بيت وظيفة

وتتميز الثقافة التنظيمية بأنها: الثقافة التنظيمية

8.1. المفهوم والعناصر والوظائف الثقافة التنظيمية

8.2. مبادئ تشكيل وصيانة وتغيير الثقافة التنظيمية

8.3. تصنيف الثقافات التنظيمية

المصطلحات والمفاهيم الأساسية : الثقافة التنظيمية، التسلسل الهرمي، مستوى الثقافة التنظيمية، الثقافة الفرعية، الثقافة المهيمنة، عنصر الثقافة التنظيمية، العناصر الذاتية والموضوعية للثقافة التنظيمية، نوع الثقافة التنظيمية.

في الممارسة التجارية الحديثة، تعتبر مشكلة الثقافة التنظيمية (المؤسسية)، وخاصة في المنظمات الكبيرة، ذات صلة للغاية. تثبت العديد من الدراسات أن المؤسسات الناجحة تتميز بمستوى عالٍ من الثقافة المؤسسية. ليس من قبيل الصدفة أن تظل القيم والمهمة الرئيسية للشركات المشهورة عالميًا مثل Procter and Gamble وSony وMotorola وغيرها دون تغيير، بينما تتكيف استراتيجيتها وتكتيكاتها التجارية باستمرار مع البيئة الخارجية المتغيرة. تحدث أحد أشهر منظري الإدارة، تشارلز بارنارد، لأول مرة عن الثقافة التنظيمية كعامل في نجاح المنظمة في عام 1938. ويرتبط ظهور مفهوم "الثقافة المؤسسية" بشركة فورد. وكان المؤسس هنري فورد أول من بدأ بمصافحة العمال وتحيتهم في الأعياد، حرصاً على تهيئة الأجواء الملائمة وإخلاص العمال.

مفهوم وعناصر ووظائف الثقافة التنظيمية

المنظمة هي كائن معقد إلى حد ما، وأساس إمكانات حياته هو الثقافة التنظيمية. يمكننا القول أن الثقافة التنظيمية هي "روح" المنظمة.

في الأدب العلميهنالك تفسيرات مختلفةمفاهيم "الثقافة التنظيمية" التي لا تتعارض بشكل عام، بل تكمل بعضها البعض فقط.

وبشكل عام، تشير الثقافة التنظيمية إلى أهم الافتراضات أعضاء المنظمةوالتي تنعكس في القيم التي تحدد المبادئ التوجيهية لسلوك الناس وتصرفاتهم.

الثقافة التنظيمية (المؤسسية). - هذه مجموعة من الأساليب والقواعد التي تطورت عبر تاريخ المنظمة لتكيفها مع متطلبات البيئة الخارجية وتكوين العلاقات الداخلية بين مجموعات العمال.

تركز الثقافة التنظيمية على سياسة وأيديولوجية حياة المنظمة ونظام أولوياتها ومعايير التحفيز وتوزيع السلطة وخصائص القيم الاجتماعية وقواعد السلوك. تعد عناصر الثقافة التنظيمية بمثابة دليل توجيهي لإدارة المنظمة لاتخاذ القرارات الإدارية وفرض السيطرة على سلوك وعلاقات الموظفين في عملية تحليل المواقف الإنتاجية والاقتصادية والاجتماعية.

الهدف العام للثقافة التنظيمية هو خلق مناخ نفسي صحي في المنظمات لتوحيد العاملين في فريق واحد يعتنق بعض القيم الأخلاقية والمعنوية والثقافية.

تظهر الأبحاث التي أجراها العلماء أن الشركات عالية الأداء تتميز بثقافة تنظيمية متطورة. كقاعدة عامة، تمتلك معظم الشركات ذات الربحية العالية أقسامًا متخصصة مسؤولة بشكل مباشر عن تطبيق القيم الأخلاقية في المنظمة وتطوير برامج خاصة العمل الثقافيبين الموظفين وخلق جو مناسب وودود.

يسلط الضوء على الخبراء سمتان مهمتان للثقافة التنظيمية:متعدد المستويات (تشكل عناصره مستويات هرمية معينة) ومتعدد الاستخدامات ومتعدد الجوانب (تتكون ثقافة المنظمة من ثقافات أقسامها الفردية أو مجموعات الموظفين).

عادة، تشمل عناصر الثقافة التنظيمية ما يلي:

القيم التنظيمية، وهي المبادئ التوجيهية لسلوك أعضاء المنظمة؛

المهمة (الغرض الرئيسي للوجود، والغرض من المنظمة) والشعارات؛

فلسفة المنظمة (منظومة القيم الأساسية التي تعكس تصورها لذاتها)

الطقوس والطقوس هي أحداث قياسية تهدف إلى التأكيد على أهمية أحداث معينة، والتأثير النفسي المستهدف على الموظفين من أجل توحيدهم، وتشكيل ولائهم للشركة، والمعتقدات والقيم اللازمة؛

العادات والتقاليد؛

قواعد وأسلوب سلوك الموظفين مع بعضهم البعض ومع مواضيع البيئة الخارجية؛

قصص، قصص، أساطير، أساطير حول الأحداث الكبرىوأفراد المنظمة؛

الرموز - الشعارات والعلامات التجارية والزي الرسمي والسمات الأخرى لمظهر الموظفين وتصميم المباني وما شابه.

على سبيل المثال، عناصر الثقافة المؤسسية لشركة ماكدونالدز هي الرموز (حرف M والشخصية الكرتونية McDuck)، وتصميم المبنى (باستخدام اللونين الأصفر والأحمر)، وتخصيص رقم شخصي لكل موظف، والابتسام الدائم والتحدث العميل بالكلمات: "تسجيل نقدي مجاني".

الثقافة التنظيمية كتشكيل متعدد الأبعاد هي هرمية. هناك ثلاثة مستويات للثقافة التنظيمية.

مستوى اول،أو سطح،بما في ذلك عناصرها الخارجية المرئية، أي كل ما يمكن الشعور به وإدراكه بمساعدة حواس الإنسان: الهندسة المعمارية والتصميم الداخلي، رموز الشركة، السلوك، خطاب الموظفين، الفلسفة والشعارات، ونحو ذلك. على هذا المستوى، من السهل تحديد عناصر الثقافة المؤسسية، لكن لا يمكن دائمًا تفسيرها بشكل صحيح.

المستوى الثاني، متوسطأو تحت السطحيتكون من نظام القيم والمعتقدات لموظفي المنظمة. تصورهم واعي ويعتمد على رغبات الناس.

المستوى الثالثأو عميق،بما في ذلك الافتراضات الأساسية التي تحدد سلوك الناس: الموقف من الطبيعة، والأشخاص الآخرين، والعمل والترفيه، وفهم واقع الزمان والمكان، والموقف تجاه الآخرين، والعمل. ومن دون تركيز خاص، يصعب حتى على أعضاء المنظمة فهم هذه الافتراضات.

غالبًا ما يقتصر الباحثون في مجال الثقافة التنظيمية على مستوياتها السطحية وتحت السطحية، نظرًا لصعوبة تحديد وتوصيف العناصر العميقة.

يمكن وصف أي ثقافة تنظيمية بمعايير معينة. أهمها: الموقف من التغيير؛ الرغبة في المخاطرة؛ درجة المركزية "في صنع القرار ؛ المسافة بين الإدارة والمرؤوسين ؛ درجة إضفاء الطابع الرسمي والتنظيم ؛ نسبة الجماعية والفردية ؛ طبيعة العلاقة بين الموظفين والمنظمة (التركيز على الاستقلال ، الاستقلال أو المطابقة ، الولاء ).أسلوب القيادة؛ مصادر السقوط؛ مبادئ تقييم الأداء والمكافآت.

يحدد ستيفان روبن الخصائص الرئيسية للثقافة التنظيمية:

الاستقلالية الفردية - مستوى المسؤولية، والاستقلال، وقدرة الموظفين على إظهار المبادرة؛

هيكلة الأنشطة - مستوى تنظيم عملية العمل (وجود جميع أنواع القواعد والتعليمات واللوائح)، ومستوى السيطرة المباشرة على سلوك العمل للموظفين؛

الاتجاه - مستوى تشكيل أهداف وآفاق أنشطة المنظمة؛

التكامل - مستوى الدعم لتنسيق الأنشطة؛

الدعم الإداري والدعم - مستوى توفير المديرين لروابط اتصال واضحة، ومستوى المساعدة والدعم من مديري المرؤوسين، وطبيعة علاقاتهم؛

الحافز - مستوى اعتماد الأجر على نتائج العمل؛

تحديد الهوية - مستوى تعريف الموظفين بالمنظمة ككل، ودرجة المشاركة في تحقيق الأهداف التنظيمية؛

الصراع - مستوى الصراع في المنظمة، وطرق حلها، والتسامح مع وجهات النظر ووجهات النظر المختلفة؛

المخاطرة - مستوى تحفيز الموظفين للمثابرة والمبادرة والابتكار والمخاطرة في حل المشكلات التنظيمية.

ويمكن وصف كل منظمة باستخدام هذه الخصائص.

خصائص الثقافة التنظيمية هي : العالمية، غير الرسمية، الاستدامة.

عالميةالثقافة التنظيمية هي أنها تغطي جميع أنواع الأنشطة في المنظمة. على سبيل المثال، تحدد الثقافة التنظيمية طريقة معينة لتطوير المشكلات أو الإجراءات الإستراتيجية لتوظيف موظفين جدد.

غير رسميةتعني الثقافة التنظيمية أن عملها غير مرتبط عمليا بقواعد السلوك الرسمية التي يحددها النظام. تعمل الثقافة التنظيمية، كما كانت، بالتوازي مع الآلية الرسمية لأنشطة الهيكل. الفرق بين الثقافة التنظيمية والآلية الرسمية هو الاستخدام السائد لأشكال الاتصال الشفهية والكلامية، بدلاً من الوثائق والتعليمات المكتوبة، كما هو معتاد في النظام الرسمي.

تتحدد أهمية الثقافة التنظيمية من خلال حقيقة أن أكثر من 90٪ من قرارات العمل في المنظمات الحديثة لا يتم اتخاذها في إطار رسمي (في الاجتماعات والاجتماعات)، ولكن في اجتماعات غير رسمية.

الاستدامةترتبط الثقافة التنظيمية بخاصية عامة للثقافة مثل الطبيعة التقليدية لقواعدها ومؤسساتها. يتطلب تكوين أي ثقافة تنظيمية جهودًا طويلة المدى من جانب المديرين. ومع ذلك، بمجرد تشكيل القيم الثقافية وطرق تنفيذها تكتسب طابع التقاليد وتبقى مستقرة لعدة أجيال من موظفي المنظمة. ترث العديد من الثقافات التنظيمية القوية القيم التي قدمها قادة الشركات ومؤسسوها منذ عقود عديدة. وهكذا، تم وضع أسس الثقافة التنظيمية الحديثة لشركة IBM في العقود الأولى من القرن العشرين. تي جي واتسون.

تتضمن ثقافة المنظمة عناصر ذاتية وموضوعية.

ل العناصر الذاتية للثقافة تشمل المعتقدات والقيم والصور والطقوس والمحرمات والأساطير والخرافات المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها والعادات وقواعد الاتصال المقبولة والشعارات.

تحت قيميتم فهم خصائص بعض الأشياء والعمليات والظواهر التي تجذب عاطفيًا غالبية أعضاء المنظمة، مما يجعلها نماذج ومبادئ توجيهية ومقياسًا للسلوك. تشمل القيم في المقام الأول الأهداف وطبيعة العلاقات الداخلية وتوجيه سلوك الناس والاجتهاد والابتكار والمبادرة والعمل والأخلاقيات المهنية.

القيم الأساسية، عندما يتم دمجها في النظام، تتشكل فلسفة المنظمة.تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها، والاتجاهات الرئيسية للنشاط، وتخلق الأساس لتطوير مناهج الإدارة، وتبسيط أنشطة الموظفين على أساس المبادئ العامة، وتسهل تطوير متطلبات الإدارة، وتشكل قواعد عالمية عامة من السلوك.

شعيرة- هذا حدث قياسي ومتكرر يقام في وقت معين وبواسطة محرك خاص. طقوس مثل تكريم المحاربين القدامى، وتوديع التقاعد، والانضمام إلى أعضاء المنظمة شائعة جدًا.

شعيرةهي مجموعة من الأحداث الخاصة (الطقوس) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من أجل تعزيز الولاء لها، وإخفاء المعنى الحقيقي لجوانب معينة من أنشطتها، وتعليم القيم التنظيمية وتشكيل المواقف اللازمة. على سبيل المثال، يبدأ موظفو العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بغناء نشيد الشركة.

الأساطير والأساطيرتعكس بالضوء المناسب وبشكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة وصور مزخرفة لها شخصيات مشهورة.

مخصصهو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم، مشبعًا بعدم وجود تغييرات من الماضي.

كيف يمكن أيضًا اعتبار عناصر الثقافة مقبولة في المنظمة أعرافو أسلوب السلوكأعضائها - موقفهم تجاه بعضهم البعض والمقاولين الخارجيين، وتنفيذ الإجراءات الإدارية، وحل المشكلات.

وأخيرا، عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية شعارات,أي أن النداءات تعكس بإيجاز المهام القيادية أو الأفكار أو المهام الخاصة بالمنظمة (الجدول 8.1).

الجدول 8.1 *

شعارات بعض الشركات العالمية المشهورة

Savchuk L. تطوير ثقافة الشركات في أوكرانيا / L. Savchuk، A. Burlakova // شؤون الموظفين. - 2005. - العدد 5. - ص 86-89.

العناصر الموضوعية للثقافة تعكس الجانب المادي من حياة المنظمات. هذه، على سبيل المثال، رمزية اللون والراحة والتصميم الداخلي ومظهر المباني والمعدات والأثاث.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة التي تم جلبها من الماضي إلى الحاضر التقاليد.هذا الأخير يمكن أن يكون إيجابيا وسلبيا. يمكن اعتبار الموقف الودي تجاه جميع الموظفين الجدد القادمين إلى المنظمة تقليدًا إيجابيًا، ويمكن اعتبار المضايقات في الجيش تقليدًا سلبيًا.

يتم تحديد طريقة تفكير أعضاء المنظمة من خلال التقاليد والقيم ومستوى الثقافة، ويسمى وعي أعضائها عقلية.

الثقافة التنظيمية تلبي مختلف المهام .

وظيفة الحماية.تعد ثقافة الشركات بمثابة نوع من العوائق التي تحول دون تغلغل الاتجاهات غير المرغوب فيها والقيم السلبية للبيئة الخارجية. فهو يشكل تفرد المنظمة ويسمح لها بالتميز عن الشركات الأخرى والبيئة الخارجية ككل.

وظيفة التكامل.تخلق الثقافة التنظيمية إحساسًا بالهوية لدى موظفيها. يتيح ذلك لكل موضوع من مواضيع الحياة داخل المنظمة تكوين صورة إيجابية عن المنظمة، وفهم أهدافها بشكل أفضل، والشعور بأنها جزء من نظام موحد وتحديد درجة مسؤوليتهم تجاهها.

الوظيفة التنظيمية.تتضمن الثقافة التنظيمية قواعد غير رسمية وغير مكتوبة تشير إلى كيفية تصرف الأشخاص في العمل. تحدد هذه القواعد أساليب العمل المعتادة في المنظمة: تسلسل العمل، وطبيعة اتصالات العمل، وأشكال تبادل المعلومات. وبالتالي، فإن ثقافة الشركات تخلق عدم الغموض والنظام للأشكال الرئيسية للنشاط.

يساهم تكامل وتنظيم الوظائف في نمو إنتاجية العمل في المنظمة، حيث أن: الشعور بالهوية وإدراك قيم المنظمة يجعل من الممكن زيادة تركيز ومثابرة المشاركين في المنظمة في أداء مهامهم؛ إن وجود قواعد غير رسمية تعمل على تبسيط الأنشطة والإجراءات التنظيمية التي تقضي على عدم الاتساق يؤدي إلى توفير الوقت في كل موقف.

وظيفة الاستبدال.تسمح الثقافة التنظيمية القوية، القادرة على استبدال الآليات الرسمية بشكل فعال، للمنظمة بعدم اللجوء إلى التعقيد المفرط للهيكل الرسمي وزيادة تدفق المعلومات والأوامر الرسمية. وبالتالي، يتم توفير تكاليف الإدارة في المنظمة.

وظيفة التكيف.تسهل الثقافة التنظيمية على الموظفين التكيف مع المنظمة والعكس صحيح. ويتم التكيف من خلال مجموعة من الأنشطة تسمى التنشئة الاجتماعية. وفي المقابل، فإن العملية المعاكسة ممكنة - التفرد، عندما تنفذ المنظمة أنشطتها بطريقة تحقق أقصى استفادة من الإمكانات والقدرات الشخصية للفرد لحل مشاكله الخاصة.

الوظيفة التعليمية والتنموية.ثقافة الشركات لها دائمًا تأثير تعليمي وتعليمي. يجب على القادة التنظيميين الاهتمام بتدريب وتعليم موظفيهم. ونتيجة هذه الجهود هي زيادة معارف ومهارات العاملين التي يمكن للمنظمة استخدامها لتحقيق أهدافها. وبالتالي فهي توسع كمية ونوعية الموارد الاقتصادية التي تمتلكها.

وظيفة إدارة الجودة.نظرًا لأن ثقافة الشركات تتجسد في نهاية المطاف في نتائج النشاط الاقتصادي - الفوائد الاقتصادية، فإنها بالتالي تحفز الموقف اليقظ للعمل وتساعد على تحسين جودة السلع والخدمات التي تقدمها المنظمة الاقتصادية.

وظيفة التوجيهيوجه أنشطة المنظمة والمشاركين فيها في الاتجاه المطلوب.

وظيفة تحفيزيةيخلق الحوافز اللازمة للعمل الفعال وتحقيق الأهداف التنظيمية.

وظيفة تشكيل صورة المنظمةأي صورتها في عيون من حوله. هذه الصورة هي نتيجة لتوليف الأشخاص غير الطوعي للعناصر الفردية لثقافة المنظمة في كل بعيد المنال، ولها تأثير كبير على الموقف العاطفي والعقلاني تجاهها.

تتخلل الثقافة عملية الإدارة من البداية إلى النهاية، وتلعب دورًا مهمًا في تنظيم الاتصال وتحديد منطق التفكير والإدراك والتفسير (تقديم المحتوى الفردي عن طريق الملاحظة وإقامة الاتصال بينهما) للمعلومات اللفظية وخاصة غير اللفظية .

وظيفة توجيه العملاء.إن مراعاة أهداف وطلبات واهتمامات المستهلكين، التي تنعكس في عناصر الثقافة، يساهم في إقامة علاقات قوية ومتسقة بين المنظمة وعملائها وعملائها. كثير المنظمات الحديثةضع خدمة العملاء على أنها القيمة الأكثر أهمية.

وظيفة تنظيم علاقات الشراكة.تطور الثقافة التنظيمية قواعد العلاقات مع الشركاء وتفترض المسؤولية الأخلاقية تجاههم. وبهذا المعنى، تطور الثقافة التنظيمية وتكمل معايير وقواعد السلوك التي تم تطويرها في إطار ثقافة السوق الاقتصادية.

وظيفة تكييف المنظمة الاقتصادية لاحتياجات المجتمع.يؤدي عمل هذه الوظيفة إلى خلق الظروف الخارجية الأكثر ملاءمة لأنشطة المنظمة. ويتمثل تأثيرها في إزالة الحواجز والعقبات وتحييد الإجراءات المرتبطة بانتهاك أو تجاهل المنظمة لقواعد اللعبة الاجتماعية. أي أن فائدة المنظمة تكمن في القضاء على العيوب الاقتصادية - الخسائر.

يتم تضمين بعض عناصر الثقافة التنظيمية في ما يسمى بقواعد الشركة أو قواعد ثقافة الشركات (انظر الملحق، ص 338).

يحدد محللو ممارسة الأعمال طريقتين رئيسيتين لإنشاء هذه الوثيقة التي تنظم سلوك موظفي الشركة.

وفقًا للنهج الأول، يتم تطوير وثيقة صغيرة (3-5 صفحات) تحدد القواعد المؤسسية الأساسية للعلاقات بين الشركة والموظفين، وتتضمن أيضًا قائمة بالمحظورات. وكل ما ليس محظورا فهو حلال.

يتضمن النهج الآخر وصفًا تفصيليًا للمواقف المحتملة التي قد تنشأ أثناء عملية العمل (30-60 صفحة).

في الشركات الصغيرة، يتم تطوير مدونة ثقافة الشركة من قبل مدير الموارد البشرية مع الرئيس أو المدير. الشركات الكبيرة، كقاعدة عامة، تعهد بهذا العمل للشركات الاستشارية.

ويجب إصدار الوثيقة للموظف في أول يوم عمل له، ويجب على مشرفه أن يقبل الفضل في علمه.

هناك ممارسة لعمل كتيبات جميلة بقواعد الشركة. لكن المنظمات تتغير، وقواعد الشركة أصبحت قديمة وتتطلب تغييرات. والأموال التي تنفق على الطباعة تجبر الإدارة على عدم تغييرها. وهكذا، فإن العمال "يملكون" قواعد جميلة الصنع، لكنها لم تعد صالحة. لذلك، من الأفضل طباعة قواعد الشركة على معدات الطباعة التشغيلية في إصدار محدود.

بالإضافة إلى إنشاء قواعد الشركات، من الضروري تهيئة الظروف لتنفيذها، وكذلك تطوير آلية لمراقبة التنفيذ.

يُنصح بإدراج المعلومات التالية في قانون الشركة (القواعد الأساسية للموظفين):

1. الخصائص العامةالشركة (تاريخها، تخصصها، رسالتها، فلسفتها، هيكلها التنظيمي، بيانات عن الأقسام الرئيسية ووظائفها).

2. المبادئ الأساسية للعمل (جدول العمل، أسباب محتملةالغياب والتأخير، والإجازات الفنية واستراحة الغداء، والعمل الإضافي، العطل، إجازات الشركات، الإجازات، الإعاقة المؤقتة، المظهر والسلوك، التدخين والمشروبات الكحولية، قواعد السلوك في المبنى، المسؤولية التأديبية عن المستندات والمعلومات، المسؤولية المالية، السياسات في حالة التحرش في مكان العمل، حل النزاعات العمالية، الشخصية ملفات الموظفين، الاجتماعات العامة، المعدات والنقل، استخدام أجهزة الكمبيوتر والبريد الإلكتروني، النفقات المكتبية، العلاقات بين الموظفين والعملاء).

3. اختيار وتعيين الموظفين (إجراءات ومعايير التوظيف، تعيين الأقارب، فترة الاختبار، إنهاء الخدمة عقد التوظيفأو إنهاء العقد).

4. نظام المكافآت (سياسة المكافآت والضمانات والتعويضات).

5. تدريب وتطوير الموظفين (التدريب، الشهادات، التدريب المتقدم، النمو الوظيفي).

6. قواعد الشركة (مظهر وسلوك الموظفين، مبادئ التواصل بين الموظفين، مع العملاء أو الشركاء التجاريين، تقاليد الشركات والأعياد، المسؤولية عن انتهاك هذه القواعد، تقديم مقترحات للقواعد).

جوهر الثقافة التنظيمية: المفاهيم والمكونات الأساسية. تعريف مفهوم الثقافة التنظيمية. وظائف وخصائص الثقافة التنظيمية

بالمعنى الضيق للكلمة، الثقافة هي الحياة الروحية للناس، وهي مجموعة من المعايير الأخلاقية والقواعد والعادات والتقاليد، وبحسب "القاموس الموجز لعلم الاجتماع"، فهي "نظام شخصي لصفات العقل والشخصية". والخيال والذاكرة، المعترف بها كقيم من قبل الفرد ويتم تقديرها في المجتمع والتي يتم تلقيها في عملية التنشئة والتعليم. وبهذا المعنى يتحدثون عن الثقافة الأخلاقية والجمالية والسياسية واليومية والمهنية والإنسانية والعلمية والتقنية.

بالمعنى الواسع للكلمة، تشمل الثقافة نتائج النشاط البشري في شكل المباني والتكنولوجيا والأعراف القانونية والقيم العالمية والمؤسسات الاجتماعية. في القاموس هو: "نظام اجتماعي لأشكال النشاط المفيدة وظيفيًا، والتي يتم تنظيمها من خلال المعايير والقيم، الراسخة في الممارسة الاجتماعية ووعي المجتمع. وتتمثل الثقافة في المجتمع بالأشياء المادية والمؤسسات الاجتماعية (المؤسسات والتقاليد) والقيم الروحية.

المنظمة - (من أواخر اللات. تنظيم - أعطي مظهرًا متناغمًا، أرتب) - 1) نوع من الأنظمة الاجتماعية، رابطة من الأشخاص ينفذون بشكل مشترك برنامجًا معينًا (هدفًا) ويتصرفون على أساس مبادئ وقواعد معينة (ل على سبيل المثال، خدمة التوظيف)؛ 2) النظام الداخلي، واتساق التفاعل بين الأجزاء المستقلة نسبيا من النظام، والتي يحددها هيكلها؛ 3) إحدى وظائف الإدارة العامة، وهي مجموعة من العمليات و (أو) الإجراءات التي تؤدي إلى تكوين وتحسين العلاقات بين أجزاء الكل (العناصر الهيكلية للنظام).

الثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية هي مجموعة المعتقدات والمواقف وقواعد السلوك والقيم المشتركة بين جميع العاملين في منظمة معينة. قد لا يتم التعبير عنها بوضوح دائمًا، ولكن في غياب التعليمات المباشرة فإنها تحدد الطريقة التي يتصرف بها الأشخاص ويتفاعلون معها وتؤثر بشكل كبير على سير العمل (مايكل أرمسترونج)؛

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من المعتقدات الأساسية، التي تم تشكيلها بشكل مستقل، أو استيعابها، أو تطويرها من قبل مجموعة معينة أثناء تعلمها حل مشاكل التكيف مع البيئة الخارجية والتكامل الداخلي، والتي كانت فعالة بما يكفي لاعتبارها ذات قيمة وبالتالي تنتقل إلى أشخاص جدد. الأعضاء باعتبارهم الصورة الصحيحة للإدراك والتفكير والموقف تجاه مشاكل محددة (إدغار شين)؛

الثقافة التنظيمية هي مجموعة من أهم الافتراضات التي يقبلها أعضاء المنظمة ويتم التعبير عنها في القيم المعلنة للمنظمة والتي تعطي الناس إرشادات لسلوكهم وتصرفاتهم. تنتقل توجهات القيمة هذه إلى الأفراد من خلال الوسائل "الرمزية" للبيئة التنظيمية الروحية والمادية (OS Vikhansky و A. I. Naumov) ؛

الثقافة التنظيمية هي مساحة اجتماعية واقتصادية، وهي جزء من الفضاء الاجتماعي للمجتمع، الموجود داخل الشركة، ويتم من خلاله تفاعل الموظفين على أساس الأفكار والتصورات والقيم المشتركة التي تحدد خصائص حياتهم العملية وتحديد أصالة الفلسفة والأيديولوجية والممارسة الإدارية لهذه الشركة.

إن أهمية الثقافة التنظيمية لنجاح عمل الشركة أمر معترف به عمومًا في جميع أنحاء العالم المتحضر. بدون استثناء، أنشأت الشركات الناجحة وحافظت على ثقافات تنظيمية متميزة تكون الأكثر اتساقًا مع أهداف الشركة وقيمها وتميز بوضوح شركة عن أخرى. تساعد الثقافة القوية في عملية تشكيل الشركات الكبيرة.

الخصائص الرئيسية للثقافة التنظيمية:

الثقافة التنظيمية- مجموعة من القيم المادية والروحية والاجتماعية التي ينشئها ويخلقها موظفو الشركة في عملية العمل وتعكس تفرد وفردية هذه المنظمة.

اعتمادا على مرحلة تطور الشركة، يمكن أن توجد القيم في أشكال مختلفة: في شكل افتراضات (في مرحلة البحث النشط عن ثقافة الفرد)، والمعتقدات والمواقف وتوجهات القيمة (عندما تتطور الثقافة بشكل أساسي) وقواعد السلوك وقواعد الاتصال ومعايير نشاط العمل (عندما تتشكل الثقافة بالكامل).

يتم التعرف على أهم عناصر الثقافة: القيم والرسالة وأهداف الشركة وقواعد وقواعد السلوك والتقاليد والطقوس.

القيم وعناصر الثقافة لا تحتاج إلى إثبات، فهي تؤخذ على أساس الإيمان، وتنتقل من جيل إلى جيل، وتشكل الروح المؤسسية للشركة، بما يتوافق مع تطلعاتها المثالية.

تعتمد معظم التفسيرات على فهم الثقافة بالمعنى الواسع للكلمة.

ثقافة الشركات- نظام من القيم والمظاهر المادية والروحية المتفاعلة مع بعضها البعض والمتأصل في شركة معينة ويعكس فرديتها وتصورها لنفسها وللآخرين في البيئة الاجتماعية والمادية ، ويتجلى في السلوك والتفاعل وإدراك الذات و بيئة(أ.ف. سبيفاك).

يكون مفهوم الثقافة التنظيمية أكثر منطقية عندما نتحدث عن شركة أو مؤسسة أو مؤسسة. بعد كل شيء، ليست كل منظمة هي شركة. أي أن مفهوم “الثقافة التنظيمية” أوسع من مفهوم “الثقافة المؤسسية”.

وظائف موافق:

وظيفة الأمنيتكون من إنشاء حاجز يحمي المنظمة من التأثيرات الخارجية غير المرغوب فيها. ويتم تنفيذه من خلال مختلف المحظورات و"المحرمات" والمعايير المقيدة.

وظيفة التكامليخلق شعوراً بالانتماء للمنظمة، والاعتزاز بها، ورغبة الغرباء في الانضمام إليها. وهذا يجعل من السهل حل مشاكل الموظفين.

الوظيفة التنظيميةيدعم القواعد والمعايير السلوكية اللازمة لأعضاء المنظمة وعلاقاتهم واتصالاتهم مع العالم الخارجي مما يضمن استقرارها ويقلل من احتمالية الصراعات غير المرغوب فيها.

وظيفة التكيفيسهل التكيف المتبادل بين الناس مع بعضهم البعض ومع المنظمة. يتم تنفيذه من خلال القواعد العامة للسلوك والطقوس والاحتفالات التي يتم من خلالها أيضًا تعليم الموظفين. من خلال المشاركة في الأنشطة المشتركة، والالتزام بنفس طرق السلوك، وما إلى ذلك، يسهل على الأشخاص العثور على اتصال مع بعضهم البعض.

وظيفة التوجيهتوجه الثقافة أنشطة المنظمة والمشاركين فيها في الاتجاه المطلوب.

وظيفة تحفيزيةويخلق الحوافز اللازمة لذلك.

وظيفة التصويرالمنظمة، أي صورتها في عيون الآخرين. هذه الصورة هي نتيجة التوليف غير الطوعي للأشخاص للعناصر الفردية لثقافة المنظمة في كل بعيد المنال، والذي مع ذلك له تأثير كبير على الموقف العاطفي والعقلاني تجاهه.

خصائص موافق:

الديناميكية. وتمر الثقافة في حركتها بمراحل النشأة والتكوين والصيانة والتطوير والتحسين والتوقف (الإحلال). كل مرحلة لها "مشاكلها المتزايدة"، وهو أمر طبيعي بالنسبة للأنظمة الديناميكية. تختار الثقافات التنظيمية المختلفة طرقها الخاصة لحلها، والتي تكون أكثر أو أقل فعالية. تؤخذ خاصية الثقافة التنظيمية هذه في الاعتبار بمبدأ التاريخية عند تكوين الثقافة.

المنهجيةهي الخاصية الثانية الأكثر أهمية، مما يدل على أن الثقافة التنظيمية هي نظام معقد إلى حد ما يجمع العناصر الفردية في كل واحد، مسترشداً بمهمة محددة في المجتمع وأولوياته. هذا العقارويراعى مبدأ الاتساق في الثقافة التنظيمية في تكوين الثقافة.

هيكلة العناصر المكونة. إن العناصر التي تشكل الثقافة التنظيمية منظمة بشكل صارم، وخاضعة هرميًا ولها درجة خاصة بها من الإلحاح والأولوية.

حسنًا خاصية النسبية، لأنه ليس "شيئًا في حد ذاته"، ولكنه يرتبط باستمرار بعناصره، سواء بأهدافه الخاصة أو بالواقع المحيط، والثقافات التنظيمية الأخرى، مع الإشارة إلى نقاط القوة والضعف فيه، ومراجعة وتحسين معايير معينة.

عدم التجانس. يمكن أن يكون هناك العديد من الثقافات المحلية ضمن الثقافة التنظيمية، مما يعكس تمايز الثقافة حسب المستويات والأقسام والأقسام والفئات العمرية والمجموعات الوطنية وما إلى ذلك. تسمى الثقافات الفرعية .

قابلية الانفصال- خاصية أخرى مهمة للثقافة التنظيمية. توجد أي ثقافة تنظيمية وتتطور بشكل فعال فقط بسبب حقيقة أن الموظفين يتقاسمون مسلماتها ومعاييرها وقيمها. تحدد درجة المشاركة قوة تأثير الثقافة على الموظفين. كلما ارتفعت درجة المشاركة، كلما كان التأثير أكثر أهمية وقوة على سلوك الموظفين في المنظمة من خلال المعايير والقيم والأهداف والرموز والعناصر الهيكلية الأخرى للثقافة التنظيمية.

خاصية القدرة على التكيفوتكمن الثقافة التنظيمية في قدرتها على البقاء مستقرة ومقاومة المؤثرات السلبية من ناحية، والاندماج عضويا في التغييرات الإيجابية، دون أن تفقد فعاليتها من ناحية أخرى.

علامات الثقافة التنظيمية للشركة:

ثقافة المنظمة اجتماعية، حيث يتأثر تشكيلها بالعديد من موظفي المؤسسة؛

تنظم ثقافة المنظمة سلوك أعضاء الفريق، وبالتالي التأثير على العلاقات بين الزملاء؛

يتم إنشاء ثقافة المنظمة من قبل الناس، أي أنها نتيجة لأفعال الإنسان وأفكاره ورغباته؛

أن تكون ثقافة المنظمة مقبولة بوعي أو بغير وعي من قبل جميع الموظفين؛

ثقافة المنظمة مليئة بالتقاليد، لأنها تمر بعملية تطور تاريخية معينة؛

أن تكون ثقافة المنظمة معروفة؛

ثقافة المنظمة قادرة على التغيير؛

لا يمكن فهم ثقافة المنظمة باستخدام أي نهج واحد، لأنها متعددة الأوجه، واعتمادًا على الطريقة المستخدمة، يتم الكشف عنها بطريقة جديدة في كل مرة؛

ثقافة الشركة هي نتيجة وعملية، وهي في تطور مستمر.

أساليب دراسة الثقافة التنظيمية للشركة (استراتيجيات الدراسة):

الإستراتيجية الشاملة - الأساليب الميدانية لدراسة الموقف من خلال الانغماس الحقيقي فيه؛

الإستراتيجية المجازية (اللغة) - إستراتيجية تتضمن دراسة ترسانة اللغة الوثائقية للتواصل واتصالات الموظفين وأبطالهم وأبطالهم في الشركة ؛

تتضمن الإستراتيجية الكمية استخدام المسوحات والاستبيانات والمقابلات وغيرها من الأساليب التي توفر تقييمًا كميًا لمظاهر محددة للثقافة.

زيادة كفاءة الإدارة، جنبا إلى جنب مع الآخرين عوامل مهمةالأداء، الثقافة التنظيمية.

الثقافة التنظيميةهو نظام من القيم والرموز والمعتقدات والأنماط السلوكية المشتركة بشكل جماعي لأعضاء المنظمة والتي تعطي معنى مشتركًا لأفعالهم.

تجمع الثقافة التنظيمية بين قيم ومعايير المنظمة وأسلوب وإجراءات الإدارة والمفاهيم التكنولوجية والتكنولوجية التنمية الاجتماعية. تحدد الثقافة التنظيمية الحدود التي يمكن من خلالها اتخاذ القرارات الواثقة على كل مستوى من مستويات الإدارة، وإمكانية استخدام موارد المنظمة ككل، والمسؤولية، وإعطاء توجيهات للتطوير، وتنظيم الأنشطة الإدارية، وتعزيز تحديد الأعضاء ذوي المهارات. المنظمة. يتأثر سلوك أفرادها بالثقافة التنظيمية.

في قلب الثقافة التنظيمية: واحتياجات المنظمة. لا توجد ثقافتان تنظيميتان متشابهتان تمامًا، تمامًا كما لا يوجد شخصان متشابهان تمامًا.

ترتبط نتائج أداء أي منظمة بثقافتها التنظيمية، والتي في حالة واحدة تعزز البقاء، في حالة أخرى - تحقيق أعلى النتائج، في الثالثة - يؤدي إلى الإفلاس.

إلى المعالم الرئيسية للثقافة التنظيميةيتصل:

التركيز على الخارج(خدمة العملاء، الخ) أو المهام الداخلية للمنظمة. تتمتع المنظمات التي تركز على احتياجات العملاء، وإخضاع جميع أنشطتها لهم، بمزايا كبيرة في إقتصاد السوق، وهذا يزيد من القدرة التنافسية للشركة.
تركيز النشاط على حل المشكلات التنظيميةاو عند الجوانب الاجتماعيةعملها. أحد خيارات التوجيه الاجتماعي هو اهتمام المنظمة المستمر بالمشاكل الشخصية اليومية للموظفين.
قياس الاستعداد للمخاطر لتنفيذ الابتكار. مقياس لتوجيه النشاط نحو عمليات الابتكار أو الاستقرار.
تدابير لتشجيع المطابقة(تغيير أو تقييم رأي الفرد نحو اتفاق أكبر مع المجموعة) أو الفردية لأعضاء المنظمة. توجيه الحوافز نحو الإنجازات الجماعية أو الفردية.
درجة التفضيل لأشكال اتخاذ القرار الجماعية أو الفردية. مقياس المركزية - اللامركزية في صنع القرار.
درجة التبعية للنشاطخطط معدة مسبقا.
التعبير عن التعاون أو المنافسةبين الأفراد وبين المجموعات في المنظمة.
درجة بساطة أو تعقيد الإجراءات التنظيمية.
مقياس ولاء الأعضاء للمنظمة.
مستوى وعي الأعضاءحول ما هو دورهم في تحقيق أهداف المنظمة. إخلاص الأعضاء لمنظمتهم.

الثقافة التنظيمية لديها عدد من خصائص محددة. ل الخصائص الرئيسية لثقافة المنظمةيتصل:

تعاونيشكل أفكار الموظفين حول القيم التنظيمية وطرق اتباع هذه القيم.
مجتمع. وهذا يعني أنه ليس فقط كل المعرفة والقيم والمواقف والعادات، ولكن أيضًا أكثر من ذلك بكثير، تستخدمها المجموعة لتلبية الاحتياجات العميقة لأعضائها.
العناصر الأساسية لثقافة المنظمة لا تحتاج إلى دليل، يذهبون دون أن يقولوا.
التسلسل الهرمي والأولوية. أي ثقافة تنطوي على قيم الترتيب. غالبًا ما يتم وضع القيم المطلقة في المقدمة، والتي تكون أولويتها غير مشروطة.
المنهجية. الثقافة التنظيمية هي نظام معقد يجمع العناصر الفردية في كل واحد.
"قوة" تأثير الثقافة التنظيميةمُعرف:
- تجانسأعضاء المنظمة. القواسم المشتركة في العمر والاهتمامات والآراء وما إلى ذلك؛
- الاستقرار والمدةالعضوية المشتركة. العضوية قصيرة المدى في منظمة ما والتغييرات المستمرة في تكوينها لا تساهم في تطوير الخصائص الثقافية؛
- طبيعة التجربة المشتركة، وكثافة التفاعل. إذا عمل أعضاء المنظمة معًا للتغلب على الصعوبات الحقيقية، فإن تأثير الثقافة التنظيمية يكون أكبر.

الثقافة التنظيمية لها تأثير كبير على حياة منظمة الأعمال.

تأثير الثقافة التنظيميةعلى أنشطة المنظمة يتجلى في ما يلي نماذج:

تحديد الموظفين لأهدافهم الخاصة مع أهداف المنظمة ومع المنظمة ككل من خلال قبول معاييرها وقيمها؛
تنفيذ القواعد التي تحدد الرغبة في تحقيق الأهداف؛
تشكيل استراتيجية تطوير المنظمة؛
وحدة عملية تنفيذ الإستراتيجية وتطور الثقافة التنظيمية تحت تأثير المتطلبات البيئية الخارجية.

تشخيص الثقافة التنظيميةيتضمن دراسة المستندات ومراقبة أسلوب الإدارة والتواصل السري مع الموظفين على جميع مستويات التسلسل الهرمي للمنظمة. يتيح لك جمع المعلومات إنشاء ملف تعريف للثقافة التنظيمية يعكس: محتوى القيم واتساقها وتوجهها العام.

إدارة الثقافة التنظيميةوينطوي على تشكيلها وتعزيزها (الحفظ) وتغييرها. تشكيل الثقافة التنظيميةيتطلب مراعاة الطبيعة التدريجية والتطورية لتطورها ويتم تنفيذها باستخدام التدابير التالية:

تنفيذ ما يسمى بالقيادة الرمزية، أي خلق شخصيات وصور رمزية لقادة يجسدون أفضل قيم وأعراف المنظمة.
تركيز الجهود على تشكيل أهم القيم والأعراف التنظيمية.
إنشاء وتوسيع "الجزر" المحلية في المنظمة والتي تخضع لقيم معينة.
تغيير سلوك الموظف من خلال تجربة النجاح التنظيمي الحقيقي.
خلق علامات الثقافة التنظيمية التي تعبر عن القيم والأعراف.
الجمع بين الأساليب التوجيهية وغير المباشرة لتكوين الثقافة التنظيمية.

النهج الرمزييفترض وجوده في المنظمة لغة خاصةالنشاط (الأنشطة) الرمزية، الاحتفالات الخاصة، التاريخ المسجل للمنظمة، الأساطير، الشخصيات الرمزية (الأشخاص)، إلخ.

نهج الحوافزيجذب اهتماما خاصا من المنظمات لنظام الموظفين. في هذه الحالة، تدفع المنظمة لموظفيها نفس المبلغ أو حتى أعلى مما تدفعه في شركات أخرى مماثلة. يتم التعبير عن المكافآت مقابل النتائج المحققة في شكل توفير فرص التدريب وتطوير الأعمال والصفات الشخصية للموظفين. يمكن لكل عضو في المنظمة الاستفادة من خدمات الاستشاريين والمعلمين لتحسين أنشطتهم الخاصة. ويجري تطوير برامج خاصة للمهن المهنية والإدارية في المنظمة.

من المفترض أن خلق مناخ مناسب للتحفيز يعتمد إلى حد كبير على موظفي الإدارة. الشرط الأساسي هو أن يتم تنفيذ التدريب والتخطيط الوظيفي "بشكل متتالي"، أي من أعلى الهرم الهرمي إلى الأسفل، دون تخطي أي مستوى.

"الثقافة" مفهوم معقد. وفيما يتعلق بالمنظمة، كإتجاهات مستقلةالتمييز: ثقافة ظروف العمل، ثقافة أدوات العمل وإجراءات العمل، ثقافة العلاقات الشخصية، ثقافة الإدارة وثقافة الموظف.

يشمل مفهوم "الثقافة". شخصيو موضوعيعناصر.

ذات أهمية خاصة هي العناصر الذاتية للثقافة التنظيمية، حيث أنها أساس الثقافة الإدارية،والذي يتميز بأساليب حل المشكلات والسلوك القيادي.

القيم التنظيميةيمثل النظام الذي يجب أن تمتلكه أي منظمة. ويشمل هذا النظام: طبيعة العلاقات الداخلية، توجه سلوك الأشخاص، الانضباط، الاجتهاد، الابتكار، المبادرة، العمل وأخلاقيات المهنة، إلخ.

القيم الأساسية مدمجة في نموذج النظام الفلسفة التنظيميةالإجابة على سؤال ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها، وتحدد الاتجاهات الرئيسية لأنشطة المنظمة، وتشكل موقفا فيما يتعلق بالإدارة (الأسلوب، والمبادئ التحفيزية، وإجراءات حل النزاعات، وما إلى ذلك) وتخلق الأساس لها. صورةأي الأفكار التي لدى الآخرين عنها.

شعيرةهذا حدث قياسي يقام في وقت محدد ولمناسبة خاصة.

شعيرةهي مجموعة من الأحداث (الطقوس) الخاصة التي لها تأثير نفسي على أفراد المنظمة من خلال تعزيز الولاء لها، وحجب المعنى الحقيقي لجوانب معينة من أنشطتها، وتعليم القيم التنظيمية، وتكوين المعتقدات اللازمة. على سبيل المثال، يبدأ عمال العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بغناء أناشيدهم. يمكن أن ترتبط الطقوس بالقبول في عضوية منظمة ما، أو توديع الأشخاص للتقاعد، وما إلى ذلك، ولكن في بعض الأحيان تتحول إلى غاية في حد ذاتها.

الصور والأساطير والخرافاتهي عنصر من عناصر النظام الفرعي للثقافة الرمزية. الأساطيرتعكس في الضوء المناسب وبشكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة الصور- صور لشخصياتها الشهيرة. إنهم يعلمون (كيف يبدو الرئيس الرئيسي، وكيف يتفاعل مع الأخطاء؛ وما إذا كان يمكن لموظف بسيط أن يصبح قائدًا، وما إلى ذلك)، ويقلل من عدم اليقين، ويقدم المشورة، والتعليم، وتوجيه سلوك الموظفين، وإنشاء نماذج يحتذى بها. في العديد من الشركات الغربية، هناك أساطير حول الاقتصاد والاجتهاد لمؤسسيها، الذين تمكنوا من الثراء بفضل هذه الصفات، وموقفهم الأبوي تجاه مرؤوسيهم.

مخصص،كعنصر من عناصر الثقافة، فهو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم، تم تبنيه من الماضي دون أي تغيير.

ويمكن اعتبار تلك المعتمدة في المنظمة عنصرا من عناصر الثقافة أعرافو أسلوب السلوكأعضاؤها - علاقتهم ببعضهم البعض، والمقاولين الخارجيين، وتنفيذ الإجراءات الإدارية.

شعارات- وهي دعوات تعكس بإيجاز مهامها وأفكارها القيادية. اليوم، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة التي تم جلبها من الماضي إلى الحاضر التقاليد.يمكن أن تكون إيجابية وسلبية. وبالتالي، يمكن اعتبار الموقف الودي تجاه جميع الموظفين الجدد القادمين إلى المنظمة بمثابة تقليد إيجابي، ويمكن اعتبار المضايقات سيئة السمعة تقليدًا سلبيًا.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة والتي تحددها تقاليد وقيم ووعي أعضاء المنظمة عقلية.وله تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه عملهم أو مسؤولياتهم الرسمية.

ثقافة المنظمة متعددة الأبعاد. أولا، يتكون من ثقافات فرعية محلية من وحدات فردية أو مجموعات اجتماعيةالموجودة تحت "سقف" الثقافة المشتركة. يمكنهم، كما كان الحال، تجسيد هذه الأخيرة وتطويرها، أو يمكنهم العيش بسلام إلى جانبها، أو يمكنهم مناقضتها (ما يسمى بالثقافات المضادة). ثانيا، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية لمجالات معينة وأشكال النشاط (العلاقات). فمن المشروع، على سبيل المثال، الحديث عن ثقافة ريادة الأعمال، وثقافة الإدارة، وثقافة التواصل التجاري، وثقافة إقامة فعاليات معينة، وثقافة العلاقات.

كل من هذه الثقافات الفرعية لديها مجموعة من العناصر الخاصة بها.

لذا، عناصر الثقافة الإداريةوالتي تميز بشكل عام مستوى تنظيم النظام الاجتماعي والاقتصادي هي: الكفاءة والكفاءة المهنية ومهارات الاتصال بين الأشخاص وطريقة تنظيم الإنتاج والتنفيذ وظائف العملوتكنولوجيا الإدارة ودعم المعلومات والعمل المكتبي وتكنولوجيا العمل الشخصي وما إلى ذلك.

ثقافة الإدارة التنظيميةيعتمد على القدرة على الجمع بشكل عضوي وتوجيه تطوير الثقافات المحلية الناشئة في الأقسام والفروع. لا ينبغي زرع ثقافة جهاز الإدارة ونواة الإنتاج بالقوة في جميع الإدارات الأخرى. يتمثل النهج الأكثر إنتاجية في تطوير القيم المشتركة، وبمساعدتهم، صياغة الأحكام الأساسية للثقافة التنظيمية، وإظهار فائدتهم العملية لجميع الموظفين للمنظمة بأكملها. وبالتالي، يجب أن تتماشى أهداف وقيم الموظفين والمنظمة. وهذا هو المفتاح لعملهم الفعال. وإلا فإن الصراع يزداد داخل الفريق مما قد يؤدي إلى التدهور والانهيار، وتظهر احتمالية ظهور ثقافة مضادة.

ولذلك، يجب على المديرين معرفة أسباب ظهور الثقافات التنظيمية المضادة وأن يكونوا قادرين على توقع ظهورها. بين الثقافات المضادة التنظيميةالتمييز بين المعارضة المباشرة لقيم الثقافة التنظيمية المهيمنة، ومعارضة هيكل السلطة القائم في المنظمة، وكذلك معارضة أنماط العلاقات والتفاعلات التي تدعمها الثقافة المهيمنة.

الأسباب الرئيسية لظهور هذه الثقافات المضادةفي المنظمة هم:

والانزعاج الذي يعاني منه موظفوها بسبب عدم حصولهم على المكافآت المعنوية والمادية التي كانوا يعولون عليها؛
عدم القدرة على الحصول على الرضا من العمل بسبب جاذبيته المنخفضة؛ القيود الموجودة في مجال التطوير الوظيفي للموظفين؛
أزمة تنظيمية أو تغيير في استراتيجية العمل، مما يستلزم تغييرًا في الأنماط المعتادة وأنماط السلوك، فضلاً عن عدم كفاية المساعدة والدعم من الزملاء؛ تغييرات في شكل الملكية ووضع المنظمة، مما يؤدي إلى إعادة توزيع السلطة والنفوذ فيها.

باعتبارها سمة من سمات النظام التنظيمي، تتأثر الثقافة التنظيمية بالبيئة. يمكن اعتبار البيئة الخارجية للمنظمات مصدرًا للتهديدات ومصدرًا للفرص.

للمؤثرات السلبية للبيئة الخارجيةتشمل المنظمة وثقافتها ما يلي:

الافتقار إلى عقيدة جيوسياسية واضحة للدولة؛
وانعدام الاستقرار في المجال الاجتماعي والاقتصادي؛
عملية تجريم المجالات الاقتصادية وغيرها الحياة العامة;
عدم الشرعية بسبب النقص الإطار التشريعي، فضلا عن الثقافة القانونية المنخفضة للدولة الرئيسية والمؤسسات العامة؛
غياب أو ضعف تطوير المؤسسات الأساسية التي تضمن عمل البنية التحتية للسوق للاقتصاد.

للتأثيرات الإيجابية للبيئة الخارجيةيمكن أن يعزى:

وجود كمية كافية من العمالة المؤهلة تأهيلاً عاليًا ورخيصة جدًا؛
عدد هائل من التطورات الفكرية التي تنتظر تنفيذها في المراكز العلمية والتعليمية بالجمهورية؛
وتخلف سوق الخدمات الفكرية، وصناعة السياحة والترفيه، ومعالجة النفايات والمعادن، بما في ذلك الذهب والماس، وكذلك الكتان والخضروات والفواكه؛
تخلف البنية التحتية للنقل والخدمات التي تقدمها ؛
فرصة بدء عمل تجاري في المناطق الاقتصادية الحرة في منطقة اليورو وحاضنات الأعمال ومجمعات التكنولوجيا؛
فرصة تنفيذ أنشطة الشركة المتنوعة في المجالات ذات الأهمية الاجتماعية - المنتجات والسلع والخدمات الغذائية الصديقة للبيئة؛
توافر تعليم رخيص وعالي الجودة في الجامعات.

وبما أن معظم المنظمات لا تستطيع تغيير ظروف بيئتها الكلية، فإنها تضطر إلى البقاء والتكيف معها.

الأسئلة الأساسية حول الموضوع:

مفهوم وعناصر الثقافة التنظيمية

وظائف الثقافة التنظيمية

أنواع الثقافات التنظيمية

صورة المنظمة

مفهوم وعناصر الثقافة التنظيمية

تشير الثقافة التنظيمية إلى نظام الفريقتشارك بنشاط القيم والرموز والمعتقدات وأنماط سلوك أعضاء المنظمة التي صمدت أمام اختبار الزمن.

تضفي الثقافة توحيدًا على الأعمال المشتركة للناس وتشكل سيكولوجية مشتركة للجميع.

تم تطوير مفهوم ثقافة الشركة في أوائل الثمانينات. في الولايات المتحدة الأمريكية تحت تأثير الأبحاث في مجال الإدارة الإستراتيجية ونظرية التنظيم والسلوك الفردي.

هناك العديد من الخصائص الرئيسية للثقافات التنظيمية التي تميزها عن بعضها البعض. مزيج خاص من هذه الخصائص يمنح كل ثقافة فرديتها ويسمح بالتعرف عليها بطريقة أو بأخرى.

تشمل السمات الرئيسية للثقافة التنظيمية ما يلي:

التفكير في مهمة المنظمة لأهدافها الرئيسية؛

التركيز على حل المشكلات الآلية (أي الإنتاج بالمعنى الواسع) للمنظمة أو المشكلات الشخصية للمشاركين فيها؛

درجة قبول المخاطر؛

مقياس للعلاقة بين المطابقة والفردية؛

تفضيل الأشكال الجماعية أو الفردية لصنع القرار؛

درجة التبعية للخطط واللوائح؛

مدى انتشار التعاون أو المنافسة بين المشاركين؛

ولاء أو عدم مبالاة الناس تجاه المنظمة؛

التوجه نحو الحكم الذاتي أو الاستقلال أو التبعية؛

طبيعة موقف الإدارة تجاه الموظفين؛

التركيز على تنظيم العمل الجماعي أو الفردي والحوافز؛

التوجه نحو الاستقرار أو التغيير؛

مصدر القوة ودورها؛

أدوات التكامل؛

أساليب الإدارة، العلاقات بين الموظفين والمنظمة، طرق تقييم الموظفين.

عادة ما يتم تطوير الثقافة وتغييرها في عملية النشاط البشري. يتفاعل الأشخاص مع بعضهم البعض بمرور الوقت، ويشكلون ويطورون المعايير والتوقعات المتبادلة التي لها تأثير قوي على سلوكهم المستقبلي.

يمكن أن تكون هذه العمليات أيضًا ناجمة عن تأثير خارجي، بما في ذلك التأثير المتعمد. من الخارج، تتأثر الثقافة التنظيمية بالبيئة الاجتماعية والتجارية والعوامل الوطنية والحكومية والعرقية.

تحتوي ثقافة المنظمة على عناصر ذاتية وموضوعية. نحو ذاتيةتشمل المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة مؤسسيها، وقواعد الاتصال المقبولة. العناصر الموضوعيةتعكس الجانب المادي من حياة المنظمة. هذه ، على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي ومظهر المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في بعض العناصر الذاتية للثقافة.

نعم تحت قيم نحن نفهم خصائص بعض الأشياء والعمليات والظواهر التي لها جاذبية عاطفية بالنسبة لغالبية أعضاء المنظمة. وهذا يتيح لهم أن يكونوا بمثابة نماذج ومبادئ توجيهية ومقياس للسلوك.

تشمل القيم، في المقام الأول، الأهداف، وطبيعة العلاقات الداخلية، وتوجيه سلوك الناس، والاجتهاد، والابتكار، والمبادرة، والعمل والأخلاقيات المهنية، وما إلى ذلك. ووفقا لأبحاث أجريت في الشركات الغربية، أصبحت اليوم قيم مثل الانضباط والطاعة والسلطة تلعب دورًا أقل على نحو متزايد، وأكثر فأكثر - الجماعية، والتوجه الاستهلاكي، والإبداع، والقدرة على تقديم التنازلات، وخدمة المجتمع.

يُعتقد أنه من الضروري اليوم ليس فقط الاعتماد على القيم الحالية، ولكن أيضًا تكوين قيم جديدة بنشاط. لذلك، من المهم أن تراقب بعناية كل ما هو جديد ومفيد لدى الآخرين في هذا المجال، وأن تقيمه بشكل عادل وحيادي. وفي الوقت نفسه، لا يمكن تدمير أو قمع القيم القديمة بشكل كامل، خاصة إذا أصبح الناس متعلقين بها (على الرغم من أن القيم غير منطقية وغير عقلانية). بل على العكس من ذلك، يجب التعامل معها بعناية، واستخدامها كأساس لتكوين قيم جديدة، بما في ذلك الآليات المناسبة، بما في ذلك الإبداع المشترك.

القيم الأساسية، عندما يتم دمجها في النظام، تتشكل فلسفة المنظمة. تجيب على سؤال ما هو الأكثر أهمية بالنسبة لها. تعكس الفلسفة تصور المنظمة لنفسها والغرض منها، والاتجاهات الرئيسية للنشاط، وتخلق الأساس لتطوير مناهج الإدارة (الأسلوب، والمبادئ التحفيزية، وإرشادات المعلومات، وإجراءات حل النزاعات)، وتنظم أنشطة الموظفين على أساس عام المبادئ، ويسهل تطوير متطلبات الإدارة، ويشكل سلوك القواعد العالمية العامة.

شعيرة هو حدث قياسي ومتكرر يقام في وقت محدد وفي مناسبة خاصة. الطقوس الأكثر انتشارًا هي تكريم المحاربين القدامى، وتوديع الأشخاص للتقاعد، وبدء العمال الشباب.

شعيرة هي مجموعة من الأحداث الخاصة (الطقوس) التي لها تأثير نفسي على أعضاء المنظمة من أجل تعزيز الولاء لها، وإخفاء المعنى الحقيقي لجوانب معينة من أنشطتها، وتعليم القيم التنظيمية وتشكيل المؤسسات اللازمة. على سبيل المثال، يبدأ موظفو العديد من الشركات اليابانية يوم عملهم بغناء الترانيم.

الأساطير والأساطير تعكس بالضوء المناسب وبشكل مشفر تاريخ المنظمة والقيم الموروثة والصور المزخرفة لشخصياتها الشهيرة. إنهم يعلمون (كيف يبدو الرئيس الرئيسي، وكيف يتفاعل مع الأخطاء؛ هل يمكن للموظف العادي أن يصبح قائداً، وما إلى ذلك)، ويقللون من عدم اليقين، ويقدمون المشورة، والتعليم، ويوجهون سلوك الموظفين في الاتجاه الصحيح، ويخلقون قدوة. في العديد من الشركات الغربية، هناك أساطير حول الاقتصاد والاجتهاد لمؤسسيها، الذين تمكنوا من الثراء بفضل هذه الصفات، وموقفهم الأبوي تجاه مرؤوسيهم.

مخصص هو شكل من أشكال التنظيم الاجتماعي لأنشطة الناس وعلاقاتهم، تم تبنيه من الماضي دون أي تغيير.

ويمكن أيضًا اعتبار القبول في المنظمة عنصرًا من عناصر الثقافة قواعد وأسلوب السلوكأعضائها - موقفهم تجاه بعضهم البعض، والمقاولين الخارجيين، وتنفيذ الإجراءات الإدارية، وحل المشكلات.

وأخيرا، عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية الشعارات , أي النداءات التي تعكس بشكل موجز مهامها وأفكارها القيادية. اليوم، غالبًا ما تتم صياغة مهمة المنظمة في شكل شعار.

تسمى القيم والعادات والطقوس والطقوس وقواعد سلوك أعضاء المنظمة التي تم جلبها من الماضي إلى الحاضر التقاليد . هذا الأخير يمكن أن يكون إيجابيا وسلبيا. على سبيل المثال، يمكن اعتبار الموقف الودي تجاه جميع الموظفين الجدد القادمين إلى المنظمة بمثابة تقليد إيجابي، ويمكن اعتبار المضايقات سيئة السمعة تقليدًا سلبيًا.

تسمى طريقة تفكير أعضاء المنظمة، والتي تحددها التقاليد والقيم ومستوى الثقافة ووعي أعضاء المنظمة، عقلية . وله تأثير كبير على سلوكهم اليومي وموقفهم تجاه عملهم أو مسؤولياتهم الرسمية.

يحدد الخبراء سمتين مهمتين للثقافة:

1) متعدد المستويات. ويتكون المستوى السطحي من أنماط سلوك الناس وطقوسهم وشعاراتهم وتصاميمهم وزيهم الرسمي ولغتهم وشعاراتهم وما إلى ذلك. ويتكون المستوى المتوسط من القيم والمعتقدات الراسخة. المستوى العميق يتمثل في فلسفة الشركة؛

2) التنوع والتنوع.

تتكون ثقافة المنظمة، أولاً، من ثقافات فرعية لوحدات فردية أو مجموعات اجتماعية موجودة تحت "سقف" الثقافة العامة (يمكنهم تحديد هذه الأخيرة وتطويرها، أو يمكن أن يتواجدوا بسلام بجانبها، أو يمكن أن يتعارضوا معها). . ثانيا، تشمل الثقافة التنظيمية ثقافات فرعية في مجالات وجوانب معينة من النشاط - ريادة الأعمال والإدارة والاتصالات التجارية والعلاقات الداخلية.

نتيجة لدراسة الفصل ينبغي للطالب أن:

يعرف

جوهر ومحتوى مفهوم “الثقافة التنظيمية” وعناصرها الأساسية والعوامل الخارجية والداخلية المؤثرة في تكوينها؛
أنواع الثقافات التنظيمية والخبرة الأجنبية والمحلية في تنفيذها العملي؛
جوهر وخصائص مفاهيم "القيمة"، "رواية القصص"، "الأنثروبولوجيا التنظيمية"، "الدافع"، "القيادة"، ودورها في الثقافة التنظيمية؛

يكون قادرا على

تحديد وصياغة القيم والقواعد وقواعد السلوك التنظيمية وفقًا للمهمة والأهداف الإستراتيجية للمنظمة ؛
اختر واستخدم أنواع مختلفةالأنثروبولوجيا التنظيمية وسرد القصص لتطوير الثقافة التنظيمية؛
تحديد وتطوير الدافع الفردي في عملية تشكيل الثقافة التنظيمية والحفاظ عليها وتغييرها؛

ملك

الأساليب الحديثة لجمع ومعالجة وتحليل المعلومات لتفسير أساس القيمة للثقافة؛
تقنيات تحليل الخصائص الاجتماعية والثقافية الأنثروبولوجية للبيئة الداخلية والخارجية للمنظمة؛
وسائل وأساليب السرد لتشكيل الثقافة التنظيمية؛
مهارات إثبات أساليب التحفيز الشخصي اللازمة لتنفيذ القيم التنظيمية.

الثقافة التنظيمية: الجوهر، العناصر، النماذج، الأنواع

تتزايد بشكل مطرد أهمية الثقافة باعتبارها إحدى الخصائص التنظيمية الرئيسية التي تؤثر على فعالية إدارة الشركة. أثناء وجوده في الإدارة بالخارج بالفعل في الثمانينيات. جاء فهم ما هو مخفي في الثقافة قوة هائلةفي روسيا، بدأ الوعي بالدور الهام الذي تلعبه الثقافة التنظيمية في الأداء والقدرة التنافسية للشركة يأتي في وقت لاحق، بدءًا من أواخر التسعينيات.

الثقافة التنظيمية هي نظام من القيم والمعتقدات والمبادئ وقواعد السلوك المقبولة في المنظمة والتي يتقاسمها موظفوها. تعد ثقافة الأعمال جزءًا مهمًا من الثقافة التنظيمية، والتي تتضمن قواعد وقواعد ممارسة الأعمال التجارية، وأخلاقيات العمل، وآداب العمل، والاتصالات التجارية.

كما تظهر الممارسة الدولية، فإن الشركات التي تنجح في خلق ثقافة تنظيمية قوية تحقق إنتاجية وكفاءة أعلى في أنشطتها. تظهر الأبحاث التي أجراها علماء أمريكيون أن تعزيز الثقافة التنظيمية دون تغيير ظروف العمل المتساوية الأخرى غالبًا ما يكون مصحوبًا بزيادة في إنتاجية الموظفين بنسبة 15-25٪. العديد من الشركات ذات الثقافات الضعيفة وغير المتسقة ينتهي بها الأمر إلى عدم الفعالية في السوق وتخسر أمام المنافسة.

إذا كان يُعتقد حتى وقت قريب أن الأقوى يفوز في المنافسة وأن جهود المديرين موجهة نحو أن تصبح الأفضلالشركة، والآن تهدف الجهود التنافسية إلى أن تصبح فريدشركة. وفقا لنظرية الموارد، يمكن ضمان القدرة التنافسية الفريدة للشركة في خطة استراتيجية طويلة الأجل من خلال السمات المميزة لمواردها. معروف أربعة معايير،اقترحه د. بارني لتقييم الموارد الإستراتيجية التي يمكن من خلالها تحقيق ميزة تنافسية مستدامة طويلة المدى: يجب أن تكون كذلك قيمة، نادرة، فريدة من نوعها، لا يمكن الاستغناء عنها.

في ضمان القدرة التنافسية الفريدة للشركة، هناك دور خاص ينتمي إلى الثقافة التنظيمية، التي تعد واحدة من الموارد الإستراتيجية غير الملموسة النادرة والأكثر صعوبة في تقليدها. كل منظمة لها خصائصها الثقافية الخاصة التي تميزها عن غيرها من المنظمات، لأنها نتيجة لتفاعل الأشخاص المميزين - موظفي الشركة. إن تأثير شخصية المدير والقائد القوي في تكوين القيم والقواعد والتقاليد وقرارات الإدارة يعطي تفردًا معينًا للشركة.

الثقافة التنظيمية لكل منظمة فريدة من نوعها. وهذا ما يميز منظمة عن أخرى، حتى لو كانت تنتج نفس المنتجات، وتعمل في نفس الصناعة، وتتشابه في الحجم، وتستخدم التقنيات القياسية. لا توجد منظمتان لهما نفس الثقافة.تعكس الثقافة التنظيمية فلسفة الشركة، فهي تخلق جوًا فريدًا معينًا يكون تأثيره على الأنشطة غامضًا، ومن الصعب دراسته ووصفه. وحتى لو كانت القيم والمعتقدات والعادات المعتمدة في إحدى الشركات، على سبيل المثال بين المنافسين، واضحة لأعضاء منظمة أخرى، فإن محاولات تبنيها ترتبط بصعوبات كبيرة ومقاومة من الموظفين.

في سياق تشكيل اقتصاد جديد أو مبتكر تعتبر الثقافة التنظيمية جزءا من رأس المال الفكري للشركة.يصنف تي ستيوارت، الذي يسلط الضوء على رأس المال البشري والمستهلك والتنظيمي، الثقافة التنظيمية على أنها الأخيرة، معتبراً إياها جزءاً من المعرفة التنظيمية، إلى جانب أنظمة الإدارة والأجهزة والبرامج وبراءات الاختراع والعلامات التجارية وما إلى ذلك. يصنف E. Brooking ثقافة الشركة على أنها رأس مال البنية التحتية كجزء من رأس المال الفكري للشركة. إنه يشكل البيئة التي يعمل فيها موظفو الشركة ويتواصلون.

الثقافة التنظيمية هي الغراء الذي يوحد موظفي الشركة. نتيجة هذا التفاعل هو تأثير تآزري يساهم في نجاح الشركة. لا يمكن نسخ التآزر بين المجموعات الفردية والمنظمة ككل. الثقافة التنظيمية هي الأصول غير الملموسة التي لا يمكن تعويضها للشركة.

يمكن أن تكون الثقافة القوية مورداً استراتيجياً قيماً لمنظمة ما فيما يتعلق بالقدرة التنافسية للشركة فقط إذا كانت تتوافق مع ظروف البيئة الخارجية وتكون قادرة على التكيف مع تغيراتها. هكذا، تحدد الثقافة التنظيمية التفرد والتميز والقدرة التنافسية لكل منظمة في نهاية المطاف.

الثقافة الفريدة، نتيجة للأنشطة المشتركة للأشخاص المرتبطين بالمهمة، والقيم المشتركة، والقواعد، والخبرة المكتسبة، والمعرفة التنظيمية، هي مصدر للأفكار الجديدة، وإنشاء منتجات وخدمات تنافسية، مما يسمح للشركة بالبقاء تنافسية لفترة طويلة. وبالتالي، فإن الثقافة التنظيمية، باعتبارها واحدة من أهم الموارد الاستراتيجية، توفر ميزة تنافسية مستدامة للشركة.

تتضمن الثقافة التنظيمية كفلسفة الشركة القيم التي تحدد سلوك موظفيها، واتجاهاتهم تجاه العمل، وتؤثر على العلاقات الشخصية. يمكن تعريف الثقافة التنظيمية بأنها الطريقة التي يتم بها تنفيذ الأنشطة التعاونية داخل منظمة معينة.وهذا يعني أن موظفيها يتحملون التزامات معينة للتعاون الناجح والتكامل الداخلي، من أجل التكيف الناجح للشركة مع البيئة الخارجية. يتم تحديد قواعد السلوك المقبولة للجميع، والتي تصف ما يتوافق مع المعايير الموجودة في منظمة معينة، وما هو مقبول وما هو غير مقبول. يتم تطوير القواعد التي تحدد ترتيب العلاقات بين الموظفين، وعلاقات الموظفين مع العملاء والشركاء، وثقافة المشاركة في الحياة العامة، وما إلى ذلك. كل هذا يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليه وتقديمه في شكل مدونة حوكمة الشركات، ومدونة قواعد سلوك الشركات، والمدونة الاجتماعية، وعقيدة الشركة وغيرها من الوثائق.

العناصر الأساسية للثقافة التنظيمية (الشكل 1.1) هي:

القيم والمعايير ومبادئ التشغيل وقواعد السلوك؛
الرموز والتقاليد والاحتفالات والطقوس؛
الأبطال والقصص والأساطير والأساطير.
تحفيز؛
الاتصالات، لغة الاتصال؛
القيادة، أسلوب القيادة؛
التصميم والرمزية ومظهر الموظفين.

أرز. 1.1.

تتم مناقشة دور وجوهر ومحتوى كل عنصر من عناصر الثقافة التنظيمية المذكورة أعلاه بالتفصيل في الفقرات 1.2-1.5.

حدد الباحثون الأمريكيون رالف كيلمان وماري ساكستون وروي سيربا ثلاث خصائص مهمة للثقافة التنظيمية:

اتجاه التأثير الثقافي: تقييد أو توجيه القوة؛
العمق والتوحيد:الثقافة الموحدة والثقافات الفرعية؛
قوة التأثير:الثقافة القوية والضعيفة.

يمكن أن تكون الثقافة قوة مقيدة في تنفيذ قرار إداري معين أو، على العكس من ذلك، المساهمة في تنفيذه الناجح. إذا كان القرار لا يتعارض مع الثقافة التنظيمية فإنه يدعم ويسهل تنفيذه ويؤدي إلى النجاح. إذا كان القرار لا يتوافق مع المعايير والقواعد المقبولة ويتعارض مع القيم، فإنه سوف يسبب مقاومة مفتوحة أو خفية من موظفي المنظمة.

تتكون المنظمة من أشخاص ومجموعات. بالإضافة إلى الثقافة التنظيمية المشتركة بين جميع موظفيها، قد يكون لكل مجموعة أو قسم في الشركة ثقافة فرعية خاصة بها. إذا كانت المجموعات والأقسام داخل المنظمة لديها قيم متباينة، فإن ثقافة الشركة لا يمكن أن تكون متجانسة وعميقة. ونتيجة لذلك، فإن التأثير الإداري على المنظمة ككل سيكون مستحيلا عمليا.

يمكن أن تكون الثقافة التنظيمية قوية أو ضعيفة. إن قوة الثقافة تعتمد على القيادة القوية؛ مدى مشاركة الموظفين للقيم الأساسية للشركة؛ من تفاني الموظفين في هذه القيم. في المنظمات ذات الثقافة القوية، يظل الموظفون مخلصين لأفكار وقيم الشركة حتى أثناء فترات الأزمات. في المنظمات ذات الثقافة الضعيفة، يُنظر إلى القيم والمعايير فقط على أنها مبادئ توجيهية وغالبًا ما يتم تجاهلها.

يتم تحديد القدرة التنافسية للمنظمة من خلال قوة ثقافتها التنظيمية. يمكن للثقافة القوية أن تضمن تحقيق مهمة الشركة واستراتيجيتها وأهدافها وغاياتها. على سبيل المثال، لا يمكن تحقيق قيادة التكلفة على المدى الطويل إلا في حالة وجود ثقافة تنظيمية وقيم تدعم ميزة التكلفة للشركة. إن تنفيذ استراتيجية إدارة المعرفة أمر مستحيل بدون ثقافة تنظيمية معينة تهدف إلى إنشاء المعرفة وتوزيعها ومشاركتها واستخدامها من قبل موظفي الشركة.

تسمح الثقافة التنظيمية القوية للشركة بالوجود ككل واحد، مما يساهم في تحقيق أهداف المنظمة، ويساعدها على البقاء والتطور. ومع ذلك، يمكن أن يخلق صعوبات إضافية في إجراء التغييرات اللازمة، عندما يكون من الضروري تغيير القواعد المعتادة الحالية، والأنماط السلوكية، وأشكال الاتصال والتفاعل، والتحفيز، وما إلى ذلك. كل هذا يسبب مقاومة قوية للتغيير، وتضطر المنظمات إلى بذل الكثير من الجهد لتقليل مستواها (انظر الفقرة 6.2).

وتتأثر الثقافة التنظيمية بكليهما العوامل الداخلية والعوامل الخارجية،وتغييرهم يتطلب تغييرات في الثقافة التنظيمية. يتم تحديد خصائص الثقافة التنظيمية للشركة إلى حد كبير من خلال تأثير عوامل مثل شخصية المؤسس أو المدير، والرسالة، والاستراتيجية، وأهداف المنظمة، وخصائص الصناعة، وطبيعة ومحتوى العمل. يلعب الجنس والعمر ومستوى الكفاءات والمؤهلات والتعليم والمستوى أيضًا دورًا مهمًا. التنمية العامةشؤون الموظفين. الثقافة التنظيمية تعتمد على أي مرحلة دورة الحياةمكان وجود المنظمة، وما إلى ذلك. يتم عرض العوامل الداخلية المؤثرة على الثقافة التنظيمية في الشكل. 1.2.

تحدد المهمة والأهداف والاستراتيجية اتجاه ونطاق أنشطة المنظمة. لا يمكن أن توجد بنجاح في بيئة أعمال تنافسية إذا لم يكن لديها إرشادات معينة تشير إلى ما تسعى إليه وما تريد تحقيقه. يتم وضع هذه المبادئ التوجيهية باستخدام المهمة.

مهمة- هذا هو هدف المنظمة، الهدف الرئيسي لوجودها. كما تظهر الممارسة، فإن المنظمة التي لديها فهم واضح لسبب وجودها لديها فرصة أكبر للنجاح من تلك التي لا تفعل ذلك. تؤثر المهمة على صورة المنظمة، وتجذب المستهلكين، والشركاء، والمساهمين، لأنها تخبرنا عن ماهية الشركة، وما تسعى إليه، وما الذي يوجه أنشطتها، وما هي الوسائل التي أصبحت جاهزة للاستخدام.

المهمة تعطي تعريف المنظمة وهويتها. فهو أساس تطوير أهداف واستراتيجية المنظمة ويحدد هيكلها التنظيمي. تؤثر المهمة على تكوين الثقافة التنظيمية، حيث يجب على موظفي المنظمة مشاركة الهدف الرئيسي وفهمه والمساهمة في تحقيقه، وكذلك مشاركة القيم والمبادئ التي غالبًا ما تنعكس في المهمة. كما أنه يحدد متطلبات الموظفين ويسمح لك باختيار نوع معين من الموظفين للعمل في المؤسسة.

أرز. 1.2.

بناءً على المهمة التي تمت صياغتها في المخطط العاميتم وضع استراتيجية وتحديد أهداف المنظمة التي تعكس مجالات محددة مختلفة من أنشطتها مع الإشارة إلى المواعيد النهائية لتنفيذها. إستراتيجية(من اليونانية استراتيجية- الفن العام) هي خطة شاملة تهدف إلى تحقيق رسالة وأهداف المنظمة، ويتم تطويرها على المدى الطويل. هدف- الحالة المستقبلية المرغوبة، وهي النتيجة المرغوبة المحددة التي تهدف إليها إدارة المنظمة.

يتطلب تنفيذ الإستراتيجية والأهداف تكوين نوع معين من الثقافة التنظيمية أو تغييرها. على سبيل المثال، يتطلب الحفاظ على قيادة السوق على المدى الطويل ثقافة تنظيمية تتضمن القيم والقواعد والمعايير السلوكية الموجهة نحو العملاء.

يمكن أن يكون للقيادة تأثير قوي بشكل خاص على الثقافة التنظيمية. قائد -هذا هو الشخص الذي لديه القدرة على القيادة. ينعكس تأثير شخصية القائد في تكوين القيم والقواعد والتقاليد وقواعد السلوك وغيرها من المكونات المهمة للثقافة التنظيمية. في نهاية المطاف، يمكن لمؤسس أو قائد الشركة أن يحقق ما يتصوره. إنه يؤثر على الثقافة التنظيمية وأسلوب القيادة، وهو نوع معمم من سلوك القائد في العلاقات مع المرؤوسين، وهو مجموعة من الأساليب والأشكال الأكثر تميزًا واستدامة في عمله معهم. تشكل أنماط القيادة المختلفة الطبيعة الخاصة للعلاقات والاتصالات وأشكال التفاعل وأسلوب الاتصال وغيرها من سمات التواصل المهمة للثقافة التنظيمية. تعتمد أساليب وأشكال التحفيز والتحفيز إلى حد كبير على أسلوب القيادة (انظر الفقرة 1.5).

يحدد نطاق النشاط وخصائص الصناعة والتقنيات المستخدمة والمنتجات والخدمات المنتجة وطبيعة ومحتوى العمل خصائص معايير السلوك ولغة الاتصال وتحفيز العمال ومظهرهم وعناصر الثقافة التنظيمية الأخرى. سيكون للثقافة التنظيمية في معاهد البحوث والشركات التجارية والزراعة والبناء والسياحة اختلافات كبيرة في المعايير المختارة.

تؤثر أيضًا خصائص الجنس والعمر والمؤهلات والتعليم والمستوى العام لتطور الموظفين على معايير السلوك المعتمدة في المنظمة وأسلوب القيادة ولغة الاتصال والتحفيز والمظهر وما إلى ذلك. ويمكن أن يمتد هذا التأثير إلى الثقافة التنظيمية باعتبارها كله وإلى الثقافة الفرعية أقسام منفصلة.

يعتمد دور الثقافة التنظيمية وتأثيرها على الأداء إلى حد كبير على مرحلة دورة حياة المنظمة. في المراحل المبكرة، مثل مرحلة الطفولة والمراهقة، تتم عملية تشكيل الثقافة التنظيمية. وتدريجياً يتم تحديد الأعراف والقواعد وتتشكل القيم. هنا يكون دور القائد، مؤسس المنظمة، الذي هو الرابط الذي يوحد الناس، ويخلق كلاً واحدًا، رائعًا بشكل خاص. في مرحلة ازدهار ونضج الشركة، تصبح الثقافة التنظيمية أحد العوامل الرئيسية لنجاحها. في مرحلة الشيخوخة، يمكن للثقافة التنظيمية أن تعيق تطور الشركة وتصبح أحد أسباب تراجعها. تمت مناقشة هذه القضايا بالتفصيل في الفقرة 6.3.

لا يمكن النظر إلى منظمة حديثة دون البيئة الخارجية المحيطة بها، والتي تكون معها في وحدة وثيقة لا تنفصم. تؤثر العوامل الاقتصادية والاجتماعية والسياسية والوطنية وغيرها من العوامل البيئية على سلوك المنظمة. إن التغييرات التي تحدث في البيئة الخارجية وزيادة تعقيدها وديناميكيتها وعدم اليقين تزيد من تأثيرها على المنظمة. يمكننا التمييز بين جزأين من البيئة الخارجية التي تؤثر على المنظمة بطرق مختلفة: البيئة الكلية والبيئة المباشرة (بيئة الأعمال).

البيئة الكليةهو جزء من البيئة الخارجية المشتركة بين جميع المنظمات. تشمل البيئة الكلية العوامل الاقتصادية والسياسية والقانونية والاجتماعية والتكنولوجية والجغرافية والدولية وغيرها من العوامل التي تؤثر على المنظمة.

من بين العوامل البيئية الخارجية التي تؤثر على الثقافة التنظيمية، ينبغي تسليط الضوء على العوامل الاقتصادية والسياسية والقانونية والاجتماعية والثقافية والتكنولوجية والبيئية (الشكل 1.3).

أرز. 1.3.

اقتصاديتحدد العوامل البيئية الكلية المستوى العام للتنمية الاقتصادية، وعلاقات السوق، والمنافسة، أي. الظروف الاقتصادية التي تعمل فيها المنظمات. ومن خلال تحديد القدرات المالية للشركة، فإنها تؤثر على التحفيز وطرق الحوافز والأجور والحزمة الاجتماعية.

سياسيتحدد العوامل أهداف واتجاهات تطور الدولة وأيديولوجيتها الخارجية والداخلية سياسة عامةفي مختلف المجالات، والطرق والوسائل التي تنوي الحكومة تنفيذها. أنها تؤثر على تشكيل القيم والمبادئ وقواعد السلوك في المنظمة.

قانونيالعوامل التي تنظم أنشطة المنظمة، وتضع معايير مقبولة لعلاقاتها التجارية وحقوقها ومسؤولياتها وواجباتها. وينعكس ذلك في القيم والأعراف والمبادئ وأشكال التفاعل في البيئة الداخلية والخارجية للمنظمة.

اجتماعية وثقافيةتحدد العوامل ما يحدث في المجتمع وتؤثر على أنشطة المنظمة العمليات الاجتماعية. وهي تشمل التقاليد والقيم والعادات والمعايير الأخلاقية وأسلوب الحياة وموقف الناس من العمل وما إلى ذلك، مما ينعكس بشكل مباشر في الثقافة التنظيمية.

التكنولوجيةتحدد العوامل مستوى البحث والتطوير الذي يسمح تطويره للمنظمة بإنشاء منتجات جديدة وتحسينها وتطويرها العمليات التكنولوجية. يؤثر تطور التكنولوجيا وقطاع التكنولوجيا الفائقة في الاقتصاد على مستوى كفاءات الموظفين، والتي لا يمكن إلا أن تؤثر على نظام القيم والمبادئ والقواعد والأعراف، أي. على الثقافة التنظيمية.

البيئيةالعوامل المرتبطة الظروف المناخية، احتياطيات الموارد الطبيعية، الظروف البيئية. الكوارث الطبيعيةوالتغير المناخي وظهور ثقوب الأوزون وزيادة النشاط الشمسي ومحدودية الموارد الطبيعية والتلوث البيئي وغيرها المشاكل العالميةيكون لها تأثير متزايد الأهمية على أنشطة المنظمة. كل الأنا تزيد من المسؤولية الاجتماعية للمنظمة وتؤثر على التغيير في قيمها ومبادئها وقواعد سلوكها في البيئة الخارجية.

توجد الثقافة التنظيمية في سياق ثقافة الأعمال الوطنية وتتأثر بها بشدة. بيئة العمل،كونها جزءا من البيئة الخارجية، فإنها تشكل البيئة المباشرة للمنظمة. وهي تزود المنظمة بالموارد المالية والعمالية والمعلوماتية اللازمة لأنشطتها، وتوفر خدمات النقل، وتقدم الاستشارات والتدقيق والتأمين وغيرها من الخدمات. وتشمل العديد من المنظمات، مثل البنوك وأسواق الأوراق المالية ووكالات الإعلان والتوظيف والشركات الاستشارية ومراجعة الحسابات وشركات التأجير ووكالات الأمن وسلطات الدولة والبلدية والجمعيات والجمعيات وغيرها من الأطراف والمنظمات المهتمة التي تقيم المنظمة علاقات معها مباشرة. .

سواء داخل المنظمة نفسها أو في البيئة الخارجية، هناك مجموعات وأفراد مهتمون، ما يسمى المالكون،بأهدافهم ومصالحهم الخاصة التي يمكن أن يكون لها تأثير قوي على المنظمة: العملاء، الموردون، المساهمين، الدائنين، السلطات، قادة المنظمات السياسية وغيرها، أصحاب الأعمال الكبيرة، المجتمع المحلي، إلخ.

في الجدول 1.1 المصالح الممثلة مجموعات مختلفةفي أنشطة شركة إنتاج المواد الغذائية.

الجدول 1.1

اهتمامات الفئات المختلفة في أنشطة الشركة

	الإهتمامات
المشترين	إنتاج منتجات عالية الجودة وصديقة للبيئة وبأسعار معقولة
الموردين	الحفاظ على العلاقات مع الشركة لفترة طويلة وكذلك التسويات معها بأسعار توفر دخلاً كافياً
مجتمع	إنتاج سلع آمنة للبيئة والطبيعة والناس بأقل الأسعار، وزيادة فرص العمل، والأعمال الخيرية
عمال	حماية ظروف جيدةالعمل، عادل أجوروفرص الترويج
المديرين	زيادة حصة السوق والقدرة الإنتاجية وإنتاجية العمل
الدائنين	الحفاظ على الاستدامة الوضع الماليالشركات وسداد الديون في الوقت المحدد
الموزعين	الحفاظ على العلاقات مع الشركة لفترة طويلة وبيع البضائع لهم بأسعار توفر دخلاً كافياً
المساهمين	الحد الأقصى للعائد على استثماراتهم

وبسبب تنوع هذه المصالح، تواجه إدارة الشركة مهمة صعبة تتمثل في محاولة إرضاء كل مجموعة من مجموعات المصالح مع مراعاة مصالح المنظمة. غالبًا ما تؤدي الطلبات المتضاربة من المجموعات المختلفة المهتمة بأداء المنظمة إلى حاجة المديرين إلى اتخاذ قرارات معقدة أخلاقياً قد تتعارض مع مبادئ ومعايير الثقافة التنظيمية.

تولي المنظمات اهتماما كبيرا لثقافة التفاعل مع بيئة خارجية. ويفسر ذلك اهتمام الشركة بالاستفادة من الفرص الناشئة، وتكوين صورة إيجابية والحفاظ عليها، والحفاظ على مكانتها لدى الرأي العام والهيئات الحكومية. مع الأخذ في الاعتبار متطلبات ورغبات المستهلكين وشركاء الأعمال والسلطات الحكومية والمحلية، فإن سلوك المنافسين يحدد معظم قواعد السلوك والمبادئ في ثقافة أعمال الشركة.

تتطور الثقافة التنظيمية مع المنظمة. تشمل عملية تطوير الثقافة التنظيمية تشكيلها وصيانتها وتغييرها. تشكيل الثقافة التنظيميةيرتبط بإيجاد طرق للعمل معًا والتعايش، وإقامة نوع معين من العلاقة بين أعضاء المنظمة، وكذلك مع البيئة الخارجية. تتضمن هذه المرحلة:

تشخيص الثقافة الموجودة.
تشكيل القيم؛
وضع معايير السلوك؛
تشكيل التقاليد والطقوس.
إنشاء نظام الاتصالات؛
تطوير نظام التحفيز.
تطوير الرمزية والتصميم.

الحفاظ على الثقافة التنظيميةفالمستوى المطلوب يتطلب قيادة قوية، ويعتمد إلى حد كبير على جهود القادة وأفعالهم. الحفاظ على الثقافة يشمل:

اختيار الموظفين الجدد وفق معايير معينة؛
التنشئة الاجتماعية للموظفين الجدد.
تطوير الوثائق الداخلية التي تحدد القيم وقواعد السلوك (قواعد السلوك، عقيدة الشركة، وما إلى ذلك)؛
تعزيز القيم والقواعد الراسخة من خلال التعليم والتدريب والتذكير والتكرار؛
تحفيز الموظفين على تعزيز قيم الشركة ومعايير السلوك؛
تعزيز التقاليد، وإنشاء تاريخ الشركة، وتكريم المحاربين القدامى، وما إلى ذلك.

التنشئة الاجتماعيةيمثل عملية تكيف الفرد مع البيئة التنظيمية. غالبًا ما تكون هذه العملية مصحوبة بالمشاكل والصعوبات وسوء الفهم والمعارضة وحتى الصراعات. والسبب الرئيسي لهذا السلوك هو التناقض بين توقعات الشخص وأفكاره حول المنظمة من جهة، وتوقعات المنظمة تجاه الفرد من جهة أخرى.

يهتم كل من المنظمة والشخص نفسه بضمان حدوث عملية التكيف والاندماج في البيئة التنظيمية بأسرع ما يمكن وبأقل ألم ممكن. يتم عرض المراحل الرئيسية لعملية التنشئة الاجتماعية في الشكل. 1.4.

أرز. 1.5.

أرز. 1.4.

يتضمن التعرف على الثقافة التنظيمية التعرف على تاريخ المنظمة ومؤسسيها والأشخاص الذين قدموا مساهمة كبيرة في عملها. يجب أن يكون لدى الموظف الجديد فهم للمهمة والأهداف الرئيسية للمنظمة، وما هي القيم والمبادئ والقواعد والأعراف ومعايير السلوك. يجب أن يعرف ما هي سمعة الشركة وما هي صورتها وما تفعله الشركة وموظفوها للحفاظ عليها.

يرتبط تولي المنصب بالحاجة إلى تعريف الموظف الجديد بالمسؤوليات والوظائف والمهام التي يجب عليه القيام بها، وتعريفه بالزملاء، وتعريفه بمكان العمل، وظروف العمل، وما إلى ذلك.

في كثير من الأحيان تتطلب التنشئة الاجتماعية للعمال التدريب. في التين. 1.5 يقدم طرق التدريب التي يمكن استخدامها في المنظمة لتكييف العاملين.

للحفاظ على ثقافة الشركة، يتم تطوير المستندات الرسمية التي تحدد القيم والمعايير وقواعد السلوك والمسؤولية والجوانب المهمة الأخرى للثقافة التنظيمية. قد يكون لها أسماء مختلفة، وتختلف في المحتوى والحجم وما إلى ذلك. في أغلب الأحيان، تقوم الشركات بتطوير:

- مدونة حوكمة الشركات؛
- مدونة قواعد سلوك الشركات؛
- القانون الاجتماعي؛
- ميثاق شرف؛
- عقيدة الشركة.

في مدونة سلوك الشركات، إلى جانب مهمة الشركة ومجالات نشاطها، من الضروري أن تعكس القيم الأساسية وقواعد السلوك، والتي تشمل علاقة الموظفين بالعملاء والشركاء. من الضروري تطوير قواعد سلوك موظفي الشركة ومتطلباتهم مظهروغيرها من اللوائح الداخلية التي تعكس القيم الأساسية للشركة فيما يتعلق بالعملاء (الاحترام والتعاون متبادل المنفعة والاستعداد لتلبية احتياجاتهم وطلباتهم على أفضل وجه ممكن، وما إلى ذلك). يجب أن يأخذ نظام التحفيز في الاعتبار مدى امتثال موظفي الشركة لمعايير السلوك العامة للشركة.

إن تطوير أي منظمة أمر مستحيل دون تغيير ثقافتها. تغيير الثقافة التنظيميةوهي عملية صعبة للغاية ومؤلمة في كثير من الأحيان، لأنها تؤثر على العلاقات التي تشكلت على مدى فترة طويلة وقواعد السلوك الراسخة. وقد أظهرت التجربة أن مثل هذا التغيير يتطلب قيادة قوية ووقتاً طويلاً، وهو أحد التحديات التنظيمية الأكثر تحدياً في أي مؤسسة. تغيير الثقافة التنظيمية يشمل:

وتحديد المبادئ التوجيهية والقيم الجديدة؛
إنشاء قواعد جديدة، وقواعد السلوك، وأنظمة العلاقات؛
التغيير في الدافع.
تدريب الموظفين.

هناك عدد من التصنيفات لأنواع أو نماذج الثقافة التنظيمية. تصنيف K. Cameron و R. Quinn معروف على نطاق واسع، والذي يميز أربعة أنواع من الثقافة: العشيرة، والأدهقراطية، والبيروقراطية، والسوق.

ثقافة العشيرة.المنظمة تشبه عائلة كبيرة، حيث يوجد بين الناس الكثير من القواسم المشتركة. يسعى المديرون لمساعدة موظفيهم ومساعدتهم. يتم تشجيع الأنشطة الجماعية والمشاركة والمشاركة النشطة لكل فرد. يلتصق الناس ببعضهم البعض بسبب وجهات النظر المشتركة والتماسك والثقة المتبادلة والتفاني في المنظمة. يرتبط نجاح المنظمة بتطوير الموظفين، ورعاية الناس، وولاء الموظفين.

الثقافة الأدهقراطية.منظمة ديناميكية وريادية حيث يكون القادة مبتكرين ومجازفين. تشجع المنظمة المبادرة الشخصية، وحرية العمل لموظفيها، والابتكار، والبحث عن أفكار جديدة، والاستعداد لتحمل المخاطر. على المدى الطويل، تركز المنظمة على إيجاد موارد جديدة وفرص جديدة. مفتاح النجاح هو أن تكون رائدًا في إنتاج منتجات (خدمات) فريدة وجديدة.

الثقافة البيروقراطيةمنظمة رسمية ومنظمة تكون فيها القواعد والإجراءات مهمة. القادة هم منظمون ومنسقون عقلانيون تهدف جهودهم إلى ضمان الاستقرار والتشغيل الفعال للمنظمة. يتم تحديد عمل الموظفين من خلال إجراءات رسمية، ويتم مراقبة تنفيذ العمل بشكل صارم. عوامل النجاح الرئيسية هي ضمان إمدادات موثوقة وتكاليف منخفضة.

ثقافة السوق.تركز المنظمة على تحقيق النتائج، وبالتالي فإن الشيء الرئيسي هو تحديد الأهداف وتنفيذها. القادة هم رجال أعمال، وهم متطلبون، لا يتزعزعون، ويتبعون سياسة عدوانية. الموظفون موجهون نحو الهدف وتنافسيون. ما يربط المنظمة معًا هو الرغبة في الفوز. السمعة والنجاح هي مصدر قلق مشترك. تهتم الإستراتيجية بالإجراءات التنافسية لتحقيق الأهداف المحددة. وتتمثل الأولويات في زيادة حصة السوق، والبقاء في صدارة المنافسين، وقيادة السوق.

إن تصنيف الثقافة التنظيمية حسب مجال النشاط، الذي طوره T. Diehl وA. Kennedy، معروف أيضًا على نطاق واسع. لقد قرروا أربعة أنواع من ثقافة الشركاتاعتمادًا على درجة الخطورة وسرعة الحصول على النتائج (الجدول 1.2).

"شاب رائع"- نوع من الثقافة التنظيمية المميزة للشركات العاملة في مجال التكنولوجيا العالية، حيث ترتبط بدرجة عالية جدًا من المخاطر والحاجة إلى الحصول على النتائج بسرعة.

"اعمل بجد"- الثقافة التنظيمية السائدة في المنظمات التجاريةحيث يتم اتخاذ القرارات بدرجة منخفضة من المخاطرة بهدف الحصول على نتائج سريعة.

"الرهان على شركتك"- نوع من ثقافة الشركة حيث ينطوي اتخاذ القرار على استثمارات كبيرة، كما هو الحال في صناعة النفط، وبالتالي درجة عالية من المخاطر. يستغرق وقتا طويلا للحصول على النتائج.

"عملية"كنوع من الثقافة المؤسسية، فهي شائعة تقليديًا في المؤسسات الحكومية والولائية والبلدية، نظرًا لأن الاهتمام الرئيسي عند اتخاذ القرارات ينصب على الإجراءات والعمليات. تتميز هذه المنظمات ببطء وتيرة النتائج ودرجة منخفضة من المخاطر.

الجدول 1.2

خصائص الثقافات التنظيمية (T. Deal، A. Kennedy)

خيارات	"شاب رائع"	"اعمل بجد"	"نحن نراهن على شركتنا"	"عملية"
مستوى الخطر
سرعة الحصول على النتائج			بطيء	بطيء
الأهداف الأساسية	التكنولوجيا العالية	مشتر	استثمارات طويلة الأجل
صفات الموظف	المخاطرة، الصلابة	قدرات التداول	الموثوقية والكفاءة	الولاء للنظام
	أداء طقوسك الخاصة	مسابقات البائعين	اجتماعات عمل	التقارير، الأحداث
نقاط القوة	الجوانب الإيجابية للمخاطرة، وسرعة الحصول على النتائج	الإنتاج الضخم للسلع	اختراعات عالية الجودة	مستوى عال من التنظيم
الجوانب الضعيفة	التخطيط قصير المدى	زيادة الكمية على حساب الجودة	عملية بطيئة، سرعة منخفضة	- عدم القدرة على الاستجابة السريعة للتغيرات
	قطاع التكنولوجيا العالية	المنظمات التجارية	شركات التعدين وصناعة النفط	الحكومة والدولة والمنظمات البلدية

في العقدين الأخيرين، زاد تأثير الثقافة بشكل كبير لدرجة أنه بدأ تحديد أنواع جديدة من المنظمات اعتمادًا على نوع ثقافتها: منظمة ريادة الأعمال، منظمة التعلم، منظمة فكرية. أساس المنظمة الريادية هو الثقافة الريادية، وأساس المنظمة الفكرية والتدريبية هو ثقافة المعرفة.

ثقافة ريادة الأعمال.وفقاً لبيتر دراكر، "ريادة الأعمال هي سلوك أكثر من كونها سمة شخصية". تجدر الإشارة إلى أنه على الرغم من مرور أكثر من 200 عام من التاريخ، لا يوجد حتى الآن وحدة في وجهات النظر حول مفهومي "ريادة الأعمال" و"رائد الأعمال". ومن بين الأساليب الحالية يمكن التمييز بين نهجين رئيسيين. الأول، التقليدي، يربط ريادة الأعمال بالأعمال التجارية. ويستند إلى حقيقة أن كلمة "رجل الأعمال" تأتي من الفعل الفرنسي إنترندر,وهو ما يعني القيام، والتعهد، والتعهد، والمحاولة. لذلك، تشير ريادة الأعمال إلى إنشاء مشروع تجاري جديد، غالبًا ما يكون صغيرًا. رجل الأعمال هو الشخص الذي يخلق الأعمال التجارية الخاصةويديرها في المراحل الأولى من وجود المنظمة أو في مراحل تحولها وتطورها.

في وقت لاحق تغيرت هذه الآراء. ويتكون النهج غير التقليدي الجديد، الذي بدأ يتشكل في الثمانينيات، من فهم أوسع لريادة الأعمال من الفهم التقليدي.

لقد أصبح يُنظر إلى ريادة الأعمال على أنها طريقة تفكير، وأسلوب سلوك، وطريقة عمل. لا تمتد ريادة الأعمال بهذا المعنى الواسع إلى الأعمال التجارية فحسب، بل تشمل أيضًا مجالات النشاط الأخرى، مثل التعليم والعلوم والثقافة والرعاية الصحية وما إلى ذلك. يمكن لأي منظمة أن تكون رائدة أعمال، سواء كانت تجارية أو غير ربحية - الجامعات، المنظمات العامةوالوكالات الحكومية وسلطات الدولة والبلدية ، إلخ. يمكن أن تكون هذه مؤسسة تم إنشاؤها حديثًا أو قائمة بأي حجم - صغير، متوسط، كبير.

على مدار العشرين إلى الثلاثين عامًا الماضية، انتقلت شركات الأعمال الأجنبية الكبيرة، مثل IBM وJonson&Jonson وMicrosoft وغيرها، من ريادة الأعمال التقليدية (ريادة الأعمال) إلى ريادة الأعمال الداخلية (ريادة الأعمال الداخلية)، وأخيرًا، إلى إنشاء منظمات ريادة الأعمال.

السمة الرئيسية لمنظمة الأعمال هي ثقافة الشركات،والتي تحدد نوع سلوكها وقيمها وقواعدها وأسلوب قيادتها ودوافعها وغيرها من الإجراءات التي تقوم بها لدعم ريادة الأعمال.

أساس منظمة ريادة الأعمال هو عملية ريادة الأعمال بدءًا من تحديد الفرص وحتى تنفيذها، والتي يجب تنفيذها على جميع مستويات التسلسل الهرمي. كل شيء آخر: الاستراتيجيات، والهياكل التنظيمية، والموارد، والقرارات، وما إلى ذلك. تتغير باستمرار لأنها تعمل على دعم عملية ريادة الأعمال.

السمات المميزة لمنظمة ريادة الأعمال هي: البحث عن فرص جديدة، والمرونة، والقدرة على التكيف، والقدرة على التغيير والتجديد المستمر، والتركيز على الابتكار.

الشيء الرئيسي الذي يميز منظمة ريادة الأعمال – إنه بحث عن فرص جديدة.تظهر الفرص، وتختفي، وتؤدي إلى فرص أخرى، وتتكرر العملية. لذلك، يجب على منظمة ريادة الأعمال أن تتفاعل باستمرار وتتغير وتتكيف، وأن تكون أكثر مرونة وسرعة من غيرها حتى يكون لديها الوقت لتنفيذها.

وهذا يذكرنا بالتكيف الذاتي للنظم البيولوجية. تتم إعادة إنشاء عملية ريادة الأعمال باستمرار، وتوزيعها في جميع أنحاء المؤسسة، وتكرارها كما لو كانت تلقائيًا. وهذا ممكن فقط بشرط ذلك يصبح التفكير الريادي هو الأساس لإدارة المنظمة، وتصبح ريادة الأعمال فلسفة الإدارة.هذا التكيف الذاتي يميز منظمة ريادة الأعمال عن الأنواع الأخرى من المنظمات ويسمح لها بالعمل بفعالية في بيئة أعمال سريعة التغير وغير مؤكدة لفترة طويلة. الهيكل التنظيمييجب أن تكون منظمة ريادة الأعمال مرنة، مع عدد قليل من المستويات الهرمية، واللامركزية، ودرجة منخفضة من إضفاء الطابع الرسمي.

إن فلسفة الإدارة لمنظمة ريادة الأعمال هي إدارة أقل، والمزيد من ريادة الأعمال.في منظمة ريادة الأعمال، ينظر المديرون إلى كل فرد، بغض النظر عن المنصب الذي يشغله، باعتباره رجل أعمال. وهذا يعني أنه يجب على الجميع فهم أهداف المنظمة ومشاركتها، وأن يكون لهم الحق في اتخاذ القرارات بشكل مستقل، وإدارة الموارد والمعلومات اللازمة. يتطلب هذا النهج تغييرات جوهرية في تفكير جميع العاملين وخاصة المديرين.

في منظمة الأعمال يتم تشكيل نوع جديد من المديرين – مدير رجل الأعمال بدلا من مدير المسؤول.يبحث مدير الأعمال بنشاط عن الفرص ويتحمل المخاطر المتعمدة لتحقيق التغيير. إن ريادة الأعمال مطلوبة على كل المستويات إذا كانت المنظمة ككل تريد أن تعمل كرجل أعمال. يُنظر إلى المنظمة على أنها مجتمع من رواد الأعمال.يجب أن يشعر الأشخاص الذين يعملون في منظمة ريادة الأعمال بأنهم أعضاء في مجتمع رواد الأعمال وأن يختبروا الشعور بالانتماء. ولتحقيق ذلك، يتم تشجيع أشكال مختلفة من التعاون ودعم أنواع مختلفة من الجمعيات داخل المنظمة، على سبيل المثال المجموعات الصغيرة. استخدامها الناجح في سوق معروفة حواسيب شخصيةدفعت شركة Apple ذات مرة شركة IBM إلى إنشاء نسختها الخاصة من الفرق الصغيرة (فرق العمل المستقلة).

ولتجنب ضياع الفرص، يجب اتخاذ القرارات بمجرد تحديدها. يحدث هذا عادة في المستويات الدنيا أو المتوسطة من الإدارة. لذلك، هنا يتم نقل الحق في اتخاذ القرارات والمسؤولية عن تنفيذها إلى منظمات الأعمال. كبار المديرين تسهيل اللامركزيةالقرارات، ودعم المديرين الذين يساهمون في ذلك، وإعطاء الأفضلية للأشخاص الذين يظهرون المبادرة والاستقلالية، مما يوفر لهم إمكانية الوصول إلى الموارد والمعلومات.

الأشخاص، وليس الإجراءات الرسمية، هم الذين يحددون نجاح منظمة الأعمال، لذلك غالبًا ما يتم تنفيذ عملية اتخاذ القرار وفقا لقواعد غير رسمية.تعتبر المعرفة المهنية والاتصالات الشخصية داخل المنظمة ذات أهمية كبيرة. غالبًا ما تعتمد القرارات على الحدس بدلاً من الحسابات العقلانية وتنطوي على مخاطر.

تتميز منظمة ريادة الأعمال بجو من الاستقلالية والإبداع وتشجيع المبادرة والابتكار وريادة الأعمال. ومن بين الشركات التي تولي اهتماما خاصا لتشكيل مثل هذه الثقافة هي شركة Hewlett-Packard، وIBM، وZM. "نحن مهتمون باستقلالية الحكم على الموظفين وروح المبادرة لديهم. هذا ليس أحد أساليب العمل، ولكنه الأهم والوحيد،" كما تقول إدارة شركة ZM.

يلعب القائد دورًا مهمًا - رجل الأعمال الذي يقود المنظمة ويتخذ موقفًا نشطًا. تهدف قيادته الملهمة إلى تطوير الإبداع لدى الأشخاص العاملين في المنظمة. يجب أن يتمتع قائد منظمة ريادة الأعمال بالقدرة ليس فقط على رؤية الأشياء من وجهة نظر جديدة غير تقليدية، ولكن أيضًا التأكد من أن الآخرين يرونها من هذا الجانب. يجب أن يكون قادرًا على التعرف على المنظور والفرصة حيث يرى الآخرون الفوضى والتناقض. من المهم بالنسبة له العثور على الموارد وتوزيعها وإبقائها تحت السيطرة، والتي غالبًا ما تكون مملوكة للآخرين.

العلاقات بين الناس مبنية على الثقة والاحترام. ترتبط ريادة الأعمال دائمًا بالمخاطر، وبالتالي بالأخطاء والفشل. لذلك، في منظمات الأعمال، يجب دعم الثقة والاحترام للناس من خلال التسامح مع الفشل. لا ينبغي للفشل أن يهدد "عضوية" الفرد في المنظمة. يجب أن يدعم نظام التحكم أيضًا درجة عاليةالثقة في الموظفين.

إن البحث عن فرص جديدة، وهو ما يقع في قلب منظمة ريادة الأعمال، يتطلب إدارة ذاتية. لا يكمن جوهرها في تطوير الأشكال التقليدية للمشاركة في الإدارة، بل في نقل صلاحيات تنظيم المشاريع، مما يمنح كل موظف الحق في اتخاذ القرارات وتنفيذها بشكل مستقل في إطار اختصاصه. الرقابة الإدارية محدودة وموجهة نحو النتائج. تعطى الأفضلية للانضباط الذاتي وضبط النفس.

يتطلب تحديد الفرص الجديدة الحصول على المعلومات ذات الصلة وفي الوقت المناسب. إن تطوير الحكم الذاتي يعني إمكانية تلقيه والتبادل المكثف بين جميع الموظفين، والوصول إلى المعلومات اللازمة، والاتصالات الفعالة بين الإدارة العليا وأعضاء المنظمة الآخرين.

لهذه الأغراض، قامت شركة Microsoft، الشركة الرائدة عالميًا في تطوير منتجات البرمجيات، بإنشاء نظام بريد إلكتروني داخل المنظمة وبدأت في استخدامه بنجاح، حيث يمكن لأي موظف من خلاله الاتصال مباشرة برئيس الشركة بيل جيتس.

نظرًا لأن القرارات غالبًا ما يتم اتخاذها على المستوى الذي يتم تنفيذه فيه، فإن الإدارة الذاتية لا تتضمن فقط حركة المعلومات، ولكن أيضًا حركة الموارد داخل المنظمة، مما يوفرها للموظفين لاستخدامها بشكل مستقل.

ثقافة المعرفة.ثقافة المعرفة هي فلسفة مؤسسية محددة تتضمن المبادئ والقيم الأساسية للشركة والتي تتوافق مع الأهداف الاستراتيجية والأولويات واستراتيجية إدارة المعرفة، والتي يسترشد بها جميع موظفي الشركة في أنشطتهم ومشاركتها. يجب أن تضمن خلق جو وبيئة لموظفي الشركة تعزز مشاركة جميع موظفي الشركة في عملية التراكم المنهجي والنشر على نطاق واسع والتبادل المنتظم للمعرفة. ويناقش هذا الفصل ثقافة المعرفة وقيمها الأساسية وطرق تحفيزها بالتفصيل. 5.

ديال تي، كينيدي أ.ثقافات الشركات: طقوس وطقوس حياة الشركات. شركة أديسون ويسلي للنشر، 1998.