التنظيمية ، الثقافة الفرعية ، الثقافة السائدة ، عنصر الثقافة التنظيمية ، العناصر الذاتية والموضوعية للثقافة التنظيمية ، نوع الثقافة التنظيمية.

في الممارسة الإدارية الحديثة ، تعتبر مشكلة الثقافة التنظيمية (الشركات) ، خاصة في المنظمات الكبيرة ، وثيقة الصلة بالموضوع. تثبت العديد من الدراسات أن المؤسسات الناجحة تتميز بمستوى عالٍ من ثقافة الشركات. لا عجب في أن القيم الأساسية ومهمة الشركات المشهورة عالميًا مثل بروكتر وجامبل وسوني وموتورولا وغيرها تظل دون تغيير ، بينما تتكيف استراتيجياتها وتكتيكاتها التجارية باستمرار مع البيئة الخارجية المتغيرة. حول الثقافة التنظيمية كعامل في نجاح أي منظمة ، تحدث أحد أشهر منظري الإدارة Ch. Barnard لأول مرة في عام 1938. وظهور مفهوم "ثقافة الشركة" مرتبط بفورد. كان المؤسس ، هنري فورد ، أول من صافح العمال لاستقبالهم في الأعياد ، مع مراعاة الأجواء المواتية وتفاني العمال.

مفهوم وعناصر ووظائف الثقافة التنظيمية

المنظمة هي كائن حي معقد نوعًا ما ، أساس إمكاناته الحياتية هو الثقافة التنظيمية. يمكننا القول أن الثقافة التنظيمية هي "روح" المنظمة.

في الأدب العلميتأكل تفسيرات مختلفةمفاهيم "الثقافة التنظيمية" التي لا تتعارض بشكل عام ، بل تكمل بعضها البعض فقط.

بشكل عام ، تشير الثقافة التنظيمية إلى أهم الافتراضات أعضاء المنظمة، والتي تنعكس في القيم التي تحدد المبادئ التوجيهية لسلوك وأفعال الناس.

الثقافة التنظيمية (المؤسسية) - هذه مجموعة من الأساليب والقواعد التي تم تطويرها عبر تاريخ المنظمة لتكييفها مع متطلبات البيئة الخارجية وتشكيل العلاقات الداخلية بين مجموعات العمال.

تركز الثقافة التنظيمية على سياسة وإيديولوجية حياة المنظمة ، ونظام أولوياتها ، ومعايير التحفيز وتوزيع السلطة ، وخصائص القيم الاجتماعية وقواعد السلوك. تعتبر عناصر الثقافة التنظيمية بمثابة دليل في اتخاذ القرارات الإدارية من قبل إدارة المنظمة ، وإرساء السيطرة على سلوك وعلاقات الموظفين في عملية تحليل المواقف الإنتاجية والاقتصادية والاجتماعية.

الهدف العام للثقافة التنظيمية هو خلق مناخ نفسي صحي في المنظمات لتوحيد الموظفين في فريق واحد يعلن بعض القيم الأخلاقية والمعنوية والثقافية.

يظهر علماء الأبحاث أن الشركات عالية الكفاءة تتميز بثقافة تنظيمية متطورة. كقاعدة عامة ، تمتلك معظم الشركات ذات الربحية العالية أقسامًا متخصصة مسؤولة بشكل مباشر عن غرس القيم الأخلاقية في المنظمة ، وتطوير برامج خاصة للعمل الثقافي بين الموظفين وخلق جو ودي ملائم.

تسليط الضوء على المتخصصين سمتان مهمتان للثقافة التنظيمية:متعدد المستويات (تشكل عناصره مستويات هرمية معينة) وتعدد الاستخدامات والأبعاد (تتكون ثقافة المنظمة من ثقافات وحداتها الفردية أو مجموعات الموظفين).

عادةً ما تتضمن عناصر الثقافة التنظيمية ما يلي:

القيم التنظيمية ، وهي مبادئ توجيهية لسلوك أعضاء المنظمة ؛

المهمة (الغرض الرئيسي من الوجود ، الغرض من المنظمة) والشعارات ؛

فلسفة المنظمة (نظام من القيم الأساسية التي تعكس تصورها الذاتي)

الاحتفالات والطقوس - أحداث قياسية تهدف إلى التأكيد على أهمية بعض الأحداث ، والتأثير النفسي المستهدف على الموظفين من أجل توحيدهم ، وتشكيل إخلاصهم للشركة ، والمعتقدات والقيم اللازمة ؛

العادات والتقاليد؛

معايير وأسلوب سلوك الموظفين مع بعضهم البعض ومع مواضيع البيئة الخارجية ؛

القصص والقصص والأساطير والأساطير حول أهم الأحداث وأفراد المنظمة ؛

الرموز - الشعارات والعلامات التجارية والزي الرسمي والسمات الأخرى لمظهر الموظفين وتصميم المباني وما شابه ذلك.

على سبيل المثال ، عناصر ثقافة شركة ماكدونالدز هي الرمزية (الحرف M والشخصية الكرتونية McDuck) ، والتصميم الداخلي (باستخدام الألوان الصفراء والحمراء) ، وتخصيص رقم شخصي لكل موظف ، وتأكد من الابتسام ومخاطبة العميل بـ الكلمات: "الخروج المجاني".

الثقافة التنظيمية كتشكيل متعدد الأبعاد هرمي. هناك ثلاثة مستويات للثقافة التنظيمية.

مستوى اول،أو سطح - المظهر الخارجي،بما في ذلك العناصر الخارجية المرئية ، أي كل ما يمكن الشعور به وإدراكه بمساعدة حواس الإنسان: الهندسة المعمارية وتصميم المباني ، ورموز الشركة ، والسلوك ، وخطاب الموظفين ، والفلسفة والشعارات ، وما شابه ذلك. على هذا المستوى ، من السهل تحديد عناصر ثقافة الشركة ، لكن لا يمكن دائمًا تفسيرها بشكل صحيح.

المستوى الثاني متوسطأو تحت السطحيتكون من نظام القيم والمعتقدات لموظفي المنظمة. إدراكهم واعٍ ويعتمد على رغبة الناس.

المستوى الثالث،أو عميق،بما في ذلك الافتراضات الأساسية التي تحدد سلوك الناس: الموقف من الطبيعة ، والأشخاص الآخرين ، والعمل والترفيه ، وفهم حقيقة الزمان والمكان ، والموقف تجاه الآخرين ، تجاه العمل. بدون تركيز خاص ، يصعب تحقيق هذه الافتراضات حتى بالنسبة لأعضاء المنظمة.

غالبًا ما يقتصر الباحثون في الثقافة التنظيمية على مستوياتها السطحية وتحت السطحية ، نظرًا لصعوبة تحديد عناصر الثقافة العميقة وتوصيفها.

يمكن وصف أي ثقافة تنظيمية بمعلمات معينة. أهمها: الموقف من التغيير. الرغبة في المخاطرة؛ درجة المركزية "في صنع القرار ؛ المسافة بين الإدارة والمرؤوسين ؛ درجة إضفاء الطابع الرسمي والتنظيم ؛ نسبة الجماعية والفردية ؛ طبيعة العلاقة بين الموظفين والمنظمة (التوجه نحو الاستقلال أو الاستقلال أو المطابقة ، الولاء) أسلوب القيادة ؛ مصدر السقوط ؛ مبادئ تقييم العمل والمكافآت.

يسلط ستيفان روبن الضوء على الخصائص الرئيسية للثقافة التنظيمية:

الاستقلال الفردي - مستوى المسؤولية والاستقلالية وإمكانية إظهار مبادرة الموظفين ؛

النشاط المنظم - مستوى تنظيم عملية العمل (وجود جميع أنواع القواعد والتعليمات واللوائح) ، ومستوى التحكم المباشر في السلوك العمالي للموظفين ؛

التوجه - مستوى تشكيل أهداف وآفاق المنظمة ؛

التكامل - مستوى الدعم لصالح تنسيق الأنشطة ؛

دعم الإدارة والدعم - مستوى توفير المديرين لروابط اتصال واضحة ، ومستوى مساعدة ودعم قادة المرؤوسين ، وطبيعة علاقتهم ؛

التحفيز - مستوى اعتماد الأجر على نتائج العمل ؛

تحديد الهوية - مستوى تعريف الموظفين بالمنظمة ككل ، ودرجة المشاركة في تحقيق أهداف الشركة ؛

الصراع - مستوى الصراع في المنظمة ، وطرق حلها ، والتسامح مع وجهات النظر ووجهات النظر المختلفة ؛

المخاطرة - مستوى تحفيز الموظفين على المثابرة والمبادرة والابتكار والمخاطرة في حل المشكلات التنظيمية.

يمكن استخدام هذه الخصائص لوصف كل منظمة.

خصائص الثقافة التنظيمية هي : العمومية ، السمة غير الرسمية ، الاستقرار.

عالميةتكمن الثقافة التنظيمية في حقيقة أنها تغطي جميع أنواع الأنشطة في المنظمة. على سبيل المثال ، تحدد الثقافة التنظيمية ترتيبًا معينًا يتم من خلاله تطوير القضايا الإستراتيجية أو إجراءات تعيين موظفين جدد.

غير رسميةتعني الثقافة التنظيمية أن عملها غير مرتبط عمليا بقواعد السلوك الرسمية المحددة بأمر. تعمل الثقافة التنظيمية ، كما كانت ، بالتوازي مع الآلية الرسمية لنشاط الهيكل. الفرق بين الثقافة التنظيمية والآلية الرسمية هو الاستخدام السائد للأشكال الشفوية واللفظية للتواصل ، بدلاً من التوثيق والتعليمات المكتوبة ، كما هو معتاد في النظام الرسمي.

يتم تحديد أهمية الثقافة التنظيمية من خلال حقيقة أن أكثر من 90 ٪ من قرارات العمل في المنظمات الحديثة لا يتم اتخاذها في إطار رسمي (في الاجتماعات والاجتماعات) ، ولكن في الاجتماعات غير الرسمية.

الاستدامةترتبط الثقافة التنظيمية بملكية عامة للثقافة مثل الطابع التقليدي لقواعدها ومؤسساتها. يتطلب تشكيل أي ثقافة تنظيمية جهودًا طويلة الأمد من جانب القادة. ومع ذلك ، بمجرد تشكيلها ، تكتسب قيم الثقافة وطرق تنفيذها طابع التقاليد وتبقى مستقرة لعدة أجيال من موظفي المنظمة. لقد ورث العديد من الثقافات التنظيمية القوية القيم التي قدمها قادة ومؤسسو الشركات منذ عدة عقود. وهكذا ، تم وضع أسس الثقافة التنظيمية الحديثة لشركة IBM في العقود الأولى من القرن العشرين. تي جيه واتسون.

تتضمن ثقافة المنظمة كلاً من العناصر الذاتية والموضوعية.

ل العناصر الذاتية للثقافة تشمل المعتقدات والقيم والصور والطقوس والمحرمات والأساطير والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها والعادات وقواعد الاتصال المقبولة والشعارات.

تحت القيميتم فهم خصائص بعض الأشياء والعمليات والظواهر التي تكون جذابة عاطفياً لمعظم أعضاء المنظمة ، مما يجعلها نماذج وإرشادات ومقاييس للسلوك. تشمل القيم في المقام الأول الأهداف وطبيعة العلاقات الداخلية وتوجه سلوك الناس والاجتهاد والابتكار والمبادرة والعمل والأخلاق المهنية.

القيم الأساسية ، التي يتم دمجها في شكل نظام فلسفة التنظيم.تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها ، والمجالات الرئيسية للنشاط ، وتخلق الأساس لتطوير مناهج الإدارة ، وتبسط أنشطة الموظفين على أساس المبادئ العامة ، وتسهل تطوير متطلبات الإدارة ، والنماذج العامة قواعد السلوك العالمية.

طقوس- هذا حدث قياسي متكرر ، يقام في وقت معين وفي محرك خاص. مثل هذه الطقوس مثل تكريم المحاربين القدامى ، والتقاعد ، والانضمام إلى أعضاء المنظمة شائعة جدًا.

شعيرةهي مجموعة من الأحداث الخاصة (الاحتفالات) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من أجل تعزيز الولاء لها ، وإخفاء المعنى الحقيقي لبعض جوانب أنشطتها ، وتعليم القيم التنظيمية وتشكيل المواقف اللازمة. على سبيل المثال ، يبدأ موظفو العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بترديد نشيد الشركة.

الأساطير والخرافاتتعكس في الضوء الصحيح وفي شكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة وصور منمقة لها شخصيات مشهورة.

العادةهو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم ، مستمدة من الماضي دون تغيير.

كيف يمكن أيضًا اعتبار عناصر الثقافة مقبولة في المنظمة أعرافو اسلوب السلوكأعضائها - موقفهم تجاه بعضهم البعض والمقاولين الخارجيين ، وتنفيذ الإجراءات الإدارية ، وحل المشكلات.

أخيرًا ، عنصر الثقافة التنظيمية هو شعاراتأي ، النداءات ، في شكل قصير ، تعكس مهامها الرئيسية أو أفكارها أو مهامها (الجدول 8.1).

الجدول 8.1 *

شعارات بعض الشركات العالمية الشهيرة

Savchuk L. تنمية ثقافة الشركات في أوكرانيا / L. Savchuk، A. Burlakova // الأفراد. - 2005. - رقم 5. - س 86-89.

العناصر الموضوعية للثقافة تعكس الجانب المادي من حياة المنظمات. هذه ، على سبيل المثال ، رمزية اللون والراحة والتصميم الداخلي وظهور المباني والمعدات والأثاث.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة ، التي تم إحضارها من الماضي إلى الحاضر ، التقاليد.هذه الأخيرة إيجابية وسلبية. كتقليد إيجابي ، يمكن للمرء أن يعتبر موقفًا خيرًا تجاه جميع الموظفين الجدد الذين يأتون إلى المنظمة ، وكتقليد سلبي - التنمر في الجيش.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة ، التي تحددها التقاليد والقيم ومستوى الثقافة ووعي أعضائها عقلية.

أداء الثقافة التنظيمية متنوع المهام .

وظيفة الحماية.ثقافة الشركات هي نوع من العوائق أمام تغلغل الميول غير المرغوب فيها والقيم السلبية للبيئة الخارجية. إنه يشكل تفرد المنظمة ويسمح لك بتمييزها عن الشركات الأخرى ، البيئة الخارجية ككل.

تكامل وظيفة.تخلق الثقافة التنظيمية إحساسًا بالهوية لدى موظفيها. يسمح هذا لكل موضوع من مواضيع الحياة داخل المنظمة بتكوين فكرة إيجابية عن المنظمة ، وفهم أهدافها بشكل أفضل ، والشعور وكأنه جزء من نظام واحد وتحديد درجة مسؤوليتهم تجاهه.

الوظيفة التنظيمية.تتضمن الثقافة التنظيمية قواعد غير رسمية وغير مكتوبة تشير إلى الكيفية التي يجب أن يتصرف بها الأشخاص في عملية العمل. تحدد هذه القواعد طرق العمل المعتادة في المنظمة: تسلسل العمل ، طبيعة اتصالات العمل ، أشكال تبادل المعلومات. وبالتالي ، فإن ثقافة الشركة تشكل عدم غموض وانتظام الأشكال الرئيسية للنشاط.

يساهم تكامل وتنظيم الوظائف في نمو إنتاجية العمل في المنظمة ، حيث: يمكن أن يؤدي الشعور بالهوية وإدراك قيم المنظمة إلى زيادة تركيز ومثابرة المشاركين في المنظمة في أداء مهامهم ؛ إن وجود قواعد غير رسمية تبسط الأنشطة والإجراءات التنظيمية التي تزيل التناقضات يؤدي إلى توفير الوقت في كل موقف.

دالة الاستبدال.تسمح الثقافة التنظيمية القوية ، القادرة على استبدال الآليات الرسمية الرسمية بشكل فعال ، بعدم اللجوء إلى التعقيد المفرط للهيكل الرسمي وزيادة تدفق المعلومات والأوامر الرسمية. وبالتالي ، هناك توفير في تكاليف الإدارة في المنظمة.

وظيفة تكيفية.تسهل الثقافة التنظيمية تكيف الموظفين مع المنظمة والعكس صحيح. يتم التكيف بمساعدة مجموعة من الأنشطة تسمى التنشئة الاجتماعية. في المقابل ، تكون العملية المعاكسة ممكنة - التفرد ، عندما تنفذ المنظمة أنشطتها بطريقة تزيد من استخدام الإمكانات والقدرات الشخصية للفرد لحل مشاكله الخاصة.

الوظيفة التربوية والتنموية.ثقافة الشركة هي دائما تأثير تعليمي وتعليمي. يجب أن يهتم قادة المنظمة بتدريب وتعليم موظفيهم. نتيجة هذه الجهود هي زيادة معرفة ومهارات الموظفين التي يمكن أن تستخدمها المنظمة لتحقيق هدفها. وبالتالي ، فإنها توسع كمية ونوعية الموارد الاقتصادية التي تمتلكها.

وظيفة إدارة الجودة.نظرًا لأن ثقافة الشركات ، في النهاية ، تتجسد في نتائج النشاط الاقتصادي - الفوائد الاقتصادية ، فإنها تحفز بالتالي موقفًا يقظًا للعمل ، وتحسن جودة السلع والخدمات التي تقدمها منظمة اقتصادية.

وظيفة التوجيهيوجه أنشطة المنظمة وأعضائها في الاتجاه الصحيح.

وظيفة تحفيزيةيخلق الحوافز اللازمة للعمل الفعال وتحقيق أهداف المنظمة.

وظيفة تشكيل صورة المنظمة ،أي صورتها في عيون من حوله. هذه الصورة هي نتيجة التوليف اللاإرادي للناس للعناصر الفردية لثقافة المنظمة في نوع من الكل بعيد المنال ، ولها تأثير كبير على كل من الموقف العاطفي والعقلاني تجاهها.

تتغلغل الثقافة في عملية الإدارة من البداية إلى النهاية ، وتلعب دورًا مهمًا في تنظيم الاتصال ، وتحديد منطق التفكير والإدراك والتفسير (توفير المحتوى الفردي عن طريق الملاحظة وإنشاء اتصال بينهما) للمعلومات اللفظية وخاصة غير اللفظية.

ميزة توجيه المستهلك.مع مراعاة أهداف وطلبات ومصالح المستهلكين ، التي تنعكس في عناصر الثقافة ، يساهم في إقامة علاقات قوية ومتسقة بين المنظمة وعملائها وعملائها. عديدة المنظمات الحديثةضع خدمة العملاء كأهم قيمة.

وظيفة تنظيم الشراكات.تطور الثقافة التنظيمية قواعد العلاقات مع الشركاء ، وتنطوي على المسؤولية الأخلاقية تجاههم. في هذا المعنى ، تطور الثقافة التنظيمية وتكمل معايير وقواعد السلوك التي تم تطويرها في إطار ثقافة اقتصاد السوق.

وظيفة تكييف منظمة اقتصادية مع احتياجات المجتمع.يخلق عمل هذه الوظيفة أفضل الظروف الخارجية لأنشطة المنظمة. يتمثل تأثيرها في إزالة الحواجز والعقبات وتحييد الإجراءات المرتبطة بانتهاك أو تجاهل تنظيم قواعد اللعبة الاجتماعية. أي أن فائدة المنظمة تكمن في القضاء على العيوب الاقتصادية - الخسائر.

تم تكريس العناصر المنفصلة للثقافة التنظيمية في ما يسمى بقانون الشركة أو قانون ثقافة الشركة (انظر الملحق ، ص 338).

يحدد محللو الممارسة الاقتصادية طريقتين رئيسيتين لإنشاء هذه الوثيقة ، والتي تنظم سلوك موظفي الشركة.

وفقًا للنهج الأول ، يتم تطوير مستند صغير (3-5 صفحات) يحدد القواعد الأساسية للشركة للعلاقة بين الشركة والموظفين ، ويتضمن أيضًا قائمة بما هو محظور. كل ما هو غير ممنوع مسموح به.

يتضمن نهج آخر وصفًا تفصيليًا للمواقف المحتملة التي قد تنشأ في سياق العمل (30-60 صفحة).

في الشركات الصغيرة ، يتم تطوير قانون ثقافة الشركة من قبل مدير الموارد البشرية مع الرئيس أو المدير. تميل الشركات الكبيرة إلى تكليف شركات استشارية بهذا العمل.

يجب إصدار الوثيقة للموظف في أول يوم عمل له ، ويجب أن يأخذ مديره رصيدًا لمعرفته.

هناك ممارسة لعمل كتيبات جميلة مع قواعد الشركة. لكن المنظمات تتغير وتصبح قواعد الشركة قديمة وتحتاج إلى التغيير. والمال الذي ينفق على الطباعة يجعل الإدارة لا تغيرها. وهكذا ، فإن العمال "في متناول اليد" صنعوا بشكل جميل ، ولكن لم تعد القواعد صالحة. لذلك ، من الأفضل طباعة قواعد الشركة الخاصة بمعدات الطباعة التشغيلية في إصدار محدود.

بالإضافة إلى إنشاء قواعد مؤسسية ، من الضروري تشكيل شروط تنفيذها ، وكذلك تطوير آلية لمراقبة التنفيذ.

يُنصح بتضمين المعلومات التالية في قانون الشركة (القواعد الأساسية للموظفين):

1. الخصائص العامةالشركة (تاريخها ، تخصصها ، مهمتها ، فلسفتها ، هيكلها التنظيمي ، بيانات عن الأقسام الرئيسية ووظائفها).

2. مبادئ العمل الأساسية (جدول العمل ، أسباب محتملةالغياب والتأخير ، الاستراحات الفنية وغداء ، العمل الإضافي ، الإجازات ، عطلات الشركات ، الإجازات ، الإعاقة المؤقتة ، المظهر والسلوك ، التدخين والمشروبات الكحولية ، قواعد السلوك في المبنى ، المسؤولية التأديبية عن المستندات والمعلومات ، المسؤولية ، سياسة التحرش في مكان العمل ، تسوية المنازعات العمالية ، وسجلات الموظفين ، والاجتماعات العامة ، والمعدات والنقل ، واستخدام أجهزة الكمبيوتر والبريد الإلكتروني ، والنفقات المكتبية ، وعلاقات الموظفين وعلاقات العملاء).

3. اختيار وتعيين الموظفين (إجراءات ومعايير التوظيف ، تعيين الأقارب ، فترة الاختبار ، الإنهاء عقد التوظيفأو إنهاء العقد).

4. نظام المكافآت (سياسة المكافآت والضمانات والتعويضات).

5. تدريب وتطوير العاملين (التدريب ، الشهادات ، التدريب المتقدم ، النمو الوظيفي).

6. قواعد الشركة (مظهر وسلوك الموظفين ، مبادئ الاتصال بين الموظفين ، مع العملاء أو الشركاء التجاريين ، تقاليد الشركة والعطلات ، المسؤولية عن انتهاك هذه القواعد ، تقديم مقترحات للقواعد).

جوهر الثقافة التنظيمية: المفاهيم والمكونات الأساسية. تعريف مفهوم الثقافة التنظيمية. وظائف وخصائص الثقافة التنظيمية

بالمعنى الضيق للكلمة ، الثقافة هي الحياة الروحية للناس ، وهي مجموعة من الأعراف والقواعد والعادات والتقاليد الأخلاقية التي يتم الحصول عليها في عملية التنشئة والتعليم. بهذا المعنى ، يتحدث المرء عن الثقافة الأخلاقية والجمالية والسياسية واليومية والمهنية والإنسانية والعلمية والتقنية.

بالمعنى الواسع للكلمة ، تشمل الثقافة نتائج أنشطة الناس في شكل مباني وتكنولوجيا وتشريعات وقيم عالمية ومؤسسات اجتماعية. في القاموس هو: "نظام اجتماعي لأشكال مفيدة وظيفيًا من النشاط يتم تنظيمها بمساعدة المعايير والقيم ، المتجذرة في الممارسة الاجتماعية ووعي المجتمع. تتمثل الثقافة في المجتمع في الأشياء المادية والمؤسسات الاجتماعية (المؤسسات والتقاليد) والقيم الروحية.

منظمة - (من التنظيم اللاتيني المتأخر - أتحدث عن المظهر النحيف ، والترتيب) - 1) نوع من الأنظمة الاجتماعية ، وهي مجموعة من الأشخاص الذين ينفذون بشكل مشترك برنامجًا معينًا (هدفًا) ويتصرفون على أساس مبادئ وقواعد معينة (من أجل على سبيل المثال ، خدمة التوظيف) ؛ 2) النظام الداخلي ، واتساق التفاعل فيما يتعلق بالأجزاء المستقلة من النظام ، بسبب هيكلها ؛ 3) إحدى وظائف الإدارة العامة ، وهي مجموعة من العمليات و (أو) الإجراءات التي تؤدي إلى تكوين وتحسين العلاقة بين أجزاء الكل (العناصر الهيكلية للنظام).

الثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من المعتقدات والمواقف وقواعد السلوك والقيم المشتركة بين جميع موظفي المنظمة. قد لا يتم التعبير عنها بوضوح دائمًا ، ولكن في حالة عدم وجود تعليمات مباشرة ، فإنها تحدد الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص ويتفاعلون ويؤثرون بشكل كبير على تقدم العمل (مايكل أرمسترونج) ؛

الثقافة التنظيمية - مجموعة من المعتقدات الأساسية ، ذاتية التكوين ، تعلمتها أو طورتها مجموعة معينة لأنها تتعلم حل مشاكل التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي ، والتي أثبتت فعاليتها بما يكفي لاعتبارها ذات قيمة ، وبالتالي يتم نقلها للأعضاء الجدد مثل التصورات الصحيحة للصورة والتفكير والمواقف تجاه مشاكل محددة (إدغار شين) ؛

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة للمؤسسة والتي تعطي الأفراد إرشادات لسلوكهم وأفعالهم. يتم نقل هذه التوجهات القيمية للأفراد من خلال الوسائل "الرمزية" للبيئة داخل المنظمة الروحية والمادية (O.S Vikhansky و A.I. Naumov) ؛

الثقافة التنظيمية هي مساحة اجتماعية اقتصادية تشكل جزءًا من الفضاء الاجتماعي للمجتمع الموجود داخل الشركة ، حيث يتم تفاعل الموظفين على أساس الأفكار والأفكار والقيم المشتركة التي تحدد خصائص عملهم الحياة وتحدد تفرد فلسفة وأيديولوجية وممارسة الإدارة لهذه الشركة.

يتم التعرف بشكل عام على أهمية الثقافة التنظيمية للتشغيل الناجح للشركة في جميع أنحاء العالم المتحضر. بدون استثناء ، أنشأت جميع الشركات الناجحة ثقافات تنظيمية قوية وحافظت عليها أكثر اتساقًا مع أهداف وقيم الشركة وتميز بوضوح شركة عن أخرى. الثقافة القوية تساعد في عملية تكوين الشركات الكبيرة.

الخصائص الرئيسية للثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية- مجموعة من القيم المادية والروحية والاجتماعية التي أنشأها وخلقها موظفو الشركة أثناء عملهم وتعكس تفرد هذه المنظمة وتفردها.

اعتمادًا على مرحلة تطور الشركة ، يمكن أن توجد القيم في أشكال مختلفة: في شكل افتراضات (في مرحلة البحث النشط عن ثقافة المرء) ، والمعتقدات والمواقف والتوجهات القيمية (عندما تطورت الثقافة في الرئيسي) وقواعد السلوك وقواعد الاتصال ومعايير العمل (في ثقافة متطورة بالكامل).

يتم التعرف على أهم عناصر الثقافة: القيم والرسالة وأهداف الشركة ومدونات وقواعد السلوك والتقاليد والطقوس.

لا تحتاج قيم وعناصر الثقافة إلى إثبات ، بل تؤخذ على الإيمان ، وتنتقل من جيل إلى جيل ، وتشكل الروح المؤسسية للشركة ، بما يتوافق مع تطلعاتها المثالية.

تستند معظم التفسيرات على فهم الثقافة بالمعنى الواسع للكلمة.

ثقافة الشركة- نظام من القيم المادية والروحية ، والمظاهر التي تتفاعل مع بعضها البعض ، المتأصلة في شركة معينة ، وتعكس فرديتها وتصورها لنفسها والآخرين في البيئة الاجتماعية والمادية ، وتتجلى في السلوك والتفاعل وإدراك الذات و بيئة(ايه في سبيفاك).

يصبح مفهوم الثقافة التنظيمية أكثر منطقية عندما نتحدث عن شركة أو شركة أو مؤسسة. بعد كل شيء ، ليست كل منظمة هي شركة. أي أن مفهوم "الثقافة التنظيمية" أوسع من مفهوم "ثقافة الشركة".

وظائف جيدة:

وظيفة الأمنهو إنشاء حاجز يحمي المنظمة من التأثيرات الخارجية غير المرغوب فيها. يتم تنفيذه من خلال مختلف المحظورات ، "المحرمات" ، والأعراف التقييدية.

تكامل الوظيفةيشكل إحساسًا بالانتماء إلى المنظمة ، والفخر بها ، ورغبة الغرباء في الانضمام إليها. هذا يجعل من السهل حل مشاكل التوظيف.

وظيفة التنظيميدعم القواعد والمعايير الضرورية لسلوك أعضاء المنظمة ، وعلاقاتهم ، واتصالاتهم بالعالم الخارجي ، وهو ضمان لاستقرارها ، ويقلل من احتمال نشوب صراعات غير مرغوب فيها.

وظيفة تكيفيةيسهل التكيف المتبادل بين الناس مع بعضهم البعض ومع المنظمة. يتم تحقيقه من خلال القواعد العامة للسلوك والطقوس والطقوس ، والتي يتم من خلالها أيضًا تعليم الموظفين. من خلال المشاركة في الأنشطة المشتركة ، والالتزام بنفس طرق السلوك ، وما إلى ذلك ، يجد الناس بسهولة أكبر اتصالات مع بعضهم البعض.

وظيفة التوجيهالثقافة توجه أنشطة المنظمة والمشاركين فيها في الاتجاه الصحيح.

وظيفة تحفيزيةيخلق الحوافز اللازمة لذلك.

وظيفة التصويرالتنظيم ، أي صورته في عيون الآخرين. هذه الصورة هي نتيجة التوليف اللاإرادي للناس للعناصر الفردية لثقافة المنظمة في نوع من الكل بعيد المنال ، والذي ، مع ذلك ، له تأثير كبير على كل من المواقف العاطفية والعقلانية تجاهها.

الخصائص جيدة:

ديناميكية. تمر الثقافة في حركتها بمراحل المنشأ والتكوين والصيانة والتطوير والتحسين والوقف (الاستبدال). كل مرحلة لها "مشاكل النمو" الخاصة بها ، وهو أمر طبيعي للأنظمة الديناميكية. تختار الثقافات التنظيمية المختلفة طرقها الخاصة لحلها ، أكثر أو أقل فعالية. تؤخذ هذه الخاصية للثقافة التنظيمية في تكوين الثقافة في الاعتبار من خلال مبدأ التاريخية.

التناسقهي ثاني أهم خاصية ، مما يشير إلى أن الثقافة التنظيمية هي نظام معقد إلى حد ما يجمع بين العناصر الفردية في كل واحد ، وتسترشد بمهمة محددة في المجتمع وأولوياته. تؤخذ هذه الخاصية للثقافة التنظيمية في تكوين الثقافة في الاعتبار من خلال مبدأ الاتساق.

هيكلة العناصر المكونة. العناصر التي تشكل الثقافة التنظيمية منظمة بشكل صارم ، وخاضعة للتسلسل الهرمي ولها درجة خاصة بها من الملاءمة والأولوية.

حسنًا خاصية النسبية، لأنه ليس "شيئًا في حد ذاته" ، ولكنه يرتبط باستمرار بين عناصره ، سواء مع أهدافه الخاصة أو بالواقع المحيط ، والثقافات التنظيمية الأخرى ، مع ملاحظة نقاط القوة والضعف فيه ، ومراجعة معايير معينة وتحسينها.

عدم التجانس. ضمن الثقافة التنظيمية ، قد يكون هناك العديد من الثقافات المحلية ، مما يعكس تمايز الثقافة عبر المستويات ، والإدارات ، والأقسام ، والفئات العمرية ، والفئات الوطنية ، وما إلى ذلك. تسمى الثقافات الفرعية.

الانفصالهي سمة مهمة أخرى للثقافة التنظيمية. توجد أي ثقافة تنظيمية وتتطور بشكل فعال فقط بسبب حقيقة أن المسلمات والمعايير والقيم يتم تقاسمها من قبل الموظفين. تحدد درجة القابلية للفصل قوة تأثير الثقافة على العمال. كلما زادت درجة القابلية للفصل ، كلما كان التأثير الأكثر أهمية وقوة على سلوك الموظفين في المنظمة له معايير وقيم وأهداف ورموز وعناصر هيكلية أخرى للثقافة التنظيمية.

خاصية التكيفتكمن الثقافة التنظيمية في قدرتها على البقاء مستقرة ومقاومة التأثيرات السلبية من جهة والاندماج العضوي في التغييرات الإيجابية دون أن تفقد فعاليتها من جهة أخرى.

علامات الثقافة التنظيمية للشركة:

ثقافة المنظمة اجتماعية ، لأن العديد من موظفي المؤسسة يؤثرون في تشكيلها ؛

تنظم ثقافة المنظمة سلوك أعضاء الفريق ، وبالتالي تؤثر على العلاقة بين الزملاء ؛

يتم إنشاء ثقافة المنظمة من قبل الناس ، أي أنها نتيجة للأعمال والأفكار والرغبات البشرية ؛

يتم قبول ثقافة المنظمة بوعي أو بغير وعي من قبل جميع الموظفين ؛

ثقافة المنظمة مليئة بالتقاليد ، حيث تخضع لعملية تطوير تاريخية معينة ؛

ثقافة المنظمة معروفة ؛

يمكن تغيير ثقافة المنظمة ؛

لا يمكن فهم ثقافة المنظمة بمساعدة أي نهج واحد ، لأنها متعددة الأوجه ، واعتمادًا على الطريقة المستخدمة ، يتم الكشف عنها بطريقة جديدة في كل مرة ؛

ثقافة الشركة هي نتيجة وعملية ، وهي في تطور مستمر.

طرق دراسة الثقافة التنظيمية للشركة (استراتيجيات الدراسة):

الإستراتيجية الشاملة - الأساليب الميدانية لدراسة الموقف من خلال الانغماس الحقيقي فيه ؛

إستراتيجية الإستراتيجية المجازية (اللغوية) - إستراتيجية تتضمن دراسة الترسانة اللغوية الوثائقية للتواصل والتواصل بين الموظفين وأبطالهم وأبطال الشركة المناهضين ؛

تتضمن الإستراتيجية الكمية استخدام المسوحات والاستبيانات والمقابلات والأساليب الأخرى التي تحدد مظاهر معينة للثقافة.

زيادة فاعلية الإدارة ، إلى جانب عوامل أخرى مهمة في أداء الثقافة التنظيمية.

الثقافة التنظيميةهو نظام من القيم والرموز والمعتقدات وأنماط سلوك أعضاء المنظمة المشتركة بشكل جماعي ، والتي تعطي معنى مشتركًا لأفعالهم.

تجمع الثقافة التنظيمية بين القيم والمعايير المتأصلة في المنظمة ، وأسلوب وإجراءات الإدارة ، وكذلك مفاهيم التكنولوجيا و التنمية الاجتماعية. تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرار الواثق على كل مستوى من مستويات الإدارة ، وإمكانية استخدام موارد المنظمة ككل ، والمسؤولية ، وإعطاء توجيهات للتنمية ، وتنظيم أنشطة الإدارة ، والمساهمة في تحديد الهوية من أعضاء المنظمة. تحت تأثير الثقافة التنظيمية ، يتم تشكيل سلوك أعضائها الأفراد.

في صميم الثقافة التنظيمية: واحتياجات المنظمة. لا توجد ثقافتان تنظيميتان متماثلتان ، تمامًا كما لا يوجد شخصان متماثلان تمامًا.

يرتبط أداء أي منظمة بثقافتها التنظيمية ، والتي تساهم في حالة واحدة في البقاء ، وفي الحالة الأخرى - في تحقيق أعلى النتائج ، في الحالة الثالثة - يؤدي إلى الإفلاس.

إلى المعالم الرئيسية للثقافة التنظيميةترتبط:

1. التركيز على الخارجية(خدمة العملاء ، إلخ) أو المهام الداخلية للمنظمة. المنظمات التي تركز على احتياجات العميل ، وإخضاع جميع أنشطتها لهم ، تتمتع بمزايا كبيرة في إقتصاد السوقهذا يحسن القدرة التنافسية للشركة.
2. تركيز النشاط على حل المشكلات التنظيميةاو عند الجوانب الاجتماعيةعملها. أحد خيارات التوجيه الاجتماعي هو اهتمام المنظمة المستمر بالمشاكل الشخصية اليومية للموظفين.
3. مقياس الاستعداد للمخاطر لإدخال الابتكار. مقياس لتوجيه النشاط نحو عمليات الابتكار أو الاستقرار.
4. تدابير لتشجيع الامتثال(تغيير أو تقييم رأي الفرد نحو اتفاق أكبر مع المجموعة) أو فردية أعضاء المنظمة. توجيه الحوافز للإنجازات الجماعية أو الفردية.
5. درجة التفضيل لأشكال اتخاذ القرار الجماعية أو الفردية. مقياس للمركزية - اتخاذ القرار اللامركزي.
6. درجة تبعية النشاطالخطط المخططة مسبقًا.
7. التعبير عن التعاون أو التنافسبين الأفراد وبين المجموعات في المنظمة.
8. درجة بساطة أو تعقيد الإجراءات التنظيمية.
9. مقياس ولاء الأعضاء للمنظمة.
10. وعي العضوحول دورهم في تحقيق أهداف المنظمة. ولاء أعضاء منظمتهم.

الثقافة التنظيمية لديها عدد من الخصائص المحددة. ل الخصائص الرئيسية لثقافة المنظمةترتبط:

1. تعاونتشكل أفكار الموظفين حول القيم التنظيمية وطرق اتباع هذه القيم.
2. القواسم المشتركة. هذا يعني أنه ليس فقط كل المعرفة والقيم والمواقف والعادات ، ولكن أيضًا أكثر من ذلك بكثير تستخدمه المجموعة لتلبية الاحتياجات العميقة لأعضائها.
3. العناصر الأساسية لثقافة المنظمة بديهيةيذهبون دون أن يقولوا.
4. التسلسل الهرمي والأولوية. أي ثقافة تنطوي على ترتيب القيم. في كثير من الأحيان ، يتم وضع القيم المطلقة في المقدمة ، وأولويتها غير مشروطة.
5. التناسق. الثقافة التنظيمية هي نظام معقد يجمع بين العناصر الفردية في كل واحد.
6. "قوة" تأثير الثقافة التنظيميةمعرف:
   • تجانسأعضاء المنظمة. القواسم المشتركة في العمر ، والاهتمامات ، والآراء ، وما إلى ذلك ؛
   • الاستقرار والمدةعضوية مشتركة. لا تساهم العضوية قصيرة الأمد في المنظمة والتغيير المستمر في تكوينها في تطوير الخصائص الثقافية ؛
   • طبيعة التجربة المشتركة ، شدة التفاعل. إذا تغلب أعضاء المنظمة على صعوبات حقيقية من خلال الجهود المشتركة ، فإن قوة تأثير الثقافة التنظيمية تكون أعلى.

للثقافة التنظيمية تأثير كبير على حياة المنظمة الاقتصادية.

تأثير الثقافة التنظيميةعلى أنشطة المنظمة يتجلى في ما يلي نماذج:

• تحديد الموظفين لأهدافهم الخاصة مع أهداف المنظمة ومع المنظمة ككل من خلال اعتماد معاييرها وقيمها ؛
• تنفيذ القواعد التي تنص على الرغبة في تحقيق الأهداف ؛
• تشكيل استراتيجية تطوير المنظمة ؛
• وحدة عملية تنفيذ الإستراتيجية وتطور الثقافة التنظيمية تحت تأثير متطلبات البيئة الخارجية.

تشخيص الثقافة التنظيميةيتضمن دراسة الوثائق ، ومراقبة أسلوب الإدارة ، والتواصل السري مع الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي للمنظمة. يتيح لك جمع المعلومات إنشاء ملف تعريف للثقافة التنظيمية ، والذي يعكس: محتوى القيم ، واتساقها ، والتوجه العام.

إدارة الثقافة التنظيميةينطوي على تشكيلها وتقويتها (حفظها) وتغييرها. تكوين الثقافة التنظيميةيتطلب مراعاة الطبيعة التدريجية والتطورية لتطورها ويتم تنفيذها باستخدام التدابير التالية:

1. تنفيذ ما يسمى بالقيادة الرمزية ، أي إنشاء شخصيات رمزية وصور لقادة تجسد أفضل قيم ومعايير المنظمة.
2. تركيز الجهود على تكوين أهم القيم والمعايير التنظيمية.
3. إنشاء وتوسيع تنظيم "جزر" محلية تخضع لقيم معينة.
4. تغيير سلوك الموظفين من خلال تجربة النجاح الحقيقي للمؤسسة.
5. خلق علامات ثقافة تنظيمية تعبر عن القيم والأعراف.
6. الجمع بين الطرق التوجيهية وغير المباشرة في تكوين الثقافة التنظيمية.

النهج الرمزييفترض أن المنظمة لغة خاصة، الأنشطة الرمزية (الإجراءات) ، الاحتفالات الخاصة ، التاريخ الثابت للمنظمة ، الأساطير ، الشخصيات الرمزية (الأشخاص) ، إلخ.

نهج الحوافزيلفت انتباه المنظمات بشكل خاص إلى نظام العمال. في هذه الحالة ، تدفع المنظمة لموظفيها نفس الرواتب في الشركات المماثلة الأخرى أو حتى أعلى منها. يتم التعبير عن المكافأة على النتائج المحققة في شكل توفير فرص التدريب وتطوير الأعمال والصفات الشخصية للموظفين. يمكن لكل عضو في المنظمة استخدام خدمات المستشارين والمعلمين لتحسين أنشطتهم الخاصة. يتم تطوير برامج خاصة للمهن المهنية والإدارية في المنظمة.

من المفترض أن خلق مناخ مناسب للتحفيز يعتمد إلى حد كبير على الموظفين الإداريين. والشرط الأساسي هو أن يتم تنفيذ التدريب والتخطيط الوظيفي "التسلسلي" ، أي من أعلى الهرم الهرمي إلى أسفل ، دون فقدان مستوى واحد.

"الثقافة" مفهوم معقد. فيما يتعلق بالمنظمة كوجهات مستقلةتميز: ثقافة ظروف العمل ، وثقافة وسائل العمل وعملية العمل ، وثقافة العلاقات الشخصية ، وثقافة الإدارة وثقافة الموظف.

مصطلح "الثقافة" يشمل شخصيو هدفعناصر.

ذات أهمية خاصة هي العناصر الذاتية للثقافة التنظيمية ، لأنها أساس الثقافة الإدارية ،والتي تتميز بأساليب حل المشكلات وسلوك القادة.

القيم التنظيميةهي نظام يجب أن تمتلكه أي منظمة. يتضمن هذا النظام: طبيعة العلاقات الداخلية ، وتوجيه سلوك الناس ، والانضباط ، والاجتهاد ، والابتكار ، والمبادرة ، والعمل وأخلاقيات المهنة ، إلخ.

القيم الرئيسية مجتمعة في نموذج النظام فلسفة التنظيمالإجابة على سؤال ما هو الأهم بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها ، وتحدد الاتجاهات الرئيسية لأنشطة المنظمة ، وتشكل موقفًا فيما يتعلق بالإدارة (الأسلوب ، والمبادئ التحفيزية ، وإجراءات حل النزاعات ، وما إلى ذلك) وتخلق أساسًا لها. صورة، أي تصورات الآخرين عنها.

طقوسهذا حدث قياسي يقام في وقت معين وفي مناسبة خاصة.

شعيرةهي مجموعة من الأحداث الخاصة (الاحتفالات) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من تعزيز التفاني لها ، والتعتيم على المعنى الحقيقي لبعض جوانب أنشطتها ، وتعليم القيم التنظيمية وتكوين المعتقدات اللازمة. يبدأ موظفو العديد من الشركات اليابانية ، على سبيل المثال ، يوم عملهم بترديد ترانيمهم. يمكن أن ترتبط الطقوس بالعضوية في منظمة ، أو التقاعد ، وما إلى ذلك ، لكنها في بعض الأحيان تتحول إلى غاية في حد ذاتها.

الصور والأساطير والأساطيرهي عنصر من عناصر النظام الفرعي للثقافة الرمزية. الأساطيرتعكس في الضوء الصحيح وبشكل مشفر تاريخ المنظمة ، والقيم الموروثة ، و الصور- صور لشخصياتها الشهيرة. إنهم يعلمون (ما هو الرئيس الرئيسي ، كيف يتفاعل مع الأخطاء ؛ هل يمكن لموظف بسيط أن يصبح قائدًا ، وما إلى ذلك) ، ويقللون من عدم اليقين ، ويقدمون المشورة ، ويعلمون ، ويوجهون سلوك الموظفين ، ويخلقون نماذج يحتذى بها. في العديد من الشركات الغربية ، هناك أساطير حول تقشف وحكمة مؤسسيها ، الذين تمكنوا من الثراء بسبب هذه الصفات ، وموقفهم الأبوي تجاه المرؤوسين.

العادة،كعنصر من عناصر الثقافة ، هناك شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم ، مأخوذ من الماضي دون أي تغييرات.

كعنصر من عناصر الثقافة ، يمكن اعتبار مقبول في المنظمة أعرافو اسلوب السلوكأعضائها - علاقتهم ببعضهم البعض ، والمتعاقدين الخارجيين ، وتنفيذ إجراءات الإدارة.

شعارات- هذه نداءات تعكس بإيجاز مهامها وأفكارها. اليوم ، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة ، التي تم إحضارها من الماضي إلى الحاضر ، التقاليد.كلاهما إيجابي وسلبي. لذلك ، كتقليد إيجابي ، يمكن للمرء أن يعتبر موقفًا خيرًا تجاه جميع الموظفين الجدد الذين يأتون إلى المنظمة ، وكتقليد سلبي ، التنمر سيئ السمعة.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة ، التي تحددها التقاليد والقيم ووعي أعضاء المنظمة عقلية.لها تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه واجباتهم الوظيفية أو الوظيفية.

ثقافة المنظمة متعددة الأبعاد. أولاً ، يتكون من ثقافات فرعية محلية لوحدات فردية أو مجموعات اجتماعيةالموجودة تحت "سقف" ثقافة مشتركة. يمكنهم ، كما كان ، تجسيد وتطوير هذا الأخير ، يمكن أن يتواجدوا بسلام إلى جانبه ، أو يمكن أن يتناقضوا معه (ما يسمى بالثقافات المضادة). ثانيًا ، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية لمناطق معينة وأشكال نشاط (علاقات). من المشروع ، على سبيل المثال ، الحديث عن ثقافة ريادة الأعمال ، وثقافة الإدارة ، وثقافة الاتصال التجاري ، وثقافة إقامة أحداث معينة ، وثقافة العلاقات.

كل من هذه الثقافات الفرعية لها مجموعتها الخاصة من العناصر.

وبالتالي، عناصر الثقافة الإدارية، التي تميز بشكل عام مستوى تنظيم النظام الاجتماعي والاقتصادي ، هي: الكفاءة ، والمهنية ، ومهارات الاتصال بين الأشخاص ، وطريقة تنظيم الإنتاج ، والأداء. وظائف العمل، تكنولوجيا الإدارة ودعم المعلومات ، أسلوب العمل المكتبي للعمل الشخصي ، إلخ.

ثقافة إدارة المنظمةيعتمد على القدرة على الجمع العضوي وتوجيه تنمية الثقافات المحلية التي تتشكل في التقسيمات الفرعية والفروع. يجب عدم فرض ثقافة الجهاز الإداري وجوهر الإنتاج قسراً على جميع التقسيمات الفرعية الأخرى. يتمثل النهج الأكثر إنتاجية في تطوير القيم المشتركة وتشكيل الأحكام الرئيسية للثقافة التنظيمية بمساعدتهم ، مما يُظهر لجميع الموظفين فائدتهم العملية للمؤسسة بأكملها. وبالتالي ، يجب أن تتطابق أهداف وقيم الموظفين والمنظمة. هذا هو مفتاح تشغيلهم الفعال. خلاف ذلك ، يزداد الصراع في الفريق ، مما قد يؤدي إلى تدهوره وانهياره ، ويظهر احتمال وجود ثقافة معاكسة.

لذلك ، يجب أن يعرف المديرون أسباب الثقافات المضادة التنظيمية وأن يكونوا قادرين على توقع ظهورها. بين الثقافات المضادة التنظيميةتخصيص معارضة مباشرة لقيم الثقافة التنظيمية السائدة ، ومعارضة هيكل السلطة الراسخ في المنظمة ، وكذلك معارضة أنماط العلاقات والتفاعلات التي تدعمها الثقافة السائدة.

الأسباب الرئيسية لظهور هذه الثقافات المضادةفي المنظمة هم:

• الانزعاج الذي يعاني منه موظفوها بسبب نقص المكافآت المعنوية والمادية التي كانوا يتوقعونها ؛
• عدم القدرة على الحصول على الرضا الوظيفي بسبب جاذبيتها المنخفضة ؛ القيود الموجودة في مجال التطوير الوظيفي للموظفين ؛
• أزمة تنظيمية أو تغيير في استراتيجية النشاط ، مما يستلزم تغييرًا في النماذج وأنماط السلوك المعتادة ، فضلاً عن عدم كفاية المساعدة والدعم من الزملاء ؛ التغييرات في شكل الملكية ووضع المنظمة ، مما يؤدي إلى إعادة توزيع السلطة والتأثير فيها.

كسمة للنظام التنظيمي ، تتأثر الثقافة التنظيمية بالبيئة. يمكن اعتبار البيئة الخارجية للمنظمات كمصدر للتهديدات لها وكمصدر للفرص.

للتأثيرات السلبية للبيئة الخارجيةيمكن أن تعزى المنظمة وثقافتها إلى:

• عدم وجود عقيدة جيوسياسية واضحة للدولة ؛
• عدم الاستقرار في المجال الاجتماعي والاقتصادي ؛
• عملية تجريم المجالات الاقتصادية وغيرها الحياة العامة;
• عدم الشرعية بسبب النقص الإطار التشريعي، فضلاً عن الثقافة القانونية المتدنية للدولة والمؤسسات العامة ؛
• غياب أو ضعف تطوير المؤسسات الرئيسية التي تضمن عمل البنية التحتية للسوق للاقتصاد.

للتأثيرات الإيجابية للبيئة الخارجيةيمكن أن يعزى:

• وجود عدد كافٍ من القوى العاملة الرخيصة للغاية ذات المهارات العالية ؛
• عدد كبير من التطورات الفكرية التي تنتظر تنفيذها في المراكز العلمية والتعليمية للجمهورية ؛
• تخلف سوق الخدمات الفكرية ، وصناعة السياحة والترفيه ، ومعالجة النفايات والمعادن ، ومن بينها الذهب والماس ، وكذلك الكتان والخضروات والفواكه ؛
• تخلف كامل البنية التحتية للنقل والخدمات التي توفرها ؛
• فرصة بدء عمل تجاري في المناطق الاقتصادية الحرة في منطقة أوروبا وحاضنات الأعمال ومجمعات التكنولوجيا ؛
• فرصة تنفيذ الأنشطة المتنوعة للشركة في المجالات ذات الأهمية الاجتماعية - الأطعمة والسلع والخدمات الصديقة للبيئة ؛
• توافر تعليم رخيص وعالي الجودة في الجامعات.

نظرًا لأن المنظمات في الغالب لا تستطيع تغيير ظروف بيئتها الكلية ، فإنها مجبرة على البقاء والتكيف معها.

أسئلة أساسية حول الموضوع:

مفهوم وعناصر الثقافة التنظيمية

وظائف الثقافة التنظيمية

أنواع الثقافات التنظيمية

صورة المنظمة

1. مفهوم وعناصر الثقافة التنظيمية

تُفهم الثقافة التنظيمية على أنها نظامتشارك بنشاط القيم والرموز والمعتقدات وأنماط سلوك أعضاء المنظمة الذين صمدوا أمام اختبار الزمن.

تعطي الثقافة التوحيد للأعمال المشتركة للناس ، وتشكل نفسية مشتركة للجميع.

تم تطوير مفهوم ثقافة الشركة في أوائل الثمانينيات. في الولايات المتحدة الأمريكية تحت تأثير البحث في مجال الإدارة الإستراتيجية ونظرية المنظمة والسلوك الفردي.

هناك العديد من السمات الرئيسية للثقافات التنظيمية ، والتي تختلف باختلاف بعضها البعض. مزيج خاص من هذه الميزات يمنح كل ثقافة شخصيتها الفردية ، ويسمح بتحديدها بطريقة أو بأخرى.

السمات الرئيسية للثقافة التنظيمية هي:

التفكير في مهمة المنظمة لأهدافها الرئيسية ؛

التركيز على حل المهام الآلية (أي الإنتاج بالمعنى الواسع) للمنظمة أو المشكلات الشخصية للمشاركين فيها ؛

درجة قبول المخاطر

قياس الارتباط بين الامتثال والفردية ؛

تفضيل الأشكال الجماعية أو الفردية لصنع القرار ؛

درجة التبعية للخطط واللوائح ؛

هيمنة التعاون أو التنافس بين المشاركين ؛

ولاء أو عدم اكتراث الناس بالمنظمة ؛

التوجه نحو الحكم الذاتي أو الاستقلال أو التبعية ؛

طبيعة علاقة الإدارة بالموظفين ؛

التوجه إلى المجموعة أو المنظمة الفردية للعمل والتحفيز ؛

التوجه نحو الاستقرار أو التغيير ؛

مصدر القوة ودورها ؛

وسائل التكامل

أساليب الإدارة ، العلاقات بين الموظفين والمنظمة ، طرق تقييم الموظفين.

عادة ما يتم تطوير الثقافة وتغييرها في سياق النشاط البشري. يتفاعل الناس مع بعضهم البعض بمرور الوقت ويطورون المعايير والتوقعات المتبادلة ، والتي لها تأثير قوي على سلوكهم المستقبلي.

يمكن أن تحدث هذه العمليات أيضًا بسبب تأثير خارجي ، بما في ذلك الهادف. من الخارج ، تتأثر الثقافة التنظيمية بالبيئة الاجتماعية والتجارية والعوامل القومية والعرقية.

تحتوي ثقافة المنظمة على عناصر ذاتية وموضوعية. للذاتتشمل المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها ، وقواعد الاتصال المقبولة. عناصر موضوعيةتعكس الجانب المادي من حياة المنظمة. هذه ، على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي وظهور المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في بعض العناصر الذاتية للثقافة.

نعم ، أقل من القيم يشير إلى خصائص أشياء وعمليات وظواهر معينة جذابة عاطفياً لمعظم أعضاء المنظمة. هذا يتيح لهم العمل كنماذج وإرشادات ومقياس للسلوك.

تشمل القيم في المقام الأول الأهداف ، وطبيعة العلاقات الداخلية ، وتوجه سلوك الناس ، والاجتهاد ، والابتكار ، والمبادرة ، والعمل وأخلاقيات المهنة ، وما إلى ذلك ، وفقًا للدراسات التي أجريت في الشركات الغربية ، اليوم قيم مثل الانضباط والطاعة ، تلعب القوة دورًا أصغر من أي وقت مضى ، وأكثر وأكثر - الجماعية ، وتوجيه المستهلك ، والإبداع ، والقدرة على التسوية ، لخدمة المجتمع.

يُعتقد أنه من الضروري اليوم ليس فقط الاعتماد على القيم الموجودة ، ولكن أيضًا لتشكيل قيم جديدة بشكل نشط. لذلك ، من المهم أن نراقب بعناية كل ما هو جديد ومفيد لدى الآخرين في هذا المجال ، لتقييم عادل ونزيه. في الوقت نفسه ، من المستحيل تدمير أو قمع القيم القديمة تمامًا ، خاصة إذا أصبح الناس "مدمنين" عليها (على الرغم من حقيقة أن القيم غير منطقية وغير عقلانية). على العكس من ذلك ، يجب معاملتهم بعناية ، واستخدامها كأساس لتكوين قيم جديدة ، بما في ذلك الآليات المناسبة ، بما في ذلك الإبداع المشترك.

القيم الأساسية ، التي يتم دمجها في شكل نظام فلسفة التنظيم. تجيب على سؤال ما هو الأهم بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها ورسالتها ، والتوجهات الرئيسية للنشاط ، وتخلق الأساس لتطوير مناهج الإدارة (الأسلوب ، والمبادئ التحفيزية ، والمبادئ التوجيهية للمعلومات ، وإجراءات حل النزاعات) ، وتبسيط أنشطة الموظفين على أساس المبادئ العامة ، يسهل تطوير متطلبات الإدارة ، ويشكل قواعد السلوك العامة العامة.

طقوس - هذا حدث قياسي متكرر يعقد في وقت معين وفي مناسبة خاصة. أكثر الطقوس انتشارًا هي تكريم قدامى المحاربين ، والتقاعد ، والانضمام إلى العمال الشباب.

شعيرة هي مجموعة من المناسبات الخاصة (الاحتفالات) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من أجل تعزيز التفاني لها ، وإخفاء المعنى الحقيقي لبعض جوانب أنشطتها ، وتعليم القيم التنظيمية وتشكيل المؤسسات اللازمة. يبدأ الموظفون في العديد من الشركات اليابانية ، على سبيل المثال ، يوم عملهم بغناء الترانيم.

الأساطير والخرافات تعكس في الضوء الصحيح وفي شكل مشفر تاريخ المنظمة ، والقيم الموروثة ، وصور منمقة لشخصياتها الشهيرة. إنهم يعلمون (ما هو الرئيس الرئيسي ، كيف يتفاعل مع الأخطاء ؛ هل يمكن أن يصبح موظف بسيط قائدًا ، وما إلى ذلك) ، ويقلل من عدم اليقين ، ويقدم المشورة ، ويعلم ، ويوجه سلوك الموظفين في الاتجاه الصحيح ، ويخلق نماذج يحتذى بها. في العديد من الشركات الغربية ، هناك أساطير حول تقشف وحكمة مؤسسيها ، الذين تمكنوا من الثراء بسبب هذه الصفات ، وموقفهم الأبوي تجاه المرؤوسين.

العادة هو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم ، تم تبنيه من الماضي دون أي تغيير.

كعنصر من عناصر الثقافة ، يمكن أيضًا اعتبار القبول في المنظمة الأعراف والسلوكأعضائها - موقفهم تجاه بعضهم البعض ، والنظراء الخارجيين ، وتنفيذ الإجراءات الإدارية ، وحل المشكلات.

أخيرًا ، عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية شعارات , أي ، النداءات التي تعكس بإيجاز المهام والأفكار التوجيهية. اليوم ، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والاحتفالات والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة ، التي تم إحضارها من الماضي إلى الحاضر ، التقاليد . هذه الأخيرة إيجابية وسلبية. على سبيل المثال ، كتقليد إيجابي ، يمكن للمرء أن يعتبر موقفًا خيرًا تجاه جميع الموظفين الجدد الذين يأتون إلى المنظمة ، وكتقليد سلبي ، التنمر سيئ السمعة.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة ، التي تحددها التقاليد والقيم ومستوى الثقافة ووعي أعضاء المنظمة عقلية . لها تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه واجباتهم الوظيفية أو الوظيفية.

يحدد الخبراء ميزتين مهمتين للثقافة:

1) متعدد المستويات. يشكل المستوى السطحي طرق سلوك الناس وطقوسهم وشعاراتهم وتصميماتهم وأزيائهم ولغتهم وشعاراتهم وما إلى ذلك. المستوى المتوسط ​​يتكون من قيم ومعتقدات متأصلة. يمثل المستوى العميق فلسفة الشركة ؛

2) براعة وتعدد الأبعاد.

تتكون ثقافة المنظمة ، أولاً ، من ثقافات فرعية للوحدات الفردية أو المجموعات الاجتماعية التي توجد تحت "سقف" ثقافة مشتركة (يمكنهم تجسيد وتطوير هذه الثقافة ، ويمكن أن يتواجدوا بسلام جنبًا إلى جنب معها ، أو يمكن أن يتعارضوا معها) . ثانيًا ، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية لمجالات وجوانب معينة من النشاط - ريادة الأعمال ، والإدارة ، والاتصالات التجارية ، والعلاقات الداخلية.

نتيجة دراسة الفصل يشترط على الطالب:

أعرف

• جوهر ومحتوى مفهوم "الثقافة التنظيمية" وعناصرها الرئيسية والعوامل الخارجية والداخلية التي تؤثر في تكوينها ؛
• أنواع الثقافات التنظيمية ، والخبرة الأجنبية والمحلية في تنفيذها العملي ؛
• جوهر وخصائص مفاهيم "القيمة" ، "سرد القصص" ، "الأنثروبولوجيا التنظيمية" ، "الدافع" ، "القيادة" ، ودورها في الثقافة التنظيمية ؛

يكون قادرا على

• تحديد وصياغة القيم التنظيمية والقواعد ومعايير السلوك وفقًا لمهمة المنظمة وأهدافها الاستراتيجية ؛
• اختر واستخدم أنواع مختلفةالأنثروبولوجيا التنظيمية ورواية القصص من أجل تطوير الثقافة التنظيمية ؛
• تحديد وتطوير دافع الفرد في عملية تكوين الثقافة التنظيمية والحفاظ عليها وتغييرها ؛

ملك

• الأساليب الحديثة لجمع ومعالجة وتحليل المعلومات لتفسير قاعدة القيمة للثقافة ؛
• طرق تحليل الخصائص الاجتماعية والثقافية الأنثروبولوجية للبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة ؛
• وسائل وطرق السرد القصصي لتشكيل الثقافة التنظيمية ؛
• المهارات اللازمة لإثبات أساليب تحفيز الشخص اللازمة لتنفيذ القيم التنظيمية.

الثقافة التنظيمية: الجوهر ، العناصر ، النماذج ، الأنواع

تتزايد باطراد أهمية الثقافة باعتبارها إحدى الخصائص التنظيمية الرئيسية التي تؤثر على فعالية إدارة الشركة. أثناء وجوده في الإدارة في الخارج بالفعل في الثمانينيات. فهمت ما هو مخفي في الثقافة قوة عظيمةفي روسيا ، بدأ الوعي بالدور المهم الذي تلعبه الثقافة التنظيمية في أداء الشركة وقدرتها التنافسية في الظهور لاحقًا ، بدءًا من أواخر التسعينيات.

الثقافة التنظيمية هي نظام من القيم والمعتقدات والمبادئ وقواعد السلوك المقبولة في المنظمة والتي يشاركها موظفوها. جزء مهم من الثقافة التنظيمية هو ثقافة الأعمال ، والتي تشمل قواعد وأنظمة العمل ، وأخلاقيات العمل ، وآداب العمل ، واتصالات الأعمال.

كما تظهر الممارسة الدولية ، فإن الشركات التي تمكنت من إنشاء ثقافة تنظيمية قوية تحقق إنتاجية وكفاءة أعلى في أنشطتها. تظهر الدراسات التي أجراها العلماء الأمريكيون أن تقوية الثقافة التنظيمية دون تغيير أشياء أخرى تساوي ظروف العمل غالبًا ما تكون مصحوبة بزيادة في إنتاجية الموظفين بنسبة 15-25٪. ينتهي الأمر بالعديد من الشركات ذات الثقافات الضعيفة والمتضاربة إلى الأداء الضعيف في السوق وخسارة المنافسة.

إذا كان يعتقد ، حتى وقت قريب ، أن الأقوى يفوز في صراع تنافسي ، وأن جهود المديرين كانت موجهة نحو أن يصبح الأفضلشركة ، والآن يتم توجيه الجهود التنافسية لتصبح فريدة من نوعهاشركة. وفقًا لنظرية الموارد ، يمكن توفير القدرة التنافسية الفريدة للشركة في الخطة الإستراتيجية طويلة الأجل من خلال السمات المميزة لمواردها. معروف أربعة معاييربارني لتقييم الموارد الإستراتيجية التي يمكنك بواسطتها تحقيق ميزة تنافسية مستدامة على المدى الطويل: يجب أن تكون كذلك قيمة ونادرة وفريدة من نوعها لا يمكن الاستغناء عنها.

في ضمان القدرة التنافسية الفريدة للشركة ، ينتمي دور خاص إلى الثقافة التنظيمية ، التي تنتمي إلى الموارد الإستراتيجية غير الملموسة النادرة والأكثر صعوبة. كل منظمة لها خصائصها الثقافية الخاصة التي تميزها عن المنظمات الأخرى ، لأنها نتيجة تفاعل الأشخاص الفريدين - موظفي الشركة. إن تأثير شخصية المدير والقائد القوي في تكوين القيم والقواعد والتقاليد واعتماد القرارات الإدارية يعطي الشركة بعض التفرد.

الثقافة التنظيمية لكل منظمة فريدة من نوعها. هذا ما يميز منظمة عن أخرى ، حتى لو كانت تنتج نفس المنتجات ، وتعمل في نفس الصناعة ، ومتشابهة في الحجم ، وتستخدم التقنيات القياسية. لا توجد منظمتان لديهما نفس الثقافة.تعكس الثقافة التنظيمية فلسفة الشركة ، فهي تخلق جوًا فريدًا من نوعه ، يكون تأثيره على النشاط غامضًا ، ويصعب دراسته ووصفه. حتى إذا كانت القيم والمعتقدات والعادات المعتمدة في شركة ما ، على سبيل المثال ، من قبل المنافسين ، مفهومة لأعضاء منظمة أخرى ، فإن محاولات تبنيها مرتبطة بصعوبات كبيرة ومقاومة من الموظفين.

في سياق تكوين اقتصاد جديد أو مبتكر تعتبر الثقافة التنظيمية جزءًا من رأس المال الفكري للشركة. T. Stewart ، الذي يسلط الضوء على رأس المال البشري والمستهلك والتنظيمي ، يشير إلى الثقافة التنظيمية إلى الأخير ، معتبراً ذلك جزءًا من المعرفة التنظيمية ، إلى جانب أنظمة الإدارة ، والأجهزة والبرامج ، وبراءات الاختراع ، والعلامات التجارية ، إلخ. يشير E. Brooking إلى ثقافة الشركة إلى رأس مال البنية التحتية كجزء من رأس المال الفكري للشركة. إنه يشكل البيئة التي يعمل ويتواصل فيها موظفو الشركة.

الثقافة التنظيمية هي الرابط الذي يوحد موظفي الشركة. نتيجة هذا التفاعل هو تأثير تآزري يساهم في نجاح الشركة. لا يمكن نسخ تآزر المجموعات الفردية والمنظمة ككل. الثقافة التنظيمية هي أحد الأصول غير الملموسة للشركة.

يمكن أن تكون الثقافة القوية مورداً استراتيجياً قيماً لمنظمة مرتبطة بالقدرة التنافسية للشركة فقط إذا استوفت شروط البيئة الخارجية وقادرة على التكيف مع تغييراتها. في هذا الطريق، تحدد الثقافة التنظيمية التفرد والأصالة ، وفي النهاية القدرة التنافسية لكل منظمة.

الثقافة الفريدة ، نتيجة النشاط المشترك للأشخاص المرتبطين بمهمة ، والقيم المشتركة ، والقواعد ، والخبرة المكتسبة ، والمعرفة التنظيمية ، هي مصدر للأفكار الجديدة ، وإنشاء منتجات وخدمات تنافسية ، مما يسمح للشركة بالبقاء تنافسية لفترة طويلة. وبالتالي ، فإن الثقافة التنظيمية ، باعتبارها واحدة من أهم الموارد الإستراتيجية ، توفر ميزة تنافسية مستدامة للشركة.

تتضمن الثقافة التنظيمية كفلسفة للشركة القيم التي تحدد سلوك موظفيها ، والموقف من العمل ، والتأثير على العلاقات الشخصية. يمكن تعريف الثقافة التنظيمية على أنها طريقة للقيام بأنشطة مشتركة داخل منظمة معينة.هذا يعني أن موظفيها يتحملون التزامات معينة للتعاون الناجح والتكامل الداخلي ، من أجل التكيف الناجح للشركة في البيئة الخارجية. يتم تحديد المقبول لجميع قواعد السلوك ، والتي تحدد ما يتوافق مع المعايير الموجودة في المنظمة ، وما هو مقبول وغير مقبول. يتم تطوير القواعد التي تحدد ترتيب العلاقات بين الموظفين ، وعلاقة الموظفين مع العملاء والشركاء ، وثقافة المشاركة في الحياة العامة ، وما إلى ذلك. يمكن إضفاء الطابع الرسمي على كل هذا وتقديمه في شكل مدونة حوكمة الشركات ، وقواعد سلوك الشركة ، والمدونة الاجتماعية ، وعقيدة الشركة وغيرها من الوثائق.

العناصر الأساسية للثقافة التنظيمية (الشكل 1.1) هي:

• القيم والمعايير ومبادئ النشاط وقواعد السلوك ؛
• الرموز والتقاليد والاحتفالات والطقوس ؛
• أبطال ، قصص ، أساطير ، أساطير ؛
• تحفيز؛
• الاتصالات ولغة الاتصال ؛
• القيادة وأسلوب القيادة.
• التصميم والرموز وظهور الأفراد.

أرز. 1.1

تمت مناقشة دور وجوهر ومحتوى كل عنصر من العناصر المذكورة أعلاه للثقافة التنظيمية بالتفصيل في الفقرات 1.2-1.5.

حدد الباحثون الأمريكيون رالف كيلمان وماري ساكستون وروي سيربا ثلاث خصائص مهمة للثقافة التنظيمية:

• اتجاه تأثير الثقافة: التقييد أو القوة الموجهة ؛
• العمق والتوحيد:الثقافة المشتركة والثقافات الفرعية ؛
• قوة التأثير:ثقافة قوية وضعيفة.

يمكن أن تكون الثقافة قوة تقييدية في تنفيذ قرار إداري معين أو ، على العكس من ذلك ، تساهم في تنفيذه بنجاح. إذا كان القرار لا يتعارض مع الثقافة التنظيمية فهو يدعم ويسهل تنفيذه ويؤدي إلى النجاح. إذا كان القرار لا يتوافق مع القواعد والقواعد المقبولة ، ويتعارض مع القيم ، فسوف يتسبب في مقاومة مفتوحة أو خفية لموظفي المنظمة.

تتكون المنظمة من أشخاص ومجموعات. بالإضافة إلى الثقافة التنظيمية المشتركة بين جميع موظفيها ، قد يكون لكل مجموعة أو قسم في الشركة ثقافتها الفرعية الخاصة بها. إذا كانت المجموعات والأقسام التي تتكون منها المنظمة لها قيم متباينة ، فإن ثقافة الشركة لا يمكن أن تكون متجانسة وعميقة. نتيجة لذلك ، سيكون التأثير الإداري على المنظمة ككل شبه مستحيل.

يمكن أن تكون الثقافة التنظيمية قوية أو ضعيفة. تعتمد قوة الثقافة على القيادة القوية ؛ حول مدى مشاركة الموظفين للقيم الأساسية للشركة ؛ من التزام الموظفين بهذه القيم. في المؤسسات ذات الثقافة القوية ، يظل الموظفون مخلصين لأفكار وقيم الشركة حتى في أوقات الأزمات. في المنظمات ذات الثقافة الضعيفة ، لا يُنظر إلى القيم والمعايير إلا كتوصيات وغالبًا ما يتم تجاهلها.

يتم تحديد القدرة التنافسية للمؤسسة من خلال قوة ثقافتها التنظيمية. يمكن أن تضمن الثقافة القوية تحقيق مهمة الشركة واستراتيجيتها وأهدافها وأهدافها. على سبيل المثال ، لا يمكن تحقيق قيادة التكلفة على المدى الطويل إلا إذا كانت هناك ثقافة وقيم تنظيمية تدعم ميزة تكلفة الشركة. إن تنفيذ استراتيجية إدارة المعرفة أمر مستحيل بدون ثقافة تنظيمية معينة تهدف إلى خلق ونشر وتبادل واستخدام المعرفة من قبل موظفي الشركة.

تسمح الثقافة التنظيمية القوية للشركة بالوجود ككل ، مما يساهم في تحقيق أهداف المنظمة ، ويساعدها على البقاء والتطور. ومع ذلك ، يمكن أن يخلق صعوبات إضافية في إجراء التغييرات الضرورية ، عندما يكون من الضروري تغيير القواعد المعتادة الحالية ، والأنماط السلوكية ، وأشكال الاتصال والتفاعل ، والتحفيز ، إلخ. كل هذا يسبب مقاومة قوية للتغيير ، وتضطر المنظمات إلى بذل الكثير من الجهود لتقليل مستواها (انظر الفقرة 6.2).

تتأثر الثقافة التنظيمية ب المحلية وخشب الساج عوامل خارجية, ويؤدي تغييرها إلى الحاجة إلى تغييرات في الثقافة التنظيمية. ترجع سمات الثقافة التنظيمية للشركة إلى حد كبير إلى تأثير عوامل مثل شخصية المؤسس أو القائد ، والمهمة ، والاستراتيجية ، وأهداف المنظمة ، وخصائص الصناعة ، وطبيعة ومحتوى العمل. يلعب دور مهم أيضًا حسب الجنس والعمر ومستوى الكفاءات والمؤهلات والتعليم ومستوى التنمية العامةشؤون الموظفين. تعتمد الثقافة التنظيمية على المرحلة التي يتم فيها دورة الحياةتقع المنظمة ، وما إلى ذلك. يتم عرض العوامل الداخلية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية في الشكل. 1.2

تحدد المهمة والأهداف والاستراتيجية اتجاه ونطاق المنظمة. لا يمكن أن توجد بنجاح في بيئة أعمال تنافسية إذا لم يكن لديها إرشادات معينة تشير إلى ما تطمح إليه وما تريد تحقيقه. يتم تعيين هذه المعالم بمساعدة البعثة.

مهمة- هذا هو الغرض من المنظمة ، والغرض الرئيسي من وجودها. كما تظهر الممارسة ، فإن المنظمة التي يوجد فيها فهم واضح لسبب وجودها لديها فرصة أكبر للنجاح من تلك التي لا توجد فيها. تؤثر المهمة على صورة المنظمة ، فهي تجذب المستهلكين ، والشركاء ، والمساهمين ، حيث تُعلم عن ماهية الشركة ، وما تسعى إليه ، وما الذي تسترشد به في أنشطتها ، وما يعني أنها جاهزة للاستخدام.

تمنح المهمة المنظمة اليقين والشخصية. إنه الأساس لتطوير أهداف واستراتيجية المنظمة ، ويحدد هيكلها التنظيمي. للرسالة تأثير على تكوين الثقافة التنظيمية ، حيث يجب على موظفي المنظمة مشاركة الهدف الرئيسي ، وأن يكونوا على دراية بتحقيقه ويساهموا في تحقيقه ، وكذلك مشاركة القيم والمبادئ التي غالبًا ما تنعكس في المهمة . كما أنه يحدد المتطلبات للموظفين ، ويسمح لك بتحديد نوع معين من الموظفين للعمل في المؤسسة.

أرز. 1.2

بناءً على المهمة التي تمت صياغتها في بعبارات عامة، يتم تطوير إستراتيجية وتحديد أهداف المنظمة ، والتي تعكس مجموعة متنوعة من المجالات المحددة لنشاطها مع الإشارة إلى توقيت تنفيذها. إستراتيجية(من اليونانية. ستراتيجوس- فن العام) هي خطة شاملة مصممة لتحقيق رسالة وأهداف المنظمة ، وضعت على المدى الطويل. استهداف- الحالة المستقبلية المنشودة ، النتيجة المرغوبة المحددة ، التي يهدف تحقيقها إلى إدارة المنظمة.

يتطلب تنفيذ الاستراتيجية والأهداف تشكيل نوع معين من الثقافة التنظيمية أو تغييرها. على سبيل المثال ، يتطلب الحفاظ على قيادة السوق على المدى الطويل ثقافة تنظيمية تتضمن قيمًا وقواعد وسلوكيات تركز على العميل.

يمكن أن يكون للقيادة تأثير قوي بشكل خاص على الثقافة التنظيمية. قائد -هذا هو الشخص الذي لديه القدرة على القيادة. ينعكس تأثير شخصية القائد في تكوين القيم والقواعد والتقاليد وقواعد السلوك والمكونات الهامة الأخرى للثقافة التنظيمية. في النهاية ، يمكن لمؤسس الشركة أو قائدها جعلها كما يتخيلها. إنه يؤثر على الثقافة التنظيمية وأسلوب القيادة ، وهو نوع معمم من سلوك القائد في العلاقات مع المرؤوسين ، وهو مجموعة من أكثر الأساليب والأشكال المميزة والمستدامة لعمله معهم. تشكل أنماط القيادة المختلفة طبيعة خاصة للعلاقات والروابط وأشكال التفاعل وأسلوب الاتصال وغيرها من السمات التواصلية الهامة للثقافة التنظيمية. تعتمد أساليب وأشكال التحفيز والتحفيز إلى حد كبير على أسلوب القيادة (انظر الفقرة 1.5).

يحدد مجال النشاط وخصائص الصناعة والتقنيات المستخدمة والمنتجات والخدمات المنتجة وطبيعة ومحتوى العمل ميزات قواعد السلوك ولغة الاتصال وتحفيز الموظفين ومظهرهم وعناصر تنظيمية أخرى حضاره. سيكون للثقافة التنظيمية في معاهد البحث والشركات التجارية والزراعة والبناء والأعمال السياحية اختلافات كبيرة في المعايير المختارة.

خصائص الجنس ، والعمر ، والمؤهلات ، والتعليم ، والمستوى العام لتنمية الموظفين تؤثر أيضًا على معايير السلوك المعتمدة في المنظمة ، وأسلوب القيادة ، ولغة الاتصال ، والحافز ، والمظهر ، وما إلى ذلك. يمكن أن يمتد هذا التأثير إلى الثقافة التنظيمية مثل ككل وللثقافة الفرعية الأقسام الفردية.

يعتمد دور الثقافة التنظيمية وتأثيرها على الأداء إلى حد كبير على مرحلة دورة حياة المنظمة. في المراحل المبكرة ، مثل الطفولة والمراهقة ، هناك عملية تكوين ثقافة تنظيمية. تدريجيًا يتم تحديد القواعد والقواعد وتشكيل القيم. هنا ، دور القائد ، مؤسس المنظمة ، الذي هو الرابط ، يوحد الناس ، يخلق وحدة واحدة هو دور عظيم بشكل خاص. في مرحلة ازدهار الشركة ونضجها ، تصبح الثقافة التنظيمية أحد العوامل الرئيسية لنجاحها. في مرحلة الشيخوخة ، يمكن للثقافة التنظيمية أن تبطئ من تطور الشركة ، وتصبح أحد أسباب تراجعها. تمت مناقشة هذه القضايا بالتفصيل في الفقرة 6.3.

لا يمكن اعتبار منظمة حديثة بدون بيئتها الخارجية ، التي تكون في وحدة وثيقة لا تنفصم. العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والوطنية وغيرها من العوامل البيئية تؤثر على سلوك المنظمة. التغييرات التي تحدث في البيئة الخارجية ، وزيادة تعقيدها وديناميكيتها وعدم اليقين يزيد من تأثيرها على المنظمة. يمكننا التمييز بين جزأين من البيئة الخارجية التي تؤثر على المنظمة بطرق مختلفة: البيئة الكلية والبيئة المباشرة (بيئة الأعمال).

البيئة الكليةهو جزء من البيئة الخارجية المشتركة لجميع المنظمات. تشمل البيئة الكلية عوامل اقتصادية وسياسية وقانونية واجتماعية وتكنولوجية وجغرافية ودولية وعوامل أخرى تتأثر بها المنظمة.

من بين العوامل البيئية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية ، يجب تحديد العوامل الاقتصادية والسياسية والقانونية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية والبيئية (الشكل 1.3).

أرز. 1.3

اقتصاديتحدد عوامل البيئة الكلية المستوى العام للتنمية الاقتصادية ، وعلاقات السوق ، والمنافسة ، أي الظروف الاقتصادية التي تعمل فيها المنظمات. تحديد القدرات المالية للشركة ، فهي تؤثر على الدافع ، وطرق التحفيز ، والأجور ، والحزمة الاجتماعية.

سياسيتحدد العوامل أهداف وتوجهات تطور الدولة وأيديولوجيتها الخارجية والداخلية سياسة عامةفي مختلف المجالات ، وكذلك الطرق والوسائل التي تنوي الحكومة تنفيذها. أنها تؤثر على تكوين القيم والمبادئ وقواعد السلوك في المنظمة.

قانونيالعوامل التي تنظم أنشطة المنظمة ، وتضع معايير مقبولة لعلاقات العمل والحقوق والمسؤوليات والواجبات. ينعكس هذا في القيم والمعايير والمبادئ وأشكال التفاعل في كل من البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.

الاجتماعية والثقافيةتحدد العوامل ما يحدث في المجتمع ويؤثر على أنشطة المنظمة العمليات الاجتماعية. وهي تشمل التقاليد والقيم والعادات والمعايير الأخلاقية ونمط الحياة وموقف الناس من العمل وما إلى ذلك ، وهو ما ينعكس بشكل مباشر في الثقافة التنظيمية.

التكنولوجيةتحدد العوامل مستوى البحث والتطوير ، والذي يسمح تطويره للمؤسسة بإنشاء منتجات جديدة وتحسينها وتطويرها العمليات التكنولوجية. يؤثر تطوير التقنيات ، قطاع التكنولوجيا الفائقة في الاقتصاد على مستوى كفاءات الموظفين ، والتي لا يمكن إلا أن تؤثر على نظام القيم والمبادئ والقواعد والمعايير ، أي على الثقافة التنظيمية.

بيئيالعوامل المرتبطة الظروف المناخية، احتياطيات الموارد الطبيعية ، الوضع البيئي. الكوارث الطبيعية ، وتغير المناخ ، وظهور ثقوب الأوزون ، وزيادة النشاط الشمسي ، والموارد الطبيعية المحدودة ، والتلوث البيئي والمشاكل العالمية الأخرى لها تأثير كبير بشكل متزايد على أنشطة المنظمة. تزيد كل الأنا من المسؤولية الاجتماعية للمنظمة وتؤثر على التغيير في قيمها ومبادئها وقواعد السلوك في البيئة الخارجية.

توجد الثقافة التنظيمية في سياق ثقافة الأعمال الوطنية وتتأثر بشدة بها. بيئة العمل،كونها جزءًا من البيئة الخارجية ، هي البيئة المباشرة للمؤسسة. يزود المنظمة بالموارد المالية والعمالية والمعلوماتية اللازمة لأنشطتها ، ويقدم خدمات النقل ، ويقدم الاستشارات ، والتدقيق ، والتأمين وغيرها من الخدمات. وهي تشمل العديد من المنظمات مثل البنوك ، وبورصات الأوراق المالية ، ووكالات الإعلان والتوظيف ، وشركات الاستشارات والتدقيق ، وشركات التأجير ، والوكالات الأمنية ، وسلطات الدولة والبلديات ، والجمعيات ، والجمعيات ، والأشخاص المهتمين الآخرين والمنظمات التي تقيم معها المنظمة علاقات مباشرة.

في كل من المنظمة نفسها وفي البيئة الخارجية ، هناك مجموعات وأفراد مهتمون ، ما يسمى أصحاب المصلحة،بأهدافهم واهتماماتهم الخاصة التي يمكن أن يكون لها تأثير قوي على المنظمة: المشترين والموردين والمساهمين والدائنين والسلطات وقادة المنظمات السياسية وغيرها ، وأصحاب الأعمال التجارية الكبيرة ، والمجتمع المحلي ، إلخ.

في الجدول. 1.1 تمثل المصالح مجموعات مختلفةفي شركة إنتاج المواد الغذائية.

الجدول 1.1

اهتمامات المجموعات المختلفة بأنشطة الشركة

	الإهتمامات
المشترون	إنتاج منتجات عالية الجودة وصديقة للبيئة وبأسعار مناسبة
الموردين	الحفاظ على العلاقات مع الشركة لفترة طويلة والتسويات معها بأسعار توفر دخلاً كافياً
مجتمع	آمن على البيئة والطبيعة والأشخاص إنتاج السلع بأقل الأسعار ، وزيادة الوظائف ، والصدقات
الموظفين	حماية ظروف جيدةالعمل والأجور العادلة وفرص الترقية
المديرين	زيادة الحصة السوقية والقدرة الإنتاجية وإنتاجية العمالة
المقرضون	الحفاظ على مستدام المركز الماليالشركات وسداد الديون في موعدها
موزعين	الحفاظ على العلاقات مع الشركة لفترة طويلة وبيع البضائع لهم بأسعار توفر دخلاً كافياً
المساهمين	أقصى عائد على استثماراتهم

بسبب تنوع هذه المصالح ، تواجه إدارة الشركات مهمة صعبة تتمثل في محاولة إرضاء كل مجموعة من مجموعات المصالح ، مع مراعاة مصالح المنظمة. غالبًا ما تؤدي الطلبات المتضاربة من مختلف المجموعات المهتمة بنتائج المنظمة إلى حاجة المديرين إلى اتخاذ قرارات معقدة أخلاقياً قد تتعارض مع مبادئ ومعايير الثقافة التنظيمية.

تولي المنظمات اهتمامًا كبيرًا لثقافة التفاعل مع البيئة الخارجية. ويرجع ذلك إلى اهتمام الشركة باستخدام الفرص الناشئة ، وخلق والحفاظ على صورة مواتية ، والحفاظ على المكانة في الرأي العام والسلطات. مع الأخذ في الاعتبار متطلبات ورغبات المستهلكين وشركاء الأعمال والسلطات الحكومية والمحلية ، يحدد سلوك المنافسين معظم قواعد السلوك والمبادئ في ثقافة أعمال الشركة.

تتطور الثقافة التنظيمية مع المنظمة. تشمل عملية تطوير الثقافة التنظيمية تشكيلها وصيانتها وتغييرها. تكوين الثقافة التنظيميةالمرتبطة بإيجاد طرق للعمل معًا والتعايش ، وإنشاء نوع معين من العلاقة بين أعضاء المنظمة ، وكذلك مع البيئة الخارجية. تشمل هذه المرحلة:

• تشخيص الثقافة الموجودة ؛
• تشكيل القيمة
• وضع معايير السلوك ؛
• تشكيل التقاليد والطقوس.
• إنشاء نظام اتصالات.
• تطوير نظام التحفيز ؛
• تطوير الرموز والتصميم.

الحفاظ على الثقافة التنظيميةعلى المستوى المطلوب يتطلب قيادة قوية ، يعتمد إلى حد كبير على جهود وأفعال القادة. تشمل المحافظة على الثقافة ما يلي:

• اختيار الموظفين الجدد وفقًا لمعايير معينة ؛
• التنشئة الاجتماعية للموظفين الجدد ؛
• تطوير الوثائق الداخلية التي تحدد القيم وقواعد السلوك (مدونة قواعد السلوك ، عقيدة الشركة ، إلخ) ؛
• تعزيز القيم والقواعد الراسخة من خلال التعليم والتدريب والتذكير والتكرار ؛
• تحفيز الموظفين لترسيخ قيم الشركة وقواعد السلوك ؛
• تقوية التقاليد ، إنشاء تاريخ الشركة ، تكريم قدامى المحاربين ، إلخ.

التنشئة الاجتماعيةهي عملية تكيف الفرد مع البيئة التنظيمية. غالبًا ما تكون هذه العملية مصحوبة بمشاكل وصعوبات وسوء فهم ومعارضة وحتى صراعات. السبب الرئيسي لهذا السلوك هو التناقض بين توقعات وأفكار شخص ما حول المنظمة ، من ناحية ، وتوقعات المنظمة فيما يتعلق بالفرد ، من ناحية أخرى.

كل من المنظمة والشخص نفسه مهتمان بعملية التكيف والإدماج في البيئة التنظيميةمرت بأسرع ما يمكن وبدون ألم. تظهر المراحل الرئيسية لعملية التنشئة الاجتماعية في الشكل. 1.4

أرز. 1.5

أرز. 1.4

التعرف على الثقافة التنظيمية ينطوي على الإلمام بتاريخ المنظمة ، ومؤسسيها ، والأشخاص الذين قدموا مساهمة كبيرة في عملها. يجب أن يكون لدى الموظف الجديد فكرة عن المهمة والأهداف الرئيسية للمنظمة ، ما هي القيم والمبادئ والقواعد والمعايير ومعايير السلوك. يجب أن يعرف ما هي السمعة التي تتمتع بها الشركة ، وما هي صورتها وماذا تفعل الشركة وموظفوها للحفاظ عليها.

يرتبط تولي المنصب بالحاجة إلى تعريف الموظف الجديد بالواجبات والوظائف والمهام التي يجب أن يؤديها ، وتعريفه بزملائه ، وتعريفه بمكان العمل ، وظروف العمل ، وما إلى ذلك.

غالبًا ما يتطلب التنشئة الاجتماعية للعمال التدريب. على التين. 1.5 يقدم طرق التدريب التي يمكن استخدامها في المنظمة لتكييف الموظفين.

للحفاظ على ثقافة الشركة ، يتم تطوير المستندات الرسمية التي تحدد القيم والمعايير وقواعد السلوك والمسؤولية والجوانب المهمة الأخرى للثقافة التنظيمية. قد يكون لها أسماء مختلفة وتختلف في المحتوى والحجم وما إلى ذلك. في أغلب الأحيان ، تطور الشركات:

• - قانون حوكمة الشركات ؛
• - مدونة لقواعد سلوك الشركة ؛
• - رمز اجتماعي ؛
• - ميثاق شرف؛
• - عقيدة الشركة.

في مدونة قواعد سلوك الشركة ، إلى جانب مهمة الشركة ، ومجالات النشاط ، من الضروري أن تعكس القيم الأساسية وقواعد السلوك ، والتي تشمل علاقة الموظفين بالعملاء والشركاء. من الضروري تطوير قواعد السلوك لموظفي الشركة والمتطلبات الخاصة بهم مظهر خارجيوغيرها من اللوائح الداخلية التي تعكس القيم الأساسية للشركة فيما يتعلق بالعملاء (الاحترام ، والتعاون المتبادل المنفعة ، والاستعداد لتلبية احتياجاتهم وطلباتهم بأفضل طريقة ممكنة ، وما إلى ذلك). يجب أن يأخذ نظام التحفيز في الاعتبار مدى امتثال موظفي الشركة لمعايير سلوك الشركة.

إن تطوير منظمة ما مستحيل دون تغيير ثقافتها. تغيير الثقافة التنظيميةعملية صعبة للغاية ومؤلمة في كثير من الأحيان ، لأنها تؤثر على العلاقات التي تشكلت على مدى فترة طويلة ، وقواعد السلوك الراسخة. تدل التجربة على أن مثل هذا التغيير يتطلب قيادة قوية ووقتاً ، وتنفيذه من أصعب المهام في مجال تنظيم العمل في المؤسسة. يشمل تغيير الثقافة التنظيمية ما يلي:

• تعريف المعالم والقيم الجديدة ؛
• وضع قواعد جديدة ، وقواعد السلوك ، ونظام العلاقات ؛
• تغيير في الدافع
• تدريب الموظفين.

هناك عدد من التصنيفات لأنواع أو نماذج الثقافة التنظيمية. من المعروف على نطاق واسع تصنيف K.Cameron و R. Quinn ، اللذان يميزان بين أربعة أنواع من الثقافة: العشيرة ، التشبع ، البيروقراطية والسوق.

ثقافة العشيرة.المنظمة مثل عائلة كبيرةحيث يوجد الكثير من القواسم المشتركة بين الناس. يسعى المديرون إلى مساعدة موظفيهم ومساعدتهم. يتم تشجيع النشاط الجماعي والمشاركة والمشاركة الفعالة في عمل كل شخص. يلتصق الناس ببعضهم البعض بفضل وجهات النظر المشتركة والتماسك والثقة المتبادلة والتفاني في المنظمة. يرتبط نجاح أي منظمة بتطوير الموظفين ورعاية الناس وولاء الموظفين.

ثقافة التشبع.منظمة ديناميكية وريادية حيث يكون القادة مبتكرون على استعداد لتحمل المخاطر. تشجع المنظمة المبادرة الشخصية ، وحرية عمل موظفيها ، والابتكار ، والبحث عن أفكار جديدة ، والاستعداد لتحمل المخاطر. على المدى الطويل ، تركز المنظمة على إيجاد موارد جديدة وفرص جديدة. مفتاح النجاح هو أن تكون رائدًا في إنتاج منتجات (خدمات) فريدة وجديدة.

الثقافة البيروقراطية.منظمة رسمية ومنظمة حيث القواعد والإجراءات مهمة للغاية. القادة منظمون ومنسقون عقلانيون تهدف جهودهم إلى ضمان الاستقرار والتشغيل الفعال للمنظمة. يتم تحديد عمل الموظفين من خلال الإجراءات الرسمية ، ويتم التحكم بدقة في أداء العمل. عوامل النجاح الرئيسية هي أمن التوريد والتكاليف المنخفضة.

ثقافة السوق.تركز المنظمة على الحصول على النتائج ، لذا فإن تحديد الأهداف وتحقيقها هو الشيء الرئيسي. القادة هم رجال الأعمال ، فهم يطالبون ، ولا يتزعزعون ، ويتبعون سياسة عدوانية. الموظفون موجهون نحو الهدف ويتنافسون مع بعضهم البعض. المنظمة متماسكة من خلال الرغبة في الفوز. السمعة والنجاح من الاهتمامات المشتركة. ترتبط الإستراتيجية بالإجراءات التنافسية لتحقيق الأهداف المحددة. الأولويات هي زيادة حصتها في السوق ، والتفوق على المنافسين ، وقيادة السوق.

إن تصنيف الثقافة التنظيمية حسب مجالات النشاط ، الذي طوره T. Deal و A. Kennedy ، معروف أيضًا على نطاق واسع. حددوا أربعة أنواع من ثقافة الشركةاعتمادًا على درجة المخاطرة وسرعة الحصول على النتائج (الجدول 1.2).

"شاب رائع"- نوع من الثقافة التنظيمية النموذجية للشركات العاملة في مجال التكنولوجيا العالية ، حيث ترتبط بدرجة عالية جدًا من المخاطر والحاجة إلى الحصول على النتائج بسرعة.

"اعمل بجد"- الثقافة التنظيمية الشائعة في مؤسسات المبيعات ، حيث يتم اتخاذ قرارات منخفضة المخاطر ، بهدف الحصول على نتائج سريعة.

"راهن على شركتك"- نوع من ثقافة الشركة حيث يرتبط صنع القرار باستثمارات كبيرة ، على سبيل المثال ، في صناعة النفط ، وبالتالي بدرجة عالية من المخاطر. يستغرق وقتا طويلا للحصول على النتائج.

"معالجة"كنوع من ثقافة الشركات هو أمر شائع تقليديا في الحكومة والولاية والمنظمات البلدية ، حيث أن التركيز الرئيسي في صنع القرار ينصب على الإجراءات والعمليات. تتميز هذه المنظمات بخطى بطيئة للنتائج ودرجة منخفضة من المخاطر.

الجدول 1.2

خصائص الثقافات التنظيمية (T. Deal ، A. Kennedy)

حدود	"شاب رائع"	"اعمل بجد"	"نحن نراهن على شركتنا"	"معالجة"
درجة المخاطرة
سرعة الحصول على النتائج			بطيء	بطيء
الأهداف الأساسية	التكنولوجيا العالية	مشتر	الاستثمار على المدى الطويل
صفات الموظفين	المخاطرة والصلابة	القدرة على التداول	الموثوقية والكفاءة	الولاء للنظام
	أداء طقوسك الخاصة	مسابقات البائعين	اجتماعات عمل	التقارير والأحداث
نقاط القوة	الجانب الإيجابي للمخاطرة ، سرعة الحصول على النتائج	الإنتاج الضخم للبضائع	اختراعات عالية الجودة	مستوى عال من التنظيم
جوانب ضعيفة	التخطيط قصير المدى	زيادة الكمية على حساب الجودة	عملية بطيئة ، دورة في الدقيقة منخفضة	عدم الاستجابة السريعة للتغيير
	مجال التقنيات العالية	المنظمات التجارية	شركات التعدين وصناعة النفط	الحكومة ، الدولة ، المنظمات البلدية

في العقدين الأخيرين ، ازداد تأثير الثقافة كثيرًا لدرجة أن أنواعًا جديدة من المنظمات بدأت في التميز اعتمادًا على نوع ثقافتها: منظمة ريادة الأعمال ، منظمة تعليمية ، منظمة فكرية. تعتمد منظمة ريادة الأعمال على ثقافة ريادة الأعمال ، وتستند المنظمة الفكرية والتعليمية على ثقافة المعرفة.

ثقافة ريادة الأعمال.وفقًا لبيتر دراكر ، "ريادة الأعمال هي نوع من السلوك أكثر من كونها خاصية شخصية". وتجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من أكثر من 200 عام من التاريخ ، لا توجد حتى الآن وحدة في وجهات النظر حول مفاهيم "ريادة الأعمال" و "ريادة الأعمال". من بين الأساليب الحالية ، يمكن التمييز بين نهجين رئيسيين. الأول ، تقليدي ، يربط بين ريادة الأعمال والأعمال. وهي تستند إلى حقيقة أن كلمة "صاحب مشروع" تأتي من الفعل الفرنسي intreprendre ،الذي يعني القيام ، تعهد ، تعهد ، محاولة. لذلك ، يُفهم ريادة الأعمال على أنها إنشاء شركة جديدة ، غالبًا ما تكون صغيرة. رائد الأعمال هو الشخص الذي يخلق الأعمال التجارية الخاصةويديرها في المراحل الأولى من وجود المنظمة أو في مراحل تحولها وتطورها.

في وقت لاحق تغيرت هذه الآراء. نهج جديد غير تقليدي ، بدأ في الظهور في الثمانينيات ، هو أوسع من الفهم التقليدي لريادة الأعمال.

أصبح يُنظر إلى ريادة الأعمال على أنها طريقة في التفكير ، وأسلوب في السلوك ، وطريقة للتصرف. لا تمتد ريادة الأعمال بالمعنى الواسع ليشمل الأعمال التجارية فحسب ، بل تمتد أيضًا إلى مجالات النشاط الأخرى ، مثل التعليم والعلوم والثقافة والرعاية الصحية ، إلخ. يمكن أن تكون ريادة الأعمال أي منظمة ، تجارية وغير ربحية - جامعات ، المنظمات العامةوالوكالات الحكومية والسلطات الحكومية والبلدية ، إلخ. يمكن أن تكون منظمة تم إنشاؤها حديثًا وقائمة بالفعل من أي حجم - صغيرة ، متوسطة ، كبيرة.

على مدار العشرين إلى 30 عامًا الماضية ، انتقلت شركات الأعمال الأجنبية الكبيرة ، مثل IBM و Jonson & Jonson و Microsoft وما إلى ذلك ، من ريادة الأعمال التقليدية (ريادة الأعمال) إلى ريادة الأعمال الداخلية (ريادة الأعمال الداخلية) وأخيراً إلى إنشاء منظمات ريادة الأعمال .

السمة الرئيسية لمنظمة ريادة الأعمال هي ثقافة الشركة.التي تحدد نوع سلوكها وقيمها وقواعدها وأسلوب قيادتها ودوافعها وغيرها من الإجراءات التي يتم تنفيذها لدعم ريادة الأعمال.

أساس منظمة ريادة الأعمال هو عملية ريادة الأعمال من تحديد الفرص إلى تنفيذها ، والتي يجب تنفيذها على جميع مستويات التسلسل الهرمي. كل شيء آخر: الاستراتيجيات والهياكل التنظيمية والموارد والقرارات وما إلى ذلك. تتغير باستمرار ، لأنها تعمل على دعم عملية ريادة الأعمال.

السمات المميزة لمنظمة ريادة الأعمال هي: البحث عن فرص جديدة ، والمرونة ، والقدرة على التكيف ، والقدرة على التغيير والتحديث باستمرار ، والتركيز على الابتكار.

الشيء الرئيسي الذي يميز منظمة ريادة الأعمال – إنه بحث عن فرص جديدة.الفرص تأتي وتذهب ، وتؤدي إلى فرص أخرى ، وتتكرر العملية. لذلك ، يجب على منظمة ريادة الأعمال الاستجابة والتغيير والتكيف باستمرار ، وأن تكون أكثر مرونة وحركة من غيرها من أجل الحصول على الوقت لتنفيذها.

هذا يذكرنا بالتكيف الذاتي للأنظمة البيولوجية. يتم إعادة إنشاء عملية ريادة الأعمال باستمرار ، وتنتشر في جميع أنحاء المنظمة ، وتكرر نفسها كما لو كانت تلقائيًا. هذا ممكن فقط بشرط أن يصبح التفكير الريادي هو الأساس لإدارة المنظمة ، وريادة الأعمال تصبح فلسفة الإدارة.يميز هذا التكيف الذاتي مؤسسة ريادة الأعمال عن الأنواع الأخرى من المنظمات ويسمح لها بالعمل بفعالية في بيئة أعمال سريعة التغير وغير مؤكدة لفترة طويلة. يجب أن يكون الهيكل التنظيمي لمنظمة ريادة الأعمال مرنًا ، مع عدد قليل من المستويات الهرمية ، واللامركزية ، ودرجة منخفضة من الصفة الرسمية.

فلسفة إدارة منظمة ريادة الأعمال هي إدارة أقل ، والمزيد من ريادة الأعمال.في منظمة ريادة الأعمال ، يعتبر المديرون كل شخص ، بغض النظر عن المنصب الذي يشغلونه ، كرائد أعمال. هذا يعني أن كل شخص يجب أن يكون على دراية بأهداف المنظمة ومشاركتها ، وله الحق في اتخاذ القرارات بشكل مستقل ، وإدارة الموارد والمعلومات اللازمة. يتطلب هذا النهج تغييرًا جوهريًا في تفكير جميع الموظفين وخاصة المديرين.

في منظمة تجارية نوع جديد من المديرين آخذ في الظهور – مدير - رائد أعمال بدلاً من مدير - إداري.يسعى المدير المغامر بنشاط إلى الحصول على الفرص ويتحمل المخاطر عمداً لتحقيق التغيير. ريادة الأعمال مطلوبة على كل مستوى إذا كانت المنظمة ككل تعمل كرائد أعمال. يُنظر إلى المنظمة على أنها مجتمع من رجال الأعمال.يجب أن يشعر الأشخاص الذين يعملون في مؤسسة ريادة الأعمال بأنهم أعضاء في مجتمع ريادة الأعمال ، وأن يشعروا بالانتماء. لهذا ، يتم تشجيع أشكال مختلفة من التعاون ، ويتم دعم أنواع مختلفة من الجمعيات داخل المنظمة ، على سبيل المثال ، المجموعات الصغيرة. استخدامها الناجح في سوق معروف حواسيب شخصيةدفعت Apple في وقت من الأوقات شركة IBM لإنشاء نسختها الخاصة من الفرق الصغيرة (فرق العمل المستقلة).

من أجل عدم تفويت الفرص ، يجب اتخاذ القرارات بمجرد تحديدها. يحدث هذا عادة في المستويات الدنيا أو المتوسطة من الإدارة. لذلك ، يتم هنا نقل الحق في اتخاذ القرارات والمسؤولية عن تنفيذها في منظمات الأعمال. كبار القادة يساهمون اللامركزيةالقرارات ، ودعم المديرين الذين يساهمون في ذلك ، وإعطاء الأفضلية للأشخاص الذين يظهرون المبادرة والاستقلالية ، وتزويدهم بإمكانية الوصول إلى الموارد والمعلومات.

يحدد الأشخاص ، وليس الإجراءات الرسمية ، نجاح مؤسسة ريادة الأعمال ، لذلك غالبًا ما يتم اتخاذ القرار وفقًا لقواعد غير رسمية.المعرفة المهنية والاتصالات الشخصية داخل المنظمة لها أهمية كبيرة. غالبًا ما تستند القرارات إلى الحدس بدلاً من الحساب العقلاني وتنطوي على مخاطر.

تتميز منظمة ريادة الأعمال بجو من الاستقلالية والإبداع وتشجيع المبادرة والابتكار وريادة الأعمال. من بين الشركات التي تولي اهتمامًا خاصًا لتشكيل مثل هذه الثقافة هي Hewlett-Packard و IBM و 3M. يقول قادة شركة ZM: "نحن مهتمون باستقلالية أحكام الموظفين وروحهم الريادية. هذه ليست واحدة من مناهج العمل ، ولكن الأهم ، الوحيد".

يلعب القائد دورًا مهمًا - رجل الأعمال ، الذي يقود المنظمة ، ويأخذ موقعًا نشطًا. تهدف قيادته الملهمة إلى تطوير الإبداع لدى الأشخاص العاملين في المنظمة. يجب أن يتمتع قائد منظمة ريادة الأعمال بالقدرة ليس فقط على رؤية الأشياء من وجهة نظر جديدة وغير تقليدية ، ولكن أيضًا للتأكد من أن الآخرين يراها من هذا الجانب. يجب أن يكون قادرًا على التعرف على المنظور والفرصة حيث يرى الآخرون الفوضى والتناقض. من المهم بالنسبة له أن يجد ويوزع ويتحكم في الموارد ، المملوكة غالبًا للآخرين.

العلاقات بين الناس مبنية على الثقة والاحترام. ترتبط ريادة الأعمال دائمًا بالمخاطرة ، وبالتالي بالأخطاء والإخفاقات. لذلك ، في المنظمات الريادية ، يجب دعم الثقة والاحترام للأشخاص من خلال التسامح مع الفشل. لا ينبغي أن يهدد الفشل "العضوية" في المنظمة. يجب أن يدعم نظام التحكم أيضًا بدرجة عاليةالثقة في الموظفين.

يتطلب البحث عن فرص جديدة ، والذي يقع في قلب منظمة ريادة الأعمال ، إدارة ذاتية. لا يكمن جوهرها في تطوير الأشكال التقليدية للمشاركة في الإدارة ، ولكن في نقل سلطات تنظيم المشاريع ، ومنح كل موظف الحق في اتخاذ القرارات وتنفيذها بشكل مستقل ضمن اختصاصه. الرقابة الإدارية محدودة ومركزة على النتائج. تعطى الأفضلية للانضباط الذاتي وضبط النفس.

من أجل تحديد الفرص الجديدة ، من الضروري الحصول على المعلومات ذات الصلة وفي الوقت المناسب. إن تطوير الحكم الذاتي يعني إمكانية الحصول عليه والتبادل المكثف بين جميع الموظفين ، والوصول إلى المعلومات الضرورية ، والاتصالات الفعالة بين الإدارة العليا وأعضاء المنظمة الآخرين.

ولهذه الغاية ، أنشأت شركة Microsoft ، الشركة الرائدة عالميًا في تطوير منتجات البرمجيات ، نظام بريد إلكتروني داخل المنظمة وبدأت في استخدامه بنجاح ، والذي من خلاله يمكن لأي موظف الاتصال مباشرة برئيس الشركة ، بيل جيتس.

نظرًا لأن القرارات غالبًا ما يتم اتخاذها على المستوى الذي يتم تنفيذها فيه ، فإن الإدارة الذاتية لا تتضمن فقط نقل المعلومات ، ولكن أيضًا حركة الموارد داخل المنظمة ، وتزويد الموظفين بها للاستخدام المستقل.

ثقافة المعرفة.ثقافة المعرفة هي فلسفة مؤسسية معينة ، تشمل المبادئ والقيم الأساسية للشركة ، بما يتوافق مع الأهداف الاستراتيجية ، والأولويات ، واستراتيجية إدارة المعرفة ، والتي تسترشد في أنشطتها ويشترك فيها جميع موظفي الشركة. يجب أن يضمن خلق مثل هذا الجو والبيئة لموظفي الشركة ، مما يساهم في المشاركة في عملية التراكم المنتظم والنشر الواسع والتبادل المنتظم للمعرفة لجميع موظفي الشركة. تتم مناقشة ثقافة المعرفة وقيمها الأساسية وأساليب التحفيز بالتفصيل في الفصل. خمسة.

ديال ت. ، كينيدي أ.ثقافات الشركة: طقوس وطقوس حياة الشركة. شركة أديسون ويسلي للنشر ، 1998.